CATEDRATICO: L.P.C Y M.B.E. Lucio Pérez Rodríguez.

MATERIA: Administración estratégica.

EQUIPO: Elixander Pérez Sánchez.

Pilar López Ramírez.

GRUPO: “A”.

SEMESTRE: 6º.

TURNO: Domingos.

ESPECIALIDAD: Administración De Empresas.

TRABAJO: Investigación de la unidad 9.

FECHA: 27/05/2012.

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 ÍNDICE

UNIDAD 9 ESTRATEGIAS Y CULTURA ORGANIZACIONAL………………………........

9.1 Cultura de la excelencia y el desempeño………………………………………………5

9.2 Análisis de la cultura organizacional…………………………………………………...7

9.3Elaboración de la estrategia de cambio y ajuste de la cultura organizacional…...8

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INTRODUCCIÓN

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 UNIDAD 9 ESTRATEGIAS Y CULTURA ORGANIZACIONAL

ESTRATEGIAS: Es el proceso de encontrar, definir y diseñar un rumbo y una propuesta

de valor.

“Las estrategias son los principales cursos de acción que se instrumentan para conseguir
uno o más objetivos. Las estrategias a nivel funcional aluden a las relaciones
interrelacionadas y recursos comprometidos que se establecen para operaciones,
marketing, recursos humanos, finanzas, servicios legales, contabilidad y otras aéreas
funcionales de la organización”. Las estrategias son de vital importancia para la
organización, y al momento de diseñarlas e implementarlas es indispensable tener en
cuenta la estructura organizacional, debido a que puede facilitar o no su implementación.

“La cultura organizacional es un conjunto de paradigmas, que se forman a lo largo de la

vida de la organización como resultado de las interacciones entre sus miembros, de éstos
con las estructuras, estrategias, sistemas, procesos, y de la organización con su entorno,
a partir de las cuales se conforma un conjunto de referencias, que serán válidas en la
medida que garanticen la eficiencia, la eficacia y la efectividad de la organización”.

Cultura Organizacional: Es la conciencia colectiva que se expresa en el sistema de

significados compartidos por los miembros de la organización que los identifica y
diferencia de otros institucionalizando y estandarizando sus conductas sociales.

Se define cultura organizacional como el conjunto de valores, tradiciones, creencias,

hábitos, normas actitudes y conductas que le dan identidad, personalidad, sentido y
destino a una organización para el logro de sus objetivos económicos y sociales.

Los valores organizacionales son creencias e ideas sobre el tipo de objetivos y el modo
apropiado en que se deberían conseguir. Una de las características de la cultura
organizacional es su carácter simbólico. La cultura es algo intangible, aunque sus
manifestaciones sí son observables. En este sentido, la cultura de una organización está
constituida por una red de símbolos o costumbres que guían y modulan, en distinto grado,
los comportamientos de quienes trabajan en ella y, sobre todo, de las personas que se
van incorporando. Estos elementos simbólicos se manifiestan en todos los niveles y
departamentos de la organización, desde las relaciones personales y sociales hasta las

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normas de contabilidad. Mediante los elementos simbólicos de la cultura, la organización
y sus miembros establecen procesos de identidad y exclusión.
Cultura de la excelencia y el desempeño

Aquellas empresas que quieran ser excelentes, necesitan en primer lugar calidad
profesional. Para ser un profesional de calidad, es requisito imprescindible, un gran
componente de ética laboral; un comportamiento coherente en el desarrollo de su
actividad.

La formación que se necesita para crear una cultura de excelencia organizacional, es

aquella que consiga transformar las actitudes gerenciales y el estilo de liderazgo del
equipo directivo.

El empresario que quiera ser excelente en el ámbito laboral, debe rodearse de

profesionales de calidad, si es humana, mucho mejor; y trabajar constantemente para
mejorar el rendimiento de su capital humano, mejorando la calidad de vida laboral de
todas las personas que componen su empresa.

Aquellas empresas que quieran ser excelentes, necesitan en primer lugar calidad
profesional. Para ser un profesional de calidad, es requisito imprescindible, un gran
componente de ética laboral; un comportamiento coherente en el desarrollo de su
actividad. El empresario que quiera ser excelente en el ámbito laboral, debe rodearse de
profesionales de calidad, si es humana, mucho mejor; y trabajar constantemente para
mejorar el rendimiento de su capital humano, mejorando la calidad de vida laboral de
todas las personas que componen su empresa.

La formación que se necesita para crear una cultura de excelencia organizacional, es

aquella que consiga transformar las actitudes gerenciales y el estilo de liderazgo del
equipo directivo. Los cursos con un enfoque convencional, no consiguen transformar las
ideas y comportamientos en el ámbito laboral.

La relación cultura-desempeño ha sido estudiada por diferentes autores y con diversos

enfoques: Allayre y Firsirotu (3) habían manifestado que el éxito y la vitalidad
organizacional dependen del desarrollo de culturas y valores apropiados. Schein (23)
consideró la productividad como un fenómeno cultural por excelencia y enfatizó que una
cultura débil provoca el estancamiento y la decadencia de las empresas, provocando

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fenómenos tales como desmotivación, insatisfacción laboral, fluctuación de personal, y
por ende, empresas improductivas. Deal y Kennedy (10) consideraron la cultura como una
inversión que produce dividendos.

Si se reconoce que todo sistema tiene múltiples funciones, el asunto está en cómo medir
la efectividad del mismo. Una forma de resolver el dilema ha sido definir la efectividad de
acuerdo a criterios sistémicos, entendida esta como la capacidad de la organización para
sobrevivir, adaptarse, mantenerse y crecer, independientemente de las funciones que
desempeñan.

La cultura organizacional tiene incidencia significativa en el desempeño empresarial, y a

su vez se demuestra el papel de la misma en los procesos de cambio, en tal sentido se
considera que las organizaciones deben renovarse constantemente, o mejor aún,
convertirse en “organizaciones que aprenden”. La cultura define la identidad de una
organización, e incide en los fenómenos de supervivencia, adaptación y crecimiento.

Sin embargo, a pesar del reconocimiento de este fenómeno y su incidencia en la vida

empresarial, se manifiestan carencias en el orden metodológico, específicamente en
cuanto a métodos e instrumentos que permitan conocer la cultura organizacional, y a la
vez, los procedimientos existentes no muestran un enfoque sistémico e integral a la hora
de analizarla, lo cual se evidenció como resultado del proceso investigativo.
En este punto de vista, la cultura es determinante para establecer la dedicación al
desempeño excelente que caracteriza a las organizaciones exitosas.

Las culturas fuertes se asocian con un desempeño alto por tres razones. Primera, con
frecuencia la cultura fuerte concilia estrategia y cultura. Esta conciliación se considera
esencial para llevar a la práctica con éxito la estrategia empresarial.

Es decir, el grueso de quienes participan en la organización comparten las mismas metas

y poseen algún acuerdo básico sobre la manera de obtenerlas. Por último, la cultura
fuerte lleva al compromiso y la motivación del empleado. En este punto de vista, la cultura
es determinante para establecer la dedicación al desempeño excelente que caracteriza a
las organizaciones exitosas.

La cultura y el desempeño organizacional se relacionan aunque las pruebas acerca de la

naturaleza exacta de esta relación son ambiguas.

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Sólo a través del conocimiento profundo de ésta, puede entenderse el comportamiento y
las reacciones de los miembros de una organización ante las condiciones internas y las
presiones externas, que finalmente determinan un nivel específico de desempeño y
productividad.
Pasadas nuevas modas administrativas, la sentencia de Schein sigue llamando nuestra
atención y recordándonos la importancia de una cultura fuerte, en organizaciones de alto
desempeño y que sobreviven y crecen en ambientes donde el cambio es la constante y la
competencia mayor.
Cada organización tendrá que emprender una reflexión estratégica, alrededor de las
presunciones básicas y los valores que las guían, y diseñar artefactos (estructuras,
procesos, manuales, sistemas, etc.) que reflejen y guarden coherencia con esas
presunciones y valores. Al respecto, tendrán que analizar su concepción de si mismas
(visión, misión, objetivos), de sus clientes, de sus empleados, de su entorno y su
tecnología, y revisar sus mecanismos de comunicaciones y de toma de decisiones.

http://www.google.com.mx/#hl=es&sclient=psy-
ab&q=cultura+de+la+excelencia+en+lo+laboral+&oq=cultura+de+la+excelencia+en+lo+la
boral+&aq=f&aqi=&aql=&gs_l=serp.3...2387.5721.0.5994.14.14.0.0.0.1.1069.7533.3-
2j0j1j5j2.10.0...0.0.Xpmc7x17y1E&pbx=1&bav=on.2,or.r_gc.r_pw.r_qf.,cf.osb&fp=e9ac3
3f6552a911e&biw=1024&bih=584

http://scholar.google.es/scholar?hl=es&q=Cultura+de+la+excelencia+y+el+desempe%C3%B1o&bt
nG=&lr=

http://www.eumed.net/libros/2007a/231/123.htm

Análisis de la cultura organizacional

La cultura organizacional representa una percepción común que tienen los miembros de
una organizacional, por lo tanto individuos con diferentes formaciones o diferentes niveles
tiendan a describir la cultura en términos similares.

Las organizaciones más grandes tienen una cultura dominante y números conjuntos de
subculturas. La cultura dominante expresa los valores fundamentales que comparte la
mayoría de los miembros de la organización.

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Entonces es decir que cuando se habla de cultura organizacional se habla de la cultura
dominante, las subculturas se reflejan en situaciones o experiencias compartidas, se
observa en pequeña dimensiones en localidades o regiones específicas, pero estas
subculturas siempre estarán delimitadas internamente por divisiones , departamentos ,
áreas o regiones y corresponden a necesidades específicas de cada grupo.

Por lo cual al realizar un análisis de cultura en una organización se puede afirmar que un
grupo tiene una orientación al personal (Calidad de la interacción social) o a las normas y
reglas (Formalización) dependiendo de a que categoría pertenezcan la mayor cantidad de
rasgos.
Para el presente caso, la caracterización de la empresa puede ser Explicita (si los rasgos
que pertenecen a la formalización son más del 70%), Humanista (si los rasgos que
pertenecen a la calidad de la interacción social son más del 70%),
Alternativa (si están en un rango de 50%-70%) y finalmente simple si los rasgos no
exceden el 50%)
El análisis de una cultura organizacional: Es el de valores, creencias y entendimientos
importantes que los miembros tienen comúnmente. La cultura ofrece detenidas de
pensamiento, sentimiento y reacción que guían la forma de decisiones y otras actividades
de los participantes en la organización.

Elaboración de la estrategia de cambio y ajuste de la cultura organizacional

Los individuos y las organizaciones pasan por cambios tanto en los fines como en los
medios: Los objetivos que buscan y los métodos utilizados. Los objetivos tales como la
supervivencia, rentabilidad, participación del mercado, servicio a clientes y crecimiento
parecen ser bastantes estables. Sin embargo, los medios para alcanzar estos objetivos
varían debido a factores tales como condiciones competitivas, reglamentaciones del
gobierno y progresos tecnológicos. Aplicar los cambios que resultan de una reevaluación
del valor comparable de varios empleos tendrá un efecto importante en el personal de las
organizaciones de trabajo. Las metas nuevas pueden ser impuestas por fuentes externas,
reglamentaciones de gobierno referentes a características de seguridad del producto.

http://es.scribd.com/doc/34565663/46/Estrategias-y-cultura-organizacional

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CONCLUSIÓN