RETROALIMENTACIÓN SOBRE RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y DISEÑO Y

ANÁLISIS DE CARGOS
En las clases de los días viernes 6 y 20 de octubre del 2017, la profesora Valentina Ramírez
hizo retroalimentaciones respecto a los temas de reclutamiento, selección y diseño y análisis
de cargos. En esas retroalimentaciones se dijo que la agregación de personas es básicamente
buscar personas que cubran vacantes que suplan necesidades que tiene la planeación
estratégica de las empresas. Se habló de las diferencias más importantes que hay entre el
modelo antiguo y el modelo actual de agregación de personas; todo esto con base en la
planeación estratégica, la cual es cambiante porque en ella influyen diversos factores como
lo son: la globalización, la tecnología, los negocios, las personas, etc.
Del reclutamiento se dijo que en la realidad consta de dos aspectos clave que son: la oferta,
conformada por los desempleados, y la demanda, conformada por las empresas. Cada una de
estas partes tiene un perfil. Por el lado de los empleados, el perfil lo conforma su experiencia,
formación académica, referencias, diferencias culturales y la situación. Mientras que, por el
lado de las empresas, el perfil lo conforma el tipo de perfil que buscan en un candidato y los
medios de búsqueda de los mismos. Se decía, también, que los procesos de selección pueden
ser internos (ascensos), externos (bolsas de empleo) o mixtos.
El diseño de cargos es una descripción detallada de lo que el trabajador hace en una empresa.
Además, se decía que dentro del análisis de cargo se tenían en cuenta un alcance y una
dificultad. El alcance corresponde a ¿qué hace el trabajador? Y ¿para qué lo hace?, asimismo,
la dificultad corresponde a la formación, experiencia, responsabilidades, destreza,
concentración, iniciativa, equipamiento y supervisión. Por otro lado, se dijo que según
Milkovich y Baudreau (1994) “el análisis de trabajo es un proceso sistemático de recopilación
de datos y elaboración de juicios acerca de la naturaleza de un trabajo específico”. De la
misma manera, se dijo que los modelos de análisis de cargo del 1-6 son de métodos y tiempos,
el 7 es relacionado a la seguridad y el 8 corresponde a los requisitos del cargo, es decir,
desempeño físico, intelectual, experiencia y personalidad.
Los objetivos del diseño de cargo son en cuanto a la organización y en cuanto al desarrollo y
formación. En cuanto a la organización se encuentra la planeación de la fuerza de trabajo,
valoración de cargos, administración, salarios, métodos de trabajo y seguridad e higiene. En
cuanto al desarrollo y formación se encuentra el reclutamiento, la selección, planes de
carrera, promoción y evaluación de desempeño.
Milkovich y Baudreau (1994) dicen que la descripción del trabajo es un resumen sistemático
de la información recopilada en el análisis de trabajo. Mientras que Cowling y James (1997)
dicen que la descripción del puesto de proporciona información para la descripción de éste
y, por tanto, constituye la base del reclutamiento y la selección de personal
En conclusión, podemos observar que estos temas tienen incidencia directa con los procesos
que incluyen personas en las organizaciones y que el ingeniero industrial necesita conocer
para potenciar las habilidades y destrezas de dichas personas. Toda la temática que se ha
visto hasta este punto, en mi opinión, será necesaria para entender sistémicamente cómo fluye
el personal en una organización y cómo es su comportamiento, visto directamente desde la
planeación estratégica.