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Clinica San Lucas
Clinica San Lucas
El profesor Salaberri leyó una vez más el mail, y no supo si sentirse contento o
preocupado.
La semana anterior, al terminar una sesión en un programa para altos directivos, que
tocó el tema de las evaluaciones de desempeño, la Dra. Gramenet le había preguntado si
podría ayudarla con un problema concreto de evaluación que tenía en su empresa.
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Caso de la División de Investigación del IEEM. Universidad de Montevideo
Preparado por el Prof. Raúl Lagomarsino; para servir de base de discusión, y no como ilustración de la gestión, adecuada o
inadecuada, de una situación determinada. Diciembre de 2006.
Ahora tenía frente a sí los resultados de la primera Evaluación del Desempeño de la
Clínica San Lucas, que eran el fruto de meses de arduo trabajo por parte del equipo de
dirección de la Clínica.
El reto no había sido pequeño, entre otras cosas porque las instituciones del sector de la
salud habían rechazado siempre la implementación de herramientas formales de
evaluación del desempeño.
La Clínica San Lucas es una clínica generalista, fundada en los años 70 por un grupo de
prestigiosos médicos.
En el presente emplea cerca de 800 personas, 200 de las cuales son médicos. La
evaluación del desempeño se aplicó, en esta primera etapa, al personal no-médico.
Atenta a los riesgos que este estilo implica para la supervivencia de la Institución en un
entorno cada vez más competitivo, la Dirección decidió incorporar gradualmente
sistemas más modernos de gestión. El primer paso constituyó precisamente la
implementación del sistema de Evaluación del Desempeño.
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que hicieran los ajustes particulares que fueran necesarios. Esto llevó a que en algunos
casos, trabajadores de la misma área y que realizaban las mismas tareas, pero bajo
supervisores diferentes, tuvieran cuestionarios ligeramente diferentes.
Cuando llegó el momento de evaluar, sin embargo, aparecieron las quejas de todo tipo.
Algunos protestaron porque consideraban que las competencias eran poco específicas,
otros porque no entendían la escala de evaluación, incluso hubo quien mantuvo que
evaluar de esta forma implicaba una forma de discriminación laboral. La dirección tuvo
que mostrarse inflexible, exigiendo a rajatabla que todos los supervisores completaran
los formularios de todos los miembros de sus equipos en los plazos acordados. De todas
formas, los plazos que se habían brindado para que cada supervisor devolviera los
formularios completos tuvieron que extenderse dos veces, y se llegó a amonestar por
escrito a un supervisor que al cabo de dos meses se negaba a entregar los formularios
llenos.
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Los evaluadores asignarán puntajes en una escala del 1 al 9, de acuerdo a un
Diccionario de Competencias que se elaboró en conjunto con los supervisores y se
distribuyó oportunamente (ver anexo 3)
Abajo se presenta un ejemplo del cálculo del puntaje final para el Ranking.
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Anexo 1
Diccionario de Competencias
(Definición de competencia y rango de evaluación)
Disponibilidad
1 3 5 7 9
No se puede Es poco frecuente Normalmente se Frecuentemente se Siempre se puede
contar con él para que se pueda puede contar con puede contar con contar con él para
ayudar al equipo contar con él para él para ayudar al él para ayudar al ayudar al equipo
en picos de trabajo ayudar al equipo equipo en picos de equipo en picos de en picos de trabajo
que exigen una en picos de trabajo trabajo que exigen trabajo que exigen que exigen una
dedicación que exigen una una dedicación una dedicación dedicación
especial. Si se le dedicación especial. No se especial. A veces especial. Es
pide ayuda ofrece especial. Si se le ofrece es necesario normalmente el
excusas. pide ayuda a voluntariamente, pedirle ayuda, primero en
veces ofrece pero si se le pide pero otras ofrecerse
excusas, pero ayuda, colabora. colabora voluntario, y no
otras colabora. voluntariamente. espera a que se le
pida.
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Anexo 2
Ejemplo de formulario de Evaluación
Desempeño de la función
Características personales
Proactividad 6
Creatividad 5
Apariencia personal 8
Discreción 9
Disponibilidad 6
Trabajo en equipo
Cooperación 7
Contribución al buen clima 7
Servicio al cliente
Orientación al cliente 7
Gestión de conflictos 5
Total:
6
Anexo 3
Cronograma de Trabajo
16 de Marzo de 2006.-