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Lideris Plan de Comisiones Del Vendedor
Lideris Plan de Comisiones Del Vendedor
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conseguir la cuota marcada!
HOJAS EJEMPLO
1.- Recompensa por las diferentes actividades del vendedor.
2.- Recompensa por los resultados conseguidos.
3.- Ejemplo de venta inmobiliaria en una delegación de una promotora.
4.- Fijación de comisiones según porcentaje del fijo y variable sobre el total.
5.- Comisiones según beneficio neto conseguido en cada operación.
6.- Diferentes comisiones según producto en venta.
7.- Varios vendedores
larial solo debe ser
ta marcada!
comisiones al vendedor
ón de una promotora.
o y variable sobre el total.
n cada operación.
CÓMO RECOMPENSAR
1.- Los mejores vendedores deberían cobrar muy buenas comisiones.
http://laventaperfecta.com 2.- Los que únicamente cumplen con un promedio normal no
deberían cobrar comisiones (o pequeñas).
3.- Los que no hacen la cuota nunca, deberían ser despedidos.
- Contratar más vendedores si fuera necesario (y, en ciertos casos, despedir) y para ajustar las probabilidades
reales de que cada vendedor consiga la suya. Esto es importante remarcarlo pues la cuota es la suma de lo que
consigan todos los puestos de trabajo. Si fuera al revés no habría seguridad de cumplir la cuota.
- Plantearse el trabajo de un vendedor que no suele cumplirla cuando sus compañeros la sobrepasan
regularmente. O hay alguna explicación y solución o habrá que tomar medidas.
- Definir cada puesto de trabajo en función de lo que pueda conseguir como resultado. Debería, entonces,
representar el objetivo deseado para ese puesto de trabajo. Y hablo del puesto de trabajo no de la persona.
Si no cumple la cuota el vendedor debe saber que tendrá que asumir responsabilidades. Siempre tendrá la cuota
como una amenaza para su estabilidad.
Sin embargo, muchas empresas quieren utilizar la cuota para que el vendedor se motive con un objetivo más
alto y creer que es un halago para el vendedor que la empresa confíe en que pueda llegar hasta ahí.
Esto no funciona: Un vendedor no va a aumentar su rendimiento porque el objetivo sea mayor sino porque su
plan de salario y comisiones sea atractivo y proporcional a una cuota que con bastante esfuerzo pueda realizar.
CONSEJOS PARA EL PLAN SALARIAL
A.- Que el plan sea creíble:
omisiones.
no Si es fácil de conseguir la cuota, entonces no hay esfuerzo, Pero si es muy difícil, prácticamente
imposible, el vendedor no se esforzará por conseguirla.
dos.
Hay empresas que creen que pueden engañar a los vendedores con las cuotas inalcanzables que, si no
se consiguen, es todo culpa del vendedor. No se trata de engañar a un vendedor tonto sino de
contratar buenos vendedores que con suficiente esfuerzo cumplan cada uno su cuota y la suma de ellas
haga el objetivo de la empresa.
Para comprobar si hemos puesto metas inalcanzables basta comprobarlo al de un mes, dos o trimestre
y si vemos que nadie ha alcanzado su cuota proporcional (o todos muy fácilmente) es que algo ha sido
hecho mal.
Además, las magnitudes de medición deberán ser cuantitativas, objetivas, entendibles y creíbles para el
vendedor. Por ejemplo, no es admisible que un 10% de las comisiones quede a expensas de la
valoración personal del jefe. ¿Queremos un empleado dócil o uno que consiga la cuota?
bilidades
de lo que B.- Estima el total que crees que debería cobrar un vendedor bueno y uno promedio:
n
Haz una valoración del sueldo final que crees mantendría satisfecho al vendedor, le mantendría en su
onces, puesto y no pararía de vender.
ersona.
Si crees que un buen vendedor, por cumplir su cuota, estaría motivado y satisfecho con 60.000€ netos
totales y tuviera de fijo 40.000€, son esos 20.000 de diferencia con los que tienes que jugar de variable,
teniendo en cuenta pago por tramos, volumen, etc.
drá la cuota Si crees que un vendedor se contenta con 1.500€/mes y hace bien su trabajo aunque no cobre
comisiones, ese es su plan salarial. Esto necesita experiencia para poder comparar.
tivo más
porque su Y no te preocupes si, alguna vez, el vendedor sobrepasa extraordinariamente los objetivos y hay que
da realizar. pagarle una cantidad un poco desorbitada. Está claro que hay algún aspecto del salario variable que no
habíamos tenido en cuenta pero hay que pagar, tenerlo en cuenta para el plan del siguiente año y
hablar del error con el vendedor pues, al siguiente año, podría estar desmotivado por no poder ganar
lo del anterior.
Si los números son sencillos el vendedor hará los cálculos fácilmente y estará pensando siempre en la
cantidad a ganar (“si vendo esto hoy me llevo 2.500€”).
Así de sencillo. Si viene un agente con un cliente y le intenta que firme una operación de 200.000€ el
vendedor ya sabe que se llevará 2.000 de comisión. Seguro que lo tiene en la cabeza mientras habla
con el cliente (y si no fuera así tendríamos un problema).
No hay que confundir al vendedor con tramos trampa. Cuanto más continuos mejor. Vamos a poner un
ejemplo:
Cuota Comisión
0 – 2M€ 0%
2M - 4M 1%
4M – 7M 1,5%
7M – 12M 5%
D.- Que las escalas sean continuas:
No hay que confundir al vendedor con tramos trampa. Cuanto más continuos mejor. Vamos a poner un
ejemplo:
Cuota Comisión
0 – 2M€ 0%
2M - 4M 1%
4M – 7M 1,5%
7M – 12M 5%
En este ejemplo, seguramente el vendedor puede entender que por las primeras ventas no va a cobrar
comisión pues si no pasa de tramos quedaría amortizado su salario fijo.
Pero si el vendedor está dispuesto a trabajar bien, una vez superado el primer tramo y pase de lo 4M€
de ventas va a tener claro que el salto de 1,5 al 5% de comisión es ficticio y la empresa ya sabe que no
va a alcanzar ese tramo por lo que no va a hacer ningún esfuerzo adicional por conseguirlo.
1.- Los objetivos a corto plazo se tienen en cuenta para el pago de comisiones. Por ejemplo, nº de
nuevos clientes por mes.
2.- Se pueden poner objetivos que sean filtros de cobro de los incentivos a corto.
Por ejemplo, si se cobran comisiones trimestralmente, retrasar el cobro de ese trimestre si no se ha
cumplido el objetivo trimestral de X ventas nuevas. Cuidado con estos filtros pues pueden confundir y
desmotivar al vendedor. Es mejor un plan simple pues los humanos no manejamos más de 1-2
variables a la vez.
3.- Si el monto estimado de variable es un concepto previamente presupuestado por la empresa, habría
que destinar una pequeña parte para incentivos a corto.
Es habitual que los vendedores presionan a su empresa para poder obtener un menor precio que
ofrecer al cliente y esto es malo si se convierte en práctica habitual. Así y todo, en ocasiones, se
necesita hacerlo cuando es una operación importante o una penetración en una nueva cuenta.
En este caso, la empresa puede marcar un suelo en el descuento de tal forma que de ese no se puede
bajar pues lo que queda es el mínimo precio al que la empresa gana algo de dinero para mantenerse. Y,
por esa venta, el vendedor no tendrá comisión.
Esto lo tiene que tener claro el vendedor desde el principio. De esa forma, el vendedor verá si le
interesa luchar para no tener que hacer demasiado descuento o no luchar y quedarse sin comisión.
Si, por cualquier motivo, fuera necesario cambiar el plan, habría que informar de ello a los vendedores
cuanto antes y explicárselo. El que desee quedarse con el plan anterior que lo haga (a no ser que el
cambio lo debamos hacer por habernos confundido antes y ser demasiado costoso). No hay que
confundirles ni desmotivarles.
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PLAN SALARIAL DEL VENDEDOR
EJEMPLO 1 -Por su actividad
En este ejemplo se valora del vendedor no solo los resultados de venta conseguidos sino también la
actividad previa de venta para que valore la siembrea que se convertirá en frutos futuros. También se
puede utilizar cuando es muy difícil o tiene alta incertidumbre la consecución de la venta y se valora el
esfuerzpo de la actividad intermedia diaria.
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En este ejemplo hay un vendedor que lleva 3 zonas (1,2,3) para las que tiene diferentes objetivos
bonus. A su vez, es responsable de ayudar a un 2º vendedor con menor experiencia para que alca
objetivos en una cuarta zona.
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Resultados de Vendedor1 en este año
Año
Zona1 1,600,000 €
Zona2 2,200,000 €
Zona3 1,600,000 €
* Introducir aquí los resultados
Bonus a Vendedor1
Topes Comisión
Si Zona1< 1,800,000.00 € 3.00%
Exceso Zona1> 1,800,000.00 € 6.00%
Si Zona2> 1,800,000.00 € 14,000.00 €
Si Zona3> 1,500,000.00 € 14,000.00 €
Si 2º vendedor> 3,000,000.00 € 9,000.00 €
* Introducir aquí los topes y comisiones a aplicar
En este ejemplo hay un vendedor en una delegación lejana perteneciente a un promotor inmob
promociones en la costa española. El plan de comisiones plantea niveles escalables y, además, c
generación de cuentas nuevas que sean compradores finales de vivienda pues la dinámica de la
vender siempre a inversores.
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Comisiones por ventas
Ventas (MM€) Comisión
<1,8 0.00%
1,8 - 3,5 1.50%
3,5 - 7 2.00%
>7 2.00%
Bonus si 10MM€ 15,000.00 €
onsiguiendo, si en un mes ha vendido un 10% de la cuota ese mes cobrará 2.153 de comisiones.
dedor podría conseguir.
EJEMPLO 5 - Porcentaje sobre margen neto
Margen Comisión
< 10% 0%
11 – 20% 2%
21 – 40% 4%
41 – 60% 6%
mestralmente.
EJEMPLO 6 - Incentivo según producto
En este ejemplo las comisiones se aplican según el producto en venta y, además, la consecución de
cuota conlleva diferentes status según nivel de venta anual (oro, plata, platino, etc.)
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C 4,000,000 18%
n producto
Status
Coche A
Coche B + mayor tope de gastos
Coche C + Visa + Socio Club + tope
superior de gastos
EJEMPLO 7 - Varios vendedores
En este ejemplo aplicamos un mismo plan a varios vendedores y queremos
premiar a aquel que ha conseguido mayores objetivos.
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Ventas Bonus
1,670,000 16,700