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INTRODUCCION. UNA EXPERIENCIA FRUSTRANTE.
En mis 35 años de experiencia profesional como alto directivo en empresas
nacionales y multinacionales tuve múltiples entrenamientos en casi todas
las escuelas de liderazgo de moda.
Desde las más famosas que invitaban a imitar a Jack Welch o a Iacoca,
legendarios presidentes de grandes compañías americanas hasta los
modelos de liderazgo japonés como la famosa teoría z.
Grandes gurús como Peter Senge, Steve Covey, Jhon Khotter, Tom Peter,
sazonados con la teoría militar de George Patton, Carl von Clausewitz o de
Sun Tzu y el arte de la guerra. Curiosamente, en cierto tiempo el énfasis de
los entrenamientos en liderazgo más famosos era de sabor castrense. Los
modelos de entrenamiento eran variopintos. Talleres de sensibilización
inspirados en los grupos T, casos empresariales, pasarela de power point y
los afamados outdoors.
UN PUNTO DE PARTIDA.
La humanidad se enfrenta a una profunda crisis sobre el sentido de la vida
y crisis en las relaciones (de pareja, en las comunidades, las
organizaciones, etc.…). A veces ni siquiera somos conscientes de que es
posible una vida mejor, una vida distinta. Y ante esto cabe hacerse una
pregunta: ¿es la vida la que no tiene sentido o somos nosotros los que
hemos perdido la capacidad de atribuírselo?
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Echeverría, Rafael. Es fundador de la consultora americana Newfield Consulting, que está
uno de los creadores del concepto “Ontología del Lenguaje”, que da paso al coaching
ontológico.
GESTION ESTRATEGICA DEL TALENTO HUMANO
El segundo camino, que será el que él siga, era el planteado por 3Heráclito
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al señalar que todo es transformación, todo sigue un proceso de constante
devenir, de llegar a ser.
LENGUAJE = ACCION.
Martin Buber un filósofo místico, postula que somos seres dialógicos. Nos
constituimos en las conversaciones que realizamos. Distingue tres ejes
conversacionales: 1) con los demás; 2) con uno mismo; 3) con el misterio
de la vida.
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Como eje vertebral de la cátedra seguiremos el modelo OSAR. Rafael
Echevarría desarrolla su modelo O.S.A.R. (2009) (observador, sistema,
acción, resultados), que se puede visualizar en la imagen anterior, y que
quiere reforzar la idea de que hay que vivir con osadía. Este modelo se
nutre del pragmatismo filosófico americano, apegado a la práctica y a la
búsqueda de resultados concretos. El punto de partida son los resultados,
hay que evaluar en función de los resultados. Las preguntas clave son
¿qué aporta? ¿De qué sirve? Que sean sus obras las que hablen…
Los aprendizajes pueden ser de primer orden (qué debo hacer o dejar de
hacer) o de segundo orden (cambiar el observador que soy antes de
cambiar la acción; y esto se puede hacer con distintos niveles de
profundidad). Este aprendizaje lo llamamos APRENDIZAJE
TRANSFORMACIONAL. Cambia el núcleo del observador.
META…MÁS ALLA
NOUS…CONSCIENCIA
Estos datos nos dan mucho que pensar sobre el modelo de gestión de las
empresas, en este caso de las americanas. Concuerdan con mi
experiencia en las empresas colombianas. El diagnostico se agrava con el
libro y documental “la corporación” De Joel Bakan, en donde se pregunta
por la salud mental de esa “persona” llamada empresa. La respuesta la da
el Dr Robet Hare, un siquiatra de renombre internacional en el tema de la
sicopatía, quien señala que las actuaciones de las empresas, muchas
veces en el operar de sus 9 negocios, pueden ser calificadas de
psicopáticas (2004).
Referencias Bibliográficas 14
http://es.wikipedia.org/wiki/La_corporaci%C3%B3n (2003)
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TALLER 1.
La clase se abre con la pregunta; SOMOS SERES
COMPLETOS O SOMOS SERES EN TRANSFORMACION
CONTINUA. PARMENIDES VS HERACLITO.