REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN

UNIVERSITARIA, CIENCIA Y TECNOLOGIA
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL “SIMÓN RODRÍGUEZ”
NUCLEO: CARICUAO

LOS RETOS DEL RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓNDE PERSONAL Y LA

ELABORACIÓN DE UN PLAN ESTRATEGICO Y CONTIGENCIAL

Facilitadora: Miriam Salas PARTICIPANTES:

Fanny Blanco C.I. 12.385.927
 Caracas, Mayo de 2018

INDICE

Introducción Pag. 1
El enfoque contingencial es probablemente la única teoría de administración
que enfatiza el efecto del ambiente sobre el quehacer de las organizaciones.
Aunque sus orígenes se remontan a investigaciones realizadas en los años
cincuenta, sus aportes a la teoría gerencial han venido consolidándose a
medida que el mundo empresarial se torna más globalizado y competitivo.

Según este enfoque, existe un vínculo funcional entre los elementos del
ambiente y el sistema administrativo necesario para garantizar los resultados
de una organización. A diferencia de otras teorías, el enfoque contingencial
focaliza su atención en el ambiente externo de la empresa, priorizando lo que
ocurre fuera de esta antes que en su interior. Sin embargo, esto no significa
que el enfoque se sustraiga por completo de la teoría clásica organizacional
que privilegia lo sistémico y lo estructurado. Más bien, este enfoque persigue
encontrar un balance en el cual la empresa aproveche al máximo las
circunstancias de su entorno.

Entre las variables contingenciales que los teóricos han percibido que afectan a
una organización figuran: la tecnología, el tamaño, la antigüedad, la propiedad,
el poder, el entorno y la cultura. Como es de esperarse, la relevancia de estas
variables es diferente en cada nivel de la organización y por ello algunos
expertos han hecho una separación entre ambiente general y ambiente de
tarea, colocando en el primero a los entornos tecnológicos, económicos,
políticos, sociales, legales, etc. y en el segundo a los clientes, los proveedores,
los competidores, reguladores, etc.

El enfoque contingencial se basa en la premisa de que los factores exógenos

actúan como variables independientes sobre los componentes de organización
interna de la organización y de que dichos componentes son variables
dependientes de las primeras. Es clave comprender que esta relación, sin
embargo, no actúa como una de tipo causa-efecto, sino como una toma de
decisión de la alta gerencia al momento de elegir la alternativa más eficaz
frente a las circunstancias externas. Es precisamente esta característica lo que
marca la diferencia entre “dejar llevarse por los vientos” y “aprovechar los
vientos”, y la que permite a los recursos humanos tener no sólo su incidencia
más directa, sino la más controlada.
Nuevos retos en el reclutamiento y selección de personal: Perspectivas
Organizacionales y divergencias éticas.

Luego de analizar toda la lectura en relación a lo expuesto por algunos autores,

cada uno tiene una percepción distinta de lo que significa el reclutamiento y
selección de un personal pero no están lejos de la realidad; actualmente en
nuestro país muchas de esas ideas no encaja por el tema de “FUGA DE
TALENTO ó FUGA DE CEREBROS” como dice en la lectura de modelos de
competencia empresarial, es allí donde entra la alta rotación dentro de los
puestos de trabajo esto se realizan dentro d la misma organización para asi
evitar costos los cuales no pueden ser cubiertos dentro de la misma.
Sin embargo a nivel organizacional dentro de estos contextos expuestos por
cada autor los dos procesos no son más que la consecución de recursos
humanos para la organización.
(Chiavenato, en su edición del año 2001, p. 209) menciona que el
reclutamiento tiene como objetivo específico suministrar materia prima para la
selección y el objetivo específico de la selección es escoger y clasificar los
candidatos más adecuados para satisfacer las necesidades de la organización.

También recalca que el proceso de selección debe mirarse como un proceso

de comparación y decisión, pues existen dos elementos a tomarse en cuenta:
el análisis y las especificaciones del cargo, debido a que el candidato que
quiera hacerse con la vacante debe cumplir con todos los parámetros y así la
organización pueda comparar y decida quien está apto para el cargo.

Dentro de estos planteamientos también se encuentra el de Corral (2007), el

cual plantea como las organizaciones observan a las personas como su
principal diferenciador a pesar de que esto no sea tan acertado a la hora de
hacerse con el personal idóneo para superar a la competencia; esto se puede
visualizar a través de la capacidad que tenga cada individuo para mejorar su
rendimiento con el paso del tiempo.

Para autores como Zayas (2010 pág. 26) la selección se compone de varios
elementos para la formación y el desarrollo del candidato para que vaya de la
mano con los altos niveles de eficacia y eficiencia en el devenir laboral, allí se
incluye el factor económico en el desarrollo y capacitación del capital humano.

Por su parte Ruano (2014) alega que el proceso de selección es una

organización porque la misma se puede iniciar por una necesidad de personal
para cubrir alguna o varias vacantes o porque la empresa está interesada en
tener una lista de varios candidatos a los que se pueda recurrir en un futuro.
Esto conlleva a la empresa a tener un estricto control de cuanto personal es
necesario en la empresa sin excederse. Este se maneja a través del manual de
cargos; porque de la manera como se diseñen los puestos de trabajo de una
organización determina el éxito o, incluso la supervivencia de muchas de ellas
(Werther, 2014 p. 101); porque al tener una buena descripción de las funciones
a cubrir depende de un buen reclutamiento que permita encontrar al personal
idóneo. (En este particular me llama mucho la atención en vista que
actualmente en Venezuela no hay empresas que tengan en sus
posibilidades tener este listado debido a la no programación con
antelación de este proceso y así no sufrir con la fuga de talento).

Identificar las etapas y faces de este proceso de reclutamiento y selección

presentados por el autor.

Está conformada por procesos y sub procesos que pueden ser diferentes,
pues cada organización adecua su proceso de selección de acuerdo con sus
necesidades específicas.
Procesos:
 Perfil de Exigencias
 Preselección
 Informe de Candidatos
 Memoria (auditoria)

Subprocesos
 Análisis de Trabajo
 Acuerdo de Servicio
 Reclutamiento
 Evaluación
 Toma de Decisión
 Incorporación
 Validación

Todos estos procesos y subprocesos se llevaran a cabo de acuerdo a la

necesidad de cada organización y según sus premisas tomaran en
consideración el mecanismo más idóneo para realizar el proceso bien sea
interno externo.

Los autores de este contenido afirman de manera distinta como deben definirse
los procesos mencionados en cada caso.

Ruano (2014) alude que el proceso de reclutamiento es un proceso el cual la

empresa atrae candidatos cualificados con el perfil adecuado para los puestos
vacantes. Expresa que el número de candidatos debe ser suficiente para que
en los subprocesos siguientes sea posible escoger el más idóneo.

Bonache y Cabrera citados por Ruan (2014) hablan de que existen dos tipos de
reclutamiento el Interno y el Externo o ambos según el Colegio Oficial de
Psicólogos de Madrid (2011), esto depende directamente de las fuentes que se
implementará para atraer a los candidatos que sean considerados inicialmente
aptos para participar del proceso de selección.

Para Corral (2007) el reclutamiento inicia la raíz de las vacantes que se pueden
crear a partir de las necesidades de las organizaciones para su crecimiento o el
egreso de profesionales, este ha establecido 7 fases del proceso de selección:
Analizar las necesidades, generar solicitudes (reclutamiento), filtrar candidatos,
evaluarlos, decidir entre finalistas, contratar, y acoger e integrar. Para cada
fase se pueden utilizar una o varias herramientas que sirvan de apoyo para los
profesionales encargados del proceso, entre los que se encuentra el Currículo
Vitae, los Teps Psicotécnicos, las dinámicas de grupos, exámenes
profesionales, verificación de las referencias y evaluación médica.
Chiavenato (2001) detalla algunos aspectos de las técnicas utilizadas en el
proceso de selección como lo son las entrevistas, que pueden ser dirigidas o
no, las pruebas de conocimiento formuladas de manera general o específica y
todas aquellas pruebas técnicas den a conocer la habilidad del candidato.

Por su parte Lievens (1984) hace hincapié en que el candidato debe estar
informado de todo el proceso (una buena instrucción de los teps y pruebas,
psicológicas o psicotécnicas realizarse) a el cual será expuesto y sus datos
serán de absoluta reserva para la organización, todo esto se maneja siempre y
cuando la empresa desee hacerlo de manera absoluta y no es recomendable
que una empresa externa se encargue del mismo.

PLAN ESTRATEGICO Y CONTIGENCIAL DE RECLUTAMIENTO Y

SELECCIÒN DE PERSONAL

Definición y Concepción del Plan Estratégico Contigencial.

Objetivo General:

Desarrollar un Plan de Carácter Contigencial para la disminución del

ausentismo Laboral en la Empresa Lesninker.

Objetivo Específico:

 Realizar estrategias para buscar solución al problema del ausentismo

laboral en la empresa.

Hoy hablaremos específicamente de una de tantas problemáticas presente en

la actualidad en las empresas donde laboramos que es el ausentismo laboral
debido a la falta del Transporte por escases y alto costo de repuestos y
cauchos, nos hemos visto en la necesidad de aplicar un plan contingencial,
ya que la empresa se ha visto afectada en todas las áreas específicamente en
el área de Administración, en la misma se presenta atraso en los pagos a
proveedores, pagos de servicios básicos entro otros.

La dinámica para poder ver el porcentaje de ausencia laboral y el porqué de las

faltas se realizó una encuesta el cual arrojo la siguiente información:

El 80% del personal manifiesta la falta de efectivo y de transporte público para

poder llegar a su lugar de trabajo.

Por lo que se presentó una propuesta a la dirección general donde se

establece lo siguiente:

 Solicitar por medio de un comunicado a la empresa CORPOELEC, el

deseo de utilizar las unidades que se utilizan para el servicio de
transporte privado, el también trasladar al personal aledaño a las
adyacencia de Caricuao, La Vega, El Centro, Av. Lecuna, para que el
personal llegue a sus lugares de trabajo y de aceptar la propuesta
hacerles un descuento del 15% del total de la facturación mensual.

Dentro de esta propuesta ofrecemos es utilizar 2 de los transporte de la

empresa, realizando una estrategia rápida y segura, previo estudio con cada
uno de los empleados solicitando su sitio de residencia para así diseñar una
ruta factible para cierto grupo de empleados que vivan cercas.
En cuanto a los casos de los empleados que viven en ciudades dormitorios
como Guarenas, Guatire, Charallave, Santa Lucia; se harán guardias solo
vendrán 3 veces a la semana y trabajaran 6 horas al día con su respectivo
descanso, manteniéndose en contacto con la institución, cuando se amerite vía
telefónica o a través de la vía online.
Otro Plan Estrategia se ha ido desarrollando con el personal que se ofrezca
en dar la ayuda a su compañero que vivan más cercano.

En un entorno altamente volátil como el venezolano, en el que cualquier gesto

político es capaz de generar expectativas, especulaciones y acciones que
inciden directa o indirectamente en la economía y en la toma de decisiones
gerenciales, la polivalencia y grado de compromiso del recurso humano
podrían adquirir niveles nunca antes vistos en la escala de valores de la
organización.

Conclusión

Dada las características sociopolíticas de Venezuela, es posible que la mayoría

de las empresas asentadas en el país apliquen consciente o inconscientemente
un enfoque contingencial en su práctica administrativa. Lo que no se debe dejar
al azar es la preparación del recurso humano en todos los niveles de la
organización. Esta preparación debe estar intrínsecamente ligada a la visión
institucional, a las metas establecidas, a la estructura interna de la empresa, a
un plan de acción debidamente consensuado y por supuesto a los factores
externos identificados en el entorno organizacional.

Esto adquiere aún más importancia cuando percatamos que el enfoque

contingencial establece la misma relación entre las subunidades de la empresa
y otras unidades, continuando a la vez el mismo principio de adaptación ante
cualquier factor externo. Una característica medular de esta teoría es su
creencia de que no existe una técnica administrativa óptima o ideal para todo
tipo de situaciones y de que lo único con que podemos contar es con un
abanico de alternativas emanadas de las distintas teorías organizacionales. En
este escenario, la cultura organizacional, la interacción del recurso humano, su
capacidad de asimilación, su voluntad de adaptación y sobre todo su actitud, se
convierten en variables endógenas recomendadas para la supervivencia
organizacional y prácticamente indispensables para la ventaja competitiva.