Caso Práctico: Implantación de la Gestión

Estratégica del Desempeño en una Empresa

Multinacional
 Contenido

1 Situación de Partida

2 Objetivos

3 Etapas y Actividades en el Desarrollo del Proyecto

4 Factores Clave de Éxito en el Desarrollo del Proyecto

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Situación de Partida
 Situación de Partida

„ Empresa multinacional de fabricación y distribución de Bienes de Equipo, con sede

en Barcelona.
„ Opera en 30 países, después de 10 años de internacionalización, a través de
adquisiciones de empresas con fuerte presencia local.
„ Diagnostico de la situación actual:
− Descenso de ingresos y pérdida de negocio en mercados emergentes
− Perdida de foco estratégico y multiplicidad de culturas organizativas, debido al rápido
procesos de crecimiento
− Falta de sinergias y duplicidades funcionales a nivel organizativo
„ Se han definido nuevas prioridades estratégicas:
− Nuevo Modelo de Negocio, centrado en aportar soluciones integrales al cliente
− Potenciar la orientación al Mercado de los Procesos
− Incorporar programas para reducir costes y generar sinergias
− Impulsar políticas globales de Gestión del Talento, para retener y desarrollar personas-clave y
potenciales

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Objetivos
 Objetivos

Objetivo del Proyecto

„ Poner en marcha un sistema que facilite el despliegue estratégico y el cambio cultural

requerido lo antes posible.

„ Para ello se definen los siguientes objetivos específicos:

− Diseñar el modelo para Evaluar la Contribución de todos los profesionales, a partir del actual
marco estratégico y cultural, en función de “Qué Resultados aportan” y “Cómo lo hacen”.

− Implantar los sistemas que permitan evaluar, desarrollar y reconocer la contribución de los
empleados

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Etapas y Actividades en el
Desarrollo del Proyecto
 Etapas y Fases en el Desarrollo del Proyecto

MARCO ESTRATÉGICO MODELO DE PERFOMANCE IMPLANTACIÓN

Clarificación de Despliegue Perfiles de Desarrollo de

Visión / Misión / Objetivos Competencias Performance
Valores Managers

Diseño del Sistema

de Performance
Diseño del Diseño del Management Comunicación y
Cuadro de Modelo Sensibilización a
Mando Cultural Evaluados
Integral Corporativo
Prueba Piloto

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 Clarificación de Visión / Misión / Valores

“S
Qu omo
er sy
se emo
r… s
”

“Nuestros
Referentes de
Actuación
son…”
“Queremos
Conseguir”

ƒ Equipo de Dirección con una visión compartida y consensuada sobre

la situación actual y las principales líneas estratégicas y culturales a
desarrollar

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 Diseño del Cuadro de Mando Integral

Financiera
Objetivos Medidas Metas Iniciativas
Beneficios
“Para tener éxito
económico, ¿cómo
Perspectiva
debemos financiera Crecimiento Disminución
mostrarnos ante los
accionistas?” Ventas Costes

Del cliente Procesos internos de negocio

Objetivos Medidas Metas Iniciativas
“Para satisfacer a
Objetivos Medidas Metas Iniciativas
Perspectiva
nuestros Lealtad de los
“Para alcanzar Visión y accionistas y Cliente/ Nuevos Clientes
Clientes
nuestra visión, Estrategia clientes, ¿en qué Mercado
¿cómo debemos procesos de
mostrarnos ante negocios tenemos
nuestros clientes?” que destacar?”
Perspectiva Desarrollo de Eficiencia de
Personas (aprendizaje) Procesos Productos Proceso
Objetivos Medidas Metas Iniciativas
“Para alcanzar
nuestra visión,
¿cómo vamos a
mantener nuestra
capacidad para
Perspectiva Profesionales Clima
Cultura Deseada
cambiar y mejorar?” Personas Competentes Organizacional

ƒ Identificación de los Drivers y Factores Clave de Éxito del Plan

estratégico actual, con sus correspondientes indicadores de gestión.

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 Diseño del Modelo Cultural Corporativo

NOS COMPROMETEMOS…..
NOS A nivel interno, DEMOSTRAMOS este valor, cuando:
COMPROMETEMOS ƒ Defendemos los intereses y la imagen de la Empresa.
ƒ Nos alineamos con los objetivos generales de la Empresa, por encima de nuestros intereses
particulares

INNOVAMOS
ƒ
I CI O

Demostramos dedicación en nuestro trabajo.

ƒ
S

Cumplimos con nuestros compromisos internos y externos.

SERV
DAMO

ƒ Somos persistentes en alcanzar las metas que tenemos marcadas.

Ideas Fuerza del Valor

ƒ “Nuestro Compromiso, nuestra Fuerza”

ƒ “Nuestro Compromiso Marca la diferencia”
CREAMOS VALOR
ƒ Con Nuestro Compromiso, Crecemos

ƒ Valores definidos y concretados a nivel de sus implicaciones en la

Gestión Interna y de la Imagen de Marca a transmitir.

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 Despliegue de Objetivos

Servicios
Industrial I+D Comercial
Corporativos
FINANCIERA
Crecimiento en volumen de facturación total. C C C I
Mejorar la rentabilidad de la empresa. C C C C
Llevar a cabo las inversiones previstas en la recompra de inmuebles. L L L C
CLIENTE / CANAL / MERCADO
Potenciar los canales de venta. C I C L

EXECUTIVE Fomentar la Imagen de Marca en el Ámbito Sectorial

PROCESOS
I I C I Impacto de cada Unidad en las
C L L I

BOARD Implantación de Procesos de Fabricación de valor añadido.

Desarrollo de Productos Propios e Industriales. C C I L Metas Estratégicas

Potenciar el crecimiento de la División Comercial propia (visita médica y OTC). L L C I
Optimizar la eficiencia del proceso productivo de las Fábricas (cumplimiento de niveles C L L C
propuestos en los índices de productividad establecidos.)
PERSONAS
Reducir el nivel de absentismo C L L I
Clarificar los Roles y Responsabilidades en los Procesos Clave. I I I I

Unidad:
DIRECCIONES Ocupante:

GENERALES Objetivos Ponderación Criterio de Medida

OBJETIVO 1 Cumplimiento Plan Inversiones

(Financiación Externa)
y Circulante
Planificación de
Índices Productividad/Control Gestión/Sistemas de
OBJETIVO 2
Información Objetivos por Dirección
OBJETIVO 3 Rentabilidad (Revisión de precios a clientes, a
tiempo)

OBJETIVO 4 Control del Coste Inversiones (Desviaciones)

Total Ponderación

UNIDADES
ORGANIZATIVAS
Despliegue en cascada
del Modelo de Objetivos

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 Diseño de Perfiles de Competencias
Perfiles de Competencias
Competencias
ƒ Apertura al Cambio
ƒ Orientación al Logro
ƒ Vocación de Servicio
ƒ Trabajo en Equipo
ƒ Liderazgo y Dirección de Personas
ƒ Visión Global y Estratégica
ƒ Capacidad de Influencia
ƒ Identificación de las Competencias Corporativas y Funcionales para los distintos
Roles Profesionales.
ƒ Definición de los indicadores conductuales de excelencia para cada Rol
Profesional.
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Diccionario de Competencias
Apertura al cambio
Nivel CORPORATIVAS
ƒ Apertura al Cambio Apertura al cambio es la capacidad para adaptarse y trabajar eficientemente con distintos
4 ƒ Orientación al Logro interlocutores, proyectos-procesos y/o personas. Incluye desde la predisposición para aprender y
ƒ Vocación de Servicio adaptarse a nuevas situaciones hasta la capacidad para crear el cambio y anticiparse al entorno.
4
ƒ Trabajo en Equipo
4
1. Muestra flexibilidad y polivalencia en el desarrollo de sus funciones.
4 MANAGEMENT „ Muestra predisposición para aprender y asumir nuevas tareas en su puesto de trabajo o fuera de su área de
responsabilidad.
ƒ Liderazgo y Dirección de Personas „ Muestra polivalencia y acepta tareas que son responsabilidad de otros compañeros cuando es necesario.
4 „ Se muestra receptivo y abierto ante los cambios o aspectos que requiera su función, (viajes, dedicación,
alargando puntualmente la jornada, etc.)
FUNCIONALES „ Reconoce otros puntos de vista y formas de hacer las cosas.
4 Adapta su comportamiento a las necesidades de la situación.
ƒ Visión Global y Estratégica 2.
4 ƒ Capacidad de Influencia „ Puede cambiar de funciones o tareas de forma eficiente, ante cambios de prioridades. Puede tener varios
o “frentes abiertos”.
pl „ Adapta su comportamiento a las necesidades de la situación y/o del mercado.
E jem „
„
Muestra flexibilidad a la hora de aplicar los procedimientos, para conseguir los resultados esperados.
Busca oportunidades para aprender y mejorar de forma continuada.
3. Facilita y colabora en la implantación de cambios.
„ Transmite y muestra una actitud positiva ante los cambios y en su entorno organizativo.
„ Actúa como facilitador ayudando a otras personas a entender y aceptar los cambios.
„ Aprende de los problemas y dificultades, adquiriendo mayor competencia para anticiparse ante la
o
pl
resolución de situaciones similares en el futuro.
Realiza cambios en enfoques e innova procesos de trabajo para responder a las necesidades existentes en
em
„
Ej
su entorno organizativo y en el mercado.
13
 Diseño del Sistema de Performance
Management HITOS DEL PROYECTO

Elección del criterio de medición

Escala progresiva • Fácil de comprender • Subjetiva

• Puede ligarse a • Tendencia a sobre-evaluar
Nada Algo Suficiente Bien Excelente frecuencias

Punto medio central

- + • Claridad en standard • Riesgo de infraevaluación
• “Focus” en las área de • No progresiva
Por debajo Al nivel
requerido
Por encima
mejora

Acumulativa o
4
• Menos discutible • Desarrollo complejo
pl
3
• Liga con el concepto de
competencia
• Requiere preparación en
la organización j em
2 • Ideal
E
1

Ciclo de Gestión Propuesta de herramientas

A A Casi No
Comportamientos Nunca veces menudo siempre Siempre procede

     
1. Consulta y aprovecha las fuentes de información

que la Entidad le proporciona

2. Actúa para desarrollar un ambiente de trabajo con

buen clima y espíritu y de cooperación    
  
3. Da servicio al cliente de forma eficiente y cordial.
  
   
o
pl 4. Conoce la estructura formal tanto de la Entidad como de
otras organizaciones del gurpo o clientes (la “cadena de
    
  plo
em Mandos, las normas, los procedimientos operativos
m
Ej je
establecidos, etc.)
5. Reacciona en el momento para adaptarse a la situación o
a la persona.   
   E
     
6. Cambia su postura o ideas iniciales delante una
nueva información o evidencia contraria. 
7. Comprueba la cualidad del trabajo de los otros para
asegurarse de que se siguen los procedimientos o
planes establecidos
   
  

ƒ Sistema definido en cuanto a proceso, roles, timings, documentos y

herramientas de soporte

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 Prueba Piloto HITOS DEL PROYECTO

Análisis del impacto del SGD en el Colectivo SGD ajustado y validado para su implantación
Piloto, con las principales áreas de mejora definitiva
identificadas

Misión
Visión
Métricas Proceso
Objetivos Valores
5 Estratégicos Culturales
FASES
5 4
PREVIAS
3
44 Plan de Negocio
2 Competencias
3
1
2 Planificación de Objetivos y
1 Competencias

1 FASE I
FASES DEL
1 2 CICLO DE Qué Cómo
2 3 GESTIÓN G.D.
Evaluación final de
Seguimiento y
Apoyo
objetivos y
3 4
competencias FASE II
4 5 Preparación del
5
siguiente periodo
Capacidades Arquitectura del FASE III o
pl
Directivas Reconocimiento je m
o E
Implantación
pl APLICACIONES Formación y
Retribución
Carreras
Cultura
jem Desarrollo Profesionales
Corporativa
E

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 Diseño del Performance Managers

„ La Guía de Elaborar un
Desarrollo Plan de „ Habilidades Clave de
„ Elementos para Desarrollo Desarrollo:
Definir el Plan
− Técnicas de Coach
„ El Seguimiento

Facilitar el
Desarrollo

Dar
Feedback

„ Claves del
Feedback Efectivo
Conocer los
„ La Entrevista de
Feedback Evaluar el Comportamientos
Desempeño de Éxito

„ ¿Qué son las Competencias?

„ Observar Evidencias
„ Desarrollar Competencias
„ Preguntar y Contrastar para conseguir resultados
„ Diferenciar Niveles „ Comunicar y Decodificar
„ Asegurar la Calidad Competencias

ƒ Gestores de Personas sensibilizados y entrenados en las habilidades-

clave para la correcta utilización del Sistema

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 Comunicación y Sensibilización de
Evaluados HITOS DEL PROYECTO

Sistema de SGD comunicado, integrado y concretado en la dinámica “gestor-gestionado”

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Factores Clave de Éxito en el
Desarrollo del Proyecto
Factores Clave de Éxito en el Desarrollo del Proyecto

“One Company, one Approach”

Involucración e Impulso de la Alta Dirección como Sponsor del

Proyecto

Formación de un Equipo de Proyecto, con consultores externos e

internos de la Empresa

Integración del Modelo de Performance con el Marco Estratégico de la

Empresa, con un foco “hard” y otro “soft”

Utilización de una metodología contrastada y participativa para la

definición del modelo de excelencia

Inversión en la sensibilización y capacitación de los gestores

Comunicación a toda la Organización durante el proceso de diseño e

implantación del Sistema