Capítulo

1
La economía laboral:
introducción y visión
,
panoram1ca
El problema básico de la economía impregna todas sus ramas o subdivisiones. Este
problema es la escasez o limitación relativa de recursos productivos. Los deseos
materiales de la sociedad -el deseo de bienes y servicios de los consumidores, aetas
empresas y de las umdades públicas- son superiores a nuestra capacidad productiva.
Es decir, nuestro sistema económico es incapaz de suministrar todos Jos productos y
servicios que los individuos y las instituciones desearían tener. ~_2~~~-!!!'!~!JJe
cpnseguir la abundancia material absoluta, la sociedad debe decidir qué bienes y
scrv1c1os va a producrr, cómo va a produc1rlos y quién va a recibirlos. El análisis
económico se ocupa del descubrimiento de reglas o principios que indiquen c;6mo
pueden tomarse esas elecciones de una manera racional y eficiente. Dado que-Jos
recursos son escasos y los deseos casi ilimitados, la sociedad necesita gestionar sus
recursos lo mas eficientemente posible p'!_ra satisfacer al máximo sus deseos. El
trabajo es, por supuesto, uno de los recursos productivos escasos de la sociedad y
este libro se ocupa del problema de su uso eficiente. La ccononúa laboral examina
la. organización, el funcionamiento y ~°.!...!!sultq__~~~~s__detra!!Efq; las
decisiones de sus participantes ac7iiáles y TufWos; y las medidas relacionadas con el
empleo y la remuneracilln de 7os recursos de trabajo.

LA ECONOMÍA LABORAL COMO DISCIPLINA

¿Está justificada la existencia de un campo especial de la economía que se ocupe
exclusivamente del trabajo? ¿Qué hace de la economía laboral un área de investigación
tan importante? Estas preguntas tienen varias respuestas.
apítulo 1 La economía laboral: introducción y visión panoriímica

Cuestiones socioeconómicas
En primer lugar, en todas partes hay pruebas de la importancia de la economía
laboral. Basta echar una ojeada a los titulares de la prensa: "El paro registrado subió
el mes pasado en 25.432 personas"; "El gobierno no piensa reformar el despido";
"Los salarios pactados en la negociación colectiva subieron un 3,7 por ciento el
año pasado"; "Los sindicatos y los empresarios pactan con el gobierno la reforma
laboral"; "El porcentaje de trabajadores temporales volvió a aumentar el trimestre
pasado"; "Sólo el 10 por ciento de los nuevos contratos son indefinidos".
Además, la economía laboral nos ayuda a entender las causas y las consecuencias
de Ias_grandes tendencias sociOec·~·llólñICas de las últimas décadas: el rápido aumento
del empleo en el sector servicios; el auge del empit!Ofem.eñliio;Iá. pérdida de peso de
los sindicatos. sobre todo en algunos lugares del mundo; el reciente incremento de la
inmigración; y la creciente globalización de los mercados de trabajo.

Importancia cuantitativa
La segunda justificación de la economía laboral es cuantitativa. Los traQaj.~_d.Qres
r¡:;ciben alrededor de tres cuartas ~tes de la renta nacional en forma de sueldos y
salarios. Paradójicamente, en las economías capitalistas de todo el mundo, la mayor
parte-Cela renta nacional ¡no consiste en renta capitalista (beneficios, alquileres,
intereses) sino en salarios! La principal fuente de ingresos para la inmensa mayoría
de los hogares son los servicios de trabajo. ~vamente, el trabajo es erre:curso
ecOilóiñlCO-m~snnportañte.----~---· ·- - -- -

Características únicas
Por último, los mercados en los que se "compran" y se "venden" los servicios de trabajo
tiene~r_acte,!!~!!_~~,i~~Uliaf!,?~~~-S~~<§!Ues que exige1íllifeStll1li1Ytndependiente.
Las transacciones del mercado de trabajo son muy diferentes de las "iffiii.SiiOCiOnes del
mercado de productos. Como señaló sucintamente el famoso economista británico
Alfred Marshall,
Nada le importa al vendedor de ladrillos que éstos vayan a emplearse para construir
un palacio o una alcantarilla, pero sí le importa mucho al vendedor de trabajo, que
se dispone a realizar una tarea de una determinada dificultad, que el lugar en el que
ha de realfaarla sea saludable y agradable o que sus compañeros sean los que a él le
gustaría tener1•
O como explicaba un observador más reciente,
El mercado de trabajo es un lugar rico y c;omplejo. Cuando un trabajador acepta
un empleo, espera ganar un salario, pero también le preocupa el crecimiento de
los salarios, las compensaciones extrasalariales, los niveles de riesgo, las prácticas
relativas a la jubilación, las pensiones, las normas sobre los ascensos y los despidos,
los derechos de antigüedad y las procedimientos que tiene a su disposición para
plantear sus quejas 2• A cambio, debe renunciar a una parte de su tiempo, pero
también se le pide que mejore sus cualificaciones, forme a otros trabajadores, se
esfuerce.y dé ideas y acepte lo que le manden en las cuestiones relacionadas con las
actividades a las que dedica su tiempo.
Alfred Marshall, Principies of Economics, Londres, Macmillan and Co., Limited, 1938, 8ª ed., pág. 566.
1 H. Lome Cannichael, "Self-Enforcing Contracts, Sbirking, and Life Cyde Incentives", Jo umal of Eco-
nomic Perspectives, otoño de 1989, pág. 65.
 Capítulo 1 La economla. laboral: illlroducción y visión panorámica 3

La complejidad de los mercados de trabajo obliga a revisar y reorientar

significativamente los conceptos de oferta y demanda cuando se aplican a este campo.
Por lo que se refiere a la oferta, los servicios de trabajo que un trabajador "alquila"
a los empresarios son inseparables de ese trabajador. Como éste tiene que pasar
alrededor de 40 horas semanales en el trabajo prestando sus servicios, los aspectos
no monetarios del trabajo son extraordinariamente importantes. Al trabajador le
interesa no sólo la remuneración sino también la higiene y la seguridad, la dureza
del t~abajo, la estabilidad del empleo y las oportunidades de formación y de ascenso.
Estas características no monetarias pueden muy bien ser tan importantes como la
remuneración directa. De hecho, el estatus social del trabajador, su confianza en sí
mismo y su independencia pueden depender de la existencia de trabajo. Por lo tanto,
las decisiones de oferta de los trabajadores son más complejas que el concepto de
oferta que se aplica a los mercados de productos.
Asimismo, mientras que li:l demanda de un producto se basa en la satisfacción o
la utilidad que reporta, el trabajo se demanda por su contribución-su productividad-
ªla creación de bienes y servicios. De hecho, las demandas de cada tipo de trabajo
se derivan de las demandas de los productos que produce. La sociedad demanda
trabajadores del automóvil porque hay una demanda de autOmóviles. Demandamos
contables porque valoramos los servicios contables. Por lo tanto, la demanda de
trabajo es una demanda indirecta o "derivada".
Debe subrayarse que para comprender los mercados de trabajo, hay que
darse cuenta de los atributos especiales de la oferta y la demanda de trabajo. Las
consideraciones institucionales peculiares -como los sindicatos y la negociación
colectiva, el salario mínimo, la colegiación profesional y la discriminación- afectan
al funcionamiento de los mercados de trabajo y requieren especial atención.

LO "VIEJO" Y LO "NUEVO"
Hace tiempo que se reconoció que .@ economía laboral es un importante campo
de estudio. Pero su contenido u objeto de estudio h~ c~61ado espectacularmente
en las dos últimas décadas aproximadamente. Si acudiera el lector a una biblioteca
y examinara un libro de texto de economía laboral publicado hace 25 ó 30 años,
observaría que su orientación es sumamente descriptiva e histórica. Los libros de texto
de entonces ponen é:gfasis en la historia del nlOVíillieiitoObrero, la enumeración de las
leyes laborales y los casos judiciales sobresalientes, la estructura institucional de los
sindicatos y el alcancey¡aOOmpüSfCiúñdéTOS'Convenios colectivos. En suma, el "viejo"
estudio del trabajo eqi...muy descriptivo y ponía el acento en los acontecimientos
históricos, los hechos, las instituciones y las consideraciones jurídicas. Este enfoque
se debía principalmente a que las complejidades de los mercados de trabajo parecía
que los hacían más o menos inmunes al análisis económico. Los mercados de trabajo
y el desempleo eran, por supuesto, objeto de alguna atención, pero su análisis solía
ser mínimo y superficial.
Este estado de cosas ha cambiado significativamente en las últimas décadas. Los
(lconomistas han hecho importantes avances analíticos en el estudio de los mercados
de<trabajo y de los problemas laborales, por lo que el aniilis1s economtco ha desplazado
aLmatena! htstonco, inshtuc1onal, Jurídico y anecdótico. La economía laboral se ha
convertido.cada vez más en teoría microeconomtca y macroeconómica ~e~cada. El
presente libro centra la atención en las técnicas y los conocimientos relacionados
._)

C:tu!ol La economía laboral: introducción y visión panorámica

ü
ü con la "nueva" economía laboral. Eso no quiere decir, sin embargo, que se hayan
desechado todos los aspectos descriptivos de este campo. Como hemos señalado antes,
o las características institucionales peculiares de los mercados de trabajo justifican, en
ü parte, el hecho de que se dedique al trabajo un campo especial de la economía. Sin
embargo, el centro de atención de nuestro enfoque es la aplicación del razonamiento
ü económico a los mercados de trabajo y a las cuestiones laborales.
ü
L.:SPECTIVA ECONÓMICA
ü La econo:rñia laboral contemporánea emplea teorías de la elección para analizar y
ü pi:e.decir la conducta de los participantes en eímercacro·cteTrabaJOyiaSCOñSecüencias
econ_ómicas de las actividades qÜ~~~!:.~g~_ii_~-~J.Jp.tenta dar respuesta a preguntas
ü como las siguientes: ¿Por qué deciden trabajar unas personas y otras no? ¿Por qué
ü deciden retrasar su entrada en la población activa para estudiar en la universidad
algunas personas que podrían participar en el mercado de trabajo? ¿Por qué hay
u algunos empresarios que emplean pocos trabajadores y mucho capital, mientras
u que otros utilizan muchos trabajadores y poco capital? ¿Por qué despiden las
o empresas a algunos trabajadores durante las recesiones pero se quedan con otros?
Los economistas laborales también examinan los resultados de las decisiones que se
ü toman en el mercado de trabajo. ¿Por qué ganan algunos trabajadores 5 eÚros por
hora y otros ganan 20 ó 501 ¿Por qué ha entrado en la población activa en las últimas
u décadas un número sin precedentes de mujeres? ¿Influye la inmigración en los salarios
ü de los trabajadores autóctonos y, en caso afirmativo, en cuánto?
u En suma, la economía laboral contemporánea centra la atención en las elecciones:
por .qué" se hacen y cómo generan determinados resultados. Es importante, pues, ser
"
V conSdellte de "tfCs. ·~eSi(iS i.iñPíiCiiOS-¡:¡-ue-sübyaceñáesta perspectiva económica.
~ -'<--·~·-·····. -----··-·------·---------~'-

ü Escasez relativa
ü Sabemos que Ja tierra, el trabajo, el capital y los recursos empresariales son escasos
o o limitados en relación con los numerosos deseos 1nd1viduales y colectivos de la
so_ciedad. Esta escasez relativa ·c;¡;11gaa)a..SC>Cíedad a e1egTrCómoycOñ.:Ji.qUln. debe
ü asignar tl!rabajo y otros recursos. El tiempo y la renta disponible de los individuos
ü también son escasos. Por ejemplo, dclJ°elldeCfdifCÜántO"tiempo van a dedicar al
trabajD;RTasTabOfeSdOmésticas y al ocio. Deben decidir a cuánta renta actua~ (bienes
u y servicios) van a renunciar a cambio de la perspectiva de obtener mayores ganancias
en el futuro. Deben decidir qué bienes y servicios van a comprar y, por consiguiente,
a cuáles van a renunciar. La escasez relativa -de ti~~~~.rsonal y reg_µrsos
ü sociales- es. pues. uñ elemento básico de la per~ectiva económica.
ü Conducta intencionada
u Dado que la escasez relativa nos impide tener todo lo que queremos, nos vemos
(j obligados a elegir entre las distintas opciones. Cuando elegimos, por ejemplo, entre
trabajar más horas o establecer un servicio militar obligatorio, ganamos una cosa
u y sacrificamos. otra. &te sacrificio -la pérdida de ocio, la pérdida (:le proclucción
(j privada- es un coste de oportunidad. ·~ .. ----------·---- ···
La perspectiva económica supone que los individuos compara!J. los .E9~teS.EYil_ los
ü beneficios esperados. Los trabajadores comparan la utilidad (renta) adicional generada
u por una hora más de trabajo con el valor del ocio perdido. Las empresas comparan el
u
 Capítulo 1 La economía laboral: introducción y visión panorámica S

ingreso adicional generado por la contratación de un trabajador con el coste salarial

adicional, etc. Por lo tanto, la economía laboral contemporánea busca conductas
intencionadas o r,acionales en ei mercado de trabajo y, por la llllSma razon, en muchas
de sus instituciones. La escasez relativa obliga a elegir; la perspectiva económica supone
que estas elecciones se hacen con una finalidad, no de una forma aleatoria o caótica.
\ Sin embargo, decir que los participantes en el mercado de trabajo se comportan
racionalmente no es decir que siempre logran los objetivos que pretenden. Lainformación
es imperfecta o se procesa de una manera imperfecta, se producen acontecimientos
imprevistos, las decisiones que toman otros afectan positiva o negativamente a los
resultados de las nuestras. Pero incluso las decisiones que retrospectivamente fueron
11
malas" se supone que se hicieron con la esperanza de obtener una ganancia neta.

Adaptabilidad
Dado que la escasez relativa obliga a los individuos a elegir y dado que las elecciones son
intencionadas, lps participantes en el mercado de trabajo responden a las variaciones
de los costes y los beneficios. Algunos ajustan el número de horas que desean trabajar
cuando varía el salado que perciben. El número de personas que deciden aprender
una determinada cualificación disminuye cuando aumentan los costes de la formación
o cuando baja el salario que se paga a las que ya la poseen. Las empresas ajustan
su contratación cuando varía la demanda de su producto. Algunos trabajadores
emigran de las regiones mal remuneradas a las regiones en las que está aumentando
significativamente la demanda de trabajo y, por lo tanto, los salarios. Los sindicalistas
reducen sus demandas salariales cuando la economía atraviesa una recesión y el
desempleo afecta a un elevado número de trabajadores. Dicho con otras palabras, la
P.erspectiva económica supone que los trabajadores, los empresarios y demás agentes
que _parti~ en el mercado de trabajo adaptan, ajustan o alteran su conducta en
res uesta a las variaciones de los costes esperados y creToS15enehc10STspera06S:
La economía labor contemporanea 1dentÍhca estasrespuesrn:s;er1romftrap1i0tl11es
predecibles y, de esa manera, nos permite comprender mejor la economía.
Estos tres supuestos de la perspectiva económica -la escasez de recursos en relación
con los deseos, la conducta intencionada basada en comparaciones de los beneficios
y los costes y la adaptabilidad de la conducta a los cambios de las circunstancias-
subyacen al resto del presente libro. ·

merca - o :úaba¡o;·ras-aeci~!óri'eSJ'.lé'..lós·aQeñtes.:q'üe ·f:iartídp~n.-:¿¡~:pue :·~r~

en ellos; y la política económica relacionada con el empleo y la remuneración de los
recursos laborales.
• La nueva economía laboral emplea la perspectiva económica, que supone que los
recursos son escasos en relación con los deseos, los individuos eligen cuando comparan
los costes y los beneficios y responden a los incentivos y los desincentivos.
Ahora usted ,

.
l_;,_:
11 ¿Cuál de las dos afirmaciones siguientes refleja mejor la perspectiva económica? "La
_ •• ~-..r!JªY.()Jfa,,cte
...... ' ' •
Jo.s tr~~ajadq(e§.-~_.e._;jµQ[J¡;¡"a
._ ' ·• - "· ., --
... !g~J~~.aí:i.()~,..~E.Q.q• ,~.-'1 QQ
'"• , .. ·- ...... - - ·-. -
..l~-!Jga_,d~i:.es~.o•' é!.c;o_R_~f."
,. ,- • ''; •,_• '. - ' " ' ' .. -~
L]ulo 1 La economía laboral: introducción y visión panorómica

ü
El Mundo Gary Becker: Premio Nobel
del Trabajo

~bcos economistas les sorprendió que Gal}' Becker, intensivos en tiempo- a medida que sube su "precio".
c~or de la Universidad de Chicago, fue~a galardona- Un importante componente de este "precio" son las ga-
::i con el Premio Nobel de Economfa en 1992. Becker nancias que dejan de percibirse al tener hijos y atender-
Cnsanchado las fronteras del análisis económico más los (El mundo del trabajo 3.5).
J1\ningún otro economista reciente. La teoría del capital humano de Becker (Capítulo 4)
Uus teoñas presuponen que Jos individuos o los ho- sostiene que las decisiones de invertir en educación y
(""~ toman decisiones intencionadas cuando 'intentan formación son parecidas a las decisiones de las empre-
<r;o;imizar su utilidad y que estas decisiones dependen sas de comprar capital físico. Aplicando este enfoque a
c;memente de los incentivos. Su aportación básica ha la delincuencia, Becker llega a la conclusión de que Jos
m_sistido en aplicar esta perspectiva a aspectos de la denncuentes eligen racionalmente entre Ja delincuencia
Clucta humana que tradicionalmente se consideraba y el trabajo normal en el mercado. También respon-
1e no eran económicos. den a las variaciones de los costes y de los beneficios,
Un buen ejemplo es su teoría del matrimonio. Se su- exactamente igual que las personas que no se dedican
¡'"~ que la gente bUsca a su pareja de una forma muy a la delincuencia. Becker analiza la discriminación en el
11.¿cida a como busca trabajo o decide comprar uno mercado de trabajo (Capítulo 13) como una preferencia
( ~o producto. Las personas que van a casarse distan o "gusto" por la que están dispuestos a pagar quienes
lícho de recabar una información exhaustiva sobre su
discriminan.
Ca antes de la boda. Llega un momento en el que
Becker ha sido calificado de "imperialista intelec-
; costes de obtener más información -el coste principal
tual" (¡tanto por sus partidarios como por sus detracto-
L:'os beneficios del matrimonio que deja de llevarse
res!) por haber invadido los territorios tradicionales de la
\
r~l;Jo- son superiores a los beneficios adicionales del
Tiento de la cantidad de información. Sin embargo, sociología, ta antropología, la demografía y el derecho.
( ~do llevan casados meses o años, obtienen más in- Pero, como afirma Summers, no cabe duda alguna de
·m'ación sobre la personalidad y los atributos de su pa- que "ha influido profundamente en el futuro de Ja eco-
Qn algunos casos, esta nueva información Ueva a ver nomía al demostrar la amplitud, el ámbito y el poder del
cónyuge desde una óptica menos favorable y da fin a razonamiento económico en un contexto que parecía
l;timalidad de la boda y es causa de divorcio. inimaginable hace treinta años"*.
( qecker concibe el hogar como una pequeña fábrica, * Lawrence Summers, citado en uAn Economist for thEi Com-
\..,fa la hora de producir "mercancías" que reportan mon Manu, Business Week, 26 de octubre de 1992. Para un
( ':id, reparte su tiempo entre el trabajo remunerado, análisis más extenso de las aportaciones de Becker, véase Stan-
:i-loducción doméstica y el consumo doméstico (Capí- ley L. Brue, The Evolution of Economic Thought, 6° ed., Fort
Ü)- El hogar tiene menos hijos ·"bienes duraderos" Worth, Dryden Press, 2000, págs. 535-542.
(j
ü
ü
(.()N PANORÁMICA
ü
Antes de entrar en los detalles de cada tema, hagamos una pausa para ofrecer una
ü breve visión panorámica de nuestro campo de estudio. Ésta es útil por dos razones
ü estrechamente relacionadas entre sí. En primer lugar, nos da una idea de adónde
nos dirigimos. Más concretamente, nos revela la lógica que subyace a la secuencia
ü de temas que CDnstituyen cada capítulo. En segundo lugar, aclara la relación entre
l..) el tema de cada capítulo y los demás 3•

ü 3 Este libro abarca más temas de economía de Jos que probablemente decidirán abordar muchos profe-
sores en un curso, si bien se ha intentado que esta versión adaptada para España tenga cabida en un curso
ü de duración semestral.
 Capítulo 1 La economía laboral: i111roducci6n y visión panorámica 7

FIGURA 1.1 Visión Panorámica De La Economía Laboral

Este gráfico muestra la división de los capítulos de este libro entre los temas microeconómicos y los
macroeconómicos. La microeconomía centra la atención en los determinantes de la oferta y la demanda de trabajo
y en la forma en que la interacción de la oferta y la demanda determina los salarios y el empleo en los distintos
mercados de trabajo. En estos mercados, en.los que los sindicatos desempeñan un papel fundamental, se determinan
Jos tipos de remuneración y su composición, asi como la estructura salarial. Algunas diferencias salariales persisten;
otras son erosionadas por la movilidad y la migración. El Estado, Ja discrimina.ción y el proceso de búsqueda de
empleo influyen en los mercados de trabajo a través de la oferta o de Ja demanda. La macroeconomía pone el
acento en los aspectos agregados de los mercados de trabajo y, en particular, en la distribución de las ganancias, Ja
productividad del trabajo y el nivel general de empleo.

S1ttemudc

''"""'"'"""
(8)

OFERTA DE
TRABAJO
(24)
"""'°
(11,12)

MERCADOS
1------+ DE TIWlAJO
(6)

Afp<C'.OS T.,.
MJCROECO~\flCOS deoaMdad
(2-14) (3)

Distnbución
de lul*ftilD:?U
(U)

OE."IASD.\
DE TRABAJO
(S)

MACROE"=MICOS
(15-11)
;...---------------------1

La Figura 1.1 es útil para presentar esta visión panorámica. Si Ja observamos de

izquierda a derecha, veremos que Ja mayoría de los aspectos de Ja economía laboral pueden
incluirse sin excesiva arbitrariedad en la "mícroeconomía" o en la "macroeconomía". La
microeconomía se ocupa de las decisiones de las unidades económicas individuales y del
funcionamíento de mercados específicos. En cambio, la macroecononúa se ocupa de Ja
economía en su conjunto o de agregados básicos que la integran. La determinación del
salario y del nivel de empleo de un mercado -los carpinteros de Huelva o Jos dependientes
de Huesca- son claramente cuestiones mícroeconómicas. En cambio, la consideración
del nivel medio de salarios reales, los niveles agregados de empleo y desempleo y el ruvel
general de precios son cuestiones macroeconómicas. Como ambos temas están a caballo
entre la microeconomía y Ja macroeconomía, la materia de cada capítulo a veces forma
u
.___;

L'¡,ítulo 1, La economfa laboral: introducción y visión panorámica

u
~ arie de amboS Campós de la economía. Sin embargo, es justo decir que los Capítulos 2
· ~:i4·.se'ocuP~· de~te1~ias' . que son "principalmente microeconómicos" y los Capítulos 15
,, ··>.·.· ·,1,,¡ á'VZ sói:r."¡)rÍnc:j¡}all?enW ma'.croeconómicos". . , . .,
,: . ···La Figfila I.I iri.siste de nuevo en que la m1croeconom1a hace h1ncap1e en el
'fllilCiorlamiento de cada mercado. El objetivo de los Capítulos 2 a 6 es desarrollar y
retinir los conceptos que subyacen a la oferta y la demanda de trabajo. Concretamente,
ü en' el Capítulo 2 examinamos la teoría básica de la oferta de trabajo. Analizamos los
factores básicos de los que depende el hecho de que una persona participe o no en la
() población activa y, en caso afirmativo, el número de horas que preferiría trabajar.
() En el Capítulo 3 analizamos los principales determinantes de la cantidad agregada
ofrecida de trabajo: la población; las tasas de actividad de los distintos grupos
ü demográficos; y las horas de trabajo. También examinamos las tendencias futuras
u de la población activa y analizamos algunas de sus probables consecuencias.
En el Capítulo 4 introducimos una dimensión cualitativa de la oferta de trabajo.
u Los trabajadores pueden hacer un esfuerzo productivo mayor si reciben formación.
u Así, en este capítulo estudiamos la decisión de invertir en capital humano -es decir, en
educación y formación- y explicamos por qué es racional que cada persona invierta
()
en cantidades distintas de capital humano.
() En el Capítulo 5 pasamos a analizar el otro aspecto de] mercado de trabajo:
la demanda. Obtenemos sistemáticamente la curva de demanda de trabajo a corto
ü plazo, explicando qué diferencia existe entre la curva de una empresa que vende su
ü producto competitivamente y la de otra que no lo vende competitivamente. También
u analizamos el concepto de curva de demanda a largo plazo, así como el de elasticidad
de la demanda con respecto a los salarios. A continuación, presentamos algunas
ü breves aplicaciones de la demanda y de la elasticidad.
En el Capítulo 6 combinamos la oferta y la demanda de trabajo para explicar cómo
ü se determinan el salario y el nivel de empleo de equilibrio. Presentamos una selección
ü de modelos de mercado, que van desde el modelo básico perfectamente competitivo
u hasta los modelos relativamente complejos del monopolio bilateral y de la "telaraña".
Dado lo importante que es utilizar prudentemente los recursos escasos, en este capítulo
() ponemos énfasis en la eficiencia con que se asigna el trabajo. ¿Se emplea en un mercado
() de trabajo concreto Ja cantidad "socialmente deseable" o "acertada" de trabajo? En
caso negativo, ¿cuál es la pérdida de eficiencia para la sociedad?
ü En los Capítulos 7 a 9 presentamos importantes ampliaciones y modificaciones del
u análisis del funcionamiento y de los resultados de los mercados de trabajo del Capítulo
6. En el 6 analizamos la remuneración de los trabajadores como un salario normal por
u hora, por ejemplo, 1O euros por hora. En el 7 reconocemos que la remuneración del
ü trabajador también contiene una amplia variedad de compensaciones extrasalariales,
entre las cuales se encuentran el seguro médico, las vacaciones remuneradas, la baja por
() enfennedad, las aportaciones a planes privados de pensiones, etc. Intentamos explicar
u por qué los diferentes "paquetes retributivos" atraen a distintos trabajadores. Y lo que
es más importante, en este capítulo explicamos cómo pueden diseñarse los sistemas
() retributivos para fomentar Ja eficiencia y la productividad de los trabajadores.
() En el Capítulo 8 afrontamos el complejo tema de la estructura salarial. ¿Por qué los

u salarios varíañ de unos trabajadores a otros? Observamos que las diferencias salariales
son atribuibles a factores como las distintas condiciones de trabajo y cualificaciones que
u exigen los puestos de trabajo, las diferencias entre los trabajadores en lo que se refiere

u a su capital humano y a sus preferencias respecto al trabajo y las imperfecciones de la

movilidad laboral y la circulación de información sobre el empleo.
()
u
 Capítulo 1 La economía laboral.· introducción y visión panorámica 9

En el Capítulo 9 seguimos ampliando nuestro análisis del mercado de trabajo,

explicando cómo puede contribuir la movilidad laboral -el cambio de empresa, de ;·
1

1
ocupación y de lugar geográfico- a la eficiencia económica. Esta movilidad se concibe
como una inversión en capital humano y tiene toda una variedad de ramificaciones
económicas.
En el Capítulo 10 ampliamos el análisis de los mercados de trabajo para incorporar
la presencia de sindicatos. Para ello, es necesario previamente presentar los principales
rasgos del sistema español de sindicalismo y negociación colectiva. Dada la importancia
de los sindicatos en los mercados de trabajo españoles y europeos, su inclusión en los
modelos del Capítulo 6 constituye una extensión natural e inmediata.
Como sugiere la Figura 1.1, en los Capítulos 11 a 14 centramos la atención en
diversas consideraciones del mundo real que influyen de una manera general y profunda
en la determinación de ·los salarios y en el funcionamiento de los mercados de trabajo.
Concretamente, en estos capítulos examinamos con alguna profundidad la influencia
del Estado y la discriminación en los mercados de trabajo. En los Capítulos 11 y 12
nos ocupamos de las vías directas y sutiles a través de las cuales el Estado influye en
los mercados de trabajo. En primer lugar, en el Capítulo 11 concebimos el Estado
como el patrono directo del trabajo y vemos cómo afectan sus funciones fiscales a
los mercados de trabajo. Más concretamente, tratamos de averiguar cómo influyen el
gasto público y los impuestos en los salarios y el empleo. A continuación, en el 12,
analizamos la influencia de las funciones legislativas y reguladoras del Estado en los
mercados de trabajo, haciendo especial hincapié en dos aspectos: la legislación sobre el
salario mínimo y las reglamentaciones sobre la higiene y la seguridad en el trabajo.
En los mercados de trabajo no sólo influyen extraordinariamente los sindicatos y el
Estado, sino también la "institución" de la discriminación. En el Capítulo 13 presentamos,
pues, varios modelos de discriminación que nos permiten ver cómo podría alterar ésta
los resultados del mercado de trabajo. Presentamos hechos y cifras sobre las diferencias
salariales entre los hombres y las mujeres y nos pregUntamos qué parte de estas diferencias
se debe a la discriminación. En este capítulo también examinamos con algún detalle la
política contra las prácticas discriminatorias y las cuestiones relacionadas con ellas.
La conducta relacionada con la búsqueda de empleo tiene importantes implicaciones
para algunas cuestiones como el desempleo y la eficiencia económica. Así pues, en el Capítulo
14 analizamos la búsqueda de empleo tanto dentro de la empresa como fuera de ella.
En los tres capítulos siguientes nos oc::upamos principalmente de aspectos y
resultados macroeconómicos de los mercados de trabajo. En el 15 analizamos la
distribución persona) de las ganancias. Examinamos distintas formas de describir la
distribución global de las ganancias y de medir el grado observado de desigualdad.
A continuación, explicamos el patrón de ganancias y analizamos algunos temas
relacionados con éste, como el grado de movilidad de la distribución de las ganancias
y la tendencia de la desigualdad de las ganancias a aumentar últimamente.
En el Capitulo 16 analizamos la productividad debido a que el nivel medio de
los salarios reales y, por lo tanto, los niveles de vida, están íntimamente ligados a
ella. Examinamos los factores que contribuyen al crecimiento de la productividad,
así como los cambios sistemáticos de la productividad que ocurren a lo largo del
ciclo económico. También explicamos la relación que existe entre los cambios de la
productividad y el nivel de precios y el de empleo.
El Capítulo 17 está dedicado al problema del desempleo o paro. Entre otras
cosas, distinguimos entre el paro fricciona!, el estructural y el cíclico. Examinamos la
·....
.._,\
í_) Capítulo 1 La economla laboral: i111roducción y visión panorámica ...
ü

li
Ü
El Mundo
del Trabajo
Las personas premiadas en la lotería:
¿Quién deja de trabajar?

Entre las muchas razones por las que trabajamos, la
Ü compensación monetaria suele ser el incentivo princi-
. pal. De hecho, el término compensación implica que
ü los trabajadores exigen un reembolso o una indem-
Ü nización, en este caso, por la pérdida de utilidad que
conlleva la pérdida de ocio.
Ü Aunque la mayoría de nosotros manifestamos que
nos gusta nuestro trabajo, la perspectiva económica su-
Ü giere que muchos lo dejaríamos si tuviéramos garanti-
zada todos los años una cantidad significativa de renta
ü no laboral. Dicho en pocas palabras, la renta no laboral
, .., reduce nuestro incentivo para trabajar. Cuanto mayor
V es la cantidad de renta no laboral, mayor es la probabi-
Ü lidad de que dejemos de trabajar.
Una encuesta realizada por el Seattle Times a perso-
Ü nas que resultaron premiadas en la lotería en el estado
de Washington, en Estados Unidos, confirma esta pers-
Ü pectiva. Tres cuartas partes de las personas encuestadas
, trabajaban cuando ganaron el premio.
Ü Obsérvese en la figura adjunta que las que ga-
Ü naron un premio "pequeño" tendieron a continuar
Menos Entre
ü de 1 millón 1y2 millones
de dólares:
.._1.,
(
de dólares:
trabajando. Sólo dejó de trabajar el 7 por ciento de
las que ganaron un premio de 1 millón de dólares o
menos. Téngase en cuenta que el premio de 1 mi-
llón de dólares, por ejemplo, se paga en veinte pla-
zos anuales de 40.000S y que hay que descontar en
impuestos 10.000$ más al año. En cambio, las per-
sonas que ganaron grandes premios mostraron una
tendencia mucho mayor a dejar de trabajar. El 77 por
ciento de las personas premiadas con 4 millones de
dólares o más optó por dejar de trabajar. Obsérvese
en los gráficos que cuanto mayor era el premio, ma-
yor fue el porcentaje de personas que optaron por
dejar de trabajar•.
Fuente: Encuesta del Seattle Times. Permiso de reimpre-
sión,
• Existe una encuesta más extensa a penonas premiadas en la
lotería que también confirma esta generalización. Véase Guido
W, lmbens, Donald B. Rubin y Bruce Sacerdote, "Estimating the
Effects of Unearned Jncome on Labor Supply, Earnlngs, Savings
and Consumption: Evidence from a Survey of Lottel)' Players",
American Economic Review, septiembre, 1999, págs. 778-94.
Entre 4 millones
2 y 4 millones
de dólares:
de dólares
o más:

14 ganadores 55 ganadores 19 ganadores l 3 ganadores

ü
ü
o
ü
u
ü
o Ganadores que dejan O Ganadores que continúan
ü de tr.ibajar trabajando

distribución del desempleo por ocupaciones y grupos demográficos y analizamos las

ü distintas medidas económicas cuyo objetivo es aliviar el problema del desempleo.
ü El Apéndice queda fuera de la visión panorámica de la Figura 1.1, pero es
importante para mantenerse informado de las futuras tendencias de la economía
u laboral y para proseguir el estudio de este campo. En este capítulo enumeramos y
u analizamos las fuentes de estadísticas laborales en España y Europa; examinamos
las revistas bibliográficas, técnicas y no técnicas que existen en este campo; y
ü citamos algunos libros de teJCto avanzados de economía laboral, así como otros de
u campos de las relaciones laborales, la negociación colectiva y la legislación laboral
estrechamente relacionados con éste. Los estudiantes que realicen algún trabajo de
ü
 Capítulo 1 La economía laboral: introducción y visión panorámica 11

curso relacionado con la economía laboral u otros trabajos escritos querrán leer este

11 Apéndice al principio. El Cuadro 1 de ese apéndice contiene numerosos temas que

pueden ser de interés.

BENEFICIOS
¿Qué beneficios puede reportar al lector el estudio de la economía laboral? Los beneficios
que puede reportar· la comprensión de los principios básicos de este campo son tanto
personales como sociales. La economía laboral suministra información y presenta
instrumentos analíticos que pueden resultar útiles para tomar decisiones personales
y empresariales relevantes para los mercados de trabajo. Su conocimiento nos sitúa,
además, en una posicióll mejor como ciudadanos y votantes para tener una opinión
docwnentada sobre las cuestiones y la política relacionadas con el mercado de trabajo.

Perspectiva personal
La inmensa mayoría de los lectores ya ha participado personalmente en el mercado
de trabajo. Ha trabajado en verano, a tiempo pilrcial o en el negocio familiar o quizá
ha realizado prácticas relacionadas con sus estudios. La futura renta de la mayoría
procede en su mayor parte del mercado de trabajo. Por lo tanto, muchos de los
temas que abordamos en este libro tienen una relevancia inmediata para los lectores.
Algunas cuestiones como la búsqueda de empleo, el desempleo, la inmigración, la
discriminación, el sindicalismo y la productividad del trabajo, por citar sólo algunas,
cobrarán un nuevo significado y relevancia. Por ejemplo, si el lector decide ser
maestro de escuela o funcionario público, ¿qué espera personalmente que le reporte
la sindicación en lo que a sueldo y compensaciones extrasalariales se refiere? ¿En
qué medida contribuyen los estudios universitarios a ganar más? Es decir, ¿qué tasa
de rendimíento cabe esperar de la inversión en estudios superiores? ¿Cuáles son las
peculiaridades de los mercados de trabajo de trabajadores universitarios? Si el lector
es una mujer, ¿cómo podría afectar la discriminación a su acceso a determinadas
ocupaciones y a sus ganancias? Asimismo, algunos ocuparán puestos de dirección y
serán responsables de la política de personal y de relaciones laborales. El bagaje y la
perspectiva analítica que da el conocimiento de la economía laboral deberían ser útiles
para tomar decisiones empresariales racionales relacionadas con la contratación, el
despido, el ascenso, la formación y la remuneración de los trabajadores.

Perspectiva social
Desde el punto de vista social, el conocimiento de la economía laboral debería
ayudar al lector a ser un ciudadano más informado y un votante más inteligente.
Las cuestiones tienen en este caso un amplio alcance y repercusión. ¿Debe fomentarse
la sindicación o desaconsejarse? ¿Son los sindicatos, en general, fuerzas positivas o
negativas en nuestra sociedad? ¿Deben restringirse las subidas salariales utilizando
la persuasión del gobierno o la legislación con el fin de frenar la inflación? ¿Cómo
podría afectar a los incentivos para trabajar un determinado cambio de la estructura
impositiva, por ejemplo, un aumento de la progresividad del impuesto sobre la renta?
¿Debe limitar el gobierno la "deslocalización" de los puestos de trabajo a empresas
o filiales situadas en el extranjero? ¿Debe liberalizarse o endurecerse la política de
u
C:apítlrl~ :·f .ia economía laboral: introducción y visión panorlimica
ü
(..).·. inmigración? ¿Deben aprobarse medidas específicas para garantizar a las mujeres los
mismos salarios que a los hombres que ocupan un puesto de trabajo "comparable"?
u ¿Debe apoyar más el Estado la educación y la formación profesional reglada o menos?
(j ¿Es deseable que los empresarios paguen a los adolescentes unos salarios inferiores
al mínimo legislado? Aunque no es posible garantizar unas respuestas detalladas
ü y definitivas a estas preguntas, el conocimiento de la economía laboral aportará
ü valiosas ideas que serán útiles para emitir opiniones sobre estas cuestiones y otras
similares.
ü

enen 1. La escasez relativa de trabajo y de otros recursos productivos da un incentivo a

la sociedad para utilizarlos eficientemente.
capítulo
2. La importancia de la economía laboral se refleja (a) en las cuestiones y problemas
ü socioeconómicos actuales, (b) en la superioridad cuantitativa del trabajo como
recurso y (e) en las características peculiares de la oferta y la demanda de
ü trabajo.
ü 3. En las dos últimas décadas, el campo de la economía laboral ha puesto más
énfasis en el análisis económico y menos en los aspectos históricos, institucionales
ü y jurídicos.
ü 4. La perspectiva económica supone que (a) el trabajo y otros recursos son
relativamente escasos; ( b) los individuos y las instituciones toman decisiones
ü racionales e intencionadas y (e) las decisiones se alteran .o se adaptan a la luz
ü de los cambios de las circunstancias económicas.
5. En este libro examinamos una serie de temas microeconómicos y macroeconómicos
ü pertinentes, esbozados en la Figura 1.1.
6. El conocimiento del contenido y los instrumentos analíticos de la economía
laboral contribuye a tomar decisiones personales y sociales más inteligentes.
ü
ÍJnos economía laboral microeconomía macroeconomía
liceptos perspectiva económica
ü
ü Para ayudar al lector con la terminología, hemos incluido al final de este libro
un extenso glosario.
ü
\ah tas 1. ¿Por qué es la economía una ciencia de la elección? Explique los tipos de elecciones
í.las a los que se enfrentan los trabajadores y los empresarios en los mercados de
Ccusión trabajo. Distinga entre la microeconomía y la macroeconomía.
2. A finales de 2005 había más de 21,1 millones de personas en la población activa
ü de España, de los cuales 1,8 millones estaban en paro. Teniendo en cuenta
estos hechos, ¿cómo pueden decir los economistas que el trabajo es un recurso
ü escaso?
ü 3. Indique si cada una de las afirmaciones siguientes se refiere a la microeconomía
o a la mac""roeconomía:
ü a. La tasa de desempleo de Francia era del 9 por ciento en 2005.
ü b. Los trabajadores de la empresa de ascensores Thyssen ganan 8 euros por
ü hora.

ü
 Capítulo 1 La economia laboral: introducción y visión panorámica 13

c. La productividad de los trabajadores españoles en su conjunto aumentó

menos de un 2 por ciento ai-año en el último decenio.
d. Los salarios monetarios o nominales de los camilleros de los hospitales
subieron un 3 por ciento en 2002.
e. La planta de conservas alimentarias Melocotosa despidió a quince trabajadores
el mes pasado.
4. ¿Por qué deben modificarse los conceptos de oferta y demanda que se refieren a
los mercados de productos cuando se aplican a los de trabajo?
5. ¿Qué importancia relativa tiene el trabajo como recurso económico?
6. Compare brevemente la "vieja" economía laboral con Ja "nueva".
7. ¿Cuáles son las principales características o supuestos de la perspectiva
económica?
8. Exponga y justifique brevemente su postura sobre cada una de las siguientes
propuestas:
a. Las mujeres deben ganar lo mismo que los hombres, siempre que el trabajo
que realizan sea comparable.
b. La Unión Europea debería cerrar sus fronteras a toda la inmigración.
c. El gobierno español debería tomar medidas para que la economía española
alcance los objetivos establecidos en la Cumbre de Lisboa de 2000.
d. Las condiciones de seguridad e higiene en el trabajo deberían ser determinadas
por el mercado de trabajo, no por una normativa.
9. ¿Qué beneficios podría reportarle el estudio de la economía laboral?

Ejercicio Gary Becker

de Internet Entre en la página web de Gary Becker, Premio Nobel de Economía en 1992 (http://
home.uchicago.edu/-gbecker). Elija sucesivamente "Articles" (artículos), "Business
Week column articles" (columnas publicadas en Business Week). Localice y lea un
artículo dedicado a alguna cuestión relacionada con la economía laboral. ¿En qué
capítulo de este libro se aborda la cuestión analizada en el artículo?
Las direcciones de Internet a veces cambian. Si encuentra "enlaces que no existen"
o direcciones anticuadas en los ejercicios de Internet que aparecen al final de
los capítulos, busque las direcciones actualizadas en la web del libro (http:/Jwww.
contemporarylabor.com).

Enlaces La página \veb Nobel e-Museum contiene información sobre los Premios Nobel de
de Internet Economía (http://nobelprize.org/economics/index.html).
La página web de Open Directory Project contiene muchos enlaces relacionados con
la economía del trabajo (http://dmoz.org/Science/Social_Scicnces/Economics/Labor_
Economics/).
ú
ú
ü
~Capítulo
ü
ü
ü
ü
ü
ü
ü
La teoría de
u
u la oferta de trabajo
ü
ü del individuo
ü
u Los seres humanos, cuando ofrecen trabajo, constituyen un curioso y diverso grupo.
() Álvarez está pluriempleado, mientras que Andrade tiene un único empleo al que
() falta frecuentemente pidiendo permisos no remunerados. El estudiante universitario
Bravo trabaja a tiempo completo y estudia al mismo tiempo; su compañero de
ü piso Bailina tiene un empleo a tiempo parcial; y su compañe'ro de clase Briones no
u trabaja. Contreras dejó de trabajar para atender a sus hijos menores; Conesa, que
también tiene hijos pequeños, continúa trabajando a tiempo completo. Domínguez ha
ü aprovechado la oportunidad que le ha surgido de acogerse a la jubilación anticipada;
u Durán tiene intención de trabajar hasta que ya no pueda por la edad. Estévez hace
con gusto horas extraordinarias; Écija no si le dan a elegir. Flores ofrece más horas
u de trabajo cuando sube su salario; Fonseca ofrece menos.
() ¿Cómo se toman estas diversas decisiones de oferta de trabajo? ¿Cómo deciden los
individuos el número de horas de trabajo que van a ofrecer en el mercado de trabajo,
u si es que ofrecen alguna? El principal objetivo de este capítulo es desarrollar y aplicar
u una teoría básica de la oferta de trabajo del individuo que ayude a dar respuesta a
estas preguntas.
ü
<,.:¡ELECCIÓN ENTRE EL TRABAJO Y EL OCIO:
(-Í)DELO BÁSICO
u Imaginemos el caso de una persona que tiene un determinado nivel de estudios y
u de experiencia laboral y, por lo tanto, un determinado nivel de cualificación. Esa
persona, que dispone de una cantidad fija de tiempo, debe decidir cómo lo repartirá
u entre el trabajo ("actividad en el mercado de trabajo") y el ocio ("actividad fuera
ü del mercado de trabajo"). En el presente contexto, el "trabajo~·-.~~-_el tie_1.11Pº que se
()
 Capítulo 2 La teor{a de fa oferta de trabajo del individuo 1S

Perspectiva Horas anuales de trabajo por persona

Internacional

El número medio de horas trabajadas al año varía considerablemente de unos países a otros. Por ejemplo, el
trabajador checo medio trabaja 567 horas más al año que el trabajador alemán medio. España se encuentra por
encima de los demás países europeos incluidos en el gráfico, pero por debajo de Australia y Estados Unidos.

efJ<JbllcaCl\oc.O···························· >OO>

EJU<!oAuotr•~···························
1811

1Unldo1 ••••••••••••••••••••••••• "~

EJp•~··························
1715

1672

Reino Unido························
"····------
'""~-------
1587

lSlS

~-·"·------
1HS

•oo •ooo "00

- uoo
Fuente: OCDE, Perspectivos del empleo, 2006, cuadro F (existe traducción española publicada por el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales,
Madrid, 2006). Tocios los datos se refieren al año 2005.

dedica a un empleo remunerado. El término "ocio" se utiliza aquí en Ull-Sentido

3:~Pl.!.9..P-ªTI!.•.I~futitS.~...!l.J.QÓJ.1SJQ§_!_i pos d~_fü2tiyj.Q..aCfes_p_qx.19-ª.g_µ_~- !ª.. :P~.@-ºª=..-!!Q~
remunerada, por ejemplo, el trabajo doméstico y el tiempo dedicado al consumo, la
~~i"U'(iCióll, los desplazamientos, el descanso,. el reposo, etc.
Para averiguar la distribución óptima del tiempo de una persona entre el trabajo y
el ocio se necesitan dos tipos de información. En primer lugar, se necesita información
psicológica subjetiva sobre sus preferencias por el trabajo y el ocio. Esta información
se encuentra en las curvas de indiferencia. En segundo lugar, se necesita la información
objetiva del mercado que se refleja en una restricción presupuestaria.

Las curvas de indiferencia

Las curvas de jndjferencia, tal como se aplican en el caso de la elección entre el
trabajo y el oClo, muestran las distintas combinaciones de renta real y tiempo de ocio
que reoortan un determinado nivel de utilidad o satitfaccjón al individuo. La curva 11
de la Figura 2.1 es ilustrativa. Obsérvese que medimos la renta diaria en el eje de
ordenadas y las horas de ocio o actividades fuera del mercado de trabajo de izquierda
a derecha en el de abscisas. El segundo eje de abscisas nos recuerda que, dadas las 24

'1
'--'
í._)ítulo 2 La teoría de la oferta de trabajo del individuo
(j
(j F1GURA 2.1 Una curva de indiferencia de renta y ocio
u La curva de indiferencia muestra las distintas combinaciones de renta (bienes) y· ocio que
generan un determinado nivel de utilidad total. Tiene pendiente negativa porque la utilidad
u adicional que reporta una cantidad "mayor" de ocio debe ser contrarrestada por una
cantidad "menor" de renta para que la utilidad total no varíe. La convexidad de Ja curva se
() debe a que la relación marginal de sustitución de renta por ocio es decreciente.
u
u
ü -f "
u 4 ~\
_l.)'h b
u 1 1
1 1
1 1
ü 1 1
~ll<E-
u __ _¡_J __ i__ e

(j --t~--t-f 1d
1 1 1 1
1 --+'1 d~---
(j 1
1 1 1
1 1 1 ¡
(j 1 1 ' 1

u o 4 6 10 12 14 16
Horas (dlarlas} de ocio
18 20 22 24

(j
u 24 22 20 IR 16 14 12 10
Horas {diarias) de trabajo
4

u
(j horas fijas que tiene el día, podemos medir el número de horas de trabajo de derecha
u a izquierda. Según la definición de las curvas de indiferencia, todas las combinaciones
de renta y ocio representadas por los puntos de 11 son igual de satisfactorias; todos
u los puntos de la curva reportan el mismo nivel de utilidad al individuo.
u Las curvas de indiferencia tienen varias propiedades sobresalientes.

u 1 Pendiente negativa
ü La curva de indiferencia tiene pendiente negativa porque la renta real procedente
del trabajo, por una parte, y el ocio, por otra, son ambos fuentes de utilidad o
u de satisfacción. Para que la utilidad total permanezca constante a medida que
u descendemos en sentido sudeste por la curva, se debe renunciar a alguna cantidad
de renta real -de bienes y servicios- a fin de compensar la adquisición de más ocio.
(j En otras palabras, la curva de indiferencia tiene pendiente negativa porque a medida
u que un individuo obtiene una cantidad mayor de un "bien" (ocio), debe renunciar a
alguna cantidad del otro (renta real) para mantener el mismo nivel de utilidad.
ü
u 2 _Convexas desde el origen

u Una curva de pendiente negativa puede ser cóncava, convexa o lineal. Observamos
en la Figura 2.1 que nuestra curva de indiferencia es convexa (combada hacia dentro)
ü desde el origen o -en otras palabras- el valor absoluto de la pendiente de la curva
disminuye a medida que descendemos por ella en sentido sudeste.
u
 Capítulo 2 La teoría de la oferta de trabajo del individuo 17

¿Porqué son convexas las curvas de indiferencia vistas desde el origen?Explicaremos

esta característica en términos intuitivos y, a continuación, en términos más técnicos.
Ambas explicaciones se basan en dos consideraciones. En primer lugar,·la pendiente
de la curva refleja la disposición subjetiva de una persona a sustituir ocio por renta y
viceversa. Y, en segundo lugar, la disposición del individuo a sustituir ocio por renta o
viceversa varía dependiendo de la cantidad de ocio y renta que tenga inicialmente.
La convexidad de una curva de indiferencia refleja la idea de que los individuos
se mµestran cada vez más reacios a renunciar a un bien cualquiera (en este caso,
la renta) a medida que éste es cada vez más escaso. Consideremos el tramo ah de
nuestra curva de indiferencia, en el que el individuo tiene una cantidad relativamente
grande de renta y muy poco ocio. En este caso, estaría dispuesto a renunciar a
una cantidad relativamente grande de la abundante renta (4 unidades) a cambio de
una unidad más -por ejemplo, una hora- de escaso ocio. La utilidad adicional que
reporta Ja hora adicional de ocio contrarresta perfectamente la pérdida de utilidad
que se experimenta por tener 4 unidades menos de renta. Pero ahora a medida que
descendemos por la curva hasta el tramo cd, observamos que las circunstancias
del individuo son diferentes, en el sentido de que ahora la renta es relativamente
más escasa y el ocio más abundante. De modo que, el individuo está dispuesto a
intercambiar solamente una pequeña cantidad de su escasa renta (1 unidad) por
una hora más de ocio. A medida que obtiene más ocio, la cantidad de renta a la
que está dispuesto a renunciar para conseguir aún más unidades de ocio es cada vez
menor. Por lo tanto, la curva de indiferencia es cada vez más plana. Por definición,
una curva que se vuelve más plana a medida que nos desplazamos en sentido sudeste
es convexa vista desde el origen.
En términos más técnicos, la pendiente de Ja curva de indiferencia se mide por
medio de la ~l~~ión margi~~~l.~-~~!!!1~2!.1...!!~...r&!!!.1!..,P..~!.2~!~J..RMS, L, Y). La RMS
L, Y es la canti(ia'iJ de renta a la que se debe renunciar para contrarrestar la obtención
de 1 unidad (hora) más de ocio. Aunque la pendiente de la curva de indiferencia que
se muestra en la Figura 2.1 es negativa, es conveniente concebir la RMS L, Y como
un valor absoluto. En estos términos, la RMS L, Y es grande -es decir, la pendiente
de la curva de indiferencia es inclinada- en el tramo noroeste o superior de Ja curva.
Se puede observar trazando una línea recta tangente a 11 en el punto a de la Figura
2.1. La pendiente de la recta mide la pendiente de 11 en a. Obsérvese la inclinada
pendiente: la elevada RMS L, Y. Esta elevada RMS L, Y se debe a que la persona
tiene mucha renta y muy poco ocio. La valoración relativa subjetiva de la renta es
baja en el margen y la valoración relativa subjetiva del ocio es alta en el margen. Por
lo tanto, el individuo está dispuesto a renunciar a un elevado número de unidades de
renta (4) para obtener una unidad más de ocio.
Cuando descendemos por la curva de indiferencia en sentido sudeste, las
cantidades de renta y ocio varían en cada punto, por lo que ahora el individuo tiene
menos renta y más ocio. El ocio relativamente más abundante tiene, pues, menos valor
en el margen y la renta cada vez más escasa tiene más. Eso se observa trazando una
línea recta tangente a den 11 en la Figura 2.1 y comparando la pendiente en el punto
a. Esta pendiente (en d) es menor que la pendiente de la curva en a. J;.,o esencial es
q_ue la ~s __.s):,~ndien_te de la cu_rva d~~:!!~~.~E.~~~:_?ismil!~:.}.~j~a ci~~-
2~~~2,~.m~r la curva. Cualquier curva cuya pendiente o RMS L, Y disminuya a
medida que nos d.esplaZaiños en sentido sudeste a lo largo de ella es, por definición,
convexa desde el origen.
ú

18 Capítulo 2 La teorla de la oferta de trabajo del i11dividuo

ú
()
nGURA2.2
() lJn mapa de curvas de
ndiferencia de renta
ü 1 ocio

Jn mapa de curvas
ü le indiferencia está
ü bnnado por una
;erie de curvas de
ü ndiferencia. Cada

u ma de las curvas
.ucesivas que se ,,
ü 1ncuentra más al
1oreste refleja un
ú 1ivel más alto de
1tilidad total.
ü
I¡ /i /l
ü Horas (diarias) de ocio

(j 3 El mapa de curvas de indiferencia

ü Es útil considerar un mapa de curvas de indiferencia, que es toda una familia o
campo de curvas de indiferencia como la que muestra la Figura 2.2. Cada curva
ü refleja un nivel diferente de utilidad total de una forma muy parecida a como una
ü curva de nivel de un mapa topográfico refleja una elevación distinta. La Figura 2.2
sólo muestra tres curvas de indiferencia del ilimitado número que puede haber. Cada
ü combinación posible de renta y ocio se encuentra en una curva de indiferencia. Las
u curvas más alejadas del origen representan mayores niveles de utilidad, como puede
demostrarse trazando una diagonal de 45° que parta del origen y observando que
ü su intersección con cada una de las curvas sucesivas representa mayores cantidades
(j tanto de renta como de ocio. La combinación de renta y ocio Yi2 se prefiere a la yJ1
porque la primera indica mayores cantidades tanto de renta como de ocio. Asimismo,
u la combinación Yi 3 representa una utilidad mayor que la y212, y así sucesivamente 1•
(j Es evidente que una persona maximiza la utilidad total logrando una posición en la
curva de indiferencia más alta alcanzable.
(j
ü 4 Diferencias entre las preferencias por el trabajo y el ocio
De la misma manera que los gustos por cada bien y servicio varían extraordinariamente
u de unos consumidores a otros, también varían las preferencias personales por el
ü trabajo y el ocio. Las diferentes preferencias en cuanto al atractivo relativo del trabajo
y el ocio se reflejan en la forma de las curvas de indiferencia del individuo. En la
ü Figura 2.3(a) presentamos las curvas de indiferencia de un "adicto al trabajo" que
(j concede poco valor al ocio y mucho al trabajo (renta). Obsérvese que las curvas del
adicto al trabajo son relativamente planas, lo que indica que renunciarla a una hora
(j
de ocio para conseguir un aumento relativamente pequeño de la renta. La Figura
(j 2.3(b) muestra las curvas de indiferencia de un "amante del ocio" que concede mucho

ü 1 Las curvas de indiferencia no pueden cortarse. Sabemos que todos los puntos de una curva cualquiera

(j reflejan la misma cantidad de utilidad, mientras que cualquier punto situado encima (debajo) de la curva
representa un nivel mayor (menor) de utilidad. Si dos curvas de indiferencia se cortan, el nivel de utilidad
(j es el mismo en el punto de intersección. Sin embargo, en todos los demás puntos es diferente. Dada la

o definición de curva de indiferencia, es lógicamente imposible.

l)
'Ú
u
ü
 Capítulo 2 La teorla de la oferta de trabajo del individuo 19

FIGURA 2.3 Diferentes preferencias por el trabajo (renta) y el ocio

La forma de las curvas de indiferencia de una persona depende de sus preferencias relativas
por el trabajo (renta) y el ocio. En (a) representamos un "adicto al trabajo" que está
dispuesto a renunciar a una hora de ocio para conseguir solamente un pequeño aumento de
la renta. En cambio, el "amante del ocio" representado en (b) exige un gran incremento de
Ja renta para sacrificar una hora de ocio o de tiempo fuera del mercado.

o Horas (diarias) deoclo o Horas (diarias) de ocio

Un "adicto al trabajo" Un ·amante del oc.to•

valor al ocio y poco al trabajo (renta). Obsérvese que las curvas de indiferencia de
esta persona son inclinadas, lo cual significa que para sacrificar una hora dC ocio, la
renta tiene que experimentar un aumento relativamente grande. En ambos casos, las
curvas de indiferencia son convexas vistas desde el origen, pero la tasa de descenso
de la RMS L,Y es mucho mayor en el caso del amante del ocio que en el del adicto
al trabajo.
¿A qué se deben las diferencias? En primer lugar, pueden deberse meramente
a los gustos o las preferencias de la personalidad del individuo. En segundo lugar,
las ocupaciones varían de unas personas a otras. Las curvas planas de la Figura
2.3(a) pueden corresponder a una persona que tenga una ocupación creativa
y desafiante, por ejemplo, un pintor, un ceramista o un músico. El trabajo tiene
muy poca desutilidad y, por lo tanto, sólo es necesario un pequeño aumento de la
renta para inducir al artista a sacrificar una hora de ocio. En cambio, el trabajo
desagradable de una mina de carbón o de una cadena de montaje puede hacer que
las curvas de indiferencia sean inclinadas. Ese tipo de trabajo genera una desutilidad
considerable, por lo que es necesario un gran incremento de la renta para inducir a
una persona a renunciar a una hora de ocio. Por último, las circunstancias personales
del individuo pueden influir en sus evaluaciones relativas del trabajo remunerado y
el ocio. Por ejemplo, una madre joven que tenga dos o tres hijos en edad preescolar
o un estudiante universitario pueden tener unas curvas de indiferencia relativamente
inclinadas, ya que el "ocio" (el tiempo fuera del mercado de trabajo) es muy valioso
para atender a los hijos y para estudiar. Asimismo, Pepe puede estar casado y, por lo
tanto, tener muchas obligaciones económicas. Sus curvas de indiferencia son, pues,
relativamente planas; está bastante dispuesto a renunciar a ocio a cambio de renta.
En cambio, Juan es soltero y sus responsabilidades económicas son menos acuciantes.
Está menos dispuesto a renunciar a ocio a cambio de renta y, por lo tanto, sus curvas
de indiferencia son relativamente inclinadas. En suma, la personalidad, el tipo de
trabajo en cuestión y las circunstancias personales pueden influir en la forma de las
curvas de indiferencia de una persona
ü
''--''
Ü 20 Capitulo 2 La teoría de /a oferta de trabajo del individuo

ü
u FIGURA2.4
'"
Ü Restricciones
presupuestarias
Q Podemos-trazar una
restricción (recta) 72
Ü presupuestaria para '~
cada uno de los I'
Ü salarios posibles. El 1
Ü salario determina 1 48

U
su pendiente.
Concretamente, las i
rectas presupuestarias
Ü se abren en abanico 24
Ü en el sentido de
las agujas del reloj
Ü desde el origen de la
, , derecha a medida que
U sube el salario. o
Horas (dlar!as) de ocio
ü
ü M ll ~ 18 16 14 12 JO 8 4
Horas (diarias) de trabajo
u
ü La restricción presupuestaria
Nuestra afirmación de que el individuo maximiza la utilidad logrando una posición
u en la curva de indiferencia más alta alcanzable implica que la elección de las curvas
(j está sujeta a restricciones, concretamente, a la cantidad de renta monetaria de que
disponga. Supongamos de momento que su única fuente de renta monetaria es el
u trabajo, En otras palabras, suponemos que no posee ninguna renta que no proceda
ü del trabajo, que no posee ahorros acumulados a los que poder recurrir ni tiene
posibilidad alguna de pedir préstamos. Supongamos también que el salario al que
ü se enfrenta esta persona en el mercado de trabajo está "dado", en el sentido de que
l) no puede alterar el salario por hora que percibe por sus servicios modificando el
l) número de horas trabajadas2• Por lo tanto, podemos trazar una recta de restricción
(salaria)) presupuestaria, que muestre todas las combinaciones de renta (bienes) y ocio
ü a las que podría acceder un trabajador, dado el salario. Si el salario vigente es de 1
euro, podemos trazar una recta presupuestaria en la Figura 2.4 desde el punto de
u 24 horas de ocio en el eje de abscisas hasta el punto de 24 euros de renta en el de
u ordenadas. Dado un salario de 1 euro, en los extremos una persona podría obtener (1)
u 24 horas de ocio y ninguna renta real o (2) una renta real de 24 euros y ningún ocio.
La recta que conecta estos dos puntos revela todas las demás opciones alcanzables;
u por ejemplo, 8 euros de renta real y 16 horas de ocio, 12 de renta y 12 de ocio, etc.
Obsérvese que el valor absoluto de la pendiente de esta recta presupuestaria es 1, lo
ü que no es sino un reflejo del hecho de que el salario es igual a 1 euro. Moviéndose en
u sentido noroeste a lo largo de la recta, debe sacrificarse 1 hora de ocio para obtener
u cada euro de renta real. Es así porque el salario es de 1 euro.
Coinprobamos también que si el salario es de 2 euros, la recta presupuestaria
ü adecuada iría del punto de 24 horas de ocio al de 48 euros de renta real. La pendiente
u 2 Este
ü supuesto nos permite utiliz.ar una restricción presupuestaria lineal.

u
 Capítulo 2 La teoria de la oferta de trabajo del individuo 21

FIGURA 2.5
Maximización de la
utilidS:d: la elección
óptima entre el ocio Y
la renta
La combinación w
de' ocio y renta ~
que es óptima o ~
maximizad ora
de la utilidad j
del trabajador se
encuentra en el
punto ul' en el
que la restricción
presupuestaria es
tangente a la curva
de indiferencia más
alta alcanzable I2•
o 4 lO 12 14
Horas (diarias) de ocio

24 22 20 18 16 14 12 JO 6 4 2 o
Horas (diarias) de trabajo

de esta recta es 2, lo que, de nuevo, no es sino un reflejo del salario. La Figura 2.4
también muestra las restricciones presupuestarias correspondientes a los salarios de
3 y 4 euros. Observamos que las rectas presupuestarias se van abriendo en forma
de abanico en el sentido de las agujas del reloj desde el origen de la derecha a
medida que sube el salario. En todos los casos, el salario -la pendiente de la recta
presupuestaria- refleja la relación de intercambio "objetiva" o de mercado entre la
renta y el ocio. Si el salario es de 1 euro, una persona puede intercambiar 1 hora de
ocio (trabajando) y obtener una renta real por valor de 1 euro. Si el salario es de 2
euros, puede intercambiar 1 hora de ocio en el mercado de trabajo por una renta
real por valor de 2 euros, etc. 3.

La maximlzación de la utilidad
La posición óptima o maximizadora de la utilidad del individuo puede hallarse
reuniendo las preferencias subjetivas que representan las curvas de indiferencia y
la información objetiva de mercado que contiene cada recta presupuestaria, como
hacemos'en la Figura 2.5, en la que suponemos que el salario es de 2 euros.
Recuérdese que cuanto más alejada está la curva de indiferencia del origen, mayor
es la utilidad total de la persona. Por lo tanto, una persona maximiza la utilidad total
alcanzando la curva de indiferencia más alta posible. Dado el salario de 2 euros, no
es alcanzable ninguna combinación de ocio y renta real situada fuera -al noreste- de
la restricción presupuestaria HW resultante. Esta restricción presupuestaria concreta
nos pennite conseguir el máximo nivel alcanzable de utilidad en el punto u1, en
el cual la recta pres~puestaria toca (es tangente a) la curva de indiferencia ! 2• De

J =
En forma de ecuación, Ja restricción presupuestaria es Y := WH, donde Y renta, W = salario y H =
número de horas de trabajo. Por lo tanto, Y := W(24 - L) = 24W - WL, donde L =- número de horas de
ocio y la pendiente de la recta presupuestaria es -W. .-:.J·;;i·~~~ . '. ,
~'v ¡;;?f :;{!'\.J.~~ . "
o
,~·;·/11;·.,t\;:$\;\ ......
,;_,¡t. "''""' lJ .
\:ttlí~'.~jJ~¿;;
l..1.-. e
u
u
c2 Capítulo 2 La teoría de la oferta de trabajo del individuo

u
u todas las posiciones alcanzables de las distintas curvas de indiferencia, el punto u1
se encuentra claramente en la curva que está más alejada del origen y, por lo tanto,
u reporta el máximo nivel alcanzable de utilidad total. Observamos que el individuo
u decide trabajar 8 horas, gana una renta diaria de 16 euros y disfruta de 16 horas
de ocio.
ü Es importante reconocer que en esta posición óptima, el individuo y el mercado
u están de acuerdo en cuanto al valor relativo del ocio y de la renta real en el margen. En
u u 1, la pendiente de la curva de indiferencia 12 y la pendiente de la recta presupuestaria
son iguales. Las preferencias del individuo son tales que está dispuesto subjetivamente
u a sustituir renta por ocio precisamente a la misma relación de intercambio que requiere
u la información objetiva del mercado de trabajo. La posición óptima de trabajo y ocio
se alcanza en el punto en el que la RMS L, Y (la pendiente de la curva de indiferencia)
u es igual al salario (la pendiente de la recta presupuestaria). Por definición, estas
ü pendientes sólo son iguales en el punto de tangencia:.
Podemos comprender mejor la posición óptima de trabajo y ocio considerando
ü brevemente por qué los puntos a y b no son óptimos. Comencemos con el punto b,
ü en el que observamos que la curva de indiferencia 11 es más inclinada que la recta
presupuestaria o, en términos más técnicos, RMS L, Y es mayor que el salario. Por
u ejemplo, la RMS L, Y podría ser 4 y el salario 2 euros. ¿Qué significa eso? Significa que
u una hora más de ocio vale 4 euros para esta persona, pero que tendrá que sacrificar
solamente 2 euros de renta para obtener esa hora más de ocio. Adquirir algo que
u vale 4 euros a costa de algo que sólo vale 2 euros es claramente un intercambio
u beneficioso. Por lo tanto, el intercambio de renta (trabajando menos horas) por ocio
es beneficioso para ella. Estos intercambios la llevan a descender, de hecho, por su
(j recta presupuestaria HWy a trasladarse a curvas de indiferencia sucesivamente más
u altas. En el punto u 1, se agotan todos los intercambios y este individuo y el mercado
están de acuerdo en cuanto al valor del trabajo (la renta) y del ocio en el margen.
ü Como hemos señalado antes, en u1 la RMS L, Yes igual al salario. En este punto, el
u individuo y el mercado están de acuerdo en que la hora marginal de ocio vale 2 euros.

u Más tarde señalaremos que en el punto bel individuo se sentirá "sobreempleado", en

el sentido de que puede aumentar su utilidad total trabajando menos horas, es decir,
u desplazándose hasta un punto como el u 1, en el que tiene más ocio y menos renta.
La situación es exactamente la contraria en el punto a. En este punto, la pendiente
ü de la curva de indiferencia 11 es menor que la recta presupuestaria o, en otras palabras,
(j Ja RMS L, Y es menor que el salario. Por poner un ejemplo, el salario es de 2 euros
y la RMS L, Y podría ser solamente 1 euro. Eso indica que una hora de ocio sólo
u vale 1 euro en el margen, pero que el individuo puede obtener, de hecho, una renta
u por valor de 2 euros sacrificando una hora de ocio. Obtener algo que vale 2 euros
renunciando a algo que sólo vale 1 euro es evidentemente un intercambio beneficioso.
ü En el intercambio de ocio por renta (trabajando más horas), el individuo asciende por
u la recta presupuestaria HWa posiciones preferidas situadas en curvas de indiferencia
u más altas. Una vez más, todos esos intercambios beneficiosos de ocio por renta
concluirán cuando se alcance el punto u1 porque en este punto la RMS L, Y y el
ü salario spn iguales. En ul' el ocio y la renta tienen el mismo valor en el margen. En
el punto a, el individuo se sentiría "subempleado". Podría aumentar su utilidad total
ü trabajando más horas, es decir, desplazándose a un punto como el u1, en el que tiene
u menos ocio y más renta.
ü
(.)
ú
 Capitulo 2 La teoría de la oferta de trabajo del individuo 23

• Cada curva sucesiva situada al noreste de un mapa de curvas de indiferencia indica

un nivel más alto de utilidad total.
,• Una recta presupuestaria de la renta y el ocio reve!a todas las combinaciones de renta y
ocio que puede lograr un trabajador a un determinado salarlo por hora específico.
• La combinación de renta y ocio que maximiza la utilidad se encuentra en el punto de
tangencia de la recta presupuestaria y la curva de indiferencia más alta alcanzable; en
ese punto, la RMS L, Y (la pendiente de la curva de indiferencia) es igual al salario (la
pendiente de la recta presupuestaria).

Las variaciones de los salarios:

el efecto-renta y el efecto-sustitución
¿Decide un individuo trabajar más horas o menos cuando varía el salario? Depende.
La Figura 2.6(a) repite la posición maximizadora de la utilidad u 1 de la 2.5, pero
añade cuatro rectas presupuestarias más e indica las posiciones óptimas relevantes
correspondientes a cada una. Observamos que en el caso de la subida salarial que
traslada la recta presupuestaria de W 1 a W2, la posición óptima se desplaza de u1 a u2'
En el eje de abscisas, observamos que el individuo elige menos horas de ocio y más
de trabajo. Asimismo, la subida salarial que desplaza la restricción presupuestaria
de W2 a W3 también implica más horas de trabajo- y menos de ocio en u3 que en
u2• Pero la nueva subida salarial que se refleja en el desplazamiento de la recta
presupuestaria de W 3 a W 4 produce un óptimo en u4, que implica menos trabajo y
más ocio que el óptimo anterior u3 • Asimismo, la subida salarial representada por
el aumento de la recta presupuestaria de W4 a W5 provoca una nueva reducción de
las bar.as de trabajo en u5•
Este análisis sugiere que en el caso de una persona especifica, las horas de trabajo
p_uedr,¿¡¡ aumentar durante. un.tiempo-. a-medida .que.suben las sal_arJos, p~ro7iO.)iUn punfO
iPartir del cual las nuevas sukid.a,s_pueden pr.ovoc_(¡r .YlJQI§_if.H.9.f!ón d__~)E._9ÍeJ:.t(l_4.r¿bg_frj§
de trabajo. De hecho, podemos trasladar las combinaciones de trabajo y salarios
c"OifCS¡)-Olldientes a las cinco posiciones óptimas de Ja Figura 2.6(a) a un diagrama
como el que muestra la 2.6(b), que tiene ejes tradicionales: mide los salarios en el eje
de ordenadas y las horas ofrecidas de trabajo de izquierda a derecha en el de abscisas.
Si lo hacemos, observaremos que la curva de oferta de trabajo de este individuo es
ascendente durante lUl tiempo y, a continuación, se vuelve hacia atrás. Esta curva
se conoce con el nombre de curva de oferta de trabajo que se vuelve hacia atrás; el
tramo ascendente se espera que exista o se da por sentado. Podemos imaginar una
curva de oferta de trabajo para cada miembro de la economía. Pero no olvidemos
que las preferencias de cada uno por el trabajo y el ocio son únicas y, por lo tanto,
u r·]
u ~~

024 i~pfiu1b i·~ i":.a. teÓrfa de la oferta de trabajo del individuo

li
ü :;
FIGURA 2.6 Obtención de la curva de oferta de trabajo que se vuelve hacia atrás
ü ',
En (a) una subida de los salarios da como resultado una serie de rectas presupuestarias
üi:' cada vez más inclinadas cuyas tangencias con curvas de indiferencia determinan una serie
de posiciones maximizadoras de la utilidad. El movimiento de u 1 a u2 y a u3 revela que
ü durante un tiempo la subida de los salarios va acompañada de un aumento del número de
ü horas de trabajo, mientras que los desplazamientos de u3 a u 4 y a u5 indican que las nuevas
subidas salariales provocan una reducción de las horas de trabajo. El resultado global es
ü una curva de oferta de trabajo que se vuelve hacia atrás, como se muestra en (b).
ü w, w, .,
ü ,, ,,
ü w,
"•
ü
w,
ü % "'
o i
j
i
• w, .,
ü
ü .,
ü '"
ü H

ü " " " " " " " "

Horas (diarias) de ocio Horas de trabajo " " "
ü
ü
" " " " " " " " • Horas {diarias) de ocio
Cinco llO>lck>nes óptimas Oferta de trabajo

ü la posición, la forma y el punto exactos del tramo de la curva que se vuelve hacia
atrás varían de una persona a otra.
ü
&Por qué es una curva de oferta que se vuelve hacia atrás una posibilidad realista?
u La posibilidad puede explicarse por medio de los efectos-renta y sustitución. Cuando
ü varía el salario, estos dos efectos tienden a alterar la posición maximizadora de la
utilidad del individuo.
u
El efecto-renta
ü
El efecto-renta se refiere a la variación del número deseado de horas de trabajo provocada
u por una variación de la renta, manteniendo constante el salario4 • Descubriremos que el
ü efecto-renta de una subida salarial se halla aislando el aumento de las horas de trabajo
provocado únicamente por el aumento de la renta potencial por hora de trabajo,
(j
como si el precio del ocio {el salario) no variara. Una subida salarial significa que
ü puede obtenerse una renta monetaria mayor con un determinado número de horas de
trabajo. Sería de esperar que una persona utilizara una parte de esta mayor renta para
ü
(j
ü 4
En términos matemáticos, efecto-renta = !~ /w- < O
(j donde H =horas de trabajo, Y =renta, \O \V- = salario constante.
ü
(j
u
 Capítulo 2 La teorla de la oferta de trabajo del individua 25

comprar bienes y servicios, por ejemplo, un nuevo equipo estereofónico, entradas de

cine, etc. Pero si postulamos el supuesto razonable de que el ocio es un bien normal
-un "bien" del que se consume más cuando aumenta la renta- cabe esperar que una
parte de la mayor renta se utilice para "comprar" ocio. Los consumidores no sólo
obtienen utilidad de los bienes sino de la combinación de bienes y tiempo fuera
del mercado (ocio). Un equipo estereofónico o unas entradas de cine sólo·reportan
satisfacción si se tiene tiempo para disfrutarlos. ¿Cómo se compra ocio o tiempo
fuera del mercado? De una única manera: trabajando menos horas. Eso significa
que cuando suben los salarios y el ocio es un bien normal, el efecto-renta provoca
una reducción del número deseado de horas de trabajo.

El efecto-sustitución
El efecto-sustitució1i indica la vartaclon del número deseado de horas de trabajo
provocada por una variacióli del salario, manteniendo constante la rentas. En el caso
de una subida salarial, se manifiesta en un aumento del númefo deseado de.horas de
trabajo. Cuando sube el salario, el precio relativo del ocio varía. Concretamente, una
subid~ del salario eleva el "precio" o coste de oportunidad del ocio. Al subir el salario,
ahora hay que renunciar ·a más renta (bienes) por cada hora de ocio consumida
(no trabajada). La teoría básica de la elección económica implica que una persona
compi'a una cantidad menor de cualquier bien normal cuando éste es relativamente
más caro. En suma, la subida del precio del ocio impulsa a consumir menos ocio
o, en otras palabras, a trabajar más. El efecto-sustitución nos dice meramente que
cuando suben los salarios y el ocio se encarece, es razonable sustituir ocio por trabajo.
En el caso de una subida salarial, el efecto-sustitución lleva al individuo a desear
trabajar más horas 6•

Efecto neto
El efecto tOtal que produce una subida del salario en el número de horas que desea
trabajar una persona depende de las magnitudes relativas de estos dos efectos. La
teoría económica no predice el resultado. Si el efecto-sustitución domina al efecto-
renta, el individuo optará por trabajar más horas cuando suba el salario. El predominio
del efecto-sustitución se refleja en los desplazamientos de u 1 a u2 y a u3 en la Figura
2.6(a) y en el tramo ascendente de la curva de oferta de trabajo de la 2.6(b). Pero si el
efecto-renta es mayor que el efecto-sustitución, una subida salarial induce al individuo a
trabajar menos horas. Los movimientos de u3 a u4 y u5 en la Figura 2.6(a) y el tramo
de la curva de oferta de trabajo de la 2.6(b) que se vuelve hacia atrás son relevantes
en este caso.
El Cuadro 2.1 contiene un útil resumen y ampliación de nuestro análisis de las
implicaciones de las magnitudes relativas del efecto-sustitución y del efecto-renta

s En terminas matemáticos, efecto-sustitución = Mi IOY- > O

, aw
= =
donde H horas de trabajo, W = salario, \OY- renta constante.
6 Otra manera de expresar el efecto-sustitución es decir que una subida salarial reduce el "precio de la
renta'', ya que ahora se necesita menos tiempo de trabajo para obtener bienes por valor de 1 euro. Cuando
el salario es de 2 euros por hora, el "precio" de 1 euro de renta es media hora de tiempo de trabajo. Pero
si el salario sube a 4 euros por hora, el "precio" de 1 euro de renta desciende a un cuarto de hora. Ahora
que la renta es más barata, tiene sentido comprar más. Esta compra se efectúa trabajando más horas y
tomándose menos ocio. El artículo clásico es el de Lionel Robbins, "On the Elasticity of Demand for
Income in Tenns of Effort", Economica, junio, 1930, págs. 123-129.
u -.. ' ··. '

Ü ~ -, _.,.: .·:~ '.L;.~:, ,;_~¡t :Ji;·.··, (a de /a oferta de trabajo del individuo

(_.'.~; ·26:-'J Qi'!p1.LU '!::..' ,- 1· · eor
t,;·,. ;t :i\~';j-:'I .. ' '

g;/(~'.?i'.,',:~pV . CUADRO 2.1 Variaciones salariales y horas de trabajo: efecto-sustitución y efecto-renta

(j
u
u
u
u
u
u
u para las horas deseadas de trabajo. Las columnas 1, 2a y 3 resumen el análisis
u que acabamos de terminar. Obsérvese en la 2a que este análisis se ha formulado
suponiendo que sube el salario. La 1, la 2b y la 3 son importantes porque revelan
u que la influencia del efecto-sustitución y el efecto-renta en las horas de trabajo se
u invierte si suponemos que el salario baja. El efecto-renta de un descenso del salario
(J es tal que aumenta el número deseado de horas de trabajo. Es decir, un descenso del
salario reduce la renta del individuo generada por un determinado número de horas
u de trabajo, por lo que es de esperar que éste compre menos ocio y, por lo tanto,
decida trabajar más horas. Asimismo, si desciende el salario, el efecto-sustitución
G se manifiesta en una disminución del número de horas de trabajo. Una reducción
(.) del salario abarata el ocio, induciendo a consumir una cantidad mayor de él. Una
u vez más, el resultado final depende de la magnitud relativa de los dos efectos. El
lector debe estudiar atentamente el Cuadro 2.1 para asegurarse de que lo comprende
u perfectamente.
u Descripción gráfica del efecto-renta
u y del efecto-sustitución
u La Figura 2.7 nos permite aislar gráficamente el efecto-renta y el efecto-sustitución
u de la subida del salario de una persona. Recuérdese que el efecto-sustitución refleja
la variación del número deseado de horas de trabajo provocada únicamente por el
u hecho de que una subida del salario altera los precios relativos de la renta y del ocio.
u Por lo tanto, para aislar el efecto-sustitución, debemos tener en cuenta el incremento
de la renta provocado por la subida del salario. Recuérdese también que el efecto-
u renta indica la variación del número de horas de trabajo provocada únicamente
u por el hecho de que Ja subida del salario significa una renta total mayor cualquiera
que sea el número de horas de trabajo. Para representar el efecto-renta, debemos
u mantener constantes los precios relativos de la renta y del ocio o, en otras palabras,
u el salario.
Consideremos la Figura 2.7. Cuando sube el salario y desplaza la recta
u presupnestaria de HW1 aHW2, el movimiento resultante de la posición maximizadora
u de la utilidad del punto u1 de12 al punto u2 de12 es la consecuencia del efecto-renta y el
efecto-sustitución conjuntos. El efecto-renta se aisla trazando la recta presupuestaria
u nW', que es paralela a HW1 ytangentea12 en el punto u2'. La distancia vertical
u
(.)
u
 Capítulo 2 La teoría de la oferta de trabajo del individuo 27

FIGURA 2.7 El efecto-renta y el efecto-sustitución de una subida salarial

Suponiendo que el ocio es un bien normal, el efecto-renta correspondiente a una subida
salarial siempre provoca una reducción del número de horas de trabajo, que en esta figura
es una reducción del tiempo de trabajo de h1h2' horas. El efecto-sustitución, provocado por
una subida del salario, se traduce en un aumento de las horas de trabajo de h 2 '~ horas. En
este caso, el efecto-sustitución es mayor que el efecto-renta y el trabajador decide trabajar
h 1 ~ horas adicionales como consecuencia de la subida del salario.

Ocio-> -+------ Trabajo

Hn mide la cantidad de renta no laboral que sería necesaria para que el individuo
disfrutara exactamente del mismo bienestar (es decir, para que alcanzara la misma
utilidad total) en u2' que en u2 • Pero trasladando al individuo de la curva 11 a la 12
con renta no laboral, no hemos alterado el salario, es decir, los precios relativos del
ocio y los bienes7 • No se produce en este caso un efecto-sustitución. Por lo tanto,
el movimiento de u1 a u2' mide o aísla el efecto-renta. Como hemos señalado antes,
este efecto provoca una reducción de las horas de trabajo cuando se analiza desde
el punto de vista de una subida de los salarios y, por lo tanto, de un aumento de la
renta. Concretamente, el efecto-renta lleva al individuo a querer trabajar h 1h2' horas
menos.8,
El ejecto-sustituci6n se aísla de la forma siguiente. El efecto-sustitución se produce
únicamente porque la pendiente de la recta presupuestaria -los precios relativos de la
renta y del ocio- ha sido alterada por la subida supuesta del salario. Nos interesan
las rectas presupuestarias n W y HW2 porque su comparación no implica ninguna
variación del bienestar del individuo: pertenecen a la misma curva de indiferencia
12• Sin embargo, la linea nW refleja el salario inicial (también implícito en HW1),

7 0bsérvese que las pendientes de HW y nW' son iguales; las líneas son paralelas, lo que significa que el
1
salario es el mismo en ambas rectas presupuestarias.
8 Hemos presentado la descomposición del efecto-renta y el efecto-sustitución de Hicks, que mantiene
constante la utilidad, cuando se obtiene el efecto-sustitución. Otro enfoque es la descomposición deSlutsky,
que mantiene constante el nivel de renta, cuando se calcula el efecto-sustitución. Las descomposiciones
no se diferencian en el efecto último que produce una variación del salario en la oferta de trabajo sino
en los pasos intermedios.
u
o
28 Capífülo 2 La teorfa de la oferta de trabajo del individuo
ü
o ,,,
o mientras que HW1 refleja el nuevo salario más alto. El movimiento del punto u2' a
u2 en la curva 12 es el efecto-sustitución. Es únicamente el resultado de una variación :[,,
ü de los precios relativos del ocio y de los bienes o, concretamente, del hecho de que ":'¡I
ü los bienes se han abaratado y el ocio se ha encarecido. No es sorprendente que eso
provoque una sustitución de ocio por trabajo (bienes). En el caso de una subida !
ü salarial, las horas de trabajo aumentan (efecto-sustitución). En este caso, el individuo
u desea trabajar h1'h 2 horas más.
No olvide el lector que el individuo no se "desplaza", en realidad, a una nueva
o posición óptima en dos fases, sino que se traslada directamente de u 1 a u2 • Hemos
o aislado conceptualmente el efecto-renta y el efecto-sustitución para destacar que
una subida salarial produce en el trabajador dos efectos opuestos: aumenta la renta
ü monetaria y eleva el precio relativo del ocio. Se producen ambos efectos, pero uno
ü puede ser superior al otro.
El efecto-renta y el efecto-sustitución de la Figura 2. 7 pueden analizarse utilizando
ü una analogía náutica. Supongamos que un barco se encuentra a la deriva y que
ü la corriente lo lleva hacia el este, mientras que el viento sopla en dirección oeste.
Ambas fuerzas están presentes, pero el barco se moverá hacia el este o hacia el oeste
o dependiendo de cuál de las fuerzas sea mayor. Lo mismo ocurre con el efecto-renta
o y el efecto-sustitución de una variación de los salarios.
Recapitulando, en este caso el efecto-renta se representa por medio de un
ü movimiento horizontal hacia la derecha de u1 a u2', es decir, de Hh 1 horas de trabajo
u a Hh2'. El efecto-sustitución se representa por medio de un movimiento horizontal
hacia la izquierda de u2' a u2 , es decir, de Hh/ horas de trabajo a Hh2• En este caso, el
ü efecto-sustitución (un aumento de las horas de trabajo) es mayor que el efecto-renta
ü (una reducción de las horas de trabajo). El efecto neto es un aumento de las horas
de trabajo de Hh 1 a Hh 2: cuando sube el salario, el individuo desea trabajar h 1h2
ü horas más. Se encuentra claramente en el segmento ascendente de su curva de oferta
ü de trabajo; el salario y el número deseado de horas de trabajo están relacionados
directamente.
ü · Merece la pena que el lector represente gráficamente y explique el caso en el que
ü el efecto-renta es mayor que el efecto-sustitución, por lo que la curva de oferta de
trabajo se vuelve hacia atrás. También son pertinentes en este sentido las preguntas
ü 2 y 3 que figuran al final del presente capítulo.
ü
ü Explicación de la curva de oferta que se vuelve hacia atrás
Hemos visto en la Figura 2.6 que durante un tiempo las subidas salariales van
ü acompañadas inicialmente de un deseo de trabajar más horas. Concretamente, en el
ü caso de las subidas salariales que desplazan la recta presupuestaria de W1 a W3, el
valor absoluto de los efectos-sustitución debe ser mayor que el de los efectos-renta,
ü dando lugar al segmento ascendente de la curva de ofertR: de trabajo. Pero las nuevas
ü subidas salariales que desplazan la recta presupuestaria-de W3 a Ws van unidas a la
u decisión de trabajar menos horas. Los efectos-renta de estas subidas salariales son
mayores que los efectos-sustitución, lo que da lugar al segmento de la curva de oferta
ü de trapajo que se vuelve hacia atrás.
¿Cuáles son las causas de este cambio? Los puntos u1 y u2 se encuentran en
ü posiciones de las curvas de indiferencia en las que la cantidad de ocio es grande e"n
ü relación con la de renta (bienes). Es decir, u1 y u2 se encuentran en tramos relativamente
planos de las curvas de indiferencia, en los que la RMS L, Y es pequeña porque el
ü
ü
ü
 Capítulo 2 La teoría de la oferta de trabajo del individuo 29

individuo está dispuesto a renunciar a una cantidad significativa de ocio a cambio

de una unidad más de renta o de bienes.- Eso significa que el efecto-sustitución es
grande, tan grande que es superior al efecto-renta. La curva de oferta de trabajo del
individuo es ascendente; la subida de los salarios provoca un aumento de las horas de
trabajo. Pero los puntos u3, u4 y u5 sólo se alcanzan después de haber intercambiado
mucho ocio por renta en el mercado de trabajo. En estos puntos, el individuo tiene
una cantidad relativamente grande de renta y una relativamente pequeña de ocio, lo
que se refleja en la inclinación relativa de las curvas de indiferencia. En otras palabras,
la RMS L, Y es grande, lo que indica que el individuo está dispuesto a renunciar
solamente a una pequeña cantidad de ocio a cambio de una unidad más de renta.
Eso significa que el efecto-sustitución es pequeño y que en este caso está dominado
por el efecto-renta. Por consiguiente, la curva de oferta de trabajo del individuo se
vuelve hacia atrás; la subida de los salarios va acompañada de una reducción del
número de horas de trabajo.

Evidencia empírica
¿Qué revelan los estudios empíricos sobre las curvas de oferta de trabajo? La evidencia
varia significativamente de los varones a las mujeres. Concretamente, K.illingsworth
ha estudiado exhaustivamente los trabajos empíricos y ha llegado a la conclusión
de que "la oferta de trabajo masculina es mucho menos sensible a las variaciones
de los salarios que la femenina. De hecho, parece que la curva de oferta de trabajo
masculina se vuelve levemente hacia atrás con respecto al salario, mientras que la
femenina ... tiene una pendiente claramente positiva"9• Aparentemente, el efecto-renta
es superior al efecto-sustitución en el caso de los hombres cuando suben los salarios.
En el de las mujeres, parece que el efecto-sustitución domina significativamente al
efecto-renta.
Las magnitudes de la respuesta de la oferta de trabajo de los varones y de las
mujeres varían de unos estudios a otros. Sin embargo, tras pasar revista atentamente
a nueve estudios empíricos, Borjas y Heckman estiman que una subida de los salarios
masculinos del 10 por ciento reducirla la cantidad ofrecida de trabajo entre el l y
el 2 por ciento. K.eeleyw ha llegado a la misma estimación general en el caso de los
varones que Borjas y Heckman, pero también sugiere que una subida salarial del
1O por ciento elevaría las horas de trabajo de las mujeres casadas alrededor de un
10 por ciento11.
¿A qué pueden deberse las aparentes diferencias entre las respuestas dé: la oferta
de trabajo de los varones y de las mujeres a las variaciones de los salarios? A las
diferencias existentes en lo que se refiere a la asignación del tiempo. Un elevadísimo

9 Mark R. Killingsworth, Labor Supply, Cambridge, Cambridge University Press, 1983, pág. 102. Véase
también Michael C. Kceley, Labor Supply and Public Policy, Nueva York, Academic Press, 1981, cap. 4.
10
George J. Borjas y James J. Heckman, "Labor Supply Estimates far Public Policy Evaluation",
Proceedings of the Industrial Relations Research Association, Madison, Wis., Industrial Relations
Research Association, 1978, pflg. 331.
11 Keeley, op. cit., pág. 104. El lector ambicioso que posea conocimientos matemáticos avanzados debe

consultar los artícul.os de John Pencavel, "Labor Supply of Men: A Survey", págs. 3-102; y Mark R.
Killingsworth y James J. Heckman, "Femalc Labor Supply: A Survey", págs. 103-204, en Orley Ashenfelter
y Richard Layarcl (comps.), Handbook of Labor Economics, Volume 1, Amsterdam, North-Holland,
1986. Véase también Richard E. Blunde\l y Thomas E. McCurdy, "Labor Supply: A review of Al tema tive
Approaches'', en Orley Ashenfelter y David Card (comps.}, Handbook of Labor Economics, Volume JA,
Amsterdam, North-Holland, 1999, págs. 1559-1695.
u
o
(JO Capítulo 2 La temía de la oferta de trabajo del indivkiuo

o
-·--.-.-E-l_M_u_n_d_o_ _

~
.
Relación entre las horas de sueño
. · del Trabajo y las ganancias•
C•
e1) El eje de abscisas de los gráficos de este capítulo mide el tiempo que dedican los hombres a dormir, pero no
"l el ocio, que comprende las horas de sueño. Si éstas aumenta el número de horas trabajadas. Los hombres
l( dependen de las necesidades biológicas, al trabajador sustituyen tiempo de sueño por "ocio despierto".
U le queda una cantidad fija de tiempo para repartir entre Parece que respondían al efecto-renta de Ja subida
1 el trabajo y el "ocio despierto". Pero según un estudio salarial durmiendo menos con el fin de tener más
() reciente de Jeff Biddle y Daniel Hamermesh, el propio tiempo para disfrutar de los productos de que podían
1 tiempo que se dedica a dormir puede ser una cuestión disponer gracias al aumento de la renta. En cambio, las
(j de discreción económica. mujeres respondían a las subidas salariales trabajando
(_) Biddle y Hamermesh han analizado las agendas más horas, pero no reduciendo el tiempo que dormían.
_l minuto a minuto de 706 personas de edades Las mujeres que trabajaban sacaban las horas de trabajo
( ) comprendidas entre [os 23 y los 65 años y han adicionales de las horas de "ocio despierto". ¿Por qué
1 observado que una subida salarial del 25 por ciento no reducían su tiempo de sueño? Tal vez porque
(_) reducía el tiempo de sueño del trabajador medio dormían, en promedio, un 5 por ciento menos que
l alrededor de un 1 por ciento. Una duplicación de los Jos hombres que trabajaban. Es posible que Jo único
( ) salarios provocaba, en promedio, una reducción del que sucediera era que ya se encontraban demasiado
1 tiempo diario de sueño efe 20 minutos. cerca de sus límites biológicos, por !o que no podían
l( Los investigadores han observado que existen reducir aún más su tiempo de sueño.
( ) interesantes diferencias entre los hombres y las

e¡1 mujeres en lo que se refiere a la elección entre el

trabajo y el sueño. Una subida de los salarios reduce
"Basado en /eff Biddle y Daniel Hamerrnesh, "Sleep and the
A!focatlon of TI me", journal of Po!itical Economy, octubre de 1990,
págs. 922·943.
o~~-~-~-----~------~~~--~-~~-~

ü
porcentaje de varones adultos -más del 90 por ciento- trabaja a tiempo completo. Por
o otra parte, los varones realizan, en promedio, relativamente pocas labores domésticas.
o Por lo tanto, las horas de trabajo tendrían que aumentar· en respuesta a una subida
de los salarios a costa del ocio puro, es decir, de las actividades no productivas o del
ü descanso y el reposo. Aparentemente. el ocio puro y el trabajo remunerado no son
o muy sustituibles, por lo que el efecto-sustitución es pequeño en el caso de los hombres
y la curva de oferta de trabajo es casi vertical o, quizá, se vuelve levemente hacia atrás.
o En cambio, la tasa de actividad de las mujeres es significativamente menor que la de
o los varones; muchas mujeres trabajan a tiempo parcial y las mujeres asumen una gran
parte de las labores domésticas. A riesgo de simplificar excesivamente. eso significa
o que mientras que los hombres utilizan su tiempo esencialmente de dos formas (trabajo
o de mercado y ocio puro), las mujeres lo utilizan de tres (trabajo de mercado, trabajo
doméstico y ocio puro). En el caso de muchas mujeres casadas, las labores domésticas
o y el trabajo remunerado son sumamente sustituibles. Es decir, las labores domésticas
o puede realizarlas uno mismo o trabajando en el mercado de trabajo y utilizando una
o parte de las ganancias para contratar personas que ayuden a realizar la limpieza
y a atender a los hijos, así como para comprar comidas preparadas. Por lo tanto,
o cuando suben los salarios, muchas mujeres sustituyen labores domésticas por trabajo
remunerado. Entran en la población activa, dejan de trabajar a tiempo parcial para
u trabajara tiempo completo o trabajan más horas en el empleo a tiempo completo 12•
o
u 12 La mayor parte de las diferencias entre la actividad maswlina y la femenina proviene del número

o de personas que parlicipa en la población activa y no del número de horas que realizan los que ya se

u
ü
 Capítulo 2 La teoría de la oferta de trabajo del individuo 31

En otras palabras, se produce un poderoso efecto-sustitución, lo cual ·implica que la

curva de oferta de trabajo de las mujeres casadas tiene pendiente positiva.
En este sentido, el aumento de la tasa de actividad femenina en España durante la
década de 1980 es un ejemplo ilustrativo. Bover y Arellano analizan los determinantes
de dicho aumento, concluyendo que las principales causas no son transitorias y
han aumentado los ingresos potenciales a los que pueden acceder las mujeres a
través del mercado de trabajo. En particular, destacan el papel desempeñado por
el incremento de la educación universitaria y la caída de la tasa de fecundidad. Al
· darse esta situación en las generaciones de mujeres más jóvenes, la progresiva salida
del mercado de trabajo de mujeres mayores (con muchos menos estudios) acentuará
la tasa de actividad femenina en España. A esto se añade que la participación de
las mujeres no solteras responde más a las condiciones específicas del mercado de
trabajo -de carácter más transitorio- que la de las mujeres solteras, cuya actitud hacia
la actividad laboral se parece más a la de los varones13•

• Elasticidad frente a variaciones de la oferta de trabajo

Hasta ahora hemos analizado el sentido en el que las variaciones salariales llevan a
una persona a alterar las horas ofrecidas de trabajo. Implícitamente, hemos centrado
la atención en la elasticidad de la oferta de trabajo del individuo con respecto al salario.
Más concretamente, la elasticidad de la oferta de trabajo con respecto al salario se
define de la forma siguiente:

variación porcentual de la cantidad ofrecida de trabajo

~ -~l)
variación porcentual del salario

En determinados tramos de la curva de oferta de trabajo de una persona, el

coeficiente de elasticidad de la ecuación (2.1) puede ser cero (perfectamente inelástica),
infinito (perfectamente elástica), menor que uno (relativamente inelástica), mayor que
uno (relativamente ·elástica) o negativo (que se vuelve hacia atrás). La elasticidad
depende de las magnitudes relativas del efecto-renta y del efecto-sustitución
provocados por una variación del salario. Pero estos movimientos a lo largo de una
curva de oferta de trabajo existente [como la que se representa en Ja Figura 2.6(b)}
no deben confundirse con los desplazamientos de toda la curva de oferta. Estos
desplazamientos -aumentos o reducciones de la oferta de trabajo- se producen en
respuesta a las variaciones de cualquiera de los dos factores que hemos mantenido
hasta ahora constantes. En primer lugar, las variaciones de la renta no laboral pueden
desplazar la curva de oferta de trabajo de. una persona. El hecho de recibir una

encuentran trabajando. Véase Jamen J. Heckman, "What Has Bcen Learned about Labour Supply in the
Past Turenty Years?", American Economc Review, mayo de 1993, págs. 116-121.
u Olimpia Bovcr y Manuel Arellano, "Female Labour Force Participation in the 1980s: the Case of
Spain", Investigaciones Económicas, vol. XIX (2), mayo, 1995, págs. 195-215. Véase también Inmaculada
Cebrián, Gloria Moreno y Luis Toharia, "Las transiciones laborales de las mujeres casadas en España",
Infonnación Comercial Española, nº 760, febrero 2997, págs. 129_-143 (número especial dedicado a "Mujer
y economía"); Gloria Moreno y Luis Toharia, "Mujer, familia y movilidad" Papeles de Economía
Española, nº 77, 1998, págs 133-157 (número especial dedicado a "Familia y Economía"); Consejo
Económico y Social (CES) Segundo Informe sobre la situación de las mujeres en la realidad sociolaboral
española,
~32 ·.Capítulo 2• La teorfa de la oferta de trabajo del individuo

cuantiosa herencia, de ganar la lotería, de tener derecho a una pensión o a unas

prestaciones sociales puede desplazar la curva de oferta de trabajo de una persona
hacia la izquierda, es decir, provocar una disminución de la oferta de trabajo. Y a la
inversa, el despido de uno de los cónyuges o una disminución significativa de la renta
procedente de dividendos puede provocar un aumento (un desplazamiento hacia la
derecha) de la oferta de trabajo.
En segundo lugar, una variación del mapa de curvas de indiferencia de una
persona -es decir, de las preferencias por el trabajo y el ocio- puede provocar un
desplazamiento de la curva de oferta de trabajo. Una mejora de ias condiciones de
trabajo, la existencia de servicios de atención infantil o una elevada factura médica
puede alterar el mapa de curvas de indiferencia de una persona y elevar su oferta de
trabajo. En cambio, la compra de un producto que requiera ocio para disfrutarlo o
la llegada a una edad de jubilación culturalmente aceptable puede alterar el mapa
de curvas de indiferencia de una persona y provocar una reducción de su oferta de
trabajo. En el Capítulo 6 analizamos más detalladamente los factores que desplazan
la curva de oferta de trabajo.
Resumiendo, como sugiere la Figura 2.6, dadas las preferencias por el trabajo y el
' ocio y la renta no laboral, una variación de los salarios va delineando o delimitando
la curva de oferta de trabajo de una persona. La elasticidad de esta curva en el caso
de una variación salarial cualquiera -es decir, la sensibilidad de las horas que se
desean trabajar a una variación de los salarios- depende de las magnitudes relativas
del efecto-renta y del efecto-sustitución. En cambio, las variaciones de las preferencias
por el trabajo y el ocio o de la renta no laboral desplazan la posición de la curva de
oferta de trabajo de una persona.

'

,.,'c ·'. . . . , .·-'~ :' , . . . . . -·.e._ o,__ .- ':fr~ -ajq:~en~·ei·~et:í.~id~~

· ·contraíiO a ·1a variación ·de1· sala'íicí y (b) úri''efei:tO-sústitución que, considerado por
sí solo, altera el número deseado de horas de trabajo de una persona en el mismo
sentido que la variación del salario.
• Cuando sube el salario, la curva de oferta de trabajo de una persona representativa
primero tiene pendiente positiva, ya que el efecto-sustitución es superior al efecto-
renta; a la larga, tierie pendiente negativa (se vuelve hacia atrás) cuando el efecto-renta
de las nuevas subidas salariales es superior al efecto-sustitución.
• la elasticidad de la oferta con respecto al salario es la variación porcentual de la
cantidad ofrecida de trabajo dividida por la variación porcentual del salario.
Ahora usted

·.;;.
 Capítulo 2 ÚJ teorfa de la oferta de trabajo del individuo 33

FIGURA 2.8
La inactividad: W'
el estudiante w
universitario
Una evaluación muy
subjetiva del tiempo
que no se dedica al
trabajo (reflejada en
las inclinadas curvas
de indiferencia), la
existencia de renta
no laboral (HN) y la
escasa capacidad de
obtener ganancias
(NW es relativamente
plana) son todos ellos
factores que llevan
a no participar en la 6 10 12 14 16 18 20 22
población activa. Horas (diarias) de odo

24 22 20 18 16 !4 12 10
Horas (diarias) de trabajo

APLICACIÓN Y AMPLIACIÓN DEL MODELO

El modelo básico que acabamos de desarrollar esboza la lógica de la decisión respecto
al trabajo y al ocio, explica la curva de oferta de trabajo que se vuelve hacia atrás
y nos ayuda a comprender las variaciones de Ja oferta de trabajo de una persona.
Ahora nuestro objetivo es ampliar, embellecer y aplicar el modelo básico del trabajo
y el ocio. Concretamente, queremos mostrar que el modelo del trabajo y el ocio es
útil para averiguar las causas de la inactividad, para explicar por qué una semana
laboral habitual puede llevar a algunos trabajadores a sentirse sobreempleados o
subempleados y para comparar la influencia que pueden ejercer distintos sistemas
retributivos y programas de mantenimiento de los ingresos en los incentivos para
trabajar.

La Inactividad y el salario de reserva

La Figura 2.8 representa el caso de una persona inactiva, es decir, de una persona que
decide no participar en la población activa. Obsérvense las siguientes características
de la Figura 2.8. En primer lugar, las curvas de indiferencia de la persona son muy
inclinadas, lo que indica que concede mucho valor al ocio (tiempo fuera del mercado)
ell relación con la renta. Las relaciones marginales de sustitución de renta por ocio
son elevadas, lo que significa que el individuo está muy dispuesto a renunciar a
renta real a cambio de ocio o tiempo fuera del mercado. La figura podría reflejar,
por ejemplo, las preferencias de una persona de 20 años que considera importante
dedicar tiempo y esfuerzo a estudiar en la universidad. En segundo lugar, observamos
la existencia de renta no laboral HN (prescindimos de momento de todas las demás
rectas presupuestarias salvo HNW). Tal vez esta renta no laboral consiste en una
"transferencia intrafamiliar" de renta laboral de los padres al joven estudiante. Por
u
u
u 34 capftulo '2 La teoría de Ja oferlo de trabajo del individuo

u
u último, el hecho de que la recta presupuestaria NW sea relativamente plana indica que
el salario que puede ganar este individuo en el mercado de trabajo es relativamente
u bajo. Por ejemplo, el estudiante puede tener pocas cualificaciones y poca o nula
u experiencia laboral y, por lo tanto, no ser capaz aún de ganar mucho trabajando.
La posición óptima en la Figura 2.8 se basa en el mismo principio utilizado en
u la 2.5. Dada la recta presupuestaria HNW, elíjase la posición que sitúe en la curva
u de indiferencia más alta alcanzable. En este caso, el máximo nivel de utilidad se
logra en el punto N. En este punto, la restricción presupuestaria HNW toca a la
(j curva de indiferencia Ir El individuo no participa en el mercado de trabajo; dedica
ü todo su tiempo a actividades ajenas al mercado. La razón técnica se ·halla en que en
todos los puntos situados entre los ejes del gráfico, las curvas de indiferencia de la
u persona son más inclinadas que la restricción presupuestaria. En otras palabras, en
u todos los puntos del gráfico, el individuo valora en el margen el ocio (tiempo fuera
del mercado) más de lo que lo valora el mercado. Obsérvese que en contraste con
ü la Figura 2.5, el resultado óptimo de N no es una posición de tangencia sino una
ü solución de "esquina". En N, el salario es menor que la RMS L, Y, lo cual significa
que el individuo concede más valor que el mercado al tiempo fuera del mercado. Pero
u como no forma parte de la población activa, no puede sustituir trabajo por ocio.
ü La importancia de la escasa capacidad de obtener ingresos en el mercado
u de trabajo y la posibilidad de tener renta no laboral pueden comprenderse si se
sustituye la recta presupuestaria inicial HNW de la Figura 2.8 por la HuW. Esta
ü nueva recta presupuestaria reduce la renta no laboral a cero y supone que puede
u obtenerse un salario mucho más alto en el mercado de trabajo. Imaginemos, por
ejemplo, que nuestro estudiante es un cualificado programador informático que tiene
ü unas oportunidades de empleo inmediatas a un elevado salario o, por expresarlo de
u una manera aún más gráfica, supongamos que el estudiante es un extraordinario
jugador de fútbol que se disputan los equipos grandes. Observamos que en estas
ü nuevas condiciones el individuo preferiría participar en la población activa. Ahora
u la posición óptima se encontraría en u, punto en el que esta persona querría trabajar
entre 6 y 7 horas al día.
ü La Figura 2.8 también nos permite introducir el concepto de salario de reserva,
ü que es útil para comprender por qué algunas personas participan en la población
activa y otras no. En términos sencillos, el salario de reserva es el salario más alto
ü al que una persona decide no trabajar o, si se prefiere, el salario más bajo al que
ü decidiría trabajar. Cuando la renta no laboral es HN, como en la Figura 2.8, el
salario de reserva es el salario de mercado implícito en la recta presupuestaria de
ü trazo discontinuo que es igual a la pendiente de la curva de indiferencia / 3 en el
(j punto correspondiente a cero horas de trabajo. A este salario, el valor del trabajo y
el valor del tiempo fuera del mercado (ocio) son iguales. Si el salario de mercado es
u inferior al de reserva, el individuo decidirá claramente no participar en la población
u activa. El salario de mercado relativamente bajo que implica el segmento NW de la
recta presupuestaria HNW demuestra esta decisión de no participar en la población
ü activa. Dicho en términos poco técnicos, en el punto N el valor que tiene para esta
persona el tiempo fuera del mercado es superior al valor del trabajo y, por lo tanto, su
bienestar disminuiría si trabajara. En cambio, si el salario de mercado fuera superior
al de reserva, el individuo se sentiría inducido a participar en la población activa.
Podemos dem·ostrarlo trazando a partir del punto N una recta presupuestaria más
inclinada que sea tangente a 14 en algún punto. Con esta recta presupuestaria más
 Capítulo 2 La teorfa de la oferta de trabajo del Individuo 35

F!GURA2.9
La inactividad:
las pensiones y Jos
ancianos
Un trabajador de w
edad avanzada cuyo
salario genere la
recta presupuestaria ~
HW participará en 2
la población activa j
en el punto u. Sin
embargo, si tiene
derecho a percibir
una pensión de HN
cuando cumpla, por
ejemplo, los 65 años,
preferirá dejar de 6 8 10 12 14 .16 18 W ll M
participar en el punto Horas (diarias) de oclo
N.
M U W 18 16 14 12 10 8 6 4 2 O
Horas (diarias) d"e trabajo

inclinada (un salario de mercado más alto), observaríamos en el punto N que el

valor del trabajo sería mayor que el del tiempo fuera del mercado y que el bienestar
económico del individuo mejoraría si trabajara.
La Figura 2.9 muestra oÚo caso habitual de inactividad. En esta figura suponemos
que un trabajador relativamente mayor participa inicialmente en la población activa,
trabajando alrededor de 9 horas al día en la posición óptima u de la curva de
indiferencia [1• Supongamos ahora que cuando cumpla 65 años, tendrá derecho a una
pensión privada o pública de HN, siempre que se jubile totalmente. En otras palabras,
se trata de elegir entre la recta presupuestaria HW y la correspondiente posición
óptima del punto u o la recta presupuestaria NN' y la solución de esquina del punto
N. Observamos que N es preferible a u porque va unido a la curva de indiferencia
más alta 12• En este caso, la posibilidad de percibir una pensión lleva al individuo
a abandonar la población activa. En otras palabras. desplaza su curva de oferta de
trabajo [Figura 2.(b)] hacia la izquierda de tal manera que no ofrece ningún trabajo al
salario de mercado. Obsérvese que la decisión de no participar conlleva una reducción
de la renta monetaria, pero un aumento más que compensatorio del ocio. El individuo
disfruta de ma:Yor bienestar en N que en u, aunque su renta disminuya.
Las investigaciones empíricas confirman algunas generalizaciones de nuestros
análisis de las Figuras 2.8 y 2.9. En primer lugar, manteniéndose todo lo demás
constante, los estudios universitarios a tiempo completo disuaden de participar en la
población activa. Lo mismo ocurre con factores como el deseo personal de atender
a los hijos en edad preescolar. En otras palabras, las personas que conceden una
gran utilidad marginal al tiempo no remunerado (estudios universitarios, cuidado
de los hijos) muestran una tendencia mayor a no participar en la población activa.
En segundo lugar, manteniéndose todo lo demás constante, cuanto mayor es la renta
no laboral de que dispone una persona gracias a sus padres, su cónyuge, pensiones
públicas. pensiones privadas, asistencia social u otras fuentes, menos probable es que
participe en la población activa. Por último, manteniéndose todo lo demás constante,
V
ü r
ü 36 Capítulo 2· lA teorfa de la oferta de trabajo del individuo
ü
u~~-----

1~
La conjetura de Carnegie*
-..1 ~ =-·-E_l_M_u_n_d_º
,',,,11,,,,,,· del Trabajo__

ü En 1891, Andrew Carnegie, el conocido filántropo y
magnate de U, S. Steel, afirmó que "los padres que
ü legan a sus hijos una enorme riqueza generalmente
ü ahogan su talento y su energfa y los tientan a llevar
una vida menos productiva". En el modelo del trabajo
ü y el ocio, lo que sugería Carnegie era que una gran
herencia produce un efecto-renta puro significativo.
ü Sabemos que si el ocio es un bien normal, este
efecto puede llevar a algunos trabajadores a reducir
ü sus horas de trabajo o posiblemente a abandonar la
ü población activa. Gráficamente, la herencia provoca un
desplazamiento paralelo ascendente de la recta salarial
ü a la que se enfrenta una persona. El resultado es una
disminución del número óptimo de horas de trabajo.
ü En 1992, Holtz-Eakin, Joulfaian y Rosen examinaron
datos de tres años procedentes de las declaraciones
ü de la renta de 4.300 personas americanas que habían
ü recibido una herencia. Sus resultados confirman,
en general, la conjetura de Carnegie. Por ejemplo,
ü una persona soltera que recibiera una herencia de
más de 150.000$ tenía alrededor del cuádruple de
ü probabilidades de abandonar la población activa
que una persona soltera que recibiera 25.000$.
ü Concretamente, la abandonó el 4,6 por ciento de las
ü personas que recibieron una herencia de menos de
25.000$; el 1O por ciento de las que recibieron una
ü herencia situada entre 25.000$ y 150.000$; y el 18,2
por ciento de las que heredaron 150.000$ o más.
ü Por otra parte, por lo que se refiere a las familias
que recibieron una gran herencia y cuyos miembros
ü continuaron trabajando, el crecimiento de las ganancias
ü derivadas del trabajo disminuyó, en comparación con
las familias que recibieron una herencia menor. Estos
ü
º~----------------------------'
cuanto mayor sea el coste de oportunidad de no trabajar -es decir, cuanto mayor sea
Ü el salario que puede obtenerse en el mercado de trabajo- más probable es que una
Ü persona participe en la población activa 14 •
datos inducen a pensar que una gran herencia puede
reducir las horas de trabajo o la oferta de esfuerzo,
incluso aunque las personas que reciben herencias
continúen trabajando.
Este estudio tiene otros dos resultados de interés. En
primer lugar, la tendencia a entrar en la población activa
era menor en el caso de las personas que no estaban
trabajando cuando recibieron una gran herencia que
en el de que las que recibieron una herencia menor.
En segundo lugar, la tendencia a trabajar en los años
inmediatamente anteriores a Ja herencia era menor en
el caso de las personas que recibieron una herencia
mayor. Tal vez las personas que prevén que van a
recibir una gran herencia tengan menos incentivos
para trabajar. Otra explicación es que las que esperan
recibir una gran herencia pueden permitirse mejor
abandonar el empleo para atender las necesidades de
los padres moribundos.
Aunque la herencia reduce la actividad, permite
a los hijos alcanzar curvas de indiferencia más altas,
es decir, obtener una utilidad total mayor. Por otra
parte, las personas que se toman "ocio" adicional
pueden utilizarlo para realizar actividades socialmente
beneficiosas, como trabajo voluntario y estudiar. La
cuestión estriba simplemente en que la renta no laboral
-procedente de premios de lotería, de pensiones, de
transferencias en el seno de las familias o de herencias-
es un factor importante para comprender la conducta
de la oferta de trabajo.
*Basado en Ooug!as Ho!U:·Eakin, David )oulfaian y Hawey S. Rosen,
'"The Camegie Conjecture: Sorne Empirical Evldence", Quarterly
)ournal of Economlcs, mayo de 1993, pág5, 413-436.

1
~ Numerosos estudios confirman estas conclusiones. En lo que se refiere a Estados Unidos. por ejemplo,
para un análisis de Ja influencia de las pensiones de jubilación (renta no laboral) en la decisión de participar
en la poblaci6n activa, véase Patricia M. Anderson, Alan L. Gustman y Thomas L. Steinmeier, "Trends
in Ma!e Labor Force Participation and Retirement Sorne Evidence on the Role of Pcnsions and Social
Security in the 1970s and 1980s", Journal of Labor Economics, octubre de 1999, págs. 757-783. Para
un análi§is de la influencia de los costes de cuidar a los hijos en Ja decisión de trabajar, véase Rache!
Connelly y Jean K.immel, "The Effcct Of Chile Care Costs on the Employment and Welfare Recipiency
of Single Mothers", Southem Economic Journal, marzo, 2002, págs. 498-519. Para una investigación de
la influencia de las subvenciones tributarias, véase Richard Blundell, Alan Duncan, and Costas Meghir,
"Estimating Labor Supply Responses Using Tax Refonns", Econometrica, Julio, 1998, págs. 827-61. Para
el caso español, un anhlisisde los detenninantes de la actividad económica puede encontrarse en Sonso les
 Capítulo 2 La teorfa de la oferta de trabajo del individuo 37

FIGURA2.10
El sobrecmpleo y el
subempleo
Cuando Sánchez
(curvas de
indiferencia de trazo
continuo) se enfrenta
a una jornada laboral
habitual de HD, se
siente sobreempleado,
mientras que ~
Juárez (curvas de :§.
indiferencia de trazo
discontinuo) se siente
J
subempleado.

1,,

Ocio----~ < - - - - - Trabajo

La jornada laboral habitual

Hasta ahora hemos supuesto implícitamente que los trabajadores pueden elegir
personalmente el número de· horas que trabajan. Normalmente, no es así. En la
mayoría de los países, la semana laboral "habitual" apenas llega a las 40 horas,
debido en parte a que existen leyes que o bien limitan el número total de horas
que se pueden trabajar, o bien obligan a los empresarios a pagar una prima salarial
por las horas extraordinarias. Por otra parte, los sectores en los que las tecnologías
implican la transformación continua de bienes o de componentes pueden dividir la
jornada laboral en tres turnos de 8 horas.

El sobreempleo
¿Qué puede ocurrir cuando un trabajador se enfrenta a una jornada laboral habitual
de HD horas como muestra la Figura 2.10? Consideremos primero las curvas de
indiferencia de trazo continuo de Sánchez representadas en la parte inferior derecha
del gráfico. La posición óptima de Sánchez se encuentra en el punto u5 , en el ue
prefiere trabajar s oras 1anas so amente._ ero es a e ecc1on no es relevante;
Sanchez puede trabajar HD horas·o runguna. Es dec1r, Ja elección relevante es entre

Castillo y Luis Toharia "Las desigualdades en el trabajo", Primer Simposio sobre Igualdad y Distribución
de la Renta, Madrid, Fundación Argentaria, 1993. Véase también Gloria Moreno, José Manuel Rodríguez
y Joaquín Vera, La participación laboral femenina y la discriminación salarial en España, Madrid, Consejo
Económico y Social, 1996, y los trabajos mencionados en la nota 12. Para un estudio más reciente, véase J.
Prieto y S. Alvarez, "Incidencia de la reforma del IRPF sobre la oferta laboral y el bienestar de la familia
española", Hacienda Pública Española/Revista de Economía Pública, nº 160-(112002) págs 121-143; y
Gloria Moreno e Inmaculada Cebrián "Principales rasgos del trabajo remunerado en España y en la UE"
en Mª Jesús Vara (coord.) Estudios sobre género y economía, Ediciones AKAL 2006, págs. 187-205.
u
r'
u 38 Capítulo 2 La teoría de la oferta de trabajo del individuO

ü
ü ~~~~~~~~~

~o 11
1-~~~~~~~~~
El Mundo
del Trabajo
Nuevas normas sobre las horas
extraordinarias*

En marzo de 2003, el Departamento de Trabajo de
ü Estados Unidos propuso nuevas normas que establecían
las condiciones en las que los trabajadores podían
ü percibir pr'1mas por horas extraordinarias en aplicación
de la Fair labor Standards Act (FLSA). La FLSA establece
ü que los trabajadores deben cobrar una prima del 50 por
ciento por cada hora que trabajen a la semana a partir
ü de las 40 horas. Antes, alrededor del 80 por ciento de
los trabajadores reunía las condiciones necesarias para
ü percibir primas por horas extraordinarias.
ü los cambios fueron apoyados plenamente por los
grupos empresariales y rechazados ferozmente por los
ü sindicatos y otras asociaciones de trabajadores. En el
Congreso se presentaron proyectos de ley para detener
ü !a aplicación de los cambios. Sin embargo, ninguno de
ellos fue aprobado por las dos cámaras del Congreso,
ü por Jo que las modificaciones terminaron de realizarse
ü en abril de 2004. La controversia continuó después de
que se modificaran las normas y se intentara de nuevo
ü que no se llevaran a la práctica.
Para que no se apliquen las normas, un trabajador
ü tiene que cumplir tres condiciones. En primer lugar,
debe ganar una determinada cantidad. En segundo
ü lugar, debe percibir un salario fijo y no trabajar por
horas. En tercer lugar, sus tareas tienen que ser
ü principalmente de carácter administrativo, profesional
ü o ejecutivo.
Una de las modificaciones de las normas incrementó
el número de trabajadores que pueden percibir primas
por horas extraordinarias. El nivel salarial mínimo
exento del pago de horas extraordinarias se elevó de
155$ (170$ en el caso de los profesionales) a 455$
a la semana. No se había elevado desde 1975. El
Departamento de Trabajo de Estados Unidos estimó que
el cambio afectaría a 1,3 millones de trabajadores.
Otras modificaciones de las normas redujeron el
número de trabajadores no manuales que podían
percibir primas por horas extraordinarias. Por ejemplo,
las normas no se aplicarían a los trabajadores asalariados
que realizan actividades no manuales y ganan más de
100.000$ al año. Se ampliaron las definiciones de los
trabajadores profesionales, administrativos o ejecutivos.
Existe un debate sobre el número de trabajadores
adicionales a los que no se aplicarían las normas debido
a estos cambios. Los defensores de las modificaciones
sostienen que sólo 107.000 trabajadores más perderían
el derecho a percibir primas por horas extraordinarias.
los críticos sostienen que el número sería mucho
mayor.
* Basado en noticias recogidas en www.dol.gov, y Ross Eisenbrey
y Pared Bemstein, ªEHminating the Right to Overtlme ?ay",
Economic Policy lnstltute Briefing Paper, ¡unio, 2003.

ü
ü
~ opción de trabajar la jornada la12.gral habitual situada en P o la opción de no
ü participar situada en N. {.Qué hacer'? En este caso. es preferible trabajar la jornada_
ü -lB.boral ha_~~~_0'..a_g,ue implica una curva ?e indiferencia más ~~ta I, 2, por oposición
a / 11 • Obsérvese, una vez más, que no es un punto de tangencia. En P, la pendiente de
ü 1,2 es mayor que la pendiente de la recta presupuestaria NW-L.a_@ación marginal de
ü sustitución de renta por ocio es superior al salario, lo cual significa que el trabajador
valora el .ocio en el margen más de lo que lo valora el mercad.Q:_ Es_~.en:te-q..ue
ü Sfr1Ciiez·a1.srrútarra· de·mar_ar~6íeñestar en-u~-con-máSOCIOVñlenos tral:IBio diario.
ü En pocas palabras, en el p\iDtOPdeíaF1gura2.íü Sánchez se siente sobreempleado.
allte una jornada laboral habitual que le ruega más ocio, puede compensarlo por
ü medio del absentismo; es posible que falte al trabajo de una forma más o menos
ü habíillatUñdiaaliSemana. De hecho, la tasa de absentismo -el cociente entre el
número de trabajadores a tiempo completo ausentes en una semana representativa y
u el trabajo total a tiempo completo- fue del 3.3 por ciento en Estados Unidos en 2003.
ü En dicho año, la pérdida de tiempo de trabajo debido a las ausencias fue del 1.8 por
ciento del total de horas habitualmente trabajadas. En el caso de España, según los
ü datos de la Encuesta de Coyuntura Laboral, el porcentaje de horas no trabajadas por
ü incapacidad temporal y absentismo no justificado sobre el total de horas de trabajo
u
ü
 Capítulo 2 La teoría de la oferta de trabajo del individuo 39

FIGURA 2.11
p
Primas saJariales
y salario ordinario
equivaJente
Las primas por
horas extraordinarias
aumentan los ~
incentivos para §
trabajar más horas il
(Hh 2) que el salario &!
ordinario que
generaría una renta
diaria equivalente
(Hh,).

.,
Ocio~ «---Trabajo

a tiempo completo fue del 3 por ciento en 2004 y algo más, 3.1 por ciento, en 2005 15 •
Muchos de los trabajadores ausentes no cobran por el tiempo que faltan al trabajo.
Por otra parte, el trabajador sobreempleado de la Figura 2.1 O puede tener una tasa
relativamente elevada de rotación. Obtiene más ocio cambian'do frecuentemente de
puesto de trabajo. Naturalmente. hemos excluido deliberadamente la posibilidad de
trabajar a tiempo parcial, que atraería a este trabajador sobreempleado.

El subempleo
Las curvas de indiferencia de trazo discontinuo de la parte superior izquierda de
la Figura 2.10 representan la posición de Juárez, trabajador subempleado._Juárez
preferiría encontrarse en el punto u., en el que trabajaría la larga jornada laboral
de Hh; horas, por opos1c1ón a la jornada habitual más breve de HD. Obsérvese de
nuevo que P no es una posición de tangencia. En P. la pendiente de la curva de
indiferenciª de Juárez, 1i'' es menor que la recta presu~staria. La~ación marginal_
de sustituci_ón de renta por ocio de este trabajador es menor que el safaño. En pocas
-páiabñiS,~e"ll~eiñlcirgen jÜárez vaiOra el OCIOñienos de lo que lo valora el merc.ado, lo
~!!!§iw.fi.~@~J.,e Siente Siibeiñéffª12'én P. Puede ver realizado su deseo de trabajar
más disfrutar de menos ocio luriem leándose, es decir, aceptando otro trabajo más.
El lector debe ut1 izar la Figura 2.1 Opara demostrar que uárez podría estar dispuesto
a aceptar otro trabajo más aunque el salario fuera inferior al que gana en el empleo
principal. De hecho, el pluriempleo es un fenómeno frecuente en las economías
avanzadas. Por ejemplo, en Estados Unidos alrededor de 7,3 millones de trabajadores

15 Según un estudio realizado por Bernd Frick y Miguel Angel Malo ("Labour market institutions and

individual absenteeism in the European Union: The ReJative Importance of Sickness Benefit Systems and
Employment Protection Legislation", mimeo) con datos procedentes de la encuesta "European Survey on
Working Conditions" lanzada en el año 2000 por la Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones
de Vida y Trabajo se perdieron, por término medio, entre 6 y 7 días de trabajo en los países de la Unión
Europea. No obstante, se aprecian diferencias significativas entre ellos, de tal modo que, por ejemplo, en
Grecia la media asciende a 3.1 días, en Irlanda a 3.4 días y en España a 3.5 días, mientras que en Holanda
la media Ilegó hasta los 14.1 días.
u ·11"
..
"
u 1l
L) 40 Capítulo 2 La teoría de la oferta de trabajo del individuo

()
ü -alrededor del 5,3 por ciento del total de asalariados- estaban pluriempleados en
2003. En los países europeos, en los que el paro es más elevado, las proporciones son
u menores. En España, según los datos de la Encuesta de Población Activa del cuarto
ü trimestre de 2005, Únas 500.000 personas, que representan el 2,6 por ciento de los
u trabajadores ocupados, declaran tener un empleo secundario.

ü Primas por horas extraordinarias frente

ü al salario ordinario
Aunque normalmente pensarnos que los trabajadores ganan el mismo salario
ü independientemente del número de horas que trabajen, no siempre es así. De hecho,
u en la mayoría de los países existen disposiciones legales que obligan a las empresas a
pagar una prima salarial por las horas "extraordinarias" realizadas. ¿Cómo afectan
ü estas disposiciones a la decisión relacionada con el trabajo y el ocio? ¿Y en qué
ü se diferencia la prima salarial por las horas extraordinarias del salario equivalente
u ordinario que proporciona una renta diaria o semanal idéntica por el mismo número
de horas de trabajo? Supongamos, por ejemplo, que en una industria se convierte en
ü algo habitual la jornada laboral de 10 horas diarias (50 horas semanales). ¿Existe
alguna diferencia desde el punto de los incentivos para trabajar entre pagar 6 euros
ü por hora por las 8 primeras y 9 euros por 2 horas extraordinarias, por una parte, y
ü pagar 6,60 euros por cada una de las 10 horas de trabajo, por otra? Dado que los dos
(.) planes retributivos generan la misma renta diaria de 66 euros, es tentador concluir
que no existe ninguna diferencia. Pero con la ayuda de la Figura 2.11 observamos
ü que si existe.
ü Suponemos en la Figura 2.11 que un trabajador se encuentra inicialmente en
el punto óptimo ul' en el que HWes tangente a la curva de indiferencia 11• En u 1,
() el individuo decide trabajar Hh 1 horas, que suponemos que es la jornada laboral
() habitual. Supongamos ahora que el empresario ofrece más horas de trabajo a cambio
de una prima. En ese caso, el segmento u 1 W de HW se vuelve irrelevante, y ahora Ja
ü restricción presupuestaria se convierte en Hu 1P. Observamos que la posición óptima
() se desplaza al punto u2 de la curva de indiferencia más alta 12 y que el trabajador
decide trabajar h 1h2 horas más. Las ganancias diarias son u2h2•
() Consideremos ahora la alternativa de un salario equivalente ordinario, es decir,
ü un salario por hora que genera la misma renta diaria de u2h2 por las Hh1 horas de
trabajo. El salario equivalente ordinario puede mostrarse representando una nueva
(j recta presupuestaria HW que pase por u2• Las rectas presupuestarias Hu 1P y HW
() generan ambas la misma renta monetaria de ufi 2 por Hh 2 horas de trabajo. Lo
importante es que si el trabajador se enfrenta a HW, querrá desplazarse de u2 a
(j
una nueva posición óptima en u3, en la que se trabaja un número de horas inferior
() a Hh 2• En otras palabras, en Uz la curva de indiferencia 12 corta a HW desde arriba;
es decir, la RMS L, Y es mayor que el salario. Eso significa que el trabajador valora
ü subjetivamente el ocio en el margen más de lo que lo valora el mercado y, por lo tanto,
() u2 ya no es la posición óptima en el sistema de remuneración basado en un salario
ordinario. Nuestro trabajador se siente sobreempleado cuando trabaja Hh 1 horas de
ü acueido con un sistema de remuneración de ese tipo (recuérdese la Figura 2.10).
() Conclusión: las primas por horas extraordinarias inducen a trabajar más horas
() que el salario ordinario que genera la misma renta con el mismo número de horas de
trabajo que el elegido por una persona que recibe primas por horas extraordinarias.
ü
(j
()
 Capítulo 2 La teoría de la oferta de trabajo del individuo 41

¿A qUé se debe la diferencia? La utilización de primas produce un efecto-renta

relativamente pequeño porque sólo se aplica a las horas trabajadas superiores a Hh 1•
En cambio, el salario ordinario equivalente produce un efecto-renta mucho mayor
porque se aplica a todas las horas de trabajo 16 , La Figura 2.11 es esencialmente
análoga en el caso del mercado de trabajo a la discriminación de precios en el mercado
de productos. Los vendedores de algunos productos pueden obtener más ingresos
cobrando precios distintos por cantidades distintas de producción. En el presente
análisis, observamos que un empresario puede obtener una cantidad mayor de trabajo
con un gasto dado pagando salarios diferentes por las distintas horas de trabajo 17 •

fa·:'íJ"á'¡~·"t-b'P'adéhlOi.iª ~gar1an¿¡as·~~fnfrihüye~~ a: 1a" iiíáctiVíO<ld: .,, ,:

• El salario de reserva es el salario más bajo aceptable, por debajo -del cual una persona
decidiría no participar en la población activa.
• La jornada laboral habitual de 8 horas puede llevar a algunos trabajadores a desear
trabajar más horas (subempleados) y a otros a desear trabajar menos (sobreempleados),
dependiendo de sus mapas de curvas de indiferencia y capacidades de ganancias.
• Las primas por horas extraordinarias dan un incentivo mayor para trabajar más horas
que un salario ordinario que genere la misma renta diaria.
Ahora. usted

Los programas de mantenimiento de los ingresos

En los países occidentales, existe una amplia variedad de programas de mantenimiento
de los ingresos-también denominados programas de "beneficencia" o "asistenciales" -
cuyo fin es suministrar un nivel mínimo de renta a todas las familias y los
individuos 18 •

16 La Figura 2.11 se ha trazado de tal forma que el efecto-sustitución de un salario ordinario equivalente

sea superior al efecto-renta y, por Jo tanto, el individuo se encuentra en el segmento ascendente de su curva
de oferta de trabajo. Ésta es la razón por la que u3 implica más horas de trabajo que ul' Ese resultado
no es necesario. El gráfico podria haberse trazado de tal forma que u1 se encontrara a la derecha de ul'
en cuyo caso nuestra conclusión básica sería aún más evidente.
11 Kenneth E. Boulding, Economic Analysis, Nueva York, Harper and Row, 1966, vol. 1, 4ª ed., pág. 616.
Nuestra conclusión sólo es válida si impedimos que el empresario contrate más trabajadores.
13 Los programas de mantenimiento de los ingresos no deben confundirse con algunos "programas de
seguro social". Los primeros tienen por objeto ayudar a las familias y a los individuos que tienen unas
dificultades más o menos permanentes o hijos a su cargo. Estos programas se financian con cargo a los
ingresos fiscales generales y se consideran beneficencia pública. Para tener derecho a esta ayuda, hay que
demostrar que se tiene una "necesidad" económica. En cambio, los programas de seguro social (como la
pensión de jubilación, las pensiones de supervivientes y el seguro de desempleo) tienen por objeto reponer
una parte de las ganancias que se pierden debido a la jubilación o al desempleo temporal. Se financian por
medio de las cotizaciones a la seguridad social y las prestaciones se consideran derechos adquiridos como
consecuencia de cantidades cotizadas. Para un repaso de los distintos programas e:idstentes en Europa,
véanse los distintos nUmeros del informe "Social protection in Europe'', publicado por la Comisión
Europea.
 ...
··r·.·.·
u
(_) 42 Capítulo 2 La teoría de la oferta de trabajo del individuo

u
u Los detalles varían extraordinariamente de unos programas a otros, in.cluso dentro
u de un mismo país. En Estados Unidos, a pesar de las diferencias existentes en los
distintos estados, todos los programas comparten tres características básicas: una
u renta garantizada o una prestación básica; el tipo de reducción de la prestación; y el
nivel de renta de nivelación, es decir, el nivel de renta salarial en el que la subvención
ü real percibida por una persona o familia es cero, el nivel de renta salarial en el que
u una persona debe abandonar el programa de mantenimiento de los ingresos.
u En algunos países de Europa, estos programas cambiaron de orientación en los
años noventa y se destinaron no sólo a mantener la renta sino a paliar la situación
ü de exclusión social de los beneficiarios. Estos programas se están aplicando en
ü Luxemburgo, Francia, Italia y España. Su denominación habitual suele ser la de
Rentas Mínimas de Inserción, también conocidas en el caso español con el nombre
ü de Salario Socia/19.
ü Un programa de mantenimiento de rentas genera, obviamente, un efecto-renta y
un efecto-sustitución. Aunque nuestro modelo predice que provoca un efecto negativo
ü en la oferta de trabajo 20, existe una controversia empírica sobre si produce realmente
ü ese efecto y en qué condiciones. El problema puede volverse bastante complicado
si tenemos en cuenta que las horas de trabajo y ocio se deciden para el conjunto
ü de la familia y no tanto individualmente y que el hecho de optar a un programa de
u este tipo conlleva un estigma social2 1• La ambigüedad de la relación empírica entre
los programas de mantenimiento de ingresos y los incentivos para trabajar, se ha
u constatado tanto en estudios norteamericanos como europeos22•
u Es interesante señalar, por último, que desde 1996 los programas de mantenimiento
de los ingresos han sufrido un recorte sustancial en Estados Unidos, en gran parte
ü como consecuencia de las medidas legislativas adoptadas, tendentes a eliminar algunas
u de las deficiencias que la anterior legislación tenía, a juicio de los reformadores, en
cuanto a la disminución de los incentivos a trabajar y el aumento de las situaciones
ü de dependencia de la ayuda recibida. Se ha sustituido la concepción del programa
u como un derecho por otra según la cual se trata de un programa de ayuda temporal,
más en la línea de los programas europeos mencionada anteriormente.
ü
ü
ü 19
Una buena descripción de las rentas núnimas de inserción en Europa es el libro de S. Milano, Los
ü Ingresos Mfnimos Garantizados en fa CEE, Documento de Bienestar Social nº 27, Servicio de Publicaciones
del Gobierno Vasco, Vitoria, 1990. Para el caso español, puede consultarse el libro de M. Aguilar, M.
u Gaviria y M. Laparra, La caiia y el pez, Madrid, Fundación FOESSA, 1995 o el trabajo de Ana Arriba
Procesos de implantaci(m de polfticas de rentas mínimas de inserción en Espaiia en ZERBITZUAN. N. 39
u (2001). p. 67-89.
lll Suponiendo que no se recibe ninguna renta no salarial, habrá un efecto-renta y un efecto·sustitución
u negativos. El programa de mantenimiento de los ingresos eleYa la renta monetaria, y suponiendo que el
ocio es un bien normal, parte de esa renta se "gasta" en ocio y, por lo tanto, se trabaja un número menor
u de horas. Pero curiosamente el efecto-sustitución también reduce las horas de trabajo. La presencia de
un tipo de reducción de la prestación reduce el salario neto. Aun cuando la prestación básica eleve la
ü renta monetaria total, la presencia de un tipo de reducción de la prestación significa que se produce una
disminución efectiva de los salarios. Ahora el ocio es más barato y, por lo tanto, el trabajo se sustituye
ü por ocio.
21 R. Moffit, "An Economic Model of Welfare Stigma", American Economic Review, vol 73, nº 5, 1983,
ü págs. 1023-1035.
u 22 Una buena recopilación y revisión de diversas investigaciones referidas a Jos paises europeos es Ja de

Luis Ayala, Las rentas mínimas en la reestructuración de los estados de bienestar. Un análisis económico
ü desde una perspectiva comparada, Madrid, Consejo Económico y Social, 2000.

u
 Capítulo 2 La teorfa de la oferta de trabajo del individuo 43

•
El Mundo La repercusión de la deducción fiscal
del Trabajo por rentas derivadas del trabajo en la
oferta de trabajo en Estados Unidos*
La deducción fiscal por rentas derivadas del trabajo ha
crecido rápidamente desde que se estableció en 1975
y actualmente es el mayor programa de lucha contra
la pobreza de Estados Unidos. Actualmente, más de
19 millones de personas participan en el programa. El
gasto en la deducción fiscal por rentas derivadas del
trabajo es casi tan atto como el gasto en el programa
Temporary Asslstance far Needy Familias y los cupones
de alimentación.
La deducción fiscal por rentas derivadas del trabajo
complementa los salarios de las familias trabajadoras
de renta baja ofreciendo una deducción fiscal que
reduce su deuda tributaria. Si Ja deducción es mayor
que los impuestos que deben pagar, ·reciben un cheque
por la diferencia. La deducción fiscal aumenta con el
número de hijos y adultos que hay en la familia, así
como con la cantidad ganada hasta un determinado
nivel. Por ejemplo, en 2003 la deducción fiscal máxima
era de 4.204$ en el caso de las parejas casadas que
tenían dos hijos y ganaban 1 3.000$. La deducción se
reduce gradualmente a medida que aumenta el nivel
de renta de las familias. En 2003, las familias podían
-~rticipar en el programa si su renta era de menos
de 34.692$.
La deducción fiscal por rentas derivadas del trabajo
produce dos efectos en la oferta de trabajo. En primer
lugar, la tasa de actividad debería aumentar, ya que
sólo pueden participar en el programa las personas
ocupadas. En segundo lugar, produce un efecto
incierto en el número de horas trabajadas por las
personas ocupadas. Hay un nivel por debajo del cual
la deducción equivale a una subida del salario y por
encima del cual equivale a una reducción del salario.
Como las variaciones de los salarios producen efectos-
renta y efectos-sustitución que actúan en sentido
contrario en el número de horas trabajadas, no es
posible averiguar en teoría el efecto que produce la
deducción en la oferta de trabajo de los que están
trabajando actualmente.
Existen muchos estudios de los efectos que produce
la deducción en la oferta de trabajo. Hotzy Scholz llegan
a la conclusión de que la deducción ha aumentado Ja
tasa de actividad, especialmente de los padres solos. De
hecho, según otro estudio la deducción podría explicar
casi dos tercios del aumento de la tasa de actividad de
las madres solas registrado entre 1984y1996. Además,
aunque el programa parece que reduce algo las horas
de los que están trabajando actualmente, el efecto total
que produce en las horas trabajadas es positivo cuando
se descuenta el efecto que produce la deducción en la
decisión de participar en el mercado de trabajo.
•Basado en V. Joseph Hotz y John l<arl Scholz, "The Eamed In come
Tax Credit", en Robert A Moffitt (comp.), Means-Te.sted Transfer
Programs in the United States, Chicago, IL, Universlty of Chlcago
Pre5s, 2003.

l. En el modelo de elección entre el trabajo y el ocio, una curva de indiferencia

muestra las distintas combinaciones de renta real y ocio que reportan un
determinado nivel de utilidad a una persona. Las curvas de indiferencia son
convexas vistas desde el origen, debido a que la relación marginal de sustitución
de renta por ocio es decreciente. Las curvas situadas más lejos del origen indican

Resumen 2. La restricción presupuestaria (salarial) muestra las distintas combinaciones de

del Capítulo renta real y ocio que pueden obtenerse con un determinado salario. El valor
absoluto de la pendiente de la recta presupuestaria refleja el salario.
3. Elindividuoalcanza una posición óptimaomaximizadoradela utilidad seleccionando
el punto que lo. sitúa en la curva de indiferencia más alta alcanzable.
4. La variación del salario y la observación de las variaciones predichas de la
posición óptima de una persona sugieren la posibilidad de que la curva de oferta
de trabajo del individuo se vuelva hacia atrás.
5. La influencia de una variación de los salarios en las horas de trabajo depende
de la magnitud del efecto-renta y del efecto-sustitución. El efecto-renta mide la
proporción de una variación total de las horas deseadas de tra~JjJ?r qy; s~ debe
~,¡...~-;:!/: ~*?~' .' \
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\.)
l)
r
(_)44 Capítulo 2 La teorfa de la oferta de trabajo del individuo
l)
ü únicamente a la variación de la renta real provocada por la variación s~arial. El
u efecto-sustitución es la proporción de una variación total de las horas deseadas
de trabajo que se debe únicamente a la variación del salario; el nivel de renta
l) real o de utilidad permanece constante. Dada una subida (bajada) de los salarios,
ü el efecto-renta reduce (aumenta) las horas deseadas de trabajo, mientras que el
efecto-sustitución las aumenta (las reduce).
ü 6. La evidencia empírica sugiere que las mujeres son significativamente más sensibles
ü a una variación de los salarios en sus decisiones de oferta de trabajo que los
hombres.
l) 7. La sensibilidad de la cantidad ofrecida de trabajo a una determinada variación
u de los salarios se mide por medio de la elasticidad de la oferta de trabajo. Es la
variación porcentual de la cantidad ofrecida de trabajo dividida por la variación
ü porcentual del salario. En cambio, las variaciones de la renta no laboral o de las
ü preferencias por el trabajo y el ocio alteran la posición de la curva de oferta de
trabajo del individuo.
u 8. El caso de la inactividad -las personas que deciden no participar en el mercado
ü de trabajo- se representa por medio de una solución de esquina en el eje de
ordenadas de la derecha del modelo de trabajo y ocio.
ü 9. El salario de reserva es el salario más bajo al que una persona decidiría
l) trabajar.
10. Un trabajador puede estar sobreempleado o subempleado cuando se le obliga
ü a trabajar una jornada laboral habitual. Un trabajador está sobreempleado
ü (subempleado) cuando en el caso de la jornada laboral habitual, la relación
(j marginal de sustitución de renta por ocio es mayor (menor) que el salario.
11. Un sistema de primas -por ejemplo, del 50 por ciento por las horas extraordinarias
ü realizadas- produce un efecto más positivo en los incentivos para trabajar que
el salario ordinario que genera una renta equivalente por las mismas horas de
ü trabajo.
l)
ü
ü
ü
l)
O Términos curva de indiferencia posición óptima del efecto-sustitución
ü y Conceptos relación marginal de trabajo y el ocio elasticidad de la oferta
sustitución de renta curva de oferta de con respecto al salario
ü por ocio trabajo que se vuelve salario de reserva
restricción (salarial) hacia atrás sobreempleo
ü presupuestaria efecto-renta subempleo
ü
U Preguntas
ÜyTemas l. ¿Qué información transmite (a) una curva de indiferencia y (b) la recta
presupuestaria en el modelo del trabajo y el ocio? ¿Por qué son las curvas de
ü de Discusión indiferencia (a) de pendiente negativa y ( b) convexas vistas desde el origen? Trace
ü un mapa de curvas de indiferencia y sitúe la posición óptima de un trabajador.
 Capftulo 2 La teorla de la oferta de trabajo del individuo 45

2. Indique en cada uno de los casos siguientes si las circunstancias especificadas

llevan a un trabajador a querer trabajar más o menos horas.
a. El salario sube y el efecto-sustitución es mayor que el efecto-renta.
b. El salario baja y el efecto-renta es mayor que el efecto-sustitución.
c. El salario baja y el efecto-sustitución es mayor que el efecto-renta.
d. El salario sube y el efecto-renta es mayor que el efecto-sustitución.
3. Utilice un gráfico similar a la Figura 2.5 para niostrar las elecciones entre el ocio
y la renta de una persona antes y después de una reducción del salario. Aísle
el efecto-renta y el efecto-sustitución, indique si cada uno eleva o reduce las
horas de trabajo y utilice los dos efectos para explicar cómo afecta en conjunto
la reducción del salario a las horas de trabajo. ¿Se encuentra el trabajador en
el tramo ascendente de la curva de oferta de trabajo o en el que se vuelve hacia
atrás?
4. Los defensores de la llamada "economía de la oferta", que tuvieron un gran
peso en Estados Unidos durante el mandato del Presidente Reagan (1981-1988),
pensaban que la reducción de los impuestos sobre la renta fomentaba los incentivos
para trabajar y, por lo tanto, aumentaba el crecimiento económico. Demuestre
este resultado con un gráfico del trabajo y el ocio. ¿Qué supone este resultado
sobre las magnitudes relativas del efecto-renta y del efecto-sustitución? Explique
esta afirmación: "El aumento predicho de los incentivos para trabajar provocado
por una reducción de los impuestos pensando en la oferta podría ser, en realidad,
más relevante en el caso de las mujeres que en el de los varones".
5. Suponga que un empresario da dos opciones a Laura. Primera: puede elegir sus
propias horas de trabajo y percibir el salario relativamente bajo que implica la recta
presupuestaria HW1 representada en el gráfico adjunto. Segunda: puede trabajar
exactamente HR horas y percibir el salario relativamente elevado que implica la
recta presupuestaria HW1 • ¿Qué opción elegirá? Justifique su respuesta.

w,

Horas

6. Utilice un gráfico del trabajo y el ocio que comprenda la renta no laboral para
representar a una persona que maximiza la utilidad trabajando, por ejemplo, 8
horas al día. Compare ahora los efectos que produce en la oferta de trabajo la
introducción de (a) un impuesto de cuantía fija, es decir, un impuesto que es la
misma cantidad absoluta en todos los niveles de renta salarial; y (b) un impuesto
proporcional, por ejemplo, del 30 por ciento de la renta salarial. ¿Aumentan las
ü
Ü 46 Copft,lo 2 La ""la¿, la afena d' tmbaja ¿,¡ mdMdua
ü
ü horas de trabajo en cada caso o disminuyen? ¿Puede generalizar estos resultados
u a todos los miembros de la economía? Explique su respuesta.
7. ¿Qué serie de circunstancias tienden a llevar a una persona a decidir no participar
ü en la población activa? ¿Qué generalizaciones puede formular en función de (a) el
ü nivel de estudios, (b) la presencia de hijos en edad preescolar, (e) el nivel de renta
del marido, (d) el origen étnico, (e) el lugar de residencia de la familia (urbano
u o rural), por una parte, y la probabilidad de que una mujer casada participe en
ü la población activa, por otra?
8. ¿Qué es el salario de reserva? "Manteniéndose todo lo demás constante, el salario
ü de reserva de una persona aumenta a medida que es mayor la cantidad de renta
ü no laboral" ¿Está usted de acuerdo con esta afirmación? Explique su respuesta.
Vuelva a trazar las curvas de indiferencia de la Figura 2.8 para demostrar que
ü todo lo que reduzca (eleve) el valor del tiempo pasado fuera del mercado aumenta
ü (reduce) la probabilidad de participar en la población activa.
9. Utilice la Figura 2.10 para demostrar que el "gusto" de Sánchez por el ocio es
ü mayor que el de Juárez y su "gusto" por el trabajo es menor. ¿Qué factor(es)
ü podría(n) subyacer a esta diferencia de gustos? Represente de nuevo las curvas
de indiferencia de Sánchez para mostrar el caso en el que preferiría no participar
ü en la población activa a trabajar la semana laboral habitual HD.
u 10. Utilice la Figura 2.11 para explicar la siguiente afirmación: ''Aunque las primas
por horas extraordinarias inducen a los trabajadores a trabajar más horas que un
ü salario ordinario equivalente, este último entraña un nivel mayor de bienestar".
ü 11. En Estados Unidos, las prestaciones que reciben los trabajadores incapacitados
representan, en promedio, alrededor de la mitad de sus ganancias anteriores. En
ü algunos otros países como Suecia y los Países Bajos, reciben nada menos que
ü entre el 70 y el 90 por ciento de sus ganancias medias. También observamos que la
proporción de trabajadores que perciben prestaciones por incapacidad es mucho
ü menor en Estados Unidos que en los dos últimos países. ¿Son coherentes estos
ü resultados con el modelo del trabajo y el ocio? Explique su respuesta,
12. Suponga que el Parlamento modificara la ley sobre la seguridad social para
ü
que los beneficiarios pudieran ganar todo lo que quisieran sin ver reducidas sus
ü prestaciones. Utilice un gráfico del trabajo y el ocio para mostrar la influencia
u predicha en la oferta de trabajo.
13. Una manera de ayudar a las familias de renta baja es aumentar el salario mínimo.
ü Una alternativa es ofrecer una ayuda directa de renta no laboral. Compare la
ü influencia de estas dos opciones en los incentivos para trabajar.
14. Evalúe las siguientes afirmaciones:
ü a. "Un empresario podría reducir el absentismo laboral sustituyendo el salario
ü ordinario por una prima por las horas extraordinarias".
b. "Un trabajador que se siente subempleado puede pluriemplearse aunque el
ü salario sea algo menor que el de su empleo principal".
ü c. "Dado el salario, una persona siempre preferirá un trabajo en el que
sea el trabajador y no el empresario el que seleccione el número de horas
ü • trabajadas".
ü d. "Si en todos los puntos del gráfico del trabajo y el ocio las curvas de indiferencia
de una persona son más planas que la restricción presupuestaria, ese individuo
ü decidirá no participar en la población activa".
ü
ü
ü
u
 Capítulo 2 La teorla de la oferta de trabajo del individuo 47

e. "El efecto·renta de una subida salarial cualquiera es mayor en el caso de las

personas que trabajan actualmente muchas horas que en el de las que trabajan
pocas o ninguna''.

Ejercicio Los programas de ayuda a la familia en España

de Internet Entre en la página Web del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales (http://www.mtas.
es). Seleccione "Servicios Sociales", "Familias y Discapacidad". Se encontrará
ante una serie de temas que hacen referencia a las acciones que, desde el Gobierno
y otros entes de la Administración, se realizan en apoyo a las familias y colectivos
o personas necesitadas. Seleccione la "Guía de Ayudas Sociales a las Familias".
A continuación utilice la información aportada para describir:
a. La causa que origina la necesidad de la acción.
b. El colectivo al que va dirigida la acción.
c. El número de familias. o personas que se pueden ver beneficiadas por la
acción.
d. Cualquier otro indicador que parezca interesante para analizar la conveniencia
y efectividad de la acción.
2. Ahora entre en la página Web del Instituto Nacional de Estadística (http://www.
ine.es). Seleccione "Sociedad", a continuación "Nivel, Calidad y Condiciones
de Vida", y seguidamente "Panel de Hogares de la Unión Europea'', elija los
resultados detallados del último año que esté disponible. Se encontrará ante
una lista que contiene 6 secciones. En la sección 4 que detalla resultados sobre
ingresos, seleccione la tabla que contiene información sobre Hogares por tramos
de ingresos mensuales del hogar en 2001 y prestaciones sociales, según el tipo de
presta-ción como fuente principal de ingresos. Ahora seleccione todo y pida que le
muestre la tabla. Responda a las siguientes preguntas:
a. ¿Qué porcentaje de hogares españoles tiene como fuente principal de ingresos
alguna prestación social?
b. ¿Hay alguna relación entre el nivel de ingresos del hogar y que la fuente
principal de ingresos sea una prestación social?
C. ¿Qué conclusión podría extraerse de estos resultados?

Enlaces La Office of Family Assistance in the U.S. Department of Health and Human
de Internet Services publica información detallada sobre el programa Temporary Assistance far
Needy Families (http://www.acf.dhhs.gov/programs/ofa/).
La páginá· web del Joint Center for Poverty Research contiene investigaciones
académicas, resúmenes de investigaciones e informes sobre cuestiones relacionadas
con la pobreza (http://www.jcpr.org/).

/
Capítulo

La población, las tasas

de actividad y las horas
de trabajo
"Los 'tiempos están cambiando" '. Después de treinta años de crecimiento de la
población española a un ritmo superior al 1 por ciento anual, la caída de la natalidad
produjo una desaceleración de dicho crecimiento que podría haber acabado por
dar lugar a un descenso de la población. Estas tendencias se observan no sólo en
España sino también en todos los países desarrollados. De hecho, en algunos como
Suecia, se empieza a registrar una "vuelta atrás", con aumentos de la natalidad que
pueden dar lugar a una nueva "explosión de la natalidad" como la que se registró
en muchos países occidentales, y en menor medida en España, en los veinte años
siguientes a la Segunda Guerra Mundial. Sin embargo, España, país tradicionalmente
de emigrantes, se ha convertido en un país de inmigración. En los últimos años del
siglo XX y los primeros del XXI, han entrado muchos latinoamericanos, africanos y
europeos del este, muchos de ellos huyendo de las condiciones de miseria a las que se
veían abocados y otros en busca de mejores oportunidades de vida y trabajo, como les
ocurrió a los españoles que emigraron hacia Europa y América en tiempos pasados.
Esa inmigración ha permitido a la economía española mantener su fuerte ritmo de
crecimiento, aunque es posible que a la larga también genere tensiones sociales. Por
otra parte, actualmente, el modelo de la familia en la que sólo trabaja una persona
(el "cabeza de familia") está dejando paso a otro en el que trabajan al menos dos
personas, al tiempo que van surgiendo nuevas formas de convivencia.
Llevamos una vida cada vez más ajetreada, ya que hacemos malabarismos para
compatibilizar los estudios, el trabajo remunerado, las actividades domésticas y el
ocio. Los divorcios son mucho más frecuentes que antes. El porcentaje de hogares
monoparentales es cada vez mayor. En Estados Unidos, por ejemplo, el porcentaje

1
Canción de Bob Dylan.
 Capítulo 3 La población, las tasas de actividad y las horas de trabajo 49

eRA 3. 1
minantes de los Nacimientos
ios totales de
jo
- tidad total
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Muertes
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neta de trabajo
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Servicios totales
.:uración de
~na y del
detrabajo
:.." ora l y de la (3) (4) Calidad
.e del trabajo. Horas de trabajo del trabajo

que representan las familias mantenidas por madres solas se ha duplicado, pasando
del 12 por ciento en 1970 al 22 en la actualidad. En España, todavía estamos lejos de
estas cifras, pues apenas llegan al 1O por ciento los hogares formados por un único
adulto que vive con sus hijos. Las mujeres, sobre todo las de edades centrales (30-
55 años) han venido participando cada vez más en la población activa; entretanto,
las tasas de actividad de los varones han descendido. La semana laboral ha tendido
claramente en todos los países europeos a descender en los últimos 30 años, aunque
en Estados Unidos, tras el fuerte descenso registrado en la primera mitad del siglo
XX, ha tendido a estabilizarse.
Estos hechos están relacionados todos ellos con la oferta de trabajo, que se
examina aquí en términos más generales que en el capítulo anterior. Por lo que se
refiere a la economía en su conjunto, el concepto de oferta de trabajo tiene muchas
dimensiones. Como indica la Figura 3.1 , el conjunto de servicios de trabajo de que
puede disponer la sociedad depende (1) del tamaño y la composición demográfica
de la población, los cuales dependen, a su vez, de los nacimientos, las muertes y la
inmigración neta; (2) de la tasa de actividad, es decir, del porcentaje de la población
en edad activa que está trabajando realmente o buscando trabajo; (3) del número
de horas trabajadas a la semana o al año; y (4) de la calidad de la población activa.
En este capítulo, consideramos los tres primeros aspectos de la oferta de trabajo:
la población, las tasas de actividad y las horas de trabajo. En el 4 analizamos su
calidad.

_-\SE DEMOGRÁFICA
En términos generales, el tamaño de la población activa de un país depende del tamaño
de su población y de la proporción que participe en el mercado de trabajo. La Figura
3.2 representa el crecimiento de la población de 16 años o más y la población activa
de España en el periodo 1976-2006. Las tendencias han sido similares en otros países
occidentales. Recordando la Figura 3.1, sabemos que la población crece, en parte, como
consecuencia de los aumentos naturales -es decir, de la diferencia entre los nacimientos
y las muertes- y de la inmigración neta. Las variaciones del crecimiento demográfico
50 Capítulo 3 La población, las tasas de actividad y las horas de trabajo

FIGURA 3.2 40.000 . - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - ,

El crecimiento de la
población activa en
35.000
España, 1976-2006
La población y la Población de 16 o más años
población activa 30.000

han crecido ambas

en España, pero las 25.000

tasas de crecimiento
han variado de un 20.000
periodo a otro.
15.000 Población activa

10.000

5.000

¡:: > ¡:: > > ¡:: > >

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~ ~ ~ ~ ~ ¡;;
~ ~ ~
[;; ¡::

~ Si ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~

se deben, pues, tanto a las variaciones de las tasas de mortalidad como a las de las
tasas de natalidad, así como al saldo migratorio. En España, por ejemplo, las tasas de
mortalidad, sobre todo infantil, han tendido a disminuir en los últimos cuarenta años.
lo cual, unido al mantenimiento de tasas de natalidad relativamente elevadas hasta
finales de la década de 1960, dio lugar a una fuerte entrada de jóvenes en la población
activa en el periodo 1975-85. Como veremos en el último apartado de este capítulo.
las tasas de natalidad han descendido acusadamente desde 1975, lo que implica una
desaceleración del crecimiento de la población activa. Sin embargo, los movimientos
migratorios han compensado esta desaceleración, sobre todo a partir de 1995. Así.
estas nuevas tendencias migratorias han obligado a las autoridades estadísticas a revisar
tanto las cifras oficiales de población como las proyecciones de cara al futuro. Lo
resultados del Censo de Población de 2001 incluso han superado las estimacione
existentes, lo que ha obligado a realizar una nueva revisión al alza de las cifras 2 •
Teniendo presente esta información sobre el crecimiento de la población, veamo
ahora una teoría económica que arroja luz sobre las tasas de actividad.

EL MODELO DE BECKER: LA ASIGNACIÓN DEL TIEMPO

En el Capítulo 2 introdujimos un modelo en el que un individuo elegía entre el trabaj o
en el mercado y el ocio. Aunque este modelo era útil para comprender la elección
entre el trabajo y el ocio y algunas implicaciones, ha sido generalizado y ampliado
por Becker (véase El mundo del trabajo 1-1) y otros autores 3 . Este modelo de la

2
Los resultados del Censo de 2001 , así como las proyecciones de población a partir de estos datos, pueder.
consultarse en la página web del Instituto Nacional de Estadística, www.ine.es.
3
El artículo pionero es Gary Becker, "A Theory of the Allocation of Time", Economic Journal, septiemb re.
1965, págs. 493 -517. Véase también Sta ffan B. Linder, The Harried Leisure Class, Nueva York, Columbia
University Press, 1970.
\
 Capítulo 3 La población, las tasas de actividad y las horas de trabajo 51

asignación del tiempo generalizado es especialmente útil para comprender el principal

tema del que estamos ocupándonos, a saber, la actividad.

Dos cambios fundamentales

El modelo básico del trabajo y el ocio puede ampliarse en dos aspectos
fundamentales.

1 Perspectiva del hogar

En primer lugar, a menudo es más informativo concebir como unidad básica de
decisión el hogar en lugar del individuo. La mayoría de las personas pertenecen, de
hecho, a un hogar y en sus decisiones sobre su tiempo influyen extraordinariamente
las decisiones de otros miembros. La toma de decisiones está interrelacionada; por
ejemplo, la decisión de una mujer casada sobre la conveniencia de buscar o no un
trabajo en el mercado puede depender de que su marido esté ocupado actualmente
y viceversa.

2 Múltiples usos del tiempo

En el modelo de Becker sobre la asignación del tiempo de la familia, la dicotomía
tradicional trabajo-ocio se sustituye por una clasificación más compleja de los usos
del tiempo. Como señala Becker, una familia debe concebirse como una unidad
económica que produce "mercancías" que generan utilidad. Estas mercancías que
generan utilidad se producen combinando bienes (bienes y servicios) y tiempo. En
términos más generales, una familia puede utilizar el tiempo de que dispone, al
menos, de tres formas básicas. Puede (1) venderlo en el mercado de trabajo para
obtener la renta monetaria necesaria para comprar bienes y servicios (tiempo en el
mercado de trabajo), (2) utilizarlo para la producción doméstica (tiempo dedicado
a la producción doméstica) y (3) emplearlo en el consumo real de bienes y servicios
(tiempo de consumo).
Por lo tanto, en el caso de la familia representativa, la mercancía que denominamos
comida se produce combinando determinados bienes adquiridos dedicando tiempo al
mercado de trabajo (alimentos comprados en el supermercado) y tiempo dedicado a la
producción doméstica (el tiempo que se tarda en preparar estos bienes y convertirlos
en una comida comestible) y tiempo de consumo (el tiempo que se tarda en comer la
comida). Dado que la cantidad total de tiempo de que dispone la familia es limitada,
los distintos usos del tiempo compiten entre sí. Por ejemplo, manteniéndose todo lo
demás constante, la familia en la que ambos cónyuges tengan trabajo dispondrá de
menos tiempo para la producción doméstica y el consumo que la familia en la que
uno de los cónyuges no trabaje.

Características de las mercancías

Las mercancías tienen dos características de considerable importancia para cualquier
análisis de cómo podría asignar una familia su tiempo, en general, y tomar sus
decisiones de participar en la población activa, en particular. En primer lugar,
algunas mercancías son relativamente intensivas en tiempo, mientras que otras son
relativamente intensivas en bienes. Las mercancías intensivas en tiempo están formadas
por una gran cantidad de tiempo y una pequeña de bienes. Ejemplos son algunas
actividades de ocio "puro", como contemplar una puesta de sol en la playa o dormitar
52 Capítulo 3 La población, las tasas de actividad y las horas de trabajo
El Mundo
del Trabajo
Los últimos datos publicados sobre las proyecciones
de población realizadas por el Instituto Nacional de
Estadística se basan en los datos proporcionados por el
censo de población de 2001.1nicialmente publicadas en
1995, estas proyecciones han sido revisadas para tener
mejor en cuenta la evolución observada de la natalidad
y la mortalidad y, sobre todo, la fuerte inmigración que
se ha venido registrando en España desde mediados
de la década de 1990. La fuerte incertidumbre sobre
el devenir de los flujos de entradas de extranjeros en
España ha aconsejado el establecimiento de proyecciones
bajo distintas hipótesis sobre el comportamiento futuro
de la inmigración, contemplándose dos escenarios
diferentes . Se ha considerado un primer escenario en
el cual las entradas netas de extranjeros en España
evolucionan según la tendencia más reciente hasta
el año 201 O, año a partir del cual se mantienen
constantes. El total de entradas en España durante
el periodo 2007-2059 se eleva a 14,6 millones de
personas. Un segundo escenario, que supone a medio
plazo una disminución mayor de las entradas netas, se
ha establecido de acuerdo con Eurostat. Las entradas
netas del extranjero son las mismas que en el primer
escenario para el período 2002-2006 y, a partir de este
último año, la tendencia decreciente de las entradas
de extranjeros hasta el año 201 O, las sitúa en torno a
las 100.000 anuales para el periodo 2007-2059, por lo
que el total de entradas durante el mismo es de unos
5,8 millones de personas.
El proceso migratorio que está experimentando la
economía española es el cambio socioeconómico más
importante de los últimos años. De los 4,7 millones
más de habitantes que en el 2006 tiene España con
respecto al año 1996, 3,6 millones son inmigrantes.
No obstante, según las estimaciones revisadas, la
población española tenderá a envejecer de forma
2002 2060(1)
45 +
44%
30-44
34%
Fuente: página web del Instituto Nacional de Estadística, www.ine.es
acusada a lo largo de los próximos 50 años. Si en
2002, los mayores de 65 años representaban el 16,9
por ciento de la población, se estima que su peso en
la misma aumentará hasta el 32 por ciento en 2060
(algo menos bajo el escenario 1 ).
Por lo que respecta a la evolución de la población
en edad activa (de 16 a 64 años al 2060 el panorama
cambia según el escenario considerado. Según el
primer escenario se producirá un aumento en dos
millones de esta población, pero bajo el segundo
escenario se producirá una disminución en 5 millones
de personas. Sin embargo, cambiará la composición
por grupos de edad . Como se puede apreciar en el
gráfico adjunto, en cualquiera de los escenarios, los
mayores de 45 años representarán en 2060 cerca de la
mitad de la población en edad activa, frente al tercio
que representaban en 2002.
Si las predicciones del Instituto Nacional de
Estadística son correctas, estas tendencias tendrán
varias implicaciones importantes para la población
activa. En primer lugar, el envejecimiento de la
población creará problemas a los sistemas de
pensiones, al disminuir el cociente entre el número
de cotizantes (los trabajadores activos) y el número de
beneficiarios (los pensionistas jubilados) . En segundo
lugar, será necesario prestar cada vez más atención a
los servicios dirigidos a las personas de edad avanzada,
que constituirán sin duda una de las fuentes principales
de empleo en el futuro . Las previsiones demográficas
que hacían temer por la escasez de mano de obra en el
futuro cuentan ahora con que esta escasez está siendo
cubierta por los inmigrantes procedentes de países del
norte de África, América Latina y Europa central. No
cabe duda de que adoptar una perspectiva temporal
amplia permite adquirir una visión más completa de
los problemas del mercado de trabajo.
206 0(2)
45+
45 %
 Capítulo 3 La población, las tasas de actividad y las horas de trabajo 53

en una hamaca 4 • Las mercancías intensivas en bienes requieren cantidades bastante

grandes de bienes y poco tiempo, por ejemplo, un almuerzo en un restaurante de
comida rápida. Esta distinción implica que a medida que el tiempo de una persona
es más valioso en el mercado de trabajo (si suben los salarios), una familia puede
sacrificar mercancías intensivas en tiempo en favor de mercancías intensivas en bienes,
con el fin de dedicar más tiempo al trabajo remunerado.
La segunda característica de las mercancías es que, dentro de ciertos límites,
el tiempo y los bienes normalmente son sustituibles en su producción. Así, una
mercancía específica puede ser producida por la familia con mucho tiempo y una
pequeña cantidad de bienes o viceversa. En un extremo, una familia puede producir
una comida con alimentos cultivados en casa y preparados en casa. En el otro
extremo, puede comprar una comida en un restaurante. La primera mercancía es
muy intensiva en tiempo, mientras que la segunda es intensiva en bienes.

Las decisiones del hogar

En el modelo de Becker, el hogar tiene que responder a una serie de preguntas a la
hora de maximizar su utilidad. En primer lugar, ¿qué mercancías quiere consumir? En
segundo lugar, ¿cómo quiere producirlas? Es decir, ¿en qué medida debe obtenerlas
trabajando en el mercado de trabajo en lugar de produciendo en casa? En tercer
lugar, ¿cómo deben repartir los miembros de la familia su tiempo entre el trabajo en
el mercado, la producción doméstica, el consumo y otros usos posibles?
La tercera pregunta es la más relevante para el tema que nos ocupa 5• El principio
general utilizado para saber cómo debe asignar su tiempo cada miembro de la familia
es el de la ventaja comparativa. Según este principio, una persona debe especializarse
en la actividad productiva que realice con la mayor eficiencia relativa o, en otras
palabras, con el menor coste de oportunidad. Para asignar el tiempo de que dispone,
una familia debe comparar la productividad de cada uno de sus miembros en todas las
actividades, tanto en el mercado como fuera de él, que deben realizarse para producir
mercancías. La regla básica establece que cuanto más productivo o competente sea
uno de los miembros en la realización de una actividad en comparación con los demás,
mayor es la cantidad de tiempo que debe dedicar ese miembro a esa actividad. Dado

4
En el modelo de Becker, podemos concebir el ocio como el consumo placentero de tiempo per se, en el
que la cantidad de bienes necesaria es nula .
5
La segunda cuestión se abordará en el análisis siguiente de las tasas de actividad de los diferentes
subgrupos de la población. Por lo que se refiere a la primera, supondremos que las preferencias de la
familia por las mercancías están dadas, señalando que en el modelo de Becker debe modificarse su teoría
de la conducta del consumidor para tener en cuenta el valor económico del tiempo. Más concretamente,
una familia comprará la combinación de bienes maximizadora de la utilidad ( a, b, ... , n) cuando las
utilidades marginales del último euro gastado en cada uno sean iguales. En términos algebraicos, la
utilidad se maximiza cuando
UMa/Pa = UMb/Pb = ... = UMn/Pn
donde UM es la utilidad marginal y Pes el precio del producto. Becker sostiene que los precios que deben
utilizarse no son simplemente los precios de mercado de cada bien sino el "precio completo ", es decir,
el precio de mercado de un bien más el valor de mercado del tiempo utilizado en su consumo. Así, por
ejemplo, si el bien a es un concierto de 2 horas cuyo precio es de 8 euros y nuestro tiempo vale 1O euros
por hora en el mercado de trabajo, el precio completo del concierto es 28€ = 8€ + (2 x 10€). Teniendo
en cuenta el valor del tiempo, los precios completos de los bienes muy intensivos en tiempo subirán
relativamente y los de los bienes menos intensivos en tiempo descenderán relativamente, generando una
combinación de bienes maximizadora de la utilidad diferente a la que se generaría si sólo se utilizaran
precios de mercado.
54 Capítulo 3 La población, las tasas de actividad y las horas de trabajo

que normalmente la edad, el sexo, el nivel de estudios y la experiencia laboral y no

laboral anterior varían de unos miembros de la familia a otros, su eficiencia relativa en
la "producción" de mercancías (utilidad) mediante actividades en el mercado y fuera
de él varía significativamente de unos a otros. Evidentemente, la mujer casada tiene
una ventaja comparativa en la procreación que viene determinada biológicamente.
Por otra parte, muchas mujeres, debido a la socialización (a la definición de los
papeles impuesta por la sociedad), a sus preferencias o a ambas cosas a la vez,
adquieren una ventaja comparativa en otros aspectos de la producción doméstica,
por ejemplo, en actividades como la limpieza, la preparación de la comida y el
cuidado de los hijos. Por otra parte, en el Capítulo 13 mostraremos datos según los
cuales las mujeres suelen ser discriminadas en el mercado de trabajo. A causa de esa
discriminación y suponiendo que todo lo demás (el nivel de estudios, la formación
en el trabajo y la experiencia laboral) es idéntico, muchos maridos pueden obtener
más renta y, por lo tanto, más bienes para la familia con una cantidad dada de
trabajo en el mercado que la mujer casada. Históricamente, en muchas familias
el principio de la ventaja comparativa ha llevado a los maridos a dedicar mucho
tiempo a trabajar en el mercado, mientras que sus esposas se dedicaban a trabajar en
el hogar. Asimismo, en el Capítulo 4 observaremos que los hijos tienen una ventaja
comparativa en la adquisición de educación. La educación es una inversión en capital
humano y, manteniéndose todo lo demás constante, la tasa de rendimiento de esa
inversión varía directamente con la duración del tiempo que una persona está en el
mercado de trabajo una vez terminados los estudios 6 .

Reconsideración del efecto-renta y el efecto-sustitución

Resulta útil para comprender el modelo de Becker volver a examinar el efecto-renta
y el efecto-sustitución en su marco más general.

El efecto-renta de Becker
Supongamos que suben los salarios. El efecto-renta indica que ahora la familia
obtiene una renta mayor con cualquier número de horas de trabajo realizado en el
mercado y, por lo tanto, aumenta su consumo de la mayoría de los bienes 7• Pero el
consumo de bienes adicionales requiere más tiempo. Recuérdese que los bienes deben
combinarse con tiempo para producir mercancías generadoras de utilidad. Por lo
tanto, al aumentar el tiempo dedicado al consumo, las horas de trabajo tenderán a
disminuir. Aunque el razonamiento es diferente, el efecto-renta reduce las horas de
trabajo como en el modelo más sencillo del Capítulo 2.

El efecto-sustitución de Becker
También se produce un efecto-sustitución más complejo. Una subida del salario de
mercado significa que el tiempo es más valioso no sólo en el mercado de trabajo
sino también tanto en las actividades de producción como en las de consumo que
se realizan en el seno de la familia. Por una parte, cuando sube el salario, la familia

6
Para un interesante análisis de las desventajas de la especialización en el seno del hogar, véase Francine
D. Blau, Marianne A. Ferber y Anne E. Winkler, The Economics of Women, Men, and Work , Englewood
Cliffs, N. J., Prentice-Hall, 2002, 4• ed., págs. 43-49.
7
La excepción son , por supuesto, los bienes inferiores, es decir, los bienes cuyas compras disminuyen
conforme aumenta la renta.
 Capítulo 3 La población, las tasas de actividad y las horas de trabajo 55

sustituye tiempo en la producción de mercancías por bienes, lo cual implica que

produce mercancías de formas menos intensivas en tiempo. Por ejemplo, puede
frecuentar más los restaurantes de comida rápida y, por lo tanto, dedicar menos
tiempo a hacer la comida en el hogar. Por otra parte, por lo que se refiere al consumo,
la familia altera la combinación de mercancías que consume, sustituyendo las
mercancías intensivas en tiempo por mercancías intensivas en bienes cuando sube
el salario. Algunas actividades intensivas en tiempo, como las vacaciones o jugar al
golf, pueden ser sustituidas por la compra de una obra de arte o un partido de pádel.
O una semana de esquí en Sierra Nevada puede hacerse menos intensiva en tiempo
para una persona de Barcelona si realiza el viaje en avión en lugar de en automóvil.
Estos ajustes tanto de la producción como del consumo de mercancías liberan tiempo
para realizar un trabajo remunerado en el mercado de trabajo. Por lo tanto, al igual
que en nuestro modelo más sencillo, este efecto-sustitución más complejo aumenta
las horas de trabajo cuando suben los salarios.
Del mismo modo, la influencia neta de los efectos-renta y sustitución en las horas
de trabajo remunerado puede ser positiva o negativa, dependiendo de sus magnitudes
relativas. Pero la supuesta superioridad del modelo de Becker radica en que describe
de una manera más amplia y realista los usos del tiempo. Los individuos no reparten
meramente su tiempo entre la cadena de montaje y la hamaca, como podría implicar
una interpretación estricta del modelo más sencillo del Capítulo 2. Como hemos
señalado antes, el modelo de Becker es un útil instrumento para comprender las
tasas de actividad, tema que pasamos a analizar a continuación.

~~ .¡ o

r;."do 3.1 • La base demográfica que subyace a la oferta total de trabajo depende de la tasa de
natalidad, la tasa de mortalidad y la tasa de inmigración neta.
• El modelo de Becker de la asignación del tiempo concibe la familia como una unidad
económica que decide cuál es la mejor manera de repartir su tiempo entre el trabajo, la
producción doméstica y el consumo doméstico para obtener mercancías generadoras
de utilidad.
• En el efecto-renta de Becker, una subida del salario eleva la renta, permitiendo a la
familia comprar más bienes; las horas de trabajo disminuyen porque el consumo de
estos bienes requiere más tiempo.
• En el efecto-sustitución de Becker, una subida del salario eleva las horas de trabajo
porque las familias sustituyen (a) tiempo en la producción de mercancías por bienes
y (b) mercancías intensivas en tiempo por mercancías intensivas en bienes en el
consumo.
Ahora usted
En general, el nivel de estudios y los salarios reales de las mujeres han aumentado
extraordinariamente en las últimas décadas. Por otra parte, las mujeres están participando
cada vez más en el mercado de trabajo. ¿Qué implican estos hechos sobre las magnitudes
relativas del efecto-renta y el efecto-sustitución de Becker? Respuesta: véase la página
571.
 Capítulo 3 La población, las tasas de actividad y las horas de trabajo

LAS TASAS DE ACTIVIDAD: DEFINICIÓN Y MEillCIÓN

La tasa de actividad se calcula comparando la población activa efectiva con la
potencial o con lo que se denomina a veces "población en edad de trabajar".
Se suele considerar que la población activa potencial o población en edad de
trabajar es toda la población menos (1) los menores de 16 años y (2) las personas
que residen en hogares colectivos. Los niños -menores de 16 años- están excluidos
porque supone que la legislación sobre la escolarización y el trabajo infantil mantiene
a la mayoría de ellos alejados de la población activa 8 • Por otra parte, el segmento
de la población que reside en hogares colectivos -en instituciones penitenciarias
o psiquiátricas, cuarteles, residencias, etc.- tampoco está disponible para realizar
actividades en el mercado 9 • La población activa efectiva comprende todas las personas
que están (1) ocupadas o (2) paradas, pero buscando empleo activamente 10 . Así, en
forma porcentual, podemos decir que la tasa de actividad (TA) es:

población activa efectiva

TA = -------- X 100 (3.1)
población activa potencial

o sea

población de 16 años o más que no reside

en hogares colectivos y pertenece a la población activa
TA (3.2)
población de 16 años o más que no reside en hogares colectivos

Por ejemplo, en el tercer trimestre de 2006, en España:

21.660.700
------ X 100 = 58,4%
37.064.800

También se puede calcular las tasas de actividad de los distintos subgrupos de la

población, por ejemplo, las mujeres casadas, las adolescentes, etc.

TENDENCIA SECULAR DE I~AS TASAS DE ACTIVIDAD

Pasemos ahora a analizar la tendencia a largo plazo o secular de las tasas de actividad.
La Figura 3.3 muestra los datos de España correspondientes al periodo 1976-2006.
Debemos advertir al lector de que los factores que afectan a las tasas son diversos y

8
Muchas personas menores de 16 años realizan actividades remuneradas, a pesar de estar excluidas de la
definición oficial de la población activa.
9
Los miembros de las Fuerzas Armadas forman parte de la población activa. Los varones que se encuentran
realizando el servicio militar obligatorio son considerados "Población contada aparte", por lo que, aunque
trabajen o busquen empleo, no son incluidos en la población activa. Desde 2002, esta categoría ya no
existe en España, al haberse suprimido el servicio militar obligatorio.
10
En el Capítulo 17 introduciremos definiciones más precisas. Debe señalarse que la población activa
comprende todos los trabajadores a tiempo parcial.
 Capítulo 3 La población, las tasas de actividad y las horas de trabajo 57 ·

Varones

Total

-------------------~--~----

Mujeres

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~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~
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~
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~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~ ~
R ~

complejos; algunos son variables económicas, mientras que otros están relacionados
con las instituciones, la legislación o las actitudes. Por lo tanto, aunque el modelo
de Becker es útil para explicar muchas de las importantes variaciones de las tasas
de actividad, no es realista esperar que permita comprender perfectamente todos los
factores que intervienen.
La Figura 3.3 revela que la tasa agregada de actividad se ha mantenido bastante
estable en España a lo largo del período 1976-2006. En 1976, alrededor del 52 por
ciento de la población en edad de trabajar pertenecía a la población activa; en el
tercer trimestre de 2006, la cifra alcanzaba el 58 por ciento; y en 1985 se registró
la tasa de actividad más baja del período, 49 por ciento. En la Figura 3.3 también
observamos que la tasa de actividad masculina ha descendido, en concreto, ha pasado
del 78 por ciento en 1976 al 69 por ciento en 2006, si bien durante los últimos
años ha experimentado un ligero aumento debido a la población inmigrante. Esta
disminución se ha contrarrestado con el aumento continuo de la tasa de actividad
femenina, que ha pasado del 29 por ciento en 1976 al 48 por ciento en 2006. Estas
tendencias son similares en otros países occidentales, si bien la tasa de actividad
femenina española es todavía muy inferior a la de esos países. Es importante que
comprendamos los principales factores causales que subyacen a estas tendencias.
Algunos de ellos son más importantes en unos países que en otros, pero todos ejercen
alguna influencia.

El descenso de las tasas de actividad

de los varones de edad avanzada
La Figura 3.4 muestra las tasas de actividad masculinas por grupos de edad. Dejando
a un lado el caso de los jóvenes menores de 20 años, al que volveremos en el capítulo 4,
lo más destacado de esta figura es el descenso significativo de las tasas de actividad de
los varones de edad avanzada. Observamos que la tasa de actividad de los varones de
55 años o más disminuyó ininterrumpidamente durante todo el periodo comprendido
58 Capítulo 3 La población, las tasas de actividad y las horas de trabajo

El Mundo
del Trabajo

En Estados Unidos, la proporción de adolescentes que
trabajan en verano ha disminuido significativamente
en los últimos diez años. En julio de 1994, la tasa
de actividad de las personas de 1 6-19 años era de
65,4 por ciento. En julio de 2003, esta cifra había
descendido a un 53,7 por ciento. La tasa de actividad
de los adolescentes era más baja en julio de 2003 que
en julio de 1994, tanto en el caso de los hombres
como en el de las mujeres y en el de todos los grupos
raciales y étnicos.
El descenso de la tasa de actividad de los adolescentes
se debe a dos motivos. Uno de ellos es la recesión que
comenzó en marzo de 2001 . Los adolescentes tienen
poca experiencia laboral y cualificaciones, por lo que
normalmente son los primeros que pierden el empleo
durante las recesiones. Además, pueden no buscar
trabajo si creen que no van a encontrar ninguno.
Otro factor es el continuo aumento que ha
experimentado desde 1994 el número de adolescentes
que se matriculan en cursos de verano. El porcentaje de
adolescentes matriculados en julio aumentó del 20 por
ciento en 1994 al 33 por ciento en 2002. Eso ayuda
a explicar la disminución, ya que es mucho menos
probable que los adolescentes matriculados en cursos
de verano participen en la población activa.
Las causas por las que se matriculan en cursos de
verano son diversas. Una proporción relativamente
pequeña de estudiantes es obligada a hacer cursos de
verano para poder pasar de curso. La mayoría asiste a
cursos de verano para enriquecer su currículum. Por
ejemplo, algunos estudian un curso para poder hacer
un curso más avanzado durante el año escolar normal.
Otros hacen cursos de repaso para prepararse para
los exámenes de entrada en la universidad y asistir a
campamentos de verano especializados.
Es difícil saber qué papel han desempeñado
exactamente el aumento de la matriculación en cursos
de verano y la reciente recesión en la disminución de
la actividad. Sin embargo, la mala situación económica
sólo puede explicar una parte de la disminución, ya
que la tasa de actividad de los adolescentes disminuyó
4 puntos porcentuales entre 1994 y 2000, que fue
antes de que comenzara la recesión.
La disminución del empleo de los adolescentes en el
verano podría tener algunas consecuencias negativas a
corto plazo, pero pocas a largo plazo. Según un estudio
basado en adolescentes asignados aleatoriamente para
recibir ayuda para encontrar trabajo en verano, ese
empleo produce un breve efecto. El principal beneficio
que obtienen los adolescentes por trabajar en verano
parece que es el dinero que ganan. No se observa que
ese empleo influya en los resultados académicos o en
los objetivos educativos un año más tarde. En cambio,
es probable que el aumento de la matriculación en
cursos de verano relacionado con el enriquecimiento
académico genere beneficios a largo plazo.
* Basado en Tiffany Stringer, "Summertime, Summer Teens : What
Do Teens Do in the Summer?", Occupational Outlook Quarterly,
invierno, 2002-03, págs. 36-41; y Alan B. Krueger, "There Are
Fewer Summer jobs for Teenagers, but That Might not Hurt Long
Term", New York Times, 19 de julio de 2001.

entre 1976 y 2006, pasando de tener un valor próximo al 50 por ciento al principio
al 29 por ciento al final del periodo.
Estos descensos pueden atribuirse a toda una variedad de factores, entre los cuales
se encuentran (1) el aumento de los salarios y las ganancias reales, (2) el desarrollo
de un sistema moderno de pensiones de jubilación, así como los incentivos a la
jubilación anticipada, (3) el aumento del acceso a las prestaciones por invalidez y
(4) la asignación del tiempo a lo largo del ciclo vital de la persona.

1 El aumento de los salarios y las ganancias reales

El crecimiento económico ha ido acompañado de un aumento de los salarios y la s
ganancias reales. Por ejemplo, en los países europeos, el producto interior bruto rea l
per cápita se ha duplicado aproximadamente desde 1960. Sabemos que el aumento
de los salarios reales produce tanto un efecto-renta como un efecto-sustitución. En
el caso de los varones de edad avanzada, el efecto-renta ha sido más poderoso que
el efecto-sustitución, por lo que muchas personas han elegido más ocio en forma de
 Capítulo 3 La población, las tasas de actividad y las horas de trabajo 59

FIGURA 3.4 Las tasas de actividad masculinas por grupos de edad en España, 1976-2006
Mientras que las tasas de actividad de los varones de los grupos de edad 20-24 y 25-54 han
permanecido relativamente constantes, con un aumento hasta 1988 de las primeras seguidas
de un descenso y una suave tendencia descendente de las segundas, las tasas de los jóvenes
y de los de edad avanzada han descendido significativamente en los últimos cuarenta años.

25-54
90

80

20

10

jubilación. En muchos casos, es posible que el deterioro de la salud de los hombres

de edad avanzada también los haya inducido a jubilarse al aumentar sus preferencias
por el ocio o, de acuerdo con el análisis del Capítulo 2, al hacer más inclinadas sus
curvas de indiferencia. Dicho de una forma más sencilla, a medida que la sociedad
se ha vuelto más opulenta con el paso del tiempo, el aumento secular de los salarios
y las ganancias reales ha permitido a un creciente número de trabajadores acumular
suficiente patrimonio para jubilarse antes. Desde 1950, la edad media de jubilación
en Estados U nidos ha disminuido entre 4 y 5 años tanto en el caso de los hombres
como en el de las mujeres. Lo mismo ha ocurrido en España, donde a principios del
siglo XXI la edad media de jubilación era de 63 años aproximadamente.

2 Las pensiones públicas y privadas y las jubilaciones anticipadas

Otro factor que explica el descenso de las tasas de actividad de los varones de
edad avanzada es la existencia de pensiones públicas y privadas. Los programas de
seguridad social, que se han generalizado en los países occidentales desde la segunda
guerra mundial, actualmente proporcionan pensiones de jubilación a los trabajadores
de edad avanzada y a sus supervivientes, además de una renta garantizada en caso
de incapacidad o enfermedad. Las pensiones públicas de jubilación se caracterizan
por haber aumentado tanto su cobertura como por ser cada vez más generosas en
cuanto a su cuantía, por lo que constituyen una importante fuente de renta no laboral
que ha inducido a un elevado número de hombres de edad avanzada a abandonar la
población activa (véase la Figura 2.9). En los últimos años, han subido más deprisa
que los salarios en términos reales, lo que ha aumentado el atractivo relativo de la
jubilación. Por consiguiente, tanto el efecto-renta como el efecto-sustitución de las
pensiones públicas reducen los incentivos para trabajar.
Por otra parte, aunque en la mayoría de los países las leyes no permiten jubilarse
antes de los 65 años, en muchos de ellos se han establecido excepciones para las
personas que deseen jubilarse anticipadamente, a veces con reducciones de su pensión
62 Capítulo 3 La población, las tasas de actividad y las horas de trabajo

El Mundo
del Trabajo

Aunque la tasa de actividad de los hombres de 55
años o más ha disminuido en general en las últimas
décadas en Estados Unidos, en los últimos años ha
aumentado en el caso de un subgrupo de hombres de
edad avanzada, concretamente, en el de los hombres
de 60-69 años . La tasa de actividad de los hombres
de 60-64 años pasó del 55,5 por ciento en 1990 al
57,2 en 2003. Asimismo, la tasa de actividad de los
hombres de 65-69 años aumentó del 26,0 por ciento
en 1990 al 32,8 en 2003.
Richard ]ohnson ha examinado tres explicaciones
posibles de este aumento de la tasa de actividad de
los hombres de edad avanzada. En primer lugar, las
reformas de la Seguridad Social han aumentado los
incentivos de los hombres de edad avanzada para
trabajar más. En 1993, el Congreso aumentó la
proporción de prestaciones de la Seguridad Social que
está sujeta al impuesto sobre la renta en el caso de
las personas de renta m ás al ta. Esta disminución del
valor después de imp uestos de las prestaciones de la
Segu rid ad Social puede haber induci do a los hombres
de ren ta más alta a trabajar más añ os. Sin embargo,
]ohnson llegó a la conclusión de que e l aumento de
los imp uestos no puede explicar el aumento de la tasa
de actividad, ya que la tasa de actividad de los que
era me nos probable que les afectara el cambio de los
impuestos sobre la renta aumentó más o menos lo
mismo qu e la tasa de actividad de los que era más
p ro bable que les afectara.
Otra causa posible relacionada con la Seguridad
Social es que la reducción de las prestaciones llevada
a cabo en 1983 y en 1993 pudo llevar a temer que
hubiera más reducciones en el futuro, lo que animó
a los hombres de edad avanzada a trabajar más años.
No es probable que esa sea la causa, ya que cualquier
reducción de las prestaciones que se lleve a cabo en
el futuro probablemente no afectará a los hombres
de 60-70 años. Además, la tasa de actividad de los
hombres de 55-59 años, a los que es más probable
que les afecten las reducciones de las prestaciones,
ha continuado disminuyendo . Por otra parte, la
penalización por trabajar después de los 65 años se
redujo en 1990 y se eliminó totalmente en 2000. El
análisis de johnson indica que este cambio sólo puede
explicar un 6 por ciento del aumento de la tasa de
actividad.
En segundo lugar, se han sustituido los planes
de pensiones de prestación definida por planes de
cotización definida, lo que ha permitido a los hombres
de edad avanzada trabajar más años. Los planes de
prestación definida penalizan a los trabajadores que
trabajan después de la edad normal de jubilación,
mientras que los planes de cotización definida no
contienen disposiciones de ese tipo. Sin embargo, el
momento en que cambió la proporción de trabajadores
que tienen planes de pensiones de prestación definida
no corresponde al momento en que cambió la tasa
de actividad.
En tercer lugar, la desaceleración del crecimiento
de la población activa puede haber aumentado las
oportunidades de empleo de los hombres de edad
avanzada . La disminución de la oferta de trabajo
puede haber elevado los sa la rios de los hombres de
edad avanzada a co rto p lazo y animarlos a seguir
trabajando. Sin embargo, parece que la relación entre
la tasa de crecimiento d e la población activa y la tasa
de actividad de los hombres de edad avanzada es
escasa.
johnson sostiene que el aumento de la actividad
de los hombres de 60-69 años sigue siendo un
enigma. Sugiere que algunos factores no económicos
como el gusto por el trabajo están desempeñando un
papel importante y señala los datos de encuesta que
indican que el 56 por ciento de los que realizaban
un trabajo remunerado después de jubilarse lo hacían
porque "disfrutaban trabajando y querían mantenerse
activos". Sólo alrededor de 1 de cada 1 O declaró que
trabajaba porque necesitaba el dinero.
* Basado en Richard johnson, "The Puzzle of Later Male
Retirement", Federal Reserve Bank of Kansas City Economic Review,
3er trimester, 2002, págs. 5-26 .

mujeres casadas hubiera descendido como consecuencia del aumento general de los
salarios y la renta reales de los varones casados. Y, de hecho, algunos estudios de
corte transversal (o sea, referidos a un momento dado del tiempo) revelan que las
tasas de actividad de las mujeres casadas varían, en realidad, inversamente con la
renta del marido. Nuestro análisis del Capítulo 2 sugiere la causa: si el ocio es un bien
normal, una familia "comprará" más a medida que aumente su renta. Históricamente,
esta compra de ocio tendía a consistir en la ausencia de las mujeres casadas en el
 Capítulo 3 La población, las tasas de actividad y las horas de trabajo 63

Perspectiva
Internacional

- .::en grandes diferencias entre las tasas de actividad femenina de los distintos países industrializados.
Tasa de actividad de las mu jeres

:..::-.cña

0,0 10,0 20,0 30,0 40,0 50,0 60,0 70,0 80,0 90,0

::. .:;,-:::: OCD E, Employment Outlook, 2006 (traducción española publicada por el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales), Anexo
- ~ : _jco, Cuadro C.

mercado de trabajo. En la Figura 2.8, a medida que aumenta la renta del marido,
es mayor la transferencia intrafamiliar de renta que puede realizarse a la mujer y el
consiguiente efecto-renta la induce a no participar en la población activa. Este tipo
de razonamiento sugiere que las mujeres casadas de las familias de renta más baja
tienden a trabajar en el mercado por necesidades económicas, pero que a medida
que aumenta la renta del marido, es mayor el número de familias que disfrutan del
lujo de tener a la mujer produciendo "mercancías" en el hogar.
¿Cómo puede conciliarse este razonamiento con el dato de que las tasas de
actividad de las mujeres casadas han aumentado, en realidad, con el paso del tiempo?
La respuesta se encuentra, en parte, en el hecho de que los estudios de corte transversal
no tienen una dimensión temporal y, por lo tanto, no tienen en cuenta o mantienen
constantes algunas variables distintas de la renta del marido que podrían influir
en la decisión de las mujeres casadas de participar en la población activa. Es decir,
hay algunos factores, además del aumento de la renta del marido, que han influido
en las tasas de actividad de las mujeres casadas con el paso del tiempo. Esos otros
factores han inducido tanto a las mujeres a entrar en el mercado de trabajo que han
contrarrestado con creces el efecto negativo que producía en el trabajo remunerado
el aumento general de las rentas de los maridos.
Los economistas han citado varias causas posibles del rápido aumento de la
actividad femenina 14 •

14
Para el caso de Estados Unidos, véase James P. Smith y Michael P. Ward, "Time-Series Growth in the
Female Labor Force", Journal of Labor Economics, Supplement , enero, 1985, págs. S59-S90; Barbara
64 Capítulo 3 La población, las tasas de actividad y las horas de trabajo

El Mundo
del Trabajo

El número de parejas casadas en las que trabajan
los dos miembros ha venido aumentando
ininterrumpidamente. En Estados Unidos, entre 1970
y 2001, el porcentaje de parejas en las que trabajan los
dos miembros pasó del 39 al 62 por ciento del total
de parejas casadas. En 2003, había casi 29 millones de
parejas de este tipo. En España, las parejas en las que
los dos miembros estaban ocupados representaban el
16 por ciento en 1987 y cerca del 50 por ciento en
2005, lo que equivale a algo más de 1 O millones de
parejas.
Como consecuencia, también ha aumentado la
proporción de los ingresos familiares correspondiente
a las mujeres. Actualmente, en Estados Unidos, éstas
aportan alrededor del 35 por ciento de los ingresos
familiares en las familias cuyos dos miembros trabajan.
De hecho, en el 20-25 por ciento de estas familias, la
mujer gana más que el marido. El porcentaje era del
16 por ciento en 1981. En Europa, según los datos del
Panel de Hogares de la Unión Europea (PHOGUE), en
los hogares en los que los dos miembros de la pareja
perciben ingresos, el porcentaje de mujeres que ganan
más que su marido es algo mayor: el 29 por ciento .
Existen algunas diferencias por países, aunque los
porcentajes son relativamente similares: van del 25 por
ciento de España e Irlanda al 24 por ciento de Bélgica.
Los datos del PHOGUE sugieren que este porcentaje
ha variado muy poco entre 1994 y 1999, aunque se
observa una ligera tendencia ascendente.
Es importante darse cuenta de que los hombres
y las mujeres no se casan aleatoriamente. Tienden
a casarse con personas cuyos niveles de estudios y
de ingresos son parecidos. La mitad de las parejas
cuyos dos miembros trabajan tiene el mismo nivel de
estudios y los hombres que perciben elevados salarios
suelen estar casados con mujeres que reciben elevados
salarios.
Como cabría esperar, las mujeres tienden a ganar
más que su marido cuando los ingresos del marido
son bajos. Cuando el salario del marido se encuentra
en el quintil inferior de ingresos, casi el 60 por ciento
de las mujeres obtienen unos ingresos superiores a los
de su marido. La cifra correspondiente es de un 6 por
ciento, cuando el salario del marido se encuentra en
el quintil superior.
* Basado en Anne Winkler, "Earnings of Husbands and Wives in
Duai-Earner Families", Monthly Labor Review, abril, 1998, págs .
42-48. En el caso de España, basado en Luis Garrido, Miguel
Requena y Luis Toharia, "La Encuesta de Población Activa desde
la perspectiva de los hogares", Estadística española, n° 146, julio-
diciembre 2000, págs. 115-152. Los datos europeos proceden de
una explotación específica de la sexta ola del Panel de Hogares
de la Unión Europea (PHOGUE).

1 El aumento de los salarios reales de las mujeres

Los salarios reales que pueden ganar las mujeres en el mercado de trabajo han
aumentado a largo plazo, debido principalmente a que han adquirido más
cualificaciones gracias a los estudios. Como ya hemos señalado, en el modelo de
Becker una subida de los salarios provoca tanto un efecto-renta como un efecto-
sustitución. Mientras que el efecto-renta reduce las horas de trabajo, el efecto-
sustitución relacionado tanto con las actividades de producción como con las
actividades de consumo tiende a aumentarlas. Se sustituye tiempo en la producción
de mercancías por bienes y bienes intensivos en tiempo por mercancías intensivas en
bienes en la combinación de mercancías de consumo de la familia. Ambos ajustes
permiten a las mujeres casadas tener más tiempo libre que antes dedicaban a las
actividades domésticas y poder destinar más al mercado de trabajo. Probablemente,
el efecto-sustitución ha sido mayor que el efecto-renta en el caso de muchas mujeres,
lo que ha provocado un aumento de sus tasas de actividad. El efecto-renta puede ser
pequeño en el caso de las mujeres casadas porque su magnitud varía directamente

Bergmann, The Economic Emergence of Women, Nueva York, Basic Books, 1986, caps. 2-3. Para el caso
español, véase Luis Garrido, Las dos biograjias de la mujer en Espaiia, Madrid, Instituto de la Mujer,
1993, y A. Blanes, F. Gil y J. Pérez, Población y actividad en Espaiia: evolución y perspectivas, Barcelona,
Servicio de Estudios de la Caixa, 1996.
 Capítulo 3 La población, las tasas de actividad y las horas de trabajo

con la cantidad de tiempo que ya dedican al mercado de trabajo. En el caso extremo,

el efecto-renta de una subida de los salarios es nulo en el caso de una mujer casada
que no esté participando actualmente en la población activa. Una subida del salario
sólo provoca un aumento de la renta de una persona si está dedicando actualmente
una parte de sus horas al trabajo en el mercado.

2 Los cambios de las preferencias y de las actitudes

El aumento de las tasas de actividad femeninas también podría deberse a un cambio
fundamental de las preferencias femeninas en favor del trabajo remunerado. En
primer lugar, es muy posible que el movimiento feminista de la década de 1960
alterara los objetivos profesionales de las mujeres en favor de la participación en
el mercado de trabajo. También es posible que la generalización de las medidas
legislativas antidiscriminatorias -que especifican el principio "a igual trabajo, igual
salario" y que probablemente aumentan las posibilidades de acceder a "trabajos de
hombres"- haya hecho que el trabajo remunerado sea más atractivo que las labores
domésticas. Por otra parte, el aumento del nivel de estudios de las mujeres, además
de influir positivamente en los salarios, es posible que haya aumentado sus "gustos" o
preferencias por hacer una carrera profesional. En términos más generales, la actitud
de la sociedad hacia el trabajo ha cambiado extraordinariamente. Antes estaba mal
visto que una mujer casada trabajara fuera del hogar. Un hombre perdía estatus y se
consideraba un "mal padre" si su mujer se veía "obligada" a aceptar un empleo. Pero
en épocas más recientes ha cambiado la actitud de tal forma que la participación de
las mujeres casadas en la población activa se aprueba y se fomenta en general.
Es útil volver a la Figura 2.8 para distinguir entre la influencia de la subida de
los salarios, por una parte, y la influencia de los cambios de las preferencias, por
otra, en las tasas de actividad femeninas. La posibilidad de percibir unos salarios más
altos aumenta la pendiente de la recta presupuestaria, lo que -dadas las preferencias-
fomenta la actividad. Asimismo, dados los salarios, un cambio de las preferencias
favorable al trabajo remunerado hace que las curvas de indiferencia sean más planas,
lo cual también fomenta la actividad económica.

3 El aumento de la productividad en el hogar

El hecho de que las empresas empleen más bienes de capital y tecnológicamente
superiores con el paso del tiempo ha contribuido significativamente a aumentar la
productividad del tiempo de trabajo y, por lo tanto, en el aumento de los salarios
reales. La presencia de mayores y mejores cantidades de maquinaria y equipo permite
a los trabajadores producir una unidad en menos tiempo. Asimismo, la presencia
de más y mejores bienes de capital para uso doméstico ha permitido a las familias
reducir la cantidad de tiempo necesaria tanto para producir como para consumir
dentro del hogar. Por ejemplo, los supermercados y la existencia de frigoríficos y
congeladores domésticos reducen extraordinariamente la cantidad de tiempo que se
dedica a la compra de comestibles. El supermercado permite hacer toda la compra
de una sola vez y los frigoríficos y los congeladores reducen aún más el número
semanal de veces que es necesario ir a comprar. Asimismo, los hornos microondas,
las aspiradoras, las lavadoras y secadoras automáticas y los lavavajillas han reducido
extraordinariamente la cantidad de tiempo necesaria para preparar la comida y
limpiar la casa. Los restaurantes de comida rápida evitan la actividad intensiva en
tiempo de preparar la comida en el hogar. El automóvil, al ser un medio de transporte
66 Capítulo 3 La población, las tasas de actividad y las horas de trabajo

directo y cómodo, ha reducido el tiempo necesario para asistir a un concierto, ir al

cine o ver un partido de fútbol. En el modelo de Becker, el aumento de ese tipo de
bienes de capital domésticos ha elevado la productividad en el hogar, liberando así
tiempo de la producción y el consumo domésticos y permitiendo a muchas mujeres
tener un trabajo a tiempo parcial y a tiempo completo en el mercado de trabajo 15.
Por otra parte, el aumento del número de guarderías ha facilitado la transición de
las mujeres casadas del trabajo en el hogar al trabajo en el mercado.

4 El descenso de las tasas de natalidad

La presencia de hijos -y especialmente de hijos en edad preescolar- va unida a
unas bajas tasas de actividad de las mujeres casadas. El cuidado de los hijos es una
actividad productiva doméstica muy intensiva en tiempo que mantiene a muchas
mujeres casadas alejadas de la población activa. Aunque los cuidadores, las escuelas
infantiles, los maridos y las guarderías pueden sustituir a las mujeres en la tarea de
atender a los hijos, el gasto y el coste de oportunidad que eso conlleva suele reducir
los incentivos para llevar a cabo esa sustitución. La difusión y el uso de técnicas de
control de la natalidad, unidos a los cambios del estilo de vida, han reducido con el
tiempo las tasas de natalidad y el periodo de tiempo en el que nacen los hijos en la
familia. En España, como en los demás países occidentales, los índices de natalidad
han descendido de forma muy pronunciada en los últimos 30 años. Así, mientras
que en 1970 el índice sintético de fecundidad, o sea, el número medio de hijos por
mujer, era de 2,8, en los últimos años del siglo XX se situaba en 1,2, uno de los más
bajos del mundo. La disminución del número de hijos reduce las responsabilidades
domésticas que conllevan y libera a las mujeres casadas para participar en la población
activa. Por otra parte, la reducción del periodo de tiempo en el que nacen los hijos
reduce la cantidad de tiempo durante el cual muchas mujeres permanecen fuera de
la población activa para procrear y, por lo tanto, fomenta su intento de hacer una
carrera profesional.
Deben añadirse dos observaciones. En primer lugar, la subida de los salarios va
unida a una reducción de las tasas de fecundidad. Las mujeres que tienen un nivel
de estudios más alto y que pueden obtener unos salarios relativamente altos en el
mercado de trabajo tienden a tener menos hijos que las mujeres que poseen un nivel
de estudios inferior y perciben unos salarios bajos. El modelo de Becker explica esta
relación. La procreación es una actividad muy intensiva en tiempo y, por lo tanto, el
coste de oportunidad de los hijos -la renta que se sacrifica por no estar en el mercado
de trabajo- es mayor para las mujeres que poseen un nivel de estudios más alto que
para las que poseen uno más bajo.
En segundo lugar, actualmente la presencia de hijos pequeños es un factor que
disuade menos que antes de participar en la población activa. De hecho, las mujeres
que tienen hijos pequeños son el grupo cuya población activa más ha aumentado
en los últimos años. Por ejemplo, en España, la tasa de actividad de las mujeres con
hijos menores de seis años ha pasado del 35,5 por ciento en 1987 al 62 en 2006. Y
la tasa de actividad de las mujeres con hijos de entre seis y quince años ha pasado
del 28,3 también al 62 por ciento en ese mismo período.

15
Para un detallado análisis del aumento de la productividad en las tareas domésticas, véase Bergmann,
op.cit. , cap. 12 .
 Capítulo 3 La población. las tasas de actividad y las horas de trabajo 67

El Mundo
del Trabajo

:::.: _:_" m as décadas, algunos economistas han
o licar las tasas de natalidad utilizando
: _ : : a ste-beneficio de la microeconomía . En
- : :: ~ s i ó n económica que tiene Gary Becker
- a se ha ampliado a la fecundidad y la
. : :- . 3ecker * y otros autores sostienen que la
- : ~ :ene r hijos es parecida a una transacción
- ---= ::; en la que se compra un bien de capital
-=- - :e con sumo duradero. Un niño, concebido
oien de capital", puede generar unos
. .: ::.., 'o rma de una futura corriente de renta
: ::::res . Es decir, puede proporcionar trabajo
-: :3.1 o, renta a la explotación agrícola o al
_ : :: la familia. También puede proporcionar
- -:-=ere nci a de renta cuando los padres son
está n jubilados. Como "bien de consumo",
~ - ent e genera una futura corriente de
- :: : es o beneficios en el mismo sentido que
- : - : il o un magnetoscopio .
--- ::-:1 parte, la decisión de tener un hijo tiene
:::opo rtunidad) tanto directos como indirectos.
- -~- s im plican gastos en alimentos, alojamiento,
: - 'll éd ica, guardería, educación, etc. Los
- - -.: im p lican el coste o valor del tiempo que
s pa dres al cuidado de los hijos. Uno de los
: :: ::s costes suele ser la renta que deja de ganar
-- -= en el mercado de trabajo al quedarse a cuidar
: _os hij os son "mercancías" muy intensivas en
·o ba blemente, las parejas deciden tener hijos
- ~.., qu e la futura corriente de prestaciones es
-::::-: - a la corriente de costes . Pero si los costes
- - :-2·io res a los beneficios, decidirán renunciar a
- :.: .:efe nsores de esta explicación microeconómica
·:::cu ndidad sostienen que explica por qué las
-- : :: na talidad disminuyen con el crecimiento
económico . Es decir, las familias (países) de renta alta
tienden a tener menos hijos (unas tasas de crecimiento
demográfico más bajas) que las familias (países)
pobres . Los efectos-renta y sustitución son, una vez
más, relevantes. Los hijos se consideran "bienes"
normales, por lo que es de esperar que el aumento
de las rentas reales eleve las tasas de natalidad. Las
familias más ricas pueden permitirse "comprar" más
hijos . Pero esta tendencia es contrarrestada con creces
por el efecto-sustitución . Concretamente, el "precio"
de los hijos ha subido significativamente, debido no
sólo al incremento de los costes directos sino también
al aumento de los costes de oportunidad provocado
por la subida de los salarios que pueden ganar las
mujeres casadas.
Becker sostiene, además, que existe una disyuntiva
entre la calidad y la cantidad en el caso de los hijos
exactamente igual que en el caso de los bienes. Al
subir las rentas, las parejas han optado por tener unos
hijos de mayor calidad (más sanos, mejor educados)
de la misma forma que han comprado automóviles o
viviendas de mejor calidad . Esta decisión ha obligado
a gastar más dinero y más tiempo por hijo. Por
todas estas razones, el coste o precio de los hijos ha
aumentado significativamente, lo que ha producido un
gran efecto-sustitución. Dicho claramente, la subida
del precio de los hijos ha inducido supuestamente a
las parejas de renta más alta a sustituirlos por otros
bienes y, por lo tanto, a "comprar" menos hijos.
* Véase, en concreto, Gary S. Becker, The Economic Approach to
Human Behavior, Chicago, University of Chicago Press, 1976,
parte 6; y Gary S. Becker, A Treatise on the Family, Cambridge,
Mass., Harvard University Press, 1981, cap. 5. Victor F. Fuchs, How
We Live, Cambridge, Mass., Harvard University Press, 1983, cap.
2 también es relevante.

S El aumento de las tasas de divorcio

La inestabilidad matrimonial, que se manifiesta en el aumento de las tasas de divorcio,
ha llevado indudablemente a muchas mujeres a establecer y mantener vínculos con
el mercado de trabajo. Las tasas de divorcio han aumentado rápidamente en las
últimas décadas. Las consecuencias económicas del divorcio para las mujeres suelen
ser desastrosas porque son relativamente pocas las que reciben de su antiguo marido
una pensión significativa o ayudas para criar a los hijos. Es muy frecuente que las
opciones sean la pobreza, la asistencia social o el trabajo remunerado. En suma,
cada vez es mayor el número de mujeres casadas y, no digamos, de mujeres que
consideran la posibilidad de casarse, que participan en la población activa para
protegerse de las exigencias económicas de un posible divorcio. En la Figura 2.8 , las
68 Capítulo 3 La p oblación, las tasas de actividad y las horas de trabajo

mujeres divorciadas se encuentran con una renta no laboral significativamente menor

y esta reducción las induce a participar en el mercado de trabajo.
Una advertencia: la relación causa-efecto entre la fecundidad , las tasas de divorci
y la actividad es compleja y poco clara. Por ejemplo, la disminución de la fecundid ad
provocada por la existencia de técnicas de control de la natalidad más eficientes :
menos caras fomenta indudablemente la actividad. Por otra parte, la decisión inicial
de una mujer de hacer carrera puede llevarle a tomar la decisión de tener menos
hijos. Asimismo, el aumento de la probabilidad de divorciarse tiende a reducir la
fecundidad porque es más difícil atender a los hijos cuando se disuelve el matrimonio.
En cambio, la presencia de pocos hijos o de ninguno hace que el divorcio sea meno
doloroso y menos caro.

6 Mayores facilidades para acceder al empleo

Existe toda una variedad de factores, además de la disminución de la discriminación
sexual, que han aumentado las facilidades de las mujeres para acceder al empleo. En
primer lugar, han aumentado extraordinariamente, tanto en términos absolutos como
en términos relativos, los tipos de trabajo que eran tradicionalmente "de mujeres'·:
por ejemplo, las labores de administración y secretaría, las ventas al por menor, la
enseñanza y la enfermería. En segundo lugar, se ha registrado una emigración a largo
plazo de las zonas agrícolas y rurales a las urbanas, en las que hay más puestos de
trabajo para las mujeres y éstos son geográficamente más accesibles. En tercer lugar.
ha aumentado el número de puestos de trabajo a tiempo parcial existentes. Esta
última tendencia ha permitido a la mujer conciliar mejor el empleo remunerado con
las faenas domésticas.

7 Intento de mantener los niveles de vida

El crecimiento de los salarios de los hombres fue mucho menor en las dos últimas
décadas del siglo XX que en periodos anteriores. Puede que en algunos casos los
salarios reales incluso hayan disminuido. Muchos hogares han tomado medidas para
hacer frente a estas realidades, lo que ha llevado a ambos cónyuges a trabajar. Es
decir, han sustituido tiempo dedicado a la producción de bienes domésticos por
tiempo dedicado al mercado de trabajo, con el fin de mantener el nivel de vida de la
familia, definido en términos absolutos o en relación con los demás hogares 16 •
Desde este punto de vista, el reciente aumento de la actividad económica femenin a
ha sido en parte necesario para "llegar a fin de mes". En algunos casos, "llegar a fin
de mes" significa poder hacer frente a los gastos de alimentación, vestido y vivienda.
En otros, significa mantener un estilo de vida de clase media o de clase alta, lo que
significa vivir en una casa amplia y cómoda, tener un bonito coche, disfrutar de
electrodomésticos y hacer viajes con la familia. Es bastante comprensible que las
familias busquen la forma de preservar su nivel de vida, como quiera que se defina éste.
Si no hubieran entrado tantas mujeres casadas en la población activa en las últimas

16
Algunos estudios ponen en cuestión la hipótesis de que las mujeres casadas aumentan su esfuerzo
laboral cuando descienden los salarios de sus maridos. Véase Chinhui Juhn y Kevin M . M urphy, "Wage
Inequality and Family Labor Supply", Journal of Labor Economics, enero de 1997, págs. 72-97 . En el
caso de España , algunos estudios han observado que el principal determin ante de la actividad femenina
es la renta del resto del hogar, de la que los ingresos del marido son una parte importante. Véase Juan
Prieto y César Rodríguez, "The added worker effect in the Spanish case", Applied Economics, 11° 32, 2000,
págs. 1917-1925.
 Capítu lo 3 La población, las tasas de actividad y las horas de trabajo 69

Perspectiva
Internacional

::_, iste n grandes diferencias internacionales en cuanto a la duración del permiso que las empresas tienen que
__, ceder a los padres que acaban de tener un hijo.
Permi so parental en seman as

-\lema nia

Suecia
'--~-----------'178

Italia
~-------------~165
Japón

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+---------
0 20 40 60 80 100 120 140 160 180

:- =-~e: OCDE, Employment Outlook 2006 (traducción española publicada por el Ministerio de Trabajo y Asuntos Socia les), cuadros
~ · : 5.2. Suma del permiso de matern idad y del permiso de cuidado de hijos.

décadas, muchos hogares habrían experimentado una pérdida absoluta o relativa de

renta real. No cabe duda de que muchas mujeres accedieron al mercado de trabajo
para evitar que eso sucediera. Además, a las parejas puede preocuparles que la renta de
su familia se quede rezagada con respecto a la de otras familias. Como consecuencia,
la entrada de algunas mujeres en el mercado de trabajo puede inducir a otras a hacer
lo mismo con el fin de preservar el nivel relativo de renta de su familia 17 •

Importancia relativa
Las tasas de actividad femenina responden, pues, a muy variados factores cuya
importancia relativa es difícil de determinar. Existe el problema añadido de que
muchos de esos factores indican una asociación más que una causalidad. Por ejemplo,
¿es el descenso de la fecundidad la causa o la consecuencia del aumento de la actividad
femenina? Existen razones fundadas para pensar que la causalidad actúa en los dos
sentidos. Lo mismo sucede con la existencia de bienes domésticos ahorradores de
tiempo y las innovaciones relacionadas con éstos: no está claro cuál es la causa y cuál
el efecto. ¿Aparecieron simplemente innovaciones como las lavadoras, los frigoríficos,
los restaurantes de comida rápida y los supermercados y permitieron así que las

17
Para algunos resultados empíricos compatibles con esta hipótesis, véase D av id Neumark y Andrew
Postlewaite, "Relative Income Concerns and the Rise in Married Women's Employment", Journa! of Pub!ic
Economics, octubre de 1998, págs. 157-183 .
70 Capítulo 3 La población, las tasas de actividad y las horas de trabajo

mujeres casadas tuvieran más tiempo libre para participar en la población activa o
se realizaron estas innovaciones principalmente en respuesta a las necesidades que
surgieron cuando las mujeres decidieron por otras razones entrar en la población
activa? Cualquiera que sea la importancia relativa de los factores mencionados, está
claro que el aumento de los salarios reales de las mujeres, ligado al aumento de
su nivel de estudios, la expansión del sector servicios y, en algunos países como
España el sector público, el descenso de la fecundidad y las mejoras tecnológicas
en la producción de bienes domésticos son los factores que han incidido, y seguirán
incidiendo, en el incremento de la actividad femenina 18•

VARIACIONES CÍCLICAS DE LAS TASAS DE ACTIVIDAD

Hemos centrado el análisis en las variaciones a largo plazo o seculares de las tasas
de actividad. Ahora debemos reconocer que también se producen variaciones
cíclicas. Veamos cómo podrían influir éstas en una familia en la que uno de los
cónyuges tuviera actualmente un trabajo en el mercado y el otro realizara actividades
productivas en el hogar. Supongamos que se produce una recesión, por lo que el
cónyuge ocupado pierde el empleo. La consecuencia neta para las tasas globales de
actividad depende de la magnitud del efecto del trabajador añadido y del efecto del
trabajador desanimado.

El efecto del trabajador añadido

El efecto del trabajador añadido es la idea de que cuando el que sustenta principalmente
a la familia pierde el empleo, otros miembros entran temporalmente en la población
activa con la esperanza de encontrar trabajo a fin de contrarrestar la disminución
de la renta familiar. El razonamiento nos recuerda al efecto-renta del Capítulo 2.
Concretamente, la renta salarial de uno de los cónyuges puede concebirse como
renta no laboral desde el punto de vista del otro. En nuestro ejemplo, el miembro
desocupado recibe una transferencia intrafamiliar de una parte de las ganancias del
cónyuge ocupado. Desde la perspectiva de la persona que trabaja en el hogar, esta
transferencia es renta no laboral. En la Figura 2.8, la pérdida del empleo del cónyuge
reduce la renta no laboral medida en el eje de ordenadas de la derecha. Manteniéndose
todo lo demás constante, una disminución de la renta no laboral (transferencia) tiende
a llevar a una persona a participar en la población activa. Éste es el argumento que
subyace al efecto del trabajador añadido 19 •

El efecto del trabajador desanimado

El efecto del trabajador desanimado funciona en sentido contrario. Este efecto
sugiere que durante las recesiones algunos trabajadores desempleados (por ejemplo,
el cónyuge desempleado de nuestro ejemplo) se muestran tan pesimistas respecto a
la posibilidad de encontrar trabajo a cambio de un salario aceptable que dejan de

18
El estudio clásico relativo al caso de los Estados Unidos es el de Victor R. Fuchs, How We Live,
Cambridge, Mass. , Harvard University Press, 1983, págs. 127-133. Para el caso español , véase los estudios
citados en la nota 14.
19
Para un examen del efecto del trabajador añadido, véase J. Melvin Stephens, "Worker Displacement and
the Added Worker Effect", Journal of Labor Economics, Julio, 2002, págs. 504-537. Para el caso español,
véase Prieto y Rodríguez, op. cit.
 Capítulo 3 La población, las tasas de actividad y las horas de trabajo 71

buscar trabajo activamente y, por lo tanto, se convierten temporalmente en inactivos.

Este fenómeno puede explicarse por medio del efecto-sustitución del Capítulo 2.
Las recesiones generalmente entrañan una disminución de los salarios reales de que
pueden disponer los trabajadores desempleados y los nuevos demandantes de empleo,
elevando el "precio" de la renta (es decir, la cantidad de tiempo de trabajo que
debe gastarse para obtener 1 euro de bienes) y reduciendo el precio del ocio, lo que
lleva a algunos trabajadores a sustituir búsqueda de trabajo por ocio (inactividad).
Manteniéndose todo lo demás constante, una disminución del salario lleva a algunas
personas a abandonar la población activa, ahora que el salario de que pueden disponer
es más bajo. Recuérdese que el efecto-sustitución sugiere que un descenso del salario
de que puede disponer un trabajador provoca una disminución del incentivo para
trabajar en el mercado 20 .

Variaciones procíclicas de la población activa

Estos dos efectos influyen en las tasas de actividad y en el tamaño de la población
activa en sentidos opuestos. Durante las recesiones económicas, el efecto del
trabajador añadido aumenta las tasas de actividad y el tamaño de la población
activa y el efecto del trabajador desanimado las reduce. ¿Qué efecto domina? ¿Qué
ocurre realmente con las tasas de actividad a lo largo del ciclo económico? Las
investigaciones empíricas indican generalmente que domina el efecto del trabajador
desanimado y lo demuestra el hecho de que la tasa agregada de actividad varía
inversamente con la tasa de desempleo. Cuando aumenta la tasa de desempleo, la
tasa de actividad disminuye y viceversa.
¿Por qué es aparentemente superior el efecto del trabajador desanimado al del
trabajador añadido? ¿Por qué varía el tamaño de la población activa de una forma
procíclica? Convencionalmente, se piensa que el efecto del trabajador desanimado
se produce en el caso de muchas más familias que el del trabajador añadido. Por
ejemplo, si la tasa de desempleo del país aumenta de 5 a 8 por ciento, sólo alrededor
del 3 por ciento de todas las familias que ahora tienen otro miembro desempleado
padecerá el efecto del trabajador añadido. Por otra parte, el empeoramiento de la
situación del mercado de trabajo atestiguado por el aumento de la tasa de desempleo
y la disminución de los salarios reales pueden producir un efecto desalentador en
los miembros de todas las familias que participan realmente en la población activa
o que son participantes potenciales. Por lo tanto, cuando la economía entra en una
recesión, las personas jóvenes que tienen que decidir si continúan estudiando o dejan
de estudiar y buscan trabajo observarán que los salarios son menos atractivos y es
más difícil encontrar trabajo. Muchos de ellos decidirán seguir estudiando en lugar
de participar en la población activa.
Las variaciones procíclicas del tamaño de la población activa también se han
explicado en función del momento en el que entran en ella algunas personas. Por
ejemplo, muchas mujeres casadas tienen un vínculo marginal con la población activa,
en el sentido de que planean entrar, por ejemplo, solamente durante la mitad de
su vida adulta. La otra mitad la dedicarán a la producción doméstica. Dada esta

20
Para una evaluación del efecto del trabajador desanimado, véase Yolanda K. Kodrzycki, "Discouraged
and other Marginally Attached Workers: Evidence on Their Role in the Labor Market", New England
Economic Review, mayo/junio de 2000, págs. 35-40. Véase también Luca Benati, "Sorne Empirical Evidence
on the 'Discouraged Worker' Effect", Economics L etters, marzo, 2001 , págs. 387-395 .
72 Capítulo 3 La población, fas tasas de actividad y fa s horas de trabajo

división global planeada del tiempo, para estas mujeres sólo es racional participar en
la población activa en las épocas prósperas, durante las cuales es más fácil conseguir
trabajo y los salarios reales son relativamente altos y, en cambio, no participar cuando
el desempleo es alto y los salarios bajos.
Las variaciones procíclicas del tamaño de la población activa no sólo tienen
un interés puramente académico. Esas variaciones influyen significativamente en la
magnitud de la tasa oficial de desempleo y, por lo tanto, indirectamente en la política
macroeconómica. La aparente superioridad del efecto del trabajador desanimado
frente al del trabajador añadido significa que la población activa se reduce (o, al
menos, crece a una tasa menor de lo normal) durante las recesiones, por lo que la tasa
oficial de desempleo subestima el desempleo. Durante las expansiones económicas, el
efecto del trabajador desanimado se convierte en un efecto del "trabajador animado ''
y el efecto del trabajador añadido se convierte en un efecto del "trabajador sustraído" .
El primero es superior al segundo, por lo que la población activa aumenta. Eso
significa que la población activa experimenta un aumento mayor de lo normal
durante las expansiones económicas que mantiene la tasa oficial de desempleo en
un nivel más alto.
En el caso de España, y especialmente en lo que se refiere a la actividad femenina ,
los datos y estudios indican que su comportamiento es claramente procíclico, dentro
de su tendencia secular ascendente. El fuerte aumento de la población activa femenina
en el quinquenio 1985-90, en el que el empleo aumentó también de forma muy
acusada, es una clara muestra de este comportamiento procíclico 21•
En suma, las variaciones cíclicas de las tasas de actividad hacen que la tasa oficial
de desempleo subestime el desempleo durante las recesiones cíclicas y lo sobreestime
durante las expansiones.

Repaso
Rápido 3.2 • La tasa de actividad mide el porcentaje de la población activa potencial que está
ocupada u oficialmente desempleada.
• Dos tendencias seculares acusadas de las tasas de actividad son el descenso de la
tasa de los varones de edad avanzada y el aumento de las tasas de las mujeres en
edad activa.
• La tasa total de actividad disminuye cuando la economía entra en una recesión y
aumenta cuando se expande, lo cual implica que el efecto del trabajador desanimado
(efecto del trabajador animado) es mayor que el efecto del trabajador añadido (efecto
del trabajador sustraído).
Ahora usted
Suponga que un país hipotético tiene una población total de 50 millones, de los cuales 4
están en paro (pero buscando activamente empleo), 6 son menores de 16 años o residen
en hogares colectivos, 15 pueden trabajar pero no pertenecen a la población activa y
25 están ocupados. ¿Cuál es la tasa de actividad? Respuesta: véase la página 571.

21
Sobre esta cuestión, véase Olimpia Bover y Manuel Arellano, "Female labour force participation in
the 1980s. The case of Spain", Investigaciones económicas, XIX(2), mayo de 1995. Debe matizarse (como
ya se comentó brevemente en el capítulo 2) que el carácter cíclico se concentra en las mujeres casadas,
mientras que las mujeres jóvenes no casadas tienen una participación muy similar a la de los varones
jóvenes solteros.
 Capítulo 3 La población, las tasas de actividad y las horas de trabajo 73

~ S HORAS DE TRABAJO:
~ ~DENCIA G-ENERAL DESCENDENTE

Obsérvese en la Figura 3.1 que la cantidad total de trabajo que se ofrece a la economía
depende no sólo del número de activos sino también del número medio de horas
trabajadas a la semana y al año por esos activos. Veamos, pues, qué ha ocurrido con
las horas de trabajo con el paso del tiempo.
En la mayoría de los países occidentales, la semana laboral habitual era superior a
las 60 horas a principios de siglo. Los diversos movimientos reivindicativos consiguieron
limitar la jornada de trabajo a un máximo de 8 horas, aunque se trabajaran seis días a
la semana. Desde la Segunda Guerra Mundial , se ha ido imponiendo en muchos países
la semana laboral máxima de 40 horas, en gran medida como resultado de medidas
legislativas que, o bien prohibían sin más jornadas de trabajo superiores o bien exigían
el pago de pluses por la realización de horas "extraordinarias". En Estados Unidos,
por ejemplo, los datos indican que la semana laboral se ha mantenido estable en
torno a las 40 horas desde 1940, cuestión que ha suscitado diversos estudios y debates
(véase Recuadro 3.6). En España, la jornada máxima ordinaria de 8 horas se aprobó
en 1919 y la semana máxima de 40 horas en 1983. En el primer caso, sin embargo,
el cumplimiento efectivo de la norma no fue en absoluto inmediato; en cambio, en el
segundo, la semana de 40 horas o menos era ya la práctica habitual en un buen número
de centros de trabajo, por lo que la medida tuvo más un carácter simbólico que real.
Desde 1970, el número total anual de horas de trabajo ha tendido a disminuir
en la mayoría de los países, como muestra la Figura 3.6, aunque el descenso ha sido
mayor en Europa que en los países de Norteamérica 22 . En España, el descenso fue muy
acusado en las décadas de 1970 y 1980 23 , pero en el último decenio la jornada anual
se ha estabilizado, como muestra la Figura 3.6.
Son varios los factores que cabe mencionar a la hora de explicar estas tendencias.
Siguiendo a la OCDE 24, cabe citar el crecimiento de la productividad que, en parte,
puede destinarse a la reducción del tiempo de trabajo, la normativa de los países
tendente a limitar la jornada laboral ordinaria, conceder permisos vacacionales, para
el cuidado de los hijos o de otro tipo y las actitudes de las organizaciones sindicales,
generalmente favorables a la reducción de la jornada, y patronales, generalmente
contrarias a ella.

22
Esta información procede de la base de datos sobre horas anuales trabajad as de la OCDE, accesible
por internet en www.oecd.org.
23
Los datos sobre la jornada de trabajo en España en la décadas de 1970 y 1980 pueden consultarse en
Luis Toharia, dir. , El m ercado de trabajo en Espal1a, Madrid, McGraw-Hill , 1998, pág.26. Para la evolución
de la jornada en los últimos año s, véase la M em oria S ocioeconómica y Laboral de Espaiia (2005) publicada
por el Consejo Económico y Social.
24
OCDE, Estudio de la OCDE sobre el empleo, Madrid , Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, 1996
(versión original publicada en inglés en 1994).
74 Capítulo 3 La población, las tasas de actividad y las horas de trabajo

FIGURA 3.6 Número total de horas anuales trabajadas en varios países de la OCDE, 1960-2005
El número anual de horas trabajadas ha seguido una tendencia decreciente en todos
los países de la OCDE, siendo más acusado el descenso en los países europeos que en
Norteamérica o Japón. Los datos incluyen los trabajadores a tiempo parcial, lo que
puede explicar en parte las tendencias (fuente: OCDE, base de datos sobre horas anuales
trabajadas, accesible por internet, www.oecd.org) .
2300

j=i=Suecia
1 Estados Unidos
España
- - Francia
!
-.-Italia
- t - Japón
~Al em a nia _Qccidental 1

1400

1300

El Mundo
del Trabajo

Existe la creencia general de que en Estados Unidos
se trabaja "demasiado" y que a los trabajadores les
"falta tiempo". El origen de esta creencia fue el best-
seller de juliet Schor, que afirmaba que en 1990 los
estadounidenses trabajaban el equivalente de casi un
mes de trabajo a tiempo completo más que en 1970*.
Afirmaba que los hombres trabajaban 2,5 semanas más
al año y las mujeres 7,5 semanas más al año.
Los economistas han criticado la idea de que los
estadounidenses trabajan demasiado por varias razones.
En primer lugar, el análisis de Schor se basaba en varias
fuentes de datos incompatibles entre sí. Otros estudios
que han tenido en cuenta este problema indican que
el aumento del número de horas trabajadas ha sido
sensiblemente menor. En segundo lugar, ha aumentado
el peso de las personas en edades centrales (de 25 a
54 años) en la población trabajadora, y estas personas
tienden a trabajar más horas que las personas más
jóvenes o de mayor edad. Según Rones, llg y Gardner,
una vez que se tienen en cuenta los cambios de la
distribución por edades ocurridos entre 1976 y 1993,
el número medio de horas trabajadas a la semana apenas
varió en el caso de los hombres y aumentó una hora en
el de las mujeres t.
En tercer lugar, el aumento del número de horas
trabajadas parece que es en gran medida voluntario. El
mayor aumento del número de horas trabajadas se ha
producido en las ocupaciones directivas, profesionales y
relacionadas con el transporte. Estas ocupaciones tienden
a ser las mejor remuneradas. Además, según Bluestone y
Rose, son las personas de mayor nivel educativo las que
más han aumentado su esfuerzo laboral :j:.
Por último, el análisis de los datos basados en estudios
del uso del tiempo, que se consideran los más fiables
para medir el número de horas trabajadas, indican que
los estadounidenses no trabajan "demasiado". Según
Robinson y Godbey, a juzgar por los datos sobre el uso
del tiempo, los trabajadores exageran el número de horas
que trabajan a la semana §. Además, la sobreestimación
aumentó de 1 hora a la semana en 1965 a 7 horas a la
semana en 1985. Lejos de trabajar en exceso, el número
de horas de ocio aumentó en realidad tanto en el caso de
los hombres como en el de las mujeres a lo largo de estas
dos décadas. Y lo que es interesante, la diferencia entre
el número estimado de horas y el realmente trabajado
aumenta conforme aumenta el número estimado de
horas trabajadas. Es raro que alguien trabaje más de 60
horas a la semana.
* juliet Schor, The Overworked American: The Unexpected Decline
in Leisure, Nueva York, Basic Books, 1991 . Véase también Arlie R.
Hochschild, The Time Bind: When Work Becomes Home and Home
Becomes Work, Nueva York, Metropolitan Books, 1997.
t Philip L. Rones, Randy E. llg y jennifer M. Gardner, "Trends in
Hours of Work since the Mid-1970s", Monthly Labor Review, abril
de 1997, págs. 3-13 .
+ Barry Bluestoney Stephen Rose, "Overworked and Underemployed:
Unraveling an Economic Enigma", The American Prospect, marzo-
abril de 1997, págs. 58-69.
§ john P. Robinson y Geoffrey Godbey, Time for Life: The Surprising
Ways Americans Use Their Time, University Park, PA, The Pennsylvania
State University Press, 1997.
 Capítulo 3 La población, las tasas de actividad y las horas de trabajo 75

l. La cantidad agregada de trabajo ofrecido depende del tamaño de la población,

de la tasa de actividad y del número de horas semanales y anuales trabajadas.
2. Resulta provechoso examinar y explicar las tasas de actividad por medio del
modelo de la asignación del tiempo de Becker. Este modelo considera que las
familias "producen" mercancías que reportan utilidad combinando bienes y
tiempo. En este contexto, los miembros de la familia reparten su tiempo entre
el trabajo remunerado, la producción doméstica y el consumo en función de la
ventaja comparativa.
3. La tasa de actividad es la población activa efectiva en porcentaje de la población
potencial o en edad de trabajar.
4. En los últimos treinta años, las tasas de actividad masculinas han tendido a
disminuir mientras que las femeninas, sobre todo las de las mujeres adultas y las
mujeres casadas, han tendido a aumentar.
5. La mayor parte del descenso de las tasas de actividad masculinas se debe a los
varones de edad avanzada. El descenso de las tasas de actividad de los varones de
edad avanzada se atribuye ( a) al aumento de los salarios y las ganancias reales,
( b) a la existencia de pensiones públicas y privadas y de programas de jubilación
anticipada, ( e) al aumento del acceso a prestaciones por incapacidad y ( d) a
los perfiles de ganancias por edades que inducen a pensar que ha disminuido el
coste del ocio para los trabajadores de edad avanzada.
6. El aumento de las tasas de actividad femeninas se ha debido ( a) al aumento
de los salarios relativos de las mujeres, ( b) al aumento de sus preferencias por
el trabajo remunerado, ( e) al incremento de la productividad dentro del hogar,
( d) al descenso de las tasas de natalidad, (e) al aumento de la inestabilidad
matrimonial , (f ) al aumento del acceso al empleo y ( g) al intento de mantener
el nivel de vida de la familia.
7. Las variaciones cíclicas de las tasas de actividad reflejan la repercusión negativa
de los efectos del trabajador añadido y del trabajador desanimado. El primero
sugiere que cuando el sostén principal de la familia pierde el empleo, otros
miembros entran en la población activa con el fin de mantener la renta familiar.
El segundo indica que durante las recesiones algunos trabajadores desempleados
se muestran pesimistas en cuanto a sus perspectivas de encontrar otro trabajo,
por lo que abandonan la población activa. La mayoría de los estudios empíricos
sugieren que el efecto del trabajador desanimado es dominante, por lo que la
tasa agregada de actividad varía inversamente con la tasa de desempleo.
8. La semana laboral y el número total de horas trabajadas al año han tendido a
disminuir en la mayoría de los países de la OCDE en los últimos treinta años. Los
factores que explican estas tendencias son el crecimiento de la productividad, la
normativa laboral y las actitudes de las organizaciones sindicales y patronales.

modelo de Becker de la población activa efectos del trabajador

asignación del tiempo potencial y efectiva añadido y del
mercancías intensivas en tasa de actividad trabajador
tiempo e intensivas en desanimado
bienes
76 Capítulo 3 La población, las tasas de actividad y las horas de trabajo

Preguntas
y Temas l. ¿En qué sentido específico se diferencia el modelo de Becker de la asignación
del tiempo del sencillo modelo de la elección de trabajo y ocio? Compare el
de Discusión
funcionamiento de los efectos-renta y sustitución en ambos modelos. ¿Tienen
la misma repercusión los dos efectos en el trabajo remunerado en los dos
modelos?
2. En 2002, la economía de Estados Unidos tenía una población de 291 millones, de
los cuales 70 tenían menos de 16 años o vivían en hogares colectivos. Alrededor
de 147 estaban ocupados o desempleados pero buscando trabajo activamente.
¿Cuál era la tasa de actividad en 2003?
3. ¿Qué ha ocurrido con la tasa agregada de actividad española en los últimos treinta
años?¿ Y con las tasas de actividad de los varones y de las mujeres? Busque datos
sobre otros países europeos y compárelos con los españoles.
4. ¿Qué factores explican el descenso de las tasas de actividad de los varones de
edad avanzada?
5. ¿Qué factores explican el aumento de las tasas de actividad de las mujeres casadas?
Utilice un gráfico del trabajo y el ocio (similar, por ejemplo, al de la Figura
2.8) para explicar cómo podría alterar cada uno de estos factores las curvas de
indiferencia o la recta presupuestaria de las mujeres y hacer que aumentaran las
probabilidades de que participaran en la población activa.
6. Utilice un gráfico del trabajo y el ocio para demostrar que ( a ) si los negros tienen
menos oportunidades de empleo que los blancos y ( b) existe renta no laboral en
forma, por ejemplo, de prestaciones por incapacidad, los negros tendrán unas
tasas de actividad más bajas, aunque las preferencias por el trabajo y el ocio (las
curvas de indiferencia) de los dos grupos sean idénticas.
7. "La evidencia empírica de los países europeos y también de España induce
a pensar que la actividad varía directamente con el desempleo". ¿Está usted
de acuerdo? Explique su respuesta por medio de los efectos del trabajador
desanimado y del trabajador añadido.
8. "El efecto del trabajador añadido puede explicarse por medio del efecto-renta,
mientras que el del trabajador desanimado se basa en el efecto-sustitución". ¿Está
usted de acuerdo?
9. ¿Qué ha ocurrido con la duración de la semana laboral y del año laboral en los
últimos treinta años? Explique cualquier tendencia significativa.
10. El gráfico adjunto replantea el modelo básico de la elección del trabajo y el
ocio presentado en el Capítulo 2. Utilice este gráfico para explicar la reducción
de la semana laboral registrada en los países europeos desde 1970, indicando
explícitamente los supuestos en que se basa su análisis. La estabilidad de la semana
laboral observada en Estados Unidos en el periodo posterior a la Segunda Guerra
Mundial ha sido atribuida por varios estudiosos a algunas consideraciones como
( a ) la subida de los impuestos sobre las ganancias salariales, (b) la adquisición de
más educación, ( e) la publicidad y ( d) la compensación por parte de las familias
de los bajos niveles de consumo y las bajas tasas de natalidad registrados en el
periodo anterior a la Segunda Guerra Mundial. Introduzca modificaciones en
las curvas de indiferencia o en la recta presupuestaria del gráfico para indicar
cómo podría contribuir cada uno de estos cuatro factores a una semana laboral
relativamente estable a pesar de subir Jos salarios reales antes de impuestos.
 Capítulo 3 La población, las tasas de actividad y las horas de trabajo 77

ro
-e
Q)
a:

o E
Ocio ---~ ~Trabajo

¿Quién tiene las mayores tasas de actividad?

¿Quién las menores?
Entre en la página web del Instituto Nacional de Estadística (INE) (http://www.
ine.es) y acceda a INEBase, Seleccione "sociedad", después "mercado laboral" y
finalmente "encuesta de población activa" . En esta página se encuentran recogidos
los datos oficiales de la Encuesta de Población Activa (EPA). Por ejemplo, accedamos
a principales resultados nacionales, autonómicos y provinciales, disponibles desde el
tercer trimestre de 1976 hasta el último trimestre publicado. En resultados nacionales,
seleccione la información sobre tasas de actividad, paro y empleo, por sexo, diversos
grupos de edad y tipo de tasa. Seleccione la información que necesita para responder
a las siguientes preguntas:
l. ¿Cuál era la tasa de actividad de los hombres y de las mujeres en el tercer trimestre
de 1976 y la correspondiente al último trimestre disponible?
2. ¿Qué ha ocurrido con las tasas de actividad?¿Han aumentado o disminuido?
¿Para quién? ¿Por qué? ¿Qué le habrá pasado a la tasa de actividad global?
3. Ahora estudie la tasa de ocupación en los mismos momentos y responda: ¿Qué
ha ocurrido con las tasas de ocupación? ¿Han aumentado o disminuido? ¿Para
quién? ¿Por qué?

La página web del Bureau of Labor Statistics contiene muchos datos detallados sobre
la actividad y las horas de trabajo (http://www.bls.gov/).
La página web de Wage and Hour Division del Departamento de Trabajo de Estados
Unidos contiene información exhaustiva sobre la Family and Medica! Leave Act
(http://www.dol.gov/esa/whd/fmla/index.htm).
ü
u
u
o
o Capítulo
o
o
u
o
o
u
o
o
La calidad del trabajo:
ü
ü
la inversión en capital
ü
o humano
o
ü
La educación y la formación salen mucho en las noticias. Un buen sistema educativo y
ü un buen sistema de formación profesional son considerados elementos fundamentales
u no sólo para el crecimiento y el desarrollo económicos a largo plazo sino también
para poder competir en un mundo cada vez más internacionalizado. La creciente
u inestabilidad de los mercados que ha traído este proceso sólo puede contrarrestarse,
o se piensa, dando una formación polivalente adecuada a los trabajadores que les
permita hacer frente a cualquier reconversión en la que su empresa se vea envuelta.
o Se trata, además, de elementos en los que suele existir unanimidad entre los políticos
o y los agentes sociales en cuanto a sus efectos socialmente beneficiosos.
En los Capítulos 2 y 3 examinamos principalmente las decisiones de participar
o o no, y en qué medida, en el mercado de trabajo. Pusimos énfasis en la decisión
ü relacionada con el trabajo y el ocio y en las distintas tasas de actividad. En éste
pasamos de los aspectos cuantitativos de la oferta de trabajo a los cualitativos. Los
o trabajadores aportan diferentes niveles de estudios y de cualificación al mercado de
u trabajo. También adquieren una cantidad significativamente diferente de formación
o en el trabajo. Una persona que posea un nivel de estudios más alto y mejor formación
es capaz de ofrecer una cantidad mayor de esfuerzo productivo útil que una que
ü posea menos estudios y formación.
Cualquier actividad que mejore la calidad (productividad) del trabajo puede
o considerarse una inversión en capital humano. Las inversiones en capital humano son
u no sólo los gastos en educación reglada y en formación en el trabajo sino también los
() ~gastos en salud, migración, búsqueda de trabajo y crianza de los hijos durante la edad
preescolar. Los trabajadores pueden ser más productivos mejorando su salud física o
o mental y trasladándose de lugares y puestos de trabajo en los que su productividad es
relativamente baja a lugares y puestos en los que es relativamente alta. De hecho, en
ü
 Capftulo 4 La calidad del trabajo: la inversión en capital humano 79

el Capítulo 9 la teoría del capital humano será el concepto básico que utilizaremos
para analizar la migración laboral.

LA INVERSIÓN EN CAPITAL HUMANO: CONCEPTOS Y DATOS

Cuando una empresa invierte en capital fisico, adquiere un activo que se espera que
aumente su corriente de beneficios netos en un periodo de tiempo. Por ejemplo, una
empresa puede comprar nueva maquinaria destinada a aumentar la producción y,
por lo tanto, los ingresos por ventas, por ejemplo, durante los 10 años que se espera
que dure la máquina. La característica que distingue a la inversión es que se incurre
en gastos o costes actuales con la idea de que el aumento de los futuros ingresos o
rendimientos compense con creces estos costes. También se realizan inversiones en
capital humano. Cuando una persona (o sus padres o la sociedad en general) realizan
en el momento actual un gasto en educación o formación, se prevé que mejorarán sus
conocimientos y cualificaciones y, por lo tanto, sus futuras ganancias1• Lo importante
es que puede resultar útil concebir los gastos en educación y formación como una
inversión en capital humano, exactamente igual que los gastos en equipo de capital
pueden concebirse como una inversión en capital físico.
Los datos pertinentes revelan tres cosas. En primer lugar, los gastos en educación
y formación son significativos. Los paises de la OCDE dedican en promedio un 5,9
por ciento de su Producto Interior Bruto (PIB) a sufragar los gastos en educación.
Algunos países, como Corea, dedican el 7, 1 por ciento; España, con un 4,9 por ciento, se
encuentra en una posición intermedia, aunque por debajo de la media de la OCDE2•
En segundo lugar, el nivel de estudios de la población activa ha aumentado
espectacularmente con el paso del tiempo. Por ejemplo, en 1976 poco menos del 80
por ciento de los activos españoles tenía estudios primarios o menos y sólo el 2,6 por
ciento tenía estudios universitarios. En 2005, los porcentajes correspondientes eran del
16,8 y el 21,9 por ciento, respectivamente.
En tercer lugar, las inversiones en educación elevan la corriente de ganancias.
Esta tendencia se refleja en los pcñdes de ganancias por edades de la Figura 4.1, que
muestra los patrones de ganancias correspondientes al ciclo vital de los trabajadores
españoles según el nivel de estudios en 2003. Obsérvese que las ganancias medias de
los trabajadores que tienen un nivel de estudios más alto aumentan más deprisa que
las de los trabajadores que tienen un nivel de estudios más bajo. Las diferencias tienden
a agrandarse a medida que envejecen3•
Los perfiles de las mujeres no se muestran en la Figura 4.1; sus características son
similares, pero se encuentran en un nivel claramente inferior a los de los hombres.
Las diferencias entre los salarios de los hombres y de las mujeres se analizan más en
detalle en el Capítulo 134•

1 Como señalamos as adelante, el rendimiento de una inversión en educación también puede no ser
monetario, por e· plo, puede consistir en un trabajo más agradable o en una capacidad mayor para
apreciar la lite y el arte.
2 Estos datos se refieren al año 2000 y proceden de la OCDE, Educa/ion al a Glance OECD lndicators,

2003, Cuadro B2.la, pág. 207.

3 Los datos provienen de una explotación específica de la Encuesta de Condiciones de Vida (ECV) del año

2004. Las cifras de ingresos hacen referencia a la renta neta monetaria o cuasimonetaria del asalariado
en el año 2003.
4 El hecho de que los perfiles de ganancias por edades disminuyan en algunos casos en las edades más altas
u
u
ü
ü
ü
80 Capítulo 4 La calidad del trabajo: la inversión en capital humano

FIGURA 4.1 Perfdes de ganancias por edades según el nivel de estudios, España
1
!
[
Los perfiles de ganancias por edades (en este caso para los varones correspondientes al
ü año 2003) indican que la educación "compensa'', en el sentido de que los trabajadores que
ü tienen un nivel de estudios más alto obtienen unas ganancias anuales medias mayores que
los trabajadores del mismo grupo de edad que tienen un nivel de estudios más bajo (datos
ü procedentes de la Encuesta de Condiciones de Vida de 2004).
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ü ............
ü " "'P'rlº"" .. ~···
·· .............. __
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ü
18.24
"+
grupos de edad

ü
ü
u
()
EL MODELO DEL CAPITAL HUMANO
()
Introduzcamos ahora un sencillo modelo para analizar Ja decisión de invertir, por
u ejemplo, en educación universitaria. Supongamos que una persona acaba de terminar
() el bachillerato y está considerando la posibilidad de estudiar en la universidad. Desde
un punto de vista puramente económico, para tomar una decisión racional, debe
ü comparar los costes y los beneficios correspondieµ.tes. Los costes monetarios en
ü los que incurriría comprando educación universitaria son de dos tipos generales.
Por una parte, son los costes directos o de bolsillo en forma de gastos en matrícula,
ü tasas especiales, libros y material escolar. Los gastos en alojamiento y manutención
ü
ü debe interpretarse con cierta cautela. Aunque es tentador atribuir esa disminución a la reducción del vigor
fisico y de la agudeza mental, a Ja obsolescencia de la educación y de las cualificaciones o a la decisión de
ü trabajar menos horas, !a disminución podría deberse en gran medida al tipo de datos. En ccincreto, estos
datos no recogen la evolución de !as ganancias de cada individuo a lo largo de toda su vida, sino que se
ü trata de datos de corte transversal que muestran las ganancias de personas de edades distintas en un año
concreto. Los datos longitudinales que si siguen la evolución de las ganancias de personas especificas a lo
ü largo del tiempo indicarian que éstas continúan aumentando hasta la jubilación. Los tramos descendentes
ü de los perfiles de ganancias por edades de la Figura 4.l podrian deberse al crecimiento económico que
implica que cada generación sucesiva gana más que la anterior. Así, un trabajador de 45 años podría
ü ganar más que otro de 65 simplemente porque pertenece a una "generación" más reciente.

ü
ü
 Capftulo 4 iA calidad del trabajo: la inversión en capital hwna110 81

no se incluyen en los costes directos porque es necesario alimentarse y alojarse

independientemente de que se estudie en la universidad o se entre en el mercado de
trabajo. Por otra parte, el coste indirecto o de oportunidad de ir a la universidad son
las ganancias a las que se renuncia no entrando en el mercado de trabajo una vez
terminado el bachillerato. Según algunas estimaciones, los costes indirectos pueden
representar una elevada proporción del coste total de los estudios universitarios, quizá
el 50 por ciento o más. Como sabemos por la Figura 4.1, el beneficio económico
de la inversión en estudios universitarios es la obtención de una mayor corriente de
ganancias en el futuro.
Esta concepción de la decisión de invertir en capital humano se representa
gráficamente en la Figura 4.2. La curva SS representa el perfil de ganancias de
una persona que decide no estudiar en la universidad, sino entrar en el mercado de
trabajo inmediatamente después de terminar el bachillerato a los 18 años. La "curva"
UU es su perfil de costes y ganancias si decide estudiar una licenciatura de 4 años
en la universidad antes de entrar en el mercado de trabajo. Obsérvese que el área l
situada debajo del eje de abscisas representa los costes directos o de bolsillo (la "renta
negativa") en que incurre estudiando en la universidad. El área 2 refleja los costes
indirectos o de oportunidad, es decir, las ganancias a las que renuncia estudiando en
la universidad. La suma de las áreas 1 y 2 muestra el coste total -la inversión total
de una persona- en estudios universitarios. El área 3 -la diferencia entre la curva UU
y la SS en las edades 22-65- muestra las ganancias adicionales brutas que obtendría
obteniendo un título universitario; muestra cuánta renta adicional obtendría como

FIGURA 4.2 Perfiles de ganancias por edades con y sin estudios universitarios
Si una persona decide entrar en el mercado de trabajo una vez terminados Jos estudios
secundarios a los 18 años, el perfil de ganancias por edades será SS en lugar del perfil UU
que le correspondería si hubiera estudiado en la universidad. Los estudios universitarios
tienen tanto costes directos (matrícula, tasas, libros) como indirectos (ganancias perdidas).
Pero al entrar en el mercado de trabajo a los 22 años, el titulado universitario disfrutará
de un elevado nivel de ganancias anuales durante toda su vida laboral. Para averiguar si es
económicamente racional invertir en estudios universitarios, debe calcularse su valor actual
neto descontando los costes y los beneficios liasta hoy (18 años).

u
u
u '!
u 82 Capítulo 4 In calidad del trabajo: la i11v~rsión en capital humano 1

u 1

u Perspectiva Titulados universitarios en el mundo

u Internacional
u
u El porcentaje de adultos de edades comprendidas entre los 25 y los 64 años que tienen un título universitario
u va desde un 1O por ciento en el caso de Italia hasta un 28 por ciento en el de Estados Unidos. España, con un
17 por ciento, se encuentra entre el Reino Unido y Alemania.
ü
ü ..,
ü Froncio

ü
ü Alomonl•••······
•••
ü
ü R<lnolk>ld<>···········
ü
o 0Mdj ~················ ..

ü
ü Fuente; Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos, Education at a Glance, 2003, París, OCOE, 2003, los datos se
refieren a 2001.
ü
ü
ü titulado universitario durante toda su vida laboral en comparación con lo que ganaría
ü si sólo tuviera un título de enseñanza secundaria. En este caso, se supone que su vida
laboral dura 43 años, es decir, desde los 22 hasta los 65.
ü
ü El descuento y el valor actual neto
u Sabemos que para tomar una decisión racional, debemos comparar los costes (áreas
l y 2) y los beneficios (área 3). Pero hay una complicación. Los costes y los beneficios
u de la inversión en estudios universitarios se producen en momentos diferentes. Esta
ü cuestión es importante porque el dinero gastado y recibido en momentos diferentes
tiene un valor distinto. Para que la comparación de los costes y los beneficios de
u los estudios universitarios tenga sentido, es necesario compararlos en un momento
ü común, por ejemplo, la actualidad. Lo que pretendemos averiguar desde el punto de
vista de un joven de 18 años es el valor actual neto descontado o, simplemente, el
ü valor actual neto, de los costes actuales y futuros y los beneficios actuales y futuros
ü de los estudios universitarios.
ü La .preferencia temporal
u ¿Por qué tiene el dinero ganado (o gastado) un valor diferente dentro de un año, 2 ó
3 del que tiene hoy? La respuesta inmediata es que se paga un tipo de interés positivo
ü por el dinero prestado o "alquilado". Pero este hecho plantea una pregunta más: ¿por
ü
(j
u
 Capítulo 4 La calidad del trabajo: la inversión en capital humano 83

qué se pagan intereses por el uso o "alquiler" de dinero? La respuesta se halla en el

concepto de preferencia temporal, es decir, en la idea de que, dada la posibilidad de
elegir, la mayoría de nosotros preferimos disfrutar del placer hoy a la promesa de
disfrutarlo mañana. La mayoría de las personas prefieren consumir hoy a consumir
en el futuro porque, dada la incertidumbre y los caprichos de la vida, el primero
parece más tangible y, por lo tanto, más valioso. En suma, la preferencia temporal
es la idea de que los individuos son impacientes y prefieren subjetivamente tener los
. bienes hoy a tenerlos en el futuro. Por lo tanto, una persona debe ser "sobornada"
o compensada con unos intereses para que posponga el consumo actual o, en otras
palabras, para que ahorre una parte de su renta. Si a una persona le da lo mismo tener
hoy unos bienes por valor de 100 euros que tener dentro de un año unos bienes por
valor de 110 euros, podemos decir que su tasa de preferencia temporal es del 10 por
ciento. Debe recibir 10 euros, o sea el 10 por ciento, como incentivo para renunciar
a consumo actual por valor de 100 euros.

La fórmula del valor actual

Dado que la preferencia por el consumo actual exige el pago de un tipo de interés
positivo, un euro recibido dentro de un año vale menos que un euro recibido hoy
porque este último puede prestarse o invertirse a un tipo de interés positivo y, por lo
tanto, puede valer más que un euro dentro de un año. Si el tipo de interés es del 10
por ciento, podemos prestar 1 euro hoy y recibir 1,10 euros a finales de año; en 1,10
euros está incluido el euro inicial y los 0,10 euros de intereses. Esta fórmula puede
expresarse algebraicamente de la manera siguiente:
V, (1+1) =V, (4.1)

donde va = valor actual o presente, por ejemplo, 1 euro hoy

V1 =valor (de 1 euro) dentro de un año
i = tipo de interés

El término (1 + !) indica que una persona recibe el valor inicial o actual (1 euro)
más los intereses. Sustituyendo los términos por los valores numéricos de nuestro
ejemplo, tenemos que
1€ (1,10) = 1,10 €
Esta formulación nos indica que, dado un tipo de interés del l Opor ciento, 1, l Oeuros
recibidos dentro de un año equivalen a 1 euro en la mano hoy.
La ecuación (4.1) centra la atención en la determinación del valor futuro del
euro que tiene hoy una persona. Como hemos indicado antes, nuestro objetivo es
averiguar el valor actual (presente) de los futuros gastos e ingresos. Podemos calcularlo
formulando de nuevo nuestra pregunta inicial. En lugar de preguntarnos cuánto
valdrá dentro de un año un euro obtenido hoy, nos preguntamos cuánto valdrían
hoy 1, 1O euros recibidos dentro de un año. En términos generales, la respuesta se
halla despejando Vª en la ecuación (4.1). Así,
v,
Vª=----- (4.2)
(1 +i)
u
ü l'
ü 84 Capftulo 4 La calidad del trabajo: la inversión en capital humano

ü
u
ü La ecuación ,(4.2) es la fórmula de descuento correspondiente a un periodo de 1 año.
u Introduciendo los valores numéricos de nuestro ejemplo, tenemos que
1,10€
u 1€=-----
u 1,10

ü Es decir, 1,10 euros recibidos dentro de un año sólo valen un euro hoy si el tipo de
interés es del 1O por ciento.
ü Observando en la Figura 4.2 que tanto los costes como los beneficios se producen
u a lo largo de una serie de años, podemos ampliar la fórmula del descuento de la
ecuación (4.2) de la manera siguiente:
ü
u G1 G2 G3 Gn
ü va=ºº+ - - + - - + - - + ... + - - (4.3)
(i+i) (1 +i)' (1 +i)' (1 +i)"
ü
ü donde las G representan una corriente de ganancias adicionales (G0 es la renta
adicional que se recibe inmediatamente, G1 es la que se recibe el próximo año, G2
ü son las ganancias adicionales que se reciben dentro de dos, etc.); n es la duración de
u la corriente de ganancias o, en otras palabras, la vida laboral esperada del individuo,
e i es el tipo de interés5• Obsérvese que las ganancias (o costes) adicionales, G0, que se
ü producen inmediatamente, no necesitan descontarse. Pero las ganancias adicionales
ü que se reciben el año que viene, o sea dentro de un año, Gl' deben descontarse
1 año. Obsérvese también que el denominador del tercer término aparece elevado
ü al cuadrado, el cuarto al cubo, etc., debido a que los valores de G2 y G3 deben
ü descontarse 2 y 3 años, respectivamente, para averiguar su valor actual. Dividiendo G2
-las ganancias adicionales que se recibirán dentro de 2 años- por (l + ¡),se descuenta
ü el valor de esas ganancias durante el tiempo transcurrido en el primer año, pero ese
ü valor debe dividirse de nuevo por (1 + l) para hallar su valor actual porque el tiempo
transcurrido entre el primer año y el segundo reduce aún más el valor.
ü tModificando la fórmula de nuestro estudiante de enseñanza secundaria que entra
ü en la población activa a los 18 años, tenemos que
ü
G19 G20 G21 G64
ü va= G I S + - - + - - + - - + ... + - - (4.4)
(l+i) (1 +i)' (1 +i)' (1 +i)"
ü
u Esta fórmula puede expresarse de un modo más resumido:
ü 64 G,
~= I ~~
ü n=8 (1 +i)n·18
(j
Esta formulación indica que calculamos el valor actual (Vª) de la suma (I) de las
ü ganancias adicionales descontadas (G) a lo largo de la vida laboral del individuo,
que va desde los 18 hasta los 64 años, momento en el que se jubila cuando cumple
ü
ü sEstamos soslayando el difícil problema de elegir el tipo de interés adecuado. Una pequeña diferencia en
el tipo utilizado puede influir extraordinariamente en el cálculo del valor actual.
 Capítulo 4 La cafidad del trabajo: la inversión en capital humano 85

65. Dado que n es 64 años, la notación n = 18 indica que descontamos las futuras
ganancias a lo largo de 46 (= 64 - 18) años de vida laboral.
La Figura 4.2 nos recuerda que la decisión de invertir en estudios universitarios
entraña tanto costes como beneficios (aumento de las ganancias). ¿Cómo pueden
tenerse en cuenta ambos factores en la ecuación (4.3) o (4.4)? Concibiendo los costes
como ganancias negativas. Por lo tanto, las "ganancias" correspondientes a los 4
años que el individuo está estudiando en la universidad (G0 , G1, G2 y GJ son la suma
negativa de los costes directos e indirectos en que incurre en cada uno de esos años.
En cada año posterior, hasta la jubilación, las ganancias adicionales son positivas. Por
lo tanto, calculamos, en realidad, el valor actual neto de los estudios universitarios
en estas dos ecuaciones.

Regla de decisión: V11 > O

El criterio o regla relevante para decidir invertir o no basada en este cálculo es la
siguiente: el individuo debe realizar la inversión si su valor actual neto es superior a cero.
Si el valor es positivo, quiere decir que el valor actual descontado de los beneficios
es superior al de los costes y, en ese caso -cuando los beneficios son superiores a los
costes- la decisión de invertir es económicamente racional. Si el valor actual neto es
negativo, los costes son superiores a los beneficios y la inversión no está justificada
económicamente.

Ejemplo
Tal vez sea útil en este momento poner un ejemplo truncado. Supongamos que
tras terminar el bachillerato, Carlos Candamo está considerando la posibilidad de
matricularse en un curso intensivo de 1 año sobre proceso de datos. Los costes
directos del curso son 1.000 euros y el coste de oportunidad 5.000 euros. Le han
prometido que una vez que termine el curso, tendrá empleo en la empresa Infortex.
Como espera recibir una gran herencia, planea trabajar solamente 3 años y después
abandonar definitivamente la población activa. La renta adicional que prevé obtener
gracias a su formación en proceso de datos es de 2.500€, 3.000€ y 3.500€ durante los
3 años que tiene intención de trabajar. El tipo de interés relevante en este momento es
del 10 por ciento. ¿Es racional la decisión de matricularse en el curso? Introduciendo
estas cifras en la ecuación (4.3), tenemos que
Gi 02 Gl
V• =Go +--+--+--
(1 +i) {l+i)' (1 +i) 3

2.500€ 3.000€ 3.500€

V,= -6.000€ + + +---
(1,10) (1.10)' (1,10) 3

V, = -6.000€ + 2.273€ + 2.479€ + 2.630€

V,= 1.382€

Nuestra fórmula muestra que el valor actual de los beneficios (las ganancias
adicionales) es, en total, de 7.382€ (= 2.273€ + 2.479€ + 2.630€) y es 1.382€ mayor
que el valor actual de los costes de 6.000€. Este valor actual neto positivo indica
u
u
u 86 Capítulo 4 lA calidad del trabajo: la inversión en capital humano

u
u que es ecbnómicamente racional para Candamo realizar esta inversión en capital
u humano.

u La tasa interna de rendimiento

u Otra manera de tomar una decisión de inversión consiste en calcular la tasa interna
de rendimiento, r, de una inversión que está considerándose Ja posibilidad de realizar
u y compararla con el tipo de interés i. Por defmición, la tasa interna de rendimiento es
u la tasa de descuento a la que el valor actual neto de una inversión en capital humano
es cero.
u
ü Fórmula
En lugar de utilizar el tipo de interés i de la ecuación (4.3) para averiguar si el valor
u actual neto es positivo o negativo, averiguamos qué tasa de descuento r iguala los
ü valores actuales de los futuros costes y beneficios de tal manera que el valor actual
neto sea cero. Debemos modificar la ecuación (4.3) de la manera siguiente:
u G1 G2 G3 G0
u V,= G 0 + - - + - - + - - + ... + - - (4.6)
(l+r) (! +r)' (! +r)3 (! +r)'
ü
ü En lugar de hallar Vª como en la ecuación (4.3), despejamos r, dados los valores de
(j las G y suponiendo que Vª es cero. Basta una breve reflexión para ver que r indica el
tipo de interés máximo que podría pagarse por los fondos prestados para financiar
u una inversión en capital humano y acabar en una posición de nivelación entre los
beneficios y las pérdidas.

ü Regla de decisión: r = I
u El criterio o regla para decidir invertir o no que es adecuada en este método consiste
en comparar la tasa interna de rendimiento r y el tipo de interés i. Si r es superior al
ü tipo de interés de mercado, i, la inversión es rentable y debe realizarse. Por ejemplo, si
ü una persona puede pedir un préstamo a un tipo de interés del 10 por ciento y realizar
una inversión que rinde un 15 por ciento, es rentable realizarla. Pero sir es 1nenor
ü que i, la inversión no es rentable y no debe realizarse. Si es posible pedir un préstamo
ü a un tipo del 10 por ciento y la posible inversión sólo rinde un 5 por ciento, no es
rentable invertir. Como descubriremos en seguida, la inversión en capital humano
ü tiene rendimientos decrecientes y, por lo tanto, r generalmente disminuye conforme
ü aumenta el número de años de estudios (obsérvese la Figura 4.3). En este caso, dado
i, será rentable invertir en todas las oportunidades de inversión en capital humano hasta
ü el punto en el que r = i.
u
u Generalizaciones e implicaciones
El poder explicativo del modelo del capital humano es considerable. Detengámonos
ü por un momento y examinemos algunas generalizaciones que se derivan del modelo
ü ~ásico presentado en la Figura 4.2 y en las ecuaciones (4.3) y (4.6).

u 1 Duración de la co"iente de renta

ü Manteniéndose todo lo demás constante, cuanto más dure la corriente de ganancias
(j adicionales tras la inversión, más probable es que el valor actual neto de una inversión

u
r
1
Capftulo 4 La calidad del trabajo: la inversión en capital humano 87

en capital humano sea positivo. En otras palabras, cuanto más dure la corriente de
1

ganancias, mayor será la tasa interna de rendimiento. Una inversión en capital humano
!
realizada más tarde en la vida de una persona tendrá un valor actual neto menor (y
una tasa de rendimiento r más baja) debido simplemente a que quedan menos años
de vida laboral y, por lo tanto, de ganancias adicionales positivas una vez realizada
la inversión. Esta generalización ayuda a explicar por qué son principalmente los
jóvenes los que estudian en la universidad 6 y por qué los más jóvenes muestran
una tendencia mayor a emigrar -invertir en movilidad geográfica- que las personas
de edad avanzada. También explica una parte de la diferencia salarial que existe
tradicionalmente entre las mujeres y los hombres. En muchos casos, la participación
de las mujeres en la población activa no es continua. Es decir, muchas mujeres trabajan
unos años cuando terminan sus estudios, se casan y permanecen fuera de la población
activa durante un tiempo para tener hijos y criarlos. A continuación, vuelven a
entrar en la población activa cuando el último hijo comienza a ir a la escuela. En
las ecuaciones (4.3) y (4.6), significa una corriente abreviada de ganancias, lo que
reduce el incentivo económico de estas mujeres para invertir en su propio capital
humano reduciendo el valor actual neto o la tasa de rendimiento. Por otra parte, el
hecho de que su participación en la población activa no sea continua disuade a los
empresarios de invertir en su formación en el trabajo.

2 Los costes
Manteniéndose todo lo demás constante, cuanto menor es el coste de una inversión en
capital humano, mayor es el número de personas a las que les parece que ésta es rentable.
Si disminuyeran los costes directos o indirectos de estudiar en la universidad, sería de
esperar que aumentara el número de estudiantes universitarios. Ejemplo: la existencia
de préstamos estudiantiles garantizados por el Estado elimina el riesgo que corre
el prestamista y reduce el tipo de interés que se cobra por el dinero prestado para
estudiar en la universidad. Esos préstamos garantizados, al reducir el coste directo
privado7 de los estudios universitarios, aumentan el número de personas que estudian
en la universidad. La reducción de los costes eleva el valor actual neto de los estudios
universitarios, haciendo que la inversión en educación sea "rentable" para algunos
que antes pensaban que no lo era8 •
Experiencias como la de España, país en el que han convivido largos periodos
de elevado desempleo con incrementos continuos de las tasas de escolarización en
la educación postobligatoria, podrían llevamos a pensar que en los incrementos de
las tasas de escolarización en los niveles educativos postobligatorios influye mucho
el hecho de que para los jóvenes sea menor el coste de oportunidad de continuar
estudiando, cuando las posibilidades de trabajar son muy escasas. Sin embargo, los

& Aunque la decisión de las personas de edad avanzada de volver a la universidad tal vez no sea racional

desde el punto de vista de Ja inversión, podría deberse a criterios de consumo (utilidad).

7 Naturalmente, "el que algo quiere, algo Je cuesta". Los contribuyentes (la sociedad, en general) pagan los

costes de los préstamos garantizados. Pero en el cálculo del coste de los estudios universitarios desde el
punto de vista privado (por oposición al punto de vista social), los préstamos garantizados reducen los costes
para el estudiante matriculado y aumentan el valor actual neto privado de los estudios universitarios.
s Para una serie de artículos que examinan la influencia de los costes de los estudios universitarios y de
otros factores en la decisión de estudiar o no en Ja universidad, véase Carolina M. Hoxby (comp.), College
Cfloices: The Economics of Wflere to Go, When to Go, and How to Pay for lt, Chicago, 11, University of
Chicago Press, 2004.
V
o
u 88 Capítulo 4 La calidad del trabajo: la inversión en capital humano
u
ü

•
u El Mundo las recesiones y la tasa de matriculación
o del Trabajo universitaria
ü
¿Aumenta el número de estudiantes cuando hay una
ü recesión o disminuye? La respuesta es, en teoría, incierta,
ya que las recesiones producen efectos contrapuestos
ü en las tasas de matriculación universitarias.
ü Tres factores relacionados con la capacidad para
pagar la educación universitaria tienden a reducir
u el número de estudiantes universitarios durante las
recesiones. En primer lugar, el empleo a tiempo parcial
ü que puede ayudar a financiar los gastos universitarios
normalmente disminuye en las recesiones. En segundo
ü lugar, Ja capacidad de ros padres para pedir préstamos
u con el fin de financiar los estudios universitarios
(debido quizá a una reducción de la renta y del valor
ü de los activos) puede disminuir. Por último, el gasto
público y privado en ayuda financiera puede disminuir
ü en las recesiones.
En cambio, las recesiones tienden a reducir el coste
u de los estudios universitarios porque disminuyen las
matriculación, consideradas por separado, aumentan.
Los datos empfricos indican que la disminución del
coste de oportunidad de los estudios universitarios en !as
recesiones es mayor que la disminución de Ja capacidad
para financiarlos, ya que las tasas de matriculación
universitarias tienden a aumentar significativamente
durante las recesiones. Dellas y Sakellaris observan
que en Estados Unidos un aumento de la tasa de
desempleo de 1 punto porcentual eleva la tasa de
matriculación universitaria de los jóvenes de 18 a 22
años 0,8 puntos porcentuales. Sus modelos indican
que algunas recesiones pueden aumentar el número
de estudiantes universitarios en más de 400.000. Los
hombres y las mujeres no parece que respondan de
forma distinta a las recesiones. Sin embargo, la tasa
de matriculación de las personas de color es menos
sensible que la de los blancos a las recesiones,

ganancias de los titulados de enseñanza secundaria *Basado en Harris Dellas y Plutarchos Sakellaris, "On the Cyc.licality
ü o la probabilidad de conseguir trabajo. Como of Schooling: Theory and Evidence", OKford Economlc Papers,
enero, 2003, págs. 148-172.
ü consecuencia, el coste de oportunidad de realizar
estudios universitarios se reduce, por lo que las tasas de
ü
ü
ü estudios sobre España no son tan concluyentes como cabría esperar. Por ejemplo,
en el caso de los estudios universitarios, se observa que la influencia de las tasas de
ü desempleo en la decisión de continuar estudiando es muy pequeña y probablemente
ü actúa con un retraso de entre 4 y 5 años, es decir, que los incrementos de la tasa
de desempleo elevan moderadamente la matrícula universitaria entre 4 y 5 años
ü después 9•
ü Hay una cuestión más sutil relacionada con nuestra generalización anterior de que
las personas de edad avanzada tienden menos a invertir en capital humano. Nuestros
ü perfiles de ganancias por edades (Figura 4.1) revelan que éstas aumentan con la
ü edad. Por lo tanto, el coste de oportunidad de estudiar en la universidad es mayor
para los trabajadores de edad avanzada y, manteniéndose todo lo demás constante,
ü el valor actual neto y la tasa interna de rendimiento correspondiente a las inversiones
u de capital humano son menores. En otras palabras, hay dos razones por las que las
personas de edad avanzada tienden menos a invertir en estudios universitarios: (1) la
ü duración de la corriente futura de ganancias será relativamente breve Y. (2) los costes
ü de oportunidad de estudiar en la universidad serán altos.
u 9Cecilia Albert, "Higher education demand in Spain: the influence of labour market signal and fami!y
ü background", Higher Education, septiembre 2000, pligs.147-162. En un estudio sobre los factores que
explican la demanda de educación superior en España durante el periodo 1987-1998, observa que cuanto
ü mayor es el nivel de estudios de los padres mayor es la probabilidad de que el hijo vaya a la universidad
() una vez finalizado el bachillerato y que, además, los estudios de los padres son el factor más determinante
a la hora de continuar los estudios, pasando el desempleo a un segundo plano.
ü
ü
~".."'"
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-','' /'
·Capítulo 4 La calidad del trabajo: fa inversión en capital humano 89

•
Perspectiva Tasa de rendimiento por año de
Internacional estudios universitarios

La tasa de rendimiento por año de estudios universitarios de los varones oscila entre el 6,5 por ciento de Italia
y el 17,3 del Reino Unido.
Ratio de retomo
- -----~-- ' -- -- 1
Reino Unido 173
~ -- -----~

Estados Unidos - - -- -----~ - - 1_I 14.9

Dinamarca 13.9

Suecia 11.4

Alemania 9.0

Canadá 8.1
Italia 65

10 15 20

Fuente: Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económkos, Education at a Glance, 2003, cuadro A4.4 Todos Jos datos
corresponden a los varones en 1999-2000.

3 Diferencias de ganancias
En la decisión de invertir o no en capital humano, no sólo es fundamental la duración
de la corriente de ganancias adicionales sino también la magnitud de esa diferencia.
Generalizando, manteniéndose todo lo demás constante, cuanto mayor es la diferencia
de ganancias entre las personas que tienen estudios universitarios y las que tienen
estudios secundarios, mayor es el número de personas que invierten en estudios
universitarios. La evidencia empírica confirma esta generalización. Refu:iéndose al
caso de Estados Unidos, uno de los pocos países sobre los que existen buenos datos
a este respecto, Freenian ha a.firmado que en 1970 el mercado de trabajo de titulados
universitarios cambió y pasó de mostrar una escasez a tener un excedente. Una de
las manifestaciones de éste cambio fue una significativa disminución de las ganancias
adicionales que generaban los estudios universitarios 10• Una de las respuestas de esta
disminución de la diferencia fue una reducción significativa a principios de los años
70 de la proporción de jóvenes que estudiaban en la universidad. En la década de
1980, la ventaja salarial de los titulados universitarios se recuperó. Según Kane. una
parte del fuerte incremento de la matrícula universitaria registrado en el periodo
1979-1988 se debió a esa recuperación de la ventaja salarial 11 •

lºRichard B. Freeman, The Overeducated American, Nueva York, Academic Press, 1976.
11 Thomas J. Kan'e, "College Entry by Blacks since 1970: The Role of College Costs, Family Background,
and the Retums to Education", Journal oj Political Economy, octubre de 1994, págs. 878-911. Para un
análisis que encuentra que Ja diferencia sa1aria1 entre los trabajadores que tienen estudios universitarios
y Jos que tienen estudios secundarios influye más en Ja decisión de cursar estudios universitarios de los
hombres que en la de las mujeres, véase Susan L. Averett y Mark L. Burton, "College Attendance and
the College Wage Premium: Differences by Gender", Economícs of Education Review, febrero de 1996,
págs. 37-49.
V
u
u 90 Capítulo 4 La calidad del trabajo: /¡¡ inversión en capital humano
ü
u

•
u El Mundo Mellizos, educación y ganancias*
ü del Trabajo
u En agosto de 1991 se celebró el décimosexto festival cada uno que indicara su propio nivel de estudios y el
u anual de los mellizos en Twinsburg, en el estado de de su hermano. Alrededor de la mitad de los mellizos
u Ohio, en Estados Unidos, Este festival, que reúne al
mayor número de mellizos del mundo, atrajo a más de
idénticos tenía el mismo nivel de estudios.
los autores descubrieron que la diferencia entre las
u 3.000 mellizos, trillizos y cuatrillizos. También atrajo a
dos economistas laborales, Ashenfelter y Krueger, que
ganancias de mellizos idénticos que tenían el mismo
nivel de estudios era relativamente variable. A pesar de
CJ querían estudiar la relación entre el nivel de estudios eso, los pares de mellizos con un nivel de estudios más
y las ganancias. alto tendían a ganar más que los pares que poseían un
u Los mellizos monocigóticos (idénticos) son el nivel de estudios más bajo. Por otra parte, los mellizos
que tenían un nivel de estudios más alto ganaban más
u resultado de la división de un único óvulo fecundado
y se consideran genéticamente idénticos. El estudio que sus hermanos o hermanas mellizos. En promedio,
o de mellizos idénticos que crecen juntos permite, pues,
a los investigadores tener en cuenta las dotaciones
un año más de estudios aumentaba los salarios un
16 por ciento. Esta estimación de los rendimientos
o genéticas y la influencia de la familia. Esas diferencias
complican, por supuesto, las comparaciones de
económicos de la educación es considerablemente
superior a la de otros estudios anteriores, incluidos
u personas que no guardan parentesco entre sí.
Ashenfelter y Krueger entrevistaron a unos 500
los que se refieren a mellizos. Por lo tanto, este estudio

o mellizos de más de 18 años, buscando sobre todo

confirma el modelo básico de la inversión en capital
humano.
u los mellizos idénticos que tenían un nivel de estudios
distinto. Durante las entrevistas, se separó a los mellizos • Basado en Orley C. Ashelfelter y Alan B. Krueger, ªEstimates of
the Return to Schooling from a New Sample ofTwinsª, American
ü y, a modo de verificación, los entrevistadores pidieron a
Economlc Review, diciembre, 1994, págs. l. 157·1. 173.
o
u Datos empíricos de Estados Unidos y España
o En Estados Unidos, existen numerosos estudios empíricos en los que se han estimado
ü los rendimientos de las inversiones en capital humano en todos los niveles de estudios,
mientras que en España éste es un tema de interés más reciente entre los economistas.
ü Aquí centramos la atención sobre todo en los que muestran las tasas privadas de
o rendimiento de las inversiones en estudios universitarios.
u Los estudios sobre las tasas de rendimiento
u En términos muy generales, según las estimaciones de la mayoría de estos estudios,
las tasas de rendimiento oscilan entre el 10 y el 15 por ciento 12• Por ejemplo, en su
ü obra clásica Becker estimó que la tasa interna de rendimiento era del 14,5, 13,0 y
ü 14,8 por ciento en 1939, 1949 y 1958, respectivamente13• Las estimaciones de Freeman
indican que la tasa de rendimiento osciló entre el 8,5 y el 11 por ciento en el periodo
ü 1959-1974 14• Se ha estimado que la tasa social de rendimiento de ese mismo periodo
ü osciló entre el 7,5 y el (1 por ciento. Card calcula un rendimiento del 10 por ciento
u
ü ll Para un artículo panonimico de los estudios recientes. vease David Card, "Causal Effect of Education
o on 'Earnlngs", en Orley Ashenfelter y David Carel (comps.), Handbook of Labor Economics, Volumen 3A,
Amsterdam, North-Holland, 1999.
o 1lGary Becker, Human Copita!, Nueva York, National Bureau of Economic Research, 1975, 2• ed.(versión

castellana en Alianza editorial, Madrid, 1983).

14 Richard B. Freeman, "Overinvestment in College Training?'', Journal of Human Resources, verano de
1975, pág. 296.
 Capítulo 4 La calidad del trabajo: fa inversión e11 capital humano 91

en 19761s. Según Kane y Rouse, la tasa de rendimiento de la enseñanza superior fue

de 9 por ciento en 1986 16• En un estudio más reciente, Jaeger observa que la tasa
privada de rendimiento era del 11 por ciento en 1998 17 •
Por lo que se refiere a España, Mora y Vila han estimado que la tasa de rendimiento
por año de escolarización de los estudios universitarios de ciclo corto frente a los
estudios de secundaria aumentó del 3,9 por ciento en 1981 al 7,3 por ciento en 1991,
a la vez que la tasa de rendimiento de los estudios universitarios de ciclo largo frente
a los de ciclo corto se redujo ligeramente en este periodo, pasando del 10,l por ciento
en 1981 al 9,3 por ciento en 1991. Posteriormente, para el año 1994, Marcenara y
Navarro obtienen que la tasa marginal de rendimiento de los estudios universitarios
de ciclo corto frente a los de ciclo largo es del 11,9 por ciento, lo que sugiere que el
ligero descenso de la década de los ochenta no se ha mantenido después 1s.

Salvedades
Todos estos datos empíricos deben interpretarse con cautela. En primer lugar, no
es posible predecir exactamente el futuro. Los economistas no pueden estimar
exactamente las futuras ganancias de un nuevo titulado universitario. Los datos
utilizados en los estudios para calcular las tasas de rendimiento de las inversiones
en capital humano son datos históricos. Representan los perfiles de ganancias por
edades de los titulados universitarios pasados que estudiaron, por ejemplo, nada
menos que en 1950 o incluso antes. La observación de que los titulados universitarios
que estaban en el mercado de trabajo en 2003 ganaban, en promedio, 5.100 euros
más al año que la persona representativa que tenía estudios secundarios no garantiza
que esta diferencia persistirá en el futuro. En el año 2010 podóa haber aumentado
o disminuido la cantidad de renta adicional obtenida.
Por otra parte, aunque las ganancias adicionales afectan a la decisión de invertir
en estudios universitarios, la decisión de invertir en este tipo de estudios afecta a las
ganancias adicionales. Si la diferencia entre las ganancias de los titulados universitarios
y las ganancias de las person~s que tienen estudios secundarios ha sido grande en el
pasado reciente, una creciente proporción de personas del segundo grupo invertirá
en estudios universitarios. Pero esta inversión aumentará la oferta de titulados
universitarios, por oposición a las personas que tienen estudios secundarios, y reducirá
la futura diferencia de ganancias. La presencia de una elevada tasa de rendimiento en
un pasado reciente podría contribuir a reducir la tasa de rendimiento en el futuro.
En segundo lugar, los datos históricos utilizados para estudiar el capital humano
son ganancias medias (o medianas) y la distribución de las ganancias según el nivel
de estudios en torno a la media es grande. Aunque un estudio calcule que la tasa
media de rendimiento de los estudios universitarios es del 10 por ciento, algunas

is David Card, "Using Geographic Variation in College Proximity to Estimate the Retum to Schooling",
en Louis N. Christofides, E. Kenneth Grant y Robert Swindisky (comps.), Labour Market Behavior: Essays
in Ho11011r o/ Jolm Vonderkamp, Toronto, University of Toronto Press, 1995.
16 Thomas J. Kane y Cecilia Rouse, "Labor Market Returns to 1\vo-and Four-Year Colleges", American

Economic Review, junio de 1995, págs. 600-613.

17
David A. Jaeger, "Estimating the Retums to Education Using the Newest Current Population Survey
Education Questions", Economic Letters, marzo, 2003, págs. 385-394.
1sLuis-Eduardo Vila y José-Ginés Mora, "Changing Returns to Education in Spain During the 1980s",

Economic of Education Review, 1998, vol 17, N. 2, págs. 173-178; y Óscar D. Marcenaro Gutiérrez y M"
Lucia Navarro Gómez, "Nueva evidencia sobre el rendimiento.del capital humano en España".
Revista de Economía Aplicada, 2005, vol. XIII, N 37, págs. 69-87
 V
ü
u 92 Capítulo 4 La calidad def trabajo: la inversión en capital humano
ü
ü

•
ü El Mundo La crítica radical a la teoría del
ü del Trabajo capital humano•
ü La crítica radical a la teoría del capital humano es ¿Cómo inculcan las escuetas esas actitudes y
ü en gran medida un ataque filosófico que, aunque rasgos de la personalidad que desean los emp'resarios
no rechaza la idea de que la educación afecta a la capitalistas? En primer lugar, los radicales sostienen
ü productividad de los trabajadores, sostiene que influye que las escuelas tienen sistemas de autoridad, control y
en ella de una forma muy distinta a como postula la motivación paralelos a los de las estructuras de puestos
ü teoría del capital humano. Los economistas radicales de trabajo de las empresas. Los "buenos" estudiantes
ü insisten en que una población trabajadora muy educada son aquellos que en lugar de pensar por sí mismos,
y cualificada IlQ es necesariamente una población aceptan la jerarquía autoritaria de los profesores
ü trabajadora rentable. La producción rentable en un y los administradores que hay en las escuelas. La
sistema capitalista requiere que los trabajadores posean, disciplina, la puntualidad, la responsabilidad y la
ü además de cualificaciones técnicas, unas actitudes y formalidad son marcas de la superioridad de los
una personalidad "apropiadas" .. Más concretamente, individuos como estudiantes y, más tarde, como
ü e[ sistema capitalista necesita trabajadores que se trabajadores. Asimismo, el sistema de calificación
ü sometan a los sistemas jerárquicos de autoridad y que retribuye algunas conductas en el aula y castiga
control, acepten una estructura de recompensas otras, claramente en función de los méritos, obliga
ü económicas desiguales y respondan positivamente a a los estudiantes a aceptar la estructura desigual de
los mecanismos de incentivos por medio de los cuales retribuciones económicas que se encontrarán más
ü las empresas extraen trabajo útil de ellos. tarde en el mercado de trabajo. Por lo tanto, el
sistema de enseñanza funciona de tal manera que las
u Para los economistas radicales, la función de la
educación -de la inversión en capital humano- es personas que tienen peores calificaciones, obtienen
inculcar estos tipos de actitudes y valores coherentes peores resultados en los exámenes y tests y alcanzan
ü con el sistema capitalista que, por lo tanto, lo sostienen un menor nivel de estudios llegan a creer que sus
(J y lo perpetúan. Dicho con claridad, en Estados Unidos menores ganancias posteriores son justas.
la función de la educación es generar una mano de
ü obra disciplinada, obediente y motivada que acepte la * Esta sinopsis se basa en Samuel Bowles y Herbert Gintis, ªThe
Problem with Human Capital Theory: A Mandan Critiqueª,
ideología capitalista y se ajuste a las necesidades de las
ü empresas capitalistas. Los teóricos del capital humano American Economic Revlew, mayo de 1975, págs. 74-82 (versión
española en L Toharia, B mercado de trabajo: teorías yap/icociones,
no reconocen que una función básica de la educación
ü es la "reproducción social", es decir, la preservación del
Madrid, Alianza ed!torial, 1983, 2• edición 1999); Samuel Bowles
y Herbert Gintis, Schooling in Capitalist Amerlca, Nueva York,
ü sistema capitalista y las distinciones de clase peculiares. Basic Books, 1976; y Herbert Gintis, uEducation, Technology, and
Se afirma, pues, que la teoría del capital humano es the Characteristics of Worker Productivity", American Economic
ü incompleta, superficial y bastante irrelevante para Revlew, mayo de 1971, págs. 266·279.
explicar las cantidades y tipos de educación que tienen
u los países capitalistas avanzados.
ü
u personas pueden ganar un 30 ó 50 por ciento y otras obtener un rendimiento negativo.
Un porcentaje significativo de las personas que sólo tienen estudios secundarios
u gana una cantidad superior a la renta mediana de los titulados universitarios. Y
ü algunos titulados universitarios ganan una cantidad inferior a la renta mediana de
las personas que poseen estudios secundarios.
ü En tercer lugar, hemos centrado la atención en la cantidad de enseñanza recibida
ü más que en su calidad. Hemos supuesto implícitamente que el único factor relevante
era el número de años que los estudiantes pasan estudiando. Sin embargo, la calidad de
u la enseñanza recibida probablemente afecta a la tasa de rendimiento de la educación.
(J Pó"r ejemplo, cuanto mayor sea la calidad de los profesores, la cantidad de recursos
en las aulas y la dedicación de los estudiantes al estudio, mayor será probablemente
ü Ja tasa de rendimiento de la educación.
ü
()
ü
 Capítulo 4 La calidad del trabajo: la inversión en capital humano 93

Perspectiva privada y social

Hasta ahora hemos analizado las decisiones de invertir en capital humano desde
una_ perspectiva privada o personal. Es decir, hemos analizado los beneficios y los
costes estrictamente desde el punto de vista de una persona que está considerando
la posibilidad de invertir en capital humano. La decisión de invertir también puede
analizarse desde una perspectiva social o pública. Aunque cambiemos de perspectiva,
podemos mantener las ecuaciones (4.3) y (4.6); sin embargo, debemos alterar nuestras
concepciones de los costes y los beneficios. El enfoque privado sólo comprende los
costes y los beneficios de una persona. Pero desde la perspectiva social, hay que
ampliar los costes y los beneficios relevantes. En concreto, la perspectiva privada
no tiene en cuenta las subvenciones públicas a la educación en el cálculo de los
costes, debido simplemente a que esas subvenciones no son pagadas por el individuo.
Asimismo, los beneficios (ganancias adicionales) deben calcularse después de impuestos
desde el punto de vista personal. Desde el punto de vista_ social, los costes deben
comprender las subvenciones públicas a la educación y los beneficios deben calcularse
basándose en las ganancias adicionales antes de impuestos. Probablemente la parte
de las ganancias adicionales sujeta a impuestos se utiliza para financiar bienes y
servicios públicos beneficiosos para la sociedad en su conjunto.
Por otra parte, la mayoría de los economistas cree que la educación entraña
significativos beneficios externos o sociales, es decir, beneficios que van a parar a
otras personas que no son las que la adquieren. Desde una perspectiva social, estos
beneficios deben incluirse claramente en la estimación de la tasa de rendimiento de las
inversiones en capital humano. ¿Cuáles son estos beneficios sociales? En primer lugar,
es perfectamente conocido que las tasas de desempleo de los trabajadores que poseen
Un nivetde estudios más alto son más bajas que las de los que poseen menos estudios.
Los trabajadores del segundo grupo, al tener unas elevadas tasas de desempleo,
reciben un seguro de desempleo y prestaciones sociales más a menudo y pueden
encontrar también que el delito es una fuente de renta alternativa relativamente
atractiva. Eso significa que la sociedad puede beneficiarse de la inversión en educación
al tener que pagar menos impuestos para financiar programas de asistencia social,
para prevenir la delincuencia y para velar por el cumplimiento de la ley. En segundo
lugar, la participación política y probablemente la calidad de las decisiones políticas
podrían mejorar aumentando el nivel alfabetización y de educación. Una mejora del
nivel de educación podría significar un funcionamiento más eficaz de los procesos
políticos de la sociedad en beneficio de la sociedad en general. En tercer lugar, hay
beneficios intergeneracionales; los hijos de los padres que tienen un nivel de estudios
más alto crecen en un entorno mejor y reciben mejor atención, orientación y educación
preescolar informal. En cuarto lugar, los descubrimientos de las investigaciones de las
personas que tienen un elevado nivel de estudios pueden generar a la sociedad unos
beneficios elevados y muy repartidos. Un ejemplo ilustrativo es el descubrimiento de
Jonas ·salk de una eficaz y económica vacuna contra. la poliomelitis 19•
¿Por qué es iffiportante nuestra distinción entre la tasa privada de rendimiento del
capital humano y la social? En primer lugar, la diferencia entre la perspectiva privada

19Para análisis más detallados de los beneficios sociales y no económicos de Ja educación, véase Burton
A. Weisbrod, "lnvesting in Human Capital", Journal of Human Resources, verano de 1966, págs. 1-21; y
Robert H. Haveman y Barbara W. Wolfe, "Schooling and Economic WeU-Being: The Role of Nonmarket
Elfects", Joumal of Human Resources. verano de 1984, págs. 377-406.
V
,
V '
ü 94 Capítulo 4 La calidad del trabajo: la inversión e11 capital humano

ü
ü y la social puede ser importante porque la eficiencia exige que el gasto total de la
u economía en inversión se asigne de tal forma que las tasas de rendimiento del capital
humano y del fisico sean iguales en el margen. Si está asignándose actualmente una
u determinada cantidad de gasto de inversión de tal manera que la tasa de rendimiento
ü de la inversión de capital humano es, por ejemplo, del 12 por ciento, mientras que la
del capital fisico es del 8 por ciento solamente, la sociedad se beneficiaría reduciendo
ü la inversión en capital físico y aumentando la inversión en capital humano. Para
u hacer esta comparación, es correcto utilizar la tasa social de rendimiento en lugar
de la privada. Por lo tanto, si observáramos que la tasa privada de rendimiento del
ü capital humano y la tasa de rendimiento del capital fisico son en realidad iguales,
u no sería necesariamente correcto extraer la conclusión de que los recursos para
inversión están repartiéndose eficientemente entre el capital humano y el real. Si
u la tasa social de rendimiento fuera más alta (más baja) que la privada, se habrían
ü asignado demasiados pocos (excesivos) recursos a las inversiones en capital humano.
A propósito, la mayoría de los estudios de las tasas sociales de rendimiento obtienen
u tasas bastante semejantes a las que se encuentran en los estudios que estiman las
ü tasas privadas de rendimiento.
La segunda razón por la que es importante la distinción entre la perspectiva
u privada y la social está relacionada con la política económica. Los beneficios sociales
ü o externos de la educación justifican la concesión de subvenciones a la educación
con fondos públicos. En aras de la eficiencia en la asignación, la cuantía de estas
ü subvenciones públicas a la educación debería decidirse en función de la magnitud
() de los beneficios sociales resultantes.
()
u
ü
ü
ü ,.:. :........;,, '"':~...;;·•. ,.;·,,. ,_.___ ,,,_.·-·:"-:'t;,·;~~ro:!,,,_., , ·~ . ,.-,•.-,,·. -•: ,".-. -.". :, _.,A.
·¡;El rTiétodó' del valor aC:ttiál' fletó"para ca'kular eJ réndimrento" de una inversión en
ü capital humano utiliza un tipo de interés de mercado para descontar las ganancias
netas de la inversión a su valor actual. Si el valor actual neto es positivo, la inversión
ü debe realizarse.
• El método de la tasa interna de rendimiento descubre la tasa de descuento que
ü iguala el valor actual de las futuras ganancias y los costes de inversión. Si esta tasa
ü interna de rendimiento es superior al coste del préstamo en intereses, la inversión
u debe realizarse.
• Las tasas privadas de rendimiento de las inversiones en educación son del orden de 1 O
ü ó 15 por dento y parece que están aumentando; se considera que las tasas sociales
de rendimiento son similares.
ü
()
ü
u
ü
ü
 Capítulo 4 La calidad del trabajo: la inversión en capital humano 95

LA INVERSIÓN EN CAPITAL HUMANO Y

LA DISTRIBUCIÓN DE LAS GANANCIAS
¿Por qué varía significativamente la cantidad adquirida de capital humano de unas
personas a otras? ¿Por qué Andrade no terminó la enseñanza secundaria, Bruño
tiene el bachillerato y Candamo es doctor? Las razones son muchas y complejas,
pero presentando un modelo básico de la demanda y la oferta de capital humano,
podemos obtener valiosas ideas relacionadas con esta cuestión y comprender en
alguna medida por qué la distribución de las ganancias es bastante desigual.

Las tasas de rendimiento decrecientes

En la Figura 4.3 hemos representado la tasa interna marginal de rendimiento
-el rendimiento adicional generado por la educación adicional- de una persona
correspondiente a sucesivos años de estudios. Para simplificar el análisis, hemos
supuesto que la tasa de rendimiento disminuye ininterrumpidamente. En realidad,
Ja tasa de rendimiento del cuarto año de estudios universitarios, por ejemplo -el año
en que se obtiene el título universitario- puede generar una tasa marginal mayor
que el tercero. Pero, en general, es razonable suponer que las tasas de rendimiento
disminuyen conforme aumenta la inversión. ¿Por qué? La respuesta es esencialmente
doble. Por una parte, la inversión en capital humano (educación) está sujeta a la ley
de los rendimientos decrecientes. Por otra, a medida que se estudia más, los beneficios
disminuyen y los costes correspondientes aumentan hasta el punto de reducir la tasa
interna de rendimiento.

1 Rendimientos decrecientes
La inversión en educación está sujeta a la ley de los rendimientos decrecientes.
Los conocimientos y cualificaciones adicionales "producidos" por la educación

FIGURA4.3
Tasas de rendimiento
de los sucesivos años
de estudios
La tasa de
rendimiento de la
inversión en sucesivos g
años de estudios ~
.E
disminuye debido a
'O
que (1) esa inversión e
está sujeta a la ley ~
de los rendimientos ~
~
decrecientes y (2) los
costes se incrementan '
y los beneficios
disminuyen a medida
que aumentan los o
años de estudios. Años de estudio
(inversión en educación)
v
ü
(J 96 Capítulo 4 La calidad del trabajo: la inversión en capital humano

u
ü o la escolarización son cada vez menores a medida que aumenta la cantidad de
escolarización. Eso significa que las ganancias adicionales generadas por cada año
ü adicional de estudios disminuyen y, por lo tanto, también la tasa de rendimiento.
ü Explicación: concibamos al individuo como una empresa que combina recursos
u fijos con factores variables para generar una determinada cantidad de producción.
Una persona combina ciertas características fisicas y mentales con educación o
ü escolarización para generar cualificaciones laborales. Las características fisicas y
u mentales del individuo -coeficiente de inteligencia, coordinación motora, etc.- son
recursos esencialmente fijos; estas características están determinadas por los genes
ü y el ambiente familiar. A estos recursos fijos añadimos factores variables en forma
ü de años de escolarización. Al igual que ocurre en cualquier otra situación en la que
se añade un factor variable a un factor fijo, los aumentos resultantes de la cantidad
u de capital humano producida -los nuevos conocimientos y cualificaciones adquiridos
ü por el individuo- acaban disminuyendo. Y los rendimientos decrecientes significan
que la tasa de rendimiento de las sucesivas inversiones en capital humano también
u disminuye.
ü 2 Beneficios decrecientes, costes crecientes
u Ya nos hemos referido a la segunda razón por la que la tasa interna de rendimiento
u disminuye a medida que se adquiere más educación. Los costes tienden a aumentar
y los beneficios a disminuir con los años sucesivos de estudios. El individuo, además
ü de tener unas características mentales y fisicas esencialmente fijas, también posee
u una cantidad fija de tiempo, es decir, una vida laboral fmita. Por lo tanto, cuantos
más años invierta en educación, menos le quedan para poder obtener los beneficios
u de la renta adicional generada por esa inversión y, por lo tanto, menor es la tasa de
u rendimiento. Ésta también disminuye debido a que los costes de los sucesivos años
de estudios tienden a aumentar. Por una parte, el coste de oportunidad del tiempo de
u una persona aumenta a medida que adquiere más educación. Es decir, un año más de
ü estudios tiene un coste de oportunidad mayor para una persona que posea un título
universitario que para una que sólo posea un título de enseñanza secundaria. También
u aumentan los costes directos-privados de los estudios. El Estado financia totalmente
ü la enseñanza obligatoria (actualmente hasta los 16 años en los países europeos,
incluida España), así como el bachillerato realizado en centros públicos, pero una
ü parte mayor, aunque en el caso español todavía minoritaria {aproximadamente el
u 20 por ciento), del coste de los estudios universitarios y de tercer ciclo recae en el
estudiante. Algunos estudios confirman que la tasa de rendimiento de la educación
ü disminuye conforme aumenta el nivel de estudios.
ü
ü La demanda, la oferta y el equilibrio
Siguiente pregunta: ¿por qué hemos llamado curva de demanda de capital humano
ü (D<=11) a la curva llamada r en la Figura 4.4? Porque 'hemos aplicado Ja regla de
u decisión antes analizada, según la cual la inversión es rentable si r > i y no lo es si
r < i. En la Figura 4.4, es rentable invertir en capital humano o en estudios hasta el
u pun..to en el que la tasa marginal de rendimiento es igual al tipo de interés o, en pocas
() palabras, en el que r = i. Por lo tanto, en la Figura 4.4 suponemos que el individuo es
u un "precio-aceptante" en la obtención de fondos para estudiar y que las cantidades
necesarias de capital monetario pueden pedirse prestadas a un tipo de interés dado.
ü
u
ü
 Capítulo 4 La calidad del trabajo: fa inversión en capital humano 97

FIGURA 4.4 Obtención de la curva de demanda de capital humano

La aplicación de la regla r = i revela que la curva de la tasa interna marginal de rendimiento
también es la curva de demanda de capital humano. Cada uno de los puntos de equilibrio
{l, 2, 3) indica el "precio" financiero de la inversión (i) en el eje de ordenadas y la cantidad
demandada de capital humano en el de abscisas. Esta información sobre el precio y la cantidad
demandada constituye la curva de demanda de capital humano.

;,
~~

;,

;,

o e3 e2 e1
Años de estudio

La línea recta horizontal trazada, por ejemplo, en el nivel i1 indica que el individuo
se enfrenta a una oferta de fondos de inversión S2 perfectamente elástica a este tipo
de interés. Nuestra regla r = i indica que e1 es el número de años más rentable de
estudios en el que invertir. Asimismo, si el tipo de interés de mercado fuera más
alto en i3 , la aplicación de la regla r = i sólo haría que fueran rentables e3 años de
estudios. Si el tipo de interés fuera más bajo en i11 sería rentable invertir en e1 años
de estudios. Aplicando una selección de posibles tipos de interés o precios del capital
monetario a la curva de la tasa marginal de rendimiento, localizamos una serie de
puntos de equilibrio (1, 2, 3) que indican el "precio" financiero de la inversión (varios
tipos de interés posibles) en el eje de ordenadas y las correspondientes cantidades
demandadas de capital humano en el de abscisas. Cualquier curva que contenga
ese tipo de información sobre el precio y la cantidad demandada es, por definición,
una curva de demanda, en este caso, la curva de demanda de capital humano o de
estudios.

Diferencias entre las inversiones en capital humano

Las curvas de demanda y de oferta de la Figura 4.4 pueden utilizarse para explicar
por qué los niveles de inversión en capital humano varían de unas personas a otras
y, por lo tanto, también vaóan significativamente las ganancias. Ponemos énfasis en
tres consideraciones: (1) las diferencias de capacidad, (2) las diferencias en cuanto al
grado de incertidumbre sobre la capacidad para transformar las cualificaciones y los
conocimientos en mayores ganancias debido a la discriminación y (3) las diferencias
de acceso a créditos para financiar la inversión en capital humano. Los dos primeros
factores actúan a través del lado de la demanda del mercado de capital humano; el
tercero actúa a través del lado de la oferta.
u
u 98 Capítulo 4 La calidad del trabajo: la inversión en capital lmma110
u
u 1 Las diferencias de capacidad
u La Figura 4.5 muest~a dos curvas distintas de demanda de capital humano -DA y D 8 ,
que corresponden a Alvarez y Briones. respectivamente- y una curva de oferta común.
u Esta última muestra que Álvarez y Briones tienen acceso al capital monetario para
u invertir en educación en las mismas condiciones. La cuestión clave es por qué la curva
u de d,emanda de capital humano de Briones (D 11) se encuentra a la derecha de la curva
de Alvarez (DA). Tal vez se deba a que Briones tiene mayor capacidad -más talento
u mental y físico y quizá mayor motivación y disciplina- lo que permite traducir una
u determinada cantidad de estudios en un aumento mayor de la productividad laboral
y de la capacidad de obtener ganancias. Es decir, Briones está más capacitado que
u Álvarez para obtener más ganancias por cada año de estudios; es capaz de "sacar más
u partido que Álvarez a la educación" útil en el mercado de trabajo. Por lo tanto, la tasa
de rendimiento de cada año de estudios es mayor, por lo que la curva de demanda de
u capital humano de Briones se encuentra más a la derecha. Dado el tipo de interés y
u la oferta de capital financiero perfectamente elástica, significa que Briones invertirá
en e8 años de estudios, mientas que Álvarez decidirá invertir en eA solamente2º.
u Obsérvese que como es racional que las personas más capacitadas obtengan más
ü educación que las menos capacitadas, las diferencias de ganancias se acrecientan.
Dada la misma cantidad de estudios, es de esperar que Briones gane más que
ü Álvarez debido a que tiene una capacidad innata mayor. Dado que es racional que
u Briones adquiera más educación que Álvarez, es previsible que se agrande aún más
la diferencia de ganancias.
u
u 2 La discriminación: incertidumbre sobre las ganancias
Supongamos ahora que Álvarez y Briones son idénticos en lo que se refiere a su
u capacidad, pero que el primero es una mujer y, por lo tanto, tiene más probabilidades
ü de encontrarse con barreras discriminatorias cuando trate de vender en el mercado
de trabajo la mayor productividad adquirida por medio de la educación. En otras
palabras, Álvarez puede encontrarse con varios tipos de discriminación que reduzcan
u la probabilidad de transformar sus cualificaciones laborales adquiridas por medio de
la educación en más ganancias. En las ecuaciones (4.3) y (4.6), la discriminación hace
probable que un mismo nivel de estudios genere a Álvarez, mujer, una corriente de
(_) G menor que a Briones, varón. Eso significa que la tasa de rendimiento del nivel de
estudios de Álvarez será menor que la de Briones. En la Figura 4.5, la demanda de
u capital humano de Álvarez es menor que la de Briones. Si existe igualdad de acceso
a los recursos financieros para financiar la educación (la curva iS de la Figura 4.5),
a Briones le parecerá, una vez más, racional invertir en más capital humano que
Álvarez. La discriminación, que reduce los salarios y las ganancias, también produce
el efecto negativo de reducir los incentivos de las personas discriminadas para invertir
en capital humano.

3 El acceso a los recursos financieros

Esto nos lleva a la última consideración. La Figura 4.6 representa la situación en la

ü
2'lExisten algunos datos empíricos que indican que las personas que tienen menos estudios no han estudiado
ü porque tienen una tasa de descuento temporal más alta (es decir, proceden de una familia más pobre o
no les gusta estudiar) y no porque carezcan de capacidad. Véase David Card, "Earnings, Schooling and
ü Ability Revisited", Research in Labor Economics, 16, 1995, págs. 23-48.

_)
 Capítulo 4 La calidad del trabajo: la inversión en capital humana 99

FIGURA 4.5 La capacidad, la discriminación y la inversión en capital humano

Si Briones tiene más capacidad para traducir sus años de estudios en un aumento de la
productividad laboral y unas ganancias más altas que Álvarez, su curva de demanda de capital
humano (D8 ) se encontrará más a la derecha que la de Álvarez (D"). Dado el tipo de interés,
será racional para él invertir en más estudios que Álvarez. Asimismo, si Álvarez y Briones
tienen la misma capacidad, pero la discriminación reduce la cantidad de renta adicional que
puede extraer Álvarez de la educación adicional, será racional para él invertir en menos
educación que Briones.

n,
o eA en
Años de estudio

que las curvas de demanda de capital humano de Álvarez y Briones son idénticas, pero
Briones puede adquirir capital monetario en condiciones más favorables que Álvarez.
¿A qué se debe la diferencia? Briones puede proceder, por ejemplo, de una familia más
rica que se encuentra en condiciones de utilizar como aval algunos activos financieros
o reales y, por lo tanto, conseguir un tipo de interés más bajo. En estas condiciones,
es racional que Briones invierta en más años de estudios que Álvarez 21 •

Interacciones
La cuestión esencial es que las diferencias de capacidad, los efectos de la discriminación
y el distinto -grado de acceso a los recursos financieros son todos ellos motivos por

11 Hay un factor más escurridizo, la preferencia temporal de una persona, que también afecta a la
inversión en capital humano. Por ejemplo, Carlos puede pensar más en el presente, en el sentido de que
es relativamente reacio a sacrificar consumo actual en favor de los beneficios futuros. En la ecuación
(4.3), utilizada, de hecho, un elevado tipo de interés para descontar la futura corriente de ganancias.
Manteniéndose todo lo demás constante. disminuiría el valor actual de una inversión en capital humano,
así como la probabilidad de que la realizara. En cambio, Berta puede pensar mucho en el futuro, en el
sentido de que está muy dispuesta a renunciar al consumo actual para obtener beneficios en el futuro.
Utilizaría un tipo de interés bajo para descontar la futura corriente de ganancias de la ecuación (4.3),
lo que tendería a aumentar el valor actual de una inversión en capital humano y la probabilidad de que
la realizara. El concepto de preferencia temporal es útil para explicar por qué los individuos que son
bastante homogéneos respecto a la capacidad y el acceso a recursos financieros adquieren cantidades
muy diferentes de capital humano. Esta cuestión se analiza mas extensamente en el Capítulo 8. Para un
análisis que muestra que las personas que tienen un nivel de estudios más alto piensan más en el futuro,
véase John T. Warner y Saul Pleeter, "The Personal Discount Rate: Evidence from Military Downsizing
Programs", American Ecanamic Review, marzo, 2001, págs. 33-53.
V
'1'
ü
ü 100 Capítulo 4 La calidad del trabajo: la inversión en capital humano
ü
ü FIGURA 4.6
ü Acceso a los recursos
financieros e inversión
ü en capital humano
Si Briones tiene
ü acceso a recursos
ü financieros en unas
condiciones más
ü favorables que
Álvarez, será racional
ü que invierta en una
ü cantidad mayor de
educación.
ü
ü
ü
ü
eA es
ü
Años de estudio
ü
ü
los que a los individuos les parece racional obtener diferentes cantidades de estudios.
ü Como mostramos en los perfiles de ganancias por edades de la Figura 4.1, observarnos
ü que estas diferencias entre los niveles de estudios contribuyen a la desigualdad de la
ü distribución de las ganancias. De hecho, la interacción de los factores que explican la
desigualdad de los niveles de estudios puede generar una desigualdad de las ganancias
ü mayor de lo que sugiere nuestro análisis. Por ejemplo, la discriminación puede influir
ü no sólo en el lado de la demanda del mercado de capital humano y reducir las
demandas de educación de las mujeres sino que también puede aparecer en el lado
ü de la oferta. Si un prestamista piensa que la discriminación reduce las probabilidades
ü de que una mujer consiga empleo en una ocupación para la que está formándose,
compensará este mayor riesgo cobrando un tipo de interés más alto, lo que hará que
ü la curva de oferta de fondos de inversión para las mujeres se desplace en sentido
ü ascendente como en la Figura 4.6 y la cantidad adquirida de educación disminuya
aún más. Asimismo, las personas que tienen más capacidad también pueden tener
ü menos costes financieros. Esa mayor capacidad puede deberse no sólo a su herencia
ü genética sino también a la calidad del ambiente familiar en el que vivan. Los niños
que tienen la suerte de nacer en una familia de renta alta pueden disfrutar de una
ü educación preescolar mayor y mejor, tener más motivación y disciplina y conceder un
u valor más alto a la educación en general. Estas consideraciones significan que el niño
puede tener más capacidad para asimilar la educación y aumentar su productividad
ü y sus ganancias en el mercado de trabajo. Nacer en el seno de una familia de renta
ü alta también significa tener más capacidad para financiar la educación en unas
eondiciones favorables22 •
ü
ü 21
Para un interesante análisis de cómo influyen los padres en las ganancias de sus hijos, véase Paul
Taubman, Jncome Distribulion an.d Redistribution, Reading, Mass., Addison-Wesley Publishing Company,
ü 1978, cap. 5.
 Capítulo 4 La calidad del trabajo: la inversión en capital humano 101

Los comentarios anteriores implican correctamente que los gobiernos con su

política también pueden desempeñar un importante papel en la determinación de
la cantidad de capital humano que adquieren los individuos y en la consiguiente
distribución de las ganancias. Por ejemplo, si la política de lucha contra la
discriminación es eficaz, las diferencias entre las curvas de demanda de educación
de los individuos disminuyen y, por lo tanto, también disminuye la desigualdad de las
ganancias. Las becas basadas en la capacidad de los estudiantes hacen que aquellos
cuya curva de demanda de capital es más alta también tengan más acceso a recursos
financieros, combinación que aumenta la desigualdad de la distribución del capital
humano y de las ganancias. En cambio, las becas basadas en la necesidad o en los
programas de educación especial para jóvenes procedentes de familias desfavorecidas
reducen la desigualdad de la dispersión del capital humano y de las ganancias.

Las imperfecciones del mercado de capitales

El mercado de capitales puede contener algunos sesgos o imperfecciones que favorecen
la inversión en capital físico en detrimento de la inversión en capital humano. Esos
sesgos se denominan imperfecciones del mercado de capitales. Concretamente, los
recursos financieros pueden ser menos accesibles, o sólo serlo en condiciones menos
favorables, para invertir en capital humano que para invertir en capital real o en la
compra de bienes de consumo duradero. La razón principal puede hallarse en que
el capital humano está personificado en el prestatario y, por lo tanto, no puede
utilizarse como aval para pedir un préstamo. Si una persona no devuelve un crédito
hipotecario o un préstamo para comprar un automóvil, hay un activo tangible que el
prestamista puede recuperar y vender para resarcirse de las pérdidas. Pero en los países
que rechazan la esclavitud y la servidumbre, no existe un activo que el prestamista
pueda recuperar si el prestatario no devuelve un préstamo para realizar estudios.
Eso aumenta el riesgo que corre e induce a incluir en el tipo de interés cobrado una
prima para tenerlo en cuenta. Hemos señalado, además, que manteniéndose todo
lo demás constante, es más racional que los jóvenes realicen inversiones en capital
humano en comparación con las personas de edad avanzada. Pero es menos probable
que los jóvenes hayan conseguido una solvencia crediticia o hayan acumulado activos
que les sirvan de aval para pedir préstamos en condiciones razonables. Por último,
las diferencias entre los rendimientos de las inversiones en capital humano son muy
grandes. Recuérdese que aunque los titulados universitarios ganan en promedio
mucho más que las personas que tienen un título de enseñanza secundaria, muchos
titulados universitarios ganan menos que el titulado de enseñanza secundaria medio.
Esta incertidumbre sobre los rendimientos puede inflar la prima por el riesgo que se
cobra por los préstamos que se piden para invertir en capital humano 23 •
El hecho de que el mercado de capitales sea relativamente poco adecuado para
conseguir préstamos para realizar estudios tiene una o dos consecuencias importantes.
En primer lugar, las instituciones financieras pueden decidir no conceder préstamos
para invertir en capital humano debido a los problemas y la incertidumbre que
acabamos de señalar. Eso significa que la cantidad de inversión en capital humano
que pueden realizar los individuos depende de su propia renta y riqueza o de la de
su familia. Así, las familias acomodadas pueden financiar la educación universitaria

"Para un análisis más extenso de las imperfecciones del mercado de capitales, véase Lester Thurow,
Investment in Human Capital, Belmont, Calif., Wadsworth Publishing Company, Inc., 1970, págs. 77-83.
102 Capítulo 4 La calidad del trabajo: la j¡¡¡•ersión en capital humano

de sus hijos por medio del proceso relativamente indoloro de reducir su volumen de
ahorro. Pero las familias pobres no pueden ahorrar y, por lo tanto, la financiación
de unos estudios universitarios implica una reducción posiblemente significativa de
su nivel de vida 24• Estas circunstancias pueden pefpetuar un círculo vicioso. Los
individuos y las familias que tienen poco capital humano (estudios) pueden ser
pobres; al serlo, les resulta extraordinariamente dificil financiar la adquisición de
más capital humano.
Las imperfecciones del mercado de capitales tienen una segunda implicación
impórtante. Si tiene interés social lograr un equilibrio entre la inversión en capital
real y la inversión en capital humano, el gobierno puede tener que contrarrestar
las imperfecciones subvencionando los préstamos para invertir en capital humano
o proporcionándolos. Idealmente, existiría un equilibrio entre la inv~rsión en
capital real y la inversión en capital humano cuando el último euro gastado en
capital humano contribuyera lo mismo a la producción interior que el último euro
gastado en capital real. Pero el hecho de que los tipos de interés cobrados por los
préstamos para estudiar sean más altos restringe los gastos en capital humano, de tal
manera que la contribución relativa de la última unidad de capital humano a la
producción nacional será superior a la contribución de la última unidad de capital real.
Eso indica que no se invierte lo suficiente en capital humano. Este argumento subyace,
en parte, a las garantías de los préstamos y los recursos financieros que suministra el
Estado para fomentar la concesión de préstamos para realizar estudios.

. It·l . . . ,. . . .. . , ....· }'.:~r:,_5),9., .. ·.. ,·;'' . . ..... .,,,..............e,,.,.,~"''' .. tppano

· disminuye -es1dec1r, a curva de demanda dé! inv"eí-sión tiene pe"ndiente negatiVa- debido
a que los costes de oportunidad aumentan y los beneficios marginales disminuyen a
medida que se realiza más inversión.
• El nivel óptimo de inversión en capital humano es aquel en el que la tasa marginal de
rendimiento, r, es igual al tipo de interés, i (precio de la inversión).
• Es racional que las personas que tienen más capacidad adquieran más estudios que
otras; en cambio, las que son discriminadas en el mercado de trabajo tienen menos
incentivos para invertir en capital humano.
•, ~~-~--P'.~r~_e_r,.¡1s;·~u~;. 1 }ienen .más ac -~· !P~

24 Incluso las universidades financiadas por el Estado que se caracterizan por tener unas bajas tasas de
matrícula pueden atraer a pocos estudiantes de familias de renta baja simplemente porque éstas pueden
no permitirse los costes de oportunidad (véase la Figura 4.2). Una familia muy pobre puede no ser capaz
de renunciar a Ja renta que puede ganar un hijo o hija entrando en el mercado de trabajo inmediatamente
después de terminar los estudios secundarios. En Estados Unidos, los programas federales de préstamos
para estudiar han atenuado este problema en los últimos años. Para un análisis de la influencia de la
situación económica de la familia en Ja realización de estudios universitarios, véase Bhashkar Mazumdcr,
"Family Resourccs and Collage Enrollment", Economic Perspectivas (Federal Reserve Bank of Chicago),
4º trimestre, 2003, p.1.gs. 30-41.
 Capítulo 4 La calidad del trabajo: la inversión en capital humano 103

En condiciones de equilibrio, las tasas marginales de rendimiento, r, de las personas que

tienen más capacidad para extraer ganancias de su educación reglada y las que tienen
menos son iguales (véase la Figura 4.5). ¿Por qué obtienen entonces más educación
~-S;~i.l\!~.'.J.~:i....,i/if-~~;:re J~~a-la;>L_g§~·~?~1~;g.~e;JJ hg ,d1J~~-.'.9.'!P!l~tpaf:!.?.•:Re"~gue_~,ti!H.~~J.)S5!,lª.:p,~g.LrJ.~"5,ZJ::;,: ,; ~,....

LA FORMACIÓN EN EL TRABAJO
Muchas de las cualificaciones que pueden utilizarse en el mercado de trabajo y que
poseen los trabajadores no se adquieren por medio de la educación reglada sino de
la formación en el trabajo. Ese tipo de formación puede ser en parte formal, es decir,
los trabajadores pueden participar en un programa estructurado de formación o en
un programa de aprendizaje. Pero la formación en el trabajo suele ser de carácter muy
informal y, por lo tanto, es dificil de medir o incluso de detectar. Los trabajadores que
poseen menos experiencia a menudo "aprenden por la experiencia"; adquieren nuevas
cualificaciones observando simplemente a los más cualificados, sustituyéndolos
cuando están enfermos o de vacaciones o conversando informalmente con ellos
durante los descansos para el bocadillo.

Los costes y los beneficios

La formación en el trabajo tiene, al igual que la educación reglada, costes hoy y
permite obtener beneficios en el futuro. Por lo tanto, es una inversión en capital
humano y puede analizarse por medio de los métodos del valor actual neto y la
tasa interna de rendimiento (ecuaciones 4.3 y 4.6). Para decidir si suministra o no
formación en el trabajo, una empresa sopesa los ingresos adicionales que espera
que genere la formación y los costes de suministrarla. Si el valor actual neto de la
inversión en formación es positivo, la empresa invierte; si es negativo, no. También
invierte si la tasa interna de rendimiento de la inversión es superior al coste de los
préstamos en intereses.
Para los empresarios, la formación puede tener costes directos como la enseñanza
lectiva o el aumento de la supervisión de los trabajadores y costes indirectos, como
la reducción de la producción del trabajador durante el periodo de formación. Los
trabajadores pueden tener que aceptar el coste de percibir unos salarios más bajos
durante el periodo de formación. El beneficio potencial para las empresas reside en
que una plantilla formada es más productiva y, por lo tanto, contribuye en mayor
medida al ingreso total de la empresa. Asimismo, los trabajadores formados pueden
esperar obtener unos salarios más altos debido a que su productividad es mayor.

Formación general y específica

Para comprender cómo se distribuyen los costes y los beneficios entre Jos trabajadores
y los empresarios, debemos distinguir dos tipos distintos de formación en el trabajo.
En un extremo se encuentra la formación general, que se refiere a la creación de
cualificaciones o características que pueden utilizarse por igual en todas las empresas
y sectores. En otras palabras, la formación general aumenta la productividad
de los trabajadores para todas las empresas. En el otro extremo del espectro se
V

u
104 Capítulo 4 La calidad del trabajo: la inversión en capital humano

u
u encuentra la formación específica, que es la formación que sólo puede utilizarse en la
(J empresa que la proporciona. La formación específica aumenta la productividad de
los trabajadores solamente en la empresa que la facilita. En la práctica, la mayor
u parte de la formación en el trabajo contiene elementos tanto de la formación general
u como de la específica, por lo que es difícil ofrecer ejemplos inequívocos. No obstante,
podríamos aventurar que la capacidad para concentrarse en una tarea durante un
u periodo de tiempo r~zonable, para acudir a trabajar regularmente y ser puntual, para
u leer, para realizar sencillas manipulaciones matemáticas y seguir instrucciones, todos
estos aspectos constituyen formación general. Aprender proceso de datos, carpintería
(j o contabilidad también se considera formación general. En cambio, la capacidad
u para realizar un procedimiento de montaje peculiar del producto de una empresa es
un ejemplo de formación específica. La formación de personal para responder a las
u llamadas telefónicas relacionadas con los productos de una empresa es otro ejemplo
u de formación específica.
La distinción entre la formación general y la específica es importante, al menos,
u por dos razones. En primer lugar, es útil para explicar por qué es el trabajador o el
(j empresario el que tiene más tendencia a pagar la formación en el trabajo. En segundo
lugar, es útil para comprender por qué los empresarios pueden tener especial interés
(j
en conservar a algunos de sus trabajadores formados.
u
La distribución de los costes de la formación
u Averiguar si son los trabajadores o las empresas los que pagan los costes de la
u formación en el trabajo es algo complejo. Comencemos examinando los casos puros
u y modifiquemos a continuación el análisis para explicar las observaciones del mundo
real. Comenzamos con dos grandes generalizaciones, basadas ambas en los supuestos
u de que los mercados son competitivos y los trabajadores perfectamente móviles. En
u primer lugar, el trabajador paga fa formación general percibiendo unos salarios más
bajos durante el periodo de formación. En segundo lugar, la empresa debe soportar el
u coste de la formación especifica.
u La formación general da a los trabajadores cualificaciones y conocimientos que
son transferibles; pueden venderse a otras empresas a cambio de un salario más
ü alto. Si el empresario soportara el coste, el trabajador podría abandonar la empresa
u una vez concluida la formación y privar así al empresario del posible rendimiento
(beneficio) de la inversión en formación. Otra posibilidad es que en el periodo
u posterior a la formación el empresario tuviera que pagar un salario acorde con la
u mayor productividad del trabajador, lo que eliminaría el posible rendimiento que
le reportaría la inversión eri formación. Por lo tanto, si se suministra formación
u general en el trabajo, ésta es pagada por el trabajador percibiendo un salario más
u bajo durante el periodo de formación.
En cambio, los trabajadores no pueden transferir o vender una cualificación
ü específica. Por lo tanto, no pagarán ese tipo de formación. Si un trabajador es
u despedido al final del periodo de formación específica, no se lleva nada de valor
u que pueda vender en el mercado de trabajo. El coste es soportado por el empresario,
lo cual significa normalmente que pagará un salario superior a la contribución del
u trabajador al ingreso de la empresa durante el periodo de formación. La Figura 4.7
u es útil para explicar estas generalizaciones.

u
 Capítulo 4 La calidad del trabajo: la inversi6n en capital hwnano 105

FIGURA 4.7 Los salarios y los ingresos del producto marginal de la formación general
y específica
(a) Formación general. Dado que la formación general puede venderse a otras empresas
y sectores (WP = IPM~, los trabajadores normalmente deben pagar esa formación que
suministra una empresa en forma de un salario más bajo CWr < W) durante el periodo
de formación. Una posible excepción es el caso en el que la empresa se enfrenta a un
salario mínimo legal y necesita suministrar educación básica compensatoria para tener
una plantilla cualificada. La empresa puede llegar a la conclusión de que puede pagar
un salario superior a Wr en el periodo de formación y recuperar su inversión pagando
un salario algo inferior a W en el periodo posterior a la formación. Los trabadores que
se enfrentan a unos elevado; costes de búsqueda de trabajo y recolocación pueden no
abandonar un empleo cuyo salario es Wr (b) Formación específica. La formación específica
no es transferible a otras empresas, por lo que el empresario debe pagarla. Durante el
periodo de formación, paga un salario superior al ingreso del producto marginal (W n >
IPMr)· En el periodo posterior a la formación, el empresario recibe un rendimiento por
la formación especifica, ya que el ingreso del producto marginal es superior a su salario
(IPM > WJ. Dado que el rendimiento de la fonnación específica para el empresario
varía Pdirectamente con Ja duración del periodo posterior a la formación, podría pagar
voluntariamente un salario superior al competitivo (WP' en comparación con Wn) con el
fin de reducir la rotación de los trabajadores (adaptado de John T. Addison y W. Stanley
Siebert, The Market for Labor: An Analytical Treatment, Santa Monica, Calif., Goodyear
Publishing Company, 1979, pág. 114).

Periodo Periodo posterior Periodo Periodo posterior

deformaclón a la fonnaclón deformación a la formación
(a) Formaclón general (b) Formación específica

La formación general
La Figura 4.?(a) muestra el caso de la formación general. Wn e IPM 0 indican cuáles
serían el salario y el ingreso del producto marginal de un trabajador no formado.
El ingreso del producto marginal es el aumento del ingreso total de una empresa
generado por el empleo de un trabajador2 5• El empleo de un trabajador más aumenta
la producción total de la empresa y, por lo tanto, su ingreso. Este aumento de su
ingreso es el IPM.
En la Figura 4.?(a) el salario y el ingreso del producto marginal durante la
formaeión están representados por Wr e IPMf' mientras que WP e IPM son el salario
y el ingreso del producto marginal posteriores a la formación. El IPMr es inferior al
de un trabajador no formado porque durante el periodo de formación el trabajador

21 Este concepto se analiza más detalladamente en el Capítulo 5.

u
u
() 106 Capítulo 4 La calidad del trabajo: la inversión en capital humano
f
lf
ü
ü dedica tiempo de<fil producción al aprendizaje. Es importante destacar que el mayor
() ingreso del producto marginal posterior a la formación (IPMJ es relevante para todas
las empresas porque la formación es general. Por lo tanto, las empresas competidoras
u presionarán al alza sobre el salario de este trabajador formado hasta que sea igual
ü al IPM . Es precisamente por esta razón -a saber, que la competencia igualará el
salario Pposterior a la formación y el ingreso del producto marginal posterior a
ü la formación- por la que el empresario normalmente no estará dispuesto a pagar
ü la formación general. No tiene la posibilidad de obtener un rendimiento por su
- inversión en formación pagando un salario inferior al ingreso del producto marginal
ü del trabajador. ¿Por qué habría de soportar los costes de la formación general cuando
ü el único que se beneficia es el trabajador formado debido a unos salarios más altos?
Repitiendo, el trabajador paga los costes de la formación general aceptando un
ü salario inferior al del trabajador no formado CWr en comparación con Wn) durante
u el periodo de formación. Por cierto, el hecho de que la competencia iguale el salario
de un trabajador y su mayor ingreso del producto marginal posterior a la formación
u (IPM) y, por lo tanto, impida que el empresario obtenga un r~ndimiento explica por
ü qué la educación se imparte normalmente en las escuelas y no en el trabajo.
ü La formación específica
() La Figura 4. 7(b) se refiere a la formación específica. Una vez más, W" e IPM" son el
(.) salario y el ingreso del producto marginal de un trabajador no formado e IPMr e IPM
muestran respectivamente la productividad del ingreso marginal durante y despué~
u de la formación específica. El ingreso del producto marginal posterior a la formación
sólo se aplica a esta empresa, a diferencia de lo que ocurre en la Figura 4.7(a). El
u trabajador ha adquirido formación específica que aumentará la productividad en esta
() empresa; pero por definición, la formación específica no es transferible o útil a otras
u empresas. Dado que no es transferible, es decir, no permite al trabajador obtener
un salario más alto como consecuencia de la competencia existente en el mercado
ü de trabajo por obtener sus servicios, éste se negará a pagar esa formación y no
ü aceptará un salario más bajo durante el periodo de formación. Obsérvese que durante
este periodo el salario seguirá siendo W", lo que significa que el empresario debe
ü soportar el coste de la formación pagando un salario superior al ingreso del producto
u marginal del trabajador (IPMr)· Sin embargo, como la formación específica no es
transferible -es decir, no aumenta el ingreso del producto marginal del trabajador
() para otras empresas- el empresario no tiene que pagar un salario superior a Wn
(.) durante el periodo posterior a la formación. Por lo tanto, desde el punto de vista
del empresario, la formación impone una corriente de costes (Wn es superior a IPMr)
ü en el periodo de formación que va seguida de una corriente de beneficios o ingresos
u adicionales (IPM es superior a W) en el periodo posterior a la formación. Como
muestra la ecuaciÓn (4.3), si el valor actual neto de estas corrientes es positivo, a la
u empresa le resultará rentable establecer un programa de formación específica para
u sus trabajadores. De hecho, el lector se habrá dado cuenta sin duda de que la Figura
4.7(b) se parece a la 4.2.
ü
ü Modificaciones
u Nuestro análisis de la formación general y específica debe modificarse en algunos
aspectos importantes. En primer lugar, examinemos de nuevo la formación general
ü
ü
 Capitulo 4 La calidad del trabajo: la inversión en capital humano 107

•
Perspectiva Porcentaje de trabajadores que reciben
Internacional educación y formación en la empresa

El porcentaje de trabajadores que reciben en Ja empresa educación y formación relacionadas con el trabajo va
desde el 12 por ciento en Irlanda hasta el 46 por ciento en Noruega.

Educación y formación suministradas por el empresario

"r
Noruega -- - - - - -' - -
1 '
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Finlandia , ___ ---
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20,0
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lrlandall!!lllllll:t.O

o lO 20 30 40 50

Fuente: Organizac.i6n para la Cooperación y el Desarrollo Económicos, Employment Outlook, julio, 2003, cuadro 5. l (versión española
publicada por el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, Madrid, 2003). Los datos se basan en muestras de trabajadores de 25-64
años y se refieren a mediados y finales de los años 90.

[Figura 4. 7(a)]. Supongamos que algunas empresas llegan a la conclusión de que

sus trabajadores no tienen suficiente formación general y deciden darles unos cursos
complementarios de lectura, escritura y matemáticas. Normalmente, estas empresas
reducirían el salario durante el periodo de formación, como sugiere la Figura 4. 7.
Pero hay otros casos en los que la existencia de un salario mínimo, fijado por la ley
o por un convenio colectivo, impide esta estrategia. Por lo tanto, algunas empresas
tienen que pagar eilas mismas parte de los costes de formación.
En la Figura 4.7(a), sugerimos que el salario mínimo puede obligar a algunas
empresas que ofrecen formación general a pagar un salario superior a Wr durante
el periodo de formación. ¿Cómo pueden estas empresas recuperar estos gastos en
formación general? ¿No se llevarán los trabajadores sus servicios a otra empresa si
ganan un salario inferior a W una vez concluida la formación? La respuesta es que
en el mundo real los trabajadores no son totalmente móviles; es caro cambiar de
empleo y trasladarse a otro lugar geográfico. Por lo tanto, estas empresas pueden
ser capaces de recuperar sus inversiones en formación general pagando un salario
inferior a la productividad marginal de los trabajadores durante parte del periodo
posterior a la formación o durante todo él. El salario adicional que podrían conseguir
los trabajadores cambiando de empleo puede no ser suficiente para cubrir los costes
de su búsqueda de empleo y de traslado.
También es necesario modificar el análisis de la Figura 4. 7(b). Hemos observado
que en el periodo posterior a la formación el empresario obtiene un rendimiento
u
u
u 108 Capítulo 4 La calidad del trabajo: la inversión en capital humano
ü
ü de la formación específica pagando un salario (Wn) menor que la contribución de
cada trabajador al ingreso total de la empresa (IPM¡). La cantidad total de ingreso
0 o beneficios derivados de esta discrepancia varía directamente con el tiempo que el
() trabajador trabaja para la empresa. En suma, el empresario tiene un interés financiero
ü en reducir la tasa de rotación o de bajas voluntarias de los trabajadores que poseen
formación específica. Podría conseguirlo pagando voluntariamente un salario algo
ü superior al que podría obtener el trabajador en otra empresa, por ejemplo, W '
ü en lugar de W". En otras palabras, el salario del periodo posterior a la formació~
probablemente se establece de tal forma que se repartan las ganancias generadas por
ü la formación específica entre el empresario y el trabajador. La formación especifica
u es una de las consideraciones que transforma el trabajo de factor variable en factor
casi fijo 25•
ü Una última observación: en promedio, las personas que reciben más educación
ü formal también reciben más formación específica en el trabajo. Este hecho no
es sorprendente. Una persona que ha demostrado que puede recibir formación
ü obteniendo, por ejemplo, un titulo universitario tiene más probabilidades de ser
ü seleccionada por el empresario para adquirir formación específica en el trabajo que
una persona que sólo posea un título de enseñanza secundaria. ¿Por qué? Porque
()
podrá formar al individuo con un coste más bajo. De hecho, la Figura4.7(b) implica
ü que la formación en el trabajo tiene una tasa de rendimiento más alta para los
empresarios cuando los trabajadores pueden asimilar la formación rápidamente. El
u hecho de que las personas que tienen un nivel de estudios más alto reciban, en
ü promedio, más formación en el trabajo contribuye a explicar por qué los perfiles de
ganancias por edades de los trabajadores que poseen un nivel de estudios más alto
ü aumentan más deprisa que los perfiles de los que tienen un nivel de estudios más
bajo (véase la Figura 4.1).
ü
ü
ü aja'dO)" ~ en pag
ü e1periodo de formación.
• La formación específica no es transferible a otras empresas, por lo que el empresario
ü normalmente debe pagarla y recuperar el coste de la inversión en periodos posteriores
ü pagando a estos trabajadores un salario inferior a su JPM.
• Cuando hay un salario mínimo legal, algunas empresas que necesitan trabajadores
ü cualificados pueden pagar la formación general, recuperando sus gastos pagando a los
trabajadores un salario inferior a su JPM durante el periodo posterior a la formación.
ü Muchos trabajadores permanecerán en su empleo a causa de los elevados costes de
ü búsqueda de trabajo y de traslado, aunque puedan ganar más en otro lugar.
.l"J1)a_cj6_Íf ::~~P.!;!CÍf!.ca.i reS;:i.i"io .Varía·rQ}!~~~mente
ü ,, . -~~~·qe
ü
ü
ü
ü 15 Elestudio clásico es de Walter Oi, "Labor as a Quasi-Fixed Factor", Journal of Political Economy,
ü diciembre de 1962, págs. 538-555.
 Capítulo 4 La calidad del trabajo: la inversión en capital humano 109

Evidencia empírica
Estados Unidos
En 1995, el 70 por ciento de asalariados que trabajaban en establecimientos de más
de 50 trabajadores en Estados Unidos declaró haber participado en los doce meses
anteriores en algún tipo de curso de formación destinado a mejorar su cualificación
en los doce meses anteriores. Este porcentaje se elevaba al 90 por ciento en el caso
de los titulados universitarios, mientras que era del 60 por ciento en el caso de los
que tenían estudios secundarios o menos. En 1995, dos tercios de los hombres y el
73 por ciento de las mujeres recibieron formación 27 •
Ha habido toda una variedad de estudios sobre la formación en el trabajo en
Estados Unidos. Veamos algunos de los resultados a los que se ha llegado:
Los trabajadores que tienen estudios post-secundarios reciben más formación que
los que no los tienen 28 •
Se ha observado que la formación general, pero no la formación específica,
produce efectos positivos en la productividad29 •
La probabilidad de participar en programas de formación suministrada por el
empresario es mayor en las empresas grandes que en las pequeñas30•
La mayor parte de la formación parece ser de tipo general más que específica de
la empresa31 •
La acumulación de formación en el trabajo eleva los salarios reales de los
trabajadores. En el caso de los trabajadores jóvenes, se ha estimado que cada año
de formación recibida en la misma empresa eleva un 13 por ciento las ganancias
salariales32 •

11
Harley Frazis, Maury Gittleman, Michael Horrigan y Mary Joyce, "Results from thc 1995 Survey of
Employer-Provided Training: Mont/Jly Labor Review, junio de 1998, págs. 3-13.
21 Harley Frazis, Maury Gittleman y Mary Joyce, "Correlates of Training: An Analysis Using Both

Employer and Employee Characteristics", Industrial and Labor Relations Review, abril de 2000, págs.
443-462.
29 Alan Barrett y Philip J. O'Conoell, "Does Training Generally Work? The Returns to In-Company

Training", Industrial a11d Labor Relations Review, abril, 2001, págs. 647-662.
30 Dan A. Black, Brett J. Noel, y Zheng Wang, "On-the-Job Training, Establishment Size, and Firm Size:

Evidence for Economies of Scale in the Production of Human Capital", Southern Economic Journal,
julio de 1999, págs. 82-100.
30 Dan A. Black, Brett J. Noel, y Zheng Wang, "On-the-Job Training, Establishment Size, and Firm Size:

Evidence for Economies of Scale in the Production of Human Capital", Southern Economic Journal,
julio de 1999, págs. 82-100.
31 Mark A. Loewenstein y James R. Spletzer, "General and Specific Training: Evidence and Implications",

Journal of Human Resources, otoño de 1999, págs. 710-733.

li Daniel Parent, "Wages and Mobility: The Impact of Employer-Provided Training", Journal of Labor
u

110 Capítulo 4 La calidad del trabajo: la inversión en capital humano

u
() Las empresas que ofrecen formación parece que atraen a los trabajadores más
(.) capacitados33 •
La formación reduce levemente el salario inicial de los trabajadores. La influencia
() de la formación en el crecimiento de la productividad es mucho mayor 34 •
() La formación formal eleva la duración del empleo 35•
Las diferencias por sexo en cuanto a la cantidad de formación en el trabajo
() recibida y su rendimiento sólo explican en parte las diferencias salariales entre
u los hombres y las mujeres 36 •

() España y Europa
u Según los datos de la Encuesta de Formación Profesional Europea (Continuing
Vocational Training Survey, CVTS2), realizada por Eurostat en 2000-2001, en España
()
sólo un 28 por ciento de las empresas proporciona formación a sus empleados,
u porcentaje que sólo supera a los de Italia (23 por ciento), Portugal (11 por ciento)
y Grecia (9 por ciento) y muy alejado del de países como Francia y Reino Unido
u (en los que más del 70 por ciento de sus empresas proporcionan formación a sus
u empleados) o Suecia, Holanda y Dinamarca (donde este porcentaje supera el 80 por
u ciento). La Figura 4.8 presenta los datos.
En España, la empresa financia la formación al 15,5 por ciento del total de los
ü trabajadores (que viene a ser el 77,5 por ciento de los trabajadores que realizan
l) cursos de formación profesional). Este porcentaje sitúa a España en una posición
intermedia, por encima de Portugal (3,4 por ciento) y por debajo del Reino Unido
() (27 ,8 por ciento).
u Los estudios empíricos sobre la formación en el trabajo son escasos en España,
aunque recientemente han aparecido algunos que nos penniten confirmar algunas de
u las evidencias antes citadas37 • Existe una serie de características de los trabajadores,
() los puestos de trabajo y las empresas que aumentan las posibilidades de adquirir
formación: el nivel educativo, que la naturaleza de las tareas implique un trabajo
u no manual cualificado, trabajar en empresas grandes y en ciertas ramas del sector
() servicios. Un resultado interesante es que se ha detectado que tener un contrato
temporal reduce la probabilidad de recibir formación en la empresa, lo que se explica
ü por el hecho de que las empresas que ofrecen formación a sus empleados son más
(.) proclives a usar los contratos temporales, lo cual puede deberse a razones de tipo
tecnológico y/o de organización de la empresa.
()
u
u Economics, abril de 1999, págs. 298-317.
31
David H. Autor, "Why Do Temporary Help Firms Provide Free General Skills Training?", Journal of
u Labor Er:onomir:s, noviembre, 2001, págs. 1.409-1.448.
u 14
John M. Barran, Mark C. Berger y Dan A. Black, "Do Workers Pay for On-the-Job Training?" Journal
of Human Resources, primavera de 1999, págs. 235-252.
u 11 Adam Grossberg, "The Effect or Formal Training on Employment Duration", Industrial Relations,

octubre de 2000, págs. 578-599. vease tambitn Federico García, Jercmy Arkes y Robert Trost, "Does
v Employer-Financed General Training Pay? Evidence from the U.S. Navy", Economics of Education Review,
febrero, 2002, págs. 19-27.
ü 36
Paul Sicilian y Adam J. Grossberg, "lnvestment in Human Capital and Gender Wage Differences:
Evidence from the NLSY", Applied Economics, 33, nº 4, marzo, 2001, págs. 463471.
u 31
Cecilia Albert, Carlos García_Serrano y Virginia Hernanz,. "Finn-Provided Training and Temporary
Contracts" (2005). En colaboración con Carlos García-Serrano y Vrrginia Hernanz. Spanish Economic
ü Review, 7, págs. 67-88.
0
u
 Capftulo 4 La calidad del trabajo: la inversión en capital humano 111

CRÍTICAS A LA TEORÍA DEL CAPITAL HUMANO

Se han formulado algunas críticas al modelo del capital humano y a sus aplicaciones.
Las dos primeras analizadas aquí se refieren a problemas de medición y sugieren
que las estimaciones de las tasas de rendimiento de las inversiones en educación
probablemente están sesgadas. Otras dos críticas también tienen implicaeiones para
Ja medición de la tasa de rendimiento de las inversiones en capital humano, pero son
más profundas, en el sentido de que ponen en cuestión el propio concepto o teoría
de la inversión en capital humano.

¿Inversión o consumo?
Según una de las críticas que se formulan a la medición de la tasa de rendimiento
de la inversión en capital humano, no es correcto tratar todos los gastos en
educación como una inversión ya que, en realidad, una parte de esos desembolsos
son gastos de consumo. Por ejemplo, la decisión de estudiar en la universidad se
basa en consideraciones más amplias y complejas que los aumentos esperados de la
productividad del trabajo y de las ganancias. Una parte significativa de los gastos de
una persona en estudios universitarios genera beneficios de consumo inmediatamente
o a largo plazo 38• Los gastos en cursos sobre Shakespeare, cerámica, apreciación de la
música, etc. generan beneficios de Consumo tanto inmediatos cómo a largo plazo al
aumentar la variedad de intereses, gustos y actividades de una persona. Es cierto, por
supuesto, que un curso de literatura inglesa del siglo XIX no sólo genera beneficios
de consumo sino que también aumenta la capacidad de expresión oral y escrita. Y
esta capacidad tiene valor en el mercado de trabajo: aumenta la productividad y las
ganancias. Sin embargo, el problema estriba en que no existe una manera razonable de
saber qué parte de los gastos en un curso de literatura es inversión y cuál es consumo.
La cuestión principal es que al no tener en cuenta el componente de consumo de
los gastos en educación y al considerar todos esos gastos como una inversión, los
investigadores empíricos subestiman la tasa de rendimiento de las inversiones en
educación. En otras palabras, al sobreestimar los costes de inversión, subestimamos
el rendimiento de esa inversión.

Compensaciones no salariales
La mayoría de los investigadores, cuando calculan la tasa interna de rendimiento,
comparan simplemente las diferencias entre las ganancias de las personas que poseen
estudios secundarios y las de los titulados universitarios. Pero los puestos de trabajo de
los dos grupos se diferencian en otros aspectos. En primer lugar, las compensaciones
extrasalariales relacionadas con el empleo que obtienen los titulados universitarios son
más generosas -tanto en términos absolutos como en porcentaje de las ganancias- que las
que reciben las personas que tienen estudios secundarios. Los estudios empíricos, al no
tener en cuenta las compensaciones extrasalariales, subestiman la tasa de rendimiento
de la educación universitaria. En segundo lugar, los puestos de trabajo que obtienen
los titulados universitarios son, por lo general, más agradables e interesantes que los

}8Y lo que es interesante, un estudio reciente indica que el hecho de haber trabajado con una intensidad
baja o media ejerce una influencia positiva en los resultados económicos posteriores y no sólo proporciona
recursos para el consumo del momento. Véase Christopher J. Ruhm, "Is High School Employment
Consumption or Investment?", Journal of Labor Economics, octubre de 1997, págs. 735-776.
0
u r
u 112 Capítulo 4 La calidad del trabajo: la inversión en capital humano

u que obtienen las personas que poseen estudios secundarios, lo cual significa que una
'
tasa de rendimiento calculada en función de las ganancias adicionales subestima los
u beneficios totales que genera la educación universitaria.
u
El problema de la capacidad
u Hay otras dos críticas relacionadas entre sí y denominadas problema de la capacidad
u e hipótesis de la selección que ponen en duda el propio concepto de inversión en
u capital humano. Consideraremos primero el problema de la capacidad.
Se reconoce, en general, que las rentas medias varían directamente con el nivel de
u estudios. Pero es menos aceptado que exista una estrecha y clara relación de causa~
u efecto entre los dos. Quienes critican la teoría del capital humano dudan de que la
diferencia observada entre las rentas sea únicamente -o incluso principalmente- el
u resultado de la educación adicional. Formulando el problema en unos términos algo
u distintos, el modelo básico de la Figura 4.2 y las conclusiones que se extraen de él se
basan en el supuesto "manteniéndose todo lo demás constante". Los críticos de la
u teoría del capital humano sostienen que es improbable que "lo demás" se mantenga
u constante. Se reconoce, en general, que las personas más inteligentes, disciplinadas y
(J motivadas -y no digamos las que tienen más riqueza familiar y mejores "contactos"
en el mercado de trabajo- tienen más probabilidades de estudiar en la universidad.
u Si pudiéramos excluir de alguna manera todos los conocimientos que adquieren los
u titulados universitarios en la universidad, aún así sería de esperar que este grupo
ganara más que las personas que deciden no realizar estudios universitarios. Cabe
(.) afirmar, pues, que aunque los titulados universitarios ganen más que las personas
u que tienen estudios secundarios, una parte significativa de esa renta adicional no es
atribuible a la inversión en estudios universitarios. En otras palabras, las personas
u que tienen mucha capacidad tienden a obtener buenos resultados en el mercado de
u trabajo; el hecho de que también estudien en la universidad puede ser algo que incida
en ese éxito. "La unica razón por la que la educación está correlacionada con la renta
u se halla en que da la casualidad de que la conjunción de la capacidad, la motivación
u y los hábitos personales que permiten tener éxito en los estudios es la misma que la
que permite ser un trabajador productivo" 39 • Esta crítica implica que si una parte
u significativa de las ganancias adicionales de que disfrutan los titulados universitarios
(J es atribuible a su capacidad y no a su nivel de estudios, se sobreestimarán las tasas
estimadas de rendimiento de la inversión en educación universitaria.
\.,) Aceptando Ja validez de la crítica, algunos investigadores han tratado de averiguar
u qué parte de las ganancias adicionales se debe a la inversión en capital humano,
por oposición a las diferencias de capacidad y otras características personales. Por
u ejemplo, según un estudio sobre gemelos idénticos, el sesgo de la capacidad desempeña
u un papel pequeño en la medición de la tasa de rendimiento de la educación40• Otros
estudios realizados adoptando otros enfoques llegan a conclusiones similares41 •
ü
ü i9 Alice M. Rivlin, "Income Distribution-Can Economics Help?", American Economic Review, mayo de
1975, pág. 10.
ü 40
Q.rley Ashenfelter y Alan Krueger, "Estimates of the Economic Returns to Schooling from a New Samplc
u ofl\vins", American EconomicReview, diciembre de 1994, pags. 1157-73. Para resultados similares con datos
de gemelos idénticos, véase Orley Ashenfelter y Cecilia Rouse, "Income, Schooling, and Ability: Evidencc
u from a New Sample of ldentical 1\vins", Quarterly Journal of Economics, febrero de 1998 págs. 253-284.
41
Por ejemplo, véase McKinley Blackburn y David Neumark, "Omitted-Ability Bias and the Increase in
(j the Retum to Schoo!ing", Journal of Labor Economics, julio de 1993, págs. 521-44.
 Capftulo 4 La calidad del trabajo: la inversión en capital humano 113

También merece la pena señalar que la relación causal entre la educación y las
ganancias tiene importantes implicaciones para la política del gobierno. Si los teóricos
del capital humano tienen razón cuando afirman que la educación es la causa única
o principal de las mayores ganancias, tiene sentido dar más educación y formación
a los trabajadores de renta baja si la sociedad decide reducir la pobreza y el grado
de desigualdad de la renta. En cambio, si las ren:tas altas se deben principalmente
a la capacidad, independientemente de la educación y la formación, la decisión de
incrementar el gasto en educación y formación de los grupos de renta baja podría
contribuir poco a aumentar sus ingresos y a reducir la desigualdad de la renta.

La hipótesis de la selección
La hipótesis de la selección (o hipótesis de las señales) está estrechamente relacionada
con el problema de la capacidad. Esta hipótesis sugiere que la educación afecta a las
ganancias, pero no principalmente porque altere la productividad de los estudiantes en
el mercado de trabajo sino porque los clasifica y etiqueta de tal forma que determina
su colocación y, por lo tanto, sus ganancias 42• Se afirma que los empresarios utilizan el
nivel de estudios -por ejemplo, la posesión de un título universitario- como un medio
barato para identificar los trabajadores que es probable que sean de buena calidad. Un
titulo universitario u otra credencial "señala", pues, la capacidad de recibir formación
y la competencia y se convierte en una entrada que da acceso a los puestos de trabajo
de nivel más alto y mejor remunerados, en los cuales hay buenas oportunidades de
adquirir más formación y de ascender más. Los trabajadores que poseen un nivel
de estudios más bajo son apartados de estos puestos, no necesariamente por su
incapacidad para realizar el trabajo sino simplemente porque no tienen el título
universitario que les permite acceder a ese puesto. La renta adicional que obtienen
los titulados universitarios puede ser un pago por tener esa credencial más que una
recompensa por ser más productivos.
Desde una perspectiva privada, la selección no debería afectar a la tasa interna
de rendimiento. Independientemente de que una persona sea colocada en un puesto
mejor remunerado porque tienen unos conocimientos y cualificaciones adquiridos en la
universidad o porque posee la credencial (título universitario) necesaria, lo cierto es que
el hecho de haber estudiado en la universidad normalmente se traduce en unas ganancias
más elevadas. Pero desde el punto de vista social, la hipótesis de la selección, si es válida,
es muy importante. Cabría muy bien poner en cuestión el gasto millonario de todos los
paises en la financiación de los distintos niveles educativos si el rendimiento consiste
simplemente en señalar a los empresarios que algunos trabajadores son superiores a
la media en cuanto a inteligencia, motivación y disciplina. Si las ganancias adicionales
de un titulado universitario se deben a la selección, se sobreestimará la tasa social de
rendimiento de la inversión en estudios universitarios.

¿En qué medida se deben las mayores ganancias de los trabajadores que poseen
un nivel de estudios más alto a que la educación aumenta su productividad, como
sugiere la teoría del capital humano? Asimismo, ¿en qué medida son atribuibles a la

4lMicbael Spence, "Job Market Signaling", Quarterly Journal of Economics, agosto, 1973, págs. 355-374.
Para una panorámica de los trabajos sobre la hipótesis de la selección, véase Andrew Weiss, "Human
Capital vs. Signalling Explanations of Wages'', Journaf of Economic Perspectives, otoño de 1996, págs.
133-154.
u
u
0 114 Capítulo 4 La calidad del trabajo: la inversión en capital humano

ü
ü
u
u
FIGURA 4.8
Participación de
los trabajadores en
la formación, tipo
uE.15
Grecia
Portugol
Esp•ft•
....
-
u de formación y
financiación Italia

u Fuente: Los
datos proceden
Awtrla
Alemania
u de la Encuesta Luxembu

u de Formación
Profesional Europea
Irlanda
Holanda

u (Continuing
Vocational Training
B~lglca

u Survey, CVTS2),
Francia
NoNog•

u realizada por
Eurostat en 2000·
Reino Unido
Flnlondla
ü 2001. Dinamorco
.

(j Su..:ia

u '" '" " '"

Porcentaje de empresas que ofrec;en formad6n a sus trabaj•dores " '"'
ü
ü
hipótesis de la selección, que indica que la educación cumple meramente la función
de identificar a los trabajadores más productivos? ¿Permite la educación adquirir
(j cualificaciones o sirve simplemente para identificar cualificaciones que ya existían
previamente? La evidencia empírica es ambigua. Por ejemplo, una investigación de
u Chatterji et al. sugiere que nada menos que el 30 por ciento de la influencia de
(J la educación en las ganancias puede deberse a la selección43 • Refiriéndose al caso
español, Barceinas et al. concluyen que, aunque la hipótesis de señalización puede
(j
contener algún elemento de verdad, la evidencia empírica en el caso español sugiere
l) que la "señalización no explica la parte esencial de los niveles de ingresos, de sus
l) diferencias y de la rentabilidad privada de la educación"44•
Por otra parte, los estudios de Altonji y Pierret, Wolpin y Wise cuestionan la
u importancia de la selección. Altonji y Pierret sostienen que es probable que la
u señalización sea una parte importante del rendimiento de la educación únicamente en
la medida en que las empresas carezcan de buena información sobre la productividad
ü de los nuevos trabajadores y que la adquieran lentamente con el paso del tiempo 45 •
u Según sus datos, las empresas seleccionan a los trabajadores jóvenes en función
de su nivel de estudios, pero conocen rápidamente su productividad. Los cálculos
u de Altonji y Pierret sugieren que el componente del rendimiento de la educación
u
•l Monojhit Chatterji, Paul T. Seaman, Larry D. Singell, Jr., "A Test of the Signaling Hypothcsis", Oxford
ü Economic Papers, abril, 2003, págs. 191-215. Para otros datos que confirman la hipótesis de la señales, véase
ü Harley Frazis, "Human Capital, Signaling, and the Pattern of Returns to Education", Oxford Eco110111ic
Papers, abril, 2002, págs. 298-320.
ü 44 F. Barceinas, J. Oliver, J.L. Raymond, y J.L. Roig, "Hipótesis de señalización frente a capital humano",

Revista de Economía Aplicada, 2001, págs. 125-145.

u • 5 Joseph G. Altonji y Charles R. Picrret, "Employer Leaming and the Signaling Value of Education", en
l. Ohashi y T. Tachibanali (comps.), Interna! Labour Markets, Incentives and Employment, Nueva York,
u MacMillan Publishing, 1998.

u
u
 Capítulo 4 La calidad del trabajo: la inversión en capital humano 115

atribuible a la selección probablemente sólo constituye una parte pequeña de las

diferencias salariales atribuibles a la educación. Wolpin afirma que si la educación
es un método de selección, los trabajadores que son seleccionados en el proceso de
entrada en el empleo (por ejemplo, los asalariados) mostrarán una mayor propensión
a comprar más educación que los que no son seleccionados (los trabajadores por
cuenta propia). Pero observa que, en realidad, los dos grupos de trabajadores
adquieren más o menos la misma cantidad de educación, lo que según Wolpin
refuta las interpretaciones de la relación positiva entre la educación y las ganancias
que se basan principalmente en la hipótesis de la selección46 • Asimismo, Wise ha
afirmado que si la educación influye en la productividad de los trabajadores como
sugiere la teoría del capital humano, los títulos universitarios de diferente calidad y
los rendimientos que obtienen los estudiantes mientras estudian en la universidad
deben traducirse en diferencias salariales. Es decir, si la teoría del capital humano
es correcta, los trabajadores que tienen un título universitario de instituciones de
calidad y los trabajadores que obtienen una calificación media más alta deben ser más
productivos y, poi:. lo tanto, ganar más. Examinando !Os datos de unos 1.300 titulados
universitarios que trabajaban en la Ford Motor Company, Wise observó que existía
una "relación positiva sistemática entre las medidas utilizadas habitualmente para
valorar el rendimiento académico Da calidad institucional y la calificación media] y
las tasas de aumento de los sueldos". Wise llegó a la conclusión de que los "estudios
universitarios no sólo son una señal de capacidad productiva sino que, en realidad,
aumentan esta capacidad"47 •

Recapitulación
No existe duda algulla de que la teoría del capital humano ha aportado importantes
ideas y ha sido la pieza clave para multitud de reveladores estudios empíricos. Pero
como sugieren el problema de la capacidad y la hipótesis de la selección, la teoría
del capital humano no es aceptada por todos y algunos sólo la aceptan con reservas.
Aunque casi todo el mundo está de acuerdo en que existe una relación positiva
entre la educación y las ganancias, existen discrepancias so,bre las causas de esta
relación. Los contrastes empíricos suelen ser indirectos, en el sentido de que primero
se determina que quienes tienen más educación y formación obtienen mayores
ganancias y a continuación se deduce que la educación y la formación adicionales
elevan la productividad de los trabajadores y, por lo tanto, aumentan las ganancias.
Pero subsiste un interrogante: ¿aumenta la educación la productividad de una persona
o ganan más las personas que adquieren más educación simplemente porque están
más capacitadas y más motivadas? ¿Identifican los títulos de enseñanza simplemente
a los trabajadores productivos?48

46Kenneth Wolpin, "Education and Screening", American Economic Review, diciembre de 1977, págs.
949-958.
41David A. Wise, "Academic Achievement and Job Performance", American Economic Review, junio de
1975, págs. 350-366. Para evidencia de que [a educación per se, por oposición a la capacidad o Ja selección,
mejora las ganancias en dos países menos desarrollados (Kenia y Tanzania), véase M. Boissiere, J. B.
Knight y R. H. Sabot, "F.amings, Schooling, and Cognitive Skills", American Economic RePiew, diciembre
de 1985, págs. 1.016-1.030.
4 Para excelentes recopilaciones de las criticas a la teoría del capital humano, véase Bobbie McCrackin,

"Education's Contribution to Productivity and Economic Growth", Economic Review (Federal Reserve
Bank of Atlanta), noviembre de 1984, págs. 8-23; y Gian Singh Sahota, "Theories of Personal Income
Distribution: A Survey", Journal of Economic Literature, marzo de 1978, págs. ll-19.
 116 Capítulo 4 La calidad del trabajo: la inversi611 en capital humano r
1
1
La mayoría de los economistas rechazan las críticas a la teoría del capital
humano, en la creencia de que la educación y la formación aumentan directamente ¡
la productividad y las ganancias. Pero también reconocen que no todas las inversiones
u en educación y formación tienen un valor actual neto positivo; algunas son malas
1
(j y otras tienen unos rendimientos claramente decrecientes. Por lo tanto, la teoría del
(j
(j
(j
, capital humano no puede utilizarse indiscutiblemente como criterio para adoptar
medidas. Por ejemplo, las grandes inversiones del Estado en capital humano para
aumentar el crecimiento económico pueden generar, por sí solas, unos resultados
decepcionantes. Esas medidas han de ir acompañadas de otras que fomenten la nueva
!
tecnología y la inversión en capital fisico.
(j
(j
Resumen 1. Los gastos en educación y formación que elevan la productividad y las futuras
ü del Capítulo ganancias de una persona en el mercado de trabajo pueden concebirse como una
decisión de inversión en capital humano.
ü 2. La decisión de invertir en estudios universitarios tiene costes tanto directos (de
ü bolsillo) como indirectos (ganancias perdidas). Los beneficio.s adoptan la forma
de futuras ganancias adicionales. ·
ü 3. Existen dos métodos básicos para comparar los beneficios y los costes de la
ü inversión en capital humano. El enfoque del valor actual neto utiliza una fórmula
ü de descuento para comparar el valor actual de los costes y de los beneficios. Si
éste es positivo, es racional invertir. La tasa interna de rendimiento es la tasa de
(.) descuento a la que el valor actual neto de la inversión es cero. Si la tasa interna
u de rendimiento es superior al tipo de interés, es racional invertir.
4. La mayoría de los estudios empíricos sugieren que en Estados Unidos la tasa de
(.) rendimiento de la inversión en estudios universitarios oscila entre 10 y 15 por
u ciento.
5. Desde una perspectiva privada, la decisión de invertir en capital humano excluye
ü la concesión de subvenciones públicas a la educación, considera las ganancias
ü después de impuestos y no tiene en cuenta los beneficios sociales o externos de la
educación. La perspectiva social incluye las subvenciones públicas y los beneficios
u externos y considera las ganancias antes de impuestos.
ü 6. Las curvas de demanda de capital humano y de oferta de fondos de inversión
pueden combinarse para explicar por qué los individuos invierten en diferentes
u cantidades de capital humano. Las diferencias de capacidad, la discriminación y
(j el distinto grado de acceso a los recursos financieros ayudan a explicar todos ellos
las diferencias entre los niveles de estudios y de ganancias de los individuos.
(j 7. Es posible que el mercado de dinero suministre fondos para la inversión en capital
ü humano en condiciones menos favorables que para invertir en capital fisico, lo
que puede justificar en alguna medida la concesión de subvenciones públicas a
u las inversiones en capital humano.
ü 8. Resulta útil distinguir entre la formación general en el trabajo y la específica.
La primera permite a los trabajadores adquirir cualificaciones útiles en todas
u las empresas y sectores. La formación específica sólo es útil en la empresa que
ü la suministra. Si los mercados son competitivos, los trabajadores normalmente
pagarán la formación general suministrada por la empresa aceptando unos salarios
ü más bajos durante el periodo de formación. Puede haber una excepción cuando las
ü empresas deben pagar un salario mínimo legal. Los empresarios pagan la formación
u
 Capítulo 4 La calidad del trabajo: la inversión en capital hwnano 117

específica. Tratando de conservar a los trabajadores fonnados, pueden compartir

con ellos los aumentos del ingreso total generado por la formación específica.
9. Entre las críticas que se han forÍnulado a la teoría del capital humano se encuentran
las siguientes: (a) los estudios empíricos subestiman la tasa de rendimiento de
la educación al no reconocer que una parte de los gastos en educación son
consumo en lugar de inversión; (b) los estudios empíricos subestiman la tasa de
rendimiento de la educación universitaria al no tener en cuenta que los puestos
de trabajo de los titulados universitarios son más agradables y tienen mayores
compensaciones extrasalariales que los puestos de trabajo de las personas que
tienen estudios secundarios; (c) la tasa de rendimiento de los estudios universitarios
se sobreestimará, en la medida en que las ganancias adicionales de los titulados
universitarias se deban a su mayor capacidad y no a la educación per se; (d) si
una parte de las ganancias adicionales de los titulados universitarios es atribuible
a la selección, se sobreestimará la tasa social de rendimiento de la educación
universitaria.
Términos inversión en capital tasa interna de imperfecciones del
y Conceptos humano rendimiento mercado de capitales
perfiles de ganancias por perspectivas privada y formación en el trabajo
edades social formación general y
valor actual neto curva de demanda de especifica
preferencia temporal capital humano ingreso del producto
fórmula de descuento oferta de fondos de marginal
inversión problema de la capacidad
hipótesis de la selección

1. ¿Por qué podría concebirse la decisión de participar en un programa de educación

como una inversión? Desde la perspectiva privada, ¿cuáles son los costes y los
beneficios de la educación universitaria? ¿Y desde la perspectiva social? Explique
por qué es necesario averiguar el valor actual de los costes y los beneficios para
Preguntas tomar una decisión racional de invertir en capital humano.
y Temas 2. ¿Cuál es la tasa interna de rendimiento de una inversión en capital humano?
Dada la tasa interna de rendimiento, ¿cuál es el criterio '!.decuado para invertir?
de Discusión
Compárelo con el criterio relevante para el enfoque del valor actual.
3. Florencia tiene actualmente un empleo en el que gana 8.000 euros al año. Está
considerando la posibilidad de hacer un curso de mecánica de automóviles de
1 año que tiene unos costes de 1.000 euros en libros y matrícula. Florencia
estima que el curso aumentará su renta a 13.000 euros en cada uno de los 3
años siguientes. Al final de esos 3 años, tiene intención de retirarse a vivir en
un convento en las montañas. El tipo de interés actual es del 1O por ciento. ¿Es
económicamente racional que se matricule en el curso?
4. Comente cada una de las afirmaciones siguientes:
a. Dado el ciclo laboral de la mujer "tradicional", puede ser racional que las
mujeres inviertan en menos capital humano que los hombres.
b. Los trabajadores de edad avanzada son menos móviles geográficamente que
los más jóvenes.
c. Las recesiones económicas tienden a fomentar la matriculación en las
universidades.
u
ü
ü 118 Capítulo 4 La calidad del trabajo: la inversión en capital hwnano

ü
u d. Los perfiles de ganancias por edades de la Figura 4.1 indican claramente que
u las personas que tienen más estudios ganan más-'que las que tienen menos;
por lo tanto, el gasto personal en educación siempre es una buena inversión.
ü 5. Suponga que una persona que acaba de terminar el bachillerato lee en una revista
ü que se ha estimado que la tasa de rendimiento de los estudios universitarios es
del 15 por ciento. ¿Qué consejo le daría a la hora de utilizar esta información
ü para decidir si debe estudiar o no en la universidad?
u 6. ¿Por qué tiene rendimientos decrecientes la tasa de rendimiento de la inversión en
capital humano? Explique la razón para identificar la "curva de la tasa decreciente
u de rendimiento de la educación" con la "curva de demanda de capital humano".
ü Combine la curva de demanda de capital humano con una "curva de oferta de
fondos de inversión" para explicar por qué a cada persona le parece racional
ü invertir en una determinada cantidad de capital humano. ¿Qué implicaciones
ü tiene su respuesta para la distribución personal de la renta? ¿Cree usted que el
sistema educativo español contribuye a aumentar la igualdad de la distribución de
u las ganancias o a reducirla? Explique su respuesta. Si deseara reducir el grado de
ü desigualdad de la distribución de las ganancias, ¿qué recomendaciones haría?
7. ¿A qué puede deberse el hecho de que las condiciones de los préstamos sean menos
ü favorables cuando son para realizar inversiones en capital humano que cuando
u son para realizar inversiones en capital fisico? ¿Justifica a su juicio esta diferencia
la concesión de subvenciones públicas, por ejemplo, en forma de préstamos
u garantizados por el Estado para realizar estudios universitarios? ¿Cuáles son
ü algunos de los beneficios externos de la educación? ¿Cree que estos beneficios
justifican la concesión de subvenciones públicas a la educación? ¿Puede justificar
ü el argumento de que las subvenciones .públicas deben disminuir conforme los
ü estudiantes adquieren unos niveles de estudios cada vez más altos?
u 8. Describa los efectos esperados que es probable que produzcan en la distribución
de las ganancias las becas universitarias basadas en (a) la capacidad de los
u estudiantes y (b) su necesidad.
9. Distinga entre la formación general en el trabajo y la específica. ¿Quién paga
ü normalmente la formación general? ¿Y la específica? ¿A qué se debe la diferencia?
ü ¿,Tienen estas generalizaciones algunas excepciones? Explique su respuesta.
u 10. Como indica el gráfico adjunto, la distribución de la "capacidad" (medida aquí
por medio del coeficiente intelectual) es normal o tiene forma de campana, pero
ü la distribución de las ganancias está sesgada hacia la derecha. ¿Puede utilizar la
u teoría del capital humano para conciliar estas dos distribuciones?

u
ü
ü
ü
ü
ü
(j
ü Coeficiente de Inteligencia y nivel de ganancias

(j
 Capítulo 4 La calidad del trabajo: la inversión en capital humano 119

11. Algunos estudios realizados en varios países muestran que los perfiles de
ganancias por edades de las mujeres son considerablemente más bajos y planos
que los de los varones. ¿Puede explicar estas diferencias?
12. Indique las implicaciones de cada uno de los siguientes conceptos para las
estimaciones de la tasa de rendimiento de los estudios universitarios: (a) la
hipótesis de la selección, (b) la posibilidad de que una parte de los gastos de
una persona en educación universitaria deba concebirse como consumo y no
como inversión, (e) el hecho de que las personas que estudian en la universidad
generalmente estén más capacitadas que las que no realizan estudios universitarios
y ( d) el hecho de que las compensaciones extrasalariales de los puestos de trabajo
que consiguen los titulados universitarios sean generalmente mayores que las de
los puestos de las personas que tienen estudios secundarios. ¿Qué implicaciones
tienen el problema de la capacidad y la hipótesis de la selección para la política
de los gobiernos respecto a la educación?

Ejercicio Entre en la página web del INE (www.ine.es) y seleccione "INEBase". Entre en
de Internet "mercado laboral" y después en "Encuesta de Estructura Salarial", año 2002. Busque
la sección "Ganancia media anual por trabajador y sexo según las características
siguientes" y dentro de esta sección podrá obtener la tabla referida a los datos según
estudios y edad. A partir de estos datos calcule el cociente entre la media de los
ingresos de cada uno de los niveles educativos y el nivel educativo inmediato inferior.
Comente los resultados obtenidos. A continuación dibuje los perfiles de ganancias
por edades para cada nivel educativo. ¿Qué factores pueden explicar la forma de estos
perfiles y sus diferencias por niveles de estudios? Repita el ejercicio para varones y
mujeres y para algunas de las comunidades autónomas.

Enlaces La página web del National Center for Education Statistics tiene abundantes datos
de Internet estadísticos sobre la educación primaria, secundaria y universitaria de Estados Unidos
(http:l/nces.ed.gov/edstats/).
'§\iiiW La página web del Departamento de Educación de Estados Unidos suministra
información sobre el sistema educativo de Estados Unidos (http://www.ed.gov/). Para
el caso de España en la página del Ministerio de Educación (http://www.mec.es) puede
encontrar información de los distintos niveles educativos. Además, en la página del
Instituto Nacional de Estadística (http://www.ine.es) también encontrará información
sobre la formación de la población en general y de los trabajadores en particular.
0
u
u
ü
u
u Capítulo
u
u
u
u
u
u
ü
u
La demanda de trabajo
ü
u En los tres capítulos anteriores hemos examinado Ja oferta de trabajo. En éste
u centramos la atención en el lado de la demanda del mercado de trabajo. ¿Por qué
desean Microsoft, Repsol y Motorola dar empleo a las personas que están dispuestas
u a ofrecer sus servicios de trabajo? ¿Por qué afectan a la demanda de trabajo de Mattel
los aumentos de la demanda de los· juguetes que produce? ¿Qué factores alteran la
ü demanda de trabajo de Westinghouse y McDonald's? ¿Por qué podría 3M ajustar su
''
V nivel de empleo más que Volkswagen cuando varían los salarios de un determinado
u tipo de trabajo?
Las respuestas a éstas y otras preguntas relacionadas con ellas motivan nuestro
u análisis de la demanda de trabajo. En el Capítulo 6 reunimos las ideas sobre la
u demanda y Ja oferta de trabajo para explicar cómo se determinan los salarios.

LA DEMANDA DERIVADA DE TRABAJO

ü
u Debe señalarse al principio que la demanda de trabajo o de cualquier otro recurso
productivo es una demanda derivada, es decir, depende o se deriva de la demanda
u del producto o del servicio que contribuye a producir o a suministrar. En la industria
ü manufacturera, el trabajo se demanda por su aportación a la producción de artículos
como automóviles, televisores o barras de pan. Por lo tanto, una disminución de
u la demanda de automóviles, por ejemplo, reduce la demanda de trabajadores del
ü automóvil. En el sector servicios, las empresas demandan trabajo porque suministra
beneficios directamente a los consumidores. Por ejemplo, un aumento de la demanda
u de servicios de atención infantil eleva· 1a demanda derivada de trabajadores que se
u dedican a cuidar a niños.
El hecho de que la demanda de trabajo sea una demanda derivada significa que
ü el nivel de demanda de un determinado tipo de trabajo depende (1) de lo productivo
u que sea el trabajo en su contribución a crear un producto o servicio y (2) del valor de
metcado de ese artículo. Si el trabajo de tipo A es muy productivo en la producción
u de X y si el producto X es muy valorado por la sociedad, la demanda de trabajo
u de tipo A será elevada. En cambio, la demanda de los tipos de trabajo que sean
relativamente improductivos en la elaboración de un bien o de un servicio que no
ú sea muy valorado por la sociedad será baja.
ü
 Capftulo 5 La demanda de trabajo 121

•
Perspectiva Variación anual porcentual neta
Internacional del empleo, 1995-2005

El empleo ha crecido en el último quinquenio del siglo XX y el primero del XXI en la mayoría de los países
industriales, aunque en algunos como japón, ha disminuido. España es el país en el que más ha crecido el
empleo.
Crecimiento dol ompleo, porcenlal•

E<paft• .

Conod~

Australia

E<tado1 Unidos

Francia

Corea·

llalla:

Reino Unido ;

Suoclo ·

o.o
·0,5
º·' '·º "' '·' '·º '·' "º "'
Fuente: OCDE, base datos sobre estadísticas del mercado de trabajo, accesible por Internet en www.oecd.org.

Estas observaciones nos indican el camino que va a seguir nuestro análisis.

Observaremos que los determinantes inmediatos de la demanda de trabajo son
su productividad marginal y el valor (precio) de su producción. Comencemos
examinando la función de producción a corto plazo de una empresa representativa
e introduzcamos a continuación el papel del precio del producto. Aunque nuestro
análisis se basará en una empresa que produce un bien, no olvide el lector que los
conceptos desarrollados también se aplican a las empresas que contratan trabajadores
para "producir" servicios.

LA FUNCIÓN DE PRODUCCIÓN A CORTO PLAZO

DE UNA EMPRESA
Una función de producción es una relación entre las cantidades de recursos (factores)
y la producción correspondiente. Supondremos que el proceso de producción exige
solamente dos factores; trabajo L y capital K. Para simplificar aún más el análisis,
supongamos que se utiliza un único tipo de trabajo o, en otras palabras, que la
empresa contrata cantidades homogéneas de trabajo. Por otra parte, en un primer
momento examinamos el funcionamiento de la empresa a corto plazo, periodo en el
que es fijo, al menos, uno de los recursos. En este caso, el recurso fijo es el stock de
capital de la empresa: su planta, su maquinaria y demás equipo. Como muestra la
ecuación (5.1),
 r
122 Capítulo 5 La demanda de trabajo

PTC, = f(L,) (5.1)

el producto total de la empresa a corto plazo (PTcr) es una función de un factor
:.J variable, L (trabajo), y un factor fijo, K (capital).
u
:.J El producto total, el producto marginal
y el producto medio 1
u ¿Qué ocurre con el producto total a medida que se añaden sucesivas cantidades de
'
u trabajo a una planta fija? La respuesta se muestra en la Figura 5.1, en la que el gráfico
u superior (a) representa una función de producción o curva de producto total (PT)
a corto plazo y el inferior (b) representa las curvas correspondientes de producto
u marginal del trabajo (PM) y producto medio del trabajo (PMe).
(j
FIGURA 5.1 La función de producción a corto plazo de una empresa
u A medida que se añade trabajo a una cantidad fija de capital, el producto total acaba
aumentando en cantidades decrecientes, alcanza un máximo y a continuación disminuye
u como muestra el gráfico (a). Los productos marginales de (b) reflejan las variaciones del
u producto total correspondientes a cada cantidad adicional de trabajo. La relación entre el
producto marginal y el medio es tal que PM corta a PMe en el punto en el que PMe se
u encuentra en su nivel máximo. El segmento yz de la curva PM en la fase II es la base de la
curva de demanda de trabajo a corto plazo.
u
u FASEI FASEll FASE!ll
1
u
u
u
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u
u
u Trabajo{L}

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"
Producto
medio
(PMe)
u • E

u Trabajo {L)

u Producto marginal (PMJ

u ~)

u
u
~···

'' Capftulo 5 LA demanda de trabajo 123

A corto p1azo, el producto total (PT) representado en (a) es la producción total

generada por cada combinación del recurso variable (el trabajo) y la cantidad fija
de capital. El producto marginal (PM) del trabajo es la variación del producto total
provocada por la adición de una unidad más de trabajo. Es la variación absoluta de
PT y puede hallarse trazando una tangente a la curva PT en un punto cualquiera y
averiguando la pendiente de esa recta. Por ejemplo, obsérvese la recta mm' tangente al
punto Z de la curva PT. La pendiente de mm' es cero y es el producto marginal PM
representado por el punto z de la curva PM del gráfico inferior. El producto medio
(PMe) del trabajo es el producto total dividido por el número de unidades de trabajo.
Geométricamente, es la pendiente de cualquier línea recta trazada desde el origen o
que pase por un punto cualquiera de la curva PT. Obsérvese, por ejemplo, la línea Oa,
que parte del origen y pasa por el punto Y de PT. La pendiente (.llPT/óL) de Oa nos
indica el PMe correspondiente a esta combinación de PT y trabajo L. Por ejemplo,
si PT fuera 20 en el punto Y y L fuera 4, el PMe sería 5 (= 20/4). És.te es el valor de
la pendiente de la línea Oa, que se mide desde el origen dividiendo la "altura" vertical
(=20) por la "base" horizontal (=4). Si suponemos que las unidades de trabajo son
horas de trabajo en lugar de trabajadores, esta pendiente mide la producción por
hora de trabajo.

Fases de producción
Las relaciones entre el ·producto total, el marginal y el medio son importantes. Para
mostrarlas y poder aislar más adelante la zona en la que actúa la empresa si decide
hacerlo, hemos dividido la curva de producto total (PT) en tres fases, pero también
hemos subdividido la fase I en dos. A lo largo del segmento OX de la curva PT -o en
otras palabras, en la parte IA de la fase!- la curva de producto total es ascendente a
una tasa creciente. Como se observa en el gráfico inferior, eso significa que PM (=/'J..PT/
óL) tiene necesariamente pendiente positiva. Supongamos, por ejemplo, que los PT
correspondientes a los tres primeros trabajadores fueran 3, 8 y 15, respectivamente.
Los PM correspondientes serían 3 (= 3 - O), 5 (= 8 - 3) y 7 (= 15 - 8). Obsérvese
también en el gráfico inferior que como PM es superior al producto medio (PMe),
este último también es ascendente por necesidad aritmética: siempre que un número
que es mayor que la media de un total se suma a ese total, la media debe aumentar.
En el presente contexto, el producto marginal es la adición al producto total, mientras
que el producto medio es la media del producto total. Por lo tanto, cuando PM es
superior a PMe, PMe debe aumentar 1•
Obsérvese ahora el segmento XY -o fase IB- de la función de producción de la
Figura 5.l(a). Ahora la curva de producto total es tal que PT sigue siendo creciente
a medida que se contratan más trabajadores, pero a una tasa decreciente y, por lo
tanto, PM (gráfico b) es decreciente. Obsérvese que PM alcanza su máximo en el
punto x del gráfico inferior y que este punto corresponde al X de la función de
producción. Pero a partir de los puntos X y x, PM disminuye. Vemos, sin embargo,
que aunque PM ahora sea decreciente, sigue siendo superior a PMe y, por lo tanto,
PMe continúa aumentando. Obsérvese, por último, que el final del tramo IB de la
fase 1 se encuentra en el punto en el que el PMe es máximo y exactamente igual al
PM (punto y). El hecho de que el PMe sea máximo en el punto Y de la curva PT

1 Un estudiante eleva su calificación media acumulada obteniendo en el semestre (marginal) más reciente

calificaciones superiores a su media actual.

..)
v'
'

u 124 Capítulo 5 La demanda de trabajo

u
u es confirmado por el rayo Oa. La pendiente de Oa -que, recuérdese, mide el PMe- es
u mayor de lo que sería la pendiente de cualquier otra línea recta trazada entre el origen
y un punto específico de la curva PT.
ü En la fase 11, que más tarde denominaremos zona de producción, el producto
ü total continúa aumentando a una tasa decreciente. Por consiguiente, PM continúa
disminuyendo. Pero ahora PMe también disminuye debido a que PlV.I; finalmente es
u menor que PMe. Una vez más, la mera aritmética nos dice que cuando un número
u (PM) que es menor que la media actual de un total se añade a ese total (PT), la
niedia (PMe) debe disminuir.
ü En la línea divisoria entre las fases II y III, PT alcanza su punto máximo Z y PM
u se convierte en cero (punto z), lo que indica que a partir de este punto los trabajadores
adicionales reducen el producto total. En la fase III, PT disminuye y, por lo tanto,
u PM es negativo, lo que hace que PMe continúe disminuyendo.
u
La ley de los rendimientos marginales decrecientes
u ¿Por qué se comportan PT, PM y PMe de Ja manera que muestra la Figura 5.1?
ü Centremos la atención en el producto marginal, teniendo ell cuenta que sus variaciones
u están relacionadas con las de PT y PMe. ¿Por qué aumenta PM, después disminuye
y finalmente se vuelve negativo? No es porque la calidad del trabajo empeore a
ü ~
medida que se contrata más: recuérdese que se supone que todos los trabajadores son
ü idénticos. La razón se halla, más bien, en que el capital fijo al principio se utiliza más
productivamente a medida que se utilizan más trabajadores, pero finalmente acaba
ü estando cada vez más sobrecargado. Imaginemos el caso de una empresa que posee
u una cantidad fija de maquinaria y equipo. A medida que contrata más trabajadores,
u cada uno contribuye a la producción más que el anterior porque la empresa tiene 1
más posibilidades de utilizar su maquinaria y equipo. Se ahorra tiempo porque cada
ü trabajador puede especializarse en una tarea y ya no tiene que andar cambiando de
operación. La producción aumenta cada vez más porque los nuevos trabajadores
u permiten utilizar el equipo de capital más intensivamente durante el día. Por lo tanto,
ü de momento aumenta el producto adicional o marginal de los sucesivos trabajadores
que van incorporándose.
ü Estos aumentos del producto marginal no pueden ser indefinidos. A medida que
ü se añade más trabajo a la maquinaria y el equipo fijos, entra en juego la ley de los
rendimientos marginales decrecientes. Según esta ley, a medida que se añaden sucesivas
u unidades de un recurso variable (trabajo) a un recurso fijo (capital), hay un punto a
u partir del cual disminuye el producto marginal atribuible a cada unidad adicional del
recurso variable. Hay un momento en el que el trabajo es tan abundante en relación
u con el capital fijo que los trabajadores adicionales no pueden aumentar tanto la
u producción como los anteriores. Por ejemplo, es posible que un trabajador más tenga
que hacer cola para utilizar las máquinas. En el caso extremo, el continuo aumento
ü del trabajo hace que la planta esté tan abarrotada que el producto marginal del
u trabajo adicional sea negativo y reduzca el producto total (fase 111).
u La zona de producción
u El Cuadro 5.1 resume las características de PT, PM y PMe analizadas en la Figura
ü 5.1. Cuando examine este cuadro, observe que la fase 11 de la función de producción
se denomina zona de producción. Para ver por qué, indiquemos que el límite izquierdo
u
ü
u
 Capítulo 5 La demanda de trabajo 125

CUADRO 5.1 Variables de la función de producción: resumen

de la fase 11 de la Figura 5.1 es el lugar en el que la eficiencia del trabajo -medida

por su producto medio- es máxima. Asimismo, el límite derecho es el lugar en el
que se maximiza la eficiencia del recurso fijo, es decir, el capital. Obsérvese primero
que en el punta Y de PT y en el y de PMe y PM, el producto total por unidad de
trabajo es máximo, lo que se muestra tanto por medio del rayo Oa, que es la línea
recta más inclinada que puede trazarse desde el origen a cualquier punto de PT,
como por medio de la curva PMe, ya que PMe es PT/L. Obsérvese a continuación
que en el punto Z de PT y en el z de PM, el producto total es máximo. Dado que
el capital (K) es fijo, eso significa que el producto medio de K también es máximo.
Es decir, el producto total por unidad de capital es mayor en el límite derecho de la
fase 11 que en cualquier otro punto. En términos generales, si una empresa decide
producir, querrá hacerlo en un nivel de producción en el que las variaciones del trabajo
contribuyan a aumentar la eficiencia del trabajo o del capitaP.
No ocurre así en la fase l o en la III. En la 1, el aumento del trabajo eleva tanto
la eficiencia del trabajo como la del capital. Lo primero puede verse fácilmente por
medio de la curva PMe de pendiente positiva; lo segundo es cierto, ya que el capital es
constante y PT es creciente, elevando así el producto medio del capital(= PT/K). Por
lo tanto, la empresa deseará desplazarse al menos al límite izquierdo de la fase II.
¿Qué ocurre en la fase Ill? La Figura 5.l(a) y (b) muestra que el aumento del
trabajo reduce la eficiencia tanto del trabajo como del capital. Obsérvese que el
producto medio del trabajo es decreciente. Además, como hay menos producto total
que antes, el cociente PT/K es decreciente. En otras palabras, la empresa no produce
en la fase III porque puede aumentar la eficiencia del trabajo y del capital y de su
producto total reduciendo el empleo.
¿Conclusión? La empresa maximizadora de los beneficios o minimizadora de las
pérdidas que decide producir se enfrentará a una curva de producto marginal indicada
por el segmento yz de la Figura 5.l(b). Esta curva PM es la base que subyace a la
curva de demanda de trabajo a corto plazo de la empresa.

2 Esta generalización sólo es válida en el caso de una empresa competitiva. En el caso de una empresa

imperfectamente competitiva como un monopolio, la fase mes necesariamente la única en la que no se

maximizan los beneficios. Para maximizar los beneficios, un monopolista puede reducir la producción y,
por lo tanto, el empleo hasta cierto punto en la fase l.
'-''
ü
u 126 Capítulo 5 La demanda de trabajo
u
u LA DEMANDA DE TRABAJO A CORTO PLAZO:
ü EL VENDEDOR PERFECTAMENTE COMPETITIVO
u Para ver qué relación existe entre el segmento yz de la Figura 5.l(b) y la demanda
ü de trabajo, (1) transformemós la información sobre PT y PM de esa figura en cifras
ü hipotéticas por medio de un cuadro y (2) convirtamos nuestro análisis para expresarlo
en términos monetarios y no en relación con la producción. Al fin y al cabo, los
ü empresarios toman sus decisiones sobre el número de trabajadores que van a contratar
u basándose en los ingresos y los costes más que en la producción.

u Consideremos el Cuadro 5.2. Las columnas 1 a 3 son meros ejemplos numéricos

de las relaciones existentes dentro de la zona de producción, que muestran el producto
u total y el marginal, pero omiten el producto medio. Para simplificar el análisis, sólo
u hemos identificado el intervalo de cantidades de trabajo en el que entra en juego
la productividad marginal decreciente. Recordando nuestro análisis anterior de la
u demanda de trabajo como una demanda derivada, obsérvese que la columna 4
muestra el precio del producto que está produciéndose. El hecho de que este precio
ü de 2 euros no disminuya a medida que se produce y se vende más indica que la
u empresa está vendiendo su producción en un mercado perfectamente competitivo. En
u términos técnic_os, la curva de demanda del producto de la empresa es perfectamente
elástica; la empresa es un "precio-aceptante". Por ejemplo, esta empresa puede vender
ü productos homogéneos como cereales o pescado fresco.
u Multiplicando la columna 2 por la 4, obtenemos el ingreso total (llamado a veces
"ingreso del producto total") de la columna 5. A partir de estos datos sobre el ingreso
u total, podemos calcular fácilmente el ingreso del producto marginal (IPM), que es el
u aumento (variación) del ingreso total generado por la utilización de cada unidad más
de trabajo. Estas cifras se muestran en la columna 6. La función IPM mostrada en
u las columnas 1 y 6 es estrictamente proporcional a la función PM, mostrada en las
u columnas 1 y 3. En este caso, IPM es el doble de grande que PM debido a que el
precio es de 2 euros.
ü Las columnas 1 y 6 -la función IPM- constituyen la curva de demanda de trabajo
ü a corto plazo de la empresa. Para justificar y explicar esta afirmación, debemos
comprender primero la regla que aplica una empresa maximizadora de los beneficios
ü para averiguar el número de trabajadores que debe emplear. Un empresario maximizador
u de los beneficios debe contratar trabajadores mientras cada uno de ellos aumente el
ingreso total de la empresa en una cuantía superior a su coste total. Acabamos de
ü señalar que el aumento que experimenta el ingreso total como consecuencia de cada
ü unidad sucesiva de trabajo se mide por medio del IPM. El aumento que experimentan
los costes totales como consecuencia de un trabajador se mide por medio del coste
u salarial marginal (CSM), que es la variación del coste salarial total provocada por
ü la utilización de una unidad más de trabajo. Por lo tanto, podemos abreviar la regla
diciendo que la empresa maximizadora de los beneficios debe contratar unidades de
u trabajo hasta el punto en el que IPM;:::; CSM3• Si en un nivel de empleo cualquiera
u IPM es superior a CSM, será rentable emplear más trabajo. Si CSM es superior a
u
u 3 El razonamiento en que se basa esta regla es el mismo que el de la regla de la igualdad del ingreso marginal
y el coste marginal (IM ::: CM), que identifica el nivel de producción maximizador de los beneficios en
el mercado de productos. La diferencia estriba en que la regla IPM = CSM se basa en las cantidades de
ü trabajo, mientras que la regla IM ::: CM se basa en las cantidades producidas del bien.
u
u
 Capítulo 5 La demanda de trabajo 127

CUADRO 5.2 La demanda de trabajo: empresa que vende en un mercado de

productos perfectamente competith'o (datos hipotéticos)

IPM, la empresa aumentará sus beneficios contratando menos trabajo.

Supongamos ahora que el empresario para el que es relevante el Cuadro 5.2
está contratando trabajo en condiciones puramente competitivas. Eso significa que
la empresa es un "salario-aceptante", en el sentido de que utiliza una proporción
insignificante de la oferta total de trabajo y, por lo tanto, no ejerce una influencia
perceptible en el salario. Puede ser, por ejemplo, una empresa transformadora de
pescado que está contratando personas para limpiarlo. El salario de mercado está
"dado" para el empresario, por lo que el coste salarial total (la masa salarial) aumenta
en la cuantía del salario W por cada unidad más de trabajo que contrate. En otras
palabras, el salario y el coste salarial marginal son iguales. Podemos modificar, pues,
nuestra regla IPM ::: CSM de la empresa que contrata competitivamente y formularla
de la manera siguiente: IPM ::: W. La empresa maximizadora de los beneficios que
contrata trabajo en un mercado perfectamente competitivo debe emplear unidades
de trabajo hasta el punto en el que el ingreso del producto marginal IPM sea igual
al salario W.
Ahora podemos aplicar la regla IPM = W para demostrar nuestra afirmación
anterior: la función IPM mostrada en las columnas 1 y 6 y obtenida directamente
a partir de los datos de PM de la zona de producción es la curva de demanda de
trabajo a corto plazo de la empresa. Los datos del IPM de las columnas 1 y 6 se
representan gráficamente en la Figura 5.2 para demostrar esta cuestión. Esta función
y esta curva indican la cantidad de trabajo que demandaríá esta empresa a diferentes
salarios determinados competitivamente. Supongamos, en primer lugar, que el salario
es 23,99 euros, cantidad que es infinitesirnalmente menor que 24 euros. Esta empresa
decidirá emplear 5 unidades de trabajo porque aumenta los beneficios o reduce las
pérdidas contratando estas unidades de trabajo. Pero no empleará la sexta unidad,
la séptima o las siguientes porque el IPM de cada una de ellas es menor que W.
Supongamos ahora que el salario baja a 11,99 euros. La regla IPM = W indica que
ahora la empresa también querrá contratar la sexta unidad de trabajo y la séptima.
Si el salario baja aún más, por ejemplo, a 1,99 euros, empleará 9 unidades de trabajo.
Llegamos, pues, a la conclusión de que la curva IPM de la Figura 5.2 es la curva de
demanda de trabajo a corto plazo de la empresa porque cada uno de sus puntos indica
la cantidad de trabajo que demandará a cada uno de los posibles sa~'\~tos:-G.ualquier
curva que trasmita esta información sobre el salario y la canti~d' , ~'' ;~d'&. de
trabajo es, por definición, la curva de demanda de trabajo de lace · -~:~ ""
e(
"- '
u
Ü 128 C•pítulo 5 La d,m.,da d<tmbaja
u
u FIGURA 5.2
() La curva de
demanda de trabajo
ü de un vendedor $30
perfectamente 1
ü 1

ü
competitivo
La aplicación de
la regla IPM =
24 ---,--
1

ü W revela que la 1' ___ L

___ L 1 __
o curva IPM es la
curva de demanda •
o
·e 18
1 1
u de trabajo a corto
plazo de la empresa.
"
~ 1
1
1
1 1
ü 12 ---1----1----1---
En condiciones de 1 1 1
___ , ___ , ___ , ___ ,1 __ _
ü competencia perfecta 1 1 1
en el mercado de 1 1 1
ü productos, IPM = 6
VPM y la curva 1 1 1 1 1 IPM=D, =VPM
ü ___ L ___ L ___ L ___ L ___ L __ _
de demanda de 2
1 1 1 1 1
ü trabajo tiene
pendiente negativa
ü debido únicamente
o 4 5 6 7 8 9
Cantidad de trabajo
u a la productividad
marginal decreciente.
ü Debe hacerse otra observación más: cuando hay competencia perfecta en el
mercado de productos, la curva de ingreso del producto marginal o de demanda de
ü trabajo de la empresa también es la curva de valor del producto marginal (VPM).
ü El valor del producto marginal es la producción adicional en términos monetarios que
obtiene la sociedad cuando se utiliza una unidad más de trabajo. Las columnas 1 y 7
ü del Cuadro 5.2 muestran la función VPM de nuestro ejemplo. Obsérvese que el VPM
ü se obtiene multiplicando el producto marginal PM (columna 3) por el precio del
producto (columna 4). Observamos en este caso que el VPM, el valor del producto
ü marginal, es idéntico al IPM, que es el ingreso adicional que obtiene la empresa
ü cuando utiliza una unidad más de trabajo (columna 6). Por esta razón, la curva de
demanda de trabajo de la Figura 5.2 se denomina VPM, así como IPM.
ü ¿Cuál es la lógica que subyace a la igualdad de VPM e IPM cuando hay
u competencia perfecta en el mercado de productos? Dado que la empresa competitiva
es un precio-aceptante, puede vender tantas unidades de producción como desee al
ü precio de mercado(= 2 euros). La venta de cada unidad adicional del producto eleva
u el ingreso total de la empresa en el precio del producto (= 2 euros); por lo tanto, el
ingreso marginal (IM) del vendedor es constante e igual al precio del producto. En
ü esta situación, el ingreso adicional que obtiene la empresa empleando una unidad
ü más de trabajo (= IM x PM) es igual al valor social de la producción adicional
(= P x PM) aportada por esa unidad de trabajo.
ü
ü
LA DEMANDA DE TRABAJO A CORTO PLAZO:
ü
EL VENDEDOR IMPERFECTAMENTE COMPETITIVO
ü
La mayoría de las empresas de nuestra economía no venden sus productos en mercados
ü puramente competitivos sino en condiciones imperfectamente competitivas. Es decir,
u
ü
 Capítulo 5 La demanda de trabajo 129

las empresas son monopolios, oligopolios o monopolísticamente competitivas.

Cuando una empresa puede fijar su precio -en lugar de verse obligada a aceptar
uno determinado por el mercado- tiene algún poder de monopolio.
La sustitución de los supuestos sobre las condiciones del mercado de productos
de la competencia pura por la competencia imperfecta altera nuestro análisis
significativamente. Dado que el producto es único o diferenciado, la curva de
demanda del producto del vendedor imperfectamente competitivo tiene pendiente
negativa en lugar de ser perfectamente elástica. Eso significa que la empresa debe
bajar su precio para vender la producción generada por cada trabajador sucesivo. Por
otra parte, como suponemos que la empresa no puede practicar la discriminación de
precios, debe bajar el precio no sólo de la última unidad producida sino también de
todas las demás, que de lo contrario tendrían un precio más alto. La venta de una
unidad más de producción no aumenta, pues, el ingreso marginal de la empresa en
toda la cuantía del precio, como en condiciones de competencia perfecta. Para hallar
el ingreso marginal del vendedor imperfectamente competitivo, debemos restar el
ingreso potencial perdido en las demás unidades del nuevo ingreso generado por la
última. Dado que el ingreso marginal es menor que el precio del producto, el ingreso
del producto marginal (= IM x PM) del vendedor imperfectamente competitivo es
menor que el del vendedor perfectamente competitivo (= P x PM). Recuérdese que
el ingreso marginal de la empresa perfectamente competitiva no disminuye a medida
que vende la producción adicional de los trabajadores adicionales.
Conclusión: la curva IPM o de demanda de trabajo del vendedor puramente
competitivo es decreciente por una única razón: el producto marginal disminuye
conforme se emplean más unidades de trabajo. Pero la curva IPM o de demanda de
trabajo del vendedor imperfectamente competitivo es decreciente por dos razones:
el producto marginal disminuye a medida que se emplean más unidades de trabajo
y el precio del producto baja a medida que aumenta la producción. El Cuadro 5.3
tiene en cuenta esta segunda consideración. Los datos sobre la producción de las
columnas 1 a 3 son idénticos a los del Cuadro 5.2, pero en la columna 4 reconocemos
que hay que bajar el precio del producto para vender el producto marginal de cada
trabajador sucesivo.
Merece la pena volver a poner énfasis en que el precio más bajo que acompaña
a cada aumento de la producción se aplica no sólo a la producción generada por
cada trabajador adicional sino también a todas las unidades anteriores que podrían

CUADRO 5.3 La demanda de trabajo: la empresa que vende en un mercado de productos

imperfectamente competitivo (datos hipotéticos)
V
u
u 130 Capítulo 5 La demanda de trabajo

u
(J venderse, en caso contrario, a un precio más alto. Por ejemplo, el producto marginal
ü del quinto trabajador es de 12 unidades y estas 12 unidades pueden venderse a 2,40
euros cada una o, como grupo, a 28,80 euros. Éste es el valor del producto marginal
ü (VPM) del trabajo, es decir, el valor de la producción adicional desde la perspectiva
(J de la sociedad (columna 7). Pero el IPM del quinto trabajador sólo es de 25,80 euros.
¿A qué se debe la diferencia de 3 euros? Para vender las 12 unidades correspondientes
(J al quinto trabajador, la empresa debe aceptar una reducción del precio de 0,20 euros
ü por cada una de las 15 unidades producidas por los trabajadores anteriores, unidades
que podrían haberse vendido a 2,60 euros cada una. Por lo tanto, el IPM del quinto
ü trabajador es de 25,80 euros solamente [= 28,80€-(15 x 0,20€)]. Asimismo, el IPM
u del sexto trabajador es 14,40 euros solamente. Aunque las 9 unidades producidas
valen 2,20 euros cada una en el mercado y, por lo tanto, su VPM es 19,80 euros,
ü el trabajador no aumenta el ingreso total de la empresa en 19,80 euros cuando se
o tiene en cuenta la reducción del precio de 0,20 euros que debe llevarse a cabo en las
u 27 unidades producidas por los trabajadores anteriores. Concretamente, el IPM del
sexto trabajador es 14,40 euros(= 19,80€ - (27 x 0,20€)]. Las otras cifras del IPM
ü de la columna 6 del Cuadro 5.3 tienen una explicación parecida. La comparación
de las columnas 6 y 7 revela que en cada nivel de empleo, el VPM, que es el valor
ü del producto adicional para los compradores, es superior al IPM, que es el ingreso
ü adicional de la empresa. En el Capítulo 6 examinamos las implicaciones de esta
diferencia para la eficiencia.
ü
u FIGURA 5.3 La demanda de trabajo de un vendedor imperfectamente competith·o
En condiciones de competencia imperfecta en el mercado de productos, la curva de
ü demanda de la empresa tiene pendiente negativa debido a que el producto marginal
disminuye conforme se emplean más unidades de trabajo y a que la empresa debe reducir
ü el precio del producto de todas las unidades de producción a medida que produce más. Por
ü otra parte, el IPM (= IM x PM) del competidor imperfecto es menor que el VPM (=: P x
PM) en todos los niveles de empleo superiores a la primera unidad.
ü
u
u $39,00 --
1
- - - - (38.99)

u 1
1
1
ü
: ",
u 25,80
1
---'---
ü '\
1
IPM·Di_
.g
u ~ 1
1 1
ü 14,40 ---¡---¡-- '
o 9,00
1 1
---t---t---t--- ,,
',,

ü 1 1 1 ¡1 ',.,,,,""
1 1 J
ü ---1----1----1----t---- ..., VPM
u ''° 4

u Cantidad de trabajo

u
 Capítulo 5 La demanda de trabajo 131

Al igual que ocurre en el caso del vendedor puramente competitivo, la aplicación

de la regla IPM = W a la curva IPM lleva a Ja conclusión de que Ja curva IPM es Ja
curva de demanda de trabajo de la empresa. Sin embargo, trazando la curva IPM o
de demanda de trabajo DL del vendedor imperfectamente competitivo en la Figura
5.3 y comparándola con la curva de demanda de la 5.2, encontramos un apoyo
visual para realizar una importante generalización: manteniéndose todo lo demás
constante, la curva de demanda de trabajo del vendedor imperfectamente competitivo
es menos elástica que la del vendedor puramente competitivo. No es sorprendente
que la empresa que posee poder de monopolio sea menos sensible a las variaciones
del salario que el vendedor puramente competitivo. La tendencia del vendedor
imperfectamente competitivo a utilizar menos trabajadores conforme baja el salario
es meramente un reflejo en el mercado de trabajo de la restricción de la producción
de la empresa en el mercado de productos. Manteniéndose todo lo demás constante,
al vendedor que posee poder de monopolio le parecerá rentable producir menos que
una industria puramente competitiva. Al producir esta cantidad menor, empleará
menos trabajadores.
Obsérvese, finalmente, que la curva VPM que también se representa en la Figura
5.3, se encuentra a la derecha de la curva DL = IPM de la empresa. Obtenemos así
una representación visual de nuestra conclusión anterior: el ingreso marginal que
obtiene el vendedor imperfectamente competitivo contratando una unidad más de
trabajo es menor que el valor de mercado de la producción adicional que ayuda a
generar la unidad de trabajo [(IPM = IM x PM) < (VPM = P x PM)] .

.·_r;:.ii~~~ .-.:·-<\;:!-...-,.· ,. ~~ ~:;,~·1~c~z.:,1·:~.---~~~·:·~tli:.:~~~:;;;:1Jt.,,_,1,~fe -~~~-g~,";!iFfü~_:i;:l~:W'.~f~;::;~:'.~;i~h.,;·':.,-:, ·.: :.; _.-_~:·

..; :,·::---• A·:m.ed1da'.que:se.'añade·trab.a¡o' a'una·:cant1éla . f1¡a de, cap,1tal;'· el· producto total del
trii.bajo 'primero aumenta a una tasa crecien"te, después aumenta una tasa decreciente a
y finalmente disminuye, Jo cual significa que el producto marginal del trabajo primero
aumenta, después disminuye y, finalmente, se vuelve negativo.
• Dado que una empresa perfectamente competitiva contrata trabajadores hasta el
punto en el que W = IPM, la curva IPM es la curva de demanda de trabajo de la
empresa.
• La curva de demanda de trabajo de un vendedor imperfectamente competitivo no es
tan intensa como la de un vendedor perfectamente competitivo porque el primero
debe bajar el precio de su producto en todas las unidades de producción a medida
que produce más (IM < P).
Ahora usted
V
ü
ü 132 Capítulo 5 La demanda de trabajo
ü
ü FIGURAS.4
ü El efecto-producción
de una reducción del
ü salario
Manteniéndose todo o
ü lo demás constante,
ü
~
,
ü
ü
una reducción del
salario reduce el coste
marginal (de CM 1
.
~
2
~
p IM

il
o a CM 2) y eleva el
nivel de producción 5:
ü maximizador del
beneficio (IM = CM)
ü (de Q 1 a Q). Para
producir la cantidad
ü adicional, la empresa o Q¡ Q2
ü desea emplear más Producción
trabajo.
ü
ü LA DEMANDA DE TRABAJO A LARGO PLAZ04
u Hasta ahora hemos obtenido y analizado la función de producción a corto plazo de
ü la empresa [ecuación (5.1)] y la demanda de trabajo, que presuponen que el trabajo
u es un factor variable y que la cantidad de capital es fija. A continuación pasamos a
examinar la relación de producción a largo plazo mostrada en la ecuación (5.2), en
ü la que observamos que tanto el trabajo como el capital son variables. Una vez más,
ü suponemos que L y K son los dos únicos factores y que el trabajo es homogéneo.
PT" = f(L, K) (5.2)
ü La demanda de trabajo a largo plazo es una función o curva que indica la cantidad
ü de trabajo que emplean las empresas a cada uno de los salarios posibles cuando
tanto el trabajo como el capital son variables. La curva de demanda de trabajo a
ü largo plazó tiene pendiente negativa porque una variación del salario provoca un
ü efecto-producción a corto plazo y un efecto-Sustitución a largo plazo, que alteran
conjuntamente el nivel óptimo de empleo de la empresa.
ü
ü Efecto-producción
ü El efecto-producción (también llamado efecto-escala), cuando se refiere a la demanda
de trabajo, es la variación que experimenta el empleo debido únicamente al efecto
ü que produce la variación del salario en los costes de producción del empresario. Este
ü efecto está presente en el periodo a corto plazo y se muestra en la Figura 5.4. En
circunstancias normales, una reducción del salario desplaza la curva de coste marginal
ü de la empresa en sentido descendente, de CM 1 a CMr Es decir, la empresa puede
ü producir una unidad más con menos costes. La reducción del coste marginal (CM 2)
en relación con el ingreso marginal (IM) de la empresa significa que ahora el ingreso
u ..marginal es superior al coste marginal de cada una de las unidades comprendidas
ü 4 Presentamos una manera más avanzada de obtener Ja curva de demanda de trabajo a largo plazo en el
ü apéndice de este capítulo. En ese apéndice y en el análisis siguiente prescindimos del "efecto maximizador
del beneficio" a largo plazo que produce una variación del salario. Para simplificar el análisis, centramos
ü la atención en el efecto-producción a corto plazo y en el efecto-sustitución a largo plazo.
u
ü
 Capftulo 5 La demanda de trabajo 133

FIGURA 5.5 La curva de demanda de trabajo a largo plazo

Una reducción del salario de W 1 a W2 eleva la cantidad de trabajo a corto plazo de
equilibrio de Q a Q 1 (efecto-producción). Sin embargo, a largo plazo la empresa también
sustituye capital por trabajo, lo que produce un efecto-sustitución de Q1Q1• Por lo tanto,
la curva de demanda de trabajo a largo plazo es el resultado de ambos efectos y se halla
conectando, por ejemplo, los puntos a y c.

w,

1 W2 -----------+-
i
1
1
1
1
1
1
1
1
1
1

Q Qi º2
Cantidad de trabajo

entre Q 1 y Q2 • Aplicando la regla maximizadora de los beneficios IM = CM, la

empresa ahora observa que es rentable incrementar la producción de Q 1 a Q2• Para
lograrlo, deseará utilizar más trabajo.

El efecto-sustitución
El efecto-sustitución, cuando se refiere a la demanda de trabajo a largo plazo, es
la variación que experimenta el enipleo debido únicamente a una variación del precio
relativo del trabajo, manteniéndose constante la producción. A corto plazo, el capital
está fijo y, por lo tanto, no puede sustituirse capital por trabajo o viceversa. Sin
embargo, a largo plazo la empresa puede responder a una reducción del salario
sustituyendo en el proceso de producción algunos tipos de capital por el trabajo
relativamente menos caro. Este hecho significa que la respuesta a largo plazo a una
variación del salario es mayor que la respuesta a corto plazo. En otras palabras, la
demanda de trabajo es más elástica a largo plazo que a corto plazo.

Los efectos conjuntos

En la Figura 5.5 hemos representado una curva de demanda de trabajo a largo plazo
DLP'. Supongamos iniciah;nente que la empresa se enfrenta a la curva de demanda
de trabajo a corto plazo·Dcr y que el salario inicial de equilibrio y la cantidad de
trabajo de equilibrio son W 1 y Q, como muestra el punto a. Supongamos ahora que
el salario baja de W1 a W2, lo que provoca un efecto~producción que eleva el empleo
a Q 1 en el punto b. Sin embargo, a largo plazo el capital es variable y, por lo tanto,
también se produce un efecto-sustitución que eleva aún más la cantidad empleada
de trabajo a Q2 en el punto c. Aunque el ajuste a corto plazo es de a a b, el ajuste
adicional a largo plazo es de b a c. El lugar geométrico de los puntos de ajuste a
largo plazo a y e determin~ la posición de la curva de demanda de trabajo a largo
V

ü
ü 134 Capftulo 5 La demanda de trabaja

ü
ü plazo. Como se observa en la Figura 5.5, la curva a largo plazo DLP es más elástica
ü que la curva de demanda de trabajo a corto plazo.

ü Otros factores
u Hay algunos otros factores que tienden a hacer que la curva de demanda de trabajo
u a largo plazo de la empresa sea más elástica que a corto plazo. Merece la pena
mencionar tres en particular.
u
1 La demanda del producto
u Como explicaremos en breve cuando analicemos los determinantes de la elasticidad
u de la demanda de trabajo, la denianda del producto es más elástica a largo plazo que a
ü corto plazo, lo que hace que la demanda de trabajo sea más elástica cuanto más largo
sea el periodo de tiempo. Manteniéndose todo lo demás constante, cuanto mayor sea
ü la respuesta del consumidor a una variación del precio del producto, mayor será la
ü respuesta del empleo de la empresa a una variación del salario.

ü 2 Lo relación entre el trabajo y el capital

ü En unas condiciones de producción consideradas "normales", una variación de la
cantidad de un factor provoca una variación del producto marginal de otro en el
u mismo ·Sentido. Esta idea está relacionada con la demanda de trabajo de la forma
ü siguiente. Supongamos de nuevo que baja el salario de un determinado tipo de

o trabajo, lo que provoca un aumento de la cantidad demandada de trabajo a corto

plazo. Este aumento de la propia cantidad de trabajo cobra importancia en el proceso
u de ajuste a largo plazo, ya que eleva el producto marginal y, por lo tanto, el IPM del
o capital. De la misma manera que el IPM del trabajo es la demanda de trabajo a corto
plazo de la empresa, el IPM del capital es la demanda de capital a corto plazo de la
ü empresa (manteniéndose constante el trabajo). Dado el precio del capital, sería, pues,
de esperar que se empleara más capital, lo cual aumentaría, a su vez, el producto
ü marginal y la demanda de trabajo. Por lo tanto, la respuesta del empleo a largo plazo
ü provocada por la reducción del salario es mayor que la respuesta a corto plazo.
ü 3 La tecnología
ü A largo plazo, la tecnología, que hemos supuesto implícitamente que es constante al
o deducir nuestra función de producción a corto plazo, es de esperar que varíe cuando
los precios relativos de los factores experimentan grandes y permanentes variaciones.
u Los inversores y los empresarios dedican todos sus esfuerzos a descubrir y aplicar
o nuevas tecnologias que reduzcan la necesidad de utilizar factores cuyo precio sea
relativamente más alto. Cuando baja el precio del trabajo en relación con el del
u capital, estos esfuerzos se encauzan hacia las tecnologías qlle ahorran capital y que
ü emplean más trabajo. La respuesta a largo plazo a la reducción del salario es, pues,
superior a la respuesta a corto plazo.
u Observación importante: Hemos analizado la curva de demanda de trabajo a
u largo plazo de pendiente negativa suponiendo que bajaba el salario. Instamos al
leGtor a reforzar la conclusión de que la demanda de trabajo es más elástica a largo
ü plazo que a corto plazo analizando los efectos a corto y largo plazo de una subida
u del salario.

ü
(_)
 '
r
.
.
.

Capítulo 5 La dema11da de trabajo 135

•
El Mundo ¿Por qué ha disminuido el empleo
del Trabajo industrial en Estados Unidos?

Recientemente, ha aumentado la preocupación por En tercer lugar, la expans1on del comercio

Ja espectacular disminución que ha experimentado el
empleo industrial en Estados Unidos. En 2003, el 11
por ciento de los trabajadores se encontraba en la
industria manufacturera, mientras que [a cifra era del
31 por ciento en 1950. El número de trabajadores
industriales ha descendido de 18,7 millones en 1980
a 14,5 millones en 2003.
El empleo industrial ha disminuido por cuatro
motivos. En primer lugar, ha disminuido el gasto de
consumo en bienes manufacturados tanto en Estados
Unidos como en otros países industrializados. En 2000,
el 42 por ciento del gasto de consumo se destinó
a bienes. Las cifras correspondientes a 1970 y 1950
son 53 y 67 por ciento. Las causas probables de esta
disminución son la_ subida de los salarios reales y la
participación de las mujeres casadas en la población
activa, !o que ha llevado a los hogares a sustituir las
tareas que antes se realizaban en casa por servicios
comprados.
En segundo lugar, las empresas manufactureras de
Estados Unidos han invertido en más y mejor equipo de
capital para seguir siendo competitivas en los mercados
internacionales. Esta inversión les ha permitido
aumentar su producción y al mismo tiempo utilizar
menos trabajadores. Desde 1979, la productividad de
los trabajadores industriales ha aumentado a una tasa
anual del 3,3 por ciento, que es mucho más alta que
el aumento anual del 2 por ciento de la productividad
total del trabajo no agrícola.
internacional ha cambiado la composición de bienes
producidos en Estados Unidos. El comercio tiene
ventajas cuando los países se especializan en los bienes
que pueden producir más eficientemente que otros
países. Estados Unidos se ha especializado en bienes
que se producen utilizando relativamente más capital
y trabajadores cualificados que en otros países, por lo
que el empleo ha disminuido en ramas de actividad
como la confección, que son intensivas en trabajo y
utilizan trabajadores menos cualificados.
Por último, los fabricantes estadounidenses han
utilizado cada vez más trabajadores procedentes de
empresas de trabajo temporal para hacer frente a las
fluctuaciones a corto plazo de Ja demanda en lugar de
contratar trabajadores indefinidos. Estos trabajadores
temporales se contabilizan como trabajadores de los
servicios, no como trabajadores industriales. Además,
las empresas manufactureras han contratado a
empresas de servicios para realizar las funciones de
apoyo como la limpieza o la contabilidad. Según la
Congressional Budget Office, entre 500.000 y 1 millón
de la disminución de 2,2 millones que experimentó
el empleo industrial entre 1979 y 2000 se debió al
aumento del uso de trabajadores procedentes de
empresas de trabajo temporal.
•Basado en CongreS5ional Budget Office, "What Accounts for the
Dedine in Manufacturing Employment?", Economic and Budget
lssue Brief, 1B de febrero de 2004.

LA DEMANDA DE TRABAJO DEL MERCADO

Ya hemos demostrado que la curva IPM se obtiene a partir de la PM en la zona de
producción de la empresa y es la curva de demanda de trabajo a corto plazo de la
empresa. También hemos demostrado que la demanda de trabajo a largo plazo de una
empresa es más elástica que la demanda a corto plazo. A continuación centramos la
atención en la demanda de trabajo del mercado. A primera vista, cabría argumentar
que la demanda de trabajo del mercado (o total) de un determinado tipo se halla
sumando simplemente (horizontalmente en un gráfico) las curvas de demanda de
trabajo de todas las empresas que emplean este tipo de trabajo. Así, por ejemplo,
si hubiera 200 empresas que tuvieran unas curvas de demanda de trabajo idénticas
a la de la empresa mostrada en el Cuadro 5.2, multiplicaríamos simplemente las
cantidades demandadas de trabajo a los distintos salarios por 200 y hallaríamos así
la curva de demanda del mercado. Sin embargo, este sencillo proceso no tiene en
cuenta un importante problema de agregación, que se debe a que algunas magnitudes
136 Capítulo 5 La demanda de trabajo

(como el precio del producto), que se consideran correctamente constantes desde el

punto de vista de la empresa, deben considerarse variables desde el punto de vista
de todo el mercado.
Supongamos para ilustrarlo que hay, por ejemplo, 200 empresas competitivas,
cada una de las cuales tiene una curva de demanda de trabajo idéntica a la que
hemos mostrado antes en la Figura 5.2. Supongamos también que estas empresas
producen todas ellas un determinado producto que venden compitiendo mutuamente.
Desde Ja perspectiva de una única empresa, cuando baja el salario, Ja utilización de
más trabajo provoca un aumento inapreciable de la oferta de producto del mercado
y, por lo tanto, su precio no varía. Pero como todas las empresas experimentan la
reducción del salario y responden contratando más trabajadores y aumentando su
producción, la oferta del producto aumenta significativamente. Esta variación de la
oferta reduce el precio del producto. Esta reducción es fundamental porque, como
hemos mostrado antes en· el Cuadro 5.2, el precio del producto es un determinante
de la curva de demanda de trabajo de cada empresa. Concretamente, una reducción
del precio del producto reduce el IPM y desplaza la curva de demanda de trabajo
de cada empresa hacia la izquierda, lo cual significa que la demanda de trabajo del
mercado es, en realidad, menos elástica que la que se obtiene sumando simplemente
la curva de demanda de trabajo de todas las empresas5 •
Consideremos la Figura 5.6, en la cual el diagrama de la izquierda (a) muestra la
demanda de trabajo de una·· de las 200 empresas y el de la derecha (b) la demanda
de trabajo del mercado. La· empresa se encuentra inicialmente en equilibrio en el
punto e, en el que el salario es W 1 y el empleo Q1• La curva de demanda de trabajo,
Du, se basa en un precio del producto de 2 euros, como muestra la columna 4 del
Cuadro 5.2. Si el salario baja a W2, ceteris paribus (manteniéndose todo lo demás
constante), ahora la empresa observaría que es rentable desplazarse a un nuevo
equilibrio situado en el punto e', en el que contrataría Q2 ' trabajadores. Pero nuestro
supuesto del ceteris paribus no es válido cuando hay una serie de empresas que
contratan este tipo de trabajo para producir un determinado producto. La reducción
del salario induce a todas las empresas a contratar más trabajo, lo cual eleva la
oferta del producto y reduce su precio. Esta redUcción del precio -por ejemplo, de
2 euros a 1,60- afecta, a su vez, a la curva de demanda de trabajo de cada empresa,
desplazando esas curvas hacia la izquierda, como indica el desplazamiento de Du
a DL2 en la Figura 5.6(a). De hecho, cada empresa vuelve a calcular entonces su
IPM o demanda de trabajo utilizando el nuevo precio más bajo. Por lo tanto, cada
empresa alcanza el equilibrio en el punto e contratando solamente Q2 trabajadores,
en lugar de Q2 ', al salario Wr Por lo tanto, la curva de demanda de trabajo del
mercado de la Figura 5.6(b) no es la curva CE', que es la mera suma horizontal
de las curvas de demanda de trabajo de las 200 empresas, sino la suma horizontal
de todas las cantidades como Q1 al salario Q 1 de DLP y la suma de todas las
cantidades como Q2 al salario W2, las cuales se encuentran en la curva de demanda
del mercado "ajustada para tener en cuenta el precio" que pasa por los puntos CE
de la Figura 5.6(b). Como mostramos en esa figura, la curva correcta de demanda

s Si todos los empresarios son monopolistas en sus mercados de productos, nuestra conclusión no es
valida. Como señalamos en el análisis de la Figura 5.3, la curva de demanda de trabajo del monopolista
ya incorpora las reducciones del precio del producto que acompañan a Jos aumentos de la producción.
Por lo tanto, para hallar la curva de demanda de trabajo del mercado, podemos sumar las curvas de
demanda de trabajo de los monopolistas.
 Capítulo 5 La demanda de trabajo 137

FIGURA 5.6 La curva de demanda de trabajo del mercado

La curva de demanda de trabajo del mercado es menos elástica que la mera suma
horizontal de las curvas de demanda de trabajo de cada empresario. Una reducción del
salario induce a todas las empresas a contratar más trabajo y a producir más, lo que
provoca un aumento de la oferta del producto. La reducción resultante del precio del
producto desplaza las curvas de demanda de trabajo de las empresas hacia la izquierda, Por
consiguiente, el empleo total aumenta de Ca E en el gráfico (b) y no de Ca E'.

1
1
1
1
w, --------+-
! 1 "i.D
1 1
1 1
Du (P-1,60€) [ 1 DLM
1 (demanda del mercado)
O "i.Q1 "i.Qz
Cantidad de trabajo Cantidad de trabajo
(a) Una empresa (b) Mercado

del mercado ajustada para tener en cuenta el precio CE es menos elástica que Ja
curva incorrecta CE' obtenida mediante una "mera suma".

- . .- _ _ .- ,. . PfP, .u~Cíófl\c9f0'6iüf1'.)~fe<01;9~Süstit ci9~;:-~:61,tf:)

se. produce un éfecto-Producción a.corto plazo. · '
• El efecto-producción de una variación del salario es la variación del empleo provocada
por una variación de los costes de producción del empresario; el efecto-sustitución es
la variación del empleo provocada por la variación del precio del trabajo en relación
con el del capital.
• La curva de demanda de trabajo del mercado es menos elástica que la mera suma de
las curvas de demanda de trabajo de cada empresario; al inducir a todas las empresas
a contratar más trabajo y producir más, la reducción del salario eleva la oferta del
producto y reduce su precio, así como el fPM de cada empresa.
'0
o
O 138 Capft,fo 5 r. d'm'"da drnabaja
o
o

•
o El Mundo La ventaja comparativa y la demanda de
del Trabajo trabajo
ü
ü El principio de la ventaja comparativa, aplicado al
ü comercio internacional, establece que la producción
total es máxima cuando cada bien es producido por
ü el país que tiene el menor coste de oportunidad.
(j Supongamos, por ejemplo, que en Francia deben
sacrificarse 15 unidades de productos químicos para
u producir 1 de petróleo, mientras que en Argelia deben
sacrificarse 1O unidades de productos químicos por
ü cada unidad de petróleo. Por Jo tanto, el coste de
oportunidad de una unidad de petróleo es menor en
ü Argelia (= 10 unidades de productos químicos) que
en Francia (= 15 unidades de productos químicos).
ü Argelia debe especializarse, pues, en la producción de
petróleo. Asimismo, Francia debe especializarse en la
ü producción de productos químicos, ya que su coste
u de oportunidad es menor(= 1/15 petróleo) que el de
Argelia(= 1/10 petróleo). Argelia se especializa en la
ü producción de petróleo y lo intercambia por productos
químicos; Francia se especializa en la de productos
ü químicos y los intercambia por petróleo.
¿Cómo afecta esta especialización y este comercio
ü a la demanda de trabajo de Francia y de Argelia? El
ü efecto más evidente es que aumenta la demanda
de trabajadores utilizados para producir materiales
ü químicos en Francia y disminuye la de trabajadores
para producir petróleo. En Argelia ocurre lo contrario.
o Dado que el comercio internacional produce tanto
desplazamientos positivos como negativos en la
ü demanda de trabajo, no se sabe con certeza cómo
o afecta a la demanda total de trabajo de cada país.
Es evidente, sin embargo, que Ja especialización
,
aumenta la proqUcción total existente en Jos dos
países. La especialización fomenta la expansión de
las industrias relativamente eficientes que tienen una
ventaja comparativa y provoca indirectamente la
contracción de las industrias relativamente ineficientes.
Eso significa que la especialización desplaza recursos
-incluido el trabajo- hacia los usos más productivos. 5i
el número total de trabajadores permanece constante
en los dos países, cada trabajador puede comprar,
en promedio, más producción. Es decir, los salarios
suben o los precios de los bienes bajarán, por lo que
las ganancias reales (= ganancias nominales/nivel de
precios) aumentan.
Es importante señalar que es Ja ventaja comparativa,
y no tas diferencias entre los salarios de los dos países, la
que impulsa el comercio. Los bajossa!ariosdeArgeliano
le dan una ventaja internacional especial. Los elevados
salarios de Francia no condenan a este país a ser un
importador neto de bienes. Aunque los bajos salarios
de Argelia le permitieran producir materiales químicos
de una forma más barata en térm'1nos monetarios que
a Francia, Argelia se beneficiaría especializándose en
la producción de petróleo y comprando productos
químicos a Francia, De esa forma, podría reducir
sus verdaderos costes de obtención de productos
químicos (petróleo al que renuncia), de la misma
manera que el comercio permite a Francia obtener
petróleo a un verdadero coste más bajo (productos
químicos a los que renuncia) que si tuviera que utilizar
recursos nacionales con este fin.

ü
o
ü
o LA ELASTICIDAD DE LA DEMANDA DE TRABAJO
o Hemos llegado a la conclusión de que la curva de demanda a largo plazo es más
o elástica que la curva a corto plazo y que la demanda de trabajo del mercado es menos
o elástica que la que se obtiene sumando simplemente las curvas de demanda de trabajo
de todas las empresas. Estas referencias a la elasticidad plantean una importante
o pregunta a la que no hemos dado respuesta: ¿de qué depende la sensibilidad del
ü empleo a una variación del salario, es decir, de qué depende la elasticidad de la
• demanda de trabajo? Examinemos más detalladamente este tema.
o
El coeficiente de elasticidad
La sensibilidad de la cantidad demandada de trabajo a las variaciones de los salarios
 Capítulo 5 La demanda de trabajo 139

se mide por medio del coeficiente de elasticidad con respecto al salario Ed, como
muestra la ecuación (5.3):

variación porcentual de la cantidad demandada de trabajo

(5.3)
variación porcentual del salario

Dado que el salario y la cantidad demandada de trabajo están relacionados

inversamente, el coeficiente de elasticidad siempre es negativo. Convencionalmente,
se sobreentiende el signo negativo, por lo que se prescinde de él. El lector también
debe ser consciente de que los cálculos de porcentajes plantean un problema de
"reversibilidad". Por ejemplo, una subida salarial de 5 a 1Oeuros es una subida del J 00
por ciento, mientras que una reducción salarial de 10 a 5 euros, sólo es una reducción
del 50 por ciento. Los economistas utilizan, pues, las medias de los dos salarios y
las medias de las dos cantidades como bases cuando calculan los coeficientes de
elasticidad con respecto al salario. En nuestro ejemplo anterior, se considera que una
variación salarial de 1Oa 5 euro y un incremento de 5 a 1O euros son una variación
del 67 por ciento {~ 5€[(10€ + 5€)12]}.
La ecuación que se basa en la utilización de valores cuando se calcula la elasticidad
con respecto al salario se conoce con el nombre de fórmula de los puntos medios y
se muestra en la ecuación (5.4).

variación de la cantidad variación del salario

Ed = - - - - - - - - - - (5A)
suma de las cantidades/2 suma de los salarios/2

La demanda es elástica -lo cual significa que los empresarios son bastante sensibles
a una variación de los salarios- si una variación porcentual del salario provoca una
variación porcentual mayor de la cantidad demandada de trabajo. En este caso, el
valor absoluto del coeficiente de elasticidad es mayor que l. En cambio, la demanda
es inelástica cuando una variación porcentual del salario provoca una variación
porcentual menor de la cantidad demandada de trabajo. En este caso, Ed es menor
que 1, lo que indica que los empresarios son relativamente poco sensibles a las
variaciones de los salarios. Por último, la demanda es de elasticidad unitaria -lo cual
significa que el coeficiente es 1- cuando una variación porcentual del salario provoca
una variación porcentual idéntica de la cantidad demandada de trabajo.

Las reglas de la masa salarial total

Tal vez recuerde el lector de su curso de introducción a la economía que la elasticidad-
precio de la demanda de un producto puede hallarse observando qué ocurre con el
ingreso total cuando varía el precio del producto. Para calcular la elasticidad de la
demanda con respecto al salario se utilizan reglas similares, llamadas reglas de Ja
masa salarial total.
Consideremos la Figura 5.7, que muestra dos curvas de demanda de trabajo, Du y
Du. Supongamos inicialmente que el salario es de 8 euros y que la empresa contrata
a ese salario 5 unidades de trabajo. En este caso, la masa salarial total, que es W x
Q, es 40 euros (= 8€ x 5). Resulta que esta cantidad también es la renta salarial total,
considerada desde el punto de vista de los cinco trabajadores. Supongamos ahora
u
ü
ü 140 Capítulo 5 La demanda de trabajo
ü
ü FIGURA 5.7 Las reglas de la masa salarial tota1
ü Si una variación del salario provoca una variación de la masa salarial total (W x Q) en sentido
contrario, la demanda de trabajo es elástica. Es el caso en el segmento de DL 1 comprendido
ü entre 8 y 12 euros, en el que la masa salarial total disminuye de 40 euros (= 8€ x 5) a 24 (::
ü 12€ x 2) cuando el salario sube de 8 a 12 euros. Sin embargo, en el caso de Ja demanda de
trabajo Du, esta misma subida salarial provoca un aumento de la masa salarial total de 40
ü euros a 48 euros(= 12€ x 4). Esta segunda situación confirma la generalización de que cuando
la demanda es inelástica, el salario y la masa salarial total varían en el mismo sentido.
ü
ü
ü
ü
12
ü 1
1
ü 1
1 1
ü 8 -----~ _____ _! __
1 1
ü 1
1
1
1
ü 1
1
1
1
1 1
ü 1 1
1 1
ü 1
1
1
1
1 1
ü 1
o 2 4
ü Cantidad de trabajo
ü
ü que el salario sube a 12 euros. Esta subida produce dos efectos opuestos en la masa
ü salarial. La subida del salario tiende a elevar la masa salarial, pero la reducción del
empleo tiende a reducirla. En el caso de Du, la empresa responde al aumento salarial
ü de 4 euros reduciendo la cantidad empleada de trabajo de 5 a 2 unidades. La subida
ü salarial eleva la masa salarial en 8 euros(= 4€ x 2), mientras que la disminución del
empleo la reduce en 24 euros ("' 8€ x 3). El efecto neto es una reducción de la masa
(j
salarial de 16 euros, es decir, de 40 euros("' 8€ x 5) a 24 euros (=12€ x 2). Cuando
ü la demanda de trabajo es elástica, una variación del salario hace que la masa salarial
total varíe en sentido contrario.
ü Por otra parte, obsérvese que en el caso de la demanda de trabajo, DL2, la subida
ü del salario de 4 euros incrementa la masa salarial más (4€ x 4::: 16€) de lo que la
reduce la disminución del empleo en 1 unidad (8€ x 1 = 8€), lo que hace que la
ü masa salarial total aumente de 40 euros(= 8€ x 5) a 48 euros("' 12€ x 4). Cuando la
ü demanda de trabajo es inelástica, una variación del salario provoca una variación de la
masa salarial total en el mismo sentido. Por último, cuando la demanda de trabajo es de
ü ~elasticidad unitaria (= 1), una_ variación del salario no altera la masa salarial total.
ü Podemos confirmar los resultRdos de las reglas de la masa salarial total utilizando
la fórmula de los puntos medios [ecuación (5.4)] para calcular los coeficientes
ü de elasticidad correspondientes a los segmentos apropiados de DLl y DL2 de la
ü Figura 5.7. La variación salarial de 8 euros a 12 es una subida del 40 por ciento
(j
ü
ü
 Capítulo 5 La demanda de trabajo 141

{= 4€/[(8€ +12€)/2]}, mientras que vemos en DLI que la variación de la cantidad

de 3 unidades es una disminución del 86 por ciento{= 3/[{5 + 2)/2]}. Dado que la
reducción porcentual de la cantidad es superior a la subida porcentual del salario, la
demanda de trabajo es elástica (la masa salarial disminuye cuando sube el salario).
En el caso de DL2, la misma subida salarial del 40 por ciento sólo produce una
reducción del empleo del 22 por ciento{= 11[(5 + 4)/2]}; por lo tanto, la demanda
es inelástica (la masa salarial aumenta cuando sube el salario).

Determinantes de la elasticidad
¿De qué depende la elasticidad de la demanda de trabajo del mercado? He aquí las
. generalizaciones teóricas 6•

1 La elasticidad de la demanda del producto

Dado que la demanda de trabajo es una demanda derivada, la elasticidad de la
demanda del bien producido con él influirá en la elasticidad de la demanda de
trabajo. Manteniéndose todo lo demás constante, cuanto mayor es la elasticidad de
la demanda del producto con respecto al precio, mayor es la elasticidad de la demanda
de trabajo. Es bastante sencillo comprender por qué es así. Si el salario baja, el coste
de producir disminuye, lo cual significa una reducción del precio del producto y un
aumento de la cantidad demandada. Si la elasticidad de la demanda del producto es
grande, el aumento de la cantidad demandada también lo es y por lo tanto, exige un
gran aumento de la cantidad de trabajo para obtener esa producción adicional. Eso
implica que la demanda de trabajo es elástica. Pero si la demanda del producto es
inelástica, el aumento de la cantidad demandada del producto será pequeña, al igual
que el aumento de la cantidad demandada de trabajo. Eso sugiere que la demanda
de trabajo sería inelástica.
Esta generalización tiene dos implicaciones dignas de señalar. En primer lugar,
manteniéndose todo lo demás constante, cuanto mayor es el poder de monopolio de
una empresa en el mercado de productos, menos elástica es su demanda de trabajo,
como se confirma en las Figuras 5.2 y 5.3, analizadas anteriormente. Recuérdese
que en la Figura 5.2 la empresa vende su producto en un mercado perfectamente
competitivo, lo cual implica que es un precio-aceptante que se enfrenta a una
curva de demanda del producto perfectamente elástica. La curva de demanda de
trabajo resultante tiene pendiente negativa debido únicamente a los rendimientos
decrecientes. Compárese esa curva con la del vendedor imperfectamente competitivo
representado en la Figura 5.3. La curva de demanda del producto de esta empresa
es menos elástica, como lo demuestra el hecho de que el ingreso marginal es menor
que el precio (Cuadro 5.3). Por lo tanto, la curva de demanda de trabajo de la
Figura 5.3 también es menos elástica; tiene pendiente negativa no sólo debido a la
productividad marginal decreciente sino también a que la demanda del producto
no es perfectamente elástica, lo cual significa que el precio del producto disminuye
conforme aumenta la producción.

6Estas generalizaciones fueron desarrolladas en 1890 por Alfred Marshall en sus Principies of Economics,
Londres, Macmillan Publishing Company, 1890, y refinadas por John R. Hicks, The Tlieory o/ Wages,
Nueva York, St. Martin's Press, 1966, 2• ed., págs. 241-247. Por esta razón, suelen conocerse con el nombre
de "reglas Hicks-Marshall de-la demanda der:ivada".
'U.
u
IU 142 Capítulo 5 La demanda de trabajo

u
u La segunda implicación es que la demanda de trabajo es más elástica a largo
u plazo que a corto. Una de las razones por las que la elasticidad con respecto al
salario tiende a ser mayor a largo plazo se halla en que la elasticidad-precio de la
u demanda del producto es mayor a largo plazo. Los consumidores suelen ser personas
ü de costumbres y sólo cambian sus hábitos de compra cuando varían los precios. Los
bebedores de café pueden no reducir inmediatamente su consumo cuando sube su
u precio, pero después de un tiempo suficiente, a algunos comienza a gustarles, por
u ejemplo, el té. Otro factor es que algunos productos se utilizan principalmente junto
con caros bienes duraderos. Por ejemplo, cuando sube el precio de la electricidad,
ü las personas que tienen hornos eléctricos y otros electrodomésticos no responden
u reduciendo mucho su consumo de electricidad. Peto a medida que pasa el tiempo,
la elasticidad de la demanda de electricidad -y la elasticidad de la demanda derivada
ü de trabajadores en ese sector- aumenta. Los consumidores acaban sustituyendo los
ü hornos y calentadores eléctricos por aparatos que utilizan gas natural, energía solar,
madera o incluso carbón.
u
ü 2 Cociente entre Jos costes laborales y los costes totales
u En general, manteniéndose todo lo demás constante, cuanto mayor es la proporción
de los costes totales de producción representada por el trabajo, mayor es la elasticidad
u de la demanda de trabajo1 • El razonamiento es sencillo. Comparemos estos dos casos.
ü Primer caso: si los costes laborales fueran los únicos costes de producción -es decir, si
el cociente entre los costes laborales y los totales fuera 100 por ciento- una subida del
u salario de un 20 por ciento elevaría los costes unitarios en ese mismo porcentaje. Dada
ü la demanda del producto, este gran incremento del coste acabaría provocando una
subida considerable del precio del producto, una reducción significativa de sus ventas
u y, por lo tanto, una gran disminución del empleo de trabajo. Segundo caso: si los
u costes laborales sólo representaran un 10 por ciento del coste total, esa misma subida
del salario del 20 por ciento sólo provocaría un incremento de los costes unitarios
u totales del 2 por ciento. Suponiendo que la demanda del producto es igual que en el
u primer caso, este aumento relativamente pequeño del coste generará una reducción
relativamente pequeña del empleo. En el primer caso, la demanda de trabajo es más
u elástica que en el segundo. La misma subida salarial del 20 por ciento provoca una
u reducción porcentual del empleo mayor en el primer caso que en el segundo.
Muchas ramas del sector servicios, como la educación, las empresas de trabajo
u temporal y el mantenimiento de edificios son ejemplos de situaciones en las que
u los costes laborales de las empresas representan un elevado porcentaje de los costes
totales. En estos sectores, las subidas salariales se traducen en grandes incrementos
ü de los costes, lo que hace que las curvas de demanda de trabajo sean relativamente
ü elásticas. En cambio, los sectores muy intensivos en capital, como la generación de
electricidad y la industria cervecera, son ejemplos de mercados en los que los costes
ü laborales son bajos en relación con los costes totales. Las curvas de demanda de
ü trabajo de estos sectores son relativamente inelásticas.
ü ! Posibilidades de sustitución por otros (adores
u Manteniéndose todo lo demás constante, cuanto mayores son las posibilidades de

1
Nota técnica: esta proposición supone que la elasticidad de la demanda del producto es mayor que la
elasticidad de sustitución entre el capital y el trabajo. Véase Hicks, op. cit., págs. 241-247.
 Capítulo 5 La demanda de trabajo 143

sustitución de trabajo por otros factores, mayor es la elasticidad de la demanda de

trabajo. Si la tecnología es tal que el trabajo es fácilmente sustituible por capital, una
pequeña subida salarial provocará un aumento significativo de la cantidad utilizada
de maquinaria y una gran reducción de la cantidad utilizada de trabajo. En cambio,
una pequeña reducción del salario provocará una gran sustitución de capital por
trabajo. La demanda de trabajo tenderá a ser elástica en este caso. En otros, la
tecnología puede hacer que una determinada cantidad de trabajo sea más o menos
indispensable para el proceso productivo, es decir, la sustitución de trabajo por capital
está sujeta a muchas restricciones. En el caso extremo, el proceso de producción puede
implicar proporciones fijas; por ejemplo, para pilotar un avión comercial pueden ser
necesarios tres pilotos, ni uno más, ni uno menos. En este caso, una variación del
salario apenas afectará a corto plazo al número utilizado de pilotos, lo que implica
que la demanda de trabajo es inelástica.
Merece la pena señalar que el tiempo desempeña un importante papel en el proceso
de sustitución de factores, al igual que en el proceso antes analizado por medio del
cual se sustituyen unos bienes de consumo por otros. Cuanto más largo es el periodo
de tiempo transcurrido desde la variación del salario, más elásticas son las curvas de
demanda de trabajo. Por ejemplo, los camioneros de una empresa pueden conseguir
una significativa subida salarial sin que apenas disminuya el empleo o no de una
forma inmediata. Pero a medida que pasa el tiempo y los camiones de la empresa
se desgastan y se sustituyen, ésta puede comprar camiones mayores y ser capaz de
repartir la misma producción total con muchos menos camioneros. También puede
ocurrir que a medida que se deprecien los camiones, la empresa recurra a medios de
transporte totalmente diferentes para distribuir su producto.

4 La elasticidad de la oferta de otros factores

El cuarto determinante de la elasticidad de la demanda de trabajo es simplemente
una extensión del tercero. En términos generales, manteniéndose todo lo demás
constante, cuanto mayor es la elasticidad de la oferta de otros factores, tnayor es la
elasticidad de la demanda .de trabajo. Al analizar la tercera generalización, hemos
supuesto implícitamente que los precios de los factores no laborales -por ejemplo, el
capital- no resultaban afectados por una variación de su demanda. Pero este supuesto
puede no ser realista.
Para mostrarlo, supongamos una vez más que una subida del salario induce a
la empresa a sustituir trabajo por capital. Este aumento de la demanda de capital
no altera su precio únicamente en el caso especial en el que la oferta de capital es
perfectamente elástica. Pero supongamos que la curva de oferta de capital tiene
pendiente positiva, por lo que un aumento de la demanda sube su precio. Por otra
parte, cuanto menos elástica es la oferta de capital, mayor es la subida de su precio
en respuesta a cualquier aumento dado de la demanda. Cualquier variación resultante
del precio del capital es importante porque retardará o amortiguará la sustitución
de trabajo por capital y reducirá la elasticidad de la demanda de trabajo. Más
concretamente, si la oferta de capital es inelástica, un aumento dado de la demanda
de capital provocará una gran subida de su precio, retrasando extraordinariamente
el proceso de sustitución. Eso implica que la demanda de trabajo será inelástica. En
cambio, si Ja oferta de capital es muy elástica, el mismo aumento de la demanda sólo
provocará una pequeña subida del precio del capital, amortiguando sólo levemente
el proceso de sustitución, lo cual sugiere que la demanda de trabajo es elástica.
 ü
ü
u 144 Capítulo 5 La demanda de trabaja

ü
ü Estimaciones de la elasticidad con respecto al salario
Hamermesh ha resumido y comparado más de 100 estudios de la demanda de trabajo
(j
y ha llegado a la conclusión de que en Estados Unidos la elasticidad global de la
u demanda de trabajo a largo plazo es 1,0 8• Este coeficiente implica que la curva de
(j demanda de trabajo es de elasticidad unitaria, lo cual significa que por cada variación
salarial del 10 por ciento, el empleo varía en el sentido contrario un 10 por ciento.
(j Hamermesh también llega a la conclusión de que alrededor de dos tercios de la
(j respuesta de la elasticidad a largo plazo adopta la forma de un efecto-producción
y que la otra mitad consiste en un efecto-sustitución. Otros estudios confirman en
(j general las estimaciones de Hamermesh, aunque los problemas de diseño estadístico
y la falta de datos dificultan las investigaciones sobre esta área.
ü Los estudios empíricos referidos a España muestran indicios sólidos de que la
ü demanda de trabajo es muy sensible a los cambios del salario real. La elasticidad
a corto plazo se puede situar desde el 0,2 estimado por Lamo y Dolado al 0,5
ü proporcionado por Raymond 9• En cuanto a la elasticidad a largo plazo, las
ü estimaciones proporcionan un rango desde el 0,3 de Escobedo hasta el 1,2 hallado
ü también por Lamo y Dolado 10•
(j Importancia de la elasticidad con respecto al salario
ü ¿Qué importancia práctica tienen estas estimaciones de la elasticidad de la demanda
(j de trabajo? La magnitud de la disyuntiva entre el salario y el empleo que sugieren
las estimaciones de la elasticidad podría afectar extraordinariamente a la política de
(j los organismos privados y públicos.
En la esfera privada, la elasticidad de la demanda de trabajo de los trabajadores
ü de un sindicato podría influir en su estrategia de negociación. Cabría esperar que
u un sindicato de ingenieros muy cualificados de la industria aeroespacial (en la que la
demanda de trabajo es inelástica) exigieran con mayor determinación unos salarios
ü más altos que un sindicato de trabajadores de la hostelería (en la que la demanda
ü de trabajo es elástica). ¿Por qué? Porque una subida porcentual dada de los salarios
provoca una reducción del empleo menor en el caso de los ingenieros muy cualificados
¡Ü que en el de los trabajadores de la hostelería menos cualificados.
ü Asimismo, un comité de empresa deseará saber cuál es la elasticidad con respecto
/u al salario de la empresa antes de aceptar una reducción salarial supuestamente

ü 1 Daniel Hamennesh, Labor Demand, Princeton, NJ, Princeton University Press, cap. 3.
u 1A.R. Lamo y J.J. Dolado, "Un modelo de mercado de trabajo y la restricción de oferta en la economía
µ española", Investigaciones Económicas, 1993, vol. XVII. J.L. Raymond, "Salarios reales y empleo", Papeles
de Economia Espaiio/a, 1992, nº 52/53.
10 lsabel Escobedo, "Un análisis empírico de los efectos finales producidos sobre el empleo industrial por

s)\J el sistema de financiación de la seguridad social española, 1975·1983", Investigaciones Económicas, 1989,
vol. XV. Otra investigación que obtiene el mismo valor de la elasticidad a largo plazo que Lamo y Dolado
es Ja realizada por J.J. Dolado, J.L. Malo de Molina y A. Zabalza, "El desempleo en el sector industrial",
y Papeles de Economla Espai1ola, 1986, nº 26. Estos elevados valores de la elasticidad del trabajo respecto
de los salarios reales ha sido criticada por Iñaki Mauleón, "El impacto dinámico de los salarios en el
(( empleo: una nota crítica", Investigaciones Económicas, vol. XIV(!), 1990. Su critica está basada en que,

y de ser ciertos esos valores elevados, el ajuste que dicha situación implicaría para la demanda de capital
seria totalmente irreal. La explicación que sugiere este autor de las altas elasticidades halladas seria !a

y omisión en los análisis empíricos de variables relevantes como, por ejemplo, el progreso tCcnico Y los
costes financieros. En Ja misma linea crítica se sitúa el libro de L. Fina y L. Toharia, Las causas del paro

y en España: w1 punto de vista estructural, Fundación !ESA, 1987, Madrid.

~
(_>

•
El Mundo El aumento de la demanda de
del Trabajo trabajadores atípicos*
Uno de Jos cambios más espectaculares que ha
experimentado el mercado de trabajo en los últimos
anos en los países europeos ha sido el hecho de
que muchos empresarios han reducido el número
de trabajadores permanentes y a tiempo completo,
al tiempo que ha aumentado Ja utilización de
trabajadores "atípicos" (a tiempo parcial, temporales
y subcontratados). Por ejemplo, el porcentaje de
asalariados con contrato temporal pasó en Espana de 15
por ciento aproximadamente a mediados de Ja década
de 1980 a cerca del 35 diez anos más tarde, situándose
en el año 2006 en un 34 por ciento. El número de
trabajadores a tiempo parcial también ha aumentado
en los últimos años en España, aunque no tanto como
en otros países europeos, ya que el porcentaje que
representan con respecto al empleo total no llega al
12 por ciento a finales del año 2006.
¿Por qué ha aumentado tan deprisa la demanda de
trabajadores atípicos? Debido a varios factores. Estos
trabajadores suelen ganar menos que los trabajadores
"normales", aunque esas diferencias, a igualdad de
ocupación antigüedad etc, suelen estar prohibidas por
las leyes laborales. Por otra parte, estos trabajadores
no tienen derecho a algunas de las compensaciones
extrasalariales que pagan los empresarios, Jo que rebaja
aún más su coste para la empresa ..Pero, sobre todo, la
causa fundamental es que estos trabajadores permiten a
las empresas tener más flexibilidad para responder a los
cambios de las condiciones económicas. Por ejemplo,
estos trabajadores no están sujetos a las normas
de despido (preaviso, indemnización, negociación)
aplicables a los trabajadores cuyo contrato es indefinido.
Cuando varía la demanda del producto, las empresas
pueden aumentar o reducir fácilmente su plantilla
alterando su empleo a tiempo parcial, temporal y
subcontratado. Esta flexibilidad refuerza las posiciones
competitivas de las empresas y mejora su capacidad
para tener éxito en los mercados internacionales.
Algunos trabajadores atípicos eligen, por supuesto,
voluntariamente, su situación con respecto a la actividad.
los puestos de trabajo a tiempo parcial brindan mayores
oportunidades a los trabajadores para trabajar en un
entorno compatible con otros objetivos. Los estudiantes
pueden conjugar el trabajo con los estudios; los
trabajadores que tienen hijos pueden compatibilizar el
trabajo en el mercado con las labores domésticas.
Pero los trabajadores atípicos también plantean
problemas y costes. Aunque los menores costes y la
mayor flexibilidad pueden beneficiar a los empresarios,
eso significa evidentemente menos ganancias y
mayor inseguridad de empleo para los trabajadores.
Capítulo 5 La demanda de trabajo 145
A menudo estos trabajadores se quedan atrapados
permanentemente en puestos de trabajo temporales
mal remunerados y con peores condiciones laborales.
También es preocupante el efecto que pueden
producir los contratos atípicos en !a productividad.
¿Tienen incentivos los trabajadores atípicos para hacer
un trabajo de calidad? ¿Puede confiarles la empresa
secretos de los que es propietaria exclusiva? ¿Están
dispuestas las empresas a formar y desarrollar a
los trabajadores a tiempo parcial? En el caso de los
trabajadores temporales, sin embargo, puede plantearse
que su esfuerzo laboral será mayor, precisamente debido
a la mayor inseguridad de su empleo. El resultado neto
de los dos efectos es probablemente ambiguo.
Por último, algunas investigaciones recientes
han puesto de manifiesto que la dualidad existente
entre los trabajadores con contrato indefinido y con
contrato temporal puede tener efectos perniciosos en la
negociación salarial, en la medida en que los temporales
representan un "col_chón" de ajuste del empleo en
el que los indefinidos pueden basarse para solicitar
mayores aumentos salariales. Este argumento se basa
en la idea de que las empresas efectivamente recurren
a la no renovación de los contratos temporales cuando
quieren ajustar su plantilla. No es esto, sin embargo, lo
que ha sucedido siempre en Espa~a: durante la recesión
de 1992-94, la disminución del empleo se concentró
en los trabajadores indefinidos.
En suma, aunque los contratos atípicos proporcionan
mayor capacidad de ajuste a las empresas, también
producen efectos negativos en los trabajadores, y
también generan consecuencias sociales imprevistas
en los salarios y en la productividad, como resultado
de la dualización (Capítulo 14) del mercado de trabajo
a que dan lugar.
• Para una serie de artículos que abordan la situación del trabajo
temporal en Estados Unidos, véase Monthly Labor Review, octubre
de 1996 y marzo de 2001. Véase también lewls M. Seg al y Daniel
G. Sullivan, uThe Growth of Temporary Services Worku, primavera
de 1997, págs, 117·136. Para una comparación europea, véase
Inmaculada CebriányGloria Moreno, Eltrabajoatfpico en España y
en Europa en Uuís Fina y luisToharia, comps., E/empleo en España:
situación y perspectivas, Madrid, Ministerio de trabajo y Asuntos
sociales, págs. 187-219. Para una comparación intemadonaJ más
amplia, puede consultarse la siguiente compilación de estudios
relativos a diversos países: Susan Houseman y Machiko OSaWll,
comps., Nonstandard work arrangements in )apan, Europe and
the United States, Kalamazoo (Mich.), W.E. Upjohn lnstitute for
Employment Research, 2003 y luis Toharia dir. (2005), El problema
de la temporalidad en España: un diagnóstico, Madrid: Ministerio
de Trabajo y Asuntos Social~.
() 146 Capítulo 5 La demanda de trabajo

•
Perspectiva Porcentaje de trabajadores por cuenta propia
Internacional con respecto al empleo total
El porcentaje de trabajadores por cuenta propia con respecto al empleo total de Estados Unidos es el más bajo
de todos los países industriales. Los países del sur de Europa, junto a Polonia y Turquía, son los que mayores
porcentajes presentan.

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Fuente: Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos, OECD Factbook 2006, accesible por Internet en Ja dirección
http://oberon.sourceoecd.org/vl=142116/d= 16/nw:1/rpsv/filctbook/

Perspectiva Asalariados con contrato temporal con

Internacional respecto al empleo asalariado total, 2004
Estados Unidos es e! país en el que menor es el porcentaje de trabajadores cuyo contrato es de duración
determinada. España es, con diferencia, el país que mayor porcentaje registra.
Espal'ia
Polon!a
Portugal
flnlar'ldia
Sueda
Japón
Conad~

Grecia
Francia
Alemania
llalla
Dlnama<Q
Au>Ula
Reino Un!do
t'.$tado• Unido¡
o 10 12 14 16 18 W n N U ~ W U

Fuente: Organizad6n para la Cooperación y el Desarrollo Económicos, cuadros complementarios al informe Perspectivas del empleo
2006 (traducción española publicada por el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales), accesible po Internet en la dirección http://www.
oecd.org/els/emp!oymentoutlook/statsupplement
 Capítulo 5 La demanda de trabajo 147

•
El Mundo La externalización del empleo manual*
del Trabajo

En Jos últimos años ha aumentado Ja preocupación
por la externalización, es decir, por el trabajo de una
empresa que no es realizado por sus trabajadores sino
por extranjeros. Según un estudio muy mencionado,
en Estados Unidos el 1 1 por dento de los puestos de
trabajo corre el riesgo de ser trasladado a otros países.
Estos puestos de trabajo se encuentran prindpalmente
en el sector servidos, como los encargados de introducir
datos, los operadores de los centros de llamadas y
los programadores y operadores informáticos. Según
otro análisis, hacia 2015, 3,3 millones de puestos de
trabajo habrán abandonado Estados Unidos. En 2004,
la preocupación por la extemalización se convirtió
en una cuestión electoral y llevó a aprobar una ley
federal que prohibía Ja externalizadón de los contratos
federales.
Los investigadores académicos sostienen que la
preocupación por Ja extemalización es exagerada y
quizá totalmente injustificada. Señalan que Ja pérdida
potencial de.. 3,3 millones de puestos de trabajo es
pequeña en-'relación con las dimensiones del mercado
de trabajo estadounidense. Todos !os trimestres
desaparecen en promedio alrededor de 8 millones de
puestos de trabajo, pero a largo plazo se crea más
empleo del que se destruye. En la década de 1990, el
número de trabajadores estadounidenses aumentó en
24 millones, a pesar <;fe que desaparecieron muchos
puestos de trabajo y se externalizaron algunos.
En segundo Jugar, Jos puestos de trabajo que
corren el riesgo de desaparecer normalmente son
poco cualificados y tienen un salario inferior a la
media de Estados Unidos. Estos puestos menos
cualificados pueden correr el riesgo de desaparecer
como consecuencia del cambio tecnológico,
independientemente de que se externalfcen o no. Por
ejemplo, Jos operadores de los centros de llamadas
están sustituyéndose cada vez más por respuestas
telefónicas automatizadas.
En tercer Jugar, Catherine Mann sostiene que la
externalización puede aumentar el empleo en Estados
Unidos. Señala que reduce Jos costes de producción,
lo que contrlbuye a difundir las nuevas tecnologías
y fomenta Ja inversión que crea empleo. Estima que
el comercio y la producción globalizada redujeron
Jos costes de fabricación de los equipos informáticos
entre el 1O y el 30 por ciento. Esta reducción de los
precios aceleró el crecimiento de la productividad y
aumentó el PIB en 230 millones de dólares entre 1995
y 2002.
*Basado en "The Great Ho!lowing-Out Mythn, The Economist, 21
de febrero de 2004, págs. 27-29; )acob F. Kirkegaard, no utsourclng
Stains on the White-Co!larr, lnstitute for lnternational Economics
Working Paper, junio, 2003; y Catherine L. Mano, nG!obalization
of lT Services and White Collar Jobs: The Next Wage of Prodm.:Uvity
Growthn, lnstitute for lnternational Economics Policy Brief 03·11,
diciembre 2003.

necesaria para salvar puestos de trabajo amenazados por la intensa competencia de

las importaciones. Cuanto más elástica sea la demanda de trabajo de una empresa,
mayor es la probabilidad de que el comité de empresa acepte una concesión salarial.
Cuando la demanda de trabajo es elástica, la reducción salarial es más eficaz para
conservar el empleo que cuando es inelástica.
La eficacia y la repercusión de la política del gobierno suelen depender de la
elasticidad de la demanda de trabajo. Por ejemplo, las consecuencias de una subida
del salario mínimo para el empleo dependen de la elasticidad de la demanda de
trabajadores afectados por la variación. Asimismo, la eficacia de un programa
que concede subvenciones salariales a los empresarios que contraten trabajadores
desfavorecidos depende de la elasticidad de la demanda de trabajo de los sectores
que empleen mano de obra poco cualificada. Cuanto más elástica sea la demanda
de trabajo, mayor será el aumento del empleo generado por las subvenciones
salariales.
148 Capítulo 5 La demanda de trabajo

DETERMINANTES DE LA DEMANDA DE TRABAJO

El movimiento a lo largo de una curva de demanda de trabajo que implica el concepto
de elasticidad es muy distinto de un aumento o una reducción de la demanda de
trabajo. Estos últimos implican desplazamientos de la curva de demanda de trabajo
hacia la derecha o hacia la izquierda. ¿Qué factores provocan esos desplazamientos?
Los principales determinantes de la demanda de trabajo son la demanda del producto,
la productividad, el número de empresarios y los precios de otros recursos.

La demanda del producto

Una variación de la demanda del producto que es producido por un determinado tipo
de trabajo desplaza la curva de demanda de trabajo en el mismo sentido si se mantiene
todo lo demás constante. Supongamos, por ejemplo, que aumenta la demanda del
producto en el Cuadro 5.2 y en la Figura 5.2, lo cual provoca una subida de su precio
de 2 euros a 3. Si representáramos los nuevos datos sobre el IPM en la Figura 5.2,
observaríamos que la curva de demanda de trabajo se desplaza hacia la derecha.
Una disminución de la demanda del producto desplazaría la curva de demanda de
trabajo hacia la izquierda.

La productividad
Una variación del producto marginal del trabajo ( PM) desplaza la curva de de1nanda
de trabajo en el mismo sentido, suponiendo que no provoca una variación totalmente
compensatoria del precio del producto. Volvamos de nuevo al Cuadro 5.2 y a la Figura
5.2. Supongamos que mejora la tecnología, desplazando toda la función de producción
Oa columna 2 en relación con la columna 1 del Cuadro 5.2) en sentido ascendente.
Más concretamente, supongamos que se duplica el producto .total generado por cada
trabajador en combinación con la cantidad fija de capital. Es evidente que el PM de
la columna 3 y, por consiguiente, el IPM de la 6 aumentarán. Si representáramos los
nuevos datos del IPM en la Figura 5.2, observaríamos que la demanda de trabajo se
desplaza hacia Ja derecha. En cambio, una reducción de la productividad desplazaría
la curva de demanda de trabajo hacia la izquierda.

El número de empresarios
Recuérdese que hemos hallado la demanda de trabajo del mercado en la Figura 5.6
sumando horizontalmente las curvas de demanda de trabajo de cada empresario
"ajustadas para tener en cuenta el precio". Suponiendo que no varía el empleo de otras
empresas, una variación del número de empresas que emplean un determinado tipo de
trabajo alterará la demanda de trabajo en el mismo sentido. En la Figura 5.6, DLM se
desplazará hacia la derecha si entran más empresas en este mercado de trabajo para
contratar trabajadores y hacia la izquierda si algunas lo abandonan, manteniéndose
todo lo demás constante.

Los precios de otros recursos

Las variaciones de los precios de otros factores como el capital, la tierra y las
materias primas pueden desplazar la curva de demanda de trabajo. Para mostrar
esta idea, centramos exclusivamente la atención en las variaciones del precio del
capital. Normalmente, el trabajo y el capital son sustitutivos en la producción, lo
 Capítulo 5 La. demanda de trabajo 149

que significa que es posible producir una determinada cantidad con mucho capital
y poco trabajo o con mucho trabajo y poco capital. Supongamos ahora que baja el
precio del capital. Nuestra tarea consiste en averiguar cómo afecta esta reducción
del precio a la demanda de trabajo.

Sustitutivos brutos 11
Si el trabajo y el capital son sustitutivos brutos, la reducción del precio del capital
provoca un descenso de la demanda de trabajo. Los sustitutivos brutos son factores
tales que cuando varia el precio de uno, la demanda del otro varia en el mismo sentido,
lo cual implica correctamente que en este caso el efecto-sustitución es superior al
efecto-producción. La reducción del precio del capital reduce el coste marginal de
producción, lo que considerado por sí solo, provocaría un incremento de la producción
y un aumento de la demanda de trabajo (el efecto-producción). Pero el trabajo se
sustituye por capital, cuyo precio ahora e,s más bajo, lo que considerado por sí solo,
reduciría la demanda de trabajo (el efecto-sustitución). Cuando el trabajo y el capital
í
son sustitutivos brutos, este último efecto-sustitución amortigua el efecto-producción
y la demanda de trabajo disminuye. Ejemplo: la reducción del precio del equipo de
seguridad que utilizan las empresas para protegerse de las intromisiones ilegales ha
reducido la demanda de vigilantes nocturnos.

Complementarios brutos
En cambio, si el trabajo y el capital son complementarios brutos, una reducción del
precio del capital elevará la demanda de trabajo. Los complementarios brutos son
factores tales que cuando varía el precio de uno, la demanda del otro varia en sentido
contrario. En este caso de descenso del precio del capital, el efecto-producción es
superior al efecto-sustitución y la demanda de trabajo aumenta. En otras palabras,
el descenso del precio del capital reduce los costes de producción y eleva las ventas
tanto que el aumento de la demanda de trabajo resultante es superior a la sustitución
de trabajo por capital que se registra en el proceso de producción. Cuando el trabajo
y el capital son complementarios brutos, una reducción (subida) del precio del capital
eleva (reduce) la demanda de trabajo. Por ejemplo, el descenso del precio del equipo
telefónico a lo largo de varias décadas elevó la demanda de trabajadores especializados
en comunicaciones.
Hasta ahora hemos supuesto que el trabajo y el capital son sustitutivos en la
producción. ¿Qué conclusiones podemos extraer sobre la influencia de una variación
del precio del capital en la demanda de trabajo en el caso extremo en el que el trabajo
y el capital no son sustituibles en el proceso de producción? Supongamos que el
trabajo y el capital son complementarios puros en la producción, lo cual significa
que se utilizan en proporción directa a la hora de producir. Un ejemplo serian los
operadores de grúas y las grúas; más grúas significan más operadores en una relación
de 1 a l. En este caso, el descenso del precio del capital eleva inequívocamente

u El término bruto como calificativo de sustitutivos y complementarias en este análisis se ajusta a la

terminología que se utiliza en la economía avanzada. Los conceptos, tal como se emplean aquí, son
brutos porque engloban tanto un efecto-sustitución como un efecto-producción. En cambio, los
llamados sustitutivos y complementarios netos centran Ja atención únicamente en los efectos-sustitución,
manteniendo constante la producción.
150 Capítulo 5 La demanda de trabajo

la demanda de trabajo. Los complementarios puros en la producción siempre son

complementarios brutos porque no se produce un efecto-sustitución. La reducción
del precio del capital reduce el coste marginal de la empresa y provoca un aumento
de la producción, elevando su demanda de trabajo.
Generalizaciones: (1) Una variación del precio de un recurso que es un sustitutivo
del trabajo en la producción puede alterar la demanda de trabajo en el mismo sentido
o en sentido contrario, dependiendo de que los recursos sean sustitutivos brutos o
complementario brutos, respectivamente; (2) una variación del precio de un recurso
que es un complementario puro en la producción (utilizado en una proporción fija
con el trabajo} altera la demanda de trabajo en el sentido contrario: siempre será un
complementario bruto.

.~J,l?.P.:.~~:~n~.,. . ~;.:~-.~'-'- ,., ___ ... ,..

e· ·abcljó dividid¡;i.pqr,.I~ . ·P.ór'!=~nt~a_I; .e .. . .. -..,,.,.' :··
• Cuando las V(:!riaciones del salario hacen que I~ masa salarial 0N x Q) Vañ~n en sentido
contrario, la demanda de trabajo es elástica; cuando la masa salarial permanece constante,
la demanda de trabajo es de elasticidad unitaria; y cuando la masa salarial vaña en el
mismo sentido, la demanda de trabajo es inelástica.
• Los principales determinantes de la elasticidad con respecto a los salarios son (a) Ja
elasticidad de la demanda del producto, (b) el cociente entre los costes laborales y los
costes totales, (e) las posibilidades de sustitución por otros factores y (d) la elasticidad de
la oferta de otros factores.
• Los factores que desplazan la curva de demanda de trabajo son (a) las variaciones de la
demanda del producto, (b) las variaciones de la productividad del trabajo, (e) las variaciones
del número de empresarios y (d) las variaciones de los precios de otros factores.

Resumen 1. La demanda de trabajo es una demanda derivada y, por lo tanto, depende

del Capítulo de la productividad marginal del trabajo y del precio o valor de mercado del
producto.
2. El segmento de la curva de producto marginal que es positivo y se encuentra
por debajo de la curva de producto medio es la base de la curva de demanda
de trabajo a corto plazo. Más concretamente, la curva de demanda de trabajo a
corto plazo se halla aplicando la regla IPM = W a los datos sobre el ingreso del
producto marginal de la empresa.
3. Manteniéndose todo lo demás constante, la curva de demanda de trabajo de
un vendedor perfectamente competitivo es más elástica que la de un vendedor
imperfectamente competitivo. Esta diferencia se debe a que éste último debe
bajar el precio de su producto para vender más unidades, mientras que no ocurre
así con el vendedor puramente competitivo. Eso también significa que la curva
de ingreso del producto marginal del vendedor imperfectamente competitivo
 Capítulo 5 La demanda de trabajo 151

se encuentra a la izquierda de la correspondiente curva de valor del producto

marginal, mientras que el ingreso del producto marginal y el valor del producto
marginal son idénticos en el caso del vendedor perfectamente competitivo.
4. La curva de demanda de trabajo a largo plazo de la empresa es más elástica que su
curva a corto plazo porque a largo plazo la empresa tiene suficiente tiempo para
ajustar los factores no laborales, como el capital. A corto plazo, una variación
del salario sólo provoca un efecto-producción; a largo plazo, también crea un
efecto-sustitución. Además, algunos factores como la elasticidad de la demanda
del producto, la relación entre el trabajo y el capital y la tecnología contribuyen
a aumentar la elasticidad con respecto al salario a largo plazo.
5. La demanda de un tipo de trabajo del mercado es menos elástica que la mera suma
horizontal de las curvas de demanda a corto y largo plazo de cada empresario.
La razón se halla en que cuando los empresarios como grupo contratan más
trabajadores y producen más, la oferta del producto aumenta significativamente,
por lo que el precio del producto baja.
6. La elasticidad de la demanda de trabajo se mide comparando la variación
porcentual de la cantidad demandada de trabajo con una variación porcentual
dada del salario. Si el coeficiente de elasticidad es mayor que l, la demanda es
relativamente elástica. Si es menor que 1, la demanda es relativamente inelástica.
Cuando la demanda es elástica, las variaciones del salario hacen que la masa
salarial total varíe en sentido contrario. Cuando la demanda es inelástica,
las variaciones del salario hacen que la masa salarial total varíe en el mismo
sentido.
7. La demanda de trabajo generalmente es más elástica (a) cuanto mayor es la
elasticidad de la demanda del producto, ( b) cuanto mayor es el cociente entre
el coste laboral y el coste total, (e) cuanto mayor es la posibilidad de sustituir
el trabajo por otros factores y ( d) cuanto mayor es la elasticidad de la oferta de
otros factores.
8. La posición de la curva de demanda de trabajo depende de (a) la demanda
del producto, (b) la productividad marginal del trabajo, (e) el número de
empresarios y ( d) los precios de otros factores. Cuando varía cualquiera de estos
determinantes de Ja demanda, la curva de demanda de trabajo se desplaza a una
nueva posición.
9. El trabajo y el capital pueden ser sustitutivos o complementarios puros en la
producción. Si son sustitutivos en la producción, pueden ser sustitutivos brutos
o complementarios brutos. Cuando varía el precio de un sustitutivo bruto, la
demanda del otro recurso varía en el mismo sentido. Cuando varía el precio
del complementario bruto, la demanda del otro recurso varía en el sentido
contrario.

Términos demanda derivada ley de los rendimientos curva de demanda de

y Conceptos función de producción marginales trabajo a corto plazo
producto total decrecientes coste salarial marginal
producto marginal zona de producción valor del producto
producto medio ingreso del producto marginal
marginal demanda de trabajo a
largo plazo
 152 Capítulo 5 La demanda de trabajo

efecto-producción coeficiente de elasticidad sustitutivos brutos

u efecto-sustitución con respecto al salario complementarios brutos
u demanda de trabajo del
mercado
reglas de la masa salarial
total
u elasticidad de la determinantes de la
u demanda de trabajo demanda de trabajo
(J
(J Preguntas l. Represente gráficamente una función de producción a corto plazo (un recurso
y Temas variable) mostrando las relaciones correctas entre el producto total, el producto
(J medio y el producto marginal.
de Discusión
2. "Sólo el tramo de la curva PM que se encuentra debajo de PMe constituye la
ü base de la curva de demanda de trabajo a corto plazo de la empresa''. Explique
u esta afirmación.
u 3. Explique cómo se obtiene el ingreso del producto marginal. ¿Por qué es la curva
IPM la curva de demanda de trabajo a corto plazo de la empresa? Explique
ü cómo y por qué las curvas de demanda de trabajo de un vendedor perfectamente
competitivo y de un vendedor imperfectamente competitivo son diferentes.
ü 4. Dados los datos del Cuadro A, complete la función de demanda de trabajo
ü mostrada en la B. Compare esta función con la curva de valor del producto
u marginal que existiría dados estos datos. Explique por qué la curva de demanda
de trabajo y la VPM son diferentes.
u
ü Cuadro A Cuadro B

u Cantidad Producto Precio Función de demanda de trabajo

ü de trabajo total del producto Salario Cantidad demandada

ü o o 1, 10€ 18€
ü 1 17 1,00 14
2 32 0,90 11
ü 3 45 0,80 6
ü 4 55 0,70 2
5 62 0,65 1
ü 6 68 0,60
ü
5. Explique cómo afectaría cada uno de los hechos siguientes a la curva de demanda
ü obtenida en la pregunta 4: (a) una subida del precio de un sustitutivo bruto del
ü trabajo, (b) un descenso del precio de un complementario bruto del trabajo en
la producción, (c) un descenso de la demanda del producto que el trabajo ayuda
ü a producir.
ü 6. Explique por medio del efecto-producción y el efecto-sustitución por qué una
subida del salario de los trabajadores del automóvil provocará una respuesta del
u empleo que será más negativa a largo plazo que a corto plazo. Suponga que no
ü ª aumenta la productividad ni varía el precio de los recursos no laborales.

u 7. "Sería incorrecto decir que la curva de demanda de trabajo de una industria es

simplemente la suma horizontal de las curvas de demanda de sus empresas".
u ¿Está usted de acuerdo? Explique su respuesta.
u
ü
ü
 Capítulo 5 La demanda de trabajo 153

8. Suponga que la productividad marginal se triplicara y que el precio del producto

bajara la mitad en el Cuadro 5.2. ¿Qué efecto neto produciría en la posición de
la curva de demanda de trabajo a corto plazo de la Figura 5.2?
9. Utilice los conceptos de (a) sustitlltivosen la producción frente a complementarios
puros en la producción y (b) sustitutivos brutos frente a complementarios brutos
para evaluar la influencia probable del rápido descenso de los precios de las
computadoras, los procesadores de textos y el equipo de oficina relacionado con
éstos en la demanda de secretarias.
10. Utilice las reglas de la masa salarial total y la curva de demanda de trabajo de
Ja pregunta 4 para averiguar si la demanda es elástica o inelástica en el intervalo
salarial comprendido entre 6 y 11 euros. Calcule el coeficiente de elasticidad
utilizando la ecuación (5.4).
11. La productividad de la mano de obra agrícola ha aumentado significativamente
desde la Segunda Guerra Mundial. ¿Cómo puede conciliarse este hecho con el de
que el trabajo se ha desplazado durante este periodo de las ocupaciones agrícolas
a las de otros sectores? ··
12. Compare y explique las variaciones que han experimentado la demanda de
trabajadores textiles y la de trabajadores del sector de comida rápida en las dos
últimas décadas. ¿Por qué es fundamental la elasticidad de Ja demanda de trabajo
para el debate sobre los efectos de la subida del salario mínimo?

Ejercicio Entre en el Instituto Nacional de Estadística (INE) (http:l/www.inc.e.s). Seleccione

de Internet "sociedad", después "mercado laboral"y finalmente "encuesta de población activa".
En esta página se encuentran recogidos los datos oficiales de Ja Encuesta de Población
Activa (EPA). Por ejemplo, acceda a "principales resultados nacionales, autonómicos
y provinciales", disponibles desde el tercer trimestre de 1976 hasta el último trimestre
publicado. En resultados nacionales, seleccione la información sobre "Ocupados por
sexo y sector económico". Seleccione toda la información que necesite para responder
a las siguientes preguntas:
l. ¿Cuál era el número total de ocupados en los sectores no agrícolas en el tercer
trimestre de 1976 y en el último trimestre disponible? ¿En que porcentaje ha
cambiado el volumen de ocupados en dicho periodo?
2. ¿Cuántos ocupados había en la industria y en los servicios en el tercer trimestre
de 1976 y en el último trimestre disponible? ¿En qué porcentaje ha cambiado
el volumen de ocupados en cada uno de estos sectores en dicho periodo? ¿Ha
aumentado o disminuido el volumen de ocupados? ¿Se le ocurre alguna razón
que pueda explicar el cambio observado?

Enlaces La página web del Bureau of Labor Statistics Employment and Unemployment
de Internet contiene información sobre los despidos, la rotación laboral, así como sobre el empleo
por estados, ocupaciones y sectores (http:l/www.bls.gov/bls/employment.htm).
La página web del Instituto Nacional de Estadística (http://www.ine.es) contiene
información sobre la Encuesta de Población Activa, que permite conocer los datos de
empleo por diversas desagregaciones. Para datos internacionales, se puede consultar
el portal de Eurostat (http://epp.eurostat.ec.europa.eu) así como el de la OCDE (http:I/
www.oecd.org).
..)

J
.) 154 Capftulo 5 La demanda de trabajo

J
J o\cA 'd"ice
~pen

- Análisis de la demanda de trabajo a largo plazo basado en las curvas

isocuantas e isocoste
Existe un método más avanzado para obtener la curva de demanda de trabajo a largo
plazo de pendiente negativa de la empresa que se basa en las curvas (1) isocuantas
e (2) isocoste.
'V '
ü
u LAS CURVAS ISOCUANTAS
u Una curva isocuanta muestra las distintas combinaciones posibles de dos factores que
son capaces de producir una determinada cantidad de producción física. Por definición,
u pues, el nivel de producción es el mismo en todos los puntos de una única isocuanta.
u Por ejemplo, la producción total de un bien o servicio es de 100 unidades en la
curva Q 100 de la Figura 5.8 tanto cuando se combinan 20 unidades de capital con 7
ü de trabajo como cuando se emplean 10 unidades de capital y 15 de trabajo 12 , Las
ü isocuantas -o curvas a lo largo de las cuales la producción es constante- poseen
algunas otras características.
ü
ü 1 PENDIENTE NEGATIVA
() Suponiendo que el capital y el trabajo son sustitutivos en la producción, si una
empresa emplea menos capital (K), para mantener un nivel específico de producción
ü debe emplear más trabajo (L). En cambio, para mantener constante la producción
() total y utilizar una cantidad menor de L, será necesario utilizar una cantidad mayor
de K. Por lo tanto, existe una relación inversa entre K y Len cada nivel de producción,
u lo que implica que la curva isocuanta tiene pendiente negativa.
ü
2 CONVEXIDAD DESDE EL ORIGEN
u Las isocuantas son convexas vistas desde el origen porque el capital y la tierra no
u son sustitutivos perfectos. Por ejemplo, una empresa de excavaciones puede sustituir
() trabajo por capital y viceversa para obtener un nivel específico de "producción", por
ejemplo, desbrozar una superficie de 1.000 acres llenos de árboles en una cantidad
ü fija de tiempo. Pero el trabajo y el capital no son perfectamente sustituibles en este
u caso. Para comprenderlo y ver por qué la curva isocuanta de la empresa es convexa
vista desde el origen, comparemos las siguientes circunstancias. Supongamos, en
ü primer lugar, que la empresa utiliza un único bulldozer y cientos de trabajadores.
u Es evidente que un bulldozer más compensaría o sustituiría a muchos trabajadores
en la producción. Compárese con otra situación en la que la empresa tiene, por
ü ejemplo, 100 bulldozers pero relativamente pocos trabajadores. La utilización de
u otra máquina más tendría un valor de sustitución relativamente bajo; por ejemplo,
podría compensar solamente uno o dos trabajadores. ¿Por qué? La empresa ya tiene

2
' Para simplificar el análisis, suponemos que los únicos recursos son e! capital y el trabajo y prescindimos
de todas las combinaciones de capital y trabajo que no se encuentran en la zona de producción de la
empresa.
~····
'""' Capítulo 5 La demanda de trabajo 155

FIGURA 5.8 Las curvas isocuantas

Todos los puntos de una isocuanta especifica representan una combinación de factores -en este
:~ '
' '~~' caso, capital y trabajo- que genera un determinado nivel de producción total. Las isocuantas
o "curvas de producción constante" situadas más al noreste indican niveles de producción
total más altos.

30

i
ru
~
20

ID
~
~---Q,,,
"" 10
~---Q100

~---Q,,

10 20 30
Cantidad de trabajo {L)

numerosos buildozers; necesita personas que los manejen, supervisen las operaciones
y talen los árboles que no pueden quitar con los bulldozers.
Este mismo concepto puede examinarse desde la perspectiva contraria. Cuando
la empresa sólo utiliza una pequeña cantidad de trabajo y una grande de equipo, un
trabajador más tiene un valor de sustitución relativamente alto, es decir, compensa
la reducción de una gran cantidad de capital. Sin embargo, a medida que se añade
más trabajo, disminuye la reducción del capital permitida por una unidad más de
trabajo. En términos técnicos, el valor absoluto de la relación marginal de sustitución
técnica del capital por trabajo disminuirá a medida que se añada más trabajo. Esta
RMST L, K, que se muestra en símbolos en la ecuación (5.5), es el valor absoluto
de Ja pendiente de la isocuanta en un determinado punto.
l\K
RMST L, K = - - (5.5)
llL

Volviendo a la Figura 5.8, vemos que cada isocuanta es convexa vista desde el
origen. Por ejemplo, a medida que nos movemos a lo largo de Q75 de izquierda a
derecha, el valor absoluto de la pendiente de la curva disminuye; en otras palabras,
ésta se vuelve más plana. Una curva que se vuelve más plana (cuya pendiente absoluta
disminuye) a medida que nos movemos en sentido sudeste es convexa vista desde
el origen.

3 MAYOR NIVEL DE PRODUCCIÓN A MEDIDA QUE NOS DESPLAZAMOS

HACIA EL NORESTE
Cada isocuanta situada más al noreste refleja combinaciones de K y L que generan un
nivel de producción total superior al de la curva anterior. La isocuanta Q 1is representa
_)156 Capftulo S La demanda de trabajo
.J
un nivel de producción mayor que Orno• la cual refleja, a su vez, un nivel de producción
mayor que Q75 , y así sucesivamente. Deben hacerse dos observaciones. En primer
lugar, sólo hemos trazado tres de las muchas curvas isocuantas posibles. En segundo
lugar, de la misma manera que las curvas Je nivel de un mapa topográfico nunca se
cortan, tampoco se corta ninguna de estas líneas de producción constante.

LAS CURVAS ISOCOSTE

Una empresa maximizadora de los beneficios tratará de minimizar los costes de
producir una determinada cantidad. Para lograrlo, necesitará conocer los precios de
K y L. Estos precios le permitirán averiguar las distintas combinaciones de K y L de
que puede disponer realizando una determinada cantidad de gasto. Por ejemplo, si
los precios de K y L son 6 y 4 euros por unidad, respectivamente, las combinaciones
de factores que pueden obtenerse con un determinado gasto, por ejemplo, 120 euros,
serían 6€ multiplicado por la cantidad de K más 4€ multiplicado por la cantidad
de L. Una posibilidad sería, pues, utilizar 20 unidades de K (;:: 120€ ;:: 6€ x 20) y
ninguna de trabajo. En el otro extremo, esta empresa podría utilizar cero unidades
de capital y 30 de trabajo (;::120€;:: 30 x4€). Otra combinación de ese tipo sería IOK
y 15L. En la Figura 5.9 representamos estos tres puntos y los conectamos con una
línea recta. Esta línea se denomina curva isocoste y muestra todas las combinaciones
de capital y trabajo que pueden comprarse con un deternlinado gasto, dados los precios
de K y L. Obsérvese que el valor absoluto de la pendiente de esta línea de gasto
constante es la relación de precios entre el trabajo y el capital, es decir, la pendiente
es~(= 4€/6€).

FIGURA 5.9 Una recta isocoste

Una recta isocoste, o "de gasto constante", muestra las distintas combinaciones de dos factores
-en este caso, capital y trabajo- que pueden comprarse con un gasto monetario especifico,
dados los precios de los dos factores. La pendiente de una isocoste mide el precio de un factor
dividido por el del otro.

30

g
:[ 20
w 5
~

"~•
~ID

~
~ 10

:J
JO 20 30
:J Cantidad de trabajo (L)
:J PL =4€
 Capítulo 5 La demanda de trabajo 157

La posición de una curva isocoste depende (1) del gasto total y (2) de los precios
relativos de L y K. Dados los precios de K y L, cuanto mayor es el gasto total, más
alejada está la curva isocoste del origen. Si se incrementara el gasto total de 120 a
150 euros y los precios de K y L no variaran, la curva isocoste representada en la
Figura 5.9 se desplazaría hacia fuera en paralelo. Asimismo, un gasto más pequeño
la desplazaría hacia dentro. En segundo lugar, la posición de una curva isocoste
depende de los precios relativos de L y K. Dado el gasto total, cuanto más alto es el
precio de L en relación con el de K, más inclinada es la curva isocoste; cuanto más
bajo es el precio de Len relación con el de K, más plana es la curva.

LA COMBINACIÓN DE CAPITAL Y TRABAJO DE

COSTE MÍNIMO
Colocando la curva isocoste de la Figura 5.9 sobre el "mapa" de isocuantas de la 5.8,
podemos averiguar la combinación de K y L que minimiza los costes de la empresa,
dada una cantidad total de producción. En otras palabras, eso nos permite averiguar
el coste mínimo por unidad de producción. Esta combinación de recursos de coste
mínimo se encuentra en el punto de tangencia de la curva isocuanta Q 100 y la curva
isocoste 11 (punto a) de la Figura 5.10. En el punto a, la pendiente de la isocuanta,
la RMST L, K, es exactamente igual a la relación de precios del trabajo y el capital,
es decir, la pendiente de la curva isocoste. La empresa utiliza 10 unidades de capital
y 15 de trabajo. Este gasto de 120 euros es el gasto mínimo posible para lograr este
nivel de producción. Para reforzar esta proposición, debemos averiguar por qué las
combinaciones de K y L representadas por otros puntos de Qrno no son óptimas.

FIGURA 5.10 La comunicación de capital y trabajo de coste mínimo

La combinación de capital y trabajo de coste mínimo utilizada para producir 100 unidades se
encuentra en el punto a, en el que la isocoste es tangente a la isocuanta Q 100• En a, la relación
marginal de sustitución técnica de capital por trabajo (RMST L, K) es igual a la relación de
precios entre el trabajo y el capital. En este caso, la empresa utiliza 10 unidades de capital,
emplea 15 de trabajo y gasta 120 euros.

g
20
~
e•
~
RMST L.K- Pt/PK

•
~
-
"
º125

Qrno
1,

o 15
º''
30
Cantidad de trabajo (L)
'- ) 158 Capítulo5 Lademandadetrabajo
:,.)
:.J OBTENCIÓN DE LA CURVA DE DEMANDA DE
:.J TRABAJO A LARGO PLAZO
u Antes en este capítulo hemos obtenido la curva de demanda de trabajo a corto plazo
u manteniendo constante el capital, añadiendo unidades de trabajo para obtener una
curva de producto marginal, multiplicando PM por el ingreso adicional generado por
ü la venta de producción adicional y representando gráficamente la curva de ingreso del
u producto marginal resultante. Aplicando la regla W = IPM, hemos demostrado que
ü
u FIGURA 5.11 Obtención de la curva de demanda de trabajo a largo plazo

u Cuando el precio del trabajo sube de 4 a 12 euros, el efecto-sustitución lleva a la empresa a

utilizar más capital y menos trabajo, mientras que el efecto-producción reduce la utilización de
u ambos. La curva de demanda de trabajo se halla en (b) representando la cantidad demandada
de trabajo antes y después de la subida del salario de 4 a 12 euros.
u
ü
u 30

u g

u ~
u •
~" 20

ü
u
l
~
15

Q12s

u Qwo

ü I, º"
u o 5 7 15
Cantidad de trabajo (l)
30

u 1 (•)
u 1
1
:_) 1
1
512 1
:_) 1
1
:_) 1
1
:,.) ""·~" 1
1
1
:,.) 2i 1 1 1
1 1 1
:J 54
1 1
--+--1-----
1,

:,.) 1 1 1
1 1 1
1 1 1 n,
o 5 7 15
Cantidad de trabajo (LJ
lb)
 Capítulo 5 La demanda de trabajo 159

la curva IPM es la curva de demanda de trabajo a corto plazo. Ahora obtenemos una
curva de demanda de trabajo a largo plazo directamente a partir de nuestro análisis
basado en curvas isocuantas e isocostes. En la Figura 5.11 (a) reproducimos nuestra
recta isocoste de 120 euros 11 y la isocuanta Qioo• que es tangente a ella en el punto a.
A continuación, trazamos una línea recta perpendicular de trazo discontinuo hasta el
eje de abscisas del gráfico (b), que también mide las unidades de trabajo, pero mide el
precio del trabajo, o salario, verticalmente. Recuérdese que suponemos que el precio
de Les de 4 euros y que a ese precio el nivel óptimo de empleo es de 15 unidades de
trabajo. De esa manera, obtenemos el punto A del gráfico inferior.
Supongamos ahora que un factor, por ejemplo, la emigración, reduce la oferta
de trabajo y eleva su precio de 4 a 12 euros. Necesitamos averiguar gráficamente
la influencia de esta subida del salario en la cantidad demandada de trabajo. Para
lograrlo, sigamos varios pasos. En primer lugar, debemos trazar una nueva curva
isocoste, que refleje la nueva relación entre los precios de L y K. Dado que ahora el
precio del trabajo es de 12 euros, mientras que el de K se supone que se mantiene
constante en 6, la nueva curva isocoste tendrá una pendiente de 2(=12€/6€). Dado que
al principio deseamos mantener constante el nivel de producción en Qrno• construimos
una curva isocoste 12 que tiene una pendiente de 2 y es tangente a Q 100 en el punto
b de la Figura 5. ll(a).
El paso siguiente consiste en averiguar la nueva combinación de K y L que se
utilizaría si la producción se mantuviera constante. Ésta se encuentra en el punto b, en
el cual la relación marginal de sustitución técnica en la curva isocuanta Q100 es igual
a la pendiente de la curva isocoste 12 (20K y 7L). Obsérvese qué ha ocurrido hasta
ahora: en respuesta a la subida del salario, la empresa ha sustituido menos trabajo
(-8) por más capital (+ 1O). Éste es el efecto-sustitución de la subida del salario. Es
la variación de la cantidad demandada de un factor provocada por una variación de su
precio, manteniendo constante el nivel de producción.
El paso final consiste en reconocer que la subida del precio del trabajo de 4 a
12 euros lleva a la empresa a reconsiderar su nivel de producción maximizador de
los beneficios. En concreto, ahora los costes de producción son más altos y, dada la
demanda del producto, a la empresa le resulta rentable producir menos. Supongamos
que esta reconsideración lleva a la empresa a reducir su producción de Oioo a Q75 •
Dada la nueva relación de precios de L y K de 12 a 6 euros, desplazamos simplemente
la línea 12 hacia dentro en paralelo hasta que es tangente a esta isocuanta más baja.
La nueva posición de tangencia se encuentra en c, punto en el que la empresa utiliza
15K y 5L. Este efecto-producción reduce aún más la cantidad de trabajo minimizadora
de los costes; no se necesita tanto trabajo para producir una cantidad menor. Este
efecto es la variación del empleo de un factor provocada por la variación de los costes
relacionada con la variación del precio del factor. Trazando una línea perpendicular
de trazo discontinuo en sentido descendente desde el punto c, hallamos el punto C
del gráfico inferior. Al nuevo salario de 12 euros, la empresa sólo desea contratar
5 unidades de trabajo. Hallando una serie de puntos como el a y el e en el gráfico
superior y A y C en el inferior y averiguando el lugar geométrico de estos últimos,
obtenemos una curva de demanda de trabajo a largo plazo como la DL del gráfico
(b). Esta curva tiene pendiente negativa debido tanto al efecto-sustitución (-8 unidades
de trabajo) como al efecto-producción (-2 unidades).
v
(j
(_) 160 Capítulo 5 La demanda de trabajo
(j
(j Resumen 1. Una curva isocuanta muestra las distintas combinaciones posibles de dos factores
(j del Apéndice capaces de generar una determinada cantidad de producción fisica.
2. Una recta isocoste muestra las distintas combinaciones de dos factores que puede
(j comprar una empresa con un determinado desembolso o gasto.
(j 3. La combinación de factores minimizadora de los costes para lograr un determinado
nivel de producción se encuentra en el punto de tangencia de la curva isocoste
(j y la isocuanta, es decir, en el punto en. el que la relación marginal de sustitución
(j técnica del capital por trabajo (la pendiente de la curva isocuanta) es igual a la
relación de precios de los factores (la pendiente de la curva isocostes).
(j 4. Alterando el precio de cualquiera de los dos factores y manteniendo constantes
el precio del otro y el nivel de producción, se obtiene una nueva curva isocoste
que tiene una nueva posición de tangencia en la curva isocuanta. Esta variación
(j genera un efecto-sustitución que lleva a utilizar una cantidad menor del recurso
(j cuyo precio subió y una mayor de aquel cuyo precio no varió.
5. Una subida del precio de un recurso también eleva el coste por unidad de
(j producción, lo cual provoca un efecto-producción que tiende a reducir el empleo
(j tanto de trabajo como de capital.
6. Podemos obtener una curva de demanda de trabajo a largo plazo de pendiente
(j negativarepresentandolascombinacionesdesalariosycantidadescorrespondientes
(j a las variaciones del precio del trabajo (salario).
(j
(j Términos curva isocuanta curva isocostes efecto-sustitución
relación marginal de combinación de recursos efecto-producción
o y Conceptos
sustitución técnica de coste mínimo
(j
(j
Preguntas 1. Explique por qué las curvas isocuantas de factores que son sustitutivos en la
(j y Sugerencias producción (a) tienen pendiente negativa, (b) son convexas desde el origen y
(j del Apéndice ( c) nunca se cortan.
2. Suponga que la cantidad de capital es fija e igual a 10 unidades en la Figura
ü 5.8. Explique trazando una línea recta horizontal hacia la derecha desde el
(j punto correspondiente a 10 unidades de K la ley de los rendimientos marginales
decrecientes a corto plazo analizada en este capítulo. Pista: observe la distancia
e_:, entre las isocuantas a lo largo de su línea recta horizontal.
(j 3. Explique cómo desplazaría cada uno de los hechos siguientes, manteniéndose
todo lo demás costante, la curva isocoste de la Figura 5.9: (a) una reducción del
(j precio de L, (b) una subida simultánea y proporcional de los precios tanto de K
como de L y (c) un aumento del desembolso o gasto total de 120 a 150 euros.
ü 4. Explique gráficamente cómo puede utilizarse el análisis de las isocuantas y las
0 isocostes para hallar una curva de demanda de trabajo a largo plazo. Distinga
0 entre el efecto-sustitución y el efecto-producción.
5. Explique en la Figura 5.1 l(a) cómo afecta la subida del precio del trabajo a Ja
cantidad de capital que minimiza los costes. ¿Qué conclusión puede extraer sobre
• la magnitud relativa del efecto-sustitución y el efecto-producción en lo que se
refiere a la demanda de capital en esta situación específica?
111'" .T'
,. !

Capítulo 5 La demanda de trabajo 161

6. ¿Es la demanda de trabajo (a) elástica, (b) de elasticidad unitaria o (e) in.elástica
en el intervalo salarial comprendido entre 4 y 12 euros de DL en la Figura 5.1 l(b)?
Explique su respuesta utilizando las reglas de la masa salarial total (Figura 5.7)
yla fórmula ae la elasticidad de los puntos medios [ecuación (5.4)].
V

u
u
ü
u
u
ü Capítulo
ü
ü
()
ü
ü
ü
ü
La determinación de los
(.)
ü salarios y la asignación
ü
ü
ü
del trabajo
ü
Todos los días laborables ocurre algo bastante notable en nuestros países. Millones de
ü personas van a trabajar durante un tiempo a alguna parte. Trabajan en una asombrosa
ü variedad de ocupaciones: son carpinteros, secretarias, ejecutivos, atletas profesionales,
abogados, estibadores, trabajadores agrícolas, geólogos, peluqueros, enfermeras,
ü directivos, camioneros y profesores. La lista es interminable. Igualmente notables son
ü las diferencias salariales que existen entre ellas. Los jugadores profesionales de fútbol
pueden ganar, en promedio, 500 euros por hora; un trabajador de un restaurante de
ü comida rápida, 7 euros.
ü ¿Quién o qué determina la composición ocupacional del empleo total de la
u economía? ¿Qué mecanismos nos distribuyen entre las distintas ocupaciones y centros
de trabajo? ¿Cómo se determinan los salarios de las ocupaciones y de los individuos?
ü En este capítulo combinamos la oferta de trabajo (Capítulos 2-4) y la demanda
:J de trabajo (Capítulo 5) en modelos básicos que nos ayudan a responder a estas
importantes preguntas.
:J Advertencia: cuando lea este capítulo, el lector debe ser consciente de que
ü suponemos, para simplificar el análisis, que toda la remuneración se paga en forma
de salario. En el Capítulo 7 abandonamos este supuesto, examinando concretamente
:J la composición de la remuneración y analizando desde el punto de vista económico
ü las compensaciones extrasalariales.

TEORÍA DE UN·MERCADO DE
TRABAJO PERFECTAMENTE COMPETITIVO
Un mercado de trabajo perfectamente competitivo tiene las siguientes características
que lo diferencian de otros mercados de trabajo: (1) un gran número de empresas
 · Capítulo 6 La determinación de los salarios y la asignación del trabajo 163

FIGURA 6.1 La oferta de trabajo del mercado

Aunque los individuos tengan normalmente curvas de oferta de trabajo que se vuelven hacia
atrás, las curvas de oferta de trabajo del mercado generalmente tienen pendiente positiva en
los intervalos salariales realistas. Una subida de los salarios relativos atrae trabajadores de
la producción doméstica, el ocio o su empleo anterior. La altura de la oferta de trabajo del
mercado mide el coste de oportunidad de utilizar la hora marginal de trabajo en este empleo.
Cuanto más corto es el periodo de tiempo, menos elástica es esta curva.

{2+7+6+7+8)

1
1

---r-----
1

~ W2
1
1
1
W¡ ---1---
1 s.. 1
1 1
i !
012345 !O !O 20 30
Cantidad de horas de trabajo Cantidad de horas de trabajo
(a) Ofertas de trabajo individuales (b) Oferta de trabajo del mercado
a un mercado de trabajo específico

que compiten entre sí por la contratación de un determinado tipo de trabajo para

cubrir puestos de trabajo idénticos; (2) numerosas personas cualificadas que tienen
idénticas cualificaciones y que ofrecen independientemente sus servicios de trabajo;
(3) una conducta "salario~aceptante", es decir, ni los trabajadores ni las empresas
controlan el salario de mercado; y (4) la información y la movilidad del trabajo son
perfectas y no tienen costes.
Examinemos algo detalladamente los componentes, el funcionamiento y los
resultados de este mercado de trabajo simplificado. Concretamente, dividireÍnos el
análisis en tres subapartados: el mercado de trabajo, la decisión de contratación de
una empresa y la eficiencia en la asignación.

El mercado de trabajo
Como mejor se analiza el mercado competitivo de un tipo específico de trabajo
es dividiéndolo en dos partes: la demanda de trabajo, que refleja la conducta
de los empresarios; y la oferta de trabajo, que se deriva de las decisiones de los
trabajadores.

La demanda y la oferta de trabajo

Recuérdese que en el capítulo anterior (Figura 5-6) vimos que la demanda de mercado
de un tipo de trabajo se halla sumando en un intervalo de salarios las cantidades de
trabajo "ajustadas para tener t!U cuenta el precio" que desean contratar los empresarios
a cada uno de los salarios. Recuérdese también que en el Capítulo 2, concretamente,
vimos que las curvas de oferta de trabajo de cada individuo normalmente se vuelven
hacia atrás. ¿Podemos extraer, pues, la conclusión de que la oferta de mercado de
V

V '
u 164 Capítulo 6 La determinación de los salarios y la asignación del trabajo
ü
ü un determinado tipo de trabajo también se vuelve hacia atrás? En la mayoría de
ü los mercados de trabajo, no es así; las curvas de oferta del mercado generalmente
tienen pendiente positiva y hacia la derecha, lo que indica que colectivamente los
ü trabajadores ofrecerán más horas de trabajo conforme los salarios relativos sean
ü más altos. ¿Por qué?
La Figura 6.1 ayuda a explicar la relación positiva entre el salario y la cantidad
ü de horas de trabajo ofrecida en la mayoría de los mercados de trabajo. El gráfico (a)
o muestra cinco curvas de oferta de trabajo individuales que se vuelven hacia atrás en
un mercado de trabajo específico, mientras que el (b) suma las curvas horizontalmente
ü para obtener una curva de oferta de trabajo del mercado 1• Obsérvese en sus respectivas
ü curvas de oferta de trabajo, SA y S8 , que al salario W 1 Álvarez ofrece 4 horas de trabajo
y Benítez 6. Sumamos simplemente estos resultados (4 + 6) para hallar el punto x al
ü salario W 1 situado en la curva de oferta de trabajo del mercado representada en el
ü gráfico (b). Supongamos ahora que el salario sube de W 1 a W 2 en este mercado de
trabajo, mientras que todos los demás permanecen constantes. Álvarez elevará sus
ü horas de 4 a 5 y Benítez trabajará 10 en lugar de 6. Sabemos por nuestro análisis
ü anterior que eso significa que en el caso de estos dos trabajadores los efectos-
ü sustitución son superiores a los efectos-renta en el intervalo salarial comprendido
entre W 1 y W 2• Pero obsérvese también que a W 2 un tercer trabajador-Chueca (Sc)-
ü decide participar en este mercado de trabajo y decide ofrecer 5 horas de trabajo.
ü Probablemente, es atraído de otro mercado de trabajo, de la producción doméstica
o del ocio por el salario W 2• Por lo tanto, la cantidad total de horas que se ofrecen
ü es 20 (= 5 + 10 + 5) y está representada por el punto y del gráfico de la derecha.
Obsérvese, por último, el salario W 3 al que Álvarez y Benítez deciden trabajar menos
horas que antes, pero Chueca decide ofrecer 6, y ahora entran dos nuevos trabajadores
-Duarte (S 0 ) y Estrada (SJ- en este mercado de trabajo. El número total de horas,
representado en el punto z de la curva de oferta de trabajo del mercado, ahora es
igual a es 30 (= 2 + 7 + 6 + 7 + 8).
¿Conclusión? Aunque algunas personas reduzcan sus horas de trabajo cuando
ü sube el salario de mercado, las curvas de oferta de trabajo de mercados de trabajo
específicos generalmente tienen pendiente positiva en los intervalos salariales realistas.
ü La subida de los salarios relativos atrae trabajadores de la producción doméstica, el ocio
ü u otros mercados de trabajo al mercado en el que ha subido el salario.
La altura vertical de la curva de oferta de trabajo del mercado xyz mide el coste
:J de oportunidad de emplear la última hora de trabajo en esta ocupación. Por ejemplo,
en la Figura 6.l(b) el punto y de SL indica que es necesario el salario W 2 para atraer
la vigésima hora de trabajo. Cuando hay competencia en los mercados de productos
y de trabajo, la información es perfecta y la migración no tiene costes, el valor de la
actividad producida antes por esa hora -ya fuera la utilidad generada por el ocio o la
producción generada por el trabajo realizada en otra ocupación- equivale a W2 • Para
J atraer 30 horas de trabajo en lugar de 20, hay que subir el salario a W 3 (punto z), ya
J que las horas comprendidas entre la vigésimo primera y la trigésima tienen para los
trabajadores y la sociedad un valor superior a W 2 en sus usos alternativos. Para atraer
.estas horas a este mercado, hay que compensar estos costes de oportunidad subiendo
J
J 1 Estamos suponiendo que aunque todos estos trabajadores poseen unas cualificaciones idénticas, tienen
diferentes preferencias por el ocio, diferentes niveles de renta no saJarial, etc. Por lo tanto, sus salarios de
J reserva y sus curvas de oferta de trabajo son distintos.
.)
J
.)
 Capítulo 6 La determinación de los salarios y la asignación del trabajo 165

FIGURA 6.2 s,
La determinación del
salario y del empleo
El salario W0 y el ~s
nivel de empleo 1
Q0 de equilibrio se 1
encuentran en el 1
1
punto de intersección .g 1
de la Oferta y la .!S! W0 -----¡-----
demanda de trabajo. ~ 1
Al salario W.. habrá 1
un excedente o exceso 1
1
de oferta de ba; al 1 1
salario W..i habrá una c---:--r----e
escasez o exceso de 1 1 1
demanda de ec. 1 1 1
1 1 1
1 1 1
1
o Q, Q,
ºº
Cantidad de trabajo

el salario. En Jos mercados de productos y de trabajo perfectamente competitivos, fas

curvas de oferta de trabajo miden Jos costes marginales de oportunidad
Es necesario hacer hincapié en una última observación sobre la oferta de trabajo
del mercado. Cuanto más corto es el periodo de tiempo y más especializado el tipo de
trabajo, menos elástica es la curva de oferta de trabajo. A corto plazo, las subidas del
salario pueden no elevar significativamente el número de trabajadores en un mercado,
pero a largo plazo pueden realizarse inversiones en capital humano que aumenten la
sensibilidad a la subida del salario relativo (Capítulo 4).

El equilibrio
La Figura 6.2 combina las curvas de demanda y oferta de un determinado tipo de
trabajo del mercado y muestran el salario de equilibrio W0 y la cantidad de trabajo
de equilibrio Q0• Si el salario fuera W.,., habría un exceso de oferta o excedente de
trabajo (b - a), lo que bajaría el salario a W0• Si el salario fuera, por el contrario,
Wcd, habría un exceso de demanda o escasez (e - c) y se elevaría el salario a W0 • El
salario W0 y el nivel de empleo Q0 es la única combinación de salario y empleo con
la que se vacía el mercado. A W0 el número de horas ofrecidas por los oferentes de
trabajo es exactamente igual al número de horas que desean emplear las empresas.

Determinantes
Las curvas de oferta y demanda de la Figura 6.2 se han trazado manteniendo
constantes todos los factores, salvo el salario de este tipo de trabajo. Pero también
pueden variar algunos otros factores -o determinantes de la oferta y la demanda de
trabajo-y provocar desplazamientos de las curvas hacia la derecha o hacia la izquierda.
En los Capítulos 2 y 5 analizamos muchos de estos factores; aquí los formalizamos
simplemente en el Cuadro 6.1. La distinción entre las "variaciones de la demanda"
y las "variaciones de la cantidad demandada y las "variaciones de la oferta" y las
"variaciones de la cantidad ofrecida" son válidas tanto en el mercado de trabajo como
 166 Capítulo 6 La determi11ació11 de los salarios y la asig11ació11 del trabajo

f
,_,'
'

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CUADRO 6.1 Los determinantes de la oferta y Ja demanda de trabajo

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 Capítulo 6 La determinación de los salarios y la asignación del trabajo 167

FIGURA 6.3 Las variaciones de la demanda, de la oferta y del equilibrio del mercado
Las variaciones de la oferta y la demanda de trabajo provocan inicialmente una escasez o un
excedente en los mercados de trabajo, seguido de ajustes hasta alcanzar los nuevos niveles de
equilibrio del salario y el empleo. En esta figura, el descenso de la demanda de 0 0 a 0 1 y el
aumento de la oferta de S0 a S1 provoca un exceso inicial de oferta de ab al salario W0 • Por
consiguiente, el salario baja a W1 y, como el descenso de la demanda es grande en relación
con el aumento de la oferta, la cantidad de equilibrio disminuye de Q0 a Q 1•

.g
~
w,

o
º1 ºº
Cantidad de trabajo

en el de productos. Las variaciones de los determinantes de la demanda y la oferta de

trabajo mostrados en el cuadro desplazan las curvas enteras; estos desplazamientos
se denominan "variaciones de la demanda de trabajo" y "variaciones de la oferta
de trabajo". En cambio, las variaciones del salario provocan movimientos a lo largo
de las curvas de demanda y de oferta, es decir, la cantidad de trabajo demandado
u ofrecido varía. Pero a corto plazo las variaciones del salario normalmente no
desplazan las propias curvas.
Para demostrar cómo funciona un mercado competitivo de un determinado tipo
de trabajo y poner de relieVe el papel de los determinantes de la oferta y la demanda,
supongamos que el mercado de trabajo de la Figura 6.3 se caracteriza por tener la
demanda de trabajo D 0 y la oferta de trabajo S0, que producen conjuntamente unos
niveles de salarios y de empleo de equilibrio W 0 y Q0 (punto e). Supongamos ahora
que desciende la demanda del producto que producen las empresas que contratan
este trabajo, reduciendo el precio de dicho producto y, por lo tanto, el ingreso del
producto marginal (IPM) del trabajo (determinante de la demanda 1 del Cuadro
6.1). Supongamos también que el gobierno publica los resultados de un estudio
definitivo en el que se llega a la conclusión de que los grandes riesgos para la salud
y la seguridad que antes se atribuían a esta ocupación, en realidad, son mínimos.
Esta información aumenta por sí sola el atractivo no salarial relativo de este trabajo
y desplaza la curva de oferta de trabajo hacia la derecha, por ejemplo, de so a si
(determinante de la oferta 4 del Cuadro 6.1).
Obsérvese ahora que al salario inicial W 0, el número de trabajadores que buscan
empleo en esta ocupación (punto b) es mayor que el que las empresas desean contratar
 168 Capítulo 6 La determinación de los salarios y la asignación del trabajo

u
l) El Mundo Cuarenta años de salarios reales en
(j del Trabajo España, 1965-2000
•
(j
(j El gráfico adju'nto muestra la evolución de los pagos han sido enlazadas por la antigua Dirección General
mensuales totales en la industria y los servicios en de Política Económica del Ministerio de Economía y
ü España entre 1965 y 2005. Los datos proceden de Hacienda, de tal forma que los sucesivos cambios
la Encuesta de Salarios (hasta 2000) y de la Encuesta metodológicos no afecten a la homogeneidad de los
(j Trimestral de Coste Laboral (desde 2001) del Instituto datos. A partir de 2001, la Encuesta de Salarios ha sido
Nacional de Estadística, que han sido deflactados por sustituida por el Indice de Coste Laborales, sin que se
(J el Indice de Precios de Consumo (JPC). Todas las series puede establecer un enlace entre tas dos series .
ü ... ,-------------------~

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ü "
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ü •
l) "
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u ""
Estos datos indican que los salarios crecieron de forma
""ron '"'
aumentos mayores ante el temor político de que
u persistente en España hasta 1979, triplicándose en se produjeran desórdenes sociales. Los años de la tran-
términos reales en esos 14 años. El crecimiento anual sición supusieron un desbordamiento de reinvidicacio-
ü medio fue del 7,5 por ciento; el año de mayor creci- nes sindicales y unos crecimientos muy fuertes de los
(j miento fue 1977 (11,3 por ciento) y el de menor creci- salarios. La legalización de los sindicatos en 1977 y los
miento 1968 (3,8 por ciento). Sin embargo, a partir de Pactos de la Moncloa de ese mismo año dieron paso
u 1979 los salarios dejan de crecer de forma tan acusada,
aunque en términos generales siguieron aumentando.
a un nuevo periodo de creciente moderación salarial
que, por errores en el control de la política monetaria,
ü El salario mensual total real era en 2005 un 20 por sobre todo en 1978, no dio frutos hasta 1980 y años
ciento mayor que en 1979; el crecimiento anual medio posteriores. Durante toda la década de 1980, la grave
ü fue algo inferior a un 1 por ciento; en seis años (1 980, situación económica española y el fuerte incremento
u 1984, 1989, 1995, 2000 y 2005) se produjo una clara
disminución y en otros cuatro (1982, 1994, 1999 y
del desempleo han mantenido el crecimiento salarial
en unos niveles mucho más modestos, nunca supe-
ü 2004) se produjo un práctico estancamiento (variacio- riores al 2 por ciento desde 1986. Entre el año 2001
nes comprendidas entre -0,05 y +0,05). y el año 2005, con los datos de la nueva encuesta,
ü Cabe mencionar algunos de los factores funda- los salarios reales sólo han crecido en total un 1,9 por
mentales que subyacen a esta evolución. En primer ciento, lo que equivale a un 0,47 por ciento al año.
ü lugar, durante la década de 1960, Ja economía espa- Esa tendencia mantiene la observada eo el quinquenio
ñola experimentó un rápido crecimiento que se tra- anterior: en conjunto, entre 1995 y 2005, los salarios
ü dujo en un aumento persistente de los salarios, cuyo reales aumentaron un 4,1 por ciento, o sea, un 0,40
(j nivel era en cualquier caso muy bajo. En los primeros por ciento anual.
años de la década de 1970, los intentos de controlar Paradójicamente, en España, los salarios reales han
el crecimiento salarial llevados a cabo por los últimos crecido menos desde que se ha legalizado la actuación
gobiernos del General Franco, mediante recomenda- sindical que en el periodo anterior en que Jos sindica-
ü ciones de crecimiento salarial real del 3 por ciento, se tos libres estaban prohibidos. Esta observación sólo nos
u encontraron con la oposición frontal de los sindicatos
emergentes, pero todavía ilegales, que consideraron
indica, sin embargo, que los sindicatos son solamente
uno de los factores que inciden en la determinación de
(j esos topes como mínimos y efectivamente consiguie- los salarios, como hemos visto en la Figura 6.1.

u
ü
 Capítulo 6 . La determinación de los salarios y la asignación del trabajo 169

(punto a). ¿Cómo se ajusta el mercado a este excedente? Dado que se supone que
los salarios son perfectamente flexibles, el salario desciende a W t> donde el mercado
de trabajo vuelve a vaciarse (punto e). La Figura 6.3 muestra dos generalizaciones.
En primer lugar, un descenso de la demanda de trabajo, considerado por sí solo,
reduce tanto el salario comO la cantidad empleada de trabajo. En segundo lugar, un
aumento de la oferta de trabajo -también considerado por sí solo- reduce el salario
y eleva la cantidad de equilibrio. En este caso, el resultado neto de las variaciones
simultáneas de la oferta y la demanda es un descenso del salario de W 0 a W 1 y una
reducción de la cantidad ofrecida y empleada de trabajo de Q0 a Q1• Esta última
reducción se debe a que el aumento de la demanda es mayor que el de la oferta. En
Wl' no se compensa suficientemerite a los trabajadores Q 1Q 0 que antes trabajaban en
este mercado por sus costes de oportunidad, por lo que abandonaron esta ocupación
en favor del ocio, la producción doméstica u otro empleo.

La decisión de contratación de una empresa

Dada, por ejemplo, la presencia de un salario de mercado W 0 o W 1 en la Figura 6.3,
¿cómo decidirá una empresa que actúa en un mercado de trabajo y de productos
perfectamente competitivo la cantidad de trabajo que va a emplear? La respuesta
puede hallarse en la Figura 6.4. El gráfico (a) representa el mercado de trabajo de un
determinado grupo ocupacional y el (b) las curvas de oferta y demanda de trabajo
de una empresa que contrata este trabajo. Dado que este empresario no es más que
uno de los muchos que hay en este mercado de trabajo, su decisión sobre el número
de trabajadores que va a emplear no afecta al salario de mercado. Esta empresa
es un "salario-aceptante", en el mismo sentido en que un vendedor perfectamente
competitivo es un "precio-aceptante" en el mercado de productos. El empresario de
(b) no tiene incentivos para pagar un salario superior al de equilibrio W 0 porque a ese
salario puede atraer tantas unidades de trabajo como desee. Por otra parte, si ofrece
un salario inferior a W0, no atraerá ninguna. Todos los trabajadores que poseen esta
cualificación tienen unos costes marginales de oportunidad, al menos, de W 0 ; pueden
obtener una cantidad mínima W 0 en otro empleo. Por consiguiente, la línea recta
horizontal correspondiente al salario W 0 de la Figura 6.4(b) es la curva de oferta de
trabajo de esta empresa (SJ. El lector observará que es perfectamente elástica.
La curva SL del gráfico (b) también indica el coste salarial medio y marginal de
esta empresa. El coste salarial medio (CSMe) es el coste salarial total dividido por el
número de unidades de trabajo empleadas. En cambio, el coste salarial marginal (CSM)
es la variación absoluta del coste salarial total provocada por el empleo de una unidad
más de trabajo. Para ver por qué los costes salariales medios y marginales son iguales
en este caso, supongamos que la empresa contrata 100 horas de trabajo a 8 euros la
hora. La masa salarial total por hora será 800 euros(= 8€ x 100). ¿Cuáles serán el
coste salarial medio y el coste salarial marginal? Respuesta: CSMe = 8€(= 800€/100);
CSM (coste adicional de la última hora de trabajo) = 8€(= 800€ - 792€). ¿Y si la
empresa contrata 200 horas de trabajo? Respuesta: coste salarial total = 1.600€;
CSMe = 8€ (= 1.600€/200); CSM = 8€ (=1.600€ - 1.592€). En todos los niveles de
empleo, W = 8€ = CSM = CSMe = SL en este mercado de trabajo.
Recuérdese que en el Capítulo 5 vimos que a corto plazo la curva de demanda de
trabajo de una empresa es su curva de ingreso del producto marginal. Por lo tanto,
esta empresa puede comparar el ingreso adicional (IPM) obtenido contratando 1
unidad más de trabajo con el coste adicional (CSM) o, en este caso, el salario (W
-
' l

...) 170 Capítulo 6 La determinación de los salarios y la asignación del trabajo

.~
·~

ü
u F1GURA 6.4 La competencia perfecta: el mercado de trabajo {a) y la empresa (b)
:_) En un mercado de trabajo perfectamente competitivo, el salario de equilibrio W0 y la
cantidad de trabajo Q0 vienen determinados por la oferta y la demanda, como muestra
u el gráfico (a). La empresa (b) que contrata en este mercado es un "salario-aceptante";
su curva de oferta de trabajo, SL = CSM =CSMe, es perfectamente elástica en W0• La
:_) empresa maximiza Jos beneficios contratando Q0 unidades de trabajo (IPM = CSM).
u Suponiendo que hay competencia en el mercado de productos, este nivel de empleo
constituye una asignación eficiente de los recursos (VPM = PJ.
ü

(j

u
ü
(j Q,
Cantidad de trabajo Cantidad de trabajo
(j (a} El mercado de trabajo [b) Una empresa

u
u = CSM). Si IPM > W, empleará la hora de trabajo; en cambio, si IPM < W, no la
u empleará. Generalizando, el empresario maximizador de los beneficios obtendrá su
nivel óptimo de empleo en el punto en el que IPM= CSM. Esta igualdad se denomina
u regla IPM = CSM.
La cantidad que maximiza los beneficios es Q0 en la Figura 6.4(b). Para confirmarlo,
ü obsérvese el nivel QI' en el cual IPM, representado por la distancia vertical ac, es
(j superior a CSM (distancia ab). Es.evidente que esta empresa obtendrá beneficios si
u contrata esta unidad de trabajo porque puede vender el producto adicional generado
por este trabajador a un precio superior a W 0 (= CSM). Obtendrá beneficios en el
ü caso de todas las unidades de trabajo hasta Q0, nivel en el que IPM y CSM son
ü iguales (distancia fe). A partir de Q0, los rendimientos decrecientes reducen finalmente
el producto marginal (PM) en la medida en que IPM (::;:: PM x P) se encuentra por
ü debajo del salario de mercado W 0 (=CSM). Por lo tanto, los beneficios totales de esta
u empresa disminuirán si contrata una cantidad de horas de trabajo superior a Q0 •

ü Eficiencia en la asignación
u Al principio del Capítulo 1 destacamos que el trabajo es un recurso escaso y que,
por lo tanto, corresponde a la sociedad utilizarlo eficientemente. ¿Cómo definimos
ü la asignación eficiente del trabajo? ¿Se asigna eficientemente el trabajo en el mercado
() perfectamente competitivo que acabamos de analizar? ¿Qué modelo del mercado de
(j tiabajo no competitivo debemos seguir?

(j La eflclencla del mercado de trabajo

Fijémonos primero en el concepto de eficiencia en la asignación. El trabajo se asigna
ü eficientemente cuando los trabajadores se dedican a los fines a los que se concede más
 Capítulo 6 La determinación de los salarios y la asignación del trabajo 171

valor, es decir, cuando la sociedad obtiene la mayor cantidad posible de producción

interior con una determinada cantidad de trabajo. En términos técnicos, el trabajo
existente se asigna eficientemente cuando sµ valor del producto marginal o VPM -el
valor monetario que tiene para la sociedad su producto marginal- es el mismo en
todos los empleos posibles.
Esta afirmación puede demostrarse por medio de un sencillo ejemplo. Supongamos
que el trabajo de tipo A (por· ejemplo, el trabajo en una cadena de montaje) es
capaz de producir tanto el producto x (por ejemplo, automóviles) como el y (por
ejemplo, frigoríficos). Supongamos que la cantidad existente de trabajo de tipo A
se asigna actualmente de tal forma que el valor del producto marginal del trabajo
en la producción de automóviles es 12 euros y su valor del producto marginal en
la producción de frigoríficos es 8 euros. En suma, VPMAx (::; 12 euros) > VPMA
(::; 8 euros).- No es una asignación eficiente del trabajo de tipo A porque no está
contribuyendo al máximo a la producción interior. Es evidente que transfiriendo un
trabajador de la producción de y (frigoríficos) a la de x (automóviles), es posible
aumentar la producción interior en 4 euros(::; 12€ - 8€). Esta reasignación provoca
un movimiento descendente a lo largo de la curva VPM de x y ascendente a lo
largo de la curva VPM de y. Es decir, VPMAx disminuye y VPMA aumenta. La
transferencia indicada de y a x debe continuar hasta que el VPM del irabajo de tipo
A es el mismo en el caso de los dos productos, es decir, VPMAx::; VPMAy. En nuestro
ejemplo, podría ocurrir, por ejemplo, en el caso en que VPMAx ::; VPM ::; 10 euros.
Cuando se logra esta igualdad, no se produce ninguna transferencia más de trabajo
que genere un aumento neto de la producción interior.
Si ampliamos nuestro ejemplo de dos productos a un número cualquiera de ellos,
es decir, n productos, podemos formular la condición de la eficiencia en la asignación
de cualquier tipo de trabajo por medio de la siguiente ecuación:
VPMA, = VPMA = ... = VPM,.,. = PCA (6.1)
donde A es el tipo de trabajo; x, y, ... Yn representan todos los productos posibles que
podría generar el trabajo; y VPM es el valor del producto marginal del trabajo en la
producción de los distintos productos.
Obsérvese que en la ecuación (6.1) los VPM del trabajo no sólo son iguales
entre sí sino también son iguales al precio del trabajo P L' ¿Por qué? La razón se
halla en que tenemos en cuenta que sólo habrá trabajo de tipo A en este mercado
si su precio es suficientemente alto para cubrir los costes de oportunidad de los que
suministran sus servicios. El trabajo de tipo A puede utilizarse para realizar trabajos
que no sean de tipo A, producción doméstica (atender a los hijos, preparar la comida,
etc.) u ocio puro. De hecho, la posición óptima en el modelo de trabajo y ocio del
Capítulo 2 (concretamente, el punto u 1 de la Figura 2-5) define una distribución
eficiente del trabajo (tiempo) entre las actividades realizadas en el mercado de trabajo
y las actividades realizadas fuera de él. En la Figura 6. 1 hemos observado que esas
distribuciones personales entre el trabajo y el ocio -junto con las oportunidades
salariales en otros mercados de trabajo- se reflejan en la curva de oferta de trabajo
dentro de un mercado competitivo. Por lo tanto, la ecuación (6.1) nos indica que
los recursos humanos se asignan eficientemente cuando los valores de las últimas
unidades de trabajo en los distintos usos del mercado de trabajo (producir los bienes
x, y, ... n) son iguales entre sí e iguales, a su vez, al coste de oportunidad del trabajo
PL (el valor marginal del trabajo alternativo, la producción no realizada en el mercado
de trabajo y el ocio). En cambio, se asigna una cantidad insuficiente de trabajo de
 172 Capítulo 6 La determinación de los salarios y la asignación del trabajo

FIGURA 6.5 La competencia perfecta y la asignación eficiente del trabajo

Las empresas representativas que producen bienes como el x, el y y el n maximizan los beneficios empleando trabajo
de tipo A en el punto en el que el ingreso del producto marginal del trabajo (IPM) es igual al coste salarial marginal
(CSM). La existencia de competencia perfecta en el mercado de productos garantiza que el IPM es igual al valor del
producto marginal (VPM) y la existencia de competencia perfecta en el mercado de trabajo significa que el CSM es
igual al precio del trabajo (PJ.,Por lo tanto, el VPM es igual al PLen cada uso, satisfaciendo la condición de eficiencia
en la asignación del trabajo de, tipo A: VPM>.x = VPMAy = ... = VPMAn = P L.

Q, o Q,¡y
Mercado de trabajo Empresa de !a Empresa de la Empresa de la
u del tipo A industria competitiva x Industria competitiva y industria competitiva n

u
un determinado tipo a la producción realizada en el mercado de trabajo cuando su
u VPM en un empleo cualquiera es superior a PL y se asigna una cantidad excesiva
u cuando es inferior.
u La competencia perfecta y la eficiencia en la asignación
u Una vez definida la eficiencia en la asignación, consideremos la segunda pregunta:
¿se asigna eficientemente el trabajo en los mercados perfectamente competitivos?
ü La Figura 6.5 es simplemente una ampliación de la 6.4 y muestra las posiciones de
u equilibrio de empresas representativas de varias industrias competitivas, es decir,
u industrias que producen x, y y n con trabajo de tipo A. Obsérvese que las tres
empresas representativas alcanzan el equilibrio en los niveles de empleo QA., QA y
ü QAn' respectivamente. Las posiciones de equilibrio son el resultado del deseo de ca~a
u empresa de maximizar los beneficios igualando los IPM de A y sus CSM. Pero al
haber competencia perfecta en la contratación de trabajo, significa que PLA es igual al
u CSM de A. Asimismo, al haber competencia perfecta en la venta de los tres productos,
(.) el IPM de A es igual a su VPM en el caso de los tres productos. Por lo tanto, cada
empresa maximiza los beneficios en el punto en el que CSM = IPM. Pero como P LA
(.) = CSM e IPM = VPM en el caso de todas las empresas competitivas que utilizan
u trabajo de tipo A, observamos que se cumple la ecuación (6.1 ). En suma, los mercados
de trabajo competitivos asignan eficientemente el trabajo. Se trata de un ejemplo del
u famoso concepto de "mano invisible" de Adam Smith. En los mercados competitivos
u de trabajo y de productos, la búsqueda del interés privado (maximización de los
beneficios) promueve el interés de la sociedad (una asignación eficiente de los recursos
u escasos). Es como si existiera un coordinador oculto que transfiriera recursos a los
(.) fines en los que son más beneficiosos para la sociedad.
.. Una vez comprendida la eficiencia en la asignación y su realización cuando hay
u competencia perfecta, tratemos ahora de averiguar si los mercados de trabajo no
u competitivos son coherentes con una asignación eficiente del trabajo.

u
ü
r:····
Capítulo 6 La determinación .de los salarios y la asignación del trabajo 173

LA DETERMINACIÓN DE LOS SALARIOS Y DEL EMPLEO:

EL MONOPOLIO EN EL MERCADO DE PRODUCTOS
Hasta ahora hemos supuesto que los empresarios que contratan trabajo en un
mercado perfectamente competitivo son "precio-aceptantes" en el mercado de
productos, es decir, no poseen poder de monopolio. Pero recuérdese que en el
Capítulo 5, concretamente en el Cuadro 5-3 y en la Figura 5-3, vimos que si una
empresa es un monopolista en la venta de su producto, se enfrenta a una curva de
demanda del producto de pendiente negativa. Eso significa que para aumentar su
producción, tendrá que bajar el precio, y como la reducción del precio se aplica a toda
su producción, su ingreso marginal (IM) será menor que su precio. Por consiguiente,
IPML (= PM x IM) disminuirá por dos razones: (1) PM disminuirá debido a los
rendimientos decrecientes (también disminuye cuando hay competencia perfecta en
el mercado de productos) y (2) IM disminuirá más deprisa que el precio a medida
que se contraten más trabajadores (en condiciones de competencia perfecta, IM es
constante e igual al precio del producto P).
La Figura 6.6 muestra las consecuencias del monopolio en el mercado de
productos para el mercado de trabajo. Suponemos que el mercado de trabajo es
perfectamente competitivo, pero que una empresa que contrata este tipo de trabajo
es un monopolista en la venta de su producto. En otras palabras, este tipo de trabajo
es utilizado por miles de empresas, no sólo por este monopolista, y, por lo tanto, hay
competencia en el mercado de trabajo.

FIGURA 6.6 La determinación del salario y del empleo: el monopolio en el mercado de producto.s
Dado que un monopolista en el mercado de productos se enfrenta a una curva de demanda
de pendiente negativa, el aumento de la contratación de trabajo y el consiguiente aumento
de Ja producción obligan a la empresa a bajar su precio. Y como debe bajar el precio de
todas las unidades, su ingreso marginal (IM) es menor que el precio. Por lo tanto, la curva
IPM de la empresa (PM x IM) se encuentra por debajo de la curva VPM (PM x P) y este
empresario contrata Qm en lugar de Q0 unidades de trabajo. La sociedad experimenta una
pérdida de eficiencia de bce.

o, .. vPM(PMxPJ

Cantidad de trabajo
V

ü
u 174 Capítulo 6 La determinación de fos salarios y la asignación del trabajo

ü
u La Figura 6.6 indí ca que este monopolista es un "salario-aceptante" y, por lo tanto,
se enfrenta a una curva de oferta de trabajo perfectamente elástica representada por SL.
ü Esta curva de oferta coincide con el coste salarial marginal de la empresa (CSM) y su
ü coste salarial medio· (CSMe), exactamente igual que en nuestro modelo anterior.
u La curva de demanda de trabajo De es la curva IPM que habría existido si hubiera
habido competencia en lugar de monopolio y, por lo tanto, si no hubiera disminuido el
ü ingreso marginal al aumentar la empresa su empleo y su producción. Esta curva IPM
u sería igual al VPM; el aumento del ingreso de la empresa generado por la contratación
de un trabajador más sería igual al aumento de la producción de la sociedad. Por otra
ü parte, la curva de demanda D m es la curva IPM del monopolista. En este caso, el IPM
ü no es igual al VPM. El valor de la producción adicional de cada trabajador para el
monopolista es menor que el valor para la sociedad. He aquí de nuevo la razón: la venta
ü de una unídad más de producción del monopolista no eleva su ingreso marginal en la
u cuantía total del precio del producto. Por lo tanto, IPM (= IM x PM), que es el valor
para la empresa, es menor que VPM (= P x PM), que es el valor para la sociedad2•
ü Merece la pena señalar en la Figura 6.6 varios resultados del monopolio en el
ü mercado de productos. En primer lugar, la curva de demanda de trabajo del monopolista
D m es menos elástica que la curva competitiva De· En segundo lugar, el monopolista
ü se comporta de la misma forma que el competidor determinando su nivel de empleo
ü maximizador de los beneficios en el punto en el que IPM = CSM. No obstante. esta
igualdad genera un nivel de empleo inferior -Qm en este caso- al que generaría si el
ü mercado de productos fuera competitivo (QJ. En tercer lugar, el salario que paga
u el monopolista es igual que el que pagan las empresas competitivas. Sin sindicatos,
ambos son salario-aceptantes3 • En cuarto lugar, los recursos de trabajo se asignan mal.
ü Para comprender por qué, recuérdese que en un mercado de trabajo perfectamente
u competitivo el precio del trabajo (PL = W) refleja el coste marginal de oportunidad
que tiene para la sociedad la utilización de un recurso en un determinado empleo.
u Recuérdese también que el VPM del trabajo es una medida de la contribución adicional
u que hace a la producción un trabajador en un empleo específico. Obsérvese en la
figura que VPM > P L (WJ cuando el número de trabajadores está comprendido entre
u Qm y Q. Eso implica que se asigna una cantidad demasiado pequeña de recursos de
u trabajo a este empleo y, por lo tanto, una excesiva a otros. Se produce una pérdida de
u eficiencia igual al área bec. Suponiendo que la movilidad del trabajo no tiene costes, si
se transfirieran QmQ (o be) trabajadores de otras actividades a esta industria, el valor
ü neto de la producción para la sociedad aumentaría en el área bce. Estos trabajadores
generarían en este empleo una producción valorada en acef -el valor del producto
ü total adicional- mientras que antes generaban una producción valorada en el área
:_.\ abe/, que era el coste de oportunidad que tenía para la sociedad el utilizarlos en esas
actividades4•
ü
iSi el lector no comprende claramente este punto, repase el Cuadro 5-3 y la Figura 5-3.
1 Para evidencia que confirma esta predicción teórica, véase Leonard W. Weiss, "Concentration and Labor
Eamings", American Economic Review, marzo de 1966, págs. 96-117.
Sin embargo, la curva de demanda de trabajo menos elástica que posee el monopolista puede aumentar
el po,¡ier de los sindicatos en la negociación colectiva y hacer que sea más alto el salario de los trabajadores
en los mercados de trabajo monopolizados. Para evidencia sobre la influencia positiva del poder de
monopolio en Jos salarios, véase Stephen Nickell, "Producto Markets and Labour Markets", Labour
Economics, marzo, 1999, págs. 1-20.
~ Suponemos que la empresa monopolística no puede practicar Ja "discriminación de precios". Si pudiera
cobrar a los compradores el precio exacto que estarían dispuestos a pagar en lugar de arreglárselas sin
 Capítulo 6 La determinació11 de ios salarios y la asignación del trabajo 175 1

e-esa a
. ·~·~p~es1 ·perfectameriÚ~·Cómpelitiva·es·un "salario-aCeptafit'e" cuYa cuiva de oferta
de trabajo es perfectamente elástica 0N = CSM = CSMe); maximiza los beneficios en
el nivel de empleo en el que el coste salarial marginal es igual al ingreso del producto
marginal (CSM = IPM).
• Igualando el valor del producto marginal del trabajo(= VPML) y el coste de oportunidad
del trabajo(= P), la competencia perfecta en los mercados de productos y de trabajo
genera eficiencia en la asignación. 1

• Dado que la cuiva IPM (= PM x IM) del monopolista en el mercado de productos

¡I
se encuentra por debajo de la VPM (= PM x P), el empleo es menor en la industria 11
monopolizada que en una industria competitiva. Por lo tanto, se produce una pérdida ~1
de eficiencia. ,:1
Ahora usted i;i
..·;_~;·-;~'.~L~_h~,~,l!R.?.!!.~~\9~~}~~,~.01R_í~~ª~·~~E7;rr~,f!~rn:.~~-~C9~-P:~tL!i,Y~~~!!&l.i~~q~~P<l:;~hti~~~~~9-~Jr.ª:E:~i.~1

EL MONOPSONIO
Hasta ahora hemos supuesto que el mercado de trabajo es perfectamente competitivo.
Ahora deseamos analizar un mercado de trabajo en el que sólo hay una empresa
que contrata un determinado tipo de trabajo o hay dos o más que coluden para fijar
un salario inferior al competitivo. Estas circunstancias del mercado se denominan
monopsonio puro y monopsonio conjunto, respectivamente. Para simplificar el análisis,
nos linútamos a examinar las formas puras de monopsonio, pero no debe olvidarse
que el poder de monopsonio, al igual que el poder de monopolio, va más allá del
modelo puro e incluye versiones más débiles del poder de mercado.
Supondremos de nuevo que (1) hay numerosos trabajadores cualificados y
homogéneos que actúan independientemente para conseguir un empleo en el mercado
de trabajo monopsonizado y (2) la información es perfecta y la movilidad no tiene
costes. Pero el monopsonista, a diferencia del competidor perfecto, es un "salario-
decisor"; puede controlar el salario que paga ajustando la cantidad de trabajo que
contrata, al igual que un monopolista en el mercado de productos puede controlar
su precio ajustando su producción.
El Cuadro 6.2 contiene los elementos necesarios para examinar la oferta y la
demanda de trabajo, la determinación de los salarios y del empleo y los resultados de
Ja asignación en el modelo del monopsonio. La comprensión de este cuadro aclarará
extraordinariamente el análisis gráfico siguiente.

el producto, e! IPM coincidiría con el VPM de la Figura 6.6. Ahora a la empresa le resultaría rentable
contratar Q0 (en lugar de Qm) trabajadores y los recursos de trabajo se asignarían eficientemente (QJ
'...) 176 Capítulo 6 La determinación de los salarios y la asignoción del trabajo

()
Ü CUADRO 6.2 La determinación de los salarios y del empleo: el monopsonio (datos hlpotéticos)
()
o
o
ü
o
ü
ü
ü
G
ü
ü Obsérvese en el Cuadro 6.2 que las columnas 1 y 2 indican que la empresa debe
elevar el salario que paga para atraer a este mercado más unidades de trabajo de
ü otras oportunidades de empleo. Suponemos que esta empresa no puede practicar la
u "discriminación de salarios" cuando contrata más trabajadores; debe pagar el salario
más alto a todos los trabajadores, incluidos los que podría atraer a un salario más
ü bajo. Este hecho se refleja en la columna 3, en la que se muestra el coste salarial
ü total (CST). Los valores de CST se hallan multiplicando las unidades de trabajo
por el salario en lugar de sumando la columna de los salarios. Por ejemplo, si el
ü monopsonista contrata 5 unidades de trabajo, tiene que pagar 5 euros por cada una,
u lo que hace un total de 25 euros. Obsérvese a continuación el coste salarial marginal
(CSM) mostrado en la columna 4. El coste adicional de contratar, por ejemplo, la
ü quinta unidad de trabajo (9 euros) es mayor que el salario pagado por esa unidad
ü (5 euros). Cada una de las 4 unidades de trabajo que podría haber atraído a 4 euros
ahora debe cobrar también 5 euros. El salario adicional de 1 euro pagado por cada
ü uno de estos trabajadores(= 4 euros en total) más los 5 euros pagados por el quinto
ü trabajador genera el CSM de 9 euros de la columna 4. Generalizando, el coste salarial
marginal del monopsonista es superior al salario porque debe pagar un salario 1nás alto
ü para atraer a nuís trabajadores y debe pagárselo a todos ellos.
() Obsérvese, por último, la columna 5 del Cuadro 6.2, que muestra el ingreso del
producto marginal (IPM) del trabajo. Sabemos que la curva IPM es la curva de
ü demanda de trabajo a corto plazo de la empresa. En este caso, podemos evitar la
() complejidad innecesaria suponiendo que el monopsonista vende su producto en un
ü mercado perfectamente competitivo y, por lo tanto, lPM ::; VPM. Sin embargo,
pronto descubriremos que el monopsonista prescindirá de esta curva IPM una vez
ü que seleccione su nivel de empleo maximizador de los beneficios.
o La Figura 6. 7 muestra gráficamente el modelo del monopsonio. La curva de oferta
de trabajo tiene pendiente positiva porque el monopsonista es la única empresa que
contrata este trabajo y, por lo tanto, se enfrenta a la curva de oferta de trabajo del
o mercado. Obsérvese que SL también es la curva de coste salarial medio de la empresa
(CSMe) (coste salarial total/cantidad de trabajo). El coste salarial marginal (CSM)
ü se encuentra encima de SL y aumenta más deprisa que esta curva porque el salario
ü más alto que se paga para atraer a un trabajador más también debe pagarse a todos
ü
 Capítulo 6 La determinación de los salarios y la asignación del trabajo 177

FIGURA 6.7 La determinación del salario y empleo: el monopsonio

El CSM de la empresa se encuentra por encima de la curva SL = CSMe en un mercado de
trabajo monopsonístico. El monopsonista iguala el IPM y su CSM en el punto a y decide
contratar Q1 unidades de trabajo. Para atraer a estos trabajadores, sólo necesita pagar W1
por hora, como muestra el punto e. Por lo tanto, la empresa paga un salario más bajo (W1
en lugar de W.) y contrata menos unidades de trabajo (Q 1 en comparación con Q0) que las
empresas de un mercado de trabajo competitivo. La sociedad pierde el área eac debido a la
ineficiencia en la asignación.

CSM

SL -CSMe

DL -IPMnVPM

Q¡ Q., Q2
Cantidad de trabajo

los trabajadores ya empleados. Como hemos indicado antes, la curva de ingreso

marginal IPM es la curva de demanda de trabajo competitiva y también mide el
valor del producto marginal del trabajo, VPM.
¿Qué cantidad de trabajo contratará esta empresa monopsonística y qué salario
pagará? Para maximizar los beneficios, igualará CSM e IPM, como muestra el
punto a, y empleará Q 1 unidades de trabajo. Para comprenderlo, supongamos que
la empresa utilizara Qc en lugar de Q 1• El CSM de Qc unidades está representado
por el punto b de la curva CSM, pero el IPM del trabajo adicional es e solamente.
Por lo tanto, con esta medida la empresa perdería unos beneficios iguales al área
abe. Repitiendo, el monopsonista, al igual que el competidor perfecto, halla su nivel de
empleo maximizador de los beneficios en el que IP Mes igual a CSM.
Una vez que se decide contratar Q1 unidades de trabajo, la demanda efectiva
de trabajo del monopsonista se convierte en un único punto e en lugar de toda la
curva DL. Este punto se encuentra en la curva de oferta de trabajo del mercado SL'
lo que permite a la empresa fijar el salario W 1• El mercado se vacía a este salario;
la cantidad de trabajo demandada por la empresa, Q" es igual a la cantidad que
están dispuestos a ofrecer Jos oferentes. Este salario de equilibrio corresponde al del
Cuadro 6.2 (fila de datos enmarcada). Obsérvese, sin embargo, en el punto f de la
curva IPM = VPM de la Figura 6. 7 que este monopsonista preferiría contratar Q2
unidades de trabajo si pudiera contratar cada unidad al salario W1• Por lo tanto,
el monopsonista puede percibir una escasez de este tipo de trabajo. Le gustaría
 178 Capítulo 6 La determinación de los salarios y la asignación del trabajo
ü
o tener más unidades de trabajo al salario W 1 que las que puede conseguir, pero va
ü en contra de sus intereses pagar un salario superior a W 1• Esto podría explicar por

o qué los mercados monopsonísticos, como el de las enfermeras, se caracterizan por

tener siempre un número de vacantes sin cubrir5 • Si transformáramos este mercado
ü de trabajo en uno perfectamente competitivo, el salario y la cantidad de trabajo de
equilibrio serian Wc y Qc unidades, respectivamente (punto e). Pero como hemos
ü indicado antes, a este monopolista sencillamente no le resulta rentable contratar las
ü Qc unidades de trabajo y pagar Wc a los Oc trabajadores. Restringe, por el contrario,
la cantidad contratada de trabajo y paga (1) un salario inferior al competitivo 0'11 en
ü comparación con WJ y (2) un salario inferior al IPM de la última unidad empleada
u de trabajo (e en comparación con a).
Es fácil ver la divergencia básica entre el objetivo maximizador de los beneficios del
ü monopsonista y el deseo de la sociedad de maximizar el valor total de su producción.
ü De hecho, IPM es igual a CSM en Q 1 unidades de trabajo, pero VPM es mayor que
u el precio de oferta del trabajo, W 1 (= Q 1e). Recuérdese que la curva de oferta de
trabajo del mercado refleja el precio del trabajo expresado en función del valor de
ü la producción que puede generar el trabajo en la siguiente oportunidad de empleo
mejor. Observamos que en el segmento ac de la curva VPM, el valor del producto
ü marginal de las Q 1Qc unidades de trabajo es superior al coste de oportunidad que
ü tiene para la sociedad el uso de ese trabajo en este empleo específico (representado
ü por ec en la curva de oferta de trabajo). Por lo tanto, si la sociedad transfiriera este
trabajo de los empleos alternativos a este mercado, obtendría una producción de valor
(j superior al de la que perdería. El trabajo contribuiría a la producción total en el área
(j Q 1acQ, de la Figura 6.7. La sociedad perdería el área Q1ecQc de producto interior
obtenido en alguna otra empresa y, por lo tanto, la ganancia neta sería el área eac.
(j Este último triángulo identifica, pues, el coste de asignación que tiene para la sociedad
u el mercado de trabajo monopsonizado. La cantidad de trabajo que se asigna a los
bienes y servicios producidos en las industrias monopsonizadas es insuficiente.
(j Se ha intentado identificar y medir el poder de monopsonio en los mercados de
ü trabajo del mundo real. En el caso de la· economía de Estados Unidos 6 , los estudios
indican que no existen demasiadas situaciones de monopsonio, debido a que existe un
ü elevado número de empresas que pueden contratar a la mayoría de los trabajadores,
ü sobre todo cuando éstos son ocupacional y geográficamente móviles (Capítulo 10).
Por otra parte, la presencia de unos sindicatos poderosos contrarresta el poder de
u monopsonio en muchos mercados de trabajo (Capítulo 7).
ü El Cuadro 6.3 muestra una matriz que indica los resultados salariales de los tres
modelos del mercado de trabajo que hemos analizado hasta ahora. El resultado de
ü la esquina inferior derecha de la matriz extiende el resultado monopsonístico a un
ü
5 Se suele suponer que el mercado de trabajo de las enfermeras es monopsonistico: el número de hospitales
ü es relativamente pequeño, especialmente en las ciudades medianas y pequeñas. Véase Richard Hurd,
ü "Equilibrium Vacancics in a Labor Market Dominated by Non-Profit Firms: Th6 'Shortage' of Nurses",
Review of Economics and Statistics, mayo, 1973, págs. 234-240. Sin embargo, algunas investigaciones más
ü recientes se preguntan si existe un monopsonio en el mercado de enfermeras. Véase Barry T. Hirsch y
Edward J. Schumacker, "Monopsony Poser and Relative Wages in the Labor Market for Nurses", Journal
ü of Healtb Economics, octubre, 1995, págs. 443476.
6
Para un artículo panorámico que examina los estudios teóricos y empíricos sobre el monopsonio, véase
ü William M. Boa\ y Michael R. Ransom, "Monopsony in the Labor Market", Joumal of Economic

o Literature, marzo de 1997, págs. 86-112. Véase también Alan Manning, "Monopsony in Motion: Imperfecto
Competition in Labor Markets", Princeton, NJ, Princeton University Press, 2003.
(_)
 Capítulo 6 La determinación de los salarios y la asignación del trabajo 179

CUADRO 6.3 Resultados salariales de los mercados de trabajo en ausencia de sindicatos

mercado en el que el monopsonista es un competidor imperfecto en la venta del

producto. Instamos al lector a estudiar atentamente cada una de las partes de este
cuadro.

LOS SINDICATOS Y LA DETERMINACIÓN DE LOS SALARIOS

Hemos supuesto en todo el análisis anterior que los trabajadores ofrecían
independientemente sus servicios de trabajo y, por lo tanto, competían por los puestos
de trabajo existentes. Pero en muchos mercados de trabajo los trabajadores se afilian
a sindicatos para "vender" sus servicios de trabajo colectivamente. Estos sindicatos
pueden elevar el salario pagado a los afiliados que tienen empleo (1) aumentando
la demanda de trabajo, (2) restringiendo la oferta de trabajo y (3) negociando un
salario superior al de equilibrio. Dependiendo del entorno institucional, cada una de
estas vías tendrá una importancia diferente. Por ejemplo, en una situación como la
española, en la que los sindicatos tienen por ley el derecho a representar a todos los
trabajadores (Capítulo 10), parece poco probable que las dos primeras vías sean muy
importantes. Sin embargo, puede haber casos específicos en que sí tengan relevancia,
como por ejemplo cuando se trata de un comité de empresa que negocia un convenio
de empresa, o una federación de un sindicato que negocia un convenio sectorial,
o un sindicato profesional como el de médicos o el de pilotos de líneas aéreas. En
otros entornos, como los anglosajones, estas vías tienen mayor peso. En todo caso,
el estudio general de la influencia de los sindicatos en los salarios exige considerar
todas estas posibilidades.

El aumento de la demanda de trabajo

En la reducida medida en que un sindicato es capaz de elevar la demanda de trabajo,
puede aumentar tanto el salario de mercado como la cantidad contratada de trabajo,
como se muestra en la Figura 6.8, en la que un incremento de la demanda de trabajo
u
o
u 180 Capítulo 6 La determinación de los salarios y la asignación del trabajo

ü
u

•
u El Mundo El salario y el rendimiento en el Béisbol
ü del Trabajo profesional en Estados Unidos
u El béisbol profesional ¡::onstituye un interesante los IPM estimados tanto de los lanzadores como
u "laboratorio" en el que se han contrastado de los bateadores eran significativamente mayores
u empíricamente las predicciones de la teoría ortodoxa
de los salarios. Hasta 1976 los jugadores profesionales
que los sueldos de los jugadores. Incluso los peores
lanzadores recibían, en promedio, unos sueldos que
u de béisbol estaban atados a un único equipo en virtud
de la llamada "cláusula de reserva" que les impedía
sólo representaban alrededor de un 54 por ciento de
su IPM. Las "estrellas" eran explotadas más que otros
u vender su talento en el mercado abierto (competitivo).
En otras palabras, fa cláusula de reserva confería poder
jugadores. Los mejores lanzadores ganaban un sueldo
que sólo representaba alrededor de un 21 por ciento
u de monopsonio al equipo que había reclutado a!
jugador. la teoría del mercado de trabajo (Figura 6.7)
de su IPM, según Scully. Los resultados generales
son los mismos en el caso de los bateadores. Por
u nos llevaría a predecir que este poder de monopsonio ejemplo,· los bateadores menos productivos ganaban,
permitiría a los equipos pagar unos salarios inferiores en promedio, un sueldo que representaba un 37 por
ü al ingreso del producto marginal del jugador (IPM). dento de su IPM.
u Sin embargo, desde 1976 los jugadores de la liga
profesional pueden convertirse en "agentes libres" al
Varios investigadores han examinado la influencia
de la posibilidad de que los jugadores de béisbol
u final de su sexta temporada y vender sus servicios a
cualquier equipo. La teoría sugiere que los agentes
se conviertan en agentes libres en sus sueldost. En
consonancia con las predicciones de la teoría del
ü libres deberían poder subir sus sueldos para que fueran mercado de trabajo, sus estudios indican que la puja
más acordes con su IPM. las investigaciones tienden competitiva de los agentes libres llevó sus salarios a
ü a confirmar ambas predicciones indicadas. niveles más acordes con su IPM. La eliminación de
u Scully* ha observado que antes de que los jugadores
de béisbol pudieran convertirse en agentes libres, sus
la cláusula de reserva monopsonística forzó a los
propietarios a pagar a los jugadores unas cantidades
u sueldos eran significativamente inferiores a su IPM.
Estima el IPM de un jugador de la forma siguiente.
más cercanas a su aportación a los ingresos del
equipo.
ü Primero, averigua la relación entre el porcentaje de Gracias en gran medida a la posibilidad de
victorias del equipo y su ingreso. A continuación, convertirse en agentes libres, el salario medio anual
u estima la relación entre algunas medidas posibles de Ja liga de béisbol profesional superó los 2,2 millones
de la productividad del jugador y el porcentaje de de dólares en 2001.
ü victorias del equipo. Observa que el cociente entre el
* Gerald W. Scully, uPay and Performance in Major League
ü número de jugadores eliminados y el número de bases
cedidas, en el caso de los lanzadores, y el porcentaje Baseballu, American Economic Review, diciembre de 1974, págs.
u de golpes que permiten ganar alguna base, en el caso
de los bateadores, son los mejores indicadores de la
915·930.
t Para dos análisis panorámicos de estos estudios, véase Andrew
u contribución de un jugador al porcentaje de victorias.
Zimbalist, Baseball and Billions, Nueva York, Basic Books, 1992;
y Lawrence M. Kahn, "The Sports Business as a labor Market
u Estas dos estimaciones permiten calcular la contribución
de un jugador al ingreso total de un equipo.
laboratory", jouma! of Economic Perspectives, verano de 2000,
págs. 75-94.
u Scully ha descubierto que antes de que los
jugadores pudieran convertirse en agentes libres,
u
u
u de D 0 a D 1 provoca una subida del salario de W 0 a W 1 y un aumento del empleo de
Q 0 a Q 1• Cuanto más elástica es la oferta de trabajo, menor es la subida del salario
u en relación con el aumento del empleo.
ü ¿Es el nivel de empleo Q 1 una asignación excesiva de trabajo a este fin? Depende.
Si Q0 es realmente el nivel eficiente de empleo, el triángulo abe representa una pérdida
u de eficiencia provocada por las acciones del sindicato. El coste de oportunidad de las
u Q0Q 1 unidades de trabajo Mrepresentado por el segmento ab de S Mes superior al VPM
del trabajo, representado por el segmento ac de D 0• Pero Q0 no tiene por qué ser la
 Capítulo 6 La determinación de los salarios y la asignación del trabajo 181

asignación eficiente del trabajo en todos los casos en los que se aplica este modelo.
En el siguiente análisis pondremos de relieve una circunstancia de ese tipo.
Un sindicato puede elevar la demanda de trabajo adoptando medidas que alteren
uno o más determinantes de la demanda de trabajo (Cuadro 6.1). Concretamente,
puede tratar de (1) elevar la demanda del producto, (2) aumentar la productividad
del trabajo, (3) influir en el precio de los recursos relacionados con él y (4) presionar
para que se adopten programas para mejorar la gestión de las empresas que contratan
a sus representados. Analicemos estas medidas y pongamos ejemplos de cada una
de ellas.

1 El aumento de la demanda del producto

Los sindicatos no controlan directamente la demanda del producto que contribuyen
a producir, pero pueden influir en ella por medio de la publicidad del producto y las
presiones políticas. Por ejemplo, a menudo apoyan activamente los proyectos de ley
que aumentarían las compras del Estado de los productos que producen. Aunque
eso es casi impensable en entornos como el español y muchos de los europeos, ha
tenido alguna relevancia en países como Estados Unidos. No es sorprendente que
los sindicatos de la construcción presionen para que se aprueben nuevos proyectos de
autopistas, planes de renovación urbana u obras hidráulicas. Tampoco sorprende que
los sindicatos españoles defiendan la permanencia de las empresas públicas, feudo
tradicional en el que su poder es considerable.
Los sindicatos también pueden elevar la demanda del producto prestando su
apoyo político a las medidas legislativas que elevan el precio de los bienes que son
sustitutivos cercanos de los ·que producen los trabajadores a los que representan. El
caso más claro es el frecuente apoyo sindical a las medidas proteccionistas (aranceles
y contingentes) para defender a la economía nacional de los productos importados.
Estas barreras comerciales elevan el precio de un bien sustitutivo, aumentando la
demanda (y el precio) de los bienes nacionales e incrementando así la demanda de
los trabajadores representados por los sindicatos.

FIGURA 6.8
Técnicas de los s
sindicatos: elevar Ja
demanda de trabajo
En la medida en que
los sindicatos pueden
elevar la demanda
de trabajo sindicado
(de D0 a 0 1
), pueden
obtener unos salarios
más altos (de W0 a
W1) y aumentar el
empleo (de Q0 a Q 1).

ºº Q¡
Cantidad de trabajo
._) 182 Capítulo 6 La determinacfim de los salarios y la asignación del trabajo
..J
..J 2 El aumento de la productividad
'-''
' Sabemos que la fuerza de la demanda de trabajo de una ocupación específica depende,
en parte, de Ja productividad (PM). Las empresas controlan la mayoría de los factores
..J que determinan la productividad de los trabajadores. Pero los sindicatos podrían
..J influir en la producción por hora trabajada de dos formas: mediante la participación
ú en comités de productividad formados conjuntamente por los sindicatos y la dirección
-llamados a veces "círculos de calidad"- y mediante la "codeterminación", que
ú consiste en la participación directa de los trabajadores en los procesos de decisión
ú de las empresas. Esta última también se denomina a veces "democracia industrial".
El objetivo de ambos métodos es mejorar la comunicación interna en el seno de la
ü empresa y elevar la productividad poniendo más énfasis en el trabajo en equipo y
ú en los incentivos de los beneficios.
En la medida en que"esta participación eleve el producto marginal del trabajo,
u la demanda de trabajo aumentará, lo que mejorará la perspectiva del sindicato para
(j negociar una subida salarial. Este desplazamiento de la curva de demanda de trabajo
hacia la derecha no produce la pérdida de eficiencia abe de la Figura 6.8. El aumento
ü del nivel de empleo no se debe a una distorsión artificial de la asignación de los
ü recursos de la sociedad sino al aumento de la productividad del trabajo.
ü 3 Influencia en Jos precios de factores relacionados con el trabajo
u Cuando el trabajo y algún otro recurso son sustitutivos brutos (efecto-sustitución
> efecto-producción), los sindicatos pueden elevar la demanda de trabajo de sus
ü representados intentando que suba el precio relativo del otro recurso. Como los
ü sindicatos no controlan directamente los precios de esos recursos, sus posibilidades
de conseguir en la práctica esa subida son limitadas. Por la misma razón, pero al
ü contrario, los sindicatos podrían elevar la demanda de trabajo de sus representados
u apoyando las medidas del gobierno que reduzcan el precio de los recursos que
u son complementarios del trabajo en la producción. Nuevamente, en los entornos
institucionales en los que existe una clara delimitación entre un sector de trabajo
ü sindicado y otro no sindicado, estas medidas tendrían más sentido que en los entornos,
u como el español, en los que los sindicatos representan a todos los trabajadores. En
este caso, el intento de elevar el nivel de empleo "sindicado" coincide con el intento
u de elevar el nivel de empleo de la economía en su conjunto, por lo que la actuación
u del sindicato como agente que eleva la demanda de su trabajo pierde buena parte
de su sentido.
ü
u 4 Programas para mejorar la gestión de las empresas
Los sindicatos pueden elevar la demanda de su trabajo presionando para que se
ü adopten programas públicos que defiendan a los empresarios que contratan a sus
o representados. Por ejemplo, una de las reivindicaciones más destacadas del Sindicato
Español de Líneas Aéreas (SEPLA) en los últimos tiempos ha sido que se adoptara
u un plan de viabilidad para IBERIA que garantizara la supervivencia de la empresa
u y con ella la de sus puestos de trabajo. Lo mismo sucede en otros casos de empresas
u en dificultades, para los que los sindicatos suelen defender planes de reconversión
o viabilidad.
u
o
ú
 capítulo 6 La determinación de los salarios y la asignación del trabajo 183

EIMundo La OMC, la liberalización del comercio y

del Trabajo las normas de trabajo*
•
En noviembre de 1999, decenas de miles de personas se
manifestaron en Seattle a veces de forma violenta. Los
manifestantes expresaban su oposición a las políticas
de la Organización Mundial del Comercio (OMC), que
estaba celebrando una reunión cuyo objetivo era llegar
a un acuerdo para la liberalización del comercio. A
los activistas les preocupaba que Ja OMC, integrada
por 150 países, no estuviera abordando las cuestiones
relacionadas con Jos derechos de los trabajadores y el
medio ambiente.
El objetivo de la OMC, que se creó en 1995,
es reducir las barreras comerciales. Su principio
fundamental es que cada país miembro debe tratar a
los demás de la misma- manera en lo que se refiere a
las barreras comerciales. Por ejemplo, si Estados Unidos
decide reducir el arancel sobre la importación de
automóviles, debe reducirlo para todos los automóviles
importados. Se establecen algunas excepciones en el
caso de los pactos comerciales regionales y los países
en vías de desarrollo. Si un país incumple las normas,
la OMC puede imponerle una sanción.
Los sindicatos, que estaban muy involucrados en
las protestas de Seatt!e, quieren que la OMC establezca
normas laborales y medioambientales. Por ejemplo,
quieren que incluya en las normas relativas al comercio
Internacional una edad mínima para el trabajo infantil,
el derecho a sindicarse y negociar colectivamente
los salarios y normas relativas a las condiciones de
trabajo.
Los trabajadores afiliados a los sindicatos y los
cubiertos por convenios negociados por éstos saldrían
claramente beneficiados si se adoptaran esas normas.
El coste de fabricación de los bienes de otros países
aumentaría, lo que elevaría el precio relativo de los
bienes extranjeros. La consecuencia sería un aumento
de la demanda de los productos que tos trabajadores
afiliados o cubiertos por los convenios ayudan a
producir. Eso aumentaría a su vez ·la demanda de
dichos trabajadores.
Sin embargo, la mayoría de los pafses miembros
de la OMC cree que la inclusión de esas normas
laborales y medioambientales sólo favorecería a los
trabajadores de los países avanzados a expensas de los
consumidores de esos países avanzados y también de
los consumidores y trabajadores de los países en vías
de desarrollo. Esas normas, al elevar los costes laborales
y de producción de los países en vías de desarrollo,
darían una ventaja a los países industrialmente
avanzados que ya las cumplen. Las importaciones
de estos países disminuirían y los precios que pagan
Jos consumidores de todo et mundo aumentarían.
También serían muy perjudiciales para los países en
vfas de desarrollo al frenar su crecimiento económico.
Ese creéimiento será el que les permita a la larga poder
financiar y poner en marcha unas normas laborales y
medioambientales más estrictas.
• Basado en noticias de prensa.

Restricción de la oferta de trabajo

Los sindicatos también pueden elevar los salarios reduciendo la oferta de trabajo.
Volviendo a la Figura 6.2, observará el lector que un sindicato puede conseguir un
salario más alto si puede desplazar la curva de oferta de trabajo hacia la izquierda.
Sin embargo, el sindicato debe aceptar una reducción del empleo para conseguir esta
subida salarial. Afortunadamente para el sindicato, es más probable que se restrinja la
i
oferta de trabajo en un contexto dinámico en el que el efecto es una mera restricción j
del crecimiento de las oportunidades de empleo.
En Ja Figura 6.9 representamos un mercado de trabajo dinámico en el que está
aumentando tanto la demanda de trabajo como la oferta. Supongamos que la
demanda está aumentando debido a un incremento de la demanda del producto y
de la productividad, mientras que la oferta está aumentando debido al crecimiento
de la población, que está elevando el número de personas cualificadas para ofrecer
este trabajo. En ausencia de sindicatos, el incremento de la demanda (de D 0 a D 1) y
de Ja oferta (de 8 0 a la línea discontinua 8 1) elevaría el salario y el nivel de empleo
de W0 a W 1 y de Q0 a Q1, respectivamente (del punto a al e).
..)
'..) 184 Capítulo 6 La determinación de los salarios y la asignación del trabajo
..)

Introduzcamos ahora el sindicato y supongamos que toma medidas que impiden

que la oferta de trabajo aumente a 8 1• ¿Cuál es la consecuencia? El salario de mercado
sube a W,, no a Wl' y la cantidad contratada de trabajo es Qs en lugar de Q • Este
1
sindicato ha elevado el salario restringiendo el crecimiento de la oferta de trabajo.
En este caso, la medida también frena la tasa de crecimiento del empleo: (Q, - Q )/
Q 0 en comparación con (Q 1 - Qr)/Q0 • Naturalmente, cuanto mayor es la elasticid~d
de la demanda de trabajo, mayor es la influencia negativa de una determinada
restricción de la oferta en el empleo. Por último, la medida sindical provoca una
pérdida de eficiencia representada por el triángulo ebc. Si se hubieran empleado los
Q,Q 1 trabajadores aquí, éstos h,abrían contribuido al valor de la producción de la
sociedad (segmento be de D 1) más de lo que habrían contribuido en su mejor empleo
alternativo (segmento ec de S1).
Los sindicatos pueden restringir la oferta de trabajo emprendiendo acciones 0
apoyando las medidas del gobierno que alteren uno de los determinantes o más de la
oferta de trabajo (Cuadro 6.1). Uno de estos factores en particular-la reducción del
número de oferentes cualificados- es el elemento en el que más fácilmente influyen
los sindicatos.
Los sindicatos, sobre todo algunos que representan a trabajadores muy
cualificados y, por consiguiente, muy específicos, pueden restringir la oferta de un
determinado tipo de trabajo limitando la entrada en la ocupación de que se trate. Los
colegios profesionales son el ejemplo más característico de este tipo de sindicalismo
exclusivo, como se denomina. Los métodos que utilizan estos colegios para limitar

FIGURA 6.9 Técnicas de los sindicatos: restringir la oferta de trabajo

En un mercado de trabajo dinámico caracterizado por un aumento normal de la
demanda y la oferta de trabajo, por ejemplo, de D 0 a D 1 y de S0 a S1, un sindicato o una
organización profesional puede ser capaz de elevar los salarios (de W 1 a W.) a través de
medidas que restrinjan los aumentos normales de la oferta de trabajo (S0 en lugar de S 1).
Sin embargo, estas medidas también frenan la tasa de crecimiento del empleo sindicado [(Q,
- Q0)1Q 0 en comparación con (Q 1 - Q~IQJ.

Qo Qu Q¡
Cantidad de trabajo
 Capítulo 6 La determinación de los salarios y la asignación del trabajo 185

la oferta de- trabajo pueden basarse en el control del acceso a la formación, por
ejemplo, estableciendo programas de formación muy largos. como hacían los gremios
medievales y los llamados "sindicatos de oficios" existentes en el mundo anglosajón.
Otra vía consiste en la implantación de licencias o la obligatoriedad de la colegiación
para poder trabajar en una determinada región o para poder actuar "oficialmente"
como profesional. Si para conseguir la licencia es necesario aprobar un examen (una
oposición a notario, por ejemplo) y este examen lo controla el colegio profesional
correspondiente, está claro que éste tiene el control de la oferta de trabajo y tendrá
interés en limitar la oferta para impedir que bajen los salarios.

La negociación de un salario superior al de equilibrio

Cuando los sindicatos tienen un gran número de afiliados, o cuando tienen por ley el
derecho a representar a todos los trabajadores de una empresa o un sector, pueden
controlar la oferta de trabajo de una empresa o sector. Durante las negociaciones,
pueden amenazar con retener el trabajo -con hacer huelga- y ser creíbles, a menos
que el empresario suba su oferta salarial. Como estos sindicatos intentan atraer
o "incluir" a todos los trabajadores de la industria, este tipo de sindicalismo se
denomina sindicalismo inclusivo.
La Figura 6.10 muestra gráficamente las consecuencias del control sindical de la
oferta de trabajo. Supongamos que los empresarios actúan en este mercado de trabajo
independientemente y que en ausencia de sindicato el salario y el nivel de empleo de
equilibrio competitivo son Wc y Qc. Supongamos ahora que se forma un sindicato y
que consigue negociar un salario más alto y superior al de equilibrio w, Esta subida
hace que la curva de oferta de trabajo sea perfectamente elástica en el tramo W,e. Si
los empresarios contratan cualquier número de trabajadores comprendido dentro de
este tramo, deben pagar el salario sindical w. o, de lo contrario, el sindicato retirará
todo el trabajo por medio de una huelga. Sin embargo, si los empresarios desean
tener más de e trabajadores, por ejemplo, porque ha aumentado considerablemente la
demanda de trabajo durante el periodo de vigencia del convenio, tendrán que pagar
salarios superiores al sindical para atraer trabajadores de otros puestos de trabajo
en los que ganen más de w..
Obsérvese en la Figura 6.10 cuál es el nivel de empleo existente tras la creación del
sindicato. Los empresarios responden al salario impuesto por éste, W,, despidiendo a
cb trabajadores COcQ). Por otra parte, la subida del salario atrae a la ocupación a ce
demandantes más de empleo. Por lo tanto, existe un exceso de oferta de trabajo be
al salario impuesto por el sindicato. Cuanto mayor es la elasticidad de la demanda,
mayor es el tramo cb. Cuanto más elástica es la oferta de trabajo antes de que exista
el sindicato, mayor es el tramo ce.
El salario de la Figura 6.10 impuesto por el sindicato y superior al nivel de
equilibrio ejerce en el empleo una influencia mayor a medida que pasa el tiempo. Por
ejemplo, la empresa puede oponerse a mantener las disposiciones del convenio que
hacen que la curva de demanda a corto plazo se mantenga inelástica. O puede surgir
una competencia procedente de empresas extranjeras o no sindicadas en respuesta a
los elevados precios de los productos de las industrias sindicadas. Por otra parte, en
una economía en crecimiento, las curvas de demanda de la mayoría de los tipos de
trabajo se desplazan gradualmente hacia la derecha con el paso del tiempo. En lugar
de disminuir en términos absolutos el número de puestos de trabajo existentes en
el mercado de trabajo sindicado, el resultado puede ser simplemente una reducción
..)

.)
\ Capítulo 6 La determinación de los salarios y la asignación del trabajo
""º
.)
.) FIGURA 6.10 Técnicas de los sindicatos: negociar un salario más alto
.) Afiliando a todos los trabajadores existentes y consiguiendo talleres sindicados, los
sindicatos inclusivos pueden negociar y conseguir un salario como W, que sea superior al
.) competitivo w.. Como consecuencia, la curva de Oferta de trabajo es 'perfectamente elástica
entre W, y el punto e (CSM = CSMe = SJ, disminuye el empleo de Q0 a Q, y se produce
.) una pérdida de eficiencia representada por el f.treajba. Cuanto más elástica es la demanda
.) de trabajo, mayor es el efecto producido en el empleo y en la asignación.

:.)
:.)
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:.)
:.)
ü º"Cantidadº"de trabajo
u
ü de la tasa de crecimiento de las oportunidades de empleo. En este sentido, no se
observa que se despida a trabajadores. Eso podría explicar por qué algunos dirigentes
ü sindicales han extraído la errónea conclusión de que las curvas de demanda de trabajo
ü son muy inelásticas.
Por último, en la Figura 6.10 se observa que si los trabajadores son homogéneos,
ü un salario impuesto por el sindicato y superior al de equilibrio provoca una mala
ü asignación de los recursos de trabajo. Obsérvese que el valor del producto marginal b
ü es superior al coste marginal de oportunidad del trabajo f al salario w. y la cantidad
Qs. Si se transfirieran Q,Qc trabajadores de los mercados de trabajo competitivos a
ü éste, el valor de la producción de la sociedad experimentaría un aumento neto igual
ü al áreajba.

ü
CI MONOPOLIO BILATERAL
ü En el apartado anterior hemos supuesto que un sindicato había conseguido controlar
la oferta de trabajo en un mercado de trabajo que era, por lo demás, competitivo.
u Pero, ¿qué ocurre si en un mercado de trabajo coexisten un monopsonista y un
ü poderoso Sindicato? Esta situación es característica de muchos mercados de trabajo.
Por ejemplo, en los convenios sectoriales provinciales, que es el tipo de convenio más
ü frecuente en España, se produce una negociación entre los representantes sindicales
ü de los trabajadores, que pueden actuar como un monopolista, y los representantes
 Capítulo 6 La determinación de los salarios y la osignación del trabajo 187

FIGURA 6.11 El monopolio bilateral en el mercado de trabajo

Cuando un empresario mo.nopsonístico debe "comprar" servicios de trabajo a un sindicato
"monopolístico", el salario y el empleo resultantes son indeterminados. Sin embargo, si
el sindicato negocia un salario superior a Wm pero inferior a W., el empleo aumenta y la
eficiencia en la asignación mejora en relación con la situación que se produce cuando sólo
hay un monopsonio (Wm' Q 1).

CSM

sL .. csMe

w,

Dl=IM .. VPM

o
"'
Cantidad de trabajo

de los empresarios, que son un monopsonista. ¿Es el salario inferior o superior al

de equilibrio competitivo en estas situaciones de monopolio bilateraF? El resultado
salarial es intermedio; el salario negociado puede ser superior, inferior o igual al
competitivo. Veamos por qué.
En la Figura 6.11 combinamos el modelo del monopsonio (Figura 6. 7) y el modelo
del sindicato (Figura 6.10) para explicar el monopolio bilateral. Para simplificar
el análisis, suponemos una vez más que el producto se vende en un mercado
perfectamente competitivo (IPM = VPM). Si sólo hubiera un monopsonio en este
mercado, el salario sería Wm y el nivel de empleo Q1• Por otra parte, si el sindicato
pudiera fijar el salario que quisiera, podría seleccionar W,. Sin embargo, en esta
situación ni el empresario ni el sindicato pueden imponer al otro el salario que desean.
Si el monopsonista ofrece Wm• el sindicato puede amenazar con retirar la oferta
de trabajo por medio de una huelga. Si el sindicato demanda Ws, el monopsonista
puede oponerse, en la creencia de que es demasiado caro pagar el salario en relación
con los costes que espera que tenga la huelga o el cierre patronal. Existe, pues, una
variedad de salarios posibles -comprendidos entre Wm y W,- y a ambas partes les
interesará normalmente que el resultado sea un salario negociado aceptable para las
dos. El salario final dependerá del poder y la habilidad relativos de negociación de
cada una de las partes.

1 Es importante señalar que el término monopolio se usa aqul en un sentido puramente conceptual.
Desde un punto de vista jurídico, los sindicatos no son monopolios y en todos los países occidentales
están exentos de las leyes antimonopolio. En Estados Unidos, por ejemplo, el Congreso y los tribunales
han declarado que "el trabajo no es un articulo de comercio".
ü 188 Capítulo 6 La determinación de los sa(arios y la asignación del trabajo
ü
ü Un examen atento de la situación de monopolio bilateral representada en la Figura
ü 6.11 revela algunas cuestiones interesantes. En primer lugar, es muy posible que el
salario negociado sea Wc o uno parecido, que es el salario que estaría vigente si no
ü hubiera ni un monopsonio ni poder sindical en el mercado. En ese caso, la cantidad
ü contratada de trabajo sería Qc (punto b). Ahora el segmento perfectamente elástico de
SL sería Web, lo cual significa que la curva CSM, que coincidiría con la anterior, corta
ü a la IPM en el nivel de empleo '4· Y como se supone que existe competencia perfecta
ü en el mercado de productos, los recursos de trabajo se asignarían eficientemente.
En segundo lugar, el sindicato puede ser capaz de aumentar simultáneamente (1)
ü el salario, (2) el nivel de empleo y (3) la eficiencia en la asignación. Obsérvese que
ü cualquier aumento del salario por encimá. de Wm pero por debajo de W, lleva a la
empresa a emplear una cantidad de trabajo superior a Q 1• ¿Por qué? Una vez que Ja
ü empresa acepta uno de estos salarios, desaparece su incentivo para restringir el empleo;
ü al salario negociado, su coste salarial marginal (CSM) y su coste salarial medio (CSMe)
ü se convierten en líneas rectas superpuestas perfectamente horizontales. Por lo tanto, la
empresa iguala el salario negociado (CSM) y el ingreso del producto marginal (IPM)
ü y contrata más trabajadores que si su CSM fuera superior a su CSMe. Por ejemplo,
ü si el salario negociado es Wc y es superior a 10 euros por hora, desde la perspectiva
de la empresa el CSM y el CSMe también son de 10 euros por hora. La empresa se
ü encuentra en el punto en el que el IPM y este salario fueran iguales y contrata b unidades
ü de trabajo en lugar de a. Obsérvese también que el área abe representa la pérdida de
eficiencia que se produce con el salario W m o W,. Si el sindicato negocia un salario
ü superior a W mpero inferior a W,, esta área disminuye. En el caso de Wc, ¡desaparece!
ü Por lo tanto, la presencia de sindicatos en los mercados de trabajo monopsonizados
puede aumentar la eficiencia en la asignación. Galbraith ha llamado a esta tendencia
ü poder compensatorio.
ü Advertencia: algunos economistas rechazan la proposición de que el poder
compensatorio es el resultado real cuando hay un monopolio bilateral. Por ejemplo,
ü Adams y Brock sostienen que cuando las empresas que poseen poder de monopsonio
ü también dominan sus mercados de productos, el poder compensatorio deja paso al
poder para aliarse. Este poder es el resultado de la colusión vertical tácita entre el
ü sindicato y la empresa para suprimir la competencia en el mercado de productos de esa
u empresa. Más concretamente, el sindicato y la empresa pueden utilizar conjuntamente
su poder político para conseguir que el gobierno regule la entrada en la industria, la
ü proteja con aranceles, establezca el contenido mínimo de componentes de fabricación
ü nacional, etc., medidas que aumentan tanto los precios de los productos como los
salarios8•
u Obsérvese, finalmente, en la Figura 6.11 que aunque el bajo salario de monopsonio
u Wm y el elevado salario sindical W, generen el mismo nivel de empleo (Q 1), el mercado
de trabajo se vacía a los salarios comprendidos entre Wmy Wc (aunque podría tenerse la
ü "percepción" de que hay escasez). Pero si el salario es superior a Wc, hay desempleo. Por
ü ejemplo, al salario W, la empresa sólo contrata e unidades de trabajo, pero se ofrecen e.
Algunos de los ce oferentes pueden estar dispuestos a esperar a que se produzca alguna
ü rQtación laboral para poder conseguir un empleo en este mercado. Dado que pertenecen
ü a la población activa y están buscando trabajo, oficialmente son desempleados.
ü
'Wa!ter Adams y James W. Brock, "Tacit Collusion and the Labor-Industrial Complex", Nebraska Law
ü RevÍew, 1983, págs. 623-707.
 ,,
,,
.
'
:~' >_ ' •

Capítulo 6 La determinación de los salarios y la asignación del trabajo 189

El Cuadro 6.4 resume el salario y el empleo resultantes en presencia de sindicatos

tanto cuando hay competencia en la contratación como cuando hay un monopsonio.
Merece la pena detenerse un buen rato en el examen de este cuadro.

. ::1;::cr'.::;:::::{t::~~~~7fo.étiCle:nt~:.- es_ e.,~f!PUriiO''.deJYi~~.:diffirastgñaéiórf'.{;:~-~-~'::;:., ..

- ' • Los sindicatos pueden elevar el salario aumentarido la demanda de trabajo por medio
de medidas que (a) eleven la demanda del producto, (b) aumenten la productividad,
(e) alteren los precios de los factores relacionados con el trabajo y (d) aumenten el
número de trabajadores contratados.
• Los sindicatos pueden elevar el salario restringiendo la oferta de trabajo; entre las
medidas se encuentran (a) la reducción del número de oferentes de trabajo cualificados
y (b) la influencia en la renta no salarial.
• Los sindicatos pueden elevar el salario controlando la oferta de trabajo potencial de
una empresa y amenazando con retirar el trabajo si no consiguen un salario negociado
aceptable.
• Cuando un empresario monopsonístico se enfrenta a un sindicato "monopolístico",
el salario y el empleo resultantes son indeterminados; se fijan en Ja negociación
colectiva.
',. »..,_,.,,,; .., _,;;Il;

LA DETERMINACIÓN DE LOS SALARIOS:

EL RETRASO EN LA RESPUESTA DE LA OFERTA
El modelo convencional del mercado de trabajo basado en la oferta y la demanda
(Figuras 6.2 y 6.3) supone que los oferentes de trabajo responden rápidamente a las
variaciones del salario de mercado provocadas por las variaciones de la demanda
de trabajo. Cuando sube el salario de mercado en términos relativos, aumenta el
número de trabajadores que ofrecen sus servicios en ese mercado. Cuando baja,
disminuye el número de trabajadores que ofrecen sus servicios en ese mercado. Este
tipo de movimientos a lo largo de una curva de oferta de trabajo del mercado iguala
la cantidad ofrecida de trabajo y la demandada al salario de equilibrio. En suma, el
mercado de trabajo se vacia inmediatamente.
Aunque la oferta responde rápidamente en algunos mercados de trabajo, en
otras situaciones se ajusta a un ritmo menos rápido de lo que sugiere el modelo
convencional. En realidad, en algunos casos puede tardar varios años en ajustarse.
A continuación centramos la atención en un modelo de un mercado de trabajo en
el que la oferta se ajusta lentamente.

El modelo de la telaraña
Consideremos la Figura 6.12, en la que hemos representado el mercado de nuevos
 190 Capítulo 6 La determinación de los salarios y fa asignación del trabajo

:.J
:.J CUADR06.4
El salario (W) y el
:.J empleo (Q) cuando
:.J hay sindicatos

ü
ü
ü
ü
ü
ü
ü
ü
u
ingenieros recién titulados. Supongamos que al principio la demanda y la oferta de
ü trabajo son D y S, respectivamente, y que el mercado se encuentra actualmente en
u equilibrio en el punto a, en el cual el salario es W0 y el nivel de empleo Q0 •
u Supongamos ahora que aumenta inesperadamente la demanda de ingenieros,
debido quizá a la aparición de nuevas tecnologías. En el modelo convencional del
u mercado de trabajo, el mercado se vaciaría rápidamente en el punto de intersección de
u la oferta S y la demanda D. Pero el mercado de nuevos ingenieros y otros profesionales
que poseen una elevada formación es atípico. No es excepcional observar en estos
u mercados que la oferta tarda entre 4 y 5 años en responder a las nuevas circunstancias.
ü Los estudiantes que están matriculándose actualmente en las escuelas de ingeniería no
terminan los estudios y entran en la población activa hasta dentro de varios años.
ü Enelperiodoinmediato,elnúmerodenuevosingenierossemantienetemporalmente
ü fijo y es igual a Q0 • El periodo inmediato es un periodo de tiempo tan breve que la
cantidad ofrecida no responde a una variación del salario. Por lo tanto, podríamos
u imaginar una curva de oferta de trabajo vertical correspondiente al periodo inmediato
u que partiera de Q0 y pasara por a y b. En cambio, cabria imaginar que la curva de
oferta S es la curva de oferta a largo plazo; indica la respuesta final de los oferentes
u de trabajo a las variaciones de los salarios. En este caso, el largo plazo es un periodo
u de 4 ó 5 años.
Dado que actualmente hay Q0 ingenieros en la población activa y que la demanda
u es D 1, habrá una escasez de trabajadores al salario W0 , por lo que el salario de
ü mercado subirá a W 1• Este salario eliminará la escasez, ya que en el punto b, la
curva de demanda D 1 corta a la curva de oferta de trabajo vertical correspondiente
u al periodo inmediato Q0ab.
'..J Éste no es más que el comienzo de la historia. El elevado salario W 1 provoca la
entrada de numerosos estudiantes en el campo de la ingeniería. Cuando se titulen
dentro de 5 años, habrá Q 1 ingenieros en el mercado de trabajo. Esta respuesta de
ü la oferta se encuentra en el punto c de la curva de oferta a largo plazo S y es el
resultado del salario anterior W 1• Lo que sucede, de hecho, es que la curva de oferta
ü de trabajo vertical correspondiente al periodo inmediato se desplaza hacia la derecha
ü en paralelo de Q0 a Q1•
••••
w:::·::
Capítulo 6 La determinación de los salarios y la asignación del trabajo 191

FIGURA 6.12 El modelo de la telaraña

El mercado de profesionales que poseen una elevada formación, como los ingenieros, se
caracteriza porque su oferta responde con retraso a las variaciones de Ja demanda y de los
salarios. Dado que la cantidad ofrecida de trabajo es temporalmente fija e igual a Q0, el
salario sube a W1 cuando la demanda se desplaza de Da Di- Al salario Wl' esta profesión
acaba atrayendo a Q 1 ingenieros. Sin embargo, al mantenerse fija la oferta en Q 1, el salario
baja a W2• Dado este salario, la cantidad de ingenieros desciende a la larga a Qr Este ciclo se
repite hasta que se alcanza el equilibrio en este caso en el punto de intersección de S y D 1•

n,

Cantldad de trabajo

Ahora que la cantidad ofrecida de trabajo vuelve a ser temporalmente fija-e igual
en esta ocasión a Q 1- hay un excedente de be ingenieros al salario W 1• Por lo tanto, éste
baja a W2 (punto e de D 1). En este punto, la nueva curva de oferta correspondiente
al periodo inmediato que parte de Q 1 y pasa por los puntos e y e corta a la curva de
demanda D 1 en e, por lo que se elimina el excedente.
La historia continúa. Aunque el nuevo salario de partida W2 es considerablemente
inferior a W 1, no provocará inmediatamente una disminución del número de nuevos
ingenieros que ofrecen sus servicios de trabajo. No es probable que los recién titulados
en ingeniería abandonen su carrera en respuesta a la reducción de los sueldos
relativos. Por otra parte, es muy probable que el salario W2 sea superior al que pueden
ganar los ingenieros en otros puestos de trabajo que no están relacionados con su
profesión. Sin embargo, el salario relativamente bajo W2 sí afecta a las decisiones
de los estudiantes universitarios que acaban de comenzar a estudiar y que están
planificando su programa académico. El bajo salario de partida disuadirá a estos
estudiantes de convertirse en ingenieros. Dentro de 4 ó 5 años, las universidades
expedirán menos títulos de ingeniero. Vemos que el número de nuevos ingenieros
existente en este mercado de trabajo desciende de 0 1 a 0 2; esta última cantidad
corresponde al punto/de la curva de oferta a largo plazo S. Dada la demanda D 1,
se produce una escasez de fe ingenieros y el salario responde subiendo de W2 a W r
El ciclo que acabamos de describir se repite. La cantidad demandada de trabajo
en cada periodo depende del salario vigente en ese periodo; la cantidad ofrecida
depende del salario vigente en el periodo anterior, en el que se tomaron las decisiones
académicas y profesionales. En este caso, el equilibrio se alcanza finalmente en el
._,/

:J
:J 192 Capítulo 6 La determinación de los salarios y la asignación del trabajo
:J
:J punto de intersección de la curva de oferta de trabajo a largo plazo S y Ja curva de
:J demanda D 1• Instamos al lector a proseguir el análisis otro ciclo más para comprobar
que comprende este modelo poco habitual. La senda de ajuste al equilibrio en g da
:J lugar a un patrón en forma de telaraña, por lo que este modelo. se denomina modelo
:J de la telaraña.
Merece la pena comentar otras dos observaciones. Es muy posible que la demanda
ü de trabajo experimente otro desplazamiento más antes de que concluya la senda de
ü la telaraña en el punto g, por lo que puede ser necesaria una nueva serie de ajustes
en forma de telaraña. Por otra parte, las elasticidades de las curvas de demanda y
ü de oferta pueden ser tales que el mercado no alcance el equilibrio final en el punto
ü g, sino que continúe oscilando entre escaseces y excedentes periódicos9 •
ü Evidencia y controversia
ü Los modelos de la telaraña contribuyen a explicar los ajustes que se producen en algunos
ü mercados de trabajo en los que el periodo de formación es largo y el trabajo muy
especializado. Por ejemplo, se han observado ajustes históricos en forma de telaraña
ü en los mercados de nuevos ingenieros, abogados y fisicos 10 de Estados Unidos.
ü Pero el modelo de la telaraña no parece convincente a todos los economistas. Algunos
ponen en cuestión su relevancia para la mayoría de los mercados actuales de titulados
ü universitarios. El lector observará que en el modelo se supone que los participantes
ü en el mercado de trabajo adaptan sus decisiones profesionales a los cambios de los
u sueldos de partida. Algunos economistas sugieren que lo más probable es que los
estudiantes universitarios examinen el valor actual de la corriente de ganancias que
u obtendrán a lo largo de toda su vida (Capítulo 4) para tomar sus decisiones académicas
y profesionales11 • Otros críticos sostienen que los estudiantes actuales tienen muy en
ü cuenta la posibilidad de que se produzca un colapso o una expansión en algunos
ü mercados de trabajo, por lo que forman expectativas racionales sobre el resultado final
de una variación repentina de la demanda de trabajo y adaptan en consecuencia su
ü oferta. Si cualquiera de estas dos criticas relacionadas entre sí es correcta, es menos
ü probable que se produzcan las variaciones bruscas de la oferta correspondiente al
periodo inmediato que se postulan en el modelo de la telaraña y la consiguiente senda
ü oscilante que conduce al equilibrio. Es decir, es más probable que se alcance el equilibrio
ü sin los efectos de la telaraña.
u En todo caso, el modelo de la telaraña es importante porque nos recuerda que
los ajustes de la oferta de trabajo no siempre son tan inmediatos o tan seguros como
ü predice nuestro modelo básico del mercado de trabajo. Por lo tanto, es posible que sea
ü mejor decir que muchos mercados de trabajo tienden a la eficiencia en la asignación
(VPM = PJ que decir que la alcanzan realmente.
ü
9
ü Para que el modelo de la telaraña converja hacia el equilibrio, la curva de oferta debe ser más inclinada
que la curva de demanda.
ü 10 Richard B. Freeman, "A Cobwcb Model of the Starting Salary of Ncw Engineers", Industrial and

Labor Relations Review, enero de 1976, págs. 236-248; Freeinan, "Legal Cobwebs: A Recursive Model
:J of the Market for New Lawyers", Review of Economics and Statistics, mayo de 1975, págs. 171-180;
Freeman, "Supply and Salary Adjustments to the Changing Science Manpower Markets: Physics, 1948-
u 1973", American Economic Review, marzo de 1975, págs. 27-39.
11 Véase Joel W. Hay, "Physicians' Specialty Choice and Specialty Income", en G. Duru y J. H. P. Paelinck
ü (comps.), Econometrics of Health Care, Netherlands, K.luwer Academic, 1991; y Sean Nicholson
y Nicholas S. Souleles, "Physician Income Expectations and Speciality Choice", National Burcau of
Economic Research Working Paper Number 8536, octubre, 2001.
 Capítulo 6 La determinación de los salarios y Ja asignación del trabajo 193

Resumen 1. En un mercado competitivo, la demanda de trabajo es la suma de la demanda

del Capítulo de trabajo de empresarios que actúan independientemente "ajustada para tener
en cuenta el precio" y la oferta de trabajo es la suma de las respuestas de cada
trabajador a los distintos salarios. La oferta y la demanda del mercado determinan
el salario y el nivel de empleo de equilibrio.
2. La altura de la curva de oferta de trabajo del mercado mide el coste de oportunidad
que tiene para la sociedad el empleo del último trabajador para un fin específico
(PJ. La altura de la curva de demanda de trabajo indica el ingreso adicional que
obtiene el empresario contratando esa unidad de trabajo (IPM) y, si los mercados
de productos son perfectamente competitivos, el valor que tiene esa producción
para la sociedad (VPM).
3. Las posiciones de las curvas de oferta y demanda en el mercado de trabajo ;I
dependen de los determinantes de cada una (Cuadro 6.1). Cuando varía uno de "i
estos determinantes, la curva afectada se desplaza hacia la derecha o hacia la !
izquierda, alterando los niveles de salarios y de empleo de equilibrio. '
4. La empresa que actúa en un mercado de trabajo perfectamente competitivo es un
"salario-aceptante", lo cual implica que su CSM es igual al salario W; es decir, la
oferta de trabajo es perfectamente elástica. Esta empresa maximiza sus beneficios
contratando la cantidad de trabajo con la que IPM = CSM, o sea, IPM = W
5. El trabajo se asigna eficientemente cuando los VPM de un determinado tipo de
trabajo son iguales en los distintos usos e iguales al coste de oportunidad PL de
ese trabajo. Cuando los mercados de productos y de recursos son perfectamente
competitivos, la asignación es eficiente. Maximizando los beneficios en el punto
en el que IPM =CSM, las empresas también igualan el VPM y PL' ya que IPM
= VPM y CSM = P,.
6. La existencia de un monopolio en el mercado de productos hace que el ingreso
marginal disminuya más deprisa que el precio del producto a medida que se
contratan más trabajadores y se incrementa la producción. Dado que el precio
del producto P es superior al ingreso marginal IM, significa que IPM ( = PM x
IM) es menor que VPM (= PM x P). El resultado es un nivel de empleo más bajo
y una asignación insuficiente de recursos de trabajo en relación con la situación
en la que hay competencia perfecta en el mercado de productos.
7. En el monopsonio, CSM > SL (o P J, ya que el empresario debe tirar de los salarios
hacia arriba para atraer una cantidad mayor de trabajo y debe pagar el salario
más alto a todos los trabajadores. Por consiguiente, empleará menos trabajadores
que en condiciones competitivas y pagará un salario inferior al IPM del trabajo.
Esta asignación insuficiente de recursos de trabajo (VPM > P J reduce el valor
total de la producción de la economía).
8. Los sindicatos pueden elevar el salario pagado a sus afiliados que tienen empleo
(a) elevando la demanda de trabajo, (b) restringiendo la oferta de trabajo y
(c) negociando un salario superior al de equilibrio. Para elevar la demanda de
trabajo, los sindicatos tratan de aumentar la demanda del producto, mejorar la
productividad, influir en el precio de los factores relacionados con el trabajo
e introducir programas de mejora de la gestión empresarial. Para restringir la
oferta de trabajo, los sindicatos, sobre todo los colegios profesionales, intentan
limitar el número de oferentes cualificados. Para controlar la oferta de trabajo,
los sindicatos tratan de conseguir la mayor representatividad posible.
-.)

0
0 194 Capftulo 6 La determinación de los salarios y la asignación del trabajo
ú
ú 9. El monopolio bilateral es una situación del mercado de trabajo en la que
ü un sindicato que controla la oferta de trabajo se enfrenta a un empresario
monopsonístico o a una coalición de empresarios. Aunque el salario y el empleo
u resultantes son indeterminados, es posible que el sindicato pueda aumentar por
u medio de la negociación colectiva simultáneamente (a) su salario, (b) el nivel de
empleo y (e) la eficiencia en la asignación.
ü 10. El modelo de la telaraña describe los ajustes de la oferta de trabajo a las
u variaciones de la demanda de trabajo y de los salarios en los mercados en los
que los periodos de formación son largos. El salario de equilibrio sólo se alcanza
u tras un periodo de variaciones salariales oscilatorias provocadas por escaseces y
u excedentes recurrentes de trabajo.
u Términos mercado de trabajo coste salarial medio sindicalismo exclusivo
u y Conceptos perfectamente coste salarial marginal sindicalismo inclusivo
u competitivo
determinantes de la
regla IPM = CSM
asignación eficiente del
monopolio bilateral
poder compensatorio
u oferta y la demanda trabajo poder para aliarse
u de trabajo
ingreso del producto
precio del trabajo
monopsonio puro
modelo de la telaraña

ü marginal monopsonio conjunto

ü
u Preguntas 1. Enumere las características distintivas de un mercado de trilbajo perfectamente
u y Temas competitivo y compárelas con las de un monopsonio.
2. Explique por qué la mayoría de las curvas de oferta de trabajo del mercado
u de Discusión
tienen pendiente positiva y hacia la derecha, aunque se suponga que las curvas
ü de oferta de trabajo individuales se vuelven hacia atrás. ¿Qué relación existe entre
la altura de una curva de oferta de trabajo del mercado y el concepto de costes
u de oportunidad?
ü 3. ¿Cómo afecta cada uno de los hechos siguientes a la demanda de mercado de un
determinado tipo de trabajo?
ü a. Un aumento de la demanda del producto que eleva su precio
ü b. Una disminución de la productividad de este tipo de trabajo
c. Una subida del precio de un sustitutivo bruto del trabajo
u d. Un descenso del precio de un complementario bruto del trabajo
u e. La desaparición de varias empresas que contratan este trabajo
f. Un descenso del salario de mercado de este trabajo
u g. Una serie de fusiones que transforman el mercado de productos en un
ü monopolio.
4. Prediga la influencia de cada uno de los hechos siguientes en el salario y el nivel
u de empleo de equilibrio del mercado de trabajo A:
ü a. Un aumento de la demanda y la oferta de trabajo en el mercado de trabajo
A
u .. b. La transformación del mercado de trabajo competitivo A en uno
ü monopsonístico
u 5. Suponga que existe un "excedente" de médicos en su país. Represente gráficamente
esta situación por medio de la oferta y la demanda del mercado de trabajo. ¿Cómo
ü cree que resolvería esta situación el mercado a corto y a largo plazo?
E'''
lift:··
~!.\!
Capítulo 6 La determinación de los salarios y la asignación del trabajo 195

6. Responda a las siguientes preguntas basándose en el cuadro adjunto. Ga es el

trabajo de tipo B y VPM 8 x y VPM 8 son los valores de los productos marginales
de este trabajo en la producción deyx e y, que son los dos únicos bienes que hay
en la economía.

VPM,. VPM 11
9.
1 18€ 23€
2 15 19
3 12 15
4 9 11
5 6 9
6 3 5

a. Explique por qué los VPM del cuadro disminuyen conforme se utilizan más
unidades de trabajo.
b. Si el precio de oferta o coste de oportunidad del trabajo P L es de 9 euros,
¿cuántas unidades de trabajo de tipo B habrá que utilizar para producir x e y
y asignar eficientemente el trabajo? ¿Cuál será el valor total conjunto de los
dos niveles de producción?
c. Suponga que PLes 15 euros y que actualmente se asignan 5 unidades de trabajo
a la producción de x y 2 a la de y. ¿Es eficiente esta asignación del trabajo?
¿Por qué sí o por qué no? En caso negativo, ¿cuál es la asignación eficiente del
trabajo de tipo B?
d. Suponga que PLes 25 euros y que actualmente se asignan 3 unidades de trabajo
a la producción de x y 6 a la de y. Explique por qué no es una asignación
eficiente del trabajo. ¿Cuál es la asignación eficiente del trabajo de este tipo?
¿Cuánto aumenta el valor total del ocio, los niveles de producción alternativos
o la producción doméstica con esta reasignación del trabajo?
e. Suponga que se vende el producto x en un mercado de productos perfectamente
competitivo. Prescinda también de la columna VPM 0 y suponga que la curva
VPMDx es representativa de cada empresa que conlrata trabajadores en un
mercado de trabajo perfectamente competitivo. Si el salario de mercado es
12 euros, ¿cuál será el CSM de cada empresa? ¿Y su IPM al nivel de empleo
maximizador de sus beneficios? Explique por qué se asignará eficientemente
el trabajo en esta industria.
7. Complete el cuadro siguiente de una empresa que actúa en el mercado de trabajo
A y en el mercado de productos AA.

Unidades Salario~ Coste Salarial

de lrabajo (WJ Total CSM IPM VPM
1 10€ 16€ 16€
2 10 14 15
3 10 12 14
4 10 10 12
5 10 8 10
6 10 6 8

a. ¿Podemos extraer alguna conclusión sobre el grado de competencia existente

en el mercado de trabajo A y en el de productos AA? ¿Cuál?
b. ¿Cuál es el nivel de empleo maximizador de los beneficios? Explique su
respuesta.
~
.)

J 196 Capítulo 6 La determinación de los salarios y la asignación del trabajo

J
J c. ¿Es eficiente la asignac1on con este nivel de empleo maximizador de los
beneficios? Explique su respuesta.
J 8. Utilice Jos datos sobre la producción de una empresa que se muestran a la
_) izquierda y los datos sobre la oferta de trabajo a la que se enfrenta esa empresa
J que se muestran a la derecha para responder a las siguientes preguntas. Suponga
que esta empresa está vendiendo su producto a 1 euro por unidad en un mercado
J de productos perfectamente competitivo.
J Unidades Producto Unidades Salario
J de trabajo Total
o o
de trabajo
o
J 1
2
13
25
1
2
1€
2
J 3
4
34
42
3
4
3
4
J' 5 46 5 5
6 48 6 6

a. ¿Cuántos trabajadores decidirá emplear esta empresa?

b. ¿Cuál será su salario maximizador de los beneficios?
c. ¿Qué modelo del mercado de trabajo describe mejor estos datos?
9. Suponga que una empresa (a) es un monopsonista en la contratación de trabajo,
(b) vende su producto como un monopolista y (c) no se enfrenta a ningún
sindicato. Represente este mercado gráficamente. Etiquete correctamente todas
las curvas relevantes, muestre el salario y el nivel de empleo de equili~rio e indique
la pérdida de eficiencia (en caso de que exista).
10. ¿Cuál tendría que ser la elasticidad de la demanda de trabajo para que un
sindicato pudiera restringir la oferta de trabajo -es decir, desplazar Ja curva de
oferta hacia la izquierda- y aumentar así la renta salarial colectiva (masa salarial)
de los trabajadores que siguen teniendo empleo?
11. Utilice un análisis gráfico para explicar cómo podría mejorar simultáneamente un
sindicato en un mercado de trabajo monopsonizado (a) su salario, (b) el empleo
y (c) la eficiencia en la asignación.
12. Explique por qué puede haber una "apariencia" de escasez Crónica en algunos
mercados de trabajo monopsonizados, mientras que a menudo hay un excedente
crónico en algunos mercados en los que hay un monopolio bilateral.
13.Explique cómo podría afectar cada una de las siguientes disposiciones de un
convenio a la elasticidad de la demanda de trabajo durante el periodo de vigencia
del convenio.
a. Despidos e indemnizaciones por despido
b. Prohibición de la subcontratación
c. Limitación del cierre o el traslado de plantas
14. Utilice el análisis gráfico para mostrar cómo podría provocar un descenso
imprevisto de la demanda de trabajo un ciclo de ajuste en forma de telaraña
en un mercado de trabajo de profesionales que tengan una elevada formación.
Cuando explique su gráfico, distinga entre la curva de oferta correspondiente al
periodo inmediato y la curva de oferta a largo plazo.
 Capítulo 6 La determinació11 de los salarios y la asignació11 del trabajo 197

Ejercicio ¿Dónde suben los salarios y dónde bajan?

de Internet Entre en la página del Ministerio de Economía y Hacienda (http://www.minhac.es).
Acceda al apartado "Estadísticas e informes" y luego a "Indícadores e informes
macroeconómicos". Pinche en el enlace denominado "Indicadores económicos", lo
que le llevará a la página de la Dirección General de Política Económica. En la
parte izquierda de la página, busque el enlace "Base de datos de series de coyuntura
económica (BDSICE)". Una vez en dicha base, pinche en "Consulta" y después en
"4. Precios y costes". En la sección 40 encontrará los datos relativos al Indice de
Precios de Consumo. En la sección 46 los relativos a las ganancias. Puede descargar
toda la sección o acceder a las series de interés. Consulte las series relativas a los
"Costes laborales totales". Analice la evolución de dichos costes, tanto por persona
como por hora de trabajo efectiva, en los distintos sectores y en las distintas
Comunidades Autónomas. Utilice los datos de IPC para deflactar sus resultados, y
hágalo considerando tanto los datos de toda España como los relativos a cada una
de las Comunidades. ¿En qué sectores y comunidades han aumentado los salarios
reales? ¿En cuáles han disminuido?

Enlaces La página web del Bureau of Labor Statistics Wage, Eamings, and Benefits contiene
de Internet estadísticas detalladas sobre los salarios por estados, ocupaciones y ramas de actividad
(http://www.bls.gov/bls./wages.htm).
La página web de la Organización Mundial del Comercio contiene abundante
información sobre la organización (http://www.wto.org).
En la página del Instituto N aciana! de Estadística (http:lfwll1v.ine.es) puede consultarse
los resultados de las distintas encuestas de salarios y de estructura salarial. En la
base de datos de la Dirección General de Política Económica (http:/lserviciosweb.
meh.es/apps/dgpe/default.aspx) están recogidas todas las series de salarios y precios
(y otras muchas); en algunos casos los datos se han enlazado para tener en cuenta
los cambios metodológicos.
 234 Capítulo 7 Los sistemas de remuneración y la eficiencia del trabajo

11. ¿Qué son las opciones sobre acciones? ¿Qué relación guardan con el problema
del principal y el agente?
12. Suponga que es usted un empresario y que observa que es caro supervisar
u continuamente el esfuerzo de los trabajadores. ¿Qué opciones retributivas tiene
para conseguir los niveles adecuados de esfuerzo de los trabajadores? ¿Qué
ü factores consideraría a la hora de elegir entre estas opciones?
u
ü Ejercicio Vaya a la página web del Instituto Nacional de Estadística (http://www.ine.es) y
de Internet pinche en INEBASE, después en "Sociedad" y, después en "Mercado Laboral".
ü Seguidamente seleccione el enlace a la Encuesta Anual de Coste Laboral. Haga clic en
u el "Resultados detallados del último año disponible". Seleccione la tabla 1.1 "Costes
laborales por actividad económica y componentes del coste" y la 2.1, "Costes laborales
ü por comunidades autónomas, sectores de actividad y componentes del coste". Con
ü los datos de estas dos tablas, intente contestar a las siguientes preguntas:
- ¿Cuál es el coste total promedio anual por trabajador? ¿Qué porcentaje representan
u los "otros costes laborales" y cuál es su cuantía en euros?
ü - ¿Existen diferencias importantes en las partidas de "prestaciones sociales directas"
y "gastos de carácter social" entre los grandes sectores de actividad? ¿Cuánto
u representaron porcentualmente sobre el total de los costes laborales medios los
u gastos compensatorios en la Construcción y en la Industria?
- Atendiendo a los costes salariales por Comunidades Autónomas, ¿cuál es la
u comunidad en la que se cotizó más por los trabajadores (en promedio anual)?
u
Enlaces La página web de BusinessWeek contiene un informe anual especial sobre la
u de Internet remuneración de los directores generales (http://www.businessweek.com).
u La página web del National Center for Employee Ownership ofrece información
sobre los planes de propiedad de acciones de los empleados y las opciones sobre
ü acciones (http://www.nceo.org).
ü La página web del U.S. Census Bureau contiene estadísticas detalladas sobre la
cobertura del seguro médico (http:l/www.census.gov/hhes/www/hlthins.html).
ü La página web Employee Benefits Research Institute resume las investigaciones
ü relacionadas con las compensaciones extrasalariales de los trabajadores {http://www.
u ebri.org).
La página web del Instituto Nacional de Estadística (http://www.ine.es) contiene
ü información sobre todas las operaciones estadísticas relacionadas con los costes
u laborales, en especial las siguientes:
- Encuesta trimestral de coste laboral
ü - Encuesta anual de coste laboral
u - Índice de coste laboral armonizado
- Encuesta de salarios en la industria y los servicios
ü - Encuesta de estructura salarial
ü Todas ellas tienen interés para el estudio de la remuneración de los trabajadores y sus
componentes.
ü
ü
ü
ü
u
u
 Capítulo

La estructura salarial
Como sugiere la evidencia que nos rodea, los sueldos y salarios son muy diferentes.
Por ejemplo, una modelo puede ganar 2 millones de euros anuales; su fotógrafo,
60.000 euros, y su maquillador, 30.000. Al mismo tiempo, un ayudante de un profesor
que contemple la modelo en un anuncio de una revista puede ganar 8.000 euros.
Un solador puede ganar unos 30.000 euros al año, mientras que la secretaria de la
empresa de azulejos gana algo menos de 18.000. Un abogado que cobre 75 euros
por consulta puede pagar a la persona que cuida a sus hijos 5 euros por hora. Un
químico puede ganar 50.000 euros al año, un barman experto en cócteles 12.000. Un
animador disfrazado de pollo puede ganar 200.000 euros al año, mientras que una
trabajadora que hace sandwiches de pollo quizá sólo gane 8.000.
Muchas de estas diferencias salariales de la economía son diferencias salariales
de equilibrio, es decir, no atraen trabajo de las ocupaciones peor remuneradas a las
mejor remuneradas. Otras son diferencias salariales transitorias, es decir, fomentan
la movilidad de los trabajadores, lo que acaba reduciendo las disparidades salariales.
En este capítulo, examinamos la estructura salarial resultante del funcionamiento de
los mercados de trabajo y explicamos por qué existen diferencias salariales, así como
por qué persisten. En el Capítulo 9 analizamos la movilidad y la migración laborales
provocadas por las diferencias salariales transitorias y examinamos la reducción de
las diferencias entre los salarios a que acaban dando lugar.

LA COMPETENCIA PERFECTA: TRABAJADORES Y PUESTOS DE

TRABAJO HOMOGÉNEOS
En el Capítulo 6 analizamos un mercado perfectamente competitivo de un tipo
específico de trabajo. Ahora ampliamos el supuesto de los trabajadores y los puestos
de trabajo homogéneos a todos los trabajadores y las empresas de la economía. Si la
información es perfecta y la búsqueda de empleo y la migración no tienen costes, los
recursos laborales fluirán de unos empleos y regiones de la economía a otros hasta
que todos los trabajadores tengan el mismo salario real. .. .
La Figura 8.1 muestra el proceso por el que se igualan los salarios. Suponr:;fu01 ~ ,.. -.
inicialmente que la demanda y la oferta de trabajo son D ª y Sª en el submere~fi~~~~~: '

. ~' \{7'(~fi~i~1/J
- _:~-~·- ,, ¡¡ ..
<t'~ ,,.; .. ,,..,·_,_~~ .(J
~ Y-ifGf~r,1 e¡-.• •

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 236 Capítulo 8 La estructura salarial

FIGURA 8.1 La igualaci6n de los salarios en condiciones de competencia perfecta

u Si la oferta y la demanda de trabajo son Sª y D~ en el submercado de trabajo A y Sb y Db
u en el B, surgirá una diferencia salarial de 5 euros (= 10€ en A menos 5€ en B). Suponiendo
que los puestos de trabajo y los trabajadores son homogéneos y la información y la
ü movilidad no tienen costes, los trabajadores abandonarán el submercado B para irse al
u A, que está mejor remunerado. El descenso de la oferta de trabajo en B de Sb a Sb' y su
aumento en el A de S0 a S0 ' harán que se igualen los salarios de los dos mercados en 7,50€.
ü
ü
u
ü JO

ü 7.50 7.50
u
ü
ü
ü o t;/b Qb
ü Cantidad de trabajo Cantidad de trabajo
u (a) Submcrcado A (b) Submercado B

(.)
Db y Sb en el submercado B, respectivamente. Estas condiciones de oferta y demanda
'
V ' generan un salario por hora de 10 euros en el submercado A y de 5 en el B. En
ambos casos, el salario es igual al VPM del trabajo, pero obsérvese que el VPM del
ü trabajador Qb en el submercado B es menor que el salario y el VPM del trabajador
u Q0 en el submercado A. ¿Cuál es la consecuencia? Los trabajadores abandonarán
el submercado B y aceptarán un empleo en el A, que está mejor remunerado. El
ü descenso de la oferta de trabajo en B de Sb a q,• y el aumento en A de Sª a s;
ü reducirán el salario de equilibrio en A de 10 euros a 7,50. El salario de equilibrio
u en el submercado B subirá de 5 euros a 7,50. Tras el movimiento de trabajadores de
un submercado a otro, los salarios serán idénticos (7,50 euros) e iguales, a su vez,
u al coste de oportunidad o precio de oferta, PL' de la última unidad de trabajo (7 ,50
u euros) en cada mercado.
Podemos resumir, pues, de la forma siguiente: si todos los puestos de trabajo y los
ü trabajadores son homogéneos y hay movilidad y competencia perfectas, la estructura
salarial ·que es el conjunto de salarios pagados a los trabajadores· se mantendrá estable.
ü El salario medio será el único que exista en la economía.
u
u LA ESTRUCTURA SALARIAL: DIFERENCIAS OBSERVADAS
p La observación superficial de la economía revela que sí existen, en realidad, diferencias
\) salariales y que muchas persisten con el paso del tiempo. El Cuadro 8.1 ofrece una
visión panorámica de las diferencias salariales por sectores de actividad existentes en la
\..! economía española en el año 2006. Adviértase que la ganancia media por hora trabajada
\) en el sector de la intermediación financiera es de 22,56€, lo que supone un 86o/o más
\) que la correspondiente a la media nacional y casi tres veces más que la obtenida en

)J
j
 Capítulo 8 La estructura salarial 237

CUADRO 8.1 Ganancia media por hora trabajada según sector de actividad (en euros)*

el sector de la hostelería, sector en el que se da la ganancia por hora más baja de

todos los sectores. Por otra parte, como muestra el Cuadro 8.2, podemos observar
diferencia salariales significativas entre los distintos grupos ocupacionales. Por ejemplo,
Ja ganancia media por hora de una persona en un cargo directivo casi cuadriplica
la ganancia por hora de una persona que trabaje de peón, según datos de 2002. Sin
embargo, las ganancias por hora también varían dentro de los grupos ocupacionales.
Por ejemplo, dentro del grupo Peones de la agricultura, pesca, construcción, industrias
manufactureras y transportes existiría una diferencia sustancial entre las ganancias
obtenidas por los peones de la minería y los peones agropecuarios y de la pesca. Así
mismo, los trabajadores mejor pagados dentro del grupo de Peones (los peones de la
minería) ganan más por hora que los trabajadores peor pagados clasificados como
Trabajadores Cualificados (Trabajadores que tratan la madera, ebanistas, trabajadores
de la industria textil, confección piel, cuero, calzado y asimilados), incluso aunque el
salario medio por hora sea más alto en este último grupo ocupacional.

CUADRO 8.2 Ganancia media por hora para Jos principales grupos ocupacionales*
._)

0
u 238 Capítulo 8 La estnictura salarial

u
u

•
Perspectiva La remuneración por hora en el mundo
u Internacional
u
u Las diferencias salariales internacionales Remuneración por horas en dólares americanos, 2005
u son bastante significativas. El gráfico
adjunto muestra la remuneración
u media por hora expresada en dólares
americanos, que percibían los Noruega 39,14
u obreros en algunos países en 2005.
Dinamarca 35,47
u La remuneración por hora, según
la definición que adoptamos aquí, Alemania
['"" ~--~---
1 ~~----"'~- ~---~
--_r--:¡
33
u comprende todas tas cantidades
abonadas directamente al trabajador, Finlandia 31,93
u incluida la remuneración por el tiempo
trabajado; la remuneración por Holanda 31,81
u vacaciones, fiestas y otras cantidades Bélgica 30,79
especiales, así como la remuneración
u en especie. También comprende Suiza 30,5
(j los gastos de los empresarios en
los programas de seguro impuestos Austria 29,42
por la ley y los planes privados de Suecia 28,73
prestaciones. Todas las cantidades son
u salarios antes de impuestos y se han
convertido a realizando los debidos
Luxemburgo 27,68
(j ajustes en los tipos de cambio. Reino Unido 25,66

u Destacan varios hechos en

este gráfico. En primer lugar,
Australia 24,91

u la remuneración por hora varía

extraordinariamente de unos
Francia 24,63
Canadá 23,82
ü países a otros. En segundo lugar, la
remuneración de los obreros no es
Estados Unidos 23,65
ü tan alta en Estados Unidos como en
algunos países europeos. Por último, Irlanda 22,76
(j los salarios por hora de algunos países,
u como Taiwan, Polonia, México o
Brasil son excepcionalmente bajos
Japón
r-..,,,~ --~·
21,76

u en relación con !a remuneración de Italia -- -~---'

21,05
los países industriales más maduros. España 17,78
(j Advertencia: los precios de Jos bienes

u y servicios varían extraordinariamente Nueva Zelanda l. 14,97

de unos países a otros. Dado que
(j los tipos de cambio no reflejan Corea del Sur 11!li!i!!lliii!!"!i'l'I 13,56
perfectamente este hecho, estas Israel l,W!líili} 12,42
cifras sólo reflejan aproximadamente
ü las diferencias efectivas en cuanto al Singapur iiill 7,66
u poder adquisitivo y el nivel de vida.
Portugal !iiilll1 7,33
(j Fuente: Los datos proceden de lntemotional
Comporisons of Hourly Compensotion Costs for Taiwán liiil 6,38
u Produdion Workers, 2005, Bureau of Labor
Statistics, cuadro 2. ~
República Checa !iiil 6,11
(j Hungría llii! 6,07
u
ü
 Capítulo 8 La estructura salarial 239

CUADRO 8.3 Ganancia media por hora trabajada según Comunidades Autónomas (euros)*

Pafs Vasco 16,22 ~ Pagos totales en jornada normal y extraordinaria.

Madrid 14,41 Fuente: Encuesta Trimestral de Coste Laboral,
Navarra 14,23 3er trimestre, 2006, /NE.
Cataluña 13,08
Aragón 12,19
Media nacional 12,12
Asturias 12,1
Castilla León 11,49
Cantabria 11,4
La Rioja 11,15
Comunidad Valenciana 10,8
Andalucía 10,7
Murcia 10,68
Galicia 10,57
Baleares 10,2
Castilla La Mancha 10,16
Extremadura 9,9
Canarias 9,44

El sector de actividad o el grupo ocupacional son sólo dos dimensiones a lo

largo de las cuales puede analizarse la estructura salarial. Pero, sin duda, hay otras
muchas. Por ejemplo, el Cuadro 8.3 muestra que la ganancia media por hora trabajada
también varía notablemente de unas comunidades autónomas a otras. Así, en el tercer
trimestre de 2006, la ganancia media por hora trabajada era un 70o/o más alta en el
País Vasco que en Canarias 1• Por otra parte, según los datos de 2002, en España el
salario mensual medio de las mujeres era sólo un 71,1 o/o del de los varones 2•
¿A qué se deben estas diferencias salariales y cómo pueden persistir? ¿Por
qué disminuyen algunas con el paso del tiempo, mientras que otras se mantienen
o aumentan? Para responder a estas preguntas y otras similares, necesitamos
abandonar algunos supuestos postulados en el apartado anterior de este capitulo.
Más concretamente, existen diferencias salariales porque (1) los puestos de trabajo
son heterogéneos, (2) los trabajadores son heterogéneos y (3) los mercados de trabajo
son imperfectos.

LAS DIFERENCIAS SALARIALES: HETEROGENEIDAD

DE LOS PUESTOS DE TRABAJO
En la Figura 8.1 hemos supuesto que los puestos de trabajo eran idénticos en todos los
aspectos. Por lo tanto, los trabajadores maximizadores de la utilidad sólo necesitaban

1
En un trabajo de N. Ahn, M. Izquierdo y J. Jimeno (2001), se muestra que una parte importante de
las diferencias salariales entre las distintas comunidades autónomas se debe a su distinta composición
demográfica. Sin embargo, otros autores como H. Simón, R. Ramos y E. Sanroma (2006) señalan que
el origen de estas diferencias salariales deben a factores institucionales como la negociación colectiva. De
hecho indican que la estructura regional de los salarios negociados es la principal fuente de las diferencias
salariales a nivel regional en el mercado de trabajo español.
Véase Namkee Ahn, Mario Izquierdo y Juan Francisco Jimeno, El componente demográfico de la
desigualdad salarial: diferencias entre las Comunidades Autónomas españolas, Fundación Caixa Galicia,
2001 e Hipólito J. Simón, Raúl Ramos y Estebaa Saaroma, "Collective bargaining a11d regional wage
differe11ces in Spain: an empirical análisis, Applied Economics, 38, 1749-1760, 2006.
2
Según datos de Ja Encuesta de Estructura Salarial (INE, 2002).
v
0
ü 240 Capítulo B La eslructura salarial

u
u tener en cuenta el salario cuando decidían dónde trabajar. La existencia de unos
u salarios más altos en un submercado atrae a trabajadores de otros. Pero, en realidad
los puestos de trabajo no son homogéneos sino heterogéneos. En concreto, los puesto~
u de trabajo heterogéneos tienen diferentes atributos no salariales, exigen diferentes
tipos y grados de cualificación o varían en cuanto a la eficacia del pago de salarios
ü de eficiencia para aumentar la productividad. Los empresarios también varían en
ü aspectos como su situación sindical, el tamaño de la empresa y las actitudes ante la
u discriminación.

ü Diferencias compensatorias
ü Los aspectos no salariales de los puestos de trabajo varían extraordinariamente y son
la fuente de las diferencias salariales compensatorias. Estas diferencias consisten en
ü la remuneración adicional que debe proporcionar un empresario para compensar a un
u trabajador por una característica poco agradable de un puesto de trabajo que no existe
en otro. Las diferencias salariales compensatorias son, pues, diferencias salariales de
ü equilibrio, ya que no llevan a los trabajadores a cambiarse a otro puesto de trabajo
ü mejor remunerado, lo que haría que los salarios tendieran a igualarse.
La Figura 8.1 es útil para mostrar este concepto. En nuestro análisis anterior
ü de esta figura, hemos supuesto que los trabajos de los submercados de trabajo A
ü y B eran homogéneos. Ahora suponemos, en cambio, que los del submercado A se
realizan al aire libre y a bajas temperaturas durante todo el año, mientras que los del
ü B se realizan a cubierto y en un ambiente agradable. Recuérdese que en el Cuadro
() 6.1 vimos que una de las categorías de determinantes de la oferta de trabajo eran los
() atributos no salariales del empleo. Como consecuencia de las diferencias indicadas
entre las características no salariales de los submercados A y B, la oferta de trabajo
u es menor en A que en B. Por ejemplo, si Sª es la curva de oferta de trabajo del
(j submercado A, mientras que Sb representa la oferta de B, el salario de equilibrio será
de lOeuros en Ay de 5 en B.
u Los 5 euros adicionales pagados en A se denominan prima salarial, diferencia
u salarial compensatoria o diferencia igualadora. No se registrará ningún movimiento
de trabajadores de B a A, como ocurría cuando se suponía que los puestos de
u trabajo eran homogéneos. Esta diferencia salarial de 5 euros persistirá; sólo variará
() en respuesta a las variaciones de los demás determinantes de la oferta y la demanda
en cualquiera de los dos mercados de trabajo.
u Deben destacarse aquí algunas otras observaciones. En primer lugar, la disparidad
u salarial observada -5 euros - no refleja la existencia de una diferencia efectiva entre
las "ventajas netas" o utilidades netas de los dos puestos de trabajo. Teniendo en
ü cuenta las características no salariales de los dos puestos, los trabajadores Qª y Qb
ü son remunerados por igual; ambos perciben una cantidad neta de utilidad de 5 euros
por una hora de trabajo: en A, 1O euros de salarios menos 5 euros de desutilidad
ü adicional es igual a una cantidad neta de 5 euros; en B, 5 euros de salarios menos O
ü euros de desutilidad adicional es igual a una cantidad neta de 5 euros.
En segundo lugar, suponiendo que la demanda es la misma en ambos mercados,
u el empleo será menor allí donde deba pagarse la diferencia salarial compensatoria.
ü Obsérvese en la Figura 8.1 que en A sólo se emplean Qª trabajadores, mientras que
en B se emplean Qb.
ü Por último, es evidente que la diferencia salarial compensatoria desempeña la
ü función socialmente útil de asignar recursos laborales a una tarea productiva que
no es tan agradable como otras.
ü
ü
 Capítulo 8 La estn1ctura salarial 241

Una vez formulado el principio básico de las diferencias salariales compensatorias,

examinamos a continuación los tipos de aspectos no salariales de los puestos de
trabajo que hacen que las curvas de oferta de trabajo sean diferentes y, por lo tanto,
que existan remuneraciones compensatorias. Concretamente, examinamos cada una
de las causas siguientes de las diferencias compensatorias: (1) el riesgo de sufrir un
accidente laboral, (b) las compensaciones extrasalariales, (3) el estatus del puesto de
trabajo, (4) su localización, (5) la regularidad de las ganancias y (6) la posibilidad
de obtener mejoras salariales.

1 El riesgo de sufrir un accidente laboral

Cuanto mayor es el riesgo de sufrir lesiones o de morir en un accidente laboral, menor
es la oferta de trabajo para una determinada ocupación. Por este motivo, los puestos
de trabajo que tienen elevados riesgos de accidente en relación con otros que requieren
una cualificación similar exigirán una diferencia salarial compensatoria. Refiriéndose
al caso de Estados Unidos, Viscusi ha estimado que la diferencia media de ganancias
para tener en cuenta el riesgo de accidente y mortalidad es del orden del 5 por
ciento. Aunque otros estudios llegan a conclusiones ambiguas, todos confirman en
conjunto la existencia de diferencias compensatorias, sobre todo en el caso en el que
es mayor la probabilidad de sufrir un accidente laboral mortal. En un estudio relativo
al caso de la economía española, también se encuentra una diferencia compensatoria
positiva en el caso de los accidentes laborales mortales, aunque no en el de los
leves y graves 3 • Por otra parte, de las estadísticas disponibles se desprende que la
incidencia de siniestralidad laboral es mayor entre los asalariados temporales que
entre los asalariados indefinidos. Sin embargo, algunos estudios demuestran para
el caso español que, una vez controladas las características del puesto de trabajo y
de los trabajadores, las diferencias en la probabilidad de sufrir un accidente laboral
entre los trabajadores con contrato indefinido y los que tienen contrato temporal
desaparecen 4 •

2 Las compensaciones extrasalarlales

Las compensaciones extrasalariales (Capítulo 7) varían extraordinariamente de unas
empresas a otras, aunque contraten trabajadores parecidos y paguen salarios similares.
¿Qué relación puede tener este hecho con las diferencias salariales? Supongamos que
algunas empresas que contratan un determinado tipo de trabajo sólo pagan 8 euros

3 W. Kip Viscusi, Employment Hazards: An Investigatio11 of Market Performance, Cambridge, MA, Harvard
University Press, 1979. En un articulo panorámico posterior, llega a la misma conclusión; véase W. Kip
Viscusi, "The Value of Risks to Life and Health", Journal of Economic Literature, diciembre de 1993, págs.
1912-1946. Véase también Robert F. Elliott y Robert Sandy, ''Adam Smith May Have Been Right Aíter
Ali: A New Approach to the Analysis of Compensating Differentials", Economics Letters, abril de 1998,
págs. 127-131; Joni Hersch, "Compensating Differentials for Gender-Specific Job Injury Risks'', American
Economic Review, junio de 1998, págs. 598-607; y Morley Gunderson y Douglas Hyatt, "Workplace
Risks and Wages: Canadian Evidence from Altemative Models", Canadian Journal of Eco11omics, mayo,
2001, págs. 377-395. En lo referente a España, véase Cecilia Albert y Miguel Angel Malo, "Diferencias
salariales y la valoración de la vida humana en España", Moneda y Crédito, nº 201, págs. 87-126, 1995.
La inexistencia de diferencias salariales compensatorias que se obtiene en este trabajo en el caso de los
accidentes leves y graves pueden deberse a problemas estadísticos relacionados con la recogida de los
datos de siniestralidad laboral.
4
VirginiaHernanzy Luis Toharia, "Do TemporaryContracts Increase Work Accidents? A Microeconometric
Comparison between Italy and Spain", Labour, 20 (3), 475--504, 2006.
u
ü
ü 242 Capítulo 8 La estructura salarial
ü
u por hora, mientras que otras pagan los 8 euros y proporcionan compensaciones
o extrasalariales, como bajas por enfermedad, vacaciones remuneradas complementarias
y seguro médico y dental. Manteniéndose todo lo demás constante, los trabajadores
ü decidirán ofrecer sus servicios a estas últimas. Para atraer trabajadores cualificados,
ü las empresas que no proporcionen compensaciones extrasalariales tendrán que pagar
u una diferencia salarial compensatoria que igualará, de hecho, las remuneraciones
brutas por hora de los dos grupos5•
ü
3 El estatus del puesto de trabajo
ü
Algunos puestos de trabajo confieren más estatus y prestigio y, por lo tanto, atraen
ü a un elevado número de oferentes; otros tienen el estigma social de ser rutinarios,
o monótonos y sucios. Por poner un ejemplo extremo, da más estatus ser un trabajador
semicualificado en la floreciente industria de la electrónica que ser un trabaJ·ador
ü de cualificación similar, por ejemplo, en una planta depuradora. En la medida en
ü que la búsqueda de estatus influye en la conducta de la oferta de trabajo, pueden
surgir diferencias salariales compensatorias entre el trabajo de poco prestigio y el de
ü mucho prestigio. El estatus se define, por supuesto, culturalmente y, por lo tanto,
ü el grado de estima que concede la sociedad a cada puesto de trabajo puede variar
a lo largo del tiempo y de un país a otro. Por ejemplo, ser conductor de autobús
ü urbano es una ocupación bien considerada en la sociedad española, mientras que
ü en el Reino Unido es un puesto de trabajo que los británicos no quieren y suelen
ocupar inmigrantes procedentes de la India o Pakistán. Sin embargo, en España, la
ü ocupación en el servicio doméstico y en las tareas agrícolas temporales está integrada
ü mayoritariamente por inmigrantes procedentes de países en vías de desarrollo.
ü 4 La localización del puesto de trabajo
ü Los puestos de trabajo similares también se diferencian extraordinariamente en lo que
se refiere a su localización, la cual varía, a su vez, en función de sus características y
ü de sus costes de vida. Las ciudades conocidas por su "habitabilidad" pueden atraer
ü a una oferta mayor de trabajadores en una determinada ocupación que las ciudades
conocidas por sus industrias pesadas. Por consiguiente, pueden surgir diferencias
ü compensatorias en los lugares que carecen de características agradables6•
u Las diferencias geográficas entre los niveles de precios dentro de un mismo país
también pueden obligar a pagar una prima compensatoria. Consideremos, a título
ü
ü
5 Aunque la evidencia dista de ser concluyente, algunos estudios confirman la idea de que existe una
ü disyuntiva entre los salarios y las compensaciones extrasalariales. Véase Craig A. Olson, "Do Workers
Accept Lower Wages in Exchange for Health Benefits?", Journal o/ Labor Economics, abril, 2002, parte 2,
ü págs. 891-114. Para estudios empírieos que demuestran la existencia de un intercambio entre los salarios
ü y el seguro de incapacidad pagado por la empresa, véase Price V. Fishback y Shawn Everett Kantor,
"Did Workers Pay for the Passage of Workers' Compensation Laws?", Quarter/y Journal o/ Economics,
ü agosto de 1995, págs. 713-742. Se llega a una conclusión similar cuando se consideran las prestaciones
por maternidad; véase Jonathan Gruber, "The Incidence of Mandated Maternity Benefits", American
ü Ecrmomic Review, junio de 1994, págs. 622-641.
~Para evidencia sobre la influencia de los factores regionales, como las tasas de delincuencia y la
ü contaminación del aire, en las diferencias salariales, véase Jennifer Roback, "Wages, Rents and the Quality
of Life", Journal o/ Politicol Economy, diciembre de 1982, págs. 1257-1278. Para datos que muestran que
ü las diferencias salariales entre las ciudades son mucho menores cuando se tiene en cuenta el coste dela vida,
véase J. Michael DuMond, Barry T. Hirsch y David A. Macpherson, "Wage Differentials Across Labor
ü Markets and Workers: Does Cost of Living Matter?", Economic lnquiry, octubre, 1999, págs. 577-598.
ü
 Capítulo 8 La estructura salarial 243

•
El Mundo Análisis económico de la profesión más
del Trabajo antigua*
La prostitución es un gran negocio que da empleo a
millones de mujeres en todo el mundo. Representa
entre el 2 y el 14 por ciento del producto interior
bruto en Indonesia, Malasia, Filipinas y Tailandia. En
los países más desarrollados, la prostitución es menos
frecuente. Sin embargo, en Estados Unidos el 2 por
dento de las mujeres ha declarado que ha vendido
sexo por dinero en algún momento de su vida y una
estimación oficial sitúa el número de prostitutas en
150.000 en Alemania.
Aunque la prostitución es una ocupación poco
cualificada, su remuneración es mucho mayor que la
.de las ocupaciones de cualificación parecida, En 1998,
las prostitutas suecas ganaron nada menos que 1.750$
al día. Las mujeres árabes de tos estados del Golfo
Pérsico posiblemente ganen 2.000$ por noche.
¿Por qué ganan tanto las prostitutas? No por el
riesgo de realizar una actividad delictiva, Los pequeños
delincuentes ganan mucho menos. Además, ganan
más incluso en Jos países en [os que la prostitución es
legal. El hecho de que ganen más tampoco se debe
a que tengan que renunciar a los aumentos de las
ganancias mientras se dedican a la prostitución, ya
que las ganancias de los trabajadores no cualificados
no aumentan tanto conforme envejecen.
Según Edlund y Korn, la clave del enigma se halla
en que una mujer no puede ser a la vez esposa y
prostituta. Si una mujer se dedica a la prostitución, es
menos deseable en el mercado de matrimonios, por
lo que Ja remuneración debe ser lo bastante alta como
para compensar las oportunidades de renta que ofrece
el mercado de matrimonios y a las que se renuncia.
Edlund y Korn también analizan dos determinantes del
grado de prostitución. En primer lugar, la prostitución
es menor en los países desarrollados, ya que el hecho
de que los salarios de las mujeres en el mercado de
trabajo sean más altos reduce su atractivo. En segundo
lugar, la prostitución es más probable en los lugares
en Jos que el cociente entre los hombres y las mujeres
es mayor, ya que en ese caso la prostitución es más
rentable en relación con el matrimonio. El efecto de
un cociente mayor entre los hombres y las mujeres es
mayor si en esos Jugares hay hombres que están de
paso. En esas situaciones, es menos probable que los
hombres formen parte del mercado de matrimonios.
•Basado en Lena Edlund y Evelyn Korn, u ATheory of Prostitutionu,
/oumal of Political fconomy, febrero, 2002, págs. 181 ·214.

de ejemplo, el caso de la ciudad de París. Como su nivel de vida es muy alto, un

determinado salario nominal no tiene el mismo poder adquisitivo, por ejemplo, que en
Burdeos. Por lo tanto, el número de trabajadores dispuestos a ofrecer un determinado
tipo de trabajo a cada salario nominal, en relación con la demanda de trabajo, es
menor en París que en Burdeos. Como consecuencia, el salario nominal de equilibrio
es más alto en París. Las diferencias entre los salarios nominales son necesarias para
alinear los salarios reales de los dos mercados de trabajo geográficos.

S La seguridad de empleo: la regularidad de las ganancias

Algunos puestos de trabajo proporcionan seguridad de empleo durante largos
periodos y garantías explícitas o implícitas de que se trabajará semanas enteras
durante todo el año. Otros -por ejemplo, los de la construcción, la consultoría y las
ventas a comisión- se caracterizan por la variabilidad del empleo o de las ganancias
o de ambos a la vez. Dado que el trabajador no tiene garantizada una nómina
específica todas las semanas del año, es menor el número de personas a las que les
resultan atractivas estas ocupaciones y, manteniéndose todo lo demás constante, es
posible que las personas que trabajan en estos puestos perciban una diferencia salarial
compensatoria. En otras palabras, el salario por hora puede ser relativamente alto
para compensar la baja probabilidad de que se pueda trabajar 40 horas a la semana
durante todo el año.
244 Capítulo 8 La estructura salarial

La evidencia empírica existente, referida al caso de Estados Unidos, confirma la

conclusión teórica de que surgirán diferencias salariales compensatorias en el caso
de los puestos de trabajo en los que es más probable el desempleo. Magnani observa
que si el riesgo de sufrir desempleo aumenta en una desviación típica, el resultado es
una prima salarial compensatoria de entre 8,5 y 19 por ciento7• Moretti encuentra una
diferencia salarial más o menos similar que se debe al riesgo de desempleo 8• Topel
llega a la conclusión de que el seguro de desempleo reduce extraordinariamente las
diferencias salariales compensatorias. En ausencia de seguro, un punto porcentual
adicional de desempleo esperado eleva el salario del trabajador alrededor de un 2,5
por ciento9 • Por último, Hamermesh y Wolfe han descompuesto recientemente la
diferencia salarial compensatoria por el desempleo en dos partes: la que se paga
por la mayor probabilidad de perder el empleo y la que se debe a que si se pierde,
el desempleo dura más tiempo. Llegan a la conclusión de que casi toda la diferencia
salarial compensatoria se debe a la mayor duración de la pérdida del empleo más
que a la mayor probabilidad de perderlo 10•

6 La posibilidad de obtener mejoras salariales

Los puestos de trabajo también son heterogéneos en lo que se refiere a la cantidad
de inversión en capital humano financiada por la empresa y suministrada a lo largo
de los años. Por ejemplo, es razonable que una persona que entre en la banca a los
22 años espere recibir una formación en el trabajo bastante continua que le permita
ascender con el tiempo a puestos cada vez mejor remunerados. Una persona de esa
misma edad que decida ser carpintero no tiene tantas probabilidades de que sus
ganancias experimenten un aumento global con el paso de los años. Suponiendo
que las preferencias temporales de Jos individuos por las ganancias son las mismas,
dado un salario optarán por los puestos de trabajo cuyas ganancias tengan más
perspectivas de aumentar. Por lo tanto, la oferta de trabajo será mayor en el caso
de estos puestos y menor en el de aquellos en los que las ganancias obtenidas a lo
largo de toda la vida sean constantes. La remuneración inicial de estos puestos de
trabajo deberá conllevar una diferencia salarial compensatoria. Este tipo de diferencia
compensatoria se ha visto confirmada por las conclusiones de las investigaciones
según las cuales los menores salarios iniciales corresponden sistemáticamente a los
sectores en los que son más altas las tasas de crecimiento de los salarios a medida
que aumenta la antigüedad en el empleo 11 •

Diferencias entre las cualificaciones exigidas

Hemos afirmado que una de las causas de las diferencias salariales que existen en las
economías de mercado es la diferencia entre los aspectos no salariales de los puestos

1 Elisabetta Magnani, "Product Market Volatility and the Adjustment of Earnings to Risk", Industrial
Relations, abril, 2002, págs. 304-328.
1 Enrich Moretti, "Do Wages Compensate for Risk of Unemployment? Parametric and Semiparametric

Evidence from Seasonal Jobs", Journal of Risk and Uncertainty, enero de 2000, págs. 45-66.
9 Robert H. Tope!, "Equilibrium Earnings, Tumover, and Unemployment: New Evidence", Joumal of

Labor Economics, octubre de 1984, págs. 500-522.

10 Daniel S. Hamermesh y John R. Wolfe, "Compensation Wage Differentials and the Duration of Job

Loss", Journal of Labor Economir:s, enero de 1990, pá.gs. Sl75.S197.

11
David Neumark y Paul Taubman, "\Vhy Do Wage Pro files Slope Upward? Tests of the General Human
Capital Model", Joumal o/ Labor Economics, octubre, 1995, págs. 736·761.
 Capítulo 8 La estructura salaria/ 245

de trabajo. Pero éstos son claramente heterogéneos en otro aspecto importante:

exigen cualificaciones muy diferentes. Para mostrarlo, comparemos dos ocupaciones
hipotéticas. Supongamos que estos dos puestos de trabajo tienen unos atributos no
salariales idénticos y que todos los trabajadores tienen unas preferencias similares
por las ganancias actuales frente a las ganancias futuras. Pero supongamos que
el puesto de trabajo X exige 5 años de estudios, además del título de enseñanza
secundaria, mientras que el Y sólo exige ese título. Si estas dos ocupaciones tuvieran
el mismo salario, no habría incentivo alguno para seleccionar el empleo X. ¿Por qué?
No es sorprendente que la respuesta sea que es más caro entrar en la ocupación X
que en la Y. La X exige muchas más inversiones en capital humano para tener la
cualificación necesaria y, por lo tanto, si la remuneración por hora es la misma en
ambas ocupaciones, el rendimiento de la inversión de estos 5 años adicionales de
estudios es negativo (Capítulo 4). Es decir, el valor actual de las ganancias percibidas
es cero (una persona percibe el mismo salario después de la inversión que antes),
mientras que el valor actual de los costes es positivo y significativo (matrícula, libros,
ganancias sacrificadas durante 5 años).
La cuestión es que la igualdad salarial de las ocupaciones X e Y es insostenible;
provocaría un desequilibrio. Para atraer un número suficiente de personas a la
ocupación X, los empresarios deben pagar a estos trabajadores más de lo que pagan
a los que tienen la ocupación Y. Por lo tanto, persistirá una diferencia salarial de
equilibrio entre las dos ocupaciones. La diferencia de ganancias provocada por esta
discrepancia salarial debe ser suficiente para generar una tasa interna de rendimiento
r por la inversión en 5 años de estudios igual al coste de los préstamos, i, analizado
en el Capítulo 4. Si la diferencia salarial y, por lo tanto, r, fueran mayores que i, más
personas estudiarían en la universidad y obtendrían un título superior, lo que acabada
elevando la oferta de trabajo, reduciendo el salario de mercado de la ocupación X,
reduciendo la tasa de rendimiento y reduciendo la diferencia salarial entre las dos
ocupaciones hasta situarla en un nivel que pudiera mantenerse. Por otra parte, si la
diferencia salarial entre las ocupaciones X e Y fuera insuficiente, menos personas
entrarían en la ocupación X y ésta acabaría aumentando hasta situarse en el nivel
de equilibrio.
Repitiendo, manteniéndose todo lo demás constante, los puestos de trabajo que
exigen una gran cantidad de educación y formación tienen un salario más alto que
los que no la exigen. La gran diversidad de cualificaciones que exigen los puestos
de trabajo constituye una importante causa de la disparidad salarial existente en
la economía. La diferencia retributiva entre los trabajadores cualificados y los no
cualificados se denomina diferencia según cualificación.
Las diferencias salariales que se deben a diferencias entre las cualificaciones
exigidas pueden aumentar, reducir o invertir las varianzas salariales provocadas por
las diferencias entre los aspectos no salariales de los puestos de trabajo. Supongamos,
por ejemplo, que el puesto A se caracteriza por tener un elevado riesgo de sufrir
accidentes y, por lo tanto, paga una prima salarial compensatoria de 3 dólares por
hora en relación con el puesto de trabajo seguro B. Postulemos ahora otros dos
supuestos sobre las diferencias entre los dos puestos de trabajo según cualificación.
Supongamos, en primer lugar, que las cualificaciones necesarias para realizar el
peligroso trabajo A son mayores que las necesarias para realizar el seguro trabajo
B. Evidentemente, la diferencia salarial efectiva será superior a la prima salarial de 3
euros por hora pagada por el riesgo de accidente. Supongamos, por el contrario, que
V

ü
ü 246 Capítulo 8 La estructura salarial
ü
ü el puesto de trabajo arriesgado A exige pocas cualificaciones, mientras que el B exige
o una cara inversión en capital humano. En este segundo caso, la diferencia salarial
efectiva entre A y B será inferior a 3 euros por hora y, dependiendo de la magnitud
ü de la diferencia según cualificación, puede invertir incluso la remuneración de tal
ü forma que la del trabajo seguro B sea superior a la del peligroso A: Por poner un
ejemplo del mundo real, los auditores ganan, en promedio, más que los leñadores,
ü aunque estos últimos corran mayores riesgos de accidentarse en el trabajo.
ü Conclusión: la frecuente observación de que los trabajadores mejor remunerados
también parecen tener unas condiciones de trabajo más deseables no refuta la teoría
ü de las diferencias salariales compensatorias sino que indica simplemente que en
ü muchos casos la diferencia salarial generada por las diferencias de cualificaciones
o contrarresta la diferencia compensatoria que actúa en sentido contrario. Sin la
diferencia compensatoria, la diferencia salarial efectiva sería aún mayor. Por otra
ü parte, si las condiciones agradables de trabajo son un bien normal ("sus compras"
aumentan cuando se incrementa la renta), es de esperar que exista una correlación
ü positiva entre las condiciones de trabajo y los salarios. Los trabajadores que tienen
(J más cualificaciones pueden permitirse "comprar" mejores condiciones de trabajo
(J como parte de su remuneración global; pueden permitirse renunciar a una parte
de su salario directo relativamente alto a cambio de más aspectos agradables no
ü salariales del trabajo. La competencia en la contratación de estos trabajadores muy
ü cualificados obliga a los empresarios a ofrecer paquetes retributivos que reflejen esta
mayor demanda de aspectos no salariales agradables.
u
ü Diferencias basadas en los salarios de eficiencia
En el Capítulo 7 vimos que en algunas circunstancias a los empresarios puede
ü resultarles rentable pagar salarios superiores a los que vacían el mercado. Dado que
ü estas circunstancias varian tanto dentro de un mismo sector como de unos a otros, los
salarios de eficiencia pueden contribuir a expliCar las diferencias salariales existentes
ü entre los trabajadores que poseen cualificaciones similares. Las diferencias salariales
ü que se deben a salarios de eficiencia son diferencias de equilibrio, ya que las empresas
no tienen incentivos para reducir sus salarios, aunque las personas cualificadas se
ü ofrezcan a trabajar a cambio de unos salarios más bajos.
ü
El modelo de los trabajadores que eluden sus obligaciones
ü y las diferencias salariales
ü El modelo de los trabajadores que eluden sus obligaciones sugiere que las empresas
ü pagan salarios de eficiencia cuando es caro controlar el rendimiento de los trabajadores
o cuando el coste de su escaso rendimiento es alto para ellas. Recuérdese que el salario
ü superior al del mercado eleva el coste de la pérdida del empleo para los trabajadores,
ü lo que los lleva a esforzarse más y reduce el coste del empresario por unidad efectiva
de trabajo. En cambio, cuando es barato supervisar a los trabajadores o cuando es
ü bajo el daño que pueden provocar los que se portan indebidamente, el coste por
ü unidad efectiva de trabajo se minimiza al salario de equilibrio, que es más bajo. Estas
.diferentes circunstancias generan diferencias salariales que no están relacionadas con
ü las diferencias de cualificaciones o con las diferencias entre los aspectos no salariales
ü positivos.

ü
ü
 Capítulo 8 La estructura salarial 247

El Mundo La desigualdad salarial y el cambio

del Trabajo tecnológico sesgado hacia las
cualificaciones*
Es bien sabido que la desigualdad salarial ha aumentado
significativamente en las dos últimas décadas en el
caso de ambos sexos. En Estados Unidos, el cociente
entre las ganancias por hora del trabajador a tiempo
completo situado en el 90° percentil y el situado en el
10° aumentó entre 1979 y 2001 alrededor de un 23
por ciento en el caso de los varones y un 48 por ciento
en el de las mujeres. La desigualdad salarial masculina
es mayor que nunca desde 1940.
Esta creciente desigualdad salarial tiene varias
dimensiones. La diferencia salarial entre los titulados
universitarios y las personas que tienen estudios
secundarios ha aumentado considerablemente en los
últimos años. Por lo que se refiere a las personas que
no tienen estudios universitarios, los salarios medios
de los trabajadores de edad avanzada han aumentado
en relación con los de los trabajadores más jóvenes.
La desigualdad salarial se ha agrandado en el caso de
las personas de la misma edad, nivel de estudios y
sexo. También ha aumentado en el de las personas que
trabajan en los mismos sectores y ocupaciones.
Una de las causas directas del incremento de las
diferencias según cualificación está relacionada con el
hecho de que en las dos últimas décadas hemos sido
testigos de una explosión de la microinformática. Esta
nueva tecnología está sesgada hacia las cualificaciones,
es decir, no eleva por igual la demanda de trabajo de
todos los niveles de cualificación. Concretamente, la
revolución informática ha aumentado la productividad
y, por lo tanto, la demanda de trabajadores univer-
sitarios y otras personas que tienen conocimientos de
informática.
En Estados Unidos, la proporción del total de
trabajadores que utilizan ordenadores aumentó de 25
a 54 por ciento entre 1984 y 2001. En el caso de los
titulados universitarios, pasó de 42 a 82 por ciento.
Krueger ha estimado que los trabajadores que utilizan
ordenadores ganan entre un 10 y un 15 por ciento
más que los trabajadores similares que no los utilizan.
Autor, Katz y Krueger observan que el aumento del
uso de ordenadores ha contribuido significativamente
a la desigualdad de las ganancias. Concretamente, el
uso de ordenadores explica un tercio del aumento de
la demanda de trabajadores cualificados en Ja década
de 1980.
En un estudio reciente, Alfen confirma la
importancia de las mejoras tecnológicas en la
explicación del aumento de la desigualdad salarial.
Basándose en datos del periodo 1979-1989, investiga
la influencia que tienen en los salarios el uso de capital
de alta tecnología y la intensidad de las actividades
de investigación y desarrollo (l+D). Sus resultados,
coherentes con los de Autor, Katz y Krueger, sugieren
que los rendimientos de la educación son mayores en
los sectores que más gasto en l+D realizan y, en menor
medida, que más usan capital de alta tecnologfa. Su
conclusión es que las variables tecnológicas pueden
explicar un 16 por ciento del aumento de la brecha
salarial existente entre los titulados universitarios y los
que sólo tienen enseñanza secundaria.
Card y DiNardo han puesto en duda la importancia
del cambio tecnológico en el aumento de la desigualdad
salarial. Señalan que este aumento disminuyó
significativamente en la década de 1990 a pesar de
los continuos avances de la tecnología informática.
También sostienen que el cambio tecnológico no
explica la diferencia entre los salarios masculinos y los
femeninos y la estabilidad de las diferencias salariales
raciales.
* Basado en Lawrenc:e F. Katt, "Understanding Rec:ent Changes
fn the Wage Structure", NBER Reporter, invierno, 1992-93, págs.
10-15; Alan B. Krueger, "How Computers Have Changed the
Wage Structure: Evidence from Mic:rodata, 1984-1989", Quarterly
Joumal of fconomia, febrero de 1993, págs. 33-60; David Autor,
Lawrence F. Katzy Alan B. Krueger, "Computing lnequality: Have
Computers Changed the Labor Market?", Quarterly Journal af
Economia, noviembre de 1998, págs. 1169-1214; Steven G. Allen,
"Technology and the Wage Structure", Joumal of labor Economics,
abril de 2001, págs. 440-483; David Card y john E. DiNardo,
"Skill-Biased Te<:hnologica! Change and Rising Wage lnequa!ity:
Sorne Problems and Puzzles", Joumal of labor Econamfcs, octubre,
2002, págs. 733-783.

El modelo de la rotación y las diferencias salarla/es

Recuérdese que la versión del modelo de los salarios de eficiencia basada en la
rotación sugiere que las empresas pagan unos salarios superiores al de equilibrio
cuando los costes de contratación y formación son altos. El salario superior al de
equilibrio eleva el valor del puesto de trabajo para el trabajador, reduciendo así la
 u
ü
-.'!
ü
248 Capítulo 8 La estructura salarial
ü
o tasa de rotación (la tasa de bajas voluntarias). Por consiguiente, awnenta el nivel
ü medio de experiencia laboral y la productividad del trabajo de la empresa. La cuestión
ü estriba en que los salarios pueden variar de unos sectores a otros y dentro de un
mismo sector dependiendo del aumento de la eficiencia que se consiga, en caso de
ü que se consiga alguno, adoptando estrategias retributivas que eleven deliberadamente
ü el valor del puesto de trabajo desde el punto de vista del trabajador.
ü Otras heterogeneidades de los
ü puestos de trabajo o de los empresarios
o Aunque parece que las diferencias en cuanto a los aspectos no salariales positivos
y negativos, las diferencias en cuanto a las cualificaciones exigidas por los distintos
ü puestos y los salarios de eficiencia son las principales heterogeneidades de los puestos
ü de trabajo que provocan las diferencias salariales, algunas otras diferencias entre los
puestos o las empresas pueden contribuir a este fenómeno. Por ejemplo, las empresas
ü o los puestos se diferencian en aspectos como (1) el poder de los sindicatos (2) la
ü tendencia a discriminar, (3) el tipo de contrato y (4) el tamaño absoluto y relativo
de la empresa.
ü
ü 1 El poder de los sindicatos
Las empresas en las que los representantes de los trabajadores tienen mayor fuerza
ü es probable que paguen a sus trabajadores unos salarios más altos. Es verdad que en
ü países como España, en los que los sindicatos tienen el derecho legal de representación
de todos los trabajadores, se tenderá a homogeneizar los salarios, en lugar de crear
\J diferencias salariales. Con todo, es probable que los entornos de fuerte implantación

p~
y poder sindical consigan a medio plazo unas remuneraciones más elevadas. En este
sentido, el poder sindical crea una heterogeneidad específica que contribuye a explicar
las disparidades salariales.

p 2 Tendencia a discriminar
En el Capítulo 13 descubriremos que Jos empresarios pueden tener distinta tendencia
ü a discriminar, es decir, cuando contratan, algunos tienden a mostrarse favorables o

g
µ
desfavorables a ciertas clases de trabajadores, por ejemplo, las mujeres o determinadas
minorías étnicas. Por lo tanto, puede haber discriminación salarial directa en algunos
mercados de trabajo. Aumentará la demanda de los trabajadores preferidos por las
empresas; disminuirá la demanda de aquellos discriminados por ellas; y surgirá una

y diferencia salarial observable entre los varones y las mujeres y entre otros grupos.
Existen muchas discrepancias sobre la posibilidad de que estas diferencias observadas

\? persistan o sean erosionadas por las fuerzas competitivas del mercado.

y 3 El tipo de contrato
y En principio, la duración del contrato que liga al trabajador con la empresa podría
ü
11
hacer que el salario de los trabajadores que tienen un contrato temporal fuera mayor
o menor que el de los trabajadores permanentes (que tienen un contrato de duración

o\~
indefinida). Por una parte, según la teoría de las diferencias salariales compenSatorias,
el salario de un trabajador temporal debería ser más· alto para compensarle por
'11 la menor duración de la relación laboral. Por otra parte, el salario del trabajador
\( temporal podría ser menor si, debido a la escasa probabilidad de que el contrato le

6"
y
 Capítulo 8 La estructura salarial 249

•
El Mundo Fumar es malo para su salud financiera
del Trabajo
Es de sobra conocido el hecho de que fumar provoca
problemas físicos como cáncer de pulmón o enfisema
pulmonar. Sin embargo, parece que los fumadores
también tienen una peor salud financiera. levine,
Gustafon y Velenchik han examinado la influencia
que tiene fumar en los resultados obtenidos en el
mercado de trabajo comparando 4.284 no fumadores
con 2. 1 18 fumadores cuyas edades en 1991 estaban
entre los 27 y Jos 34 años*. Su estudio llegaba a
dos conclusiones. En primer lugar, los fumadores
ganan entre un 4 y un 8 por ciento menos que los
no fumadores una vez descontada la influencia de
las diferencias entre los grupos. Los menores salarios
de los fumadores se deben a toda una variedad de
causas. Podrían deberse a la discriminación. Por
ejemplo, quizá a los fumadores se les deniegue con
mayor frecuencia las subidas de sueldo o los ascensos
debido a su hábito de fumar. También podría suceder
que el hábito de fumar redujera la productividad,
debido quizá al tiempo que se pierde fumando o a la
pérdida de capacidad para realizar tareas manuales.
Por último, quizá los fumadores cuesten más debido
a su mayor absentismo, las mayores primas de los
seguros sanitarios y por despido, mayores costes de
mantenimiento y menor moral de los trabajadores.
Estos mayores costes de los fumadores podría dar
lugar a un descenso compensatorio de su salario. La
segunda conclusión del estudio, sin embargo, es que
el hábito de fumar no reduce la probabilidad de tener
un empleo.
• Philip B. Levine, Tara A. Gu5tafon y Ann D. Velenchik, HMore
Bad News for Smoker5? The Effects of Cigarette Smoking on labor
Market Outcome5H, Industrio/ and Labor Relatians Review, abril de
1997, p~gs. 493-509.

sea renovado, disminuyeran los incentivos para la adquisición de capital humano

específico. Sin embargo, la evidencia disponible revela que los trabajadores temporales
ganan salarios inferiores a los de los trabajadores permanentes 12•
En el caso español, donde el porcentaje de población asalariada que tiene un
contrato temporal no ha bajado del 30 por ciento en los últimos veinte años, las
diferencias salariales· que se deben al tipo de contrato son especialmente importantes.
Así, aun teniendo en cuenta la heterogeneidad de los trabajadores y de los puestos,
la diferencia salarial a favor de los trabajadores con contrato indefinido se sitúa
en el 10o/o 13 • Según los estudios realizados, es la distribución de los trabajadores
indefinidos en los mejores puestos de trabajo y su mejor dotación de características
individuales lo que explica su mayor salario. Este resultado sería coherente con lo
que predice la teoría de las diferencias salariales compensatorias en la medida en que
la mayor inestabilidad de los trabajadores temporales en el puesto es compensada
con un mayor salario para las mismas características. Es decir, para unas mismas
características, la remuneración recibida por un trabajador temporal sería superior
a la de un trabajador indefinido.

12 Para una visión actualizada del problema de la temporalidad en España, tanto desde el punto de

vista económico como jurídico, véase "El problema de la temporalidad en España: un diagnóstico'',
Luis Toharia (director), Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, Colección Economía y Sociología del
Trabajo, 2005.
JJ Juan Francisco Jimeno y Luis Toharia, "The effects of fixed·term employment on wages: Theory and

evidence from Spain", Investigaciones Eco11ómicas, vol. XVII (3). págs. 475-494, 1993; María A. Davia y
Virginia Hernanz, "Temporary employment and segmentation in the Spanish labour market: An empirical
analysis through the study of wage differentials", Spanish Economic Review, vol. 6, issue 4, pages 291-318,
2004; Sara de la Rica, "Wage gaps between workers with indefinite and fixed-term contracts: The impact
of linn and occupational segregation", Moneda y Crédito, vol. 219, pp: 43-69, 2004.
_.)

J
ü 250 Capítulo 8 La estructura salarial
~
~
4 El tamaño absoluto y relativo de la empresa
ü Algunos estudios indican que los sueldos y los salarios de las grandes empresas 0
0 de las que tienen grandes cuotas de mercado son, en general, más altos que los de
las pequeñas. Este hecho tiene varias explicaciones posibles. algunas de las cuales se
ü refieren a las heterogeneidades de los puestos de trabajo antes analizadas. En primer
ü lugar, en las grandes empresas es mayor el poder de los sindicatos. En segundo
lugar, los trabajadores de las grandes empresas pueden ser más productivos que los
C' empleados similares de las pequeñas, debido (l) a que la cantidad de capital por
ü trabajador es mayor y mejor, (2) a que la especialización exige más formación en el
puesto o (3) a la posibilidad de que los trabajadores de las grandes empresas sean
()
"superiores" que exigen menos supervisión que la media 14 •
ü En tercer lugar, es posible que el hecho de que la remuneración de las grandes
empresas sea mayor se deba a una diferencia salarial compensatoria. Las grandes
ü compañías pueden ser lugares más burocráticos y menos agradables para trabajar
ü que las pequeñas 15 • Por otra parte, es más probable que las grandes empresas se
() encuentren en grandes áreas metropolitanas, en las que los costes globales de la vida,
además de los gastos de desplazamiento y aparcamiento, son altos.
ü Por último, las empresas que poseen grandes cuotas de mercado suelen obtener
unos beneficios económicos significativos, lo que puede aumentar el poder de
ü negociación de los trabajadores y, por consiguiente, permitirles conseguir unos
ü salarios más altos 16 •
ü
e LAS DIFERENCIAS SALARIALES:
ü HETEROGENEIDAD DE LOS TRABAJADORES
ü Una vez observado que las heterogeneidades de los puestos de trabajo y de las
empresas constituyen una importante causa de las disparidades salariales, pasamos
u a examinar un factor igualmente importante que influye en la estructura salarial: la
ü heterogeneidad de los trabajadores. La igualdad salarial predicha inicialmente en la
Figura 8.1 se basaba en nuestro supuesto no sólo de que todos los puestos de trabajo
ü eran idénticos sino también de que todos los trabajadores de la población activa eran
ü igualmente productivos. En realidad, los individuos tienen stocks de capital humano
muy distintos, así como diferentes preferencias por los aspectos no salariales de los
ü puestos de trabajo.
ü
ü 1
• Para más análisis de este tema, véase Charles Brown y James Medoff, "The Employer Size-Wage Effect",

ü Journal of Pollticaf Economy, octubre de 1989, págs. 1027-1059; Todd. L. Idson y Walter Y Oi, "Finn
Size and Wages", en Orley Ashenfelter y David Carel (comps.), Handbook of Labor Economics, volumen
ü 3B, Amsterdam, North-Holland, 1999, págs. 2165-2214; Kenneth R. Troske, "Evidence on the Employcr
Size-Wage Premium from Worker-Establishmcnt Matched Data", Review of Economics and Stalistics,
ü febrero de 1999, págs. 15-26, y Simposio "Firm Sizc and Wages", American Economic Review, mayo de
1999, págs. 89-108.
ü 15 Según ua. estudio, un tercio de la influencia del tamaño de la empresa en los salarios puede atribuirse a

diferencias entre las condiciones de trabajo de las grandes y las pequeñas empresas. Véase Do uglas Kruse,
ü "Supervision, Working Conditions, and the Employer Size-Wage Effect", Industrial Relations. primavera
de 1992, págs. 229-249.
ü 16 David Blachflower, Andrcw Oswald y Mario Garrett, "Insider Power in Wage Determination",

Economica, mayo, 1990, págs. 143-170; y S. NickeU, J. Vainiomaki y Sushil Wadhwani, "Wages and
Product Markct Power", Economico, noviembre, 1994, págs. 457473.
 Capítulo 8 lA estructura salarial 251

!'i''

Diferencias de capital humano: grupos no competitivos

En el Capítulo 15 analizaremos la distribución personal de las ganancias en su relación
con características como la edad, el nivel de estudios, la calidad de la educación, la
capacidad innata y los orígenes familiares. Ese enfoque apunta a una importante
realidad: los individuos no son homogéneos. Especialmente importante para nuestro
análisis de la estructura salarial es el hecho de que los individuos poseen diferentes
stocks de capital humano. En un momento cualquiera del tiempo, la población activa
está formada por numerosos grupos no competitivos, cada uno de los cuales representa
una o varias ocupaciones para las que los miembros del grupo reúnen los requisitos
necesarios.
Las diferencias de stock de capital humano pueden deberse a diferencias de
capacidad innata para aprender y ejecutar una actividad. Relativamente pocas
personas poseen las dotaciones intelectuales o fisicas necesarias para ser físico
nuclear, jugador de fútbol, ingeniero especializado en prospecciones petrolíferas,
cantante de ópera o modelo profesional. No existe una competencia efectiva en el
mercado de trabajo entre estos grupos y los grupos de trabajadores cualificados y no
cualificados en general. Tampoco es posible sustituir los físicos nucleares por atletas
profesionales y viceversa. En realidad, incluso dentro de los grupos ocupacionales,
los trabajadores no siempre son perfectamente sustituibles. Por ejemplo, algunos
futbolistas profesionales tienen sueldos muy superiores a la remuneración media de
esa ocupación. ¿Por qué? Porque otros sólo son sustitutivos imperfectos debido a
diferencias de capacidad innata.
Y lo que es más importante, los grupos no competitivos son el resultado de la
existencia de diferencias en el tipo, cantidad y calidad de la educación y la formación
que poseen los individuos (Capítulo 4). Por ejemplo, entre las posibilidades de empleo
de las personas que acaban de terminar los estudios secundarios se encuentran trabajar
en la agricultura, atender una estación de servicio, entrar en el ejército, trabajar en
la construcción como obrero no cualificado o en un restaurante de comida rápida.
Todas estas categorías de trabajadores pueden clasificarse en un amplio grupo, porque
todas son capaces de hacer los demás trabajos. Pero ninguno de los trabajadores de
este grupo compite directamente, por ejemplo, con los abogados o los contables, que
se encuentran en otros grupos más exclusivos.
Los trabajadores pueden pasar y, de hecho, pasan de unos grupos no competitivos
a otros invirtiendo en capital humano. El trabajador que atiende en una estación de
servicio puede decidir estudiar en la universidad para conseguir el titulo de contable.
Pero eso presupone que tiene medios económicos y una inteligencia innata para
conseguirlo. En la medida en que la renta, la fiabilidad crediticia y la capacidad
innata para aprender están distribuidas desigualmente, pueden persistir las diferencias
salariales entre los grupos no competitivos. Tampoco debe olvidarse que la calidad
de la educación varía. Un título de contabilidad de una universidad relativamente
desconocida puede no generar las mismas ganancias tras la inversión que un título
de una universidad más prestigiosa.
Resumiendo, los individuos tienen diferentes stocks de capital humano de acuerdo
con su dotación innata y con el tipo, cantidad y calidad de la educación y la formación
que poseen, No es sorprendente que el resultado sea la existencia de una amplia
diversidad de grupos, su bgrupos o incluso individuos que no son fácilmente sustituibles
unos por otros en el mercado de trabajo. A corto plazo, estas heterogeneidades
V
u
u 252 Capítulo 8 La estructura salarial

ü
u del capital humano generan diferencias salariales debido a que la productividad
u varia de unos trabajadores a otros. Los individuos pueden trasladarse y se trasladan
a ocupaciones mejor remuneradas a largo plazo, pero el grado de movimiento es
u limitado a causa de la diferente capacidad para financiar las inversiones en capital
u humano y la diferente capacidad inherente para asimilar y aplicar Ja educación y la
formación. Por lo tanto, persisten las diferencias salariales.
u
u Diferencias entre las preferencias personales
u Los individuos, además de poseer distintos stocks de capital humano, también son
heterogéneos con respecto a sus preferencias por aspectos como (1) la renta actual
o frente a la renta futura y (2) algunos aspectos no salariales del trabajo.
ü Diferencias entre las preferencias temporales
u Algunas personas piensan más en el presente; descuentan mucho el futuro o no lo
o tienen en absoluto en cuenta. Otras muestran una gran disposición o capacidad para
sacrificar satisfacción actual y obtener mayores retribuciones en el futuro. Desde el
ü punto de vista del modelo de la inversión en capital humano del Capítulo 4, decimos
ü que los individuos tienen diferentes tasas de descuento en la ecuación (4-3). Las
personas que piensan más en el presente tienen elevadas tasas de descuento. No
ü están dispuestas a sacrificar consumo actual a menos que puedan obtener mucho
u más dinero en el futuro. Cuanto más alto sea el valor de i en la ecuación (4-3), menor
será el valor actual neto de la inversión que están considerando la posibilidad de
ü realizar en capital humano y menor la probabilidad de que la hagan. En cambio,
u las personas que piensan más en el futuro están dispuestas a renunciar al consumo
u actual en la creencia de que obtendrán un aumento relativamente pequeño de las
ganancias más tarde. En términos técnicos, ese tipo de personas tiene una baja tasa
() de descuento y considera que una determinada inversión en capital humano tiene
u un valor actual neto más alto. Por consiguiente, obtendrán más capital humano que
las personas que piensan más en el presente.
u Estas diferencias entre las preferencias temporales tienen una importante implicación
() para la teoria de los grupos no competitivos. Concretamente, contribuyen a explicar
por qué las personas que poseen una capacidad innata similar y un grado de acceso
ü parecido a recursos financieros suelen decidir obtener diferentes niveles de capital
ü humano. Hemos visto que estas diferencias entre las cantidades de capital humano
constituyen una importante causa de las diferencias salariales. En otras palabras,
ü las diferencias entre las preferencias temporales, que representan en sí mismas una
ü heterogeneidad de los trabajadores, contribuyen a explicar una heterogeneidad aún
más importante: las diferencias entre los stocks de capital humano 17 •
ü
u Los gustos por los aspectos no salariales de los puestos de trabajo
Hemos señalado antes que los puestos de trabajo son heterogéneos por lo que se refiere
ü a características no salariales como la probabilidad de sufrir accidentes laborales, las
ü compensaciones extrasalariales, el estatus del puesto, la localización, la regularidad
o .ele las ganancias, las perspectivas de conseguir mejoras salariales y el control del

ü 17 Para un análisis de las diferencias entre las preferencias temporales, véase John T. Warner y Saul

Pleeter, "The Personal Discount Rate: Evidence from Military Downsizing Programs", America11 Economic
() Review, marzo, 2001, págs. 33-53.

•
El Mundo Diferencias salariales: varones casados y
del Trabajo solteros
Una de lru diferencias salariales más desooncertantes en et mercado
de trabajo es !a que existe entre los varones cruados y los solteros. Los
salarios medios que perciben los varones casados son entre un 8 y un
40 por ciento más altos que fa remuneración por hora que perciben
los solteros~. Por ejemplo, según un estudio, los varones jóvenes
casados tienen unos salarios alrededor de un 10 por ciento más altos
y unas ganancias anuales alrededor de un 33 por ciento mayores
que los solterost. Estas diferencias retributivas se han observado en
economfas industriales de todo el mundo.
¿A qué se deben? Se han formulado, al menos, tres explicaciones.
1. Diferencias entre los atributos personales. La personalidad, el
atractivo físico, la fiabilidad y otros atributos personales pueden
contribuir simultáneamente a la probabilidad de que un varón
esté casado y a la probabilidad de que perciba un elevado salario,
independiente de su elevado nivel de estudios y de formación.
Las características personales que hacen de una persona un buen
(mal} empleado pueden hacer al mismo tiempo de ella una pareja
atractiva (poco atractiva). Un varón poco fiable y motivado no es
ni un empleado deseable ni una pareja atractiva. Por lo tanto, el
matrimonio ylos salarios más altos pueden no estar relacionados de
una manera causal, sino ser resultados conjuntos de características
personales difíciles de medir que conducen ombas a tener una
mayor probabilidad de casarse y a percibir un salario más alto.
2. Diferencias entre los incentivos para acumular capital humano.
Tal vez los varones que prevén estar casados la mayor parte de su
vida tengan más incentivos para acumular educación y formación
que los que no consideren esa posibilidad o no estén seguros de
ello. Si los que prevén casarse ytener familia que mantener también
esperan trabajar más horas a lo largo de su carrera, considerarán
que el capital humano les generará un rendimiento mayor. Dado el
mismo coste de financiación de este capital humano, será racional
que decidan acumular relativamente más educación y formación
que las personas que esperan trabajar menos horas durante su
vida. Por la misma razón, es posible que los hombres casados
tengan más incentivos para aumentar su capita! humano durante
su matrimonio. En esta explicación, pues, la previsión de casarse y
e! propio matrimonio hacen que el salario observado de los varones
casados sea más alto t.
3. Diferencias entre tos costes de adquirir capital humano.
También es razonable que !os varones casados tiendan a adquirir
relativamente más capital humano mientras están casados porque
los costes de financiación de esas Inversiones son menores en su
caso. Pueden ser capaces de recurrir a la renta familiar pagando un
tipo de interés implícito más bajo Ontereses que dejan obtenerse
por los ahorros} que el que cobran los bancos a los varones
solteros. Este hecho es acorde con la observación de que muchas
mujeres casadas uponen a sus maridos a estudiar" trabajando
temporalmente en el mercado. Si los incentivos para invertir en
capital humano son iguales (si las tasas internas de rendimiento
son idénticas}, un hombre casado que se enfrente a unos gastos
de financiación más bajos decidirá acumular más educación y
Capítulo 8 La estructura salarial 253
formación que uno soltero. Esta mayor acumulación de capital
humano dará lugar a unos salarios más altos.
Diversos estudios empíricos recientes han llegado a diferentes
conclusiones respecto a la Importancia relativa de estas explicaciones.
Korenmark y Neumark sostienen que el matrimonio hace a los
hombres más productivos §. Sus resultados, coherentes con su
hipótesis, indican que los salarios suben tras el matrimonio y que ta
prima matrimonial aumenta con el número de años de matrimonio.
Por otra parte, utilizando datos de empresas, encuentran que !a
dWerencia salarial que se debe a! matrimonio puede atribuirse en gran
medida a que los hombres casados consiguen mejores evaluaciones
de resultados.
Otros estudios han confirmado la hipótesis de que el matrimonio
aumenta )a productividad de los hombres. Ginther y Zavodny
observan que los hombres cuyos matrimonios fueron seguidos del
nacimiento de un hijo antes de 7 meses (los que se casaron "de
penalty") tenían un menor rendimiento derivado del matrimonio que
los demás hombres casados. Sostienen que sus resultados indican que
el matrimonio aumenta la productividad de los hombres. Chun y
Lee señalan que la d~erencia salarial entre los hombres casados y los
solteros es mayor en el caso de los hombres cuya mujer pasa menos
tiempo en el mercado de trabajo •. Sostienen que su conclusión
es coherente con la explicación de que el matrimonio permite al
marido especializarse en la producción de mercado y a !a mujer en
la producción doméstica, lo que permite al marido adquirir capital
humano más especffico del mercado y, por lo tanto, ganar más. En
consonancia con esta explicación, Stratton observa que Ja diferencia
salarial entre los hombres y las mujeres se debe principalmente a
que el salario de los hombres casados sube más deprisa que el de
Jos solteros b.
Comwell yRupert, que observan que la influencia del matrimonio
depende de la edad a la que las personas se casan, han puesto en
cuestión la explicación del capital humano i. Señalan, además, que
cuando se descuenta la influencia de la antigüedad en el empleo
actual, desaparece la diferencia salarial asociada al matrimonio. Así
pues, Cromwelly Rupertconcluyen que la prima matrimonial se debe
a que los hombres casados tienen otros atributos personales que los
hacen más productivos. ·
• L.awrence W. Kenny, "The Accumulation of Human Capital during Marñage by
Males', &onomic lnquiry, abril, 1983, págs. 223-231. t Zvi Gnliches, "Wages ol
Very Young Men", )ouma/ of l'o/lfü¡/ foonomy, agosto, 1976, parte 2, págs. 69·
85. t Keony, op. cit, p~g. 224. § Sanders Korenman y David Neumark, 'Does
Marriage Really Make Meri More Productiver, /oorTKll of Human Resoorw,
primavera, 1991, págs. 282·307. # Donna K. Ginthery Made~ne Zavodny, 'Is the
Male Maniage Premium Due to Selection? lhe Efled o! Shotgun Weda'ings oo
the Retum to Malliage', /oomal of Population Ero11omia, junio, 2001, págs. 313-
328. • H)1.!nbae Chun e lnjae Lee, 'Vlliy Do Married Men Eam More: Productivity
or Maniage Selection?', ECOllomk /nquiry, abril, 2001, págs. 307·319. • Le.s~e S.
Stratton, sExamlnilg the Wage Dm'ereotials for Married and Cohabiting Meo',
Erotlomic lnquir¡, abril, 2002, págs. 199·212. 1 Christopher Comwcll y Peter Ruperl,
'Unobiervable Individual Effects, Marriage and !he Eamings o[ Young Meo',
Ecmomic lnquiry, abril de 1997, págs. 285·294.
v
o
ü 254 Capítulo 8 La estructura salarial

ü
ü ritmo de trabajo. Los individuos también se diferencian por sus preferencias por
estos aspectos no salariales positivos y negativos: los trabajadores y los puestos de
ü trabajo son heterogéneos en este sentido. Por poner un ejemplo, algunos trabajadores
ü valoran mucho la seguridad en el trabajo mientras que otros son menos renuentes
a los riesgos; algunos desean tener un puesto con más vacaciones remuneradas de
ü lo habitual, mientras que para otros las vacaciones son aburridas y renunciarían
ü gustosamente a ellas a cambio de una remuneración por hora más alta; y algunos
ü buscan estatus, mientras que a otros les da lo mismo lo que piensen los demás de
sus ocupaciones.
ü
ü
ü
ü
·;pe¡.¡:ectas.
ü • Los puestos de trabajo heterogéneos (diferentes atributos no salariales, cualificaciones
ü exigidas y otras características) constituyen una importante fuente de diferencias
salariales.
ü • Entre las causas de la existencia de diferencias salariales compensatorias se encuentran
u el distinto grado de riesgo de accidente laboral, las compensaciones extrasalariales,
el estatus del puesto de trabajo, su localización, la regularidad de las ganancias, las
ü perspectivas de conseguir mejoras salariales y el control del ritmo de trabajo.
u • También existen diferencias salariales porque los trabajadores son heterogéneos; su
capital humano, sus preferencias temporales y sus gustos por los aspectos no salariales
ü son diferentes.
ü
ü
ü
o
ü LA TEORÍA HEDONISTA DE LOS SALARIOS
ü La teoría hedonista (o hedónica) de los salarios 18 se refiere al hecho de que tanto los
ü puestos de trabajo como los trabajadores son heterogéneos. El término "hedonista"
se deriva del concepto filosófico de hedonismo, que parte de la hipótesis de que los
ü individuos buscan utilidad (placer), por ejemplo, renta salarial, y evitan la desutilidad
o (dolor), por ejemplo, los puestos cuyas condiciones de trabajo son desagradables.

o Según la teoría hedonista, a los trabajadores les interesa maximizar la utilidad neta y,
por lo tanto, están dispuestos a "intercambiar" lo que produce utilidad para conseguir
ü una reducción de lo que produce desutilidad.
ü El mapa de curvas de indiferencia del trabajador
ü La ..teoría hedonista de los salarios suele describirse por medio de una disyuntiva
ü
ü 11 Sherwin Rosen, "Hedonic Prices and Implicit Markets", Journal of Political Economy, enero-febrero de

1974, págs. 34-55. A veces, siguiendo más literalmente el término utilizado en inglés, se habla de Ja teoría de
ü los salarios "hedónicos"; en todo caso, en español, los términos hedonista y hedónico son sinónimos.

ü
ü
o
 Capítulo 8 La estructura salarial 255

¡. .,--
entre un "bien" (el salario) y un "mal" relacionado con el trabajo (por ejemplo,
la probabilidad de sufrir un accidente). Sin embargo, la ausencia de un "mal" (la
probabilidad de no sufrir un accidente) es, de hecho, un "bien" y, por lo tanto, la
teoría también puede presentarse por medio de una disyuntiva entre los salarios y
los aspectos no salariales positivos, lo que permite utilizar el análisis convencional
de las curvas de indiferencia.
Es razonable suponer que el trabajador representativo concede un valor positivo
(1) al salario del puesto de trabajo y (2) a sus aspectos no salariales positivos. El
trabajador se enfrenta a una disyuntiva subjetiva entre dos cosas que generan utilidad,
al igual que en el análisis de los salarios y las compensaciones extrasalariales del
Capítulo 7.
La Figura 8.2 es ilustrativa; el salario se mide en el eje de ordenadas y un único
aspecto no salarial positiv9 en el de abscisas. Este aspecto puede ser uno de los muchos
atributos positivos del puesto, por ejemplo, la probabilidad de no sufrir un accidente
laboral, las ventajas relacionadas con la localización del puesto o los gastos ahorrados
y el ocio conseguido a medida que disminuye el tiempo de desplazamiento.
Supongamos que el aspecto no salarial positivo medido de izquierda a derecha en
el eje de abscisas es el grado de seguridad en el trabajo (la probabilidad de no sufrir
un accidente laboral). Cada curva de indiferencia muestra las distintas combinaciones
de salarios y grados de seguridad en el trabajo que generan un determinado nivel de
utilidad o satisfacción a este trabajador. Recuérdese que en el Capítulo 7 vimos que
todos los puntos de una curva de indiferencia son igualmente satisfactorios, pero que
es posible obtener una utilidad mayor alcanzando una curva de indiferencia más alta,
es decir, desplazándose en sentido noreste de 11 a 12 y a 13'
Las curvas de indiferencia de la Figura 8.2 son inclinadas, lo que implica que este
individuo es muy renuente a los riesgos. Para comprender esta conclusión, obsérvese

FIGURA 8.2 Un mapa de curvas de infiferencia correspondiente a Jos salarios y las

caracterísiticas no salariales positivas
El mapa "hedonista" de curvas de indiferencia está formado por una serie de curvas,
cada una de las cuales muestra las distintas combinaciones de salarios y características
no salariales positivas (por ejemplo, seguridad en el trabajo) que generan un determinado
nivel de utilidad total. Cada curva sucesiva situada al noreste refleja un nivel más alto de
utilidad total.

o
Aspecto no salarial positivo (seguridad en e[ trabajo)
V
ü
ü 256 Capítulo 8 La estructura salarial
ü
ü la curva 11 y y dése cuenta el lector de que esta persona concede mucho valor de
ü sustitución a los grados adicionales de seguridad en el trabajo. Es necesario subir
mucho el salario para compensarla por una pequeña reducción de la seguridad (por
ü un pequeño aumento de la probabilidad de sufrir un accidente). Pero los mapas de
ü curvas de indiferencia varían de unas personas a otras; otro trabajador puede ser
mucho menos renuente al riesgo y, por lo tanto, tener unas curvas de indiferencia
ü relativamente planas en comparación con las de la Figura 8.2. En pocas palabras
ü los trabajadores son heterogéneos con respecto a sus preferencias por los aspecto~
no salariales positivos.
ü
() La curva isobeneficio del empresario
() correspondiente a unos beneficios normales
Es razonable suponer que un empresario puede tomar medidas para reducir la
ü probabilidad de que se produzca un accidente laboral o, en otras palabras, para
ü aumentar la seguridad del centro de trabajo. Por ejemplo, puede ofrecer programas
educativos sobre la seguridad en el trabajo, comprar maquinaria más segura,
ü suministrar equipo de protección o frenar el ritmo de trabajo. Pero como estas
ü medidas son caras, se enfrenta a una disyuntiva entre los salarios ofrecidos y el
grado de seguridad en el trabajo suministrado a los trabajadores. Para mantener un
ü determinado nivel de beneficios, puede (1) pagar unos salarios más bajos y suministrar
ü un elevado grado de seguridad en el trabajo o (2) pagar unos salarios más altos y
tomar menos medidas para reducir el riesgo de accidente laboral.
ü La Figura 8.3 muestra una curva isobeneficio correspondiente a unos beneficios
ü normales, que en este caso indica las distintas combinaciones de salarios y grados
de seguridad en el trabajo que generan unos determinados beneficios normales.
ü Obsérvese que esta curva es cóncava; no es una línea recta como la curva isobeneficio
ü correspondiente a los salarios y las compensaciones extrasalariales de la Figura 7.4.
¿Por qué? En el Capítulo 7 partimos del supuesto de_ que la disyuntiva entre los
ü salarios y las compensaciones extrasalariales era constante. Pero la forma cóncava
ü de la curva isobeneficio de la Figura 8.3 se basa en el supuesto realista de que cada
() unidad adicional de seguridad en el trabajo se consigue realizando un creciente gasto,
por lo que da como resultado una reducción cada vez mayor de los salarios. La
ü seguridad en el trabajo muestra rendimientos decrecientes con cada unidad sucesiva
de gasto (de reducción de los salarios). Los costes marginales aumentan normalmente
ü a medida que se refuerza la seguridad en el trabajo, por lo que la curva se vuelve cada
() vez más inclinada conforme nos desplazamos hacia la derecha a lo largo de B.
ü Pero no todos los empresarios tienen unas curvas isobeneficio idénticas; también
son heterogéneos. La curva isobeneficio de la Figura 8.3 es relativamente plana,
ü lo que indica que esta empresa puede "comprar" seguridad en el trabajo con un
ü bajo coste marginal. Obsérvese en P que los grandes incrementos de la seguridad
en el trabajo van unidos solamente a pequeñas reducciones del salario. Pero otras
ü empresas pueden no ser tan afortunadas. Sus restricciones tecnológicas pueden hacer
que resulte extraordinariamente dificil reducir el riesgo de accidente y, por lo tanto,
q11e sea muy caro "producir" un entorno laboral seguro. Las curvas isobeneficio de
estas empresas correspondientes a unos beneficios normales serían muy inclinadas.
 Capítulo 8 La estructura salarial 257

FIGURA 8.3 La curva isobeneficio ,

La curva isobeneficio del empresario muestra las distintas combinaciones de salarios y
características positivas del empleo (por ejemplo, la seguridad en el trabajo) que generan un
determinado nivel de beneficios. La competencia entre las empresas sólo da como resultado
unos beneficios normales (unos beneficios económicos nulos) a largo plazo, por lo que
las empresas se ven obligadas a tornar sus decisiones sobre "el salario y la característica
positiva" a lo largo de una curva como la B.

~ B (beneficio económico nulo)

o
Aspecto no salarial positiva (seguridad en el trabajo)

El emparejamiento de los trabajadores

y los puestos de trabajo
La Figura 8.4 muestra la combinación óptima de salario y seguridad en el trabajo
correspondiente a dos conjuntos distintos de empresarios y trabajadores. Los
trabajadores A y B poseen idénticos stocks de capital humano, pero tienen gustos
muy diferentes por el aspecto no salarial positivo, que en este caso es la seguridad
en el trabajo. Las curvas isobeneficio BA del gráfico (a) y B8 del (b) muestran los
niveles de beneficios más altos que pueden alcanzar las empresas A y B, dado el
carácter competitivo de sus respectivas industrias. La pendiente general de la curva
isobeneficio BA es menos inclinada que la de Bw lo cual significa que por razones
tecnológicas el coste marginal de producir seguridad en el trabajo es mayor en la
.empresa B que en la A. En otras palabras, un aumento específico de la seguridad en
el trabajo reduce el salario más en el caso de la empresa B que en el de la A.
Obsérvense ahora las curvas de indiferencia [A e [8 de los gráficos (a) y (b).
Son las curvas de indiferencia más altas alcanzables para cada trabajador. La JA es
relativamente inclinada, lo cual implica que la persona A es bastante renuente al riesgo
de sufrir un accidente laboral (concede un elevado valor a la seguridad en el trabajo).
En cambio, la curva de la persona B es relativamente plana, lo cual indica que a B
le preocupa menos que a A sufrir un accidente laboral o morir. Evidentemente, los
trabajadores A y B tienen gustos distintos por este aspecto negativo del empleo.
Cada trabajador maximiza la utilidad tota1 en el punto en el que su curva
de indiferencia más alta es tangente a la curva isobeneficio del empresario
correspondiente a unos beneficios económicos nulos. El trabajador A decide trabajar
para el empresario A y, como indica el punto a del gráfico de la izquierda, percibe
el salario WA. Junto con este bajo salario, obtiene una gran cantidad del aspecto
positivo, que es la seguridad en el trabajo. Por lo tanto, la heterogeneidad de los
puestos de trabajo y de los trabajadores produce un emparejamiento óptimo entre
v
u
u 258 Capítulo 8 La estructura salarial
u
u FIGURA 8.4 El emparejamiento de los trabajadores y los puestos de trabajo heterogéneos
u El gráfico (a) muestra un emparejamiento óptimo entre el trabajador A que concede
un elevado valor a la seguridad en el trabajo en el margen y la empresa A que puede
ü "producir" seguridad en el trabajo con un coste marginal relativamente bajo. El (b) ~uestra
la combinación de "salario y aspecto no salarial positivo" que maximiza la utilidad y los
ü beneficios (punto b) del trabajador renuente al riesgo y una empresa para la que el coste
u marginal de aumentar la seguridad del centro de trabajo es alto. El gráfico (e) representa
las combinaciones óptimas de "salario y seguridad en el trabajo" mostradas en (a) y (b). La
u línea recta WS de ese gráfico indica la relación general entre los salarios y la seguridad en
el trabajo existente en un mercado de trabajo que se caracteriza por tener muchos -no sólo
ü dos- trabajadores y puestos de trabajo heterogéneos. Unos salarios más altos van unidos a
u unos niveles más bajos de aspectos no salariales positivos, manteniéndose todo lo demás
constante.
ü
ü w

···~
ü w,
ü ~
.g ~ 1

-~------ :'---~--- ---t--

ü
u 00 w, r,
: 1 s
ü s, s, s, s,
ü Aspecto no salarial positivo (seguridad) Aspeeto no salarial positivo (seguridad) Aspecto no salarial positivo {seguridad)
{a) Empresa A, trabajador A (b) Empresa B, trabajador B {e) Ioten:ambio ofrecido por el mcn:ado
ü
u una persona muy renuente al riesgo y un empresario para el que la generación de
ü seguridad en el trabajo tiene unos costes marginales relativamente bajos. Asimismo,
el trabajador B se empareja con el empresario B y percibe un salario más alto W1i>
ü pero trabaja en un entorno más peligroso. El emparejamiento del trabajador B y la
ü empresa B maximiza los intereses de los dos; la generación de seguridad en el trabajo
tiene un elevado coste marginal para el empresario y el trabajador está dispuesto a
ü intercambiar una gran cantidad de ese aspecto positivo por un salario más alto.
ü
Implicaciones para el mercado de trabajo
u El modelo hedonista de los salarios tiene algunas interesantes -y, en algunos casos,
ü controvertidas- implicaciones. Veamos algunas.
En primer lugar, el mercado de trabajo genera diferencias salariales entre las
ü personas que poseen cantidades idénticas de capital humano. Manteniéndose todo
ü lo demás constante, unos salarios más altos tienden a ir unidos a menos aspectos
no salariales positivos, como se muestra en el gráfico (c) de la Figura 8.4. La línea
ü recta WS, que conecta puntos como el a y el b de los dos gráficos de la izquierda,
ü indica la relación inversa general entre los salarios y la seguridad en el trabajo en
un mercado caracterizado por la existencia de muchos -no sólo dos- trabajadores y
ü pu.estos de trabajo heterogéneos. Las diferencias salariales posibles a lo largo de esta
ü línea son diferencias persisteiltes o de equilibrio; no provocan movimientos de los
ü trabajadores de unos puestos a otros.
En segundo lugar, las leyes que fijan unos niveles mínimos de aspectos no
ü salariales positivos de los puestos pueden reducir, en realidad, la utilidad de algunos
ll!f'
l!!ff'! e
'tfi.t':-·
! '
Capítulo 8 La estructura salarial 259

•
El Mundo Remuneración compensatoria por el
del Trabajo trabajo nocturno*
En la teoría hedonista de los salarios, existen diferencias
salariales compensatorias para tos puestos de trabajo
cuyas condiciones laborales son onerosas. Los salarios
de mercado de estas ocupaciones deben aumentar
Jo suficiente para compensar al último trabajador
empleado por la desutilidad que tienen para él las
condiciones laborales negativas. Sin embargo, estas
diferencias salariales compensatorias permiten a
algunos aumentar su utilidad neta. Concretamente,
las personas menos reacias a soportar unas malas
condiciones de trabajo o comparativamente menos
productivas en los puestos de trabajo normales pueden
aumentar su utilidad neta aceptando un trabajo
en condiciones inferiores. Para estas personas, el
aumento de la utilidad generado por Ja remuneración
adicional puede ser superior a la pérdida de utilidad
provocada por las malas condiciones. En este sentido,
los economistas afirman que algunos trabajadores se
"autoseleccionan" para ocupaciones que tienen peores
condiciones de trabajo, pero diferencias salariales
compensatorias.
Kostiuk, utilizando datos de Estados Unidos, ha
observado precisamente este resultado en el caso
del trabajo nocturno. Este tipo de trabajo es más
frecuente de lo que se supone generalmente y afecta
,a alrededor de un 15 por ciento de los asalariados
a tiempo completo que no tienen un horario laboral
normal, Este autor ha observado que en la industria
manufacturera la diferencia salarial relacionada con el
trabajo nocturno es del 8,2 por ciento.
Las conclusiones de Kostiuk reflejan, en parte,
la autoselección antes mencionada. Ha descubierto
que los trabajadores que tienen un nivel de estudios
más bajo reciben una diferencia salarial mayor por el
trabajo nocturno que los trabajadores que poseen un
nivel de estudios más alto y que realizan un trabajo
nocturno similar. Esta mayor diferencia salarial relativa
de los trabajadores que tienen menos estudios lleva
a un mayor número de ellos a aceptar el trabajo
nocturno. En otras palabras, s'1 el trabajador nocturno
representativo trabajara, por el contrario, de día, su
remuneración sería inferior a la de los trabajadores
representativos del turno de día. Los trabajadores
nocturnos tienen, en promedio, menos estudios
que los trabajadores diurnos que realizan un trabajo
similar.
Por consiguiente, el sector del trabajo nocturno,
con sus diferencias salariales compensatorias, eleva
el salario de los trabajadores que tienen un nivel de
estudios más bajo y reduce la desigualdad salarial
global. El trabajo nocturno comprime la distribución
de las ganancias de dos maneras: (1) proporcioÍla una
diferencia salarial compensatoria por las condiciones
laborales negativas y (2) atrae a los trabajadores que
tienen unas posibilidades inferiores a la media de
percibir las ganancias correspondientes al turno de
día.
* Basado en P. F. Kostiuk, "Compensating Differentials for Shift
Work", joumol of Po/itlcal Economy, Parte 1, octubre, 1990, págs.
1054_-1075.

trabajadores, como se muestra de nuevo en la Figura 8.4. Si el gobierno obliga a la

empresa B (gráfico b) a aumentar su seguridad en el trabajo, por ejemplo, de SB a
SB'• ésta se desplazará del punto b de B 8 en sentido descendente a b' y el trabajador
B se verá obligado a trasladarse a la curva de indiferencia 10 ', que se encuentra
claramente por debajo de In.
En tercer lugar, es posible que la diferencia observada entre las ganancias de
ambos sexos (Capítulo 14) se deba, en parte, a la existencia de diferentes gustos por
los aspectos positivos, como unas condiciones laborales agradables, una distancia de
desplazamiento más corta y una baja probabilidad de sufrir un accidente laboral.
En la Figura 8.4, si las curvas de indiferencia de las mujeres como grupo tienden
a parecerse más a la JA que a la 10 , las mujeres se emparejarán en mayor medida
que los varones con los puestos de trabajo que tienen una remuneración más baja,
pero mejores aspectos no salariales positivos. El trabajo de Filer parece apoyar esta
u
ü
ü 260 Capítulo 8 La estructura salarial
ü
ü posibilidad. Según sus resultados, una parte de las diferencias salariales entre los
ü hombres y las mujeres se debe a diferencias compensatorias 19 •
Por último, el modelo hedonista amplia nuestro análisis anterior de las
ü compensaciones extrasalariales óptimas (Figura 7.5) tanto desde el punto de vista de
ü los mapas de curvas de indiferencia de los trabajadores como de las curvas isobeneficio
de los empresarios. Los mapas de curvas de indiferencia que representan la disyuntiva
ü desde el punto de vista de la utilidad entre los salarios y las compensaciones
ü extrasalariales varían de unos trabajadores a otros. Los que conceden un elevado
valor marginal a las compensaciones extrasalariales -es decir, tienen unas curvas de
ü indiferencia relativamente inclinadas- se emparejarán, por lo tanto, con empresas que
ü ofrezcan una remuneración global que contenga unas compensaciones extrasalariales
significativas. En cambio, aquellos que concedan más valor en el margen a los salarios
ü en efectivo que a las compensaciones extrasalariales mostrarán una tendencia mayor
ü a optar por trabajar en empresas que tengan unas compensaciones extrasalariales
menores y unos salarios en efectivo más altos.
ü Por otra parte, las diferencias entre los mapas de curvas de indiferencia de los
ü trabajadores contribuyen a explicar la existencia de los llamados planes a la carta,
ü que permiten a los trabajadores elegir entre una amplia variedad de compensaciones
extrasalariales. Estos planes permiten a los trabajadores heterogéneos alcanzar
ü individualmente unas curvas de indiferencia más altas que las que alcanzarían si
ü tuvieran que aceptar un conjunto fijo de compensaciones extrasalariales establecido
por la empresa. Por ejemplo, es posible que una mujer que tenga hijos pequeños
ü seleccione prestaciones relacionadas con el cuidado de los hijos; o que un hombre de
ü edad avanzada opte por un fondo de pensiones mejor. Aumentando la utilidad total
que reporta a los trabajadores una cantidad monetaria cualquiera de remuneración,
ü los planes a la carta permiten a las empresas atraer y conservar a los trabajadores
ü de mayor calidad. ·
La composición de las compensaciones extrasalariales varía de unas empresas
ü a otras, dependiendo del coste marginal de suministrar cada una. Por ejemplo, una
o universidad puede ofrecer matrícula gratuita a los hijos de los empleados, mientras que
o una empresa minorista puede hacer un descuento a sus trabajadores cuando compran
sus artículos. En ambos casos, la empresa configura el paquete de compensaciones
ü extrasalariales de una determinada manera debido al coste marginal relativamente
bajo de suministrar una determinada compensación extrasalarial.
ü
ü
.. "'···- .·-~,.. ,-_. _, ,_1·:·- .r::._.,.,, ,:;.·;~:::1,,'.,~·~,¿~s;;;·n:'·
ü ta .. de los salarios, las curvas de m 1 erenda muestran las distintas
combinaciones de salarios y niveles de un determinado aspecto no salarial positivo
ü que generan unos niveles específicos de utilidad total.
ü • La curva isobeneficio del empresario correspondiente a unos beneficios normales
representa las distintas combinaciones de salarios y aspectos no salariales positivos
ü específicos que generan unos beneficios normales.
ü i.:>';·,~---~ ~J. e.n;J'}~~J~!!;'}.~íJlQ _~e. los ~.L.J0~~,?:~,X:.!~s- tr
ü
ü
19 Randall K. Filer, "Male-Female Wage Differences: The Importance of Compensating Differentials",
ü Industrial and Labor Relalions Review, abril de 1985, págs. 426-437.
ü
ü
u
 Capftulo 8 La estructura salarial 261

s;_que_~pu

positivo con un coste marginal relativamente baj6. Maiiteniéndose todo lo demás

constante, estos trabajadores perciben una remuneración menor que aquellos que
no tienen una preferencia especial por el aspecto no salarial positivo y trabajan en
empresas que proporcionan menos debido a su elevado coste marginal.
Ahora usted
¿Cómo podría beneficiarse una persona que disfruta realmente trabajando al aire libre a
n:iamenter!e?_i;J:..-~~~L " ría de los trabaja?~~j~_P,~~li:~ªn

•
El Mundo La valoración de la vida humana en España:
del Trabajo más alta de lo que se pensaba
Multitud de organismos públicos llevan a cabo
políticas que modifican la probabilidad de muerte de
las personas. Esta consideración introduce un grave
problema para calcular los costes y los beneficios de
dichas políticas, puesto que el mercado no proporciona
ningún precio para el bien que es la vida humana. La
cuantificación del valor de variar la probabilidad de
muerte (lo que habitualmente se denomina el valor de
la vida estadística, es decir, la vida de alguien cuando
no se sabe quién morirá si el riesgo de muerte se hace
realidad) puede ayudar a que las políticas públicas
sean más transparentes. La posibilidad de disponer
de una medida del valor de la vida nos podría ayudar a
descartar aquellas valoraciones incluidas en los análisis
coste-beneficio de las inversiones públicas que sólo
sirven para que el saldo final de dicho análisis coste-
beneficio resulte positivo o negativo a conveniencia.
De las distintas valoraciones de la vida humana
disponibles en España, sólo la realizada por Cecilia
Albert y Miguel Ángel Malo obedece a la aplicación
de Ja teoría hedonista de los salarios, que también
puede entenderse como la teoría de las diferencias
igualadoras o compensadoras. El razonamiento teórico
es el siguiente: si dos empleos son exactamente iguales
en todas sus características salvo en su nivel de riesgo
de accidente mortal, tendrían que estar remunerados
de forma diferente. La suma de estas diferencias
salariales revelan información sobre la cantidad de
dinero que en una determinada economía las empresas
están pagando por la posibilidad de que, por ejemplo,
uno de cada mil trabajadores muera en el desarrollo
de su trabajo.
El valor obtenido por Albert y Malo es de 360
millones de pesetas (de 1991 ), cantidad que es muy
superior a la utilizada, por ejemplo, por la Dirección
de Infraestructuras del Transporte Ferroviario (11
millones de ptas. de 1991) o en la construcción de la
infraestructura viaria de Barcelona a principios de la
década de 1990 (12,88 millones de ptas. de 1989).
El método hedónista proporciona habitualmente
valoraciones más altas que las de otros métodos
(por ejemplo, el que utiliza la suma de los ingresos
perdidos por una persona que muere antes de su
correspondiente esperanza de vida al nacer), si bien
debe tenerse en cuenta que se basa en el cálculo de
la disposición marginal a pagar por la seguridad en el
puesto de trabajo con lo que resulta coherente con la
estructura teórica del análisis coste-beneficio, lo cual
no sucede con otros métodos de valoración de la vida
humana.
• Basado en C. Albert y M.A. Malo, uDiferenclas salariales y
valoración de la vida humana en Españaff, Monedo y Crédito, 201,
pp. 87-12.5, 199S. Los primeros resultados de esta Investigación
se publicaron en "El valor de la vida estadística en España a partir
de la estimación de la función de salarios hedónicosff, apéndice
at capítulo 8 del libro de D. Azqueta, Voloroción econ6mico de la
calidad ambiental, Editorial McGraw H!ll, 1994.
o
ü 262 Capítulo 8 La estructura salarial
ü
ü
LAS DIFERENCIAS SALARIALES:
ü
LAS IMPERFECCIONES DEL MERCADO DE TRABAJO
ü
Las diferencias salariales pueden atribuirse en gran parte -pero no en su totalidad- a la
ü heterogeneidad de los puestos de trabajo, de los empresarios y de los trabajadores, así
ü como a las imperfecciones del mercado de trabajo que dificultan la movilidad laboral.
La conjunción de algunos factores como la información imperfecta, la migración cara
ü y algunas otras barreras a la movilidad crea y mantiene las diferencias salariales.
ü
ü La información imperfecta sobre el mercado de trabajo
Hemos supuesto en la Figura 8.1 que la información sobre el mercado de trabajo
ü era perfecta, pero en realidad es imperfecta y cara de conseguir. Reconociendo
ü que los trabajadores son heterogéneos, las empresas acuden al mercado de trabajo
en busca de los trabajadores más idóneos. Asimismo, los trabajadores obtienen
ü información sobre las oportunidades de empleo echando un vistazo a los anuncios
ü de ofertas de empleo, escribiendo cartas, dirigiéndose a las empresas, etc. Esta labor
de búsqueda de las empresas y de los trabajadores tiene costes directos y costes de
ü oportunidad de tiempo. Por otra parte, la actividad de recabar información genera
ü a la larga rendimientos decrecientes, lo que, traducido en costes, implica que el coste
marginal de obtener información aumenta conforme se recaba más. El hecho de que
ü la información sea imperfecta y cada vez más cara de obtener tiene importantes
ü implicaciones para el funcionamiento del mercado de trabajo y para la estructura
salarial20• Concretamente, implica (1) que puede existir una diversidad de salarios
ü en una ocupación cualquiera, independientemente de las diferencias compensatorias
ü y (2) que cuando las variaciones de la demanda provocan diferencias salariales, es
probable que la oferta a largo plazo se ajuste lentamente.
ü
ü
1 Las distribuciones de los salarios
ü Una vez introducida la información cara, la búsqueda de trabajo y la heterogeneidad de
ü los trabajadores y de los empresarios en nuestro análisis, disminuye extraordinariamente
ü la probabilidad de que haya un único salario de equilibrio (como en la Figura 6.1) para
cada tipo de trabajo. Es de esperar, por el contrario, que exista una gama de salarios
ü de equilibrio para cada uno, que puede ser muy reducida o muy amplia, dependiendo
ü de las circunstancias existentes en cada mercado de trabajo ocupacional.
La Figura 8.5 representa una de las muchas distribuciones salariales posibles.
ü Ésta es simétrica, pero también son posibles otros tipos. El eje de abscisas muestra
ü una gama de salarios comprendida entre 6,00 y 7,80 euros y el de ordenadas mide
la frecuencia relativa de la aparición de cada subgama de salarios en la distribución.
u El área cubierta por la distribución de los salarios es igual a 1; hay una probabilidad
ü del 100 por ciento de que el salario se encuentre entre 6,00 y 7,80 euros. Asimismo,
una proporción de 0,05, o sea, el 5 por ciento, de todos los salarios se encuentra
(j
entre 6,00 y 6,19 euros, el 8 por ciento entre 6,20 y 6,39 euros, etc.
ü • ¿Cómo puede persistir una distribución salarial como la que representa la Figura
ü
ü 10 También tiene importantes implicaciones para la búsqueda de empleo (Capítulo 14) y para el desempleo
(Capítulo 17).
 Capítulo 8 La estruc:tura salarial 263

FIGURA 8.5 Una distribución de los salarios

Cuando la información y la búsqueda de trabajo son caras, los mercados de trabajo
competitivos generan una distribución de los salarios de equilibrio dentro de una ocupación
en lugar de un salario por hora de equilibrio. En este ejemplo, el 20 por ciento de los
trabajadores percibe un salario comprendido entre 6,80 y 6,99 euros por hora, pero algunos
(S por ciento) sólo ganan entre 6,00 y 6,19 euros, mientras que otro 5 por ciento gana entre
7,60 y 7,79 euros por hora. El área situada debajo de Ja distribución de frecuencias suma 1
(100 por ciento).

0,20
-~
]

1
o 6,00 6,20 6,40 6,60 6,80 7,00 7,20 7,40 7,60 7,80

8.5? ¿No se trasladarán los trabajadores de los puestos peor remunerados a los
mejor remunerados y habrá a la larga un único salario de equilibrio? Las ideas de
la información y la búsqueda de trabajo caras dan una respuesta a estas preguntas.
Los empresarios fijan los salarios de acuerdo con sus circunstancias personales y
sus estimaciones del salario de "mercado". Algunos pagan un salario algo superior
-otros algo inferior- al salario medio. Pero dado que la información es imperfecta y
cara de obtener, algunos trabajadores y empresas no saben que otros trabajadores
similares están percibiendo unos salarios superiores o inferiores. Es posible que otros
reconozcan que existe una variedad de salarios, pero también se darán cuenta de que
es caro descubrir qué empresarios que contratan este trabajo están pagando más.
En términos técnicos, muchos trabajadores considerarán que el coste marginal de
obtener la información"necesaria es superior a la ganancia marginal que esperan que
genere el salario más alto. Por lo tanto, permanecerán en el empleo actual y persistirá
la diferencia salarial. En condiciones de inforniación imperfecta y cara, es muy posible
que las diferencias salariales existentes dentro de las ocupaciones sean diferencias de
equilibrio, es decir, diferencias que no inducen a cambiar de empleo 21 •

2 Largos periodos de ajuste

La información imperfecta y cara implica, en segundo lugar, que los ajustes de la
oferta a largo plazo a las diferencias salariales provocados por las variaciones de
la demanda pueden tardar meses o incluso años en producirse. Supongamos, por

21El artículo clásico sobre esta cuestión es el de George J. Stigler, "Information in the Labor Market",
Journal of Political Ec:onomy, octubre, 1962, págs. 894-8105.
~tl'i~¡i~\\L2:. G~pft"l18• ú "trocturo >afa,wl

~>
',!•·
. FIGURA 8.6 Senda de ajuste de los salarios
Un aumento de la demanda de trabajo puede provocar inicialmente una subida salarial
y significativa, por ejemplo, a W0 en las ocupaciones que exigen largos periodos de
formación. Pero la respuesta de la oferta a la subida del salario puede generar un excedente
l) de trabajo en la ocupación en el periodo siguiente y reducir el salario, por ejemplo, a W1•
1
Este puede oscilar un tiempo por encima y por debajo del salario de equilibrio a largo

~
plazo, U-:,. antes de que se restablezca finalmente el equilibrio en el mercado. Durante los
periodos de transición, habrá diferencias salariales entre esta ocupación y otras cuyo salario
es we.
~\,
\-' w,
\) w,

~
.g w~ f----i---+-----i'f-----r-·w~,_ _,.
~ L.....J ~
w,
ü
ü
ü o 2 4 s 6
ü Unidades de tiempo

ü
ü
ejemplo, que aumenta acusadamentelademanda de trabajo en la ocupación X. Dada
ü una curva de oferta de trabajo a corto plazo de pendiente positiva, subirá el salario
ü en esa ocupación. Pero es probable que no se difunda totalmente la información
sobre este nuevo salario. Las personas que tienen que decidir el tipo y cantidad
ü de capital humano que van a adquirir se enterarán gradualmente de la subida del
ü salario de esta ocupación. Naturalmente, a medida que pase el tiempo, se tendrá más
información. Pero incluso entonces algunos oferentes potenciales de trabajo a X se
ü preguntarán si se trata reahnente de una diferencia salarial permanente en relación
ü con otras ocupaciones o si habrá desaparecido rápidamente para cuando tengan las
cualificaciones necesarias.
(j
Una vez que los trabajadores comiencen a darse cuenta de que el salario de Ja
(J ocupación X es permanente, algunos responderán, por lo que a la larga se registrará
una entrada de trabajo en X y una salida, por ejemplo, de Y y Z, lo que provocará
ü una reducción de la diferencia salarial, como predice Ja teoría pura. Pero recuérdese
ü que cuando analizamos el modelo de la telaraña en el Capítulo 6 (Figura 6.12),
vimos que en algunas ocupaciones que requieren largos periodos de formación -por
ü ejemplo, la abogacía y la ingeniería- la respuesta de la oferta puede ser tan grande
(J que no sólo desaparezca la diferencia salarial sino que se invierta. En ese caso, en el
u Siguiente periodo se producirá otro ajuste excesivo, lo que reducirá tanto la oferta
de trabajo que surgirá de nuevo una diferencia salarial positiva. Por lo tanto, como
u muestra la senda de ajuste de los salarios de la Figura 8.6, algunos salarios pueden
u
 Capítulo 8 La estructura salarial 265

oscilar durante un tiempo por encima y por debajo del saJario de equilibrio a largo
plazo W.· Obsérvese en el gráfico que el salario se desplaza de W0 a W1 y a Wv
etc. a medida que transcurren las unidades de tiempo. Resumiendo, los mercados
de trabajo en los que la información es imperfecta y cara se caracterizan por tener
muchas diferencias salariales transitorias, que se deben a que las sendas de ajuste
para llegar al equilibrio final son largas y oscilan de vez en cuando 22 •

Inmovilidades
Las inmovilidades laborales, que son simplemente los impedimentos que dificultan
la movilidad del trabajo, constituyen otra importante razón por la que existen y a
veces persisten las diferencias salariales. Para facilitar el análisis clasificaremos estas
barreras en tres tipos: geográficas, institucionales y sociológicas.

1 Inmovilidades geográficas
En el Capítulo 9 veremos que las diferencias salariales entre las áreas geográficas dan
un incentivo a los trabajadores para emigrar. Trasladándose a una zona de elevados
salarios, un trabajador puede obtener más ganancias a lo largo de toda su vida.
Pero el traslado también tiene costes, como los gastos de transporte, las ganancias
que dejan de percibirse durante el traslado, la incomodidad de adaptarse al nuevo
trabajo y a Ja nueva comunidad, los aspectos negativos de dejar a la familia y a los
amigos y la posible pérdida de pluses de antigüedad y del derecho a percibir una
pensión complementaria. Si estos costes reducen los incentivos para emigrar hasta tal
punto que el área mejor remunerada atrae a un número insuficiente de emigrantes,
persistirán las diferencias salariales geográficas.

2 Inmovilidades institucionales
La limitación de la movilidad impuesta por algunas instituciones como el gobierno y
los sindicatos puede reforzar la inmovilidad geográfica. En el Capítulo 6 señalamos
que las licencias necesarias para ejercer una profesión pueden restringir el movimiento
de trabajadores cualificados de unos puestos a otros. Por otra parte, las diferentes
condiciones que deben cumplirse para obtener la licencia en las distintas regiones
también pueden limitar la movilidad geográfica. Los sindicatos generalmente se oponen
a la libre movilidad geográfica, o sea, a la capacidad del empresario para trasladar
a sus trabajadores aunque éstos no estén de acuerdo con el traslado. En algunos
países como España, el mercado de la vivienda, debido a las grandes diferencias de
precios entre las zonas y a la ausencia de un mercado de alquiler suficientemente
desarrollado, constituye un factor añadido de inmovilidad institucional23•

n Para un análisis de distintas sendas de ajuste de los salarios, v6ase Beltoo M. F!eishcr y Thomas J.
K.niesoer, Labor Econamics: Theory, Evidence, and Poficy, Eng!ewood Cli!Ts, N. J., Preotice-Hail, Inc.,
1984, 3ª ed., págs. 186-191. También es de interés Jean Helwege, "Sectoral Shifts aod Interindustry Wage
DilTerentials", Jaurnal of Labor Economics, enero de 1992, págs. 55-84.
n Véase Namkee Ahn y Maite Bl<izquez, "Residencial Mobility and Labor Market Transitions in Spain,
France and Denmark: Relative Effects of Housing Tenure and Other Variables", Mimeo, 2006 y Pablo
Antolín, "Movilidad laboraJ, flujos, vacantes y búsqueda de empleo en el mercado de trabajo español",
Monedo y Crédito, nº 201, págs. 49-86, 1995; y Pablo Antolín y Olimpia Bover, "Regional Migration in
Spain: The Eifect of Personal Characteristics and of Unemployment, Wage and House Price Differentials
Using Pooled Cross-Sections", Oxford Bu!letin of Ecanomics & Stotistics, vol. 59 (2), págs. 215-35, mayo,
1997.
 266 Capítulo 8 La estructura salarial
(j
(j
FIGURA 8.7
o Causas de las
diferencias salariales:
repaso
o Las diferencias
o salariales se deben
a que los puestos
(j de trabajo son
heterogéneos, los
o trabajadores son
o heterogéneos y
los mercados son
o imperfectos. Los

o puestos de trabajo
heterogéneos y
o los trabajadores
heterogéneos son
ü la base del modelo
o hedonista de los
salarios o del
o emparejamiento de

o los trabajadores y los

puestos de trabajo.
o
ü
ü
(j
(j
ü
o
o
o
o 3 Inmovilidades sociológicas
Por último, existen numerosas barreras sociológicas que dificultan la movilidad
(j laboral. En el Capítulo 13 examinamos las teorías de la discriminación en el mercado
o de trabajo por razón de sexo. Por ejemplo, parece que las mujeres están concentradas
en algunas ocupaciones, lo que reduce el salario de equilibrio de estas ocupaciones
(j y eleva el de otras. En la medida en que existan barreras que impidan a las mujeres
(j cualificadas abandonar los puestos peor remunerados y ejercer ocupaciones mejor
remuneradas, pueden persistir las diferencias salariales entre los hombres y las
o mujeres.
o .. La Figura 8.7 ofrece una visión panorámica esquemática de los principales
factores que contribuyen a la existencia de diferencias salariales. Este gráfico merece
o un análisis detenido.
o
ü
(j
ü
~-,

T;··
Capítulo 8 LA estructura salarial 267

Resumen 1. Teóricamente, si todos los trabajadores y los puestos de trabajo fueran

del Capítulo homogéneos y todos los mercados de trabajo fueran perfectamente competitivos,
los trabajadores cambiarían de empleo hasta que los salarios pagados en todos
ellos fueran idénticos.
2. El examen superficial y empírico de los salarios y de las ganancias semanales revela
que existe toda una variedad de diferencias salariales y que muchas persisten con
el paso del tiempo.
3. Algunos aspectos no salariales de los puestos de trabajo influyen en las decisiones
de oferta de formas que generan diferencias salariales compensatorias. Entre estos
factores no salariales se encuentran (a) el riesgo de sufrir un accidente laboral,
(b) las compensaciones extrasalariales, (e) el estatus del puesto de trabajo, ( d) su
localización, (e) la regularidad de las ganancias y (/) la perspectiva de conseguir
una mejora salarial.
4. Las diferencias entre las cualificaciones que exigen los puestos de trabajo
también provocan diferencias salariales. Manteniéndose todo lo demás constante,
para atraer un flujo suficiente de trabajadores a una ocupación que exige una
considerable inversión previa en capital humano, los empresarios deben pagarles
más que a los trabajadores menos cualificados.
5. Recientemente se han formulado teorías de los salarios de eficiencia para explicar
las diferencias salariales que existen tanto dentro de los sectores como de unos
a otros. Estas teorías predicen que los salarios serán más altos en los sectores en
los que sea dificil controlar el rendimiento de los trabajadores, en los que sean
altos los costes de los errores de los trabajadores para los empresarios y en los
que una elevada rotación laboral reduzca significativamente la productividad.
6. Otra importante causa de las disparidades salariales es la heterogeneidad de los
trabajadores. Concretamente, los trabajadores poseen diferentes preferencias y
stocks de capital humano por los distintos aspectos no salariales positivos del
trabajo, por lo que el mercado global de trabajo está formado por numerosos
submercados que constan de grupo de trabajadores que apenas compiten con
otros.
7. La teoría hedonista de los salarios parte de la hipótesis de que los trabajadores
que poseen diferentes preferencias subjetivas por los salarios en comparación
con los aspectos no salariales positivos tratan de emparejarse óptimamente con
empresarios que se diferencian por sus costes de suministrar esos atributos no
salariales. Entre la amplia variedad de implicaciones de este modelo se encuentra
una esencial: los mercados de trabajo generan considerables diferencias salariales,
incluso en el caso de personas que tienen stocks de capital humano similares.
8. La información imperfecta y cara sobre el mercado es otra razón por la que existen
diferencias salariales. Genera gamas de salarios, independientes de otros factores,
y explica por qué las diferencias salariales transitorias suelen ser duraderas.
9. Las inmovilidades del mercado de trabajo -geográficas, institucionales y
sociológicas- también contribuyen a explicar las diferencias persistentes entre
las ganancias de los individuos.
 268 Capítulo 8 La estructura salarial

Términos diferencias salariales de puestos de trabajo grupos no competitivos

y Conceptos equilibrio
diferencias salariales
transitorias
trabajadores y puestos de
trabajo homogéneos
estructura salarial
heterogéneos teoría hedonista de los
diferencias salariales salarios
compensatorias inmovilidades laborales
diferencias según
cualificación
trabajadores heterogéneos

Preguntas l. Suponga que todos los trabajadores y los puestos de trabajo de una economía
y Temas hipotética son homogéneos. Explique por qué no habrá diferencias salariales si
de Discusión esta economía es perfectamente competitiva y la información y la movilidad no
tienen costes. Explique por qué surgirían diferencias salariales si la información
y la movilidad fueran, por el contrario, imperfectas y caras.
2. Explique por qué los profesores universitarios ganan generalmente menos que
u otras personas que tienen el mismo nivel de estudios pero trabajan en grandes
empresas.
u 3. Analice la siguiente información: "Muchas de las personas peor remuneradas de
0 la sociedad -por ejemplo, los cocineros que preparan platos sencillos y rápidos-
también tienen unas condiciones de trabajo relativamente malas, lo que refuta la
0 teoría de las diferencias salariales compensatorias".
4. Demuestre por qué a un trabajador podría interesarle a corto plazo que se cambiara
el título de los puestos de trabajo con el fin de tener más estatus, por ejemplo, que
se sustituyera el nombre de camarero por el de barman o el de basurero por el
de trabajador del servicio de recogida de basuras. ¿Por qué estos cambios de los
títulos podrían no interesar, sin embargo, a largo plazo a estos trabajadores?
5. ¿Qué relación existe entre la teoría de la inversión en capital humano y el concepto
de grupos no competitivos, así como la relación entre estos últimos y la presencia
de diferencias salariales de equilibrio?
6. Volviendo a la figura 7.8, analice por qué persistirán las diferencias salariales
que se deben exclusivamente al pago de salarios de eficiencia (modelo de los
trabajadores que eluden sus obligaciones y modelo de la rotación) en lugar de
desaparecer con el paso del tiempo.
7. ¿Qué es la teoría hedonista de las diferencias salariales? Analice las características
de una curva isobeneficios correspondiente a unos beneficios normales. Combine
las curvas isobeneficios y las curvas de indiferencia de los trabajadores para aclarar
por qué podrían pagarse diferentes salarios a dos trabajadores que tuvieran unos
stocks idénticos de capital humano.
8. Haga especulaciones sobre las causas por las que el salario medio por hora es
mucho más bajo en Murcia que en Navarra (Cuadro 8.3).
9. Explique la relación entre las diferencias salariales y los siguientes factores: (a)
las disposiciones sobre la antigüedad, (b) las diferencias geográficas entre las
condiciones exigidas para obtener una licencia para ejercer una ocupación, (e) la
segregación racial y ( d) las 9iferencias regionales en cuanto al coste de la vida.
10. ¿Por qué una ley que obligara a pagar a los funcionarios públicos el mismo salario
que a los asalariados del sector privado podría provocar un exceso de oferta de
trabajo en los mercados de trabajo del, sector público?
 Capítulo 8 La estructura salarial 269

11. Suponga (a) que los empresarios deben pagar unos salarios más altos para atraer
a trabajadores de zonas geográficas más amplias y que, por lo tanto, los salarios
más altos van unidos a mayores distancias de desplazamiento (una cantidad menor
del aspecto positivo "cercanía del trabajo") y (b) que a las mujeres les gusta más
que a los hombres tener el trabajo cerca de casa. Demuestre gráficamente por
medio del modelo hedonista de los salarios por qué podría surgir una diferencia
salarial entre los hombres y las mujeres, independientemente de las diferencias
según cualificación o de la discriminación por razón de sexo.

Ejercicio ¿Quién gana más? ¿Quién gana menos?

de Internet Entre en la página web del Instituto Nacional de Estadística (http://www.ine.es)
y entre en "Sociedad". Seleccione sucesivamente "Mercado laboral", "Encuesta
de Estructura Salarial" y "Encuesta de Estructura Salarial. 2002" , "Resultados
detallados". Seleccione la tabla "Ganancia por trabajador y año por subgrupos
principales CN0-94 y media/percentiles". Busque la ganancia media por trabajador
y año de un grupo de ocupaciones (de los 58 de la tabla) que gane relativamente
mucho y la de otro que gane relativamente poco. ¿Qué factores generales explican
las diferencias que observa entre esas dos categorías?
Considere ahora las dos ocupaciones que ha seleccionado y analice la distribución
de los salarios dentro de cada una de ellas. Considerando la ocupación mejor pagada,
¿cuánto tiene que ganar una persona para encontrarse entre el 20 por ciento de los
que más ganan? Considerando la ocupación peor pagada, ¿cuánto tiene que ganar
una persona para encontrarse entre el 20 por ciento de los que menos ganan? ¿A
qué podrían deberse estas grandes diferencias salariales?

Enlaces La página web de la revista Forbes contiene los sueldos de personajes famosos,
de Internet ejecutivos y otros (http://www.forbes.comfilsts).
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u
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u
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u
u Capítulo
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ü
ü La movilidad, la
ü
ü
ü
migración y la
ü
ü
eficiencia
ü
u Es muy probable que el lector conozca a alguien que haya cambiado recientemente
ü de empresa, de ocupación o de lugar geográfico. De hecho, el movimiento de
trabajadores -la movilidad laboral- es una de las características destacadas de Jos
ü mercados de trabajo. Álvarez, mecánico de automóviles, se ha trasladado del norte
ü al sur del país. Pérez, maestro de la enseñanza pública, io ha dejado para convertirse
en detective privado. Núñez, ejecutivo de una gran empresa multinacional, ha sido
ü trasladado de Nueva York a Londres.
ü En el mundo real, es frecuente que varíen la demanda del producto, la productividad
del trabajo, los niveles de capital humano, las circunstancias familiares y las actitudes
ü personales hacia los aspectos no salariales positivos. Estos cambios llevan a algunos
ü trabajadores a cambiar de empresa, de ocupación, de lugar geográfico o las tres cosas
a la vez. Por otra parte, los empresarios responden a los cambios de las circunstancias
ü económicas contratando, transfiriendó o despidiendo trabajadores; cerrando sus
ü instalaciones actuales o ampliándolas; o trasladando operaciones a otros lugares.
Estas decisiones de los trabajadores y los empresarios provocan conjuntamente
u grandes movimientos de trabajo de unas empresas, ocupaciones y lugares a otros.
ü Basta observar atentamente el mercado de trabajo para ver que esta movilidad se debe
a ;menudo a diferencias salariales transitorias, que tienden a desaparecer a medida
ü que los mercados se aproximan al equilibrio. La movilidad es fundamental para el
ü funcionamiento de los mercados de trabajo; fomenta la eficiencia en la asignación al
tr.asladar a los trabajadores a los empleos que más valora la sociedad.
ü
ü
ü
u
ü
 Capítulo 9 La movilidad, la migración y la eficiencia 271

FIGURA 9.1 Tipos de movilidad

La movilidad puede adoptar varias formas, de las cuales resumimos cuatro en las casillas
1 a IV. Concretamente, puede implicar un cambio de empleo, sin que varíe la ocupación o
la residencia (casilla I); un cambio de ocupación, sin que varíe la residencia (casilla II); un
cambio geográfico a un puesto de trabajo de la misma ocupación (casilla 111); o migración
geográfica acompañada de un cambio de ocupación (casilla IV).
1ipo de movllldad
Loca!lzaclón

Idéntico Diferente

TIPOS DE MOVILIDAD LABORAL

Las casillas de la Figura 9.1 clasifican algunos tipos importantes de movilidad laboral.
Sus columnas identifican las características geográficas del cambio de empleo,
mientras que las filas indican las características ocupacionales. Describamos el tipo
de movilidad laboral correspondiente a cada casilla.

Casilla 1: cambio de empleo

sin que varíe la ocupación o la residencia
La casilla I indica la movilidad en la que no varía ni la ocupación del trabajador ni
su residencia. Este tipo de movilidad es frecuente; por ejemplo, cuando los ingenieros
electrónicos cambian de empresa sin salir de "Sillicon Valley" (California) o cuando el
personal de ventas de automóviles cambia de concesionario. Esta categoría tainbién
comprende las transferencias de trabajadores c;le una unidad a otra dentro de una
misma empresa y de una misma zona geográfica; por ejemplo, cuando un empleado
de banca cambia de sucursal dentro de un banco local.

Casilla 11: cambio de ocupación sin que varíe la residencia

Esta casilla identifica los cambios de ocupación que no van acompañados de cambio
de residencia. Una gran parte de este tipo de movilidad ocupacional consiste en un
cambio a una ocupación estrechamente relacionada con la anterior; por ejemplo,
cuando un carpintero acepta un empleo en un almacén de maderas o cuando un
 272 Capftulo 9 La movilidad, la migración y la eficiencia

obrero es ascendido a supervisor dentro de Una empresa. Pero en otros casos esta
ü movilidad se caracteriza por un importante cambio de ocupación; por ejemplo, un
trabajador a tiempo parcial de un almacén que terminara los estudios universitarios
ü podría aceptar un empleo como agente de bolsa en la misma ciudad. La inmensa
ü mayoría de estos cambios de ocupación corresponde a personas jóvenes. Muchos
también implican una movilidad geográfica (casilla IV).
u
ü Casilla 111: cambio geográfico sin que varíe la ocupación
u La movilidad geográfica se refiere a los cambios de trabajo de una ciudad, región o
país a otro. Estos cambios son muy importantes en algunos países como Estados
u Unidos, en el que todos los años cambia de residencia entre el 16 y el 18 por ciento
u de la población total. En otros como España, las migraciones interiores fueron muy
significativas en las décadas de 1950 y 1960, pero en los últimos años, apenas han
ü afectado al 1 por ciento de la población al año. Por otra parte, los movimientos
u migratorios internacionales tienen una incidencia distinta según los países. Por
ejemplo, en Estados Unidos ha habido en los últimos años una inmigración neta de
u 1 millón de personas al año. En los países europeos, también existe una inmigración
u neta, en la que ha adquirido en los últimos años una mayor relevancia la procedente
de los países de Europa del Este (Ucrania y Bulgaria, por ejemplo) en detrimento
u de la procedente de los países del Sur (Norte de Africa y Turquía, principalmente).
u España, país tradicionalmente emigrante, se ha convertido recientemente en un país
de inmigración neta, con una fuerte entrada de personas procedentes no sólo de los
(
'-' ' países magrebíes (sobre todo, Marruecos) sino también de los países sudamericanos
ü (por ejemplo, Ecuador, Colombia y Bolivia) y de países de Europa del Este, como
Rumanía y Bulgaria; de hecho, estos fuertes movimientos han obligado a las
u autoridades a revisar las cifras estimadas de la población actual y futura.
u En muchos casos, los movimientos geográficos provocan cambios de empleo, pero
no de ocupación. Por ejemplo, un ejecutivo de una empresa consigue que lo trasladen
u de Londres a París; un trabajador agrario emigra de Extremadura a Cataluña; un
u abogado de empresa abandona un bufete de abogados de Ginebra y entra en uno
de Bruselas; un futbolista profesional es vendido por el Inter y adquirido por el
u Manchester.
u
Casilla IV: cambio geográfico y cambio de ocupación
u Alrededor de un 30 por ciento de los cambios geográficos relacionados con el trabajo
u va acompañado de un cambiÜ de ocupación. Por lo tanto, estos cambios representan
ü tanto movilidad geográfica como movilidad ocupacional. Por ejemplo, un trabajador
siderúrgico despedido podría abandonar Asturias y aceptar un empleo en el sector
u turístico en la Costa del Sol. Un profesor de enseñanza secundaria podría dejar
ü una pequeña ciudad para irse a trabajar de agente de seguros a una lejana zona
urbana.
u Para limitar nuestro centro de atención y mantener la claridad, nos limitaremos a
ü analizar la movilidad geográfica (casillas III y IV) en el resto del capítulo. Pero una
gran parte del análisis siguiente también puede aplicarse directamente a los demás
ü tipos de movilidad laboral.
(J
(J
ü

•
El Mundo Determinantes de la antigüedad
del Trabajo en la ocupación
Según un estudio de S.R.Maguire, los estadounidenses
cambian, en promedio, de ocupación, varias veces a lo
largo de su carrera. El valor mediano de la antigüedad
en una ocupación -el tiempo acumulado que lleva
trabajando una persona en su ocupación actual- es
del orden de 6,5 años. En la economía española,
la media de la antigüedad en el contrato actual
(que puede tomarse como una forma aproximada
de medir la antigüedad en la ocupación) es de 2,4
años. Pero tanto en el caso de Estados Unidos como
en el de España, la movilidad ocupacional varía
considerablemente en torno a este valor promedio.
Por ejemplo, en España la antigüedad media es de 7
años, lo que indica que la dispersión es grande, cuando
se compara con Ja mediana de 2,4 años. Existen varios
factores importantes que afectan a Ja antigüedad en
la ocupación.
La edad. Los trabajadores más jóvenes tienden a
cambiar de ocupación más a menudo que los de edad
avanzada. En el caso estadounidense, Ja antigüedad
mediana en la ocupación es de 2,0 años en Jo referente
a los trabajadores de 16-24 años y de 17,4 años en
lo referente a los trabajadores de 55-64. En España,
la mediana de la antigüedad en el contrato actual
de los menores de 25 años también es de 0,3 años,
mientras que en el caso de los trabajadores de 55 a 64
años asciende a 17,4. Se trata de un resultado bastante
lógico, ya que mientras que los más jóvenes aún están
probando la vía profesional que más les conviene, los
trabajadores de edad avanzada ya se han asentado.
Las tendencias del empleo. La antigüedad en la
ocupación es baja en los sectores en los que el empleo
está creciendo rápidamente y alta en Jos sectores en
los que está creciendo lentamente o disminuyendo.
En los sectores en crecimiento, están entrando
continuamente nuevos trabajadores, lo que tira
hacia abajo de la antigüedad media en la ocupación.
Como Jos sectores de lento crecimiento o estancados
contratan pocos trabajadores nuevos, la antigüedad
media de su mano de obra es alta. Así, en la industria
estadounidense de computadoras y proceso de datos,
en rápido crecimiento, la antigüedad mediana en la
ocupación es de 5,6 años. Compárese esta cifra con
la de 12,5 correspondiente a la estancada industria
de altos hornos y productos siderúrgicos. En el caso
español, la mediana de la antigüedad en el contrato
Capítulo 9 La movilidad, la migración y la eficiencia 273
actual es de 4 años en el sector de servicios sociales,
en franco aumento del empleo, mientras que se sitúa
en 6 años en la industria pesada, en la que el empleo
sigue una tendencia claramente descendente.
El nivel de estudios y de formación. La movilidad
ocupacional disminuye conforme aumenta el nivel
de estudios. Los trabajadores que realizan grandes
inversiones en educación para ejercer una ocupación
determinada permanecen más tiempo en ella que
los trabajadores que tienen poco capital humano. La
antigüedad mediana en la ocupación es de 5,2 años
en el caso de los trabajadores que tienen menos de
4 años de estudios secundarios y.de 7,9 en el de ros
que tienen 4 años o más de estudios universitarios.
En España, los trabajadores que han completado los
estudios secundarios tienen una antigüedad mediana
de 2,4 años aproximadamente, mientras que los que
poseen una titulación universitaria (de ciclo largo o
corto) se sitúan en los 4,0 años. Este último resultado
podría deberse a la incorporación reciente de muchos
jóvenes titulados superiores al mercado de trabajo, de
tal forma que el mayor nivel de estudios podría estar
viéndose contrarrestado por la baja edad media de Jos
licenciados universitarios.
Remuneración y prestaciones. Si todo lo demás
se mantiene constante, la presencia de una elevada
remuneración va acompañada de una larga antigüedad
en la ocupación. Una elevada remuneración anima a
los trabajadores a permanecer en la ocupación.
Sexo y origen étnico. Los hombres tienen una
antigüedad mediana en la ocupación (7,7 años en
Estados Unidos y 3 años en España) mayor que las
mujeres (5,5 años en Estados Unidos y 1,9 en España).
Además, en el caso estadounidense, [os blancos de
ambos sexos tienen más antigüedad mediana que los
negros y los negros tienen más que los de origen
hispano.
En· suma, existen grandes diferencias entre los
trabajadores en lo que a la movilidad ocupacional se
refiere.
• Los datos de Estados Un!dos proceden de Steven R. Maguire,
uEmployer and Occupational Tenure: 1991 Update~, Month/y
labor Review, junio, 1993,. págs. 45·56. Los datos de Espa~a
proceden de una explotación específica de la Encuesta de
Población Activa, segundo trimestre de 2006.
.J
\
~

274 Capítulo 9 La movilidad. la migración y la eflcie11cia

LA MIGRACIÓN COMO INVERSIÓN EN CAPITAL HUMANO,

'
~·
La migración laboral ha sido estudiada extensamente por los economistas, los
u sociólogos, los demógrafos y los geógrafos. Los economistas han contribuido
ü significativamente a la comprensión de la movilidad geográfica desarrollando y
contrastando el modelo de la migración basado en el capital humano. Ya vimos en el
ü Capítulo 4 que el capital humano está formado por la cualificación, los conocimientos
u y la experiencia que generan renta y que posee el individuo. Este stock de capital
puede incrementarse tomando medidas específicas -invirtiendo en capital humano-
ü que exigen sacrificios actuales, pero que aumentan la corriente de futuras ganancias
u a lo largo de la vida de la persona. Entre esas medidas se encuentran la adquisición
de más educación y de más formación y la conservación de la saludlLa migración a
ü un puesto de trabajo mejor remunerado también es una inversión en capital humano,
(J ya que implica sacrificios actuales para obtener mayores ganancias en el futuro.
u ¿Habrá migración en todas las situaciones en las que es posible obtener mayores
ganancias a lo largo de toda la vida? No, porque la inversión en migración tiene
ü costes que deben sopesarse con las ganancias esperadas. Los principales son los
gastos de transporte, la renta perdida durante el· traslado, los costes psíquicos del
ü abandono de la familia y de los amigos y la pérdida de derechos de antigüedad y
ü de pensiones. Según nuestro análisis del Capítulo 4, si el valor actual del aumento
esperado de las ganancias es superior al de estos costes de inversión, el individuo
ü decidirá emigrar. En caso contrario, llegará a la conclusión de que no merece la pena
ü emigrar, aunque tenga la posibilidad de obtener mayores ganancias en el lugar de
ü destino que en el actual 1•
La ecuación (9.1) -que es una modificación de la (4-3) del Capítulo 4- indica el
ü valor actual neto de la migración.
ü N G2 - G1 N C
v, ~ I -I -z (9.IJ
u n=l (! + ¡)' n=l (! + 1)"
ü
donde va = valor actual de los beneficios netos
ü G2 = ganancias generadas por el nuevo empleo en el año n
ü G1 = ganancias generadas por el empleo actual en el año n
N = tiempo que se espera permanecer en el nuevo empleo
u i =tipo de interés (tasa de descuento)
ü n = año en el que se obtienen los costes y los beneficios
C = costes monetarios directos e indirectos generados por el traslado en
ü el año n
u Z = costes psíquicos netos del traslado (costes psíquicos menos ganancias
psíquicas).
ü En la ecuación (9.1), si Vª> O, lo que implica que el aumento esperado de las
ü ganancias es superior a los costes netos conjuntos de la inversión, tanto monetarios
como psíquicos, la persona emigrará. En cambio, si Vª < O, permanecerá en su
u
u 1 El artículo clásico sobre este tema es el de Larry A. Sjaastad, "The Costs and Returns of Human

Migration", Joumal of Political Economy, suplemento, octubre de 1962, págs. 80-93. Para un análisis de
ü una amplia variedad de modelos de la movilidad laboral, véase Michael J. Greenwood, "Interna! Migration
in Developer Countries", en Mark R. Rosenzweig y Oded StarK (comps.), Handbook of Population 011d
ü Family Economics, Amsterdam, Elsevier, 1997, págs. 647-720.
u
ü
 Capítulo 9 La movilidad, la migración y la eficiencia 275

empleo y lugar actuales. Manteniéndose todo lo demás constante, cuanto mayor sea
la diferencia anual de ganancias ( G2 - G1) entre los dos empleos, más alto será el valor
actual de los beneficios netos (Vª) y más probable es que emigre el individuo.

tos DETERMINANTES DE LA MIGRACIÓN:

UN ANÁLISIS MÁS DETALLADO
Son varios los factores subyacentes a la diferencia anual de ganancias (G2 - G1) que
influyen en el valor actual descontado de las corrientes totales de ingresos y costes
de la ecuación (9.1) y que afectan, por lo tanto, al valor actual de los beneficios
netos y a la decisión de emigrar. Entre estos factores o determinantes de la migración
se encuentran la edad, las circunstancias familiares, la educación, la distancia y el
desempleo.

La edad
Los estudios sobre la migración observan sistemáticamente que la edad es un
importante dete;minante de la probabilidad de emigrar. Manteniéndose todo lo demás
constante, cuanto mayor sea una persona, menos probable es que emigre. Esta conducta
se debe a varias causas, cada una de las cuales está relacionada con la reducción del
aumento de las ganancias netas generado por la migración o con el incremento de
los costes de traslado.
En primer lugar, los emigrantes de edad avanzada tienen menos años para
recuperar los costes de su inversión. Dado un coste específico de la emigración,
cuanto menor es el periodo de tiempo que tienen para aprovechar la ventaja anual
de ganancias, menor es el término Vª de la ecuación (9.1). Una persona joven puede
considerar que una diferencia salarial relativamente pequeña es significativa a lo
largo de toda su vida; en cambio, una persona a la que le queden 2 ó 3 años para
jubilarse probablemente no incurrirá en los costes de la emigración para conseguir
esta misma y breve diferencia anual.
En segundo lugar, las personas mayores tienden a tener unos niveles más altos de
capital humano específicos de la empresa en Ja que trabajan actualmente. La edad,
la antigüedad en el empleo y los S<J.larios anuales están todos ellos correlacionados
positivamente. Cuanto mayor sea la antigüedad de una persona, mayor será
probablemente su cantidad de formación en el trabajo y de inversión de un tipo
específico financiada por la empresa. Este capital humano, por definición, no es
transferible a otros puestos de trabajo (Capítulo 4). Por lo tanto, el salario que percibe
una persona después de varios años de antigüedad refleja, en parte, un rendimiento de
una inversión específica en capital humano y es probable que sea mayor que el salario
que puede percibir en otro lugar. Las personas de edad avanzada muestran menos
tendencia a emigrar, independientemente del tiempo que tengan para recuperar los
costes de la inversión2•
El coste del traslado es la tercera consideración relacionada con la edad que afecta
a la emigración. Las personas mayores suelen tener mayores costes de migración que
las más jóvenes. Por ejemplo, una persona joven puede ser capaz de transportar sus

lJacob Mincer y Boyan Jovanovic, "Labor Mobility and Wages", en Sherwin Rosen (comp.), Studies in
Labor Markets, Chicago, University of Cbicago Press, 1981, págs. 21-63.
e)

u
u 276 Capftulo 9 La movilidad, la migración y /a eficiencia
u
u pertenencias en una furgoneta alquilada, mientras que una persona de edad avanzada
u puede tener que contratar una empresa de mudanzas. O por poner otro ejemplo, una
u persona joven que emigra puede tener pocos derechos de antigüec;lad o de pensiones,
mientras que una de edad avanzada puede incurrir en unos elevadísimos costes de
u este tipo 3• Por otra parte, los costes psíquicos de la migración pueden aumentar con
u la edad. Las personas mayores tienen raíces en su comunidad actual, hijos en los
sistemas locales de enseñanza y una extensa red de amigos de trabajo más a menudo
(j
que los trabajadores más jóvenes. Cuanto mayores son los costes psíquicos netos -z
ü en la ecuación (9.1)- menor es el valor de Vª y menos probable es que emigre una
persona.
u Por último, la relación inversa entre la edad y la migración se debe en parte a
ü que los individuos son más móviles cuando terminan de realizar largas inversiones
en capital humano. Muchas personas comienzan a buscar empleo cuando concluyen
u los estudios secundarios -entre los 18 y los 19 años- lo que puede provocar traslados
ü geográficos4 • La migración es aun mayor en el caso de los titulados universitarios,
u por lo que no es sorprendente que la edad a la que la migración laboral alcanza su
máximo se sitúe entre los 25 y los 30 años.
u
u Factores familiares
Los costes potenciales de la migración se multiplican a medida que aumenta la familia.
u Por lo tanto, es de esperar que los trabajadores casados tiendan menos a emigrar
u que los solteros, manteniéndose constantes otros factores como la edad y el nivel
de estudios. Por otra parte, parece lógico esperar que sean más altas las tasas de
u migración de los trabajadores casados cuyo cónyuge no trabaje o perciba una baja
u remuneración. Si ambos cónyuges ganan mucho actualmente, el coste de la familia en
renta que perderá durante el traslado será elevado; y cuando va unido a la posibilidad
u de que uno de los cónyuges no encuentre trabajo en el lugar de destino, este coste
ü reduce el valor actual neto de la migración para la familia. Por último, es de esperar que
la presencia de niños en edad escolar reduzca la probabilidad de emigrar. Los padres
u y los hijos pueden llegar a la conclusión de que los costes psíquicos relacionados con
u el traslado son demasiado altos en relación con la ganancia monetaria que esperan
u obtener.
La evidencia empírica confirma estas predicciones del modelo del capital humano.
u Mincer ha observado que (1) las personas que no están casadas tienden más emigrar;
(2) el empleo de la esposa reduce la migración de la familia; (3) cuanto mayor es la
u antigüedad de la esposa, menos probable es que emigre la familia; y (4) la presencia
u de hijos en edad escolar en la familia reduce la migracións.
u
ü
l Para evidencia de que la perspectiva de perder una pensión suministrada por el empresario constituye
ü un elevado coste del cambio de empleo, véase Steven Allen, Robert Clark y Ann McDermed, "Pensions,
u Bonding, and Lifetime Jobs", Joumal of Human Reso11rces, verano, 1993, págs. 463481.
4 William Johnson, "A Theory of Job Shopping", Quarterly Journal of Economics, mayo de L978, págs.

2('1-278.
ü lJacob Mincer, "Fami1y Migration Decisions'', Joumal of Political Economy, octubre, 1978, págs. 749-774.
u En las familias en las que tanto el marido como la mujer tienen estudios universitarios, la probabilidad
de emigrar es un 4 por ciento menor en los casos en los que la mujer trabaja. Véase Dora L. Costa Y
ü Matthew R. Kahn, "Power Couples: Changes in the Locational Choice of the College Educated, 1940·
1990", Quarterly Journal of Economics, noviembre 2000, págs. 1287-1315.
ü
u
u 1.''
 Capítulo 9 La movilidad, la migración y la eficiencia 277

El nivel de estudios
Dentro de los grupos de edad, el nivel de estudios universitarios es una importante
variable en la predicción de la probabilidad de que una persona emigre. Cuanto mayor
es el nivel de estudios de un individuo, manteniéndose todo lo demás constante, más
probable es que emigre6• Se han dado varias explicaciones a esta relación. Los titulados
universitarios y las personas que tienen fonnación de tercer ciclo -máster, doctorados,
etc.- buscan trabajo en mercados en los que existe mucha información sobre el empleo
y los participantes poseen una excelente capacidad para analizarla y evaluarla. La
heterogeneidad de muchos de los trabajadores y de los puestos de trabajo (Capitulo
8) también aumenta la posibilidad de beneficiarse económicamente emigrando. Los
salarios mínimos legales o de convenio reducen las diferencias salariales dentro de
las ocupaciones que no exigen formación universitaria. Por otra parte, las grandes
diferencias salariales de los profesionales y los directivos brindan más oportunidades
para trasladarse a un empleo de mayor responsabilidad y remuneración. Los
trabajadores menos especializados pueden tener más oportunidades de aumentar
sus ganancias cambiando de ocupaci6n en el mismo lugar en el que se encuentran
actualmente (casilla II de Ja Figura 9.1). Esa vía no está abierta a los trabajadores
muy especializados, los cuales pueden utilizar, pues, la migración geográfica para
conseguir aumentar sus ganancias.
También influyen otros factores. Los trabajadores que poseen estudios
universitarios tienen más tendencia a ser trasladados a nuevos lugares geográficos y, si
no lo son, tienen más probabilidades que los que poseen menos estudios de encontrar
en seguida un nuevo empleo después de emigrar. Por lo tanto, la probabilidad de que
no encuentren trabajo una vez que se trasladan a la nueva zona es cero, por lo que las
ganancias que esperan obtener a lo largo de su vida son mayores. Por último, es posible
que las personas que tienen estudios universitarios atribuyan menos costes psíquicos
Z al hecho de abandonar su ciudad de origen. Muchos estudiantes universitarios
emigran inicialmente a nuevas zonas para estudiar y esta experiencia puede facilitarles
una nueva emigración cuando surgen nuevas oportunidades económicas. También
puede ocurrir que el hecho de que estas personas cambien de zona geográfica para
estudiar en la universidad indique que la emigración tiene para ellas menos costes
psíquicos innatos que para las que no tomaron esa misma decisión inicialmente o
que muestran una mayor preferencia por la migración. Cualesquiera que sean las
razones, los estudios indican que las personas que emigran una vez muestran una
inclinación mayor a emigrar de nuevo.

La distancia
La probabilidad de que una persona emigre varia inversamente con la distancia a la
que deba trasladarse. Cuanto mayor sea la distancia, menos información tendrá
probablemente un emigrante potencial sobre las oportunidades de empleo existentes.
Por otra parte, los costes de transporte normalmente aumentan con la distancia.
Por último, cuanto más lejos está el lugar de destino, más probable es que los costes
psíquicos sean considerables. Por lo que se refiere a esos costes, una cosa es cambiar
de ciudad, otra trasladarse a una región cercana y otra emigrar a otra parte del país

6Larry H. Long, "Migration DiITerentials by Education and Occupation: Trends and Variations'',
Demography, mayo de 1973, pág. 245.
u
u
u 278 Capítulo 9 La movilidad, la migración y la eficiencia
ü
ü o a otra nación. Los costes psíquicos pueden reducirse en parte, pero no tienen por
u qué eliminarse, siguiendo "sendas conocidas" y concentrándose en determinados
ü barrios de la zona de destino. Los emigrantes a menudo siguen el camino tomado
por los familiares y los amigos. Estos primeros emigrantes facilitan la transición
ü de los que siguen, suministrándoles información, facilitándoles contactos laborales,
ü alojamiento temporal y continuidad cultural. Pero cuanto más lejos está el punto de
destino, menos fácil es tener información sobre las disparidades salariales y mayores
u los costes psíquicos. Por lo tanto, las probabilidades de emigrar son menores 7 •
u Las tasas de desempleo
u Según el modelo del capital humano, la existencia de unas elevadas tasas de desempleo
o en el lugar de "origen" debe aumentar los beneficios netos de la emigración y llevar
a los trabajadores a emigrar. Es decir, una persona desempleada debe valorar la
ü probabilidad de conseguir empleo en el lugar de origen en relación con la probabilidad
u de conseguir empleo en el posible lugar de destino. Aunque la evidencia sobre esta
o cuestión es sorprendentemente ambigua, los estudios confirman las siguientes
generalizaciones: (1) las familias al frente de las cuales está un desempleado tienen
u más probabilidades de emigrar que otras y (2) la tasa de desempleo existente en el
u lugar de origeh afecta positivamente a la emigración 8 • Sin embargo, esa emigración
puede no ser siempre tan grande como cabría esperar cuando quienes toman las
u decisiones son principalmente trabajadores de edad avanzada que poseen un bajo
u nivel de estudios o cuando el seguro de desempleo y otras transferencias de renta
son relativamente altos.
u ¿Influye la tasa de desempleo existente en el posible lugar de destino en la decisión
ü de emigrar al afectar a la probabilidad de conseguir empleo y, por lo tanto, de
aumentar el valor esperado de los beneficios netos descontados? No es posible extraer
o ninguna conclusión definitiva sobre esta cuestión. En primer lugar, la tasa general de
u desempleo no siempre refleja la probabilidad de que una persona concreta encuentre
trabajo. Por otra parte, la propia inmigración puede elevar las tasas de desempleo en
u el lugar de destino. No obstante, es posible hacer una generalización: los trabajadores
u que están desempleados actualmente tienden a emigrar a lugares en los que las tasas
de desempleo son inferiores a la media.
u
() Otros factores
o Hay otros muchos factores que pueden influir en la migración, aunque aquí sólo
citaremos algunos. En primer lugar, ciertos estudios muestran que el hecho de ser
ü propietario de una vivienda disuade de emigrar9 • En segundo lugar, la existencia de
u licencias profesionales reduce la migración dificultando la emigración de personas que
tienen una licencia a otra región en la que se exijan otras condiciones para tenerla 10 •
(j
ü 1 Henry W. Herzog, Jr. y Alan M. Schlottmann, "Labor Force Migration and Allocative Efficiency'',

u Economic lnquiry, julio de 1981, págs. 459475; y Paul S. Davies, Michael J. Greenwood y Haizheng Li,
"A Conditional Logit Approach to U.S. State-to-State Migration", Jo11rnal of Regional Science, mayo,
u 2001, págs. 337-360.
8 Véase Julie DaVanzo, "Does Unemployment Affect Migration? Evidence from Micro Data", Review of

Economics and Statistics, noviembre de 1978, págs. 32-37; y Davies Greenwood y Li, ibid.
ü 'Richard K. Green y Patrie H. Hendershott, "Home Ownership and Unemployment in the U.S.", Urba11
u Studies, 2001, págs. 1.509-1.520.
10 Para la influencia de la licencia profesional en la movilidad de los abogados, véase B. Peter Pashigian,

u
u
u
e
 Capítulo 9 lA movilidad, la migración y la eficiencia 279

En tercer lugar, la política del gobierno central y de los gobiernos regionales y locales
puede influir en la migración laboral. Ejemplos: (1) la existencia de unos elevados
tipos impositivos que reducen la renta disponible puede dificultar la emigración a
la zona de elevados impuestos, (2) la existencia de elevados niveles de gasto público
per- cápita en servicios puede aumentar la inmigración y (3) las subvenciones de los
gobiernos para atraer a nuevas industrias probablemente elevan la emigración a
una determinada zona. En cuarto lugar, en el caso de la migración internacional,
la lengua hablada en el lugar de destino es un factor importante que afecta a la
movilidad. Las cuotas de inmigración y la prohibición de la emigración también
influyen extraordinariamente en la migración internacional. Por otra parte, muchos
emigrantes internacionales se ven obligados a abandonar su lugar de residencia a
causa de represiones políticas y de guerras. En quinto lugar, la afiliación sindical
puede ser un factor determinante. Al dar a los trabajadores una voz con la cual
cambiar las condiciones de trabajo negativas, los sindicatos pueden reducir las
"salidas" voluntarias y la movilidad y la migración (Capítulo 10). O desde otra
perspectiva, es posible que las mejoras salariales que consiguen los sindicatos para
los trabajadores reduzcan los incentivos de los afiliados para emigrar a un nuevo
empleo. En sexto lugar, algunos estudiosos sugieren que los individuos han concedido
cada vez más .una elevada prioridad a la calidad del medio ambiente y al clima
en sus decisiones de migración 11 • Aunque estos factores son extraordinariamente
diversos, tienen un rasgo en común: todos influyen en el término Vª de la ecuación
(9.1) influyendo en las ganancias que se espera obtener emigrando, en los costes en
que se espera incurrir o en alguna combinación de los dos 12•

LAS CONSECUENCIAS DE LA MIGRACIÓN

Las consecuencias de la migración interior e internacional tienen varias dimensiones.
Al principio, examinaremos los beneficios personales derivados de la migración
preguntándonos: ¿cuál es el rendimiento de este tipo de inversión en capital humano?
A continuación, analizaremos el aumento de la producción que genera la migración a
la sociedad. También intentaremos identificar la distribución de los beneficios netos.
¿Quién sale ganando? ¿Y perdiendo?

Beneficios personales
Los individuos esperan obtener más utilidad durante toda su vida cuando deciden
voluntariamente emigrar de una zona a otra. Una interesante manera de conceptualizar
este beneficio deseado es hacerse la siguiente pregunta: ¿qué cantidad de dinero
tendríamos que pagar para inducir al emigrante a rechazar la oportunidad de empleo?
Esta cantidad monetaria es una estimación del beneficio que espera obtener éste
trasladándose al nuevo lugar.

"Occupational Licensing and the lnterstate Mobi\ity of Professionals", Joumal of Law and Economics,
abril de 1979, págs. 1-26.
11 Richard J. Cebula, "Migration and the Tiebout-Tullock Hypothesis Revisited", Review of Regional

Studies, invierno-primavera, 2002, págs. 87-96.

12 William J. Kahley ofrece un ameno resumen de los distintos factores que afectan a la migración en su

artículo "Population Migration in the United States: A Survey of Research", Economic Review, Federal
Reserve Bank of Atlanta, enero-febrero de 1991, págs. 12-21.
 280 Capítulo 9 La movilidad, la migración y la eficiencia

Evidencia empírica
Los estudios empíricos confirman que la migración aumenta las ganancias que obtiene
el emigrante medio a lo largo de toda su vida 13• La tasa estimada de rendimiento
es similar a la de otros tipos de inversión en capital humano, lo cual significa que
generalmente oscila entre el 1O y el 15 por ciento.

Salvedades
Deben mencionarse, al menos, cinco salvedades o complicaciones cuando se hacen
generalizaciones sobre las tasas de rendimiento de la migra_ción.

1 La incertidumbre y la información imperfecta. Las decisiones de emigrar se basan en

los beneficios netos esperados y la mayoría se toma en situaciones de incertidumbre e
información imperfecta. La presencia de unas elevadas tasas medias de rendimiento
no significa que todos los emigrantes obtengan unos rendimientos positivos. En
muchos casos, el beneficio que se espera obtener emigrando no se materializa, porque
no se encuentra el empleo previsto en el lugar de destino, los costes de vida son más
altos de lo esperado, los costes psíquicos de estar lejos de la familia y de los amigos
J son mayores de lo previsto o no se consiguen los ascensos que se suponían. Por lo
tanto, los patrones de migración tienen importantes flujos de retorno 14 • Aunque el
J
retorno es caro, desempeña una útil función económica: facilita a otros posibles
emigrantes una información mayor sobre el punto de destino, permitiéndoles evaluar
mejor los beneficios y los costes de la emigración, lo que aumenta la eficiencia de
la emigración resultante.
Por otra parte, no todos los casos de emigrantes que retornan a su lugar de origen
indican que la inversión en capital humano no ha sido rentable. Algunas personas
emigran temporalmente para acumular riqueza o aumentar su stock de capital por
medio de la formaCión en el trabajo o de la educación para adultos realizada en
horas no laborables. La mayoría vuelve a su lugar de origen tras haber alcanzado sus
objetivos financieros o de capital humano. Por ejemplo, la mayoría de los españoles
que emigraron a otros países europeos (como Alemania y Suiza) en las décadas de
1950 y 1960 retornaron a España en la década siguiente. Muchos de los mexicanos
que entran ilegalmente en Estados Unidos regresan a México 15 •

2 El momento en el que comienzan a obtenerse mayores ganancias. El hecho de que

la migración permita obtener mayores ingresos a lo largo de toda la vida no significa
necesariamente que las ganancias de los emigrantes aumenten durante los primeros
años. Algunos estudios muestran que hay casos en los que los emigrantes obtienen
al principio menos ganancias que antes de emigrar. Sin embargo, esta reducción

1; Véase, por ejemplo, Kristen Keith y Abagail McWilliams, "The Returns to Job Mobility and Job Search
by Gender", /nduslria/ and Labor Relations Review, abril, 1999, págs. 460477.
14 En el caso de los inmigrantes nacidos en el extranjero, el retorno al país de origen es más probable en
el caso de las personas que no obtienen buenos resultados en el mercado de trabajo de Estados Unidos.
VCase George J. Borjas y Bemt Bratsberg, "Who Leaves? The Outmigration of the Foreign-Born", Review
of Economics and Swtistics, febrero de 1996, págs. 165-176. Véase también Patricia B. Reagan y Randall
J. Olsen, "You Can Go Home Again: Evidence from Longitudinal Data", Demography, agosto de 2000,
págs. 339-350.
ii Michael J. Piare, Birds of Passage: Migran/ Labor and Industrial Societies, Cambridge, Cambridge
University Press, 1979, págs. 149-154.
 Capftulo 9 La movilidad, la migración y la eficiencia 281

tiende a ir seguida de un aumento en los años posteriores que compensa con creces
las pérdidas iniciales. En otras palabras, algunos emigrantes aceptan una reducción
de las ganancias a corto plazo tras emigrar como un coste de la inversión a cambio
de una tasa más rápida de crecimiento de las futuras ganancias.

3 Diferencias de ganancias. El hecho de que los emigrantes ganen más a lo largo de

toda su _vida no significa necesariamente que ganarán anualmente lo mismo que las
personas que ya se encuentran en el lugar de destino. Las cualificaciones que poseen
los emigrantes no siempre son totalmente transferibles a otras regiones (debido a
las licencias profesionales), a otras empresas (debido a la formación específica) o a
otros países (debido a la lengua y a otros factores). Esta imposibilidad de transferir
las cualificaciones puede significar que los emigrantes -aunque mejoren quizá su
propio salario- ganen menos que los trabajadores del lugar de destino que tienen
una formación, un nivel de estudios y un empleo similar.
Por otra parte, la migración tiende a caracterizarse por la autoselección. Dado
que algunas personas deciden emigrar y otras de similares cualificaciones no, es
posible que las primeras tengan una motivación mayor para conseguir una mejora
económica personal y estén más dispuestas a sacrificar consumo actual para obtener
unos niveles más altos de consumo en el futuro.

4 Las ganancias de los cónyuges. El hecho de que la migración aumente las ganancias
de la familia no significa necesariamente que aumente las ganancias de los dos
cónyuges que trabajan. Si la migración aumenta los ingresos de los maridos, pero
reduce los de sus mujeres, como se ha observado en algunos estudios realizados
en Estados Unidos 16, puede que el aumento de la renta de la familia induzca a las
familias a emigrar, pero también reducirá el incentivo de la mujer para trabajar
(efecto-renta), sus oportunidades de mercado o alguna combinación de ambos.

5 La reducción de los salarios provocada por Ja pérdida del empleo. El hecho de

que la tasa de rendimiento de la migración sea positiva no significa necesariamente
que los emigrantes ganen más que si hubieran continuado percibiendo los mismos
salarios que antes. Algunos se ven obligados a emigrar a causa de la pérdida del
empleo o de la represión política. La movilidad laboral no es totalmente voluntaria
en el caso de estas personas. Supongamos, por ejemplo, que Suances, trabajador
siderúrgico de 50 años residente en el País Vasco, gana 18 euros por hora en salarios y
compensaciones extrasalariales, tiene hijos en la universidad y ha vivido toda su vida
en el mismo lugar. Si perdiera el empleo como consecuencia del cierre de la fábrica,
agotara sus prestaciones por desempleo y acabara encontrando un empleo por 12
euros la hora en una nueva ocupación en Cataluña, ¿podemos extraer la conclusión
de que la migración ha mejorado su bienestar? Existen muchos malentendidos en esta
cuestión. La pérdida del empleo y sus consecuencias para Suances y para su familia
son realmente graves, en el sentido de que su renta laboral se reduce a cero. Pero
una vez que ocurre este hecho, Suances se enfrenta a un nuevo conjunto de posibles

16 V<!ase, por ejemplo, Solomon Polacbek y Francis Horvath, ''A Life Cycle Approacb to Migration'',
en Ronald G. Ebrcnberg (comp.), Researd1 in Labor Eco11omics, Greenwicb, Conn., JAI Press, 1971,
págs. 103-149; y Stephen Sandell, "Women and the Economics of Migration", Revieiv of Economics and
Statistics, noviembre de 1977, pág. 410.
'J

282 Capítulo 9 La movilidad, la migración y la eficiencia

corrientes de ganancias en el resto de su vida laboral. Supongamos, a modo de

ilustración, que el empleo mejor remunerado que puede encontrar en el lugar en el que
vive actualmente le permite ganar 8 euros por hora. Emigrando a Cataluña, donde
puede ganar 12 euros, Suances gana más a lo largo de toda su vida, manteniéndose
todo lo demás constante, aunque gane considerablemente menos que si no hubiera
perdido el empleo. La migración permite ganar más durante toda la vida a la mayoría
de las personas que emigran; no siempre les permite ganar más de lo que ganaban
antes de perder el empleo.

Reducción de las diferencias salariales

y aumento de la eficiencia
Existe eficiencia económica cuando un país consigue la mayor producción o renta real
interior posible con los recursos de tierra, trabajo, capital e iniciativa empresarial de
que dispone. La movilidad laboral es fundamental para conseguir este objetivo. Para
mostrarlo, supongamos, en primer lugar, que sólo hay dos mercados de trabajo, cada
uno de los cuales es perfectamente competitivo y está situado en un lugar geográfico
distinto; en segundo lugar, que cada uno contiene un número fijo de trabajadores y
que no hay desempleo en ninguno de los dos; en tercer lugar, que los aspectos no
salariales positivos de los puestos de trabajo y los atributos geográficos son idénticos
en ambas zonas; en cuarto lugar, que el capital es inmóvil; y, por último, que los
trabajadores poseen información perfecta sobre los salarios y las condiciones de
trabajo de los dos mercados y que la migración de uno a otro no tiene costes.

Ejemplo numérico
Las columnas IA y 2A del Cuadro 9.1 muestran la demanda de trabajo del mercado
A y la lB y la 2B la del B. Obsérvese que los salarios se expresan en términos anuales
y que, a causa de nuestro supuesto de la existencia de competencia perfecta en los
mercados de productos y de trabajo, estos salarios son iguales al valor del producto
marginal (VPM) del trabajo 17 • Las columnas 3A y 3B acumulan los datos sobre el
VPM para mostrar el valor del producto total (VPT) correspondiente a cada nivel
de empleo. Obsérvese también que el VPM de cada cantidad de trabajo es mayor en
el mercado de trabajo A que en el B. Esta diferencia entre los niveles de demanda de
trabajo no es fundamental para nuestro análisis, pero se debe probablemente a que
la dotación de capital y tecnología es mayor en A que en B, por lo que el producto
marginal del trabajo es mayor en A.
Supongamos ahora que al principio hay dos trabajadores en el mercado A y
que cada uno gana 23.000 euros anuales (cifra enmarcada), mientras- que en el B
hay ocho, que ganan 7.000 euros cada uno (cifra enmarcada). Abandonemos ahora
el supuesto de que son mercados independientes y observemos que dados nuestros
demás supuestos, emigran trabajadores de B a A en busca de mayores ganancias.
¿Qué ocurrirá con las ganancias anuales en los respectivos mercados como
consecuencia de esta migración? El número de trabajadores de A aumentará, lo que
hará que baje su salario. En B, la correspondiente disminución de la cantidad de
trabajo elevará el salario de equilibrio. La migración proseguirá hasta que la ventaja

11Si este razonamiento no le queda claro al lector, tal vez desee repasar el análisis referente al Cuadro
5-2.
 Capítulo 9 La movilidad, la migración y la eficiencia _233

CUADR09.1
La eficiencia en la
asignación: el papel
de la movilidad
laboral

salarial de A desaparezca totalmente, lo que ocurrirá en el Cuadro 9.1 en 15.000 euros

(cifra enmarcada). A este salario anual, los empresarios de la región A bien dotada
de capital contratarán seis trabajadores, mientras que los de la B, menos dotada,
contratarán cuatro. Generalizando, si suponemos que la competencia es perfecta y
que la información y la migración no tienen costes, los salarios de mercado igualarán
los valores de los productos marginales del trabajo (W = VPMJ y el trabajo emigrará
hasta que los VPM sean iguales en todos los mercados de trabajo (VPMA = VPM 11).
¿Aumenta el valor total de la producción de nuestro país hipotético como
consecuencia de esta migración de trabajo? Para averiguar la respuesta, observemos
de nuevo las columnas 3A y 3 8 del Cuadro 9.1. Antes de la migración, el valor del
producto total (VPT) era de 48.000 euros en el mercado de trabajo A y de 112.000
euros en el B. Por lo tanto, el VPT conjunto anterior a la migración era de 160.000€
(= 48.000€ + 112.000€). ¿Y después? Basta echar un vistazo al cuadro para ver que
es 192.000€. La producción conjunta de los seis trabajadores de A tiene un valor
de 120.000€, mientras que la de los cuatro de B tiene un valor de 72.000€. En este
sencillo modelo, observamos, pues, que las diferencias salariales inducen al trabajo
a emigrar de un mercado a otro. Esta movilidad o migración iguala los salarios y da
como resultado eficiencia en la asignación [ecuación (6.1)]; permite extraer el mayor
valor posible a la producción total generada por los recursos existentes.
'e Representación gráfica
e Es fácil mostrar gráficamente tanto la reducción de las diferencias salariales como
a el aumento de la eficiencia generado por la migración. Para que el análisis sea más
variado y para ampliar nuestro análisis, pongamos ahora un ejemplo internacional en
lugar de interregional. La Figura 9.2(a) muestra la demanda de.trabajo de Alemania
o y el (b) la curva de demanda de trabajo de Turquía.
,_)

.J
.J 284 Capítulo 9 La movilidad, la migración y la eficiencia
:J
.J
FIGURA 9.2 El aumento de la eficiencia generado por la migración
ü La migración de trabajo de Turquía, país de bajos salarios (b), a Alemania, país de
ü elevados salarios (a), aumenta la producción interior y reduce el salario medio en Alemania
y produce los efectos contrarios en Turquía, El aumento de la producción de Alemania,
ü representado por ebcf, es superior a la pérdida de Turquía representada por kijl; por lo
tanto, aumenta el valor neto de la producción conjunta de los dos países.
ü
ü "
ü
ü ,,
ü b
1
ü 1
-------_J~-
u 1
1
1
ü 1
1
1
ü 1 D,

ü f k
-----'> +--
ü Cantidad de trabajo Cantidad de trabajo
(b)Turqufa
ü {al Alemania

ü Supongamos que los niveles de empleo y de salarios de Alemania y Turquía son

Oe. w. y 01, W1, respectivamente. Como suponemos que la información es perfecta y
ü que la migración no tiene costes, entrará trabajo de Turquía en Alemania hasta que
ü se alcance el salario de equilibrio, We' en ambos países. Obsérvese el aumento de
la eficiencia que consigue el "mundo" gracias a esta migración. Alemania gana un
ü volumen de producto interior igual al área ebcf del gráfico (a) mientras que Turquía
ü pierde un volumen de producto interior equivalente al área kijl del (b ). Dado que las
ganancias de Alemania son superiores a las pérdidas de Turquía, el valor total de
ü· la producción conjunta generada por los dos países aumenta. En otras palabras, la
ü suma de las áreas Oacf del gráfico (a) y Ohik del (b) es superior a las áreas anteriores
a la migración, Oabe más Ohjl. ¿Conclusión? Dados nuestros supuestos, la migración
ü laboral -ya sea interior o internacional- inducida por los salarios eleva la renta y la
ü producción totales en el lugar de origen y en el de destino conjuntamente. En pocas
palabras, la migración permite obtener una producción real total mayor con una
ü cantidad dada de recursos.
ü
Efectos externos
u La generalización extraída del Cuadro 9.1 y la Figura 9.2 lleva a hacerse una
ü importante pregunta: si el aumento de la eficiencia generado por la migración
ü es tan directo y evidente, ¿por qué tantas personas de los lugares de origen y de
destino consideran que es negativa? Aunque también influyen numerosos factores
ü ño económicos, la explicación es en gran parte de carácter económico y puede
ü comprenderse analizando las externalidades de la migración o efectos producidos
en terceros. Estas externalidades pueden ser "reales" o "pecuniarias" y positivas o
ü negativas.
ü
ü
ü
'"·. Capítulo 9 La movilidad, la migración y la eficiencia 285

1 Extemalldades negativas reales

Hay extemalidades negativas reales cuando las acciones privadas afectan a terceros y
provocan una mala asignación de los recursos (ineficiencia económica). Un ejemplo
es la contaminación del agua. Si una empresa fabrica un producto y contamina el
agua de un río utilizado por los municipios, los amantes del campo y las industrias
que se encuentran aguas abajo, la empresa no cubre todos los costes de sus actos. El
precio de su producto es demasiado bajo, dedica a su producción más recursos de los
que son socialmente óptimos y los usuarios aguas abajo incurren en unos costes que
absorben, a su vez, más recursos. En algunas circunstancias, la migración en masa
genera unos efectos-difusión negativos similares. Como señala Thurow,
las rentas privadas pueden aumentar lo suficiente para compensar con creces los
costes de la migración, pero los costes sociales de dar acomodo a la población en una
zona urbana superpoblada pueden ser superiores a Ja ganancia privada neta. Deben
crearse más servicios públicos y es posible que aumente Ja congestión. Puede surgir
un exceso de capacidad y, por lo tanto, despilfarro en Ja producción de servicios
sociales (escuelas, etc.) en las zonas de"Jas que emigra la gente y puede ser necesario
realizar nuevas inversiones en servicios sociales en las zonas a las que emigran 18•
En pocas palabras, cuando las externalidades negativas de la migración son
significativas y difusas, las ganancias privadas de los emigrantes y los empresarios
sobreestiman la ganancia neta de la sociedad. En estas circunstancias, habrá más
migración de la que es coherente con una asignación óptima de los recursos de la
sociedad. Por ejemplo, a veces ocurre así cuando un elevado volumen de migración
a una "ciudad en auge" provoca un aumento de la congestión, de la delincuencia y
otros costes externos.

2 Extemalldades pecuniarias: la redistribución de la renta

La mayor parte de las manifestaciones en contra de la emigración y de la inmigración
no se debe, sin embargo, a estas posibles externalidades reales sino a mumerosas
externalidades pecunarias o financieras. Las extrernalidades pecuniarias son actos que
redistribuyen la renta de unos individuos y grupos a otros. Estos efectos redistributivos
normalmente llevan a los grupos afectados negativamente a resistirse enérgicamente y
provocan un acalorado debate político. El análisis detenido de la Figura 9.2 muestra
algunos efectos redistributivos de la migración.

Pérdidas en el país de origen. Aunque la emigración de Turquía a Alemania eleva el

producto total del segundo país, reduce el de Turquía. En términos más generales, la
migración eleva el valor del producto total del conjunto de las economías de origen
y de destino; pero en la mayoría de los casos, este aumento de valor se produce en
el país de destino. Existen, por supuesto, algunas excepciones. Por poner un ejemplo
extremo, si los kl trabajadores que emigran a Alemania son inempleables (valor del
producto marginal = O), no aumentará la producción y el país de destino saldrá
perdiendo por tener que mantener a los inmigrantes. En cambio, el país de origen
saldrá ganando porque repartirá su producción interior fija entre menos personas.
Por otra parte, muchos emigrantes ahorran una gran parte· de sus salarios y los
envían a su país de origen o se los llevan consigo cuando concluyen su estancia

is Lester C. Thurow, Investment in Human Capital, Belmont, Calif., Wadsworth Publishing Company,
1970, pág. 33.
~
_)
:_)
286 Capítulo 9 La movilidad, la migración y la eficiencia
:J
:J
temporal. En estos casos, el país de origen recoge una parte del aumento de la
u eficiencia. Pero cuando la migración es permanente, se debe a que los salarios son
ü más altos en el lugar de destino y afecta a emigrantes que abandonan su empleo
en el país de origen, la renta nacional del país de destino aumenta, mientras que el
ü país de origen sale perdiendo. Estos efectos distributivos explican en parte por qué
ü la "fuga de cerebros" -la emigración de trabajadores muy cualificados- es un motivo
de preocupación económica para algunos países 19 •
ü
ü Reducción de la renta salarial de Jos trabajadores nativos. La Figura 9 .2 también
muestra claramente otra consecuencia de la migración para la distribución de la
ü renta. La inmigración eleva la oferta de trabajo en Alemania de o'e a O/, reduciendo
ü elsáJario medio de Wª a We y la renta salarial de los trabajadores alemanes de OWªbe
a OW~e. Obsérvese que la inmigración puede o no aumentar la renta salarial total
ü en Alemania: depende de la elasticidad de la demanda de trabajo (Figura 5-7). Es
ü evidente, sin embargo, que la entrada de ef trabajadores reduce la renta salarial de
los Oe trabajadores alemanes nativos. En Turquía, la reducción de la oferta de trabajo
ü eleva el salario ( We en lugar de ~) de los que se quedan. Por lo tanto, podemos hacer
ü otra generalización: es· probable que se opongan a la inmigración los trabajadores
de la región o del país de destino y que apoyen la emigración los trabajadores del
ü lugar de origen.
ü Sin embargo, la generalización anterior debe ir acompañada de una importante
advertencia relacionada con la distinción que hicimos en el Capítulo 5 entre los
ü
sustitutivos brutos y los complementarios brutos. Las personas que emigran a
ü Alemania son sustitutivos brutos (efecto-sustitución > efecto-producción) de algunos
ü grupos del mercado de trabajo, reduciendo la demanda de trabajo y los salarios de
estos grupos. En cambio, son complementarios brutos (efecto-producción > efecto-
u sustitución) de otros trabajadores interiores, elevando la demanda de trabajo y los
ü salarios de estos grupos. Por lo tanto, la inmigración no afecta a todos los grupos
de trabajadores por igual. Según un análisis panorámico de los estudios empíricos
ü realizados al respecto en Estados Unidos, un aumento del 10 por ciento del peso de
ü los inmigrantes genera como máximo un descenso de un 1 por ciento de los salarios
de los trabajadores nativos20• Parece que los inmigrantes influyen más en los salarios
ü de los que abandonan los estudios secundarios y en los de otros inmigrantes 2121 •
ü En este sentido, Borjas ha mostrado en un análisis de lÜs datos censales de 1980
de Alemania que los inmigrantes no afectan significativamente a las ganancias de los
ü
ü 19 La fuga de cerebros también se considera negativa debido a que el país de origen pierde el rendimiento

de las inversiones en capital humano que puede haber pagado total o parcialmente. Para un análisis teórico
ü de la fuga de cerebros, véase Viem Kevok y Hayne Leland, ''An Economic Model of the Brain Drain",
American Economic Review, marzo de 1982, págs. 91-100. Para un estudio que demuestra que existe fuga
u de cerebros de paises del Caribe, América Central y algunos países de África y Asia, véase William J.
Carrington y Enrica Detragiache, "How Extensive is the Brain Drain1", Finance and Develapmenl, junio
ü de 1999, págs. 46-49.
20 Rachel M. Friedberg y Jennifer Hunt, "The Impact of lmmigrants on Host Country Wages, Employment
ü and Growth," Jaurnal of Economic Perspcctives, primavera de 1995, págs. 23-44. Para otro estudio
~panorámico que llega a una conclusión similar, véase T. Paul Schultz, "Immigrant Quality and Assimilation:
ü A Review of the US Literature," Journal of Population Economics, mayo de 1998, págs. 239·252.
21 Véase George J. Borjas, Richard B. Freeman y Lawrence Katz, "Searching for the Effect of lmmigration

on the Labor Marlret", American Economic Review, mayo de 1996, págs. 246"251. Véase también María
E. Enchautegui, "Immigration and Wage Changes of High School Dropoputs'', Monthly Labor Revieiv,
octubre de 1997, págs. 3-9.
 Capítulo 9 La movilidad, la migración y la eficiencia 287

trabajadores nativos, sino Que reducen las ganancias de los nativos que fueron ellos
mismos inmigrantes22.

Beneficios que obtienen los propietarios de capital. La tercera razón por la que pueden
oponerse a la migración algunos grupos de los lugares de origen y de destino son
sus consecuencias para la renta laboral en relación con la renta de capital. Volvemos
de nuevo al gráfico (a) de la Figura 9.2. La inmigración eleva la renta nacional no
inmigrante total en Alemania en el triángulo gbc. Para ver por qué, obsérvese que
el valor del producto total aumenta de Oabe a Oacf en Alemania. Del aumento total
(ebcj), los inmigrantes reciben egcf, por lo que el aumento de la renta no inmigrante
total es el triángulo gbc. Recuérdese ahora que en el párrafo anterior llegamos a Ja
conclusión de que la masa salarial de los trabajadores alemanes nativos disminuye.
¿Quién obtiene, pues, el beneficio que pierden los trabajadores nativos? La respuesta
es, por supuesto, las empresas alemanas. Estas obtienen el área W.Wabg a costa
de los trabajadores alemanes nativos, así como el producto adicional representado
por el triángulo gbc. Por lo tanto, este sencillo modelo sugiere que los "intereses
empresariales" obtienen una renta adicional como consecuencia de la inmigración
-al menos a corto plazo- y, en cambio, pierden, de hecho, renta cuando se produce
un elevado volumen de emigración. Este hecho contribuye a explicar por qué algunas
empresas de los países desarrollados han reclutado históricamente trabajadores
extranjeros para trabajar en esos países.
La conclusión de que las empresas salen ganando con la migración a expensas
de los trabajadores nacionales debe matizarse: se trata de un modelo de equilibrio
parcial a corto plazo. Las posibilidades teóricas son más complejas cuando se utiliza
un enfoque de equilibrio general a largo plazo y cuando se abandonan algunos
supuestos. Por ejemplo, es probable que los nuevos inmigrantes gasten una parte de
sus ganancias en Alemania, lo que elevará la demanda de muchos tipos de trabajo
y puede aumentar los salarios de los trabajadores que no son sustitutivos cercanos
en la producción del trabajo inmigrante específico. Por otra parte, el aumento de los
beneficios de las empresas en relación con el stock de capital de Alemania eleva la tasa
de rendimiento del capital. Este aumento tiende a incrementar el gasto de inversión
interior y, por consiguiente, aumenta el stock de capital de Alemania. Por lo tanto, en
condiciones normales de producción, el producto marginal del trabajo y la demanda
de trabajo aumentan. Así pues, a largo plazo, una parte de la influencia negativa de
la inmigración en el salario puede disminuir o desaparecer. Pero la cuestión básica
está clara: la diferencia de opiniones sobre la conveniencia de adoptar una política
de libre migración, los problemas de los inmigrantes ilegales y la fuga de cerebros
pueden comprenderse en parte en el contexto de las consecuencias redistributivas
reales y percibidas de la migración.

Efectos fiscales. Merece la pena analizar una última consecuencia distributiva. Una
entrada de inmigrantes puede afectar a la distribución de la renta disponible del país
o zona de destino a través de su influencia en las transferencias y en la recaudación de
impuestos. Si las personas que emigran a Alemania en la Figura 9 .2 son profesionales
que tienen un elevado nivel de estudios y de cualificación, por ejemplo, es de esperar

11
George J. Borjas, "Immigrants, Minoritics, and Labor Markct Compctition", Industrial and Labor
Rela1ions Revicw, abril de 1987, págs. 382-392.
J
,)
,) 288 Capítulo 9 La movilidad, la migracibn y la eficiencia
:J
:J que la opinión pública alemana muestre una escasa oposición. Lo más probable
ü es que estos trabajadores sean contribuyentes netos y no grandes beneficiarios
u de las transferencias en efectivo y en especie. Sin embargo, si los inmigrantes son
analfabetos, personas poco cualificadas que es improbable que encuentren un
ü empleo permanente en Alemania, esta entrada puede exigir un incremento del gasto
o público en transferencias y programas de servicios sociales. Como consecuencia, esta
inmigración específica puede obligar a subir los impuestos a los ciudadanos alemanes,
o a reducir las transferencias a las personas nativas de renta baja o adoptar alguna
combinación de ambas medidas. Por lo tanto, los contribuyentes y los residentes de
ü renta baja de Alemania podrían oponerse a la migración. La subida de los impuestos y
ü el aumento de las transferencias podrían dar incluso como resultado una extemalidad
real al producir un efecto desincentivador en la oferta de trabajo. Esta afirmación se
ü basa, desde luego, en el supuesto de que los inmigrantes tienen derecho a beneficiarse
ü de los programas de asistencia social y los utilizan mucho.
Históricamente, en Estados Unidos la población inmigrante tenia menos
ü probabilidades de recibir prestaciones sociales que la población nativa23 • Pero la
ü participación de los inmigrantes en los programas de asistencia social ha aumentado
ü mucho desde finales de la década de 1970 y es ahora superior a la de los nativos.
Borjas y Treja atribuyen este giro al cambio de la composición de los inmigrantes, ya
ü que ahora hay menos inmigrantes cualificados procedentes de los países europeos y
o muchos inmigrantes poco cualificados procedentes de Asia y América Latina24•

ü
ü
ü a· ... ·-~·'-~· ~"~.ª ~!~~:~f~
~9s1_.~.~ -~· ... ·.- ars.e-:g~?9. . f!~~:ppe e:_ ". -,. pOf'·rrieOiCt'ae1 modelo'
ü de.ia inversión en capital humano; 'un trabajadoí eínigra cuilndo el valor actual neto
de la migración, V0 , es positivo.
ü • la migración tiene importantes determinantes, además de la diferencia anual de
ü ganancias; entre éstos se encuentran la edad, los factores familiares, el nivel de estudios,
o la distancia y las tasas de desempleo.
• La migración permite a los emigrantes aumentar sus ganancias,. reduce las diferencias
ü salariales entre las regiones y aumenta la producción real de la sociedad. Generalmente,
reduce la renta salarial de los trabajadores nativos que tienen unas cualificaciones
ü similares a las de los inmigrantes y eleva la renta de los propietarios de capital.
ü . ~d.<~~-~-'..:; ;:,:::- -.
ü
ü
ü
ü 23 Francine Blau, "The Use of Transfer Payments by Immigrants", Industrial and Labor Relations Revien·,

enero de 1984, págs. 222-239; y Julian L. Simon, "Immigrants, Trotes, and Welfare in the United States",
ü Population Development Review, marzo de 1984, págs. 55-69.
4
i .Borjas, Friends or Strangers, cap. 9. También son relevantes los artículos de George J. Borjas y Stephen

ü J. Trejo, "Immigrant Participation in the Welfare System", Industrial and Labor Relations Reviell', enero
de 1991, págs. 195-2ll; Gcorge J. Borjas, "Immigralion and tbe Welfare Magnets", Journal of Labor
ü Economics, parte 1, octubre, 1999, págs. 607-637; y Janet Currie, "Do Children of Immigrants Makc
Differential Use of Public Healtb Insurance?" en George Borjas (comp.), lssues in the Economics of
ü lmmigration, Chicago, University of Cbicago Press, 2000.
ü
 Capítulo 9 La movilidad, la migración y la eficiencia 289

LOS MOVIMIENTOS DE CAPITALES Y DE PRODUCTOS

El Cuadro 9.1 y la Figura 9.2 exageran el grado probable de migración laboral de una
región o país a otro por razones que no tienen nada que ver con las que se refieren
a los costes de obtener información y de emigrar. El propio capital es móvil a largo
plazo debido a que las tasas de inversión varían. Por otra parte, los productos que
se hacen en un lugar se venden en otros muchos. Estos hechos son muy importantes
para la migración laboral.

Los movimientos de capitales

La Figura 9.3 muestra cómo afectan la movilidad del capital y el comercio interregional
o internacional a las diferencias salariales y, por lo tanto, a la migración laboral. Aquí
ponemos el ejemplo simplificado de Japón y Corea del Sur. Obsérvese inicialmente
que dadas las curvas de demanda de trabajo D de cada país, los salarios de Japón,
W,. son superiores a los de Corea del Sur, Wcs· Nuestro análisis anterior implicaba
que esta diferencia induciría a los trabajadores coreanos a emigrar a Japón. Pero
también influyen otros factores. El hecho de que el salario coreano sea más bajo
podría llevar a algunos productores japoneses a abandonar las instalaciones de
producción que tienen en Japón y construir otras nuevas en Corea. Sería de esperar
que este au'mento del capital en Corea elevara el producto marginal (PM) y el valor
del producto marginal (VPM) del trabajo en ese país y la curva de demanda de trabajo
se desplaza hacia fuera, por ejemplo, a D" como muestra el gráfico (b) de la Figura
9.3. En cambio, la disminución del stock de capital de Japón reduciría la demanda
de trabajo de D a D 1 en este último país (gráfico a).
FIGURA 9.3 La influencia de los movimientos de capitales y de productos en las
diferencias salariales
Si el salario es alto en Japón, ~.y bajo en Corea del Sur, WC'l' pueden producirse (l)
movimientos de capitales de Japón a Corea del Sur o (2) una ventaja de precios de los
bienes producidos en Corea. En cualquiera de los dos casos, es probable que la demanda
de trabajo aumente en Corea del Sur y disminuya en Japón. Por lo tanto, disminuirá la
diferencia salarial, por lo que no habrá migración laboral.

s s

Cantidad de trabajo Cantidad de trabajo

(a) Japón (b) Corca del Sur
290 Capítulo 9 La movilidad, la migración y la eficiencia

El aumento de la demanda de trabajo de Da D 1 en Corea del Sur eleva el salario

de mercado de Wes a W0 • En Japón, el descenso de la demanda de Da D 1 lo reduce
de W1 a W0• Por lo tanto, la movilidad del capital elimina la disparidad salarial en
nuestro modelo y el incentivo del trabajo para emigrar. Pero al igual.que ocurre con
la movilidad laboral, la migración del capital es muy cara y en el mundo real se
encuentra con muchos obstáculos económicos, políticos y legales. Pero en la medida
en que el capital es móvil, las diferencias salariales interregionales o internacionales
son menores y, por lo tanto, hay menos migración laboral que si sólo se invierte en
la economía nacional25•

Movimientos de productos
El comercio interregional e internacional puede producir un efecto similar en las
diferencias salariales y en la movilidad laboral. Volvamos una vez más a la Figura
9.3. Supongamos ahora que el capital y el trabajo no son móviles, los trabajadores
japoneses y los surcoreanos son homogéneos y los costes de transporte de los
bienes de un país a otro son nulos. ¿Cómo afectará el bajo salario coreano, Wes•
comparado con el elevado salario japonés, ~. a la competitividad relativa de los
bienes coreanos frente a los japoneses? Suponiendo que la competencia presiona a la
baja sobre los precios hasta que son iguales a los costes marginales en los dos países,
los consumidores japoneses redistribuirán sus gastos en favor de los bienes coreanos,
cuyo precio es más bajo, lo que elevará la demanda total de estas importaciones
y acabará aumentando la demanda derivada de trabajo coreano. Como muestra
el desplazamiento de la curva de demanda de trabajo hacia fuera de D a D 1 en la
Figura 9.3(b), esto elevará el salario coreano. En Japón, ocurrirá la cadena opuesta de
acontecimientos. En este caso, la reducción de la demanda del producto desplazará la
demanda derivada de trabajo japonés hacia la izquierda de D a D 1 y reducirá el salario
a w•. Esta disminución de las diferencias salariales provocada por los movimientos
de productos reducirá el volumen de migración laboral, una vez que abandonamos el
supuesto de que el trabajo no es móvil. Pero, en realidad, los costes de transporte son
tan altos en el caso de muchos bienes y servicios que no es económico transportarlos
a largas distancias. Por lo tanto, es de esperar que el comercio reduzca las diferencias
salariales a largo plazo, pero no que las elimine totalmente.
Conclusión: la migración laboral, la movilidad del capital y el comercio interregional
e internacional fon1entan conjuntamente la asignación eficiente de los recursos. La
movilidad laboral no es más que uno de los aspectos de la movilidad más general
de los recursos y de las mercancías en la economía. De hecho, los gobiernos han
fomentado a veces la inversión en los países menos desarrollados y han reducido las
barreras comerciales para frenar la inmigración procedente de otros países.

POLÍTICA Y CUESTIONES
RELACIONADAS CON LA INMIGRACIÓN
Nuestro análisis de los motivos para emigrar, del aumento de la eficiencia generado por
esta movilidad y del problema de los beneficiados y los perjudicados nos proporciona

:u Para un análisis critico de las exportaciones de capital de Estados Unidos, véase Seymour Melman,
Profits wirhout Producrion, Nueva York, Alfred A. Knopf, 1983, cap. l.
 Capítulo 9 La movilidad, la migración y la eficiencia 291

FIGURA 9.4 Número de personas con nacionalidad extranjera residentes en España

Desde 1996 se produce un incremento considerable de la inmigración en España que
aumenta de forma considerable a partir de 2000, fecha a partir de la cual la población
extranjera aumenta más de medio millón de personas cada año, llegando a ser 3,8 millones
de extranjeros en el año 2006 lo que supone el 8,7 por ciento del total de Ja población.
Fuente: !NE, Padrón Municipal.

4,5·~-----------------------~

'·'
~ 3
i 2,5
• 2
o

~
~ 1,5

º·'
l~---"-''~-'-~-·- '""º 2001 2002 2003 2004 2005

los instrumentos necesarios para comprender algunas de las controversias que rodean
a los patrones recientes de inmigración de los países del Sur a los países avanzados,
problema que afecta por igual a Europa y a Estados Unidos.

Magnitud del problema

De acuerdo con la estimación de la Oficina Estadística de las Comunidades Europeas
(Eurostat) la población extranjera en la Unión Europea en el año 2004 era de 25
millones, lo que equivale al 5,5 por ciento del total de la población._ Para el caso
de España, como se puede apreciar en la Figura 9.4, la población inmigrante ha
aumentado significativamente, pasando de algo más de medio millón de personas
en el año 1998 a 3,8 millones en el año 2006, lo que ha significado un crecimiento
del 509 por ciento. En España, en el año 2006 el 8,7 por ciento de la población es
extranjera; esta proporción es pequeña con relación a Ja que se observa en otros países
como Australia, Estados Unidos o Canadá. Sin embargo, tal y como se aprecia en el
recuadro Perspectiva internacional 9.1 existe una gran divergencia entre los distintos
países de la Unión Europea. En cuanto a la procedencia de las personas inmigrantes
en España, a inicios del año 2005 sólo el 20,8 por ciento de los extranjeros residentes
en España procedían de la Unión Europea, mientras que. entre los inmigrantes
extracomunitarios algo más de la mitad (54,l por ciento) procedían de Ecuador,
Marruecos, Rumanía y Colombia, apreciandose aumentos significativos en colectivos
como el búlgaro o el boliviano, con una baja representación hasta este momento.
Este importante incremento de la inmigración en España se ha debido a diversos
factores, entre los cuales podemos destacar los siguientes: Ja economía sumergida
parece provocar un efecto Uamada; las entradas de flujos de inmigrantes aumentaron
y se diversificaron, especialmente los colectivos procedentes de países del este por las
dificultades políticas vividos por estos en los últimos años; el gobierno ha potenciado
292 Capítulo 9 La movilidad, la migración y la eficiencia

•
El Mundo ¿Están los inmigrantes que conocen la
del Trabajo tecnología de la información quitándoles
el empleo a los estadounidenses?
En los últimos años, el campo de la tecnología de de desempleo de tos trabajadores del sector de TI un
la información (TI) ha sido uno de Jos sectores de ai'io más tarde.
la economía de Estados Unidos que más ha crecido. El hecho de que el programa de visados H-1 B no
Entre 1998 y 2001, el número de personas que afecte negativamente mucho a los trabajadores del
trabajaban en este sector aumentó un 20 por ciento, sector de TJ tiene dos explicaciones posibles. En primer
mientras que el empleo total creció menos de un 5 lugar, es posible que la sustitución de trabajadores
por ciento. Muchos de estos trabajadores nacieron en nativos por extranjeros sea limitada. Por ejemplo, los
el extranjero y están trabajando con un visado H-1 B, extranjeros pueden especializarse en otros lenguajes
que les permite permanecer en Estados Unidos hasta informáticos, por lo que no compiten con tos nativos
seis anos. Los defensores del programa de visados en el mercado de trabajo. En segundo lugar, la
H-18 sostienen que estos trabajadores normalmente creciente popularidad de los visados L-1 puede estar
tienen un título universitario de una especialidad como reduciendo el efecto medido de los visados H-18. Los
ingeniería eléctrica y ayudan a paliar la escasez de visados L-1 se emplean para la entrada de trabajadores
trabajadores nativos cualificados, Los detractores del de filiales extranjeras de las empresas. A diferencia de
programa sostienen que reduce las oportunidades de los visados H-1 B, los empresarios pueden pagar a los
empleo y los salarios de los trabajadores nativos. trabajadores de los visados L-1 un salario inferior al
Madeline Zavodny ha investigado las consecuencias vigente y el número de visados que puede expedirse
del programa de visados H-1 B para los trabajadores es ilimitado. Aunque los visados L-1 reduzcan el efecto
del sector de TI. No ha observado que el número de observado de los visados H-1 B, no reducen el efecto
solicitudes de visados H-1 B (en relación con el número total que producen los trabajadores extranjeros en los
total de estos trabajadores) afecte negativamente al nativos.
nivel de salarios, a su crecimiento o a la tasa actual
de desempleo de los trabajadores del sector de TI. Sin • Madellne Zavodny, "The H·1B Program and lts Effects on
embargo, hay algunas pruebas de que un aumento del lnfomiatlon Technology Workersff, Economic Review, Federal
número de solicitudes de visados H-1 B eleva la tasa Reserve Bank of Atlanta, 3" trimester, 2003, págs. 1 .1 T.

la entrada de colectivos específicos a través de convenios con países como Ecuador,

Polonia, Marruecos, Colombia, República Dominicana, etc. En España existe en la
actualidad una gran preocupación por el impacto económico y social del continuo
incremento de los inmigrantes, aunque algunos estudios recientes han hecho hincapié
en la importancia que ha tenido la población inmigrante en el reciente proceso
de continuo crecimiento económico, especialmente en el observado en el primer
quinquenio del siglo XXI2 6•

Consecuencias de la inmigración ilegal

Una gran parte de los movimientos migratorios mencionados anteriormente se
vienen produciendo de forma ilegal e incontrolada. La fuerte entrada de extranjeros
ilegales, tanto en Europa como en Estados Unidos, ha convertido la inmigración y

26 Concha Carrasco, "Impacto social y económico de la inmigración'', Documentación Laboral, nº 66, 2001,
págs. 32-38. Sobre el efecto positivo de la inmigración en el crecimiento económico, véase Caixa Cata) un ya
"Razones demográficas del crecimiento del PIB per capira en España y la UE-15", Informe semestral
IJEconomfa Española y Contexto Internacional, 2006. Véase también Josep Oliver. (2006), Espaiia 2020:
un mestizaje ineludible. Instituto de Estudios Autonómicos y Luis Garrido, "La inmigración en España",
en Juan Jesús González y Miguel Requena (comps.), Tres decqdas de cambio social en España, Madrid,
Alianza Editorial, paginas 127-165.
 Capítulo 9 La movilidad, la migración y la eficiencia 293

e Perspectiva
Internacional

Austria
Inmigrantes en porcentaje de la
población, 2000

1
Suiza

l
Estados Unidos

l
Alemania

1
1'·; Francia

l
Reino Unido

--~Italia

Japón

,:·-,, o 5 10 15 20 25 30
Porcentaje de inmigrantes

El porcentaje de la población que es inmigrante va del 0,2 por ciento en japón al 24,5 por ciento en Austria.
España se encuentra entre los países más bajos con un 1,4 por ciento.
Fuente: OCDE, Trends in lntemationa/ Migrotion, 2002, Cuadro 1 .13
(*) Los datos hacen referencia al año 2000.

la política relacionada con ella en una importante cuestión. La causa principal de la

preocupación general se halla en que la mayoría de los inmigrantes indocumentados
son trabajadores no cualificados. Se teme que estas personas y sus familias reduzcan
las oportunidades de empleo de la población trabajadora existente y los salarios en
los mercados de trabajo que ya tienen bajos salarios y sean una carga financiera para
los contribuyentes de los países receptores a causa de las transferencias que reciben y
de su uso de los programas de servicios sociales. ¿Está justificada esta preocupación?
Desgraciadamente, no es posible dar una respuesta tajante positiva o negativa.

1 Consecuencias para el empleo

Algunos observadores sostienen que el empleo de extranjeros ilegales reduce el empleo
de trabajadores interiores en la misma cantidad. Mantienen que en la economía existe
un número dado de puestos de trabajo y que si uno de estos puestos es ocupado por un
294 Capítulo 9 La movilidad, /a migración y la eficiencia

FIGURA 9.5 La influencia de los extranjeros ilegales en el empico y los salarios interiores
La presencia de extranjeros ilegales en este mercado de trabajo de bajos salarios desplaza
la curva de oferta de trabajo a S1 y reduce el salario de mercado de w; a w;. A w;, todos
los trabajadores contratados son extranjeros ilegales. Sin embargo, si se deportara a los
extranjeros ilegales, se emplearía a Q¡ trabajadores interiores. Por lo tanto, es engañoso
sacar la conclusión de que los extranjeros ilegales aceptan el empleo que no quieren
los trabajadores interiores, así como extraer la conclusión de que la deportación de los
extranjeros ilegales crearía empleo para los trabajadores nativos en la misma cuantía.

s,

o,
Cantidad de trabajo

trabajador ilegal, ya no puede ser ocupado por un residente legal. En el otro extremo
se encuentran quienes afirman que los extranjeros ilegales sólo aceptan trabajo que
los trabajadores residentes no están dispuestos a realizar y, por lo tanto, no quitan
trabajo a los nativos. Como demostraremos, ambas tesis son algo simplistas.
La Figura 9.5 muestra un mercado de trabajadores agrícolas no cualificados.
La curva D es la curva de demanda de trabajo representativa con la que estamos
familiarizados. La curva de oferta S; representa la oferta de trabajo de trabajadores
interiores, mientras que la st refleja la oferta total de trabajadores interiores e ilegales.
Por lo tanto, la distancia horizontal entre St y S; es el número de trabajadores
indocumentados que ofrecen sus servicios de trabajo a cada uno de los salarios.
Dada la presencia de trabajadores ilegales, el salario de mercado y el nivel
de empleo son ~ y Q1• A este bajo salario, no está dispuesto a trabajar ningún
trabajador interior. En este caso, el salario de reserva de los trabajadores interiores
es sencillamente demasiado alto. Tal vez se deba a la posibilidad de obtener renta
no salarial, a que el valor marginal o coste de oportunidad del ocio es alto o a
que se considera que no es posible mejorar en el trabajo. ¿Podemos extraer, pues,
la conclusión de que los "extranjeros ilegales hacen el trabajo que no quieren los
trabajadores nacionales"? En la Figura 9.5 la respuesta es afirmativa, pero sólo
si añadimos "al bajo salario U-:"· Si se deportara a todos los extranjeros ilegales,
el salario subiría a ~ en este mercado y algunos trabajadores del país receptor,
concretamente OQ;, estarían dispuestos, de hecho, a realizar este trabajo. La cuestión
es la siguiente: el Ilamado trabajo "no deseable" atraerá a los trabajadores interiores
si la diferencia salarial compensatoria es suficientemente alta (Capítulo 9). Si los
 Capítulo 9 La movilidad, la migración y la eficiencia 295

extranjeros ilegales fueran deportados y si los empresarios continuaran ofreciendo el

salario ~.habría una escasez OQ1• Pero esta escasez se debería a que no se permitiría
que subiera el salario hasta el nivel de equilibrio, no a que los trabajadores interiores
no están dispuestos a realizar un trabajo que los extranjeros ilegales si son capaces
de desempeñar. La disposición a realizar un determinado trabajo depende, en parte,
del salario que se pague27•
También es engañoso el argumento contrario, según el cual los extranjeros ilegales
reducen el empleo interior en una cuantía igual al empleo de extranjeros ilegales.
Como muestra la Figura 9.5, la presencia de trabajadores indocumentados eleva el
número total de puestos de trabajo en este mercado de trabajo poco cualificado. Con
la migración ilegal, el número de puestos de trabajo es Q1; sin ella, es Q; solamente.
Es erróneo afirmar que la deportación de los Q1 inmigrantes ilegales provocarla
un aumento del empleo interior de Q1• Pero es correcto decir que el empleo nativo
aumentaría en la cuantía Q; en este mercado de trabajo. Llegamos a la conclusión de
que la inmigración ilegal sí provoca una cierta sustitución de trabajadores interiores
por extranjeros ilegales, pero que lo más probable es que el grado de desplazamiento
sea menor que el empleo total de extranjeros ilegales28,

2 Consecuencias para los salarlos

Apenas cabe duda de que Jas grandes entradas de inmigrantes -ya sean legales o
ilegales- pueden reducir algunos salarios. Obsérvese en la Figura 9.5 que el aumento
de la oferta de trabajo reduce el salario de mercado del país receptor de ~ a ~·
Sin embargo, las consecuencias de la inmigración ilegal para los salarios parece que
son mínimas en los niveles actuales de inmigración ilegal. El único efecto medible
se produce en las ciudades fronterizas de Estados Unidos 29 •
La influencia global de la inmigración ilegal en el salario medio de la economía
es menos evidente. Algunos trabajadores nativos e inmigrantes ilegales son
complementarios brutos, lo cual significa que la reducción del salario que acompaña a
la inmigración ilegal reduce los costes de producción, provocando un efecto-producción
que da como resultado un aumento de la demanda de trabajo de determinados
trabajadores nativos. Por poner un ejemplo, es posible que la inmigración ilegal eleve
la demanda de trabajadores nativos que ayudan a transportar y vender fruta. Por

27 Los intentos de entrar ilegalmente en Estados Unidos son sensibles a las variaciones de los salarios
mexicanos. Una subida de los salarios en México reduce la inmigración ilegal; una reducción de los salarios
la aumenta. Véase Gordon Hanson y Antonio Spilimbergo, "Illegal Immigration, Border Enforcem.ent,
and Relative Wages: Evi.dence from Apprehensions at U.S.-Mexico Border", American Economic Reviell',
diciembre, 1999, pá.gs. 1.337-1357.
21 Para una investigación empírica, referida al caso de Estados Unidos, que indica la existencia de un

bajo grado de desplazamiento del empleo, véase George E. Johnson, "ThC Labor Market Effects of
Immigration", Industrial and Labor Relations Review, abril de 1980, págs. 331-341. Un interesante articulo
más reciente es el de Julian L. Simon, Stcphen Moore y Richard Sullivan, "The Effect of lmmigralion
on Aggregate Native Unemployment: An Across-City Estimalion", Journal of Labor Research, verano
de 1993, págs. 299-316. Véase David Carel, "Immigrant Inllows, Native Outflows, and the Local Labor
Market Impacts of Higher Immigration", Journal of Labor Economics, enero,2001,pá.gs. 22-64. Card llega
a la conclusión de que los flujos de inmigrantes de Ja década de 1980 sólo provocaron una disminución
del emeleo de los trabajadores poco cualificados en las ciudades tradicionales de entrada como Miami
y Los Angeles.
ll Gordon H. Hanson, Raymond Robertson y Antonio Spilimbergo, "Do es Border Enforcement Protect
U.S. Workers from Illegal Immigration?", Review of Economics and Statislics, febrero, 2002, pá.gs. 73-
92.
'..)
296 Capítulo 9 La movilidad, la migración y la eficiencia
:._)
'..)
otra parte, el gasto de Jos extranjeros ilegales en el país receptor eleva la demanda de
'..) productos y, por lo tanto, la demanda derivada de trabajo. Sin embargo, este efecto
u no es tan grande porque muchos extranjeros ilegales remiten una gran parte de su
salario a su familia que vive en su país de origen.
u ¿Qué conclusión podemos extraer, pues, sobre la influencia de la inmigración
u ilegal en los salarios? La conclusión más segura -dadas las complejidades del mundo
real- es que la inmigración ilegal en gran escala reduce el salario de los trabajadores
ü interiores poco cualificados y sustituibles, pero probablemente produce un efecto neto
ü pequeño en el nivel medio de salarios del país receptor.

ü 3 Consecuencias fiscales
u Por último, ¿cómo afectan los inmigrantes ilegales a los ingresos fiscales, los gastos
en transferencias y los servicios públicos? Los inmigrantes ilegales no tienen acceso,
ü en principio, a los programas de asistencia social existentes en el país receptor. No
u obstante, en la medida en que no resulte dificil conseguir documentos falsificados,
puede aumentar su participación en estos programas, como parece que ha sucedido
ü recientemente en Estados Unidos. Por otra parte, si los inmigrantes desplazan a
ü los trabajadores nativos mal remunerados, pueden imponer un coste indirecto
a los programas de asistencia social y de mantenimiento de los ingresos del país
ü receptor.
ü Por otra parte, debemos recordar que la mayoría de los inmigrantes ilegales
son jóvenes sin familia, mientras que las condiciones para acceder a los principales
ü programas de transferencias son: ser de edad avanzada, estar enfermo o incapacitado
ü o ser cabeza de familia femenino. Por otra parte, aunque los inmigrantes ilegales
utiliz.an muchos servicios públicos locales, como escuelas, carreteras y parques, la
ü mayoría también cotiza a la seguridad social y paga tasas e impuestos sobre las
u ventas. La mayoría de los estudiosos de la inmigración ilegal llegan a la conclusión
de que estos inmigrantes siguen siendo contribuyentes netos.
ü
ü Resumen l. La movilidad adopta numerosas formas, entre las cuales se encuentran la
u del Capítulo movilidad ocupacional y la movilidad geográfica.
2. La decisión de emigrar puede considerarse desde la perspectiva del capital
u humano, según la cual el valor actual del aumento de las ganancias que se espera
u percibir a lo largo de toda la vida se compara con los costes de inversión (gastos
de transporte, renta perdida durante el traslado y costes psíquicos).
u 3. Son varios los factores que pueden influir en la decisión de emigrar: la edad
u está relacionada inversamente con la probabilidad de emigrar; la situación
familiar influye en la decisión de emigrar de varias formas; el nivel de estudios
ü y la movilidad están relacionados positivamente; la probabilidad de emigrar y la
u lejanía del punto de destino están relacionados negativamente; los desempleados
muestran una tendencia mayor a emigrar que los ocupados; y la presencia de una
u elevada tasa de desempleo en el lugar de destino reduce la probabilidad de que
u emigre a esa zona un trabajador desempleado.
4.. La tasa media de rendimiento obtenida a lo largo de toda la vida -como
u consecuencia de la migración es positiva y se estima que oscila entre el 1O y el
u 15 por ciento.
5. La movilidad laboral contribuye a la eficiencia en la asignación al redistribuir
ü los recursos laborales del empleo menos valorado al más valorado. Cuando
u
u
 '
I! '
(;;ry·: .
Capítulo 9 La movilidad, la migración y la eficiencia 297

hay competencia perfecta y la migración no tiene costes, los trabajadores de un

determinado tipo se redistribuirán hasta que el valor del producto marginal del
trabajo (VPM) sea el mismo en todos los empleos similares (VPMª = VPMb =
... = VPM), momento en el cual el trabajo se asigna eficientemente.
6. La migración puede tener consecuencias positivas, pero también puede generar
externalidades negativas, que si son reales, pueden reducir el aumento de la
eficiencia generado por la migración y si son pecuniarias, pueden alterar la
distribución de la renta entre los individuos y grupos de los lugares de origen y
de destino.
7. Las diferencias salariales pueden generar movimientos de capitales y de productos
que tíenden a igualar los salarios a largo plazo y reducir el volumen de migración
laboral.
8. En los países europeos y en Estados Unidos, los extranjeros ilegales no reducen el
empleo nativo en la cuantía del empleo de los ilegales, pero reducen los salarios
en algunos mercados de trabajo. Se considera que el efecto salarial global de la
inmigración ilegal es escaso.

Términos movilidad laboral autoselección movilidad del capital

y Conceptos movilidad ocupacional
movilidad geográfica
determinantes de la
migración
posibilidad de transferir
las cualificaciones
aumento de la eficiencia
generado por la
migración
externalidades de la
migración (reales y
pecuniarias)
extranjeros ilegales
(consecuencias para el
empleo, los salarios y
los impuestos)

Preguntas l. Utilice la ecuación (9.1) para explicar la influencia probable de cada uno de los
y Temas factores siguientes en el valor actual de los beneficios netos de la migración: (a)
de Discusión la edad, (b) la distancia, (c) la educación, (d) el estado civil y (e) la tasa de
descuento (tipo de interés).
2. ¿Qué se entiende por "sendas conocidas"? ¿Cómo elevan esas sendas el término
Vª de la ecuación (9.1) y aumentan, por Jo tanto, la probabilidad de emigrar?
3. ¿Por qué es menos probable que las personas que poseen capital humano
específico cambien de empleo, manteniéndose todo lo demás constante, que las
que poseen capital humano generan ¿Implica eso que las personas que poseen
una gran cantidad de capital humano específico nunca emigrarán? Explique su
respuesta.
4. Utilice el Cuadro 9.1 para averiguar la influencia de la migración laboral inducida
por los salarios en:
a. La producción conjunta de las dos regiones.
b. La renta del capital frente a la renta salarial en la región de destino.
c. El salario medio de la región de origen.
d. La masa salarial total de los trabajadores nativos en la región de destino.
5. Utilice las variables de la ecuación (9.1) para citar, al menos, dos razones por las
que podría ser racional para una familia emigrar de una parte del país a otra,
aunque el traslado hipotético redujera las ganancias familiares durante el primer
año posterior a la emigración.
 V
u
u
0 298 Capí\ulo 9 La movilfdtul. la 1m"grac(ón y la eficiencia

u
ü 6. ¿Cómo podóa reducirse una diferencia salarial entre dos regiones por medio de
movimientos de capitales a la zona de bajos salarios?
u 7. Comente la siguiente afirmación: "Si se deportara a todos los extranjeros ilegales
ü que viven actualmente en Italia, el desempleo nacional total existente en ese país
disminuiría en el mismo número de personas".
ü 8. ¿Cómo podría afectar la movilidad laboral y la migración al grado de poder de
ü monopsonio (Capítulo 6) en los mercados de trabajo?
9. ¿Es coherente defender la libre circulación de trabajadores dentro de la Unión
ü Europea o dentro de Estados Unidos y oponerse a la inmigración de personas
ü procedentes del exterior?
10. Si una persona cree en el libre comercio internacional, para ser coherente, ¿debe
ü defender también la migración laboral internacional sin restricciones?
ü 11. Analice la siguiente afirmación: "Los aranceles impuestos por los países
avanzados sobre los productos importados de países de bajos salarios incentivan
ü la emigración de personas_ poco cualificadas hacia Jos primeros".
ü
ü Ejercicio ¿De dónde proceden los inmigrantes?
de Internet Entre en la página web del INE (www.ine.es}. Seleccione "INEbase". En el apartado
ü de "demografía y población", seleccione "estadisticas de variaciones residenciales"
ü y a continuación elija el último año para el que aparezcan datos. Busque la tabla
referida a: "Inmigraciones de extranjeros procedentes del extranjero" clasificadas por
u país de procedencia y grupos de edad. Ahora seleccione todos los grupos de edad
ü y las grandes rúbricas de los países de procedencia (Total, Europa, Unión Europea,
Resto de Europa, África, América, Oceanía y Países Desconocidos). Una vez que ha
ü obtenido estas cifras calcule la distribución del total de inmigrantes entre los distintos
ü grupos de edad y estudie a qué edades es más probable que emigren los individuos.
Comente la distribución de los inmigrantes según su nacionalidad. ¿Cuáles son los
u países de origen que tienen más peso en la inmigración española?
ü
Enlaces El U.S. Census Bureau publica las tasas internas de migración de los residentes en
ü de Internet Estados Unidos (http://www.census.gov/population/www/socdemo/migrate.html). En
u España, el Instituto Nacional de Estadística publica las cifras oficiales de población
a 1 de enero de cada año, distinguiendo según la nacionalidad; véase http://www.ine.
u §, Para más datos sobre inmigración, puede consultarse la página del Observatorio
u permanente de la inmigración, http://extranjeros.mtas.es.
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Los sindicatos y la
negociacón colectiva
Los expertos en asuntos de protocolo coinciden en que no es prudente sacar a
colación ciertos temas -por ejemplo, la política y la religión- en las conversaciones
con personas a las que acabas de conocer. Estos temas suelen suscitar profundas
emociones, discrepancias y pueden provocar un debate acalorado. Otro tema de ese
tipo es el "sindicalismo". Una opinión sobre esta cuestión firmemente expresada en
un contexto social puede provocar una trifulca verbal no deseada.
Desde luego, las opiniones no son hechos ni se basan siempre en un análisis
sólido. En el Capítulo 6 examinamos la manera en que los trabajadores pueden influir
colectivamente en los salarios sindicándose. El principal objetivo de este capítulo es
comprender mejor la actuación de los sindicatos y los fines que persiguen, tratando
de ofrecer al lector una información que le ayude a tener una opinión documentada
sobre el sindicalismo.
En el presente capítulo nos referiremos inicialmente a dos cuestiones relevantes:
¿por qué existen los sindicatos? y ¿cuáles son las características principales de los
trabajadores que se afilian a los mismos? En segundo lugar, describiremos cómo se
estructuran los sindicatos en España y cuáles son los rasgos específicos de nuestro
sistema de negociación colectiva. En tercer lugar, nos preguntaremos cuáles son los
objetivos de los sindicatos. es decir, qué variables pretenden maximizar en su relación
con los empleadores. En cuarto lugar, se analizará el papel de las huelgas en los
procesos de negociación. Finalmente, se hará referencia a los efectos económicos
de los sindicatos.

¿POR QUÉ EXISTEN LOS SINDICATOS?

Existen muchas teorías que tratan de explicar los orígenes y la evolución de los
sindicatos 1• Nosotros nos conformaremos con la sencilla visión histórica de que los

1 Véase, por ejemplo, Simeon Larson y Brice Nissen (eds.), Theories o/ the Labor Mowment, Detroit,

Wayne State University Press, 1987.

0
u
u 394 Capítulo 12 El Estado y el mercado de trabajo: legislación y normativa
ü
u Enlaces La página web de la Occupational Safety and Health Administration contiene
ü de Internet detallada información sobre las normas de seguridad, así como datos sobre las
inspecciones de la seguridad (http://www.osha.gov/).
ü La página web del Departamento de Trabajo de Estados Unidos contiene información
ü sobre la legislación actual de la administración federal y de los estados sobre el salario
mínimo (http://www.dol.gov/csa/minwage/america.htm).
ü El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (http://www.mtas.es/inshtl)
u administra la red española de seguridad e higiene en el trabajo (http://es.osha.europa.
u eu/), que forma parte de la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo
(http://osha.europa.eu/OSHA), la cual ofrece una cantidad ingente de información
sobre el tema referida a buena parte de los países europeos (en especial, para los
u miembros de la Unión Europea).
La Organización Internacional del Trabajo (OIT) realiza un gran esfuerzo de
ü compilación de información sobre empleo y condiciones de trabajo a nivel mundial.
ü Dichas estadísticas internacionales (algunas francamente largas) sobre empleo,
seguridad en el trabajo, salarios, condiciones de trabajo, etc. pueden encontrarse, de
ü forma gratuita en http:/naborsta.ilo.org
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 Capítulo

La discriminación en el
mercado de trabajo
Pocos pondrían seriamente en cuestión la afirmación de que la discriminación por
razones de raza, sexo, religión y origen étnico es un hecho general en todos los
países del mundo. Existen abundantes datos estadísticos que sugieren la existencia
de discriminación: la comparación de los distintos grupos étnicos o de las mujeres y
los hombres revela la presencia de grandes diferencias entre sus ganancias, sus tasas
de desempleo, su distribución entre las distintas ocupaciones y su acumulación de
capital humano. También diariamente se puede leer en los titulares de los periódicos
noticias que revelan ciertas diferencias entre hombres y mujeres en el mercado de
trabajo: "Las mujeres españolas ganaron un 30o/u menos que los hombres en 2005,
según la .Agencia Tributaria"; "Sólo siete de los 102 puestos en los Consejos de las
Cajas de Ahorro están ocupados por mujeres"; Las licenciadas cobran un 31 % menos
que sus colegas varones"; "Las carreras están diseñadas para adecuarse al perfil de
los hombres". Dada la importancia de la discriminación como rasgo institucional
del mercado de trabajo, este capítulo está dedicado a su estudio.
Debemoshacerexplícitamentealgunasmatizacionesalprincipio.Ladiscriminación
es compleja, tiene múltiples facetas y está profundamente arraigada en la conducta.
También es dificil medirla o cuantificarla. Por otra parte, cualquier explicación
razonablemente completa de la discriminación debe ser interdisciplinaria; el análisis
económico sólo puede aportar ideas, no una verdadera explicación del fenómeno.
De hecho, observaremos que dentro de la economía, hay algunas explicaciones
opuestas de la discriminación que implican a menudo diferentes recomendaciones.
Dicho llanamente, la discriminación constituye una confusa área de estudio que se
caracteriza por la controversia y la falta de consenso. Por último, para conseguir
centrar en alguna medida el análisis, en estos capítulos ponemos énfasis en la
)-,---
discriminación sexual, que es la más relevante en España y Europa actualmente. Pero
conviene no olvidar que la edad, la raza, el origen étnico, la religión, la incapacidad
fisica y la orientación sexual constituyen motivos igualmente importantes para
discriminar cuya importancia puede aumentar en el futuro.
V
u
396 Capítulo 13 La discriminación en el mercado de trabajo
u
ü
CUADRO 13.1. Cociente salarial entre varones y mujeres en España 1995-2004
ü
ü
u
u
u Fuente: Instituto Nacional de Estadistica. Encuesta de estructura salarial años 1995, 2002 y 2004.
u : No disponible.

ü
ü DIFERENCIAS POR SEXO
u No es difícil encontrar discrepancias estadísticas que llevan a sospechar que se
practica Ja discriminación sexual 1•
u
u Las ganancias
u El Cuadro 13.1 muestra el cociente salarial entre varones y mujeres en España en
los años 1995, 2002 y 2004. Se observa que las diferencias salariales aumentan entre
ü 1995 y 2002 en el salario anual, mensual y por hora. Por ejemplo, el cociente salarial
u basado en el salario bruto anual pasa de 67.l a 71.1. Los datos disponibles para 2004
(salario anual) apuntan a una estabilización de las diferencias salariales respecto a
u 2002 (el cociente salarial pasó de 71.1 a 71.3).
u La Figura 13.l muestra la diferencia en los salarios por hora de las mujeres
y los de los varones en los países de la Unión Europea de los 25. Se observa que
u existen diferencias importantes entre países. La diferencia salarial se redujo en Malta,
ü Italia, Eslovenia, Grecia, Polonia, Irlanda, Hungría, Luxemburgo, Letonia, Suecia,
Lituania, Austria, Países Bajos, República Checa, Reino Unido, Estonia y Chipre,
ü aumentó en Portugal, Bélgica España, Finlandia y Alemania y se mantuvo constante
u en Francia y Eslovaquia. Cuando consideramos la media de los 25 observarnos que
la diferencia salarial disminuyó de 17 A 15.
ü La Figura 13.2 muestra el cociente entre el salario de las mujeres y el de los
u hombres, pero referido a Estados Unidos y al periodo 1973-2003. Se observa que
entre 1973 y 1978 las ganancias de las mujeres representaban aproximadamente un
u 65 por ciento de las de los hombres. Entre 1979 y mediados de la década de 1990
u el cociente aumentó notablemente, estabilizándose desde esa fecha en alrededor de
un 80 por ciento.
ü Se han dado varias explicaciones de esta disminución de las diferencias salariales
u entre las mujeres y los hombres. En primer lugar, existen datos que demuestran que
los niveles de cualificación de las mujeres que trabajan han aumentado. En segundo
u lugar, quizá haya disminuido la discriminación en el mercado de trabajo. Además,
ü el cambio estructural de la economía a favor de los servicios y en detrimento de la
u
1
Para una panor.im.ica sobre las diferencias entre hombres y mujeres en el mercado de trabajo en España,
ü véase el estudio del INE: "Mujeres y hombres en España 2006", (http:l/www.ine.es/prodyserfpubwebfmyh/
u myh.htm); y para la Unión Europea puede consultarse el "Informe de la Comisión al Consejo, al Parlamento
Europeo, al Comité Económico y social Europeo y al Comité de las Regiones sobre la igualdad entre
u mujeres y hombres, 2005" (http:/feuropa.eu.intleur-lex11ex/LexUr1Serv/site/es/comJ2005fcom2005_0044es01.
pdQ.
 Capítulo 1 3 La discriminación en el mercado de trabajo 397

FIGURA 13.1. Diferencia salarial entre las mujeres y los varones, Europa, 1998-2003
Diferencia entre las ganancias brutas por hora entre varones y mujeres como porcentaje de
las ganancias brutas por hora de Jos varones.

~ rr s " ~ ~ ~ ffi re ru s w ~ ~ u M ~ ~ a ~ A ~ ~ ~ ff ~
~

Fuente: Eurostat, en et Informe de la Comisión al Consejo, al Parlamento Europeo, al Com!té Econ6mico y Social Europeo
y al Comité de las Regiones sobre la igualdad entre mujere; y hombres, ZOOS.

MT Malta, IT Italia, SI Eslovenia, PT Portugal, GR Grecia, PL Polonia, BE Bélgica, fR Francia, IE Irlanda, HU Hungña,
LU Luxemburgo, LV Letonia, SE Suecia, LT LitLJañia, AT Austria, DK Dinamarca, ES España, NL Paises Bajos, cz Republica
Checa, FI Finlandia, UK Reino Un!do, DE Alemania, SK Eslovaquia, EE Estonia, CY Chipre

industria puede haber afectado negativamente más a los salarios de los hombres que
a los de las mujeres. En cuarto lugar, en algunos países como Estados Unidos, la
pérdida de peso de los sindicatos quizá haya reducido más el salario de los hombres
que el de las mujeres. Por último, la distribución ocupacional de los hombres y las
mujeres quizá haya cambiado en favor de las mujeres 2•

El desempleo
El Cuadro 13.2 muestra la evolución de la tasa de desempleo masculina y femenina
de la Unión Europea en el periodo 1997-2005. En todos los países europeos, salvo
Irlanda, Suecia y Reino Unido, la tasa de desempleo de las mujeres es superior a la
de los varones. Esta diferencia se acentúa en el caso de Italia, España y, sobre todo,
Grecia, país en el la tasa de desempleo de las mujeres es más del doble de la de los
varones3 •

1 Esta lista proviene de Elaine Sorensen, Explaining the Reasons behind the Narrowing Gender Gap in
Earnings, \Vashington D.C., Urban Institute Press, págs. 129-130. Para un análisis mAs detallado de las
tendencias recientes de los ingresos, véase Francine D. Blau y Lawrence M. Kahn, "Gcnder Differences
in Pay", Journal of Economics Perspectives, otoño, 2000, págs. 75-99; y June O'Neill, "The Gender Gap
in Wages, circa 2000", American Economic Review, mayo, 2003, págs. 309-314.
1
Para un estudio más detallado sobre el desempleo de las mujeres en España, véase Nieves Lázaro,
María Luisa Moltó y Rosario Sánchez, "Unemployment determinants for women in Spain", Labour, 14
(!), 2000, págs. 53-77.
 V
ü
ü
ü 398 Capítulo 13 La discrimiÍwción en el mercado de trabajo

ü
ü CUADRO 13.2. Tasas de desempleo por sexo en europa, 1997-2005
En la mayor parte de los países europeos la tasa de desempleo de las mujeres es superior a Ja
ü de los varones a excepción de Suecia, Irlanda y Reino Unido.
ü
ü
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ü
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ü
()
o Fuente: Eurostat. Encuesta Europea de Fuerzas del trabajo
(:) No Disponible; (p) Dato Provisional
ü
ü
ü
ü FIGURA 13.2. El cociente entre el salario por hora de las mujeres y el de los varones en
o Estados Unidos
El cociente entre el salario por hora de las mujeres y el de los hombres aumentó
ü considerablemente entre 1979 y mediados de la década de 1990 y se ha estabilizado desde
o entonces.
80%
ü
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o 1.•
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75%

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ü ~ 65%

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o "'º
Fuente: oílculos de los autcres basadcs en la Current Populcticn Survey.
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 Capítulo 13 La discrimi1111ció11 en el mercado de trabajo 399

CUADRO 13.3. Porcentaje de mujeres en las distintas ocupaciones, España, 1987, 1995 y 2006

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~-- J:~-_--9~~~~'f-~r:_~e_¡/:~~A~Pf~f:~:f:~~~,:'i~)~,rn~&s_~~;S:Pr·_:·pa,ti:!_i,C~; :.>/J-.);.-:-.:~'..·'r.- :·. : .: ·.~:4.3:_'2 ~- .:· '6º~2·,.~ :. -:,~- ..... ..
2;.Te_~mcos}_ prof~si_~na:l~-fi~~_t1fü:_q_sJ~cint,~le_ct~aJ_e_s ... _ --;:. __ _
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Fuente: Encuesta de Población Activa (INE), segundo trimestre de cada afio.
(:) no hay datos de esa ocupación para ese año,
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400 Capftulo 13 La discriminación e11 el mercado de trabajo
(j
(j
(j

•
El Mundo La diferencia salarial entre los
(j hombres y las mujeres: comparación
del Trabajo
o internacional*
o La diferencia salarial por sexo es mayor en Estados
o Unidos que en la mayoría de los demás pafses
industriales. Concretamente, Blau y Kahn han
(j observado que el cociente entre el salario femenino
por hora y el masculino oscila entre el 80 y el 90
L) por ciento en Australia, Dinamarca, Francia, Nueva
Zelanda, Noruega y Suecia, mientras que es del
L) 76 por ciento en Estados Unidos. Japón es el único
L) país en el que la diferencia -50 por ciento- ha sido
sistemáticamente mayor que en Estados Unidos. La
ü diferencia salarial relativamente alta de Estados Unidos
es especialmente sorprendente, ya que la situación
(j de las mujeres estadounidenses es más favorable que
la de las mujeres de otros países desde el punto de
(j vista del nivel de estudios y de la ocupación. Por otra
L) parte, históricamente Estados Unidos ha estado más
comprometido que casi todos los demás países en la
ü defensa de la igualdad de salarios y de oportunidades
de las mujeres.
u Blau y Kahn han contribuido a resolver esta
aparente paradoja. Señalan que la remuneración de
u los trabajadores menos cualificados en relación con
u los más cualificados es menor en Estados Unidos que
en casi todos los demás países. Como las mujeres
están representadas desproporcionadamente en el
ü grupo menos cualificado, la diferencia salarial por
ü sexo es mayor en Estados Unidos. De hecho, esta
mayor desigualdad salarial global explica casi todas las
ü divergencias entre las diferencias salariales por sexo de
Estados Unidos y las diferencias de los países en las que
ü éstas son menores. Es decir, la diferencia salarial por
u sexo de Estados Unidos sería más o menos igual que la
de Austra.lia, Suecia y Noruega si la distribución global
también lo es la diferencia salarial por sexo se halla
en que el sistema de fijación de los salarios está más
centralizado que en Estados Unidos. Por ejemplo, en
Noruega y Suecia casi todos los trabajadores están
sindicados y una única federación sindical firma
directamente los acuerdos salariales con una única
federación de empresarios. El sistema de fijación
de los salarios también está bastante centralizado
en Australia, donde existen tribunales públicos que
fijan los salarios mínimos de algunos sectores. Estos
sistemas centralizados en los que las federaciones de
sindicatos y los tribunales públicos fijan los salarios
tienden a comprimir la distribución salarial basada en
el mercado.
Es interesante señalar que Blau y Kahn observan
que la diferencia salarial ha disminuido mucho más
en Estados Unidos que en los demás países en las
dos últimas décadas. Sus resultados indican que la
diferencia salarial entre las mujeres y los hombres se
redujo un 14 por ciento en Estados Unidos entre 1979-
81 y 1984-88, mientras que la cifra correspondiente
fue de 7 por ciento solamente en otros pafses
industriales. A juicio de Blau y Kahn, la diferencia se
debe al aumento de las cualificaciones y !a experiencia
relativas de las mujeres en Estados Unidos, que ha
sido más rápido que en otros países. Por otra parte,
si la vinculación de las mujeres con la población activa
aumentó más en Estados Unidos que en otros países,
la discriminación basada en el supuesto de que las
mujeres abandonan la población activa podría haber
disminuido relativamente más en Estados Unidos.
~ Basado en Francine D. Blau y Lawrence M. Kahn, "Gender

u de los salarios fuera idéntica a la de esos países.

Una de las principales razones por las que la
Differences in Pay", }ourna/ of Economic Penpectives, otoño de
2000, págs. 75-99. Véase también Frandne D. Blau y Lawrence M.
Kahn, "Understanding lntemational Differences in the Gender Pay
ü desigualdad salarial global es menor en Australia,
Gap", }aumal of labor Economio, enero, 2003, págs. 106·144.
Noruega, Suecia y otros países y, por lo tanto,
ü
ü
ü La distribución ocupacional
ü El Cuadro 13.3 pone de manifiesto la existencia de diferencias en la distribución
por ocupaciones de los trabajadores, por sexo, en el periodo 1987-2006. Las mujeres
u españolas están concentradas en las siguientes ocupaciones: enseñanza, labores
ü ·administrativas, comercio al por menor, servicios y trabajo doméstico. Todas estas
ocupaciones tienen bajas ganancias relativas. Debido al aumento de la participación
ü de la mujer en el empleo, se observa que la presencia femenina ha aumentado en
ü prácticamente todas las ocupaciones, pero curiosamente la proporción de mujeres
que ocupan puestos de dirección de las empresas y de la administración pública se ha
ü
ü
(j
 Capítulo 1 3 La discriminación en el mercado de trabajo 401

CUADRO 13.4. Diferencia salarial entre las mujeres y los l'arones por nivel educativo,
Europa, 2001

Fuente: Eurostat. Panel de hogares de la Unión Eu1opea 20(11

: dato no disponible

CUADRO 13.5. Diferencia de ingresos netos mensuales y por hora entre varones y mujeres
según el nil'el educativo, España, 2001.

Ambos sexos Varones Mujeres

Salario mensual
Todos 100 111,2 82,6
Estudios primarios, 5in e5tudios 82,8 93,6 55,4
Primer nivel de enseñanza secundaria 79,7 87,9 60,6
Formación profesional de primer grado 83,3 94,7 69
Formación profesional superior 94,4 109,3 72,9
Segundo nivel de enseñanza secundaria 107,5 123,2 85,8
Estudios universitarios de ciclo corto 118,7 140,5 105
Estudios universitarios de ciclo largo 149,2 17?,1 116,4

Salario por hora

Todos 100 106,6 89,8
Estudios primarios, sin estudios 80,4 87,9 61,4
Primer nivel de enseñanza secundaria 77,1 82,1 65,4
Formación profesional de primer grado 83,6 91,3 73,8
Formación profesional superior 96 107,5 79,5
Segundo nivel de enseñanza secundaria 106,9 120,1 88,5
Estudios universitarios de ciclo corto 130,1 146,2 119,9
Estudios universitarios de ciclo largo 148,4 169,9 124,9

Fuente: INE. Panel de Hogares de la Unión Europea 201)1

mantenido estable en las últimas dos décadas, en torno a un 32 por ciento (porcentaje
con respecto a los varones).
Debe añadirse, sin embargo, que recientemente las mujeres han hecho considerables
avances en el mundo profesional (véase el Recuadro EL MUNDO DEL TRABAJO
13.4).
u
u 402 ~apítulo 13 La discriminación en el mercado de trabajo
u
u El nivel de estudios y los salarios
En el capítulo 4 vimos que las personas que tienen un nivel más alto de estudios
(j formales también son las que más formación reciben en su puesto de trabajo. El
(j Cuadro 13.4 muestra las diferencias salariales por niveles educativos entre los varones
y las mujeres en Europa. Como puede observarse, un mayor nivel educativo no
ü consigue eliminar las diferencias salariales entre varones y mujeres, ya que en la
ü mayoría de los países esta diferencia aumenta con el nivel educativo. Sin embargo,
existen diferencias significativas entre los distintos estados miembros de la Unión
u Europea. En Italia se encuentran las diferencias más pequeñas para cualquier
\..) nivel educativo y en Austria las más grandes. Las diferentes estructuras del sistema
educativo y del mercado laboral, concretamente el sistema de empleo y de fijación de
(j los salarios, podrían explicar las diferencias observadas entre los distintos países.
(j El Cuadro 13.5 muestra las diferencias de ingresos netos mensuales por hora entre
los varones y las mujeres españolas según el nivel de estudios en 2001. Las menores
(j
diferencias corresponden a las mujeres que han cursado el primer nivel de formación
(j profesional y primer nivel de enseñanza secundaria. En cambio, los peores resultados
se obtienen para las mujeres que tienen estudios universitarios de ciclo largo 4•
(j
(_.) Otras observaciones
ü Deben hacerse otras dos observaciones sobre este estudio de los datos empíricos, que
aclaran las posibles interpretaciones erróneas de las cifras brutas.
u
0 Factores no discriminatorios
\..) Aunque es tentador extraer la conclusión de que los Cuadros 13.1a13.5 demuestran
la existencia de discriminación, la situación es, en realidad, mucho más compleja.
u Como veremos en seguida en nuestro análisis, puede haber toda una variedad de
u factores distintos de la discriminación que influyan en las diferencias mostradas en
los cuadros. Por ejemplo, tal vez las mujeres ganen menos que los varones, no como
ü consecuencia de la discriminación, sino debido a que eligen libremente programas
(j académicos y ocupaciones menos valorados en el mercado de trábajo que los que
eligen los hombres. Asimismo, si los profesores afroamericanos ganan menos, en
ü promedio, que los blancos, ¿se debe a la discriminación o a algún otro factor, como la
elección de la disciplina académica o a que los afroamericanos se forman y se titulan
ü en instituciones menos prestigiosas? La cuestión es que los meros datos brutos que
(j comparan la distribución de las rentas, del desempleo y de las ocupaciones por sexo o
ü raza deben interpretarse con cautela como prueba de la discriminación. Los factores
no discriminatorios pueden explicar total o parcialmente las diferencias indicadas.
ü En cambio, en algunos casos los datos brutos que indican una integración laboral
u y unos sueldos medios comparables podrían ocultar Ja existencia de discriminación,
una vez introducidas las diferencias de productividad.
u
\.) Datos Interrelacionados
En segundo lugar, las diferencias por sexo que muestran los cuadros anteriores están
u interrelacionadas. Por ejemplo, las diferencias de acumulación de capital humano son
(j
4Para un análisis más complejo y completo véase Cecilia Albert y Maria Angeles Davia, "Salud, salarios
y educación", mimeo., Universidad de Alcalá, 2003.
 Capitulo 13 La discrimi11acit!m e11 el mercado de trabajo 403

indudablemente un importante factor causal que explica las diferencias de ganancias,

de desempleo y de ocupaciones. Del mismo modo, las diferencias ocupacionales
pueden explicar las diferencias de niveles de estudios.

···.·nam· res. ; '

• En España, las tasas de paro de las mujeres son muy superiores a las de los varones.
Esta mayor tasa de paro de las mujeres es un fenómeno general en Europa, aunque
no tan acentuado.
• El mayor nivel educativo no consigue eliminar la diferencia salarial entre hombres y
mujeres, observándose que en Ja mayoría de los países estas diferencias aumentan
con el nivel educativo.
• En España, la presencia femenina ha aumentado prácticamente en todas las ocupaciones
excepto en la categoría "Dirección de las empresas y de Ja Administración Pública".
Ahora usted
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LA DISCRIMINACIÓN Y SUS DIMENSIONES

La discriminación es más fácil de definir que de discernir. Existe discrbninación
económica cuando las mujeres o los trabajadores pertenecientes a grnpos minoritarios
-que tienen la misma capacidad, nivel de estudios, formación y experierzcia que los
varones del grupo mayoritario- reciben un trato inferior en la contratación, el acceso
a una ocupación, los ascensos, el salario o las condiciones de trabajo. Obsérvese que
la discriminación también puede adoptar la forma de desigualdad en el acceso a
la educación reglada, el aprendizaje o los programas de formación en el trabajo,
cada uno de los cuales aumentan el stock de capital humano de una persona
(Capítulo 4).

Tipos de discriminación
Esta definición es suficientemente importante para que merezca la pena ampliarla.
De acuerdo con ella, la discriminación en el mercado de trabajo puede clasificarse
en cuatro tipos generaless.

1 La discriminación salarial. Significa que las mujeres ganan menos que los hombres
por hacer el mismo trabajo. En términos más técnicos, existe discriminación salarial
cuando las diferencias salariales no se deben a la existencia de diferencias de
productividad.

s Aquí sólo nos ocuparemos de los tipos de discriminación relevantes para el mercado de trabajo. Aunque
la discriminación en el acceso a la vivienda o al crédito para el consumo es importante, guarda menos
relación con la economía laboral.
u
u 404 Capítulo 13 La discriminación en el mercado de trabajo
ü
ü
2 La discriminación en el empleo. Existe cuando, manteniéndose todo lo demás
ü constante, las mujeres soportan una parte desproporcionada de la carga del
u desempleo.
u 3 la discriminación ocupacional. Significa que las mujeres han sido excluidas total
u o parcialmente de algunas ocupaciones, aunque sean tan capaces como los hombres
de realizar estos trabajos y, en cambio, están concentradas en otras ocupaciones para
ü las que suelen estar excesivamente cualificadas.
ü
4 La discriminación en fa adquisición de capital humano. Existe cuando las mujeres
ü tienen menos acceso a las oportunidades que aumentan la productividad, como la
u enseñanza reglada o la formación en el trabajo. Esta situación, muy frecuente en
tiempos pasados, es hoy prácticamente inexistente en los países europeos, entre ellos
ü España, pero puede ser importante en otros contextos, especialmente, en los países
ü en vías de desarrollo.
u Las tres primeras categorías de discriminación suelen denominarse discriminación
postmercado (también "corriente" o "directa") porque se realiza después de que el
u individuo ha entrado en el mercado de trabajo. Asimismo, la cuarta categoría se
denomina discriminaciónpremercado (también "pasada" o "indirecta") porque ocurre
u antes de que el individuo busque trabajo 6 •
u Estas distinciones entre los distintos tipos de discriminación son útiles, al menos,
''-'\ por dos razones. En primer lugar, los diferentes tipos de discriminación pueden tener
distinta importancia para los distintos grupos susceptibles de ser discriminados. Por
ü ejemplo, la discriminación salarial y ocupacional es actualmente más importante
en España que la discriminación en el acceso al capital humano. En segundo lugar,
ü el conocimiento de los distintos tipos de discriminación nos ayuda a comprender
ü cómo puede reforzarse ésta y, por lo tanto, perpetuarse. Por ejemplo, si una persona
u prevé que va a experimentar frecuentes y largos periodos de desempleo, quizá lo
racional para ella sea invertir menos en educación (Capítulo 4). Es decir, la creencia
(j de que sufrirá discriminación postmercado reducirá la tasa esperada de rendimiento
ü de su posible inversión en educación y formación, lo que agravará su insuficiente
preparación premercado para muchos puestos de trabajo.
ü
(j Teorías de la discriminación en el mercado de trabajo
Como hemos indicado antes, no existe una teoría económica de la discriminación
ü aceptada por todos. Hay, indudablemente, toda una variedad de razones. En primer
(j lugar, el interés de los economistas por explicar el fenómeno de la discriminación
es relativamente reciente. El trabajo pionero en este campo, The Economics of
ü Discrimination, de Gary Becker7 se publicó en 1957. En segundo lugar, la discriminación
ü puede manifestarse de muchas maneras y adoptar distintas formas en cada grupo.
(j Por ejemplo, tradicionalmente se consideraba que las mujeres no debían estudiar o,

ü 6 La formación en el trabajo plantea algunos problemas en nuestra clasificación premercado y postmercado.

Aunque ese tipo de formación es una inversión en capital humano, los individuos no tienen acceso a
ü ella hasta que no entran en el mercado de trabajo. Para una taxooomia muy útil y más detallada de la
(j discriminación, véase Briao Chiplin y Peter J. Sloane, "Sexual Discrimination in the Labor Market", en
Alice H. Amsden (comp.), Tlle Economics of Women and Work, Nueva York, St. Martin's Press, 1980,
ü pág. 285.
1
Chicago, University of Chicago Press, 1957.
ü
ü
 Capítulo 13 La discriminación en el mercado de trabajo 405

•
El Mundo Tener buen aspecto es rentable
del Trabajo

Los hombres y las mujeres que tienen mejor aspecto
ganan más que el resto. Hamermesh y Biddle,
basándose en datos de tres encuestas del mercado
de trabajo en las que el entrevistador clasificaba al
encuestado en función de su aspecto físico, señalan
que las personas poco agraciadas ganan entre un
5 y un 1 O por ciento menos que las que tienen un
aspecto medio*. Los trabajadores que tienen un
aspecto superior a la media ganan un 5 por ciento
más que los que tienen un aspecto medio. Alrededor
de Ja mitad de los hombres y de las mujeres tenían,
según las encuestas, un aspecto medio, mientras que
un tercio tenía un aspecto superior a la media. Los
efectos de la apariencia son algo mayores en el caso
de los hombres que en el de las mujeres.
¿Por qué afecta la belleza a las ganancias de Jos
trabajadores? Hammermesh y Biddle observan que
las personas atractivas se dedican a ocupaciones en
las que el aspecto puede resultar productivo (como,
por ejemplo, como modelo o asistente de vuelo). Sin
embargo, el buen aspecto eleva las ganancias de los
individuos incluso en puestos en los que no debería
afectar a la productividad (como el de conserje). Este
resultado sugiere que los empresarios discriminan a
favor de las personas atractivas.
La belleza también produce otros efectos,
especialmente en el caso de las mujeres. Hamermesh
y Biddle encuentran que las mujeres menos atractivas
tienen mayores probabilidades de no formar parte
de la población activa y sus esposos tienen mayores
probabilidades de tener un nivel de estudios bajo. No
encontraron ese resultado en el caso de los hombres.
Averett y Korenman obtienen unos resultados
coherentes con los anteriores: según su estudio, las
mujeres obesas tienen una menor renta familiar que
las mujeres que tienen un cociente normal entre el
peso y la altura t. Encuentran que las mujeres obesas,
como las del estudio de Hamermesh y BiddJe, ganan
menos, si se mantiene todo Jo demás constante.
Sin embargo, en el caso de las mujeres obesas, su
menor tasa de matrimonio y los menores ingresos de
su marido explican entre el 50 y el 95 por ciento
de su peor situación económica. Los resultados de
Averett y Korenman no son tan daros en el caso de
los hombres.
* Daniel S. Hamermesh y Jeff E. Biddle, uBeauty and the labor
Market", American Economic Review, diciembre de 1994, págs.
1174-1194. Para un estudio de los efectos de la belleza en el
caso de los abogados, véase )eff E. Biddle y Daniel S. Hamermesh,
uBeauty, Productivity and Discrimination: Lawyers' looks and
lucre", /ournal of Labor Econamicr, enero de 1998, págs. 172-
201. Para un estudio según e! cua! la mayor parte del gasto
en belleza representa gasto de consumo en lugar de gasto de
inversión, véase Daniel S. Hamermesh, Xln Meng y Junten Zhang,
uoress for Success·Does Primp!ng Pay?", labaur Econamicr, julio,
2002, págs. 361-373.
t Susan Averett y Sanders Korenman, "The Economic Reality of
the Beauty Myth",journalof Human Resources, primavera de 1996,
págs. 304-330.

en caso de hacerlo, debían dedicarse a temas "femeninos", complementarios de los

estudios de los hombres. Esta creencia es muy minoritaria actualmente, pero persisten
las otras formas de discriminación. Por último, hemos señalado al principio que las
raíces de la discriminación son diversas y complejas y van más allá de los límites de
la economía. Una disciplina como ésta, que basa su análisis en la conducta racional,
puede encontrarse con una grave desventaja a la hora de explicar un fenómeno que
muchos consideran irracional. No obstante, los economistas han contribuido con
importantes trabajos analíticos y empíricos sobre el problema de la discriminación
y nuestro objetivo inmediato es resumir algunas de la:s teorías más destacadas: (l)
el modelo del gusto por la discriminación, (2) la discriminación estadística y (3)
el modelo de la concentración. El lector debe ser consciente de que los modelos
que analizaremos se aplican en su mayor parte a todos los tipos de discriminación.
Así, como ya hemos dicho, aunque presentemos los modelos refiriéndonos a la
discriminación por razón de sexo, también son útiles para explicar otros tipos posibles
de discriminación.
u
u 406 Capítulo 13 La discriminación en el mercado de trabajo
u
u EL MODELO DEL GUSTO POR LA DISCRIMINACIÓN
()
() El modelo del gusto por la discrinúnación de Becker concibe ésta como una preferencia
o "gusto" por la que el discriminador está dispuesto a pagar. Becker utiliza una
() analogía basada en la teoría del comercio internacional. Es bien sabido que un país
(J puede maximizar su producción total participando en el libre comercio basado en el
principio de la ventaja comparativa. Pero, en realidad, los países limitan el comercio
ü utilizando aranceles, contingentes y otras muchas técnicas. Los países aparentemente
ü están dispuestos a sacrificar eficiencia económica para producir ellos mismos algunos
bienes en lugar de importarlos. La sociedad parece tener una preferencia o un gusto
u por los bienes producidos por sÚ propio país, aunque deba pagar el "precio" de una
ü reducción de la renta nacional. Asimísmo, Becker sostiene que desgraciadamente la
sociedad también tiene un gusto por la discriminación y está dispuesta a renunciar a la
ü eficiencia productiva -y, por lo tanto, al nivel máximo de producción y de beneficios-
() para ejercer sus prejuicios. El precio -o coste de oportunidad- de la discrhninación
racial podría representar por sí solo alrededor de un 4 por ciento de la producción
ü interior8.
() La teoría de Becker es general, ya que puede aplicarse, por ejemplo, a los
trabajadores varones que discriminan a las trabajadoras o a los consumidores varones
() que discriminan a las empresas que emplean a mujeres o a los empresarios varones
u que discriminan a las trabajadoras. Este último aspecto de la teoría -los empresarios
varones que ejercen su gusto por discriminar a las mujeres a las que dan empleo- es
()
el más relevante para nuestro análisis, por lo que centraremos en él la atención. ¿Por
() qué discriminan los empresarios? Su gusto por la discriminación se basa en la idea
de que ellos yfo sus empleados quieren mantenerse alejados física o "socialmente" de
ü ciertos grupos; por ejemplo, los empresarios varones y sus trabajadores no quieren
ü que trabajen mujeres para ellos o junto a ellos. Estos empresarios pueden decidir,
en ese caso, no contratar mujeres porque ni ellos ni sus empleados quieren trabajar
()
con este grupo.
ü
El coeficiente de discriminación
ü
Suponiendo que los hombres y las mujeres son igualmente productivos, un empresario
() no discriminador los considerará sustitutivos perfectos y los contratará aleatoriamente
ü si sus salarios son idénticos. Pero si un empresario varón tiene prejuicios contra
las mujeres, la situación cambia significativamente. Según Becker, los empresarios
() varones que tienen prejuicios tienen "gustos por la discriminación" y se comportan
() como si la contratación de mujeres les impusiera costes subjetivos o psíquicos. La
fuerza de este coste psíquico se refleja en un coeficiente de discriminación d, que puede
ü medirse en términos monetarios. Dado que el hombre empresario no tiene prejuicios
() para contratar a otros hombres, el coste de emplear a un hombre es simplemente
el salario W 11• Sin embargo, el coste de emplear a una mujer es el salario de este
ü trabajador, Wm, más el valor monetario del coeficiente de discriminación, en otras
u palabras, W"' + d. Por lo tanto, nuestro hombre empresario que tiene prejuicios sólo
oontratará mujeres si su salario es inferior al de los hombres. Más concretamente,
u
ü ' Car! D. Lantz y Pierre-Daniel G. Sarte, "A Study of U.S. Employment Rates with Emphasis on Gender
ü Considerations", Economic Quarterly del Federal Reserve Bank of RiChmond, verano del 2000, págs.
1-26.
ü
()
 Capítulo 13 La discriminación en el mercado de trabajo 407

FIGURA 13.3. La discriminación salarial en el mercado de trabajo

Las curvas Dm y Sm muestran la demanda y la oferta de trabajo correspondientes a las
mujeres. Su intersección determina el cociente entre los salarios de las mujeres y los de los
hombres, así como el número de mujeres contratadas.

l.
•'••
~
E
1,00

i.,.
E
,8

~
~
~
8
Cantidad de muJere$ contratadas

para emplear mujeres, el salario de éstas debe ser menor que el de los varones en
la cuantía del coeficiente de discriminación, en otras palabras, Wm = Wh - d. Por
ejemplo, si suponemos que el salario vigente de las mujeres es de 10 euros y que el
valor monetario de los costes psíquicos que asigna el empresario a la contratación de
mujeres es de 2 euros (es decir, d = 2 €), a ese empresario sólo le dará igual contratar
mujeres que hombres cuando el salario de las mujeres sea de 8 euros (Wm = Wh -d,
o sea, 8€ = 10€ - 2€).
Es evidente que cuanto mayor sea el gusto del empresario varón por la
discriminación, reflejado en el valor de d, mayor será la disparidad entre los salarios
de los hombres y los salarios a los que serán contratadas las mujeres. Como hemos
señalado antes, en el caso de un empresario que no discrimine, es decir, al que le de
igual que el trabajador sea hombre o mujer (d =O), se contratarán mujeres y hombres
aleatoriamente si sus salarios son idénticos. En el otro extremo, el hombre empresario
cuyo d fuera infinito se negaría a contratar mujeres cualquiera que fuera el salario,
aunque éste fuera muy bajo en comparación con el de los hombres. Pero obsérvese
atentamente que no estamos diciendo que los empresarios que tienen prejuicios se
negarán a contratar mujeres en cualquier circunstancia. Así, en nuestro ejemplo
inicial en el que el valor monetario de d era de 2 euros, el empresario varón preferiría
contratar mujeres si la diferencia salarial efectiva entre los hombres y las mujeres
fuera superior a 2 euros. Por ejemplo, si pudieran contratarse, de hecho, hombres
a 1O euros y mujeres igualmente productivas a 7,50 euros por hora solamente, el
empresario decidiría contratar mujeres. El empresario que tuviera Prejuicios estaría
dispuesto a pagar hasta una prima salarial de 2 euros por los hombres con el fin de
satisfacer su gusto por la discriminación, pero no más. Con una diferencia de 2,50
euros, decidiría contratar mujeres. En cambio, si pudiera contratar hombres a 10
euros y mujeres a 8,50 euros, contrataría hombres. El empresario estaría dispuesto a
pagar una prima salarial de hasta 2 euros por los hombres; el hecho de que tenga que
pagar solamente una prima de 1,50 euros significa que la contratación de hombres
es una "ganga".
u
u
v 408 Capítulo 13 La discriminación en el mercado de trabajo
(j
u Interpretación basada en la demanda y la oferta
()
El análisis modificado de la demanda y la oferta resulta útil para comprender mejor
u el modelo de Becker y, más concretamente, para explicar la diferencia salarial vigente
entre las mujeres y los hombres. En la Figura 13.3 suponemos que hay un mercado
(j
de trabajo competitivo para una determinada ocupación. El eje de ordenadas se
u diferencia de la representación habitual del mercado de trabajo en que mide el
cociente entre el salario de las mujeres y el de los hombres, Wm/Wh, y el de abscisas
ü muestra la cantidad de mujeres contratadas. Suponemos que la cantidad de hombres
u contratados y su salario están dados. La curva de demanda quebrada de mujeres D ,
se ha trazado colocando a los empresarios varoñes ordenados de izquierda a derech;_
u desde el coeficiente de discriminación más bajo hasta el más alto. Así, por ejemplo,
u observamos que el tramo horizontal (ab) de la curva de demanda en el que W /W
es igual a 1,00 representa a los empresarios no discriminadores, es decir, aqu~no:
u cuyo d es cero. Estos empresarios no discriminan entre las mujeres y los hombres
u igualmente productivos en la medida en que los salarios de los dos grupos sean
u iguales. El tramo de pendiente negativa de la curva de demanda (bDm) representa a
los empresarios discriminadores cuyo d aumenta a medida que nos desplazamos en
u sentido descendente a lo largo de ese segmento. En este segmento de la curva, Wm/Wh
() es menor que 1,00 y disminuye conforme nos desplazamos en sentido descendente.
Ahora añadimos a esta curva de demanda la oferta de trabajo femenino. Como
() era de esperar, esta curva tiene pendiente positiva; la cantidad ofrecida de trabajo
() femenino aumenta al aumentar Wm/Wh. La intersección de las dos curvas determina
el cociente efectivo Wm/Wh, es decir, el grado de discriminación salarial y el número
() de mujeres que trabajarán en esta ocupación. Utilizando las cifras de nuestro ejemplo
ú inicial, supongamos que los salarios efectivos pagados a las mujeres y a los hombres
son 8 y 10 euros, respectivamente, por lo que W,./Wn es 8/10, o sea, 0,8. Este modelo
u sugiere que los empresarios varones no discriminadores (segmento ab de la curva de
u demanda) y aquellos cuyo des inferior a 2 euros (segm·ento be) contratarán solamente
mujeres en esta ocupación; los que están representados por el tramo cD" de la curva
u de demanda tienen un d superior a 2 euros y sólo contratarán hombres.
u Dos generalizaciones
()
El modelo del gusto por la discriminación nos permite hacer dos generalizaciones
u sobre la magnitud de la diferencia salarial entre los hombres y las mujeres.
u 1. Una variación de la forma o de la posición de la curva de demanda alterará el
cociente Wm/Wh. Supongamos, por ejemplo, que un cambio de las actitudes sociales
u o de la legislación contra la discriminación reduce el coeficiente de discriminación
u de los empresarios. Este cambio alarga el tramo horizontal de la curva de demanda
hacia la derecha y reduce la pendiente del segmento de pendiente negativa restante.
u Dada la oferta de trabajo femenino, la consecuencia es un aumento del cociente
u Wm/Wh de equilibrio, es decir, una reducción de la diferencia salarial discriminatoria
y un aumento del empleo de mujeres. Por ejemplo, el cociente Wm/Wh de equltibrio
u de la Figura 13.3 puede aumentar, por ejemplo, de 0,8 a 0,85.
u 2. La magnitud de la diferencia salarial discriminatoria varía directamente con la
oferta de trabajo femenino. Si, en la Figura 13.3, dicha oferta fuera tan pequeña
u que cortara al segmento horizontal de la curva de demanda, no habría una
u diferencia salarial discriminatoria. Si la oferta de trabajo femenino aumentara
 Capítulo 13 La discriminación en el mercado de trabajo 409

•
El Mundo Competencia y discriminación
del Trabajo

El modelo de Becker del gusto por la discriminación
genera unas claras predicciones acerca de la relación
entre la competencia y la discriminación. Los
empresarios que discriminan a las mujeres contratarán
un número relativamente menor de mujeres no tan
bien pagadas pero igualmente cualificadas que los
empresarios no discriminadores. La consecuencia
es que los discriminadores tendrán más costes
de producción y, por lo tanto, menos beneficios.
Este razonamiento sugiere que la discriminación
empresarial sólo puede existir en mercados que no
sean muy competitivos. Así pues, un aumento de la
competencia en las industrias menos competitivas
debería reducir la discriminación, puesto que los
empresarios discriminadores quebrarían.
Black y Brainerd examinan la influencia que tiene
en la discriminación por razón de sexo el comercio
internacional, que es una fuente de incremento de
las presiones competitivas. Según sus resultados, un
incremento de 1O puntos del peso de las importac!ones
en e[ PlB reduce un 6,6 por ciento la diferencia salarial
entre las mujeres y los hombres en las industriaS menos
competitivas. Concluyen que el auge del comercio
internacional explica alrededor de una cuarta parte
del descenso de la discriminación por razón de sexo
observado en el periodo 1976-93.
En otro estudio cuyo objetivo era contrastar la
influencia del aumento de la competencia, Black y
Strahan examinan la influencia de la liberalización del
sector bancario en la discriminación. Sus resultados
indican que tras la liberalización el salario de los
hombres disminuyó un 12 por ciento, mientras
que el de las mujeres sólo bajó un 3 por ciento. El
aumento de los salarios relativos de las mujeres parece
estar relacionado en parte con un desplazamiento
hacia ocupaciones más cualificadas. Por ejemplo,
la proporción de mujeres que ocupan puestos de
dirección en la banca aumentó 4 puntos porcentuales
aproximadamente hasta superar la barrera del 40 por
ciento.
Hellerstein, Neumark y Trokse contrastan
directamente las predicciones del modelo de Becker
acerca de los beneficios y la discriminación. En
consonancia con el modelo, encuentran que, en el
caso de las empresas que tienen un erevado poder
de mercado, las que más mujeres contratan tienen
mayores beneficios. Más específicamente, un aumento
del 1O por ciento de la proporción de mujeres eleva
1,6 puntos porcentuales la tasa de beneficios en ras
empresas que tienen mucho poder de mercado.
De nuevo en consonancia con la predicción de
que la discriminación no puede existir en industrias
competitivas, esta relación no se cumple en el caso de
las empresas que tienen poco poder de mercado.
~ Basado en Sandra E. Black y Ellzabeth Brainerd, ulmporting
Equality? The lmpact of lncreased Competition on the Gender
Wage Gap", Industrio/ anri lobor Relotions Review, julio, 2004;
Sandra E. Black y Philip E. Strahan, "The Division of Spoib: Rent·
Sharing and Discrimination in a Regulated lndustry", Americon
Economic Review, septiembre de 2001, págs. 814-831; y judith K.
Hellerstein, David Neumark y Kenneth R. Troske, "Market Forces
and Discrimination", /oumo/ofHumon Resources, primavera, 2002,
pág>. 353-380. Para un estudio que muestra una reducción de las
diferencias salariales raciales tras la privatización de los sistema>
de transporte público y la liberalización del sector del transporte
por carretera, véase )ames Peoples, /r. y Wayne K. Ta!ley, MBlack·
White Earnings Diffcrentials: Privatization versus Deregu!ationu,
American Economic Review, mayo, 2001, págs. 164-168.

hasta la posición mostrada en el gráfico, la diferencia sería 0,8, o sea, 8/10. Un

aumento adicional de la oferta reduciría el cociente Wm/Wh, lo que supondría una
ampliación de la diferencia salarial.

Ganadores, perdedores y persistencia de la discriminación

El modelo del gusto por la discriminación de Becker indica que los hombres saldrán
ganando con la discriminación porque sus salarios serán más altos. La razón se halla
en que de la misma manera en que las restricciones de las importaciones reducen la
competencia extranjera en beneficio de los productores interiores, la discriminación
de los empresarios protege a los hombres de Ja competencia de las mujeres. Las
mujeres son, por supuesto, las que salen perdiendo, en el sentido de que perciben
0
(j
u 410 Capítulo 13 La discriminación en e/mercado de trabajo
u
u unos salarios más bajos como consecuencia de la discriminación. Por último, los
(j
empresarios que discriminan pueden perjudicarse a sí mismos, ya que tendrán que
ü pagar unos costes mayores de lo necesario. A continuación explicamos por qué.
Volviendo a la Figura 13.3, supongamos, además, que todos los empresarios
(j
situados en la curva de demanda producen el mismo bien o servicio. Todos los
u empresarios no discriminadores o menos discriminadores situados en la curva de
demanda a la izquierda del punto de intersección tienen una ventaja competitiva
ü de costes en relación con los más discriminadores situados en el segmento de la
u curva de demanda a la derecha del punto de intersección. Por poner un ejemplo, en
condiciones de equilibrio, el cociente Wm/Wh es 0,8, es decir, los hombres ganan 10
u euros y las mujeres 8 solamente. Recordando el supuesto de que las mujeres y los
u hombres son trabajadores igualmente productivos, un empresario no discriminador
u situado en el segmento horizontal contrataría mano de obra femenina a 8 euros por
hora, mientras que un discriminador situado más abajo de la curva de demanda
u contrataría solamente hombres a 10 euros por hora. El empresario discriminador
(j incurriría en mayores costes salariales que el no discriminador. Por lo tanto, los costes
totales medios y los precios de los productos de las empresas no discriminadoras
(j serían inferiores a los de las discriminadoras.
u Una de las implicaciones importantes del modelo de Becker es que las fuerzas
competitivas del mercado hacen que la discriminación disminuya y desaparezca
u con el tiempo porque las empresas no discriminadoras, cuyos costes son más bajos,
(.) pueden conseguir una cuota mayor del mercado a costa de las discriminadoras
menos eficientes. De hecho, en un mercado de productos muy competitivo, sólo
() sobrevivirán las empresas no discriminadoras (los productores de menor coste); las
u discriminadoras tendrían unos costes totales medios superiores al precio del producto.
Por lo tanto, la teoría de Becker es coherente con una postura "conservadora" o de
() laissez /aire hacia la discriminación, es decir, a largo plazo, el funcionamiento del
() mercado competitivo resuelve el problema de la discriminación y, por lo tanto, lo
único que deben hacer los gobiernos es fomentar la libre elección de la ocupación.
ü Los empresarios discriminadores tendrán que dejar de serlo o quebrarán.
ü Una crítica fundamental que puede formularse a esta perspectiva es que los
avances en la erradicación de la discriminación han sido, en realidad, modestos. El
(j funcionamiento del mercado no ha eliminado los prejuicios de los empresarios. La
u discriminación racial y sexual ha persistido década tras década. De ahí que se hayan
propuesto otros modelos para explicar por qué ha persistido.
u
u
ü :; Ex1Ste·,J¡5fif~mac1ori'~~ e merca o e Jº cuaii o os 'tíáhiijadclreitC¡Ue tienen
u la misma capacidad, nivel de estudios, formación y experiencia que otros reciben un
trato inferior en las contrataciones, el acceso a las ocupaciones, los ascensos y los
u salarios.
u • La discriminación en el mercado de trabajo puede clasificarse en (a) discriminación
• salarial, (b) discriminación en el empleo, (e) discriminación ocupacional o en el trabajo
ü y (d) discriminación en la adquisición de capital humano .
ü •--:~l·._íf'!.09~1~ ·,~el: gu~t.9,:P~r la _d_is.c~i.min~~!é!1.1 1 de .Bef~-~r.~{)fl.~]be .. !~·:.~~S~~.rri!~~~~~-n com o
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 Capftulo 13 La discriminación en el mercado de trabajo 411

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discriminadores tienen una ventaja de costes cuando compiten con los discriminadores
en el mercado.
Ahora usted

TEORÍA DE LA DISCRIMINACIÓN ESTADÍSTICA

Existe otra teoría basada en el concepto de discriminación estadística9 • A modo de
definición, podemos decir que existe discriminación estadística ... siempre que se
juzga a una persona en función de las características medias del grupo o grupos al
que pertenece y no en función de sus propias características personales. Los juicios
son correctos, reales u objetivos en el sentido de que el grupo tiene, de hecho, las
características que se le atribuyen, pero son incorrectos con respecto a muchos
individuos pertenecientes al grupo JO.
Un ejemplo habitual de discriminación estadística en otros mercados es el seguro
de automóviles. Las primas de los seguros son más altas en el caso de los adolescentes
que en el de las adolescentes. Esta diferencia se basa en la evidencia empírica
acumulada que indica que los jóvenes muestran, en promedio, una tendencia mayor
que las jóvenes a verse involucrados en accidentes. Sin embargo, muchos conductores
jóvenes tienen una propensión igual o menor que la media de las conductoras jóvenes
a verse involucrados en accidentes, y estos varones son discriminados al tener que
pagar unas primas más altas.
Es fácil comprender cómo funcionaría la discriminación estadística en los
mercados de trabajo. Los empresarios que tienen vacantes quieren contratar
a los trabajadores más productivos que existan para cubrirlas. Por lo tanto, sus
departamentos de personal recaban toda una variedad de información sobre cada
solicitante de empleo, por ejemplo, su edad, su nivel de estudios y su experiencia
laboral previa. Los empresarios complementan esta información con los resultados
de tests o entrevistas que piensan que son útiles indicadores de su posible rendimiento
en el trabajo. Pero deben hacerse dos consideraciones interrelacionadas sobre este
proceso de selección de los empleados. En primer lugar, como es muy caro recoger
información detallada sobre cada solicitante, sólo se recogen algunos datos. En

9 Véase Edmund S. Phelps, ''The Statistical Thcory of Racism and Scxism", American Economic Review,

septiembre, 1972, págs. 659-66!; y Dennis J. Aigner y Glen G. Cain, "Statistical Theories of Discrimination
in Labor Markets", lndustrial and Labor Relations Review, enero, 1977, págs. 175-187. Para investigaciones
empíricas de la discriminación estadística, véase Joseph G. Altonji y Charles R. Pierret, "Emp!oyer
Leaming and Statistical Discrimination", Quarterly Jo11rnal o/ Economics, febrero, 2001, págs. 313-350;
y Joshua C. Pinkston, "Screening Discrimination and the Detenninants of Wages", Labour Economics,
diciembre, 2003, págs. 643-658.
10 LesterThurow, Generatb1g Inequality, Nueva York, Basic Books, Inc., 1975, pág. 172. Todo este apartado

se basa en el Capitulo 7 del estudio de Thurow.

412 Capítulo 13 La discriminación en el mercado de trabajo

segundo lugar, la información limitada que puede obtener el empresario en las

solicitudes de empleo y las puntuaciones de los tests que realicen no le permiten
predecir perfectamente cuál de los solicitantes resultará más productivo. Como
consecuencia de estas dos consideraciones, es habitual que los empresarios utilicen
datos "subjetivos", como la raza o el sexo o la edad, para decidir a quién contratarán
realmente. Al practicar la discriminación estadística, el empresario no satisface un
gusto por la discriminación sino que utiliza el sexo, la raza o la edad como una
variable que recoge aproximadamente los atributos de los trabajadores relacionados
con la producción que no pueden discernirse fácilmente. Por ejemplo, es posible que
el sexo se utilice como variable aproximada de la fuerza fisica o de la dedicación al
trabajo.
Por poner un ejemplo, un empresario puede suponer que las mujeres jóvenes
casadas tienen más probabilidades, en promedio, que los varones de abandonar el
empleo, por ejemplo, en un plazo de 2 años porque pueden quedarse embarazadas
o porque su marido puede aceptar un empleo en otro lugar. Manteniéndose todo
lo demás constante, es posible que el empresario, ante la posibilidad de elegir a una
mujer casada y a un hombre, contrate al hombre. Obsérvese qué ocurre en este caso:
las características que se aplican a un grupo se aplican a los individuos. Se supone que
todas y cada una de las mujeres casadas se comportan con respecto a la antigüedad
en el empleo como la mujer casada "media''. Se supone que las diferencias de grupo
o medias se aplican a cada caso individual. Como consecuencia, serán discriminadas
las mujeres casadas que planean tener hijos (o que no planean dejar el trabajo si
los tienen).
Hay otros tres aspectos de la discriminación estadística que merecen un
comentario. En primer lugar, a diferencia de lo que ocurre en el modelo del gusto
por la discriminación, el empresario no resulta perjudicado por discriminar, sino
beneficiado. Un empresario obtiene más beneficios minimizando los costes de
contratación. Dado que la recogida de información minuciosa sobre cada solicitante
de empleo es cara, la aplicación de las características percibidas en un grupo a los
demandantes de empleo es un medio barato de seleccionar a los trabajadores. Algunos
economistas piensan que la teoría de la discriminación estadística, que concibe a los
empresarios como "ganadores'', es más razonable que el modelo del gusto por la
discriminación, que los concibe como "perdedores".
En segundo lugar, como hemos sugerido antes, el modelo de la discriminación
estadística no indica necesariamente que la conducta de contratación del empresario
sea maliciosa. Sus decisiones pueden muy bien ser correctas, racionales, y rentables por
término medio. El único problema estriba en que discriminará a muchos trabajadores
que se alejan de la media del grupo.
Por último, como hemos señalado al principio, no existe ninguna razón convincente
por la que la discriminación estadística disminuya necesariamente con el paso del
tiempon. A diferencia del modelo del gusto por la discriminación, la discriminación
estadística puede persistir porque quienes la practican son los beneficiarios.
Merece la pena matizar en un importante sentido la primera y la tercera

11Si las características medias de hombres y mujeres convergen con el tiempo la discriminación estadística
tenderá a reducirse, pero persistirá en el largo plazo en la medida que las preferencias de hombres Y
mujeres con respecto al trabajo para el mercado no sean idénticas; véase Escriche, L. "Persistence of
Occupational Segregation: the Role of the Intergenerational Transmission of Preferences", Tite Economic
Journal, 2006, en prensa,
 Capítulo 13 La discriminación en el mercado de trabajo 413

observación. Si las características medias de dos grupos cualesquiera convergen con

el tiempo -debido quizá a que disminuyen otros aspectos de la discriminación- la
aplicación de la discriminación estadística puede resultar cada vez más cara para
los empresarios. Supongamos, por ejemplo, que la discriminación en la adquisición
de capital humano disminuye y que ahora las mujeres adquieren un nivel de capital
humano similar al de los hombres. Aplicando la discriminación estadística para
emplear sólo a varones, el empresario ahora comete más errores en la contratación.
Estos son de dos tipos: contrata más hombres que no están cualificados y no contrata
mujeres que están cualificadas.
Del mismo modo, la mayor disponibilidad de guarderías, los mayores ingresos
de las mujeres y los cambios de las preferencias de las mujeres han llevado a una
situación en la que tener hijos ya no supone una interrupción tan grave de la carrera
laboral de muchas mujeres. Por otra parte, algunos estudios indican que apenas
existen diferencias entre la rotación de los hombres y la de las mujeres cuando ocupan
puestos parecidos que les ofrecen parecidas oportunidades de mejora 12• Por lo tanto,
los empresarios que basen sus decisiones de contratación en la tasa media de rotación
de las mujeres pueden cometer caros errores en sus contrataciones. El coste de esos
errores para el empresario se halla en que no selecciona a los trabajadores más
productivos.. Los empresarios que cometan menos errores tendrán menos costes de
producción y aumentarán su cuota de mercado a expensas de sus rivales.

EL MODELO DE LA CONCENTRACIÓN:
LA SEGREGACIÓN OCUPACIONAL
Si observamos de nuevo el Cuadro 13.3, veremos que las distribuciones de los
hombres y las mujeres entre las ocupaciones son muy diferentes. Por otra parte, hemos
señalado que la segregación en el trabajo es un factor que subyace a la curva de oferta
de trabajo femenino menos elástica, elemento que es fundamental para explicar en el
modelo del poder de mercado las diferencias salariales por sexo. No es sorprendente,
pues, que toda una teoría de la discriminación se base en el concepto de segregación
ocupacional. Este modelo de Ja concentración utiliza los sencillos conceptos de oferta
y demanda para analizar las consecuencias de confinar a las mujeres en un reducido
número de ocupacionesl3.
¿Por qué se produce esta concentración? ¿Por qué practican los empresarios
la segregación en el trabajo por sexo? Una de las razones importantes reside en
que la productividad de los trabajadores es la consecuencia del esfuerzo de un
grupo o "equipo". Si las interrelaciones sociales en el trabajo son desfavorables, la

11 Francine D. Blau y Lawrence M. Kahn, "Race and Sex Differences in Quits by Young Workers",

Industrial and Labor Re!ations Review, octubre de 1981, págs. 563-577. Véase también Audrey Light y
Manuelita U reta, "Panel Esthnates of Male and Fema] e Job Tumover Behavior. Can Fema le Nonquitters
Be Identified?", Journal of Labor Economics, abril de 1992, págs. 156-181. ·
u Para un análisis detallado de la "hipótesis de la concentración" de uno de sus principales exponentes,
véase Barbara Bergmann, The Economic Emergence of Women, Nueva York, Basic Books, Inc., 1986,
caps. 4-6 y, mlts concretamente, págs. 128-132 y apéndice B. El libro de Bergmann contiene algunos
estudios de casos concretos de concentración ocupacional. Véase también su articulo "Does the Madret
for Women's Labor Need Fixing?", Journal of Economic Perspectives, invierno de 1989, págs. 43-60; Y
Elaine Sorensen, "The Crowding Hypothesis and Comparable Worth'', Journal of Human Resources,
invierno de 1990, págs. 55-89.
v
u
u 414 Capftu!o 13 La discriminación en el mercado de trabajo
u
u productividad disminuye. Algunos trabajadores varones pueden sentirse contrariados
u cuando se les obliga a trabajar junto con mujeres o a obedecer sus órdenes. Por lo
tanto, en aras de la productividad y de los beneficios, los empresarios deciden segregar
u a los hombres y a las mujeres en el trabajo. Por otro lado, muchos empresarios tienen
u ideas preconcebidas sobre la capacidad de las mujeres y de otros grupos. Como
u consecuencia, muy pocas mujeres, por ejemplo, conducen camiones o venden equipos
electrónicos o automóviles.
u
ü Supuestos y predicciones
Los simplificadores supuestos siguientes facilitarán nuestro análisis del modelo de
u la concentración.
ü l. La población activa está dividida por igual entre trabajadores masculinos y
femeninos. Supongamos que hay 6 millones de trabajadores masculinos y 6 de
u trabajadores femeninos.
u 2. El mercado total de trabajo está formado por tres ocupaciones -X, Y y Z- cuyas
curvas de demanda de trabajo son idénticas, como muestra la Figura 13.4.
u 3. Los hombres y las mujeres tienen unas características laborales homogéneas; son
u igualmente productivos en las tres ocupaciones.
u 4. Los mercados de productos son competitivos, por lo que las curvas de demanda
reflejan no sólo el ingreso del producto marginal (IPM) sino también el valor del
u producto marginal (VPM) (Capítulo 5).
5. Suponemos que como consecuencia de la segregación ocupacional, las ocupaciones
ü X e Y son "trabajos de hombres" y la Z es un "trabajo de mujer". Las mujeres
u están confinadas en la ocupación Z y son excluidas sistemáticamente de la X y
(j de la Y.
Los hombres se distribuirán por igual entre las ocupaciones X e Y, por lo que hay 3
(J millones de trabajadores varones en cada una y el salario masculino común resultante
(j es Wh. Suponiendo que no hay barreras a la movilidad, cualquier distribución
inicialmente diferente de los hombres entre X e Y daría lugar a una diferencia salarial
u
u FIGURA 13.4. La segregación ocupacional: el modelo de la concentración
Concentrando a las mujeres en la ocupación Z, los hombres recibirán elevados salarios,
u Wh, en las ocupaciones X e Y, mientras que las mujeres percibirán bajos salarios, Wm, en la
u ocupación Z. El abandono de la discriminación igualará los salarios en We y dará lugar a
un aumento neto de la producción interior [(abcd + efgh) - ijk~.
u
u
u
u
u
u D,

u 3 4 3 4 o
u ~ ~

u Cantidad de trabajo (millones)

Ocupación X
Cantidad de trabajo (mil!oncs)
Ocupación Y
Cantidad de trabajo (millones)
Ocupación Z

u
u
 Capítulo 1 3 µ,discriminación en el mercada de trabajo 415

que provocaría desplazamientos de trabajo de la ocupación de bajos salarios a la de

altos salarios hasta que éstos se igualaran. Obsérvese que los 6 millones de mujeres
están concentrados, por el contrario, en la ocupación Z y que, como consecuencia
de esta segregación ocupacional, perciben un salario mucho más bajo, Wm. Dada la
realidad de la discriminación, se trata de una situación de "equilibrio". Las mujeres
no pueden desplazarse a las ocupaciones X e Y en busca de unos salarios más altos,
debido a la discriminación. Aunque los hombres podrían entrar probablemente en la
ocupación Z si quisieran, no querrían, puesto que los salarios de Z son más bajos.
El resultado neto de la segregación ocupacional es evidente: los hombres perciben
unos salarios y unas rentas mayores a expensas de las mujeres. Obsérvese, sin embargo,
que las mujeres no están en desventaja como consecuencia de la explotación: no
perciben un salario inferior a su ingreso del producto marginal. En la ocupación Z,
perciben un salario igual a su IPM y a su contribución a la producción de la sociedad
(VPM). Su problema reside en que al estar confinadas en una única ocupación Z,
su oferta es grande en relación con la demanda y, por lo tanto, su salario es bajo en
comparación con el de los varones.

Desaparición de la discriminación
Supongamos que desaparece la discriminación como consecuencia de la legislación o
de un gran cambio de las actitudes sociales. ¿Cuáles son los resultados? Las mujeres,
atraídas por los salarios más altos, se desplazan de Z a X e Y. Concretamente, si
suponemos que el cambio de ocupación no tiene costes, se desplaza 1 millón de
mujeres a X y otro a Y, quedando 4 millones en Z. Llegado ese momento, habrá 4
millones de trabajadores en cada ocupación y los salarios serán iguales a We en las tres
ocupaciones, por lo que no habrá incentivos para seguir cambiando de ocupación.
Este nuevo equilibrio no discriminatorio beneficia a las mujeres, las cuales ahora
perciben unos salarios más altos, y perjudica a los hombres, que ahora perciben
unos salarios más bajos.
Si la desaparición de la segregación ocupacional beneficia a unos (a las mujeres)
y perjudica a otros (los varones), es pertinente preguntarse si los beneficios son
superiores a las pérdidas. Es.decir, ¿recoge la sociedad algún beneficio económico
erradicando la segregación ocupacional? La Figura 13.4 revela que la sociedad
obtiene un beneficio neto. Nuestras curvas de demanda de trabajo reflejan el valor
del producto marginal, la aportación de cada trabajador sucesivo a la producción
interior. Por lo tanto, el desplazamiento de 2 millones de mujeres de la ocupación
Z provoca una reducción de la producción interior representada por el área ijkl.
Pero las áreas abcd. y efgh de las ocupaciones X e Y muestran los aumentos de la
producción interior-los valores de mercado de los productos marginales- conseguidos
añadiendo l millón de mujeres a cada una de estas ocupaciones. Observamos que
la suma de los incrementos de la producción interior en las ocupaciones X e Y es
superior a la disminución de la producción interior que se registra cuando las mujeres
abandonan la ocupación Z. No resulta inesperada la conclusión de que la sociedad
sale ganando con la erradicación de la segregación ocupacional. Las mujeres se
desplazan de la ocupación Z, en la que su VPM es relativamente bajo, a la X y la
Y, en las que es relativamente alto. Esta reasignación prosigue hasta que los VPM
del trabajo son iguales en todas las ocupaciones, condición que define la asignación
eficiente del trabajo (Capítulo 6). Por lo tanto, nuestro análisis pone de relieve que
v
u
u 416 Capítulo 13 La discriminación en el mercado de trabajo
u
u CUADRO 13.6 Cálculo del indice de segregación (datos hipotéticos)
u
u
u
u
u
u
u
u
u la discriminación tiene connotaciones relacionadas tanto con la equidad como con
u la eficiencia. La discriminación influye no sólo en la distribución sino también en Ja
u magnitud de la renta nacional.

u
u
u i ,,J<?;"i'. ,>·~-~-~/.,,. :•;~,~Í,1~f~ ~~::.._ S:.~1P1.~'}~S!~9-7~·::·"'""'" ,,~, 1 , ,' .,,.e, ,-.__,, .-;. ''" '-~' .~---~~~1.g.J .,\J'~. ~.11\'jÚ~~~fi
,o;;-· ,.
· - erroneamente a los 1nd1v1duos en func1on de las caractenstlcas medias del grupo al
7 ,., 11

u que pertenecen y no en función de sus propias características personales.

u • El modelo de la discriminación basado en la concentración (segregación ocupacional)

sugiere que las mujeres son excluidas sistemáticamente de las ocupaciones bien
u remuneradas y confinadas en ocupaciones mal remuneradas.
• Según el modelo de la segregación ocupacional, la discriminación no sólo redistribuye
ü Ja renta nacional sino que también la reduce como consecuencia de la pérdida de
u eficiencia.

u
u
u
u El índice de segregación
u ¿Hasta qué punto está extendida la concentración o la segregación ocupacional?
Se ha elaborado un indice de segregación para cuantificarla. Cuando se aplica a la
ü discriminación sexual, este índice tiene por objeto mostrar el porcentaje de mujeres (o
u de hombres) que tendrían que cambiar de ocupación para que estuvieran distribuidas
entre las ocupaciones en las mismas proporciones que los varones. Las cifras hipotéticas
u del Cuadro 13.6 son instructivas. Supongamos que las distribuciones ocupacionales
u de los hombres y de las mujeres son las que muestran las columnas 2 y 3. Para que
sean idénticas, o bien el 30 por ciento del total de trabajadores femeninos tendría que
ü abandonar la ocupación C (el 20 por ciento ir a la A y el 10 a la B), o bien el 30 por
ü Ciento del total de trabajadores masculinos tendría que pasar a la ocupación e (el
20 por ciento procedente de la A y el 1O por ciento procedente de la B). Como el 30
u por ciento de los trabajadores femeninos o de los masculinos tendría que cambiar de
u ocupación para que ambos sexos estuvieran distribuidos en las mismas proporciones
u
u
 "
Capitulo 13 La discriminación en el mercada de trabaja 417

FIGURA 13.5. Índice de segregación ocupacional por sexo, Estados Unidos y España
En Estados Unidos, el índice de segregación ocupacional entre los hombres y las mujeres
descendió considerablemente entre 1973 y 2002, En España, en cambio, la tendencia
desde 1987 es claramente ascendente (el salto que se observa en 1994 se debe al cambio de
clasificación de ocupaciones que se produce en el primer trimestre de ese año).
a) Estados Unidos
70%

~ 65%
e

i~
60%
~

.~
~
55%

SOo/¡973 1976 1979 1982 1985 1988 1991 1994 1997 2000 2003
b) España

•
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51
o
·O
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"

Fuente: cálculos de los autores basados en la Current Popu/ation Survey, en el taso de Estados Unidas, y en la Enwl!Sta de
Pobladdn Activa, en el caso de España,
entre las ocupaciones, el índice de segregación es del 30 por ciento o, simplemente, 0,30.
En las categorías ocupacionales más numerosas, el índice puede calcularse averiguando
el valor absoluto de las diferencias porcentuales correspondientes a cada ocupación
(sin tener en cuenta el signo) y sumando estas diferencias como muestra la columna 4.
Para hallar el índice de segregación, el 60 por ciento resultante se dividiría por 2 porque
cualquier movimiento de trabajadores se contabiliza dos veces, como un movimiento
de salida de una ocupación y como un movimiento de entrada en otra.
v
u
u 418 Capítulo 13 La discriminación en el mercado de trabajo
u
u La conclusión de nuestro sencillo e hipotético ejemplo es que el 30 por ciento de
ü la población activa femenina (o masculina) debe cambiar de ocupación para que las
proporciones de hombres y mujeres existentes en cada una sean iguales. Obsérvese que
u esta nueva distribución daría lugar a un índice de segregación nulo. El otro extremo
u en el que, por ejemplo, las ocupaciones A y B tienen un 50 por ciento de hombres
y la C tiene un 100 por ciento de mujeres da como_ resultado un índice de 100 por
u ciento, o sea, 1,00. Por lo tanto, el índice de segregación puede tomar cualquier valor
u comprendido entre O y 1,00, y cuanto más alto sea el valor, mayor es el grado de
segregación ocupacional.
ü
ü Evidencia empírica
u ¿Cuál es la magnitud de los indices de segregación ocupacional por sexo? Y ¿cómo
han evolucionado con el paso del tiempo? El panel (a) de la Figura 13.5 presenta
u la evolución del índice de segregación ocupacional en Estados Unidos. El índice de
u segregación ocupacional tenía un valor del 68, 1 por ciento en 1973 y descendió hasta
situarse en el 52,5 por ciento en 2003 14 • Algo más de la mitad de las mujeres (o de
u los hombres) que trabajan en Estados Unidos tendóa que cambiar de ocupación
u para que las mujeres se distribuyeran entre las ocupaciones igual que los hombres.
Este considerable descenso del índice es coherente con la creciente evidencia empírica
ü de que las mujeres han conseguido notables mejoras ocupacionales en algunas
ü profesiones como las relacionadas con la odontología, la medicina, la farmacia y el
derecho (véase el recuadro El mundo del trabajo 13.4) 15 •
ü El panel (b) de la Figura 13.5 muestra los datos correspondientes a España, para
ü el periodo 1987-2006 y con la máxima desagregación por ocupaciones que permite
la Encuesta de Población Activa. A diferencia de lo sucedido en Estados Unidos,
u el índice de segregación ocupacional sigue una tendencia claramente ascendente en
ü España, lo que seguramente está ligado al fuerte proceso de incorporación de las
u mujeres al mercado de trabajo registrado a finales del siglo XX y a principios del
XXI. A juzgar por la experiencia de Estados Unidos, a medida que esa incorporación
ü se vaya estabilizando y alcanzando una fase de madurez, cabe esperar que el índice
u de segregación ocupacional tienda a disminuir.
Dolado, Felgueroso y Jimeno comparan el patrón reciente de la segregación
u ocupacional por sexo entre los países de la Unión Europea y Estados Unidos. Los
u resultados apuntan a que la segregación ocupacional ha disminuido entre las cohortes
en el caso de las mujeres universitarias y se ha mantenido estable para las que tienen
u niveles de educación inferiores. El nivel de segregación para este último grupo es
u superior en Estados Unidos. Además, se observa que existe una relación positiva

u 14 Para más información sobre la segregación ocupacional, véase David A. MacPherson y Barry T. Hirsch,

"Wages and Gender Composition: Why Do Women's Jobs Pay Less?" Journal of Labor Economics, julio
ü de 1995, págs. 426-471; y Kimberly Bayanl, "New Evidence on Sex Segregation and Sex Differences in
u Wages from Matched Emp!oyee-Employer Data", Journaf of Labor Economics, octubre, 2003, págs. 887-
922. En el caso español, se dispone de índices obtenidos para el periodo 1964-1988 por Manuel sanchez,
ü "La segregación de las mujeres en el mercado de trabajo español: evidencia para el periodo 1964-1988",
Hacienda Pública Española, 124 (!): 123-131, 1993. Para un estudio más reciente, véase Cecilia Castaño,
ü Carlos Iglesias, Elena Mañas y Mario Sánchez-Herrero, Diferencia o discriminación - La situación de
fas mujeres espaflolas en el mercado de trabajo y el impacto de las tecnologías de la información, Madrid,
u Consejo Económico y Social, 1999.
u ii Véase Francine D. Blau y Marianne A. Ferber, The Economics of Women, Men and Work, Englewood

C!iffs, NJ, Prentice-Hall, 2002, 4ª ed.

u
u
 Capítulo 13 La discriminación en el mercado de trabajo 419

Perspectiva Segregación ocupacional

Internacional
•
El índice de segregación ocupacional de 75 ocupaciones coherentes va desde el 44,9 par ciento en Italia hasta
el 63,0 en Suecia.
Indice, porcentaje

Alemania l~'l~!!E:~~~~iff~.1.~~~¡m.1!14~! 52.3

Estados Unidos Hífi'ii\1~~~%f.i~~~~~~~,i~'m:'í!l 463

o 10 20 30 40 50 60 70

Fuente: Frandne D. Blau, Marianne A Ferber y Anne E. Wlnkler, The Economics of WOmen, Men, and Work, Englewood Clifb, NJ, Prentice-
Hall, 2002, 4' ed., cuadro 11 .3.

entre la segregación y el porcentaje de trabajos a tiempo parcial en la economía. Por

último, existe evidencia (aunque débil) de la existencia de una correlación positiva
entre las diferencias salariales por sexo y la segregación ocupacional, especialmente
cuando se excluyen del análisis los países escandinavos 16 •

CAUSA Y EFECTO: FACTORES NO DISCRIMINATORIOS

Como hemos indicado, los economistas son muy conscientes de que hay otros
muchos factores, además de la discriminación, que pueden influir en las diferencias
de ganancias entre los varones y las mujeres y entre los blancos y los negros. El hecho
de que María Andrín gane 20.000 euros al año y, en cambio, Pedro Álvarez gane
30.000 no tiene por qué ser una demostración de que existe discriminación sexual,
aunque ambos tengan el mismo nivel de estudios o trabajen en la misma empresa.
Hay multitud de consideraciones que no tienen nada que ver con prejuicios y que
pueden hacer simplemente que Álvarez sea más productivo que Andrín. En términos
generales, es dificil distinguir la causa del efecto cuando se intenta aislar el papel

16 Juan José Dolado, Florentino Felgueroso y Juan FranciscoJimeno (2002), "R«:ent trends in occupational
segregation by gender: A Jook across the Atlantic" IZA DP No 524.
0
u
u 420 Capítulo 13 La discriminación en el mercado de trabajo
ü
u

•
ü El Mundo La entrada de las mujeres en algunas
ü del Trabajo profesiones*
ü
ü Aunque el índice global de segregación ocupacional mostrando que los hombres suelen dominar los puestos
se mantuvo bastante estable en la mayoría de los profesionales mejor remunerados.
o países durante la década de 1980, las mujeres han
conseguido grandes avances en algunas profesiones. Porcentaje de mujeres en algunas profesiones
ü Este hecho es evidente en varios estudios y se muestra
en el cuadro adjunto. España Alemanla EEUU
ü El porcentaje de mujeres en las profesiones (1990) (1990) (1989)
seleccionadas no difiere significativamente entre países
ü tan dispares como Estados Unidos, Alemania y España,
Juristas 21,8 28,0 22,2
Ingenieros 6,0 5,0 7,6
ü lo cual revela un patrón de segregación ocupacional Médicos• 17,9
relativamente universal, si bien cuando se desciende al Farmacéuticos• *36,7 *42,0 33,0
ü detalle se observan grandes diferencias. Por ejemplo, Dentistas• 8,6
el porcentaje de mujeres en la profesión de juristas
u es mucho mayor en España en el sector público que
en el sector privado, mientras en Alemania sucede Nota: *Las tres ocupaciones están clasificadas
ü justamente lo contrario. conjuntamente.
() El aumento del número de mujeres que entran en
las profesiones es, por supuesto, muy alentador. No Fuente: María luisa Moltó, "Occupational segregation in Spain",
Report for the European Commission, EC Network on the Situation
ü obstante, el verdadero test de la igualdad llegará cuando
of Women in the Labour Market, Manchester, UMIST, 1992;
estas mujeres avancen en su carrera. ¿Abandonarán
ü algunas su profesión para atender a la familia o a los Quack et al., "Occupational segregation in the Federal Republic
of Germany and in the former German Democratic Republic
hijos? ¿Se encontrarán con barreras discriminatorias
ü -los llamados "techos de cristal" - que les impidan
1980·89", Report for lhe European Commi5Sion. Working Paper,
EC Network on the Situation of Women in the labour MarkeL
ü escalar hasta los puestos altos de su profesión? Algunos Manchester: UMIST; y Sylvia Nassar, "Women's Progress Syalled?
estudios de las jerarquías de las profesiones continúan )ust Not So'', New York Times, 18 de Octubre 18 de 1992.
ü
u 1
j''
u de la discriminación en la explicación de las diferencias de estatus socioeconómico.
u Consideremos esta cuestión desde el punto de vista de la discriminación sexual.
(j
La elección racional frente a la discriminación como causa
u Algunos economistas sostienen que la posición económica inferior de las mujeres
(j se debe esencialmente a decisiones racionales y tomadas libremente por ellas. Esta
idea se basa en que la mayoría de las mujeres prevén que se casarán y tendrán hijos,
(j lo que genera en ellas un conflicto entre la profesión y el matrimonio que explica
(j una gran parte de su desventaja económica. Más concretamente, los defensores de
esta postura sostienen que en el intento de compatibilizar mejor el papel tradicional
ü de ama de casa con el trabajo remunerado, las mujeres toman decisiones sobre las
u inversiones en capital humano, las horas de trabajo y la localización del empleo que
las llevan a ganar menos que los hombres.
u El papel tradicional que desempeñan las mujeres en la procreación y la crianza
u de Tos hijos significa que su participación en el mercado de trabajo es discontinua y
puede verse truncada, lo que tiene varias implicaciones. En primer lugar, como las
u mujeres trabajan menos horas a lo largo de toda su vida, la tasa de rendimiento que
ü esperan obtener por sus inversiones en capital humano (educación y formación en el

u
u
 Capítulo 13 La discriminación en el mercado de trobajo 421

CUADRO 13.7. Resumen de legislación antidiscriminatoria y de políticas relacionadas con

el sexo y la raza

trabajo) es inferior a la de los hombres, por lo que es posible que tanto las mujeres
como los empresarios estén menos dispuestos a invertir en educación y formación y
que, como consecuencia, su productividad y sus ganancias sean inferiores a las de los
varones. En segundo lugar, el stock de capital humano que poseen las mujeres puede
deteriorarse cuando abandonan la población activa y reducir, pues, su productividad
y sus ganancias. En tercer lugar, cabe afirmar que la segregación ocupacional
también es el resultado de una elección racional. Sabiendo que no permanecerán
ininterrumpidamente en la población activa, es posible que las mujeres prefieran
ocupaciones como la enfermería o la enseñanza elemental, que tienen más valor
como complementos de la actividad productiva en el hogar.
Una parte de las diferencias de ganancias entre los hombres y las mujeres puede
deberse al tipo de trabajo que desean realizar las mujeres. Si las mujeres conceden
mucho valor, por ejemplo, a una jornada laboral menor, a la seguridad en el trabajo
y a que el empleo esté cerca del hogar, el ejercicio de estas preferencias puede hacer
que sus salarios y sus ganancias sean menores. En otras palabras, una parte de las
mayores ganancias de los varones podría ser una diferencia salarial que los compensa
por trabajar más horas y realizar trabajos más peligrosos y situados en lugares más
incómodos, factores todos ellos que no están relacionados con la discriminación sexual.
De hecho, las mujeres -especialmente las casadas- tienen muchas más probabilidades
0
u
u 422 Capítulo 13 La discriminación en el mercado de trabajo
u
l)
de trabajar a tiempo parcial que los varones. Por otra parte, cuando se comparan los
() hombres y las mujeres que trabajan a tiempo completo, se observa que los primeros
trabajan, en promedio, más horas semanales que las mujeres. Algunos economistas
u sostienen que el deseo de las mujeres de trabajar a tiempo parcial o menos horas
u contribuye a la segregación ocupacional -y, por consiguiente, al hecho de que las
u ganancias femeninas sean menores- debido a que las ocupaciones se diferencian en
las oportunidades que brindan para trabajar a tiempo parcial y una semana laboral
u relativamente más corta.
u La teoría de la "elección racional" sugiere que la elección voluntaria por parte de
las mujeres de la cantidad y tipo de educación y formación y de los tipos de empleo las
u lleva a ganar menos que los hombres. Los escépticos sostienen que es más razonable
dar la vuelta a la secuencia implícita causa-efecto y atribuir un importante papel a
ü la discriminación en la explicación de las diferencias de ganancias entre los sexos.
ü Para facilitar nuestro análisis, centraremos la atención en la afirmación de la teoría
u de la elección racional de que las mujeres deciden libremente truncar su carrera en el
mercado de trabajo, por lo que es racional que los empresarios y las propias mujeres
u inviertan menos en capital humano.
u Cabría afirmar que las mujeres invierten menos en educación y formación o
invierten en tipos de formación que tienen el máximo valor como complemento
ü de la producción doméstica debido a la discriminación en el mercado de trabajo y
u . a las disparidades manifiestas de renta. Por ejemplo, la decisión de muchas mujeres
de abandonar la población activa durante largos periodos de tiempo puede ser una
u consecuencia del bajo coste de oportunidad de la inactividad, el cual se debe a la
u baja remuneración que obtienen en el mercado a causa de la discriminación. Las
escasas oportunidades laborales de las mujeres reducen sus ganancias y aumentan el
u atractivo relativo del trabajo en el hogar. En esta interpretación, la discriminación en
ü el mercado de trabajo lleva a las mujeres a elegir las cantidades y tipos de inversión
en capital humano que eligen y a abandonar el mercado de trabajo durante largos
u periodos.
u También es posible que muchas mujeres que sufren acoso sexual y discriminación
en el centro de trabajo respondan cambiando de carrera o teniendo hijos y trabajando
u en el hogar. Por lo tanto, la carrera truncada de las mujeres y las menores ganancias
(j que perciben como consecuencia podrían ser el resultado de la discriminación, no
fruto de una decisión realmente libre 17•
ü ¿Cuál es la postura correcta? Las dos. La discriminación entraña una compleja
(j interrelación entre la causa y el efecto. Las diferencias existentes entre los hombres
y las mujeres en lo que se refiere a las decisiones de oferta relacionadas con la
ü inversión en capital humano y con la elección de la ocupación pueden deberse a la
u discriminación en el mercado de trabajo y a las disparidades de ganancias y ser al
mismo tiempo una causa de estas diferencias de ganancias.
ü
u Evidencia empírica
u A pesar de las dificiles interrelaciones entre la causa y el efecto, exlste un gran número
.de estudios en los que se ha intentado desagregar las diferencias de ganancias entre
u
ü La existencia de este efecto puede verse en el trabajo de David Neumark y Michele McLennon, "Sex
17

u Discrimination and Women's Labor Market Interruptions", Journal of Hwnan Resources, otoño de 1995,
págs. 713-740.
u
u
 Capítulo 13 La discriminación en el mercado de trabajo 423

El Mundo Orquestando la imparcialidad*

del Trabajo

Hasta hace poco, los miembros de las principales
orquestas sinfónicas de Estados Unidos eran en su
mayor parte elegidos a dedo por el director musical.
Aunque el proceso de contratación incluía una audición
ante el director y el primer instrumentista del grupo
correspondiente, la mayor parte de los candidatos
eran estudiantes varones que habían estudiado con
un pequeño número de maestros. En consecuencia,
la orquesta sinfónica media tenía menos de un 10 por
ciento de mujeres.
Durante las década!! de 1970 y 1980, las orquestas
cambiaron sus procedimientos de contratación, de
tal forma que todo el proceso fuera más abierto y
sistemático. Se anunciaron mucho más las vacantes
y se ampliaron los comités de audición, incluyendo
en ellos a profesores de !as orquestas. Para elevar la
imparcialidad, se adoptó el uso de pantallas de tela
opaca con el fin de ocultar la identidad de Ja persona
que se estaba examinando. Algunas orquestas incluso
pusieron alfombras para evitar que los pasos revelaran
el sexo del candidato,
Tras el cambio de los procedimientos de
contratación, hubo un incremento sustancial de la
proporción de mujeres que tocaban en las principales
orquestas. En las cinco más importantes, el porcentaje
de mujeres se sitúa actualmente entre el 20 y el 35
por ciento. La proporción de mujeres en el grupo de
nuevos contratados es incluso mayor. Los estudios
empíricos revelan que entre una cuarta parte y un
tercio del aumento de Ja proporción de mujeres se
debe al uso de las pantallas en las audiciones.
• Basado en Claudia Goldin y Cecilia Rouse, norchestratlng
lmpartiality:Thelmpactof'Blind' Auditionson Fema le MusJciansu,
American Economic Review, septiembre de 2000, págs. 715-741.

los varones y las mujeres (así como entre los blancos y los afroamericanos) con
Ja esperanza de averiguar qué parte de estas diferencias se debe a la existencia de
diferencias de productividad y no a la discriminación per se. Estos estudios intentan
descontar la influencia de factores como el nivel de estudios, la edad, la formación, la
rama de actividad y la ocupación, la afiliación sindical, el lugar geográfico, la cantidad
y continuidad de la experiencia laboral, la salud, etc. Se basan en el argumento de
que se trata de consideraciones supuestamente "no discriminatorias" que provocan
diferencias de productividad y, por lo tanto, de ganancias. Según un exhaustivo estudio
de Blau y Kahn, alrededor de dos tercios de la diferencia entre las ganancias femeninas
y las masculinas son atribuibles a factores como las diferencias de años de experiencia
laboral (26 por ciento), la rama de actividad (23 por ciento), la ocupación (8 por ciento),
la situación son respecto a la afiliación sindical1 8• Es decir, los hombres tienen más
experiencia laboral, tienden más a estar protegidos por un sindicato y trabajan en ramas
de actividad y ocupaciones mejor remuneradas. Por consiguiente, su productividad
es mayor, lo que justifica dos tercios de la ventaja salarial de que disfrutan. El tercio
restante queda "sin explicar" y probablemente se deba, en parte o en su totalidad, a la
discriminación. Como muestra Ja Figura 13.2, el cociente entre las ganancias por hora
de los hombres y las mujeres aumentó del 64,6 por ciento en 1973 al 80,0 en 2003. Blau
y Kahn señalan que la diferencia salarial por sexo disminuyó entre 1972 y 1988 debido

13 Francine D. Blau y Lawrence M. Kahn, "Swimming Upstream: Trends in the Gender Wage Differential

in the I980s", Journal of Labor Economics, enero de 1997, págs. 1-42. TambiCn señalan que las diferencias
de productividad sólo explican un tercio de la diferencia cuando se incluyen en el modelo estadistico
únicamente las variables de capital humano (es decir, cuando no se tienen en cuenta las diferencias entre
hombres y mujeres en las distintas actividades, ocupaciones y situaciones de afiliación sindical).
v
u
ü 424 Capítulo 13 La discriminación en el mercado de trabajo
ü
u a un aumento de las características de las mujeres relacionadas con la productividad
u relativa y a una disminución de la diferencia no explicada. Boraas y Rodgers observa
que el cociente aumentó entre 1989 y 1999, debido enteramente a un aumento de ¡n
u productividad relativa de las mujeres 19. a
u En el caso español, De la Rica y Ugidos encuentran que si no existieran diferencias
entre hombres y mujeres ni en la inversión en capital humano ni en los rendimientos
ü de dicha inversión, la diferencia salarial media entre los hombres y las mujeres sólo se
u reduciría en un 14 por ciento. Ugidos observa que las diferencias salariales entre los
u hombres y las mujeres son estadísticamente significativas con respecto a las que habría
en un mercado de trabajo sin discriminación. En Moreno, Rodríguez y Vera se muestra
u que si las mujeres tuvieran los mismos ingresos potenciales al acceder al mercado
u de trabajo (sin haber realizado ninguna inversión previa en capital humano) que los
varones, sus ingresos serían inferiores a los de ellos. Esta diferencia de ingresos de
ü partida se constituiría en la principal fuente de discriminación de las mujeres en España.
u La investigación de estos autores también proporciona evidencia empírica sobre Ja
segregación ocupacional, de manera que en España las mujeres no sólo están menos
u representadas en las ramas de actividad en las que los salarios son más elevados sino
u que, además, las que acceden a dichas ramas obtienen diferencias salariales inferiores
a las de los varones. García, Hernández, López~Nicolás y Marco observan que las
u ganancias de las mujeres como media suponen el 70 por ciento de las de los varones.
u La evidencia aportada en este trabajo proporciona una reconciliación entre las medidas
de discriminación "objetivas" y "subjetivas". Una cuestión interesante es ver cómo
ü evolucionan las diferencias salariales a lo largo del tiempo. El trabajo de Albert muestra
u que las ganancias derivadas de la educación son mayores en el caso de los varones,
a pesar de que las mujeres demandan más educación que los hombres. Una posible
u explicación es que las mujeres utilizan la educación para elevar las posibilidades de
u obtener un puesto de trabajo en el mercado más que por cuestiones monetarias 20 •
Los anteriores trabajos utilizan una metodología basada en Ja comparación de los
u salarios medios y las diferencias salariales se interpretan como discriminación en la
u media de la distribución de salarios. Recientemente han aparecido una serie de trabajos
que evalúan las diferencias salariales en otros puntos de Ja distribución comparando
u si las diferencias son mayores (o menores) en los colectivos con salarios altos o bajos.
u En esta línea García, Hernández y López-Nicolás encuentran que el componente
discriminatorio de las diferencias salariales por sexo es mayor en el caso de los que
u se encuentran en la parte alta de la distribución de salarios. Gardeazábal y Ugidos
u observan que las diferencias por sexo aumentan a medida que nos movemos hacia la
u
u 19
Stcphanie Borass y William Rodgers III, "How Does Gender Play a Role in the Earnings Gap?: An
Update", Mont//ly Labor Review, marzo, 2003, págs. 9-15.
u 20
Sara de la Rica y Arantza Ugidos, "¿Son las diferencias en capital humano determinantes de las
diferencias salariales observadas entre hombres y mujeres?", J11vestigaciones Económicas, vol. XIX (3),
u 1995, págs. 395-414. Arantza Ugidos, "Gcnder wage discrimination in thc Spanish Labor markct" Revista
Española de Economia, vol. 14, nº 1, 1997, págs. 3-21. Gloria Moreno, José Manuel Rodríguez y Joaquín
u Vera, La participación laboral femenina y la discriminación salarial en España, 1990-91, Madrid, Consejo

u :&:onómico y Social, 1996. Jaume García, Pedro J. Hemández, Angel López y Maria Luz Marco, "La
discriminación salarial de la mujer en España: evidencia estadlstica y econométrica .., en P. Rodríguez

u Madroño y C. Román del Río (comps.), La mujer en el mercado de trabajo, Instituto de Desarrollo
Regional, Consejeria de Trabajo e Industria de la Junta de Andalucia, Málaga, 2000 págs. 63-86. Cecilia
u Albert, "La influencia de las expectativas de renta y empleo en la demanda de educación superior de /as
mujeres", en P. Rodríguez Madroño and C. Román del Río, op.cit., págs.141-158.
u
u
'V \
 Capítulo 13 La discrimb1ación en el mercado de trabajo 425

parte alta de la distribución de salarios pero que el componente de discriminación es

mayor en términos relativos en la parte baja de la distribución de salarios. De la Rica,
Dolado y Llorens encuentran que existe una diferencia entre el patrón de la diferencias
salariales por sexo a través de la distribución de salarios cuando se distingue entre los
individuos que tienen estudios universitarios (o asimilables) y los que no los poseen.
En el primer grupo, la diferencia salarial aumenta a medida que nos movemos hacia
la parte alta de la distribución de salarios mientras que disminuye en el grupo de los
que no tienen estudios universitarios 21 •

Controversia
Pero la interpretación de esos estudios ha sido controvertida. Algunos economistas
piensan que la diferencia de ganancias que "no tiene explicación" sobreestima el
papel de la discriminación; otros sostienen que lo subestima. Quienes piensan que
la estimación (que alrededor de la mitad de las diferencias de ganancias es atribuible
a la discriminación sexual y racial) es demasiado alta sostienen que puede haber
otras consideraciones que influyan en la productividad (como la motivación de los
trabajadores, la habilidad matemática o el nivel de estudios) y que no se han tenido
en cuenta. Estos factores aumentan supuestamente la productividad de los varones en
relación con las mujeres y si se incluyeran, reducirían la parte (discriminatoria) de la
diferencia salarial sin explicar22.
Sin embargo, otros opinan lo contrario y sostienen que algunas variables omitidas
(por ejemplo, es más probable que los varones fumen y abusen del alcohol y de las
drogas, tengan un historial delictivo y un historial negativo como conductores) sugieren
que el rendimiento en el trabajo y la productividad de los varones son menores que
los de las mujeres. La inclusión de esas variables aumentaría la parte de la diferencia
de ganancias "sin explicar" entre los varones y las mujeres. El segundo argumento
consiste en que, en realidad, muchas de las variables de control -como el nivel de
estudios reglados, la formación en el trabajo y la ocupación- reflejan decisiones
discriminatorias. Aunque la productividad de los varones sea superior a la de las
mujeres, refleja decisiones discriminatorias con respecto (1) a la cantidad y tipo de
educación y formación en el trabajo suministrados a los hombres y a las mujeres y (2)
a la segregación ocupacional.
¿Qué conclusión cabe extraer? "Cuando ya se ha dicho y se ha hecho todo, no es
posible hacer una estimación precisa de la proporción de la diferencia salarial que se
debe a ]a discriminación, pero puede decirse con un grado considerable de confianza
que la evidencia estadística indica claramente que la discriminación es un importante
factor en el mercado de trabajo" 23 •

21 Véase, García, J., P.J. Hérnandez y A. López-Nieolás. How wide is the gap? An investigation of gender
wage differences using quantile regression, Empirical Economics, 2001, págs. 149-168; Gardeazábal, J. y
A. Ugidos, "A mensure of gender wage discrirnination at quantiles'', Journal of Popu/ation Economics,
2005, págs. 165-179; De la Rica, S., JJ, Dolado y V. LLorens, "Ceilings or íloors?: Gender wage gap by
etlucation in Spain", Journal of Pop11/ations Economics, 2007.
l2 Para un estudio que encuentra que el menor contenido matemático de los estudios universitarios de las
mujeres ayuda a explicar porqué las tituladas universitarias ganan menos que los titulados, véase Catherine
J. Weinberger, "Mathematical College Majors and the Gender Gap in Wages", Industrial Re/ations,julio
de 1999, págs. 407-413. Véase también Charles Brown y Mary Corcaran, "Sex-Based Differences in School
Content and the Male-Female Wage Gap", Journal of Labor Eco11omics, Parte 1, julio de 1997, págs.
431-465.
2lBarbara Bergmann, The Economic Emergence of Women, Nueva York, Basic Books, 1986, pág. 81.
u 426 Capítulo 13 La discriminación en el mercadQ de trabajo
ü
ü
ü
ü
ü ·· ··:aéJáfiritiÚri'.iptió'fr:,,tlé'1a'':¿~frera~Y''ii"bifá~'·~~Ci~íóné~~tO'iTI~~d¿~ifJdi~~t~Hk~~~·~2·pP~:~~~
ü mujeres.
• Otros sostienen que la discriminación es la causa de la posición económica inferior
ü de las mujeres; los resultados discriminatorios contribuyen a explicar las decisiones
económicas que toman éstas.
ü
• Tras distinguir las causas no discriminatorias, los estudios empíricos normalmente
ü observan que existe un gran residuo sin explicar en las diferencias de remuneración
por sexo; muchos investigadores atribuyen la mayor parte de este residuo a Ja
ü discriminación.
u • Sigue habiendo una controversia sobre el grado en que los estudios empíricos han
conseguido aislar los verdaderos resultados discriminatorios.
u Ahora usted
ü -'7~;_¡ ~~~,.T;c.
. ,: 4~~·~t~J~,~.,tjj,~~~;~,~P-;._p!<?J:r:J.~?.~a,,~~7:~81i~B.[{D~f i
ü
ü ·'f
u
ü
ü MEDIDAS PARA LUCHAR CONTRA LA DISCRIMINACIÓN Y
ü CUEST_IONESQUEPLANTEAN
ü Existen varías vías a través de las cuales los gobiernos pueden abordar el problema de
la discriminación24 • Una política muy general consiste en llevar el mercado de trabajo
ü a una situación de tensión de la demanda adoptando medidas monetarias y fiscales
ü adecuadas. Por una parte, en una economía en expansión es cada vez más caro para
los empresarios satisfacer "sus gustos por la discriminación". Por otra, los mercados
u en los que la demanda es elevada contribuyen a vencer los estereotipos. Por ejemplo,
ü la existencia de "superpleno empleo" durante la Segunda Guerra Mundial brindó
simultáneamente nuevas oportunidades de empleo a las minorías y a las mujeres y
ü puso de manifiesto que las mujeres (y los negros) podían realizar eficazmente trabajos
ü que basta entonces les habían estado vetados.
La segunda política general consiste en mejorar las oportunidades de educación
ü y formación de las personas discriminadas. Por ejemplo, mejorando la cantidad y la
ü calidad de la educación que reciben las mujeres, éstas pueden competir mejor con
los hombres.
u El tercer medio, y el más evidente, para luchar contra la discriminación es la
ü intervención directa del Estado. El objetivo ha sido hacer frente directamente a las
desigualdades existentes en el mercado de trabajo prohibiendo algunas prácticas en
ü la cpntratación, los ascensos y la remuneración. El Cuadro 13.7 contiene un resumen
ü
ü NPara un análisis mils detallado de la política de lucha e-0ntra la discriminación, véase Bcrgmann, The
ü Economic Emergence of Women, caps. 7 y 8, así corno su In Defense of Affirmative Action, Nueva York,
Basic Books, 1996.
 Capítulo 13 La discriminación en el mercado de trabajo 427

de las leyes y medidas destacadas que se han aprobado en Estados Unidos, la Unión
Europea y España.
La igualdad salarial es el primer tema abordado por las disposiciones
antidiscriminatorias en los diferentes ámbitos y países considerados. Se entiende que
todas las personas que ocupan puestos de trabajo iguales o que requieren un nivel de
cualificación, esfuerzo y responsabilidad similar deben ser remuneradas con el mismo
salario, que comprende tanto el salario base como cualquier otro emolumento en
dinero o en especie relacionado con el trabajo. En Estados Unidos, la Equal Pay
Act de 1963, y en el ámbito europeo, el Artículo 19 del Tratado de Roma (1957) y el
Artículo 141 del Tratado constitutivo de la Comunidad Europea recogen el principio
de igualdad de trato retributivo, directamente influidos por el Convenio nº 100 de
la OIT sobre la igualdad de remuneración. La Comisión Europea ha adoptado la
propuesta de Directiva 2006/54/CE relativa a la aplicación del principio e igualad de
oportunidades e igualdad de trato en empleo y ocupación reíundiendo cuatro directivas
vigentes (751117/CEE, 761207/CEE, 861378/CEE Y 97180/CE)". Esta Directiva
contiene disposiciones relativas a la igualdad salarial y también a la eliminación de
discriminación en el empleo y la ocupación, que se aborda a continuación.
La eliminación de discriminación en el empleo y la ocupación está relacionada
con la discriminación indirecta en la contratación, la promoción, así como con las
condiciones de trabajo en general. El título VII de Civil Rights Act (1969) es la pieza
central dela política antidiscriminación en Estados Unidos. La Comisión de Igualdad
de Oportunidades en el Empleo es la encargada de velar por su cumplimiento. Por
otra parte, la OIT a través del Convenio nº 111 sobre la discriminación en el empleo
y ocupación (1958) promueve la igualdad entre los hombres y las mujeres en este
aspecto. En este convenio, el término discriminación abarca tanto el acceso al
empleo como a los medios de formación profesional, la promoción, y también las
condiciones de trabajo. Más recientes son el Convenio nº 156 sobre los trabajadores
con responsabilidades familiares (1981), que incide en que dichos trabajadores tienen
derecho a no ser discriminados en el empleo y ocupación por esta condición, y el
Convenio nº 183 sobre la protección de la maternidad (2000), que intenta promover la
igualdad de todas las mujeres integrantes de la fuerza de trabajo, entre otros aspectos.
Aunque estos convenios no están exclusivamente destinados a las mujeres, en términos
generales se puede decir que una de las :finalidades principales de los cuatro convenios
citados es proteger los derechos de las mujeres trabajadoras en diversas situaciones.
De los 178 Estados Miembros de la OIT, 162 han ratificado el Convenio No. 100
sobre igualdad de remuneración; 164 el Convenio No. 111 sobre la discriminación, 11
el Convenio No. 183 sobre la protección de la maternidad y 36 el Convenio No. 156
sobre los trabajadores con responsabilidades familiares.
La acción positiva consiste en metas numéricas y plazos para aumentar el empleo
de mujeres y grupos de población de minorías étnicas. Estados Unidos es el país
pionero en el establecimiento de acciones positivas. Las empresas adjudicatarias
de contratos públicos están automáticamente sujetas al Decreto 11246 de 1964,
debiendo adoptar planes de acción dirigidos a igualar la composición de su plantilla
por sexo y raza. En la Unión Europea, las recomendaciones del Consejo Europeo
a los estados miembros, por un lado, y los planes de [gualdad de Oportunidades
comunitarios, por otro, han promovido medidas de acción positiva en momentos de

:u Puede consultarse en http://www.mtas.es/igualdad/legislacion/directiva2006-54ce.pdí.

u
ü
ü 428 Capítulo 13 La discriminación en el mercado de trabajo
ü
u crisis, favoreciendo el acceso y la participación igualitarios, potenciando también un
u cambio de actitudes sobre el reparto de las responsabilidades familiares y fomentando
la formación profesional para la consecución de la igualdad real. Además, existen
ü planes nacionales específicos.
u En España, el Congreso de los Diputados aprobó en diciembre de 2006 la nueva
u Ley Orgánica de Igualdad entre Hombres y Mujeres. Su objeto es hacer efectivo el
principio de igualdad de trato y la eliminación de toda discriminación contra la mujer
u y contempla un conjunto de medidas transversales, no sólo para lograr la igualdad
laboral, sino en todos los órdenes de la vida política, jurídica y social. Entre otras
ü medidas y a modo de ejemplo, se propone la obligación de que las empresas con más
u de 250 trabajadores promuevan planes de igualdad, la equiparación en los consejos
u de administración de las grandes compañías, la ampliación a quince días del permiso
de paternidad y la paridad en las listas electorales.
u
ü ¿Han dado resultado las medidas
antidiscriminatorias en Estados Unidos?
ü
En los últimos cuarenta años, ha aumentado el cociente entre las ganancias de los
ü negros y las de los blancos y entre las mujeres y los hombres26 • ¿En qué medida se debe
u este aumento a las medidas antidiscriminatorias? Para poder hacer una evaluación,
es importante aislar el efecto de las medidas antidiscriminatorias de otros factores y
u medidas que pueden haber influido en la situación económica relativa de las mujeres,
u de los negros y de los blancos.
Es posible que el aumento observado en el cociente se deba a tres factores que no
u tienen que ver con las medidas antidiscriminatorias27 • En primer lugar, durante este
u periodo ha aumentado la calidad de la educación de los negros en relación con los
blancos. Según un estudio, entre el 5 y el 20 por ciento del aumento del cociente se
ü debe a la mejora de la calidad de la educación28 • En segundo lugar, el nivel medio de
u estudios ha aumentado relativamente más en el caso de los negros que en el de los
blancos. Se estima que este aumento explica entre el 20 y el 25 por ciento del aumento
ü del cociente de las ganancias29• En tercer lugar, ha disminuido significativamente la
ü tasa de actividad de los negros de renta baja, lo que ha hecho que la diferencia de
ganancias del resto de los trabajadores disminuyese. Se estima que este factor explica
ü entre el 10 y el 20 por ciento del aumento del cociente de ganancias30•
u Queda sin explicar entre el 35 y el 65 por ciento del aumento del cociente de
ganancias entre los negros y los blancos. Es dificil atribuirlo directamente a las
u medidas antidiscriminatorias. Sin embargo, un par de factores sí indica que estas
u
u l6 Obsérvese que casi todo el aumento del cociente salarial.entre los negros y los blancos se produjo en
Ja década de 1960 y principios de la de 1970 y que Ja mayor parte del aumento del cociente salarial entre
u las mujeres y Jos hombres se produjo en la dCcada de 1980 y principios de la de 1990.
27 Para un análisis más detallado de estos factores, véase John J. Donohue III y James J. Heckman,

u "Continuous versus Episodic Change: The Impact of Civil Rights Policy on the Economic Statusn, Journal
of Economic Literature, diciembre de 1991, págs. 1603-1643.
u 28 David Card y Alan B. Krueger, "School Quality and Black-White Eamings: A Direct Assessmcnt",

Quarterfy Journal of Eco11omics, febrero de 1992, págs. 151-200.

ü 29 James P. Smith y Fin is Welch, "Black Economic Progress after Myrdal", Journal of Eco11omic Litcrature,

u junio de 1989, págs 519-564.

30 Donohue y Heckman, op.cit. Para un estudio que encuentra una influencia incluso mayor del abandono

selectivo de la población activa, véase Amitabh Chandra, "Labo!'-Market Dropouts and the Racial Wage
ü Gap: 1940-1990", American Economic Review, 2000, págs 333-338.
u
u
 Capítulo 13 La dlscriminaci{m en el mercado de trabajo 429

medidas han desempeñado un importante papel. En primer lugar, la mayor parte

del aumento del cociente de ganancias se registró entre 1960 y 1975, periodo en el
que se crearon estas medidas. En segundo lugar, donde más aumentó el cociente de
de ganancias fue en el sur, que es la región en la que más esfuerzos se hicieron para
hacer cumplir estas medidas y donde la diferencia de ganancias era mayor 31 •
Los resultados de los estudios empíricos sobre los efectos de las medidas de acción
positiva son algo más claros32 • Leonard llega a la conclusión de que las medidas de
acción positiva mejoraron las oportunidades de empleo tanto de las minorías como
de las mujeres entre 1974 y 1980, pero que esta mejora cesó en gran medida durante
la década de 1980 33• Concretamente, compara estadísticamente los cambios de la
composición demográfica de la mano de obra de más de 68.000 empresas, aislando
el papel de las medidas de acción positiva, teniendo en cuenta otros factores que
pudieron provocar estos cambios. Entre 1974 y 1980, las proporciones del empleo
correspondientes a las mujeres y a las minorías crecieron más deprisa en las empresas
obligadas a adoptar medidas de acción positiva que en los establecimientos que no
estaban sometidos a estas medidas. En este periodo, la acción positiva aumentó la
demanda de hombres negros un 6,5 por ciento, la de hombres de minorías no negras
un 11,9 por ciento y la de mujeres blancas un 3,5 por ciento.
Pero estas medidas parece que dejaron de surtir efectos positivos en los años 80,
cuando la administración Reagan las aplicó con menos rigor. Leonard señala que una
vez tenidos en cuenta otros factores, las proporciones del empleo correspondientes a
los negros aumentaron en realidad menos deprisa durante el periodo 1980-1984 en
las empresas que tenían que adoptar medidas de acción positiva que en las que no
tenían que aplicar la ley.
Una última observación: podemos estar bastante seguros de que persistirán las
controversias no sólo sobre el alcance y las técnicas de las medidas antidiscriminatorias
sino también sobre su verdadera eficacia. Pero estos debates no deberían ocultar la
clara realidad de que en Estados Unidos la discriminación continúa influyendo en la
oferta y la demanda de trabajo y, por lo tanto, en los salarios y en la asignación del
trabajo. Comprender la discriminación y las medidas antidiscriminatorias es esencial
para una concepción realista del funcionamiento de los mercados de trabajo.

Resumen l. Los datos empíricos sugieren que (a) las ganancias de las mujeres son
del Capítulo significativamente menores que las de los varones; (b) las tasas de desempleo de
las mujeres son más altas que las de los hombres; (e) la distribución ocupacional
de las mujeres es muy diferente de la de los hombres; y ( d) las mujeres tienen
unas ganancias totales inferiores a las de los varones en todos los niveles de
estudios.

31
Donohue y Heckman, op.cit. Para otros estudios empíricos que concluyen que los esfuerzos
antidiscriminatorios del gobierno federal mejoraron la situación económica de los negros, véase Kenneth
Y Chay, "The Impact of Federal Civil Rights Policy on Black Economic Progress: Evidence from the
Equal Employment Opportunity Act of 1972", Industrial and Labor Relatlons Review, julio de 1998,
págs 608-632.
32
Para un reciente estudio panorámico de la influencia de las medidas de acción positiva, véase Harry
Holzer y David Neumark, "Assessing Affirmative Aetion", Journal of Economic Literat11re, septiembre
de 2000, págs 483-568.
31
Jonathan S. Leonard, "The Jmpact of Affinnative Action on Emp!~yment", Journal o/ Labor Eco-
nomics, octubre de 1984, págs 439463; y Leonard, "Women and Affirmative Action'', Journal of Economic
Perspectives, invierno de 1989, págs 61-75.
u
ü
ü 430 Capítulo 13 La discriminacibn en el mercado de trabajo
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ü 2. Existe discriminación cuando los trabajadores de un determinado grupo, como las
ü mujeres o las minorías étnicas, que tienen la misma capacidad, nivel de estudios,
() formación y experiencia, reciben un trato inferior en la contratación, el acceso
a las ocupaciones, los ascensos o los salarios al que reciben otros grupos, Por
() ejemplo, los hombres.
ü 3. Los tipos de discriminación que puede haber en el mercado de trabajo son (a) la
discriminación salarial, (b) la discriminación en el empleo, (e) la discriminación
ü ocupacional y ( d) la discriminación en la adquisición de capital humano.
ü 4. Según Becker, algunos empresarios tienen un "gusto por la discriminación" que
puede medirse por medio del coeficiente de discriminación d. A los empresarios
() varones que tienen prejuicios no les importará contratar mujeres únicamente
ü cuando su salario sea inferior al de los blancos en el valor monetario de d.
Expresado por medio de la oferta y la demanda, el modelo indica (a) que una
() disminución del coeficiente de discriminación elevará el cociente entre los salarios
() de las mujeres y los de los hombres y aumentará el empleo de mujeres y (b) que
la magnitud de la diferencia salarial entre las mujeres y los hombres variará
()
directamente con la oferta de trabajo femenino.
u 5. La teoría de la discriminación estadística indica que dado que es caro obtener
información detallada sobre la productividad potencial de los solicitantes de
()
empleo, los empresarios maximizadores de los beneficios basan sus decisiones
u de empleo en las características que creen que tienen los grupos de trabajadores.
La imputación de características del grupo a los individuos discrimina a muchos
ü miembros de esos grupos.
ü 6. El modelo de la concentración centra la atención en la segregación ocupacional.
Utilizando el análisis de la oferta y la demanda, demuestra que la concentración
ü ocupacional hace que las mujeres perciban unos salarios más bajos, los hombres
0 obtengan unos salarios más altos y se registre una pérdida neta de producción
interior. El índice de segregación ocupacional mide el porcentaje de mujeres o
ü de hombres que tendrían que cambiar de ocupación para que la distribución
ü ocupacional de las mujeres fuera idéntica a la de los hombres.
7. Existen muchas discrepancias sobre el grado en que las diferencias de ganancias
ü entre los hombres y las mujeres se deben a la discriminación per se y no a las
ü decisiones racionales de las mujeres.
8. Los economistas han encontrado varios factores no discriminatorios que
ü contribuyen a explicar las diferencias retributivas entre los hombres y las mujeres.
u No obstante, aun después de tener en cuenta estos factores, sigue habiendo
u grandes diferencias salariales sin explicar. Muchos economistas atribuyen estas
diferencias a la discriminación.
ü 9. El Convenio nº 100 de la OIT influyó directamente en la ley estadounidense Equal
u Pay Act de 1963 y en el artículo 19 del Tratado de Roma (1957). El Convenio
recoge el principio de igualdad de trato retributivo y ha sido ratificado por
ü 162 países, entre ellos España, en 1967. En España, la Ley de Igualdad entre
(j Hombres y Mujeres, aprobada a finales de 2006 por el Congreso de los Diputados,
contempla medidas para hacer efectivo el principio de igualdad y eliminar toda
u discriminación contra la mujer.
(j 10. La evidencia estadística no muestra un panorama claro sobre la influencia de la
política antidiscriminatoria en las diferencias salariales por sexo (y raza). Pero
u existen pruebas que inducen a pensar que los programas de acción positiva han
ü aumentado el empleo y las ganancias de los negros en los sectores afectados.
 Capftulo 13 La discriminación en el mercado de trabajo 431

Términos discriminación modelo del gusto por la discriminación estadística

y Conceptos discriminación salarial, discriminación modelo de la
en el empleo, coeficiente de concentración
ocupacional y en la discriminación índice de segregación
adquisición de capital factores no programas de acción
humano discriminatorios positiva

Preguntas l. ¿Cuál ha sido la tendencia secular general de las ganancias semanales de las
y Temas mujeres que trabajan a tiempo completo en comparación con los varones? ¿Qué
factores contribuyen a explicar esta tendencia?
de Discusión
2. Las mujeres han aumentado la cantidad de educación que reciben en relación con
los hombres y actualmente su número medio de años de estudios terminados son
aproximadamente iguales que el de los hombres. La teoría del capital humano
predice que esta tendencia eliminaría la diferencia de ganancias entre los hombres
y las mujeres. En realidad, no ha ocurrido así. ¿A qué podría atribuirlo?
3. En el modelo del gusto por la discriminación de Becker, ¿qué significa el coeficiente
de discriminación á! Si, por ejemplo, el valor monetario de des 3 euros en el caso
de un hombre empresario, ¿contratará ese empresario mujeres y hombres si su
salario efectivo es de 8 y 10 euros, respectivamente? Explique su respuesta. En el
modelo de Becker, ¿cómo afectaría una reducción de la oferta de trabajo femenino
al cociente entre los salarios de las mujeres y los de los hombres y al empleo de
mujeres? Utilice el modelo para explicar los efectos económicos de un awnento
de los prejuicios de los empresarios. ¿Cuáles son las implicaciones básicas de este
modelo para las medidas que deben tomar los.poderes públicos?
4. ¿Qué es la discriminación estadística y por qué se produce? La teoría de la
discriminación estadística implica que ésta puede persistir indefinidamente,
mientras que el del gusto por la discriminación sugiere que tenderá a desaparecer.
Explique la diferencia.
5. Utilice el sencillo análisis de la oferta y la demanda para explicar la influencia de la
segregación ocupacional o "concentración" en los salarios relativos de los varones
y las mujeres. ¿Quién sale ganando y quién perdiendo como consecuencia de la
desaparición de la segregación ocupacional? Explique la siguiente afirmación:
"un mercado de trabajo en el que no se conociera el sexo de los trabajadores
asignaría el trabajo más eficientemente en toda la economía y la productividad
sería mayor en promedio".
6. Explique la siguiente afirmación: "en el modelo del, gusto por la discriminación,
ésta se practica aunque sea cara. Pero en el modelo de la discriminación estadística,
es evidente que la discriminación compensa".
7. Suponga que la distribución ocupacional de los hombres y de las mujeres es la
siguiente:

Ocupación Varones Mujeres

E 60% 5%
F 20 5
G 10 40
H 10 50
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L.) 432 Capftulo 13 La discriminación en el mercado de trabajo
(j
(j
Calcule el indice de segregación y explique su significado. Compare el significado
(j de un índice de 0,40 con los índices de 1,00 y O. ¿Ha cambiado significativamente
u el índice con el paso del tiempo en lo que se refiere a la discriminación de las
mujeres?
(j 8. Los cuadros 13.4 y 13.5 revela que existen significativas diferencias de ganancias
u entre los hombres y las mujeres en todos los niveles de estudios. ¿Qué factores
no discriminatorios podrían explicar parte de las diferencias de estas ganancias?
u ¿Cree usted que los factores no discriminatorios explican todas las diferencias de
u ganancias de los cuadros?
9. ¿De qué forma redistribuye la renta nacional la discriminación? ¿Cómo la
u reduce?
u 1O. El hecho de que algunos planes de pensiones en los que los varones y las mujeres
realizan aportaciones similares paguen unas pensiones mensuales más bajas a las
(j
mujeres que a los varones basándose en que éstas viven, en promedio, más tiempo
u ha provocado una gran controversia. ¿Es discriminatoria esta práctica? Explique
(j su respuesta.
11. Se ha dicho que para corregir las desigualdades de la discriminación pasada,
(j debería darse preferencia a las mujeres en el empleo y en los ascensos. ¿Está usted
u de acuerdo? En el conocido caso Bakke, la parte demandante argumentó que
se le había negado injustamente la admisión en la facultad de medicina porque
u se daba preferencia a solicitantes negros menos cualificados de acuerdo con un
sistema de cuotas. Evalúe el argumento del demandante: "Discriminar en favor
de un individuo o de un grupo es necesariamente discriminar en contra de otro".
(j ¿Está de acuerdo?
(j 12. "Las diferencias salariales entre los hombres y las mujeres no se deben a la
, , discriminación sino a diferencias en cuanto a la continuidad en el trabajo y
V decisiones racionales sobre la educación y la formación en el trabajo". ¿Está
(j usted de acuerdo?
13. Evalúe con una actitud crítica las afirmaciones siguientes:
(j a. "Los planes de acción positiva no han dado resultado; no existen pruebas de que
(j hayan aumentado el empleo y los salario de las mujeres".
b. "Las mayores barreras que impiden la igualdad económica entre los varones y
u las mujeres son el matrimonio y los hijos".
u 14.Aunque las oportunidades de empleo de las mujeres han mejorado
extraordinariamente en los últimos 30 años, la pobreza se ha concentrado cada
u vez más en este grupo. ¿Puede conciliar estas dos tendencias?
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u
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u
(j
 Capítulo 1 3 La discriminaci6n en el mercada de trabajo 433

Ejercicio Entre en la página web del INE (www.ine.es) y seleccione "INEBase". Entre en
de Internet "Mercado laboral" y después en "Encuesta de Estructura Salarial", resultados
detallados año 2002. Busque la sección "Ganancia media anual por trabajador, por

l\Si• sexo y por estudios realizados". Calcule el cociente entre la media de los ingresos
de los varones y las mujeres. Comente los resultados obtenidos. Realice la misma
operación para cada uno de los percentiles (por ejemplo: calcule el cociente entre los
ingresos del percentil 10 de los varones y los ingresos del percentil 10 de las mujeres)
y comente los resultados. Repita el ejercicio por niveles de estudios. ¿Se mantienen
las diferencias entre varones y mujeres por niveles de estudios?

Enlaces La página web de la U.S. Equal Employment Opportunity Comisión contiene

de Internet detallada información sobre las leyes que prohíben la discriminación (http://www.
eeoc.gov/).
Entre las organizaciones sin fines de lucro que luchan contra la discriminación
se encuentra la Anti-Defamation League (http://www.adl.org/ad.l.asp), la National
Organization for Women (http://www.now.org/) y la National Association for the
Advancement of Colored People (http://www.naacp.org/). También el objetivo
fundamental de la OIT es promover igualdad laboral de hombres y mujeres (http://
www.ilo.org/public/spanish/gender.htm). En España, en la página del Ministerio de
Trabajo y Asuntos Sociales puede encontrarse el Observatorio de la Igualdad (http://
www.mtas.es/mujcr/mujeres/igualdad).
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u Capítulo
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(J Empleo y paro
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ü Hechos: en la década de 1980 la economía de Estados Unidos creó 18 millones de
u puestos de trabajo; en la de 1990, creó 17 millones más. Durante las dos décadas
ü citadas, en España el nivel de empleo fluctuó notablemente; sin embargo, a mediados
de 2006 el nivel de empleo era casi 8 millones mayor que el de 1980.
u Interrogantes: ¿a qué se debe el crecimiento del empleo a lo largo del tiempo?
u ¿Cuánto paro es natural para una economía? ¿A qué se debe que las tasas de paro
sean más altas de lo habitual? ¿Quiénes son los parados? ¿Cuánto tiempo permanecen
u en paro? ¿Qué medidas adoptan los gobiernos para tratar de reducir el paro?
u En los capítulos anteriores hemos visto cómo toman los individuos decisiones de
oferta de trabajo a corto y largo plazo y cómo determinan las empresas sus niveles
ü de empleo maximizadores de los beneficios en distintas situaciones de los mercados
ü de trabajo y de productos. A continuación, pasamos a centrar la atención en el
mercado de trabajo agregado y en los determinantes de los niveles totales de empleo
ü y de paro de la economía.
(j
U LAS ESTADÍSTICAS DE EMPLEO Y PARO
(j Las estadísticas de empleo y de paro se utilizan frecuentemente para evaluar la salud
u macroeconómica de la economía. Es importante saber cómo se mide el volumen
u total de empleo y de paro, conocer su evolución reciente y comprender las
limitaciones de los datos como medios orientativos para la adopción de las medidas
u pertinentes.
u Medición
u En la mayoría de los países, las oficinas de estadística (el Instituto Nacional de
(j Estadística, !NE, en España) realizan todos los meses o todos los trimestres una
encuesta de población activa (EPA), que es una encuesta dirigida a los hogares. Se
(J selecCionan alrededor de 60.000 hogares para representar la población de 16 años o
ü más y se les entrevista para averiguar la proporción de la población ocupada, parada
o inactiva. Estos datos muestrales se utilizan para estimar el número de personas
(J
(j
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u
 Capítulo 17 Empleo y paro 511

que había en cada categoría en la semana de referencia de la encuesta1• En los países

de la Unión Europea, se sigue una metodología común establecida por la Comisión
Europea a propuesta de la Oficina Estadística (EUROSTAT). Los reglamentos más
recientes datan de 1998, 2000 y 20032•

Las personas ocupadas

Las personas ocupadas oficialmente son las que durante la semana de la encuesta
tenían 16 años o más y (1) trabajaban en una empresa privada o en un organismo
público, (2) trabajaban por cuenta propia, (3) trabajaban sin remuneración en el
negocio de un familiar con el que convivían o (4) tenían un empleo, pero no estaban
trabajando a causa de una enfermedad, del mal tiempo, de conflictos laborales o de
unas vacaciones.
Una vez que se conoce el empleo total existente en la semana de referencia de
la encuesta, es fácil calcular la tasa de ocupación. Como muestra la ecuación (17. l),
la tasa de ocupación es el empleo total en porcentaje de la población total que no
reside en hogares colectivos.

Tasa de empleo
~~~~~~~~~~~~~~~~~·-xlOO (17.1)
ocupación (%) población que no reside en hogares colectivos

Recuérdese que cuando analizamos la tasa de actividad en el Capítulo 3 vimos que

la población que no reside en hogares colectivos está formada por todas las personas
de 16 años o más que no residen en hogares colectivos, como cárceles, hospitales
psiquiátricos o residencias de ancianos.

Las personas paradas

Las personas se consideran oficialmente paradas si (1) declaran no haber realizado
ningún trabajo en la semana anterior, ni siquiera durante una hora, (2) declaran estar
buscando empleo, (3) son capaces de mencionar algún método de búsqueda "activo"
utilizado en las cuatro semanas disponibles al momento de la entrevista, y (4) declaran
estar disponibles para trabajar, es decir, se muestran dispuestas a ocupar en el plazo
de dos semanas un puesto de trabajo que les fuera ofrecido. Desde el año 2001, no
todos los métodos de búsqueda se consideran activos. En particular, la inscripción
en las oficinas públicas de empleo de la Administración sólo se considera un método
activo si la persona que lo menciona dice, además, haber visitado esas oficinas en las

1 Véase Instituto Naeional de Estadlstiea, Eneuesta de Poblaeión Activa -2002- Deseripeión de Ja eneuesta,

definiciones e instrueciones para la eumplimentaeión del euestionario, Madrid, INE, 2002. Véase también
Ja pá.gina web del Instituto Nacional de Estadístiea: http://www.ine.es. Sobre los problemas de medieión
del empleo y el paro en España, véase Luis Tobaria, "El paro en España: ¿puede ser tan alto?", Revista
Gallega de Empleo, 2000, nº O, págs. 75-104.
l El reglamento de 2003 ha empezado a apliearse en el primer trimestre de 2005. El cambio relaeionado
eon el nuevo reglamento ha ido acompañado de otras dos modifieaeiones: se han eambiado las poblaeiones
que sirven de base para la eneuesta, Jo que ha supuesto la revisión de todas las cifras desde 1996 Y se ha
dado un mayor peso al sistema de realizaeión de entrevistas telefónieas asistidas por ordenador (CATI).
Para los detalles de estos cambios y una estimación de sus efectos, véase la página web del INE, http:/I
www.inc.es. Para un análisis de los efeetos del reglamento de 2000 en la definieión de paro, véase Luis
Garrido y Luis Toharia, ''What do es it take to be {eounted) as unemployed", La.bour Economies, vol. 11,
nº 4, agosto de 2004, págs. 507-523.
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u
ü512 Capítulo 17 Empleo y paro
u
u FIGURA 17.1 La población total, la población activa, el empleo y el paro en España, en
u millones, 2006
u En el segundo trimestre de 2006, de una población total de 43,74 millones, 21,53 millones
pertenecían a la población activa. De este último grupo, 16,43 eran ocupados y 2,18,
u parados. Ese mismo trimestre, la tasa de paro era del 8,53 por ciento y la tasa de ocupación
u (el cociente entre el empleo y la población mayor de 16 años) del 53,32 por ciento
Fuente: Instituto Nacional de Estadistica, Encuesta de Población Activa

u
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u
u
u
u
u
u
ü

u
u cuatro semanas anteriores al momento de la entrevista y por motivos relacionados
u con la búsqueda de empleo (y no, por ejemplo, simplemente para renovar la situación
u administrativa de buscador).
Las personas de 16 años o más que no residen en hogares colectivos, pero que no
u están oficialmente ni ocupadas ni paradas, se consideran "inactivas". La población
u
~-;.

activa está formada, pues, por los ocupados y los parados.

u Población activa = empleo + paro (17.2)

u Por otra parte, la tasa de paro es el porcentaje de la población activa que está
parado.
u paro
u Tasa de paro (%) --------~X 100 (17.3)
u población activa

u Recapitulación
u La Figura 17 .1 ayuda a aclarar cómo desagrega el INE la población total en los
u distintos componentes; también permite calcular los valores de las ecuaciones (17.1)
a (17.3). En España, la tasa de ocupación [ecuación (17.1)] era de 53,3% por ciento
u en 2006 (datos del segundo trimestre). Esta cifra se halla dividiendo el número de
u ocupados(= 19,69 millones) por la población mayor de 16 años que no reside en
hogares colectivos, 36,93 millones, y multiplicando el resultado por 100. De acuerdo
con la ecuación 17.1, observamos que la población activa era de 21,53 millones en
 Capítulo 17 Empleo y paro 513

FIGURA 17.2 La tasa de ocupación en Estados Unidos y en España, 1964-2006

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Fuente: Los datos posteriores a 1976 proceden de Instituto Nacional de Estadística,

Encuesta de Población Activa, series reponderadas, accesible en Internet en www.ine.es.
Los datos anteriores se han calculado a partir del enlace realizado por Pilar García-Perea,
"Elaboración de series homogéneas de ocupados y parados a partir del segundo trimestre
de 1964", en S. Bentolila y L. Toharia (comps.), Estudios de economía del trabajo en
España, III: el problema del paro, Madrid, Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, 1991,
págs. 1209~1261. Los datos de Estados Unidos proceden de Bureau of Labor Statistics,
www.bls.gov. y corresponden al mes de abril de cada año.
La tasa de ocupación ha tendido a aumentar suavemente en Estados Unidos en los
últimos cuarenta años. En España, en cambio, tras mantenerse aproximadamente constante
durante los años del desarrollismo franquista, la tasa de ocupación disminuyó de forma
acusada durante la recesión de finales de la década de 1970 y principios de la de 1980, se
recuperó considerablemente hasta 1991, volvió a disminuir en la crisis de principios de la
década de 1990 y ha venido creciendo de forma continua desde 1994, alcanzando en 2006
un valor del 53 por ciento, similar al existente antes de 1975 pero todavía 10 puntos inferior
a la de Estados Unidos.

2006. Se obtiene sumando el número de ocupados(= 19,69 millones) y el de parados

(= 1,84 millones). La tasa de paro [ecuación (17.3)] era de 8,5 por ciento en 2006 y
se calcula dividiendo el número de parados(= 1,84 millones) por la población activa
(= 21,53 millones) y multiplicando por 100.

Datos históricos
La Figura 17.2 presenta la evolución de la tasa de ocupación en Estados Unidos y
en España desde 1964. Se aprecia que en Estados Unidos la tasa de ocupación, es
decir, el porcentaje del empleo con respecto a la población total mayor de 16 años
es más alta en los últimos años: en 2006 era 7 puntos porcentuales más alta que en
1964. En España, esta tasa ha experimentado muchas más oscilaciones, debido a los
procesos de reestructuración y reconversión de la economía relacionados, en primer

;\,.
u.,. Capítulo 17 Empleo y paro
u
u FIGURA 17.3 La tasa de paro en Estados Unidos y en España, 1964-2006
u Fuentes: véase Figura 17 .2. Las cifras de paro de España corresponden a la serie
homogénea calculada por el Instituto Nacional de Estadística para tener en cuenta el
u cambio metodológico introducido en 2002. Las cifras de 2005 y 2006 se han corregido a
u partir de los datos de la EPA~testigo realizada en el primer trimestre de 2005 para tener en
cuenta el cambio metodológico introducido en ese trimestre.
u La tasa de paro de Estados Unidos ha experimentado considerables variaciones a lo
u largo del periodo de cuarenta años considerado. La tasa de paro española registra dos
picos correspondientes a las dos grandes recesiones que ha sufrido la economía española: la
u gran crisis de ajuste de 1975-1984 y la recesión, más breve pero muy intensa, de 1992-94.
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ü lugar, con la incorporación a la Comunidad Económica Europea y, en segundo lugar,
con el reajuste tras la entrada en la Sistema Monetario Europeo en 1989 y la crisis
u posterior de dicho sistema en 1992-93, que favorecieron la brevedad de la crisis, por
u las devaluaciones implícitas en las nuevas paridades de la peseta adoptadas en 1993.
El periodo más reciente ha sido un periodo de continua expansión, en el que la tasa
u de ocupación ha crecido cerca de quince puntos entre 1994 y 2006.
u Por su parte, la Figura 17 .3 presenta la evolución de la tasa de paro en el mismo
periodo que el de la Figura 17.2. En Estados Unidos, la tasa es más variable que la
u tasa de ocupación: va desde un mínimo de 3,5 por ciento en 1968 hasta un máximo
u de 9,7 en 1982. En 2000, la tasa volvió a un mínimo relativo (4 por ciento) para subir
en los tres primeros años del siglo XXI para volver a un nivel inferior al 5 por ciento
u en 2006. En España, la evolución de la tasa de paro fue un reflejo de la evolución de
u la tasa de ocupación, presentada en la Figura 17 .2. La tasa de paro tiene dos picos,
uno en 1984 y otro en 1994, en los que la tasa de paro llega a superar el 20 por ciento
()
de la población activa. Desde esta última fecha, disminuye ininterrumpidamente, y
u tras uñ parón en .2002, vuelve a descender hasta situarse en 8,5o/o en 20063 •
u
u 3 Los datos de la Figura 17.3 corresponden a la estimación retrospectiva, realizada mediante Ja aplicación

de un modelo matemático, que ha realizado el INE del nllmero de parados que se estima habría habido
u
u
 Capftulo 17 Empleo y paro 51 S

Una crítica a los datos procedentes de los hogares

Las estadísticas oficiales relacionadas con el empleo que se basan en entrevistas a
los hogares de las encuestas de población activa tienen algunas virtudes notables
que hacen que resulten útiles para los economistas. En primer lugar, la técnica
muestral es uniforme en todo el país y, a excepción de algunos cambios de poca
importancia, se ha mantenido a lo largo de los años, por lo que los economistas pueden
comparar las tasas de ocupación y de paro de distintos periodos y seguir las tendencias
ciclicas y seculares. Además, los datos de los distintos países se calculan usando
metodologías y conceptos similares y estandarizados. En segundo lugar, el retardo
temporal entre la encuesta y la publicación de los datos es breve y la información
es fácilmente accesible en las publicaciones oficiales. En tercer lugar, los datos se
publican tanto de forma desagregada como global; por ejemplo, las tasas de paro
se publican por edad, sexo, estado civil, ocupación, causas y duración del paro,
lo que facilita el análisis de la distribución de la carga del paro. Por último, los
datos ofrecen útiles pistas sobre el rumbo de la economía global durante un ciclo
económico.
Sin embargo, desgraciadamente estas estadísticas oficiales también tienen
limitaciones. En primer lugar, los datos oficiales consideran a todos los trabajadores
a tiempo parcial como personas ocupadas, cuando en realidad algunas desean
trabajar a tiempo completo y, por lo tanto, podría considerarse que están realmente
"subocupadas". En España, en el segundo trimestre de 2006, se estima que cerca de
1,5 millones de personas están "subempleadas por insuficiencia de horas", es decir, son
personas que declaran querer trabajar más horas de las que realizan habitualmente y
que trabajaron en la semana de referencia (sumando todos los trabajos) un número
de horas inferior a la media de los trabajadores a tiempo completo de su rama de
actividad4 •
En segundo lugar, para que una persona se considere parada, debe estar buscando
activamente empleo. Pero los estudios que se han realizado muestran que muchas
personas buscan trabajo infructuosamente durante un tiempo, se desaniman y
abandonan la búsqueda activa.
Estos grupos, que podrían asimilarse a los trabajadores desanimados (Capítulo
3), se encuentran a mitad de camino entre el paro y la inactividad, y puede decirse
que constituyen el "paro oculto". Las encuestas no siempre permiten identificarlos
adecuadamente.
En tercer lugar, los datos no miden los subernpleados por subutilización de sus
cualificaciones: no comprenden las personas que se ven obligadas por las circunstancias
económicas a aceptar un empleo en ocupaciones cuyos salarios son inferiores a
los que podrían percibir en los periodos de pleno empleo. Estas tres limitaciones
hacen que las estadísticas oficiales de paro subestimen el grado de subutilización de
los recursos laborales y el grado de dificultades económicas relacionadas con una
determinada tasa total "oficial" de paro.

aplicando Ja definición aplicada a partir de 2001. En 2005, la serie experimenta una nueva caída debida
a problemas metodológicos en 2005; los datos de la figura 17.3 intentan corregir esa caíQ.f a'1ia'.f\~:_d,I<i;s
estimaciones del efecto del cambio metodológico rea~das por el INE, basados en u!J3'-t!'.}f~~'Íá?,·rl~Ie!a-.
realizada en el primer trimestre de 2005 (conocido con el nombre de "EPA testigo"() Nif?4'.i.~*~:,~ "
~sta cifra ha aumentado co~nsiderablcme.nte a partir de la nueva E~A que se arJíca~(<ffi:·'·'Ji./,',~~ e~ .
4 1

trimestre del 2005. Hasta el ano 2004, el numero de subempleados se situaba en un~ sd~Ji#'.;1* , ~lfiis¿;·
o~t,l '?.-:i!}j,fl
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l. 10·: (;f'J
(j

u 516 Capítulo 17 Empleo y paro

ü
(j
Pero otros problemas de los datos llevan a algunos observadores a extraer la
ü conclusión de que la tasa "oficial" de paro tal vez sobreestime el verdadero grado de
(j dificultades económicas del país. En primer lugar, es probable que algunos encuestados
en la encuesta mensual a los bogares suministren una información falsa que eleve Ja
(j tasa oficial de paro. Es posible que para dar una buena imagen de sí mismos y de
(j los miembros de su familia, indiquen que los miembros del hogar están buscando
trabajo activamente, cuando en realidad no pertenecen a la población activa.
ü En segundo lugar, cada parado se contabiliza de la misma forma, por ejemplo,
ü independientemente de que sea normalmente un trabajador a tiempo completo que
tiene un estrecho vinculo con la población activa, una persona semijubilada que
(j desea trabajar a tiempo parcial o un adolescente que está buscando un empleo que
ü sea compatible con sus estudios. La tasa oficial de paro puede ser engañosa, en la
medida en que las estadísticas incluyan personas de estas dos últimas categorías.
(j Por otra parte, los datos procedentes de los hogares no contienen información
(j sobre los salarios mínimos aceptables (salarios de reserva) de los parados, algunos de
los cuales posiblemente hayan perdido recientemente un empleo bien remunerado en
ü los sectores económicos en declive. Puede ocurrir que estas personas permanezcan
ü paradas hasta que acepten la realidad de que ya no pueden exigir sus salarios iniciales
de reserva. Las prestaciones públicas por paro, las prestaciones complementarias que
ü suministran las empresas y la indemnización por despido pueden alargar el periodo
ü de ajuste. También se ha criticado la utilización de los datos oficiales como indicador
de la repercusión social del paro por otra razón estrechamente relacionada con la
u anterior, a saber, el aumento que ha experimentado en las últimas décadas el número
(j de familias en las que hay más de un perceptor de renta ha reducido el grado de
pobreza correspondiente a cada nivel de paro. La pérdida del empleo de uno de los
ü miembros de la familia reduce extraordinariamente el nivel de vida de la mayoría,
ü pero no lleva a muchas familias a la pobreza en el mismo grado que antes.
(j
El modelo de stocks y flujos
() La tasa total de paro tiene otra última limitación que merece la pena comentar. Esta
(j tasa no distingue entre las personas que experimentan breves -quizá menos graves-
periodos de paro y las que sufren largos periodos de paro. Supongamos, a modo de
ü ilustración, que una economía sólo tiene doce miembros en la población activa. En
(j la situación A, cada uno está parado durante 1 mes al año, mientras que en la B
una persona está parada y el resto ocupado durante todo el año. La encuesta a los
(j hogares descubriría que en ambos casos uno de los doce trabajadores está parado
(j cada mes y, por lo tanto, la tasa anual de desempleo es de 8,3 por ciento (1/12). Sin
embargo, la mayoría de los observadores considerarían que la situación B es más
() preocupante desde el punto de vista social, ya que una persona no percibe ninguna
u renta salarial durante todo un año.
Este ejemplo pone de manifiesto un importante hecho: los datos procedentes de
ü los hogares miden los stocks de personas existentes en cada una de las tres grandes
(j categorías de la población activa -los ocupados, los parados y los inactivos- pero no
muestra el continuo movimiento -o flujos- de personas de unas categorías a otras.
ü Este movimiento se recoge en el modelo de stocks y flujos del paro mostrado en la
ü Figura 17.4. Deben hacerse dos observaciones sobre esta figura: (1) la tasa de paro
[= U/(E+ U)] puede permanecer constante aunque cambien las personas del "fondo"
ü de paro y (2) algunos de los flujos pueden actuar independientemente o interactuar Y
(j
 Capftulo 17 Emplr:o y paro 517

FIGURA 17.4 El modelo del paro basado en los stocks y los flujos
En cualquier momento del tiempo, hay un stock mensurable de personas en cada una de las
tres casillas que representan las categorías de Ja población activa. Pero estos stocks están
disminuyendo y aumentando simultáneamente como consecuencia de numerosos flujos
de entrada y salida de cada categoría. Las variaciones de las tasas de estos flujos pueden
influir significativamente en la tasa de paro.

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hacer que varíe la tasa de paro. Por poner un ejemplo del segundo caso, supongamos
que aumentara la tasa de entrada en el paro U como consecuencia de suspensiones
temporales de empleo, flujo 2, y que todos los demás flujos permanecieran constantes.
Evidentemente, en ese caso aumentaría el número absoluto de personas paradas,
mientras que no variaría el tamaño de la población activa (E + U), por lo que se
elevaría la tasa de paro.
Por poner un segundo ejemplo más complejo, supongamos que aumentara la
tasa de salida de la categoría de ocupados E como consecuencia de jubilaciones y
abandonos, flujo 4, y que todos los demás flujos no variaran. Una vez más, la tasa
de paro aumentaría, pero en este caso el número absoluto de parados se mantendría
~,'
J., en su nivel anterior. El tamaño de la población activa (E+ U) disminuiría y como el
paro (U) permanecería constante, Ja tasa de paro[= Ul(E + U)J aumentaría.
El análisis de los movimientos de unas categorías de la población activa a otras nos
ayuda a comprender la duración de los periodos de paro y las causas por las que las
tasas de paro aumentan y disminuyen. He aquí algunos ejemplos de ideas extraídas
del análisis de las tasas de paro basado en los stocks y los flujos: (1) la evidencia
empírica parece indicar que una cantidad considerable de paro se debe a prolongados
periodos de paro de un número relativamente bajo de personas. (2) Durante las
recesiones, las tasas de suspensiones temporales de empleo y de despidos aumentan
y las de "nuevas contrataciones" y "recontrataciones" disminuyen, contrarrestando
con creces la disminución de las bajas voluntarias. Por consiguiente, la tasa total de
paro aumenta. (3) Las personas que entran por primera vez en la población activa
y las que retornan procedentes de la categoría "inactivos" normalmente representan
u
ü 518 Capítulo 1 7 Empleo y paro

ü
ü

•
El Mundo Nuevos datos sobre la creación y la
ü
del Trabajo destrucción de empleo en Estados
ü
Unidos*
ü
En 2003, el Bureau of Labor Statistics de Estados
ü Unidos introdujo una nueva serie de datos llamada
"Dinámica del empleo en el sector de las empresas",
ü que muestra la creación y la destrucción de empleo.
ü Esta serie contabiliza el número de puestos de trabajo
de los establecimientos que se abren, se expanden, se
ü contraen o se cierran; es decir, Jos "flujos de entrada y
salida de la casilla del stock de ocupados de la Figura
ü 17.4. la serie se basa en datos de 6,4 millones de
u empresarios del sector privado y representa el 98 por
dento de Jos puestos de trabajo del sector privado
ü no agrario.
Estos datos muestran que en el periodo de tiempo
ü relativamente corto de un trimestre se crea y se elimina
un gran número de puestos. Por ejemplo, en el tercer
ü trimestre de 2003, el número de puestos creados en
establecimientos que se abrieron o se expandieron fue
ü de 7,4 millones, lo que representa un 6,9 por dento
ü del empleo del sector privado. Los establecimientos
en expansión crearon 5,9 millones de puestos y los
ü establecimientos que se abrieron crearon 1,5 millones.
El número de puestos destruidos en establecimientos
ü que se cerraron o se redujeron fue de 7,3 millones,
lo que representa un 6,8 por ciento del empleo del
sector privado. los establecimientos que se contrajeron
perdieron 5,9 millones de puestos y los que se cerraron
perdieron 1,4 millones.
la variación rieta del empleo -la dlferenda entre el
número de puestos creados y el de puestos destruidos-
es mucho menor que la creación yfa destrucción brutas
de empleo. En el tercer trimestre de 2003, la variación
neta fue un aumento de sólo 72.000 puestos, o sea,
un O, 1 por ciento del empleo del sector privado. Sin
embargo, la variación neta del empleo varió mucho
de unas ramas de actividad a otras. la destrucción
de empleo fue superior a la creación en el sector
productor de bienes de la minería, la construcción y
la industria manufacturera, por lo que !a variación neta
del empleo de este sector fue una pérdida de 150.000
puestos. En el sector productor de servicios ocurrió Jo
contrario, ya que se crearon 222.000 puestos.
* Basado en "Business EmpJoyment Dynamics: Third Quarter
2003", U. S. Department of Labor News Re!ease 04·896, 20 de
mayo de 2004.

ü
u
u más de un tercio de 1os parados. (4) Las tasas de paro son más altas de lo esperado
u durante las primeras fases de las recuperaciones económicas porque la mejora de las
perspectivas de empleo inducen a los inactivos a buscar trabajo, es decir, a convertirse
ü oficialmente en parados (Capítulo 3).
u La definición de "pleno empleo"
ü No sólo es imposible conseguir una tasa nula de paro en una economía dinámica
ü en la que la información es imperfecta y los trabajadores y las empresas son
heterogéneos, sino que puede ser, en realidad, poco deseable. Más adelante en el
u capítulo siguiente veremos que una parte del paro voluntario es la forma en que los
u individuos aumentan sus ganancias personales y forma parte del proceso por el que
la sociedad eleva su producción y su renta reales. También observaremos que una
ü parte del paro involuntario es un subproducto inevitable de los cambios de los gustos,
u de los cambios demográficos y de Jos avances tecnológicos. Estos cambios provocan
u desajustes estructurales entre la demanda y la oferta de trabajo y obligan a ajustar
Ja asignación ocupacional y geográfica de los recursos laborales.
\) ¿Cuánto paro voluntario e inevitable e involuntario hay en España? ¿Qué tasa de
paro Constituye el pleno empleo? En la década de 1960, los economistas llegaron a la
conclusión de que un objetivo alcanzable de la política de pleno empleo era una tasa
ü de paro del 4 por ciento. Pero en las décadas de 1970 y 1980, muchos factores los
u
 Capítulo 17 Emplea y paro 519
.,:

•
Perspectiva La tasa de ocupación en la Unión
Internacional Europea, 2005 y los objetivos de Lisboa

En 2005, pocos países de la Unión Europea cumplían los objetivos de Lisboa, señalados por la línea horizontal
de trazo grueso, en cuanto a la tasa de ocupación de la población de 15-64 años, la de la población de 55-64
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años y Ja de Ja población femenina de 15-64 años.
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Fuente: Comisión Europea, Employment in Europe Report, 2006, Bruselas, 2006; acceslble por Internet en http://ec.europa.eu/
employment_soclal/employment_analysJs/lndex_en.htm. Existe traducción española publlcada por el Ministerio de Trabajo y Asuntos
Sociales.

llevaron a subir esta cifra a 5,5 o incluso 6 por ciento en el caso de Estados Unidos,
y hasta el 8-10 por ciento en algunos países europeos. Dos de los más importantes
fueron (1) el cambio de la composición de la población activa consistente en un
aumento de la proporción de la población activa total correspondiente a grupos que
tenían elevadas tasas de paro, como los adolescentes, y (2) los datos que mostraban
que las tasas de paro iban acompañadas de unas tasas cada vez más rápidas de
inflación cuando giraban en torno al 4 por ciento.
Actualmente, parece que existe unanimidad en que la tasa de paro correspondiente
al pleno empleo en términos "prácticos" es del 4-5 por ciento en Estados Unidos
y de alrededor del 6 por ciento en Europa y que los intentos de conseguir una tasa
más baja por medio de medidas que eleven la demanda agregada acelerarán la tasa
de inflación existente. Esta tasa de "práctico pleno empleo" se denomina a veces tasa
natural de paro o de equilibrio y se define de la forma siguiente: (1) es la tasa de paro
V
u
u 520 Capítulo 17 Empleo y paro
u
u FIGURA 17.5 Determinación de Ja producción real y del empleo total
u La intersección de las curvas de demanda y oferta agregadas D y SkAS< del gráfico (a) da
u lugar a los niveles de precios y de producción real de equilibrio P0 y Qn. En el mercado de
trabajo agregado {b), el salario y el nivel de empleo total de equilibrio se encuentran en
u el punto de intersección de 'las curvas de demanda y oferta agregadas de trabajo. El nivel
de empleo E es el nivel natural de empleo, es decir, la cantidad de trabajo necesaria para
u obtener el ni~el natural de producción real Qn. ·

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Producción real Empleo

u (a) Demanda y oferta agregadas (b} Mercado agregado de trabajo

u a la que no existe ni un exceso de demanda ni un exceso de oferta en el mercado global

u de trabajo o (2) es la tasa de paro que existir/a si la tasa esperada de inflación y la
efectiva fueran iguales. Dejamos para más adelante en este capítulo las explicaciones
u de los argumentos económicos en que se basan estas dos definiciones.
u
u
U DETERMINACIÓN MACROECONÓMICA
U DE LA PRODUCCIÓN Y DEL EMPLEO
u Los modelos macroeconómicos representados en los gráficos (a) y (b) de la Figura
17.5 son fundamentales para una gran parte del análisis de este capítulo, por lo que
u es esencial examinar detenidamente sus componentes.
u
La demanda y la oferta agregadas
u El gráfico (a) representa las conocidas curvas de demanda y oferta agregadas
u que se presentan en los libros de principios de macroeconomía para analizar la
u determinación del nfrel de precios y de la producción real. El eje de ordenadas muestra
el nivel de precios de una economía hipotética y el de abscisas la producción real.
u Conceptualmente, la producción real siempre es igual a la renta real; 1 euro de
u producción genera 1 euro de renta en forma de salarios, alquileres, intereses y
beneficios. Por lo tanto, el eje de abscisas también mide la renta real.
u
u La demanda agregada
La demanda agregada de bienes y servicios es la curva D de la Figura 17.S(a) e indica
u la cantidad total de producción real que desean comprar colectivamente en cada nivel de
u
 Capítulo 17 Empleo y paro 521

precios los consumidores, las empresas y el Estado del país, así como los compradores
extranjeros. Cuando baja (sube) el nivel de precios, aumenta (disminuye) la cantidad
demandada de bienes y servicios.
La pendiente negativa de la curva de demanda agregada se debe a tres efectos
interdependientes, de los cuales el primero es el efecto de los tipos de interés. Cuando
baja el nivel de precios, disminuye la demanda de dinero porque se necesitan menos
euros para comprar cualquier cantidad de bienes y servicios. Si la oferta monetaria
está fija, este descenso de la demanda de dinero reduce los tipos de interés, lo que eleva
el gasto en bienes sensibles a los tipos de interés como automóviles nuevos, viviendas
y planta y equipo. Por lo tanto, manteniéndose todo lo demás constante, cuanto más
bajo es el nivel de precios, mayor es la cantidad demandada de producción.
El segundo efecto que contribuye a explicar la pendiente negativa de la curva de
demanda agregada es el efecto-riqueza o efecto de los saldos reales. La reducción del
nivel de precios eleva el valor real de algunos activos como el efectivo, los depósitos
a la vista y los depósitos de ahorro, cuyos valores se mantienen fijos en términos
monetarios, Cuando baja el nivel de precios, aumenta el poder adquisitivo de la
riqueza de los consumidores expresada en euros, por lo que los individuos aumentan
su gasto en bienes y servicios normales.
El último efecto es el efecto de las compras extranjeras. Cuando baja el nivel de
precios de nuestro país en relación con los precios de los productos producidos en
otros, los consumidores extranjeros gastan más en nuestros bienes. Por lo tanto, la
reducción del nivel de precios va acompañada de un aumento de la producción y la
renta reales de nuestro país.

La oferta agregada
La oferta agregada de bienes y servicios es la relación entre el nivel de precios y la
cantidad total de producción real que las empresas están dispuestas a producir y poner a
la venta. La curva de la Figura l 7.5(a) es una síntesis de distintas interpretaciones dela
oferta agregada. La curva de trazo grueso SkASc incorpora los supuestos tradicionales
keynesiano (SkA) y clásico (ASJ sobre el funcionamiento de la economía. El segmento
SkA de la curva se explica de la forma siguiente: cuando desciende la demanda
agregada (D se desplaza hacia Ja izquierda), disminuyen las ventas de las empresas
y aumentan sus existencias de bienes sin vender. Como los salarios son relativamente
rígidos a la baja, las empresas responden suspendiendo temporalmente de empleo
o despidiendo a los trabajadores y reduciendo la producción. Por consiguiente,
disminuye el nivel de producción.
Por otra parte, el segmento AS0 de la curva de oferta agregada muestra que
cuando se utilizan a pleno rendimiento los recursos de trabajo y de capital, como se
supone que ocurre en el nivel de producción de pleno empleo Q0 , los aumentos de
la demanda agregada sólo elevan el nivel de precios. El aumento de la demanda y
la subida de los precios no pueden elevar la producción. El valor monetario de Qn
crece como consecuencia de la subida del nivel de precios, pero la producción real
se mantiene constante en Q0 •
Otros economistas imaginan una curva de oferta agregada a corto plazo como la
S~ASc. Suponen que a largo plazo la economía genera un nivel natural de producción
Q0 , pero que a corto plazo la producción puede ser inferior o superior a esa cantidad
dependiendo de la relación entre el nivel de precios efectivo y el esperado. Debemos
posponer para más adelante el análisis exhaustivo de esta interpretación, pero he
~u

ü
ü 522 Capítulo 17 Empleo y paro
ü
ü
aquí lo esencial. Supongamos que el nivel de precios es P0 y que los trabajadores
ü esperan que no varíe. Supongamos ahora que se produce una inflación imprevista,
ü por lo que el nivel de precios es superior a P0 • Como consecuencia, sube el precio
que perciben las empresas por sus productos, mientras que los salarios nominales se
ü mantienen fijos, al menos temporalmente, en el nivel previamente acordado, lo cual
ü significa que los salarios reales disminuyen y los beneficios aumentan, llevando a las
empresas colectivamente a elevar su empleo y su producción.
ü Entretanto, los trabajadores parados que están buscando trabajo comienzan
ü a recibir mayores ofertas salariales nominales inducidas por la inflación y creen
erróneamente que están ofreciéndoles unos salarios reales más altos. Por consiguiente,
ü comienzan a aceptar más deprisa las ofertas de empleo; aumenta el nivel de empleo,
o disminuye el paro y la producción real se incrementa y es temporalmente superior
a Q0 • Por lo tanto, la curva de ,oferta agregada se prolonga en sentido ascendente,
ü como muestra la línea de trazo discontinuo ASe.
u El nivel de precios y la producción real de equilibrio
ü Los niveles de precios y de producción real de equilibrio se encuentran en el punto
u en el que las cantidades demandadas y ofrecidas totales de producción son iguales,
u es decir, en el punto en el que se cortan D y SkSc en la Figura 17.S(a). El nivel de
producción y renta reales, Qn, es el nivel de producción real de pleno empleo o, en
ü otras palabras, el nivel natural de producción y renta reales.
ü
El mercado de trabajo agregado
o El gráfico (b) de la Figura 17.5 muestra el mercado de trabajo agregado. Se trata del
ü conocido gráfico del mercado de trabajo "ampliado". La curva de demanda de trabajo
DL de la figura puede concebirse como la curva de ingreso del producto marginal
u correspondiente al conjunto de la economía. Se halla multiplicando el producto
ü marginal agregado del trabajo por el nivel de precios, que en este caso es Pry Esta
curva indica el nivel de empleo maximizador de los beneficios correspondiente a cada
ü uno de los salarios. La curva de oferta agregada de trabajo, Su indica la cantidad
ü de servicios de trabajo que están dispuestos colectivamente a ofrecer a cada salario
o nominal, dado el nivel de precios. Suponemos que los trabajadores esperan que en
el corto plazo el nivel de precios se mantenga constante. Observamos que el nivel de
ü salarios de equilibrio es W0 y que el nivel de empleo de equilibrio En. Este nivel de
empleo es el natural -o de "pleno empleo"- y es justo el suficiente para obtener el
ü nivel de producción real Q0 representado en el gráfico (a).
ü ¿Cuál es el nivel de la tasa natural de paro? ¿Por qué ha sido algunos años la tasa
ü efectiva de paro muy superior a la natural? Para responder a estas preguntas, debemos
examinar a continuación los tres grandes tipos de paro y sus causas. Conviene no
ü olvidar en todo este análisis que los límites entre las clases de paro no son absolutos
ü y que el nivel de paro de un tipo puede depender del nivel de uno de los otros dos
o de ambos.
u
LEL PARO FRICCIÓNAL
ü
Aunque la demanda agregada sea suficiente para dar empleo a toda la población
ü activa y aunque los parados posean cualificaciones acordes con las que necesitan las
ü
ü
ü
 Capítulo 17 Empleo y paro 523

empresas que tienen vacantes, la tasa de paro de un país es positiva. Como implica
el modelo de stocks y flujos (Figura 17 .4), siempre hay personas que (1) abandonan
if
su empleo actual para buscar otro, (2) buscan un nuevo empleo después de perder
el que tenían, (3) entran en la población activa para buscar empleo por primera vez,
(4) vuelven a entrar tras un periodo de ausencia y (5) cambian de empleo en un
plazo de 30 días. Asimismo, siempre hay empresarios que (1) buscan sustitutos para
los trabajadores que se van o se jubilan, (2) despiden a algunos con la esperanza de
encontrar otros mejores y (3) buscan nuevos trabajadores para cubrir los puestos
creados gracias a la expansión de sus empresas. Por lo tanto, el mercado de trabajo
agregado, a diferencia de los mercados de "subastas", como la bolsa de valores o
los mercados agrícolas, nunca se "equilibra" o se vacía totalmente. Siempre hay un
"' grado considerable de paro friccional; es decir, no todos los demandantes activos de
' empleo han encontrado o ac~ptado todavía un empleo y no todos los empresarios
han cubierto ya sus vacantes.
El paro de búsqueda constituye una importante fuente de paro friccional. Este tipo
de paro está relacionado con los individuos que buscan la mejor oferta de empleo
y con las empresas que buscan a los mejores trabajadores para cubrir una vacante.
;;, El proceso de búsqueda de empleo y su relación con las prestaciones por paro y la
inflación se analizan en el Capítulo 15.
No todo el paro friccional corresponde a paro de búsqueda. En algunos casos, los
trabajadores parados están dispuestos a esperar a ser rellamados tras un periodo de
suspensión temporal de empleo. Por otra parte, la existencia de salarios de eficiencia
,,),,' (Capítulo 7) puede atraer hacia el mercado de trabajo a algunas personas que se ven
obligadas a esperar a que aparezcan las vacantes correspondientes. La mejor forma de
llamar a estos tipos de paro fricciona! es paro de espera, mejor que paro de búsqueda.
Veamos brevemente las dos posibles fuentes de paro friccional.

1 Suspensiones temporales de empleo

Aunque en las recesiones se registra Un elevado número de suspensiónes temporales
de empleo, las empresas también llevan a cabo suspensiones temporales de empleo
en toda la economía incluso durante los periodos de elevada demanda agregada
global. Los trabajadores suspendidos temporalmente de empleo normalmente no
buscan otro, sino que esperan a ser llamados de nuevo por su antigua empresa.
Sabemos por nuestro análisis de la encuesta a los hogares que estos trabajadores
son considerados parados.
El paro estacional también puede concebirse como una suspensión temporal de
empleo y, p"or lo tanto, como un tipo de paro de espera. Por ejemplo, los obreros de
la construcción a menudo están parados durante el invierno, los trabajadores agrarios
a veces están parados entre las estaciones de siembra y recolección y los deportistas
profesionales pueden estar parados durante algunas partes del año. En todos los
casos, estos trabajadores están esperando a reanudar su trabajo.

2 Los salarlos de eficiencia

Por otra parte, los salarios de eficiencia pueden contribuir a la tasa relativamente
elevada de paro friccional. Recuérdese que los salarios de eficiencia son los salarios
superiores a los niveles de equilibrio que son fijados por las empresas para inducir a
los trabajadores a esforzarse, reducir la cara rotación laboral o conseguir algún otro
u
ü
CJZ4 Capítulo 17 Empleo y paro
ü
ü objetivo deseable que aumente la productividad de los trabajadores. En la Figura
ü 7 .10 vimos que los salarios de eficiencia y el paro fricciona! permanente van unidos.
Como ha señalado concisamente DeFina,
ü
u Las personas paradas, ya sea porque han abandonado el trabajo voluntariamente,
ü han sido despedidas o han entrado por primera vez en la población activa, pueden
tratar de conseguir empleo presionando a la baja sobre los salarios de los trabajadores
ü que tienen empleo actualmente. Pero a diferencia de la sencilla situación del mercado
ü competitivo, las empresas no aceptarán esas ofertas. Éstas ya han sopesado los
beneficios y los costes de unos salarios más bajos y han decidido que obtendrán los
u mayores beneficios posibles manteniendo altos los salarios. Y como los parados no
ü pueden ofrecerse a un salario más bajo y conseguir así un empleo, deben esperar
hasta que surjan nuevas vacantes fruto de bajas voluntarias, despidos o aumentos
ü de las demandas de trabajadores por parte de las empresas. Deben confiar, pues, en
u que serán elegidos frente a otras personas paradas. En conjunto, los parados pueden
permanecer bastante tiempo sin empleo 5•
u

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aFEtii~¡Jofce"iila'Je· . e-:·n'¡fireSiUe.fen 'hd9are:S coléCtiVos; lii"tasa .
de paro es el porcentaje de la población activa que está parado.
• El nivel total de empleo depende en gran medida de la demanda y la oferta agregadas.
Existe pleno empleo cuando la tasa de paro está entre 4 y 5 por ciento en Estados
Unidos y algo más en Europa.
• El paro fricciona! es el paro que se debe principalmente a las bajas voluntarias, a los

~:

()

~L PARO ESTRUCTURAL
Otro tipo de paro que forma parte de la tasa natural de paro de un país es el paro
ü estructural. Este paro tiene muchas de las características del friccional, pero se
(J diferencia en que es prolongado. Por lo tanto, puede tener grandes costes para los
ü parados y suponer una pérdida considerable de producción para la sociedad.

u
jRobert H. DeFina, "Explaining Long·Term Unemployment", Business Review, Federal Reserve Bank of
() Philadelphia, mayo-junio de 1987, pág. 19. Para un análisis más detallado de la relación entre los salarios
de eficiencia y el paro, véase W. Bentley MacLeod, James M. Malcomson y Paul Gomme, "LaborTurnover
ü and the Natural Rate of Unemployment: Efficiency Wage versus Frictiona! Unemployment", Joumal of
ü Labor Economics, abril de 1994, págs. 276-315; y Eskander Alvi, "Job Security and Unemployment in an
Efficiency-Wage Model'', Journal of Labor Research, primavera de 1998, págs. 387-396. ¡,,
u it'·
h
 Capítulo 17 Empleo y paro 525

•
El Mundo Los recortes de plantilla y los titulados
del Trabajo universitarios*

En los últimos años, algunas grandes empresas
estadounidenses han llevado a cabo algunos ajustes de
plantilla de los que se ha hablado mucho. Estos ajustes
han aumentado la impresión de la opinión pública
de que las empresas han venido reertructurando y
reduciendo su plantilla mucho más que nunca ante
el aumento de la competencia. También se cree en
general que actualmente los trabajadores despedidos
tienden a ser titulados universitarios y a sufrir graves
dificultades económicas.
Henry Farber ha intentado evaluar la exactitud
de estas creencias basándose en datos del periodo
1981-2001. En todos los años, la tasa de pérdida
de empleo fue en realidad menor en el caso de tos
trabajadores que tenían más estudios que en el de los
que tenían menos. En el periodo 1999-2001, el 16 por
ciento de Jos que abandonaron prematuramente los
estudios secundarios y el 9 por ciento de los titulados
universitarios perdieron el empleo. En consonancia con
[as impresiones, la tasa de pérdida de empleo de los
titulados universitarios ha aumentado desde principios
de los años 90. Además, la causa principal ha sido un
aumento de Ja tasa de destrucción de empleo más que
de las suspensiones de empleo. Esta observación es
coherente con la reestructuración de empresas.
Farber observa que las consecuencias de la pérdida
del trabajo generalmente son menores para los
titulados universitarios. Por ejemplo, estos tenían 20
puntos porcentuales más de probabilidades de volver
a encontrar trabajo en el periodo 1999-2001 que
los que abandonaron prematuramente los estudios
secundarios. También tienen más probabilidades de
encontrar un trabajo a tiempo completo. Sin embargo,
los que han encontrado otro trabajo han perdido más
ingresos en los últimos años que antes. Por lo que
se refiere a Jos titulados universitarios que trabajan
a tiempo completo, el trabajador medio sufrió una
pérdida de ingresos del 1 1 por ciento en su mismo
trabajo durante el periodo 1993-1995. Esta pérdida se
duplicó, situándose en un 20 por ciento, en el periodo
1999-2001.
*Basado en Henry S. Farber, "Job Loss in the United States, 1981·
1999", Princeton University Industrial Relations Section Working
Paper nº 471, junio de 2003.

El paro estructural se debe a los cambios de la composición de la oferta y la

demanda de trabajo; es como intentar meter una ficha cuadrada en un agujero
redondo. Este paro tiene generalmente una o dos de las dimensiones siguientes.
En primer lugar, puede deberse a un desajuste entre las cualificaciones necesarias
para ocupar los puestos de trabajo existentes y las que poseen los demandantes
de empleo. En segundo lugar, puede deberse a un desajuste geográfico entre el
lugar en el que se encuentran las vacantes y el lugar en el que se encuentran los
demandantes de empleo. Un ejemplo de paro estructural es el provocado por las
grandes reconversiones industriales: los trabajadores desplazados suelen carecer de
las cualificaciones necesarias para los puestos existentes, por ejemplo en las áreas de
contabilidad y programación informática.
El grado de paro estructural depende del grado de cambio de la composición de la
demanda y la oferta de trabajo y de la velocidad de ajuste de los desequilibrios y de
los desajustes. La formación y el reciclaje desempeñan tin papel clave en este proceso
de ajuste y los esfuerzos para acortar la duración del paro estructural normalmente
entrañan un reciclaje para adaptarse a las vacantes.
Merece la pena mencionar algunas otras observaciones sobre el paro estructural.
En primer lugar, el aumento de los niveles de educación general va acompañado de
una reducción del nivel de paro estructural. Por ejemplo, los titulados universitarios
que son desplazados del empleo a causa de variaciones de la demanda o de la
u
ü
ü 526 Capftulo 1 7 Empleo y paro
ü
ü

•
ü El Mundo Preaviso de los cierres o los depidos
del Trabajo masivos
ü
ü Dos importantes causas del paro frlccional y estructural periodos de paro de los trabajadores desplazados.
son los cierres de plantas y los grandes despidos En particular, ha reducido Ja duración del paro de los
u colectivos. Cuando las empresas cierran sin preaviso
una de sus plantas o anuncian grandes despidos, los
cabezas de familia, las mujeres, las minorías raciales y
los trabajadores de los mercados de trabajo locales que
ü trabajadores desplazados se convierten inmediatamente tienen elevadas tasas deparo. Sin embargo, la reducción
u en parados. En cambio, si se les avisara previamente,
podrían comenzar a buscar trabajo o a reciclarse antes
del paro es, en promedio, bastante pequeña. Según
un estudio, la WARN sólo ha reducido la duración
ü de perder el empleo. Esa búsqueda de empleo o el
reciclaje podrían llevar a un nuevo trabajo y reducir o
media del paro de los trabajadores desplazados entre
3y5días*.
u eliminar así los periodos intermedios de paro fricciona!
o estructural.
la WARN tampoco se ha aplicado rigurosamente.
Según un estudio de la General Accounting Office
u En respuesta al problema de los grandes despidos (GAO) de la administración federal, el 54 por ciento
colectivos, el Congreso de Estados Unidos aprobó la de los empresarios que cerraron plantas en 1990 no
ü Woker Adjustment and Retraining Notification Act de cumplieron correctamente las disposiciones de Ja ley.
u 1988 (WARN). Esta ley obliga a las empresas de 100
asalariados a tiempo completo o más a avisarlos con
La GAO ha recomendado al Congreso que dé potestad
al Departamento de Trabajo para que aplique la ley.
ü 60 días de antelación en caso de (1) cierre de planta
previsto que suponga la pérdida del empleo para 50 • Christopher /. Ruhm, "Advanced Notice and Postdisplacement
u trabajadores o más de una planta, (2) ajuste de plantilla Joblessness", Joumal of labor Economlcs, enero de 1992, págs.
1-32. Otros estudios recientes relacionados con este tema son
u que afecte al menos al 33 por ciento de la plantilla,
o (3) ajuste de plantilla que afecte a 500 trabajadores los de jane Friesen, hMandato¡y Notlce and the )obless Durations
of Displaced Workers", Industrial and labor Re!ations Review,
u o más. Están exentas de cumplir estas disposiciones
las empresas afectadas por cierres patronales o
julio de 1997, págs. 652-666; john T. Addlson y McKinley L
Blackburn, NA Puzzling Aspect of the Effect of Advance Notice on
u huelgas, graves dificultades financieras, circunstancias
económicas imprevistas o catástrofes naturales.
Unemploymentu, Industrial and Labor Relations Review, enero de
1997, págs. 268-288.
u Algunos estudios preliminares confirman que la
notificación previa ha reducido la duración de los
u
ü
u tecnología tienen una gama más amplia de opciones de empleo y normalmente más
facilidad para reciclarse que las personas que tienen.pocos estudios reglados.
ü En segundo lugar, el paro estructural y el cíclico se solapan. Cuando la economía
ü se encuentra en el nivel de pleno empleo y está expandiéndose rápidamente, a las
empresas que tienen escasez de trabajadores cualificados suele resultarles rentable
ü contratar personas que no posean las cualificaciones necesarias pero que puedan ser
'.J formadas en el trabajo. Esta formación reduce la cantidad de paro fricciona!. Pero
cuando hay una recesión y aumenta la tasa total de paro, las empresas que contratan
ü trabajadores nuevos o sustitutos pueden conseguir personas cualificadas en la gran
(j reserva de parados. Los que no poseen las cualificaciones necesarias permanecen más
tiempo parados, por lo que aumenta el paro estructural.
u Por último, en casi todos l.os periodos históricos los futuristas han anunciado
(J un inminente aumento masivo del paro tecnológico. Sin embargo, hasta ahora los
dato;; históricos indican que el cambio tecnológico crea, en promedio, más puestos
u de trabajo de los que destruye y no altera extraordinariamente la tasa total de paro
u estructural. En términos más generales, recuérdese el análisis del capítulo 16, según
el cual no existe una relación sistemática entre las variaciones de la productividad y
()
las del empleo en los distintos sectores.
u
 Capítulo 17 Empleo y paro 527

FIGURA 17.6 El paro causado por un nivel insuficiente de demanda

Un descenso de la demanda agregada de producción {de Da D 1 en (a)] reduce la demanda
de trabajo [de DL a DLl en (b)]. Suponiendo que el salario nominal es rigido, W0, el
descenso de la demanda de trabajo provoca un paro involuntario causado por un nivel
insuficiente de demanda cuya cuantía es aben el gráfico (b).

s,
s,

Q¡ Qn E, E, E;,
Producción real Empleo
(a) Demanda y oferta agregadas (b) Mercado de trabajo agregado

Pero ¿no podría la revolución de la alta tecnología alterar este patrón? La mayoría
de los economistas lo dudan. Señalan que aunque algunos trabajadores específicos
pierdan su empleo -y muchas empresas, comunidades y quizá incluso regiones se
vean afectadas negativamente- las nuevas tecnologías impulsarán la inversión de
capital, generarán sectores secundarios y producirán efectos-producción que elevarán
la demanda global de trabajo. Para cubrir los puestos existentes en los sectores en
expansión, es posible que las empresas necesiten suministrar una formación en el
trabajo más específica. La mayoría de los economistas piensan que la explosión
actual de nueva tecnología constituye un enorme reto para la sociedad, aunque no
muy diferente de los retos que plantearon anteriormente otras nuevas tecnologías.

EL PARO CAUSADO POR

UN NIVEL INSUFICIENTE DE DEMANDA
En España, la tasa de paro ha sido durante muchos años muy superior a la tasa
natural de paro. Esta elevada tasa de paro es un subproducto de las recesiones y las
depresiones y se debe a un nivel insuficiente de demanda agregada que obliga a las
empresas a suspender temporalmente de empleo a los trabajadores o a despedirlos.
La evidencia sugiere claramente que la causa principal del paro cíclico es el descenso
de la demanda agregada, no las diferencias entre la tasa de inflación esperada y la
efectiva, por ejemplo6•

Análisis gráfico
El modelo analítico que hemos desarrollado antes ayuda a aclarar el paro causado
por un nivel insuficiente de demanda o paro cíclico. En la Figura 17.6 (a), mostramos

6
Ronald S. Warren, Jr., "Labor Market Contracts, Unanticipated Wages, and Employment Growth",
American Economic Revieiv, junio de 1983, piigs. 389-397.
 ·,,,
u
u.,. Capítulo 17 Empleo y paro
u
ü
un acusado e imprevisto descenso de la demanda agregada, representado por un
u movimiento de Da D 1• Los keynesianos consideran que la causa habitual de ese tipo
ü de descenso es una disminución del gasto de inversión o de consumo, mientras que
los monetaristas consideran que el culpable subyacente es una reducción de la oferta
ü monetaria. Cualquiera que sea la causa, el descenso de la demanda agregada reduce
u la producción real con respecto al nivel de pleno empleo, Qn, en la cuantía QnQ 1•
Como muestra el gráfico (b) de la Figura 17 .6, el descenso de la demanda agregada
(J en el gráfico (a) reduce la demanda agregada derivada de trabajo de DL a DL 1. En
u términos técnicos, este descenso de la demanda de trabajo se debe a que la disminución
del nivel de precios P 1 en el gráfico (a) reduce el ingreso de los productores, es decir,
u disminuye el ingreso del producto marginal en conjunto. En términos más generales,
ü las empresas ven aumentar rápidamente sus existencias debido a que no pueden
vender la producción existente. Por lo tanto, reducen tanto su producción como su
ü demanda de trabajo. En pocas palabras, ya no desean contratar tantos trabajadores
u como antes a cada uno de los salarios.
Supongamos que, por razones que analizaremos en seguida, el salario del gráfico
ü (b) sigue siendo W0 • Obsérvese que el empleo desciende desde el nivel natural En hasta
u un nivel más bajo E,. Al salario W 0, desean trabajar -y antes estaban trabajando- a
u individuos, pero las empresas sólo dan empleo a b trabajadores. Por lo tanto, hay ab
trabajadores que están cíclicamente parados.
;.
't
u Todo el descenso del empleo y la aparición de paro se basan en el importante t
'
u supuesto deque en nuestro modelo el salario no baja, pues si bajara a W 1, las empresas
ajustarían su empleo hasta E2 (punto e). Observamos que al salario W 1 el empleo
u sólo es E2 , mientras que al salario inicial W0 , de equilibrio, era En. Sin embargo,
u la disminución del empleo E2 En sería voluntaria por parte de estos trabajadores.
Como muestra el segmento ca de la curva de oferta de trabajo, estos trabajadores
u tienen unos salarios de reserva que son superiores al nuevo salario más bajo W 1•
u Como los E 2En trabajadores abandonan voluntariamente la población activa, no
están oficialmente parados.
u ¿Hasta qué punto son flexibles a la baja los salarios nominales? Aunque éstos
(J acaban bajando ante la presión del nivel insuficiente de demanda agregada, son
relativamente rígidos a la baja a corto plazo. Por lo tanto, los descensos de la demanda
u agregada generan un paro causado por un nivel insuficiente de demanda o paro
u cíclico7 •

ü La rigidez de los salarios

u ¿Por qué son los salarios nominales relativamente rígidos a la baja? Se han barajado
u varias explicaciones.

u 1 Los sindicatos
u Los sindicatos son una de las razones por las que los salarios nominales son rígidos
a la baja. Los sindicatos consideran que los recortes salariales son "retrocesos" con
u respecto a mejoras anteriores arduamente conseguidas en la negociación colectiva
u y, por lo tanto, se oponen firmemente a ellos. Parece que los sindicatos prefieren las

u 1
Según Keynes, aunque los salarios nominales bajaran, también bajarian los costes y los precios de los
(J productos. Por lo tanto, el salario real -el salario nominal dividido por el nivel de precios· permanecería
constante y el empleo no aumentaría.
u
u
u
e
 Capítulo 17 Empleo y paro 529

suspensiones temporales de empleo a las reducciones temporales de los salarios, ya

que estas últimas afectan a todos los trabajadores, mientras que las suspensiones
normalmente sólo afectan a un pequeño porcentaje de la plantilla y generalmente a
personas que tienen poca antigüedad. Por lo tanto, la mayoría de los trabajadores se
benefician de una política de suspensiones de empleo, en contraste con los recortes
salariales, y es probable que los representantes sindicales elegidos sean sensibles a esta
mayoría cuando negocian los salarios y las suspensiones temporales de empleo.

2 Sesgo de las empresas hacia las suspensiones temporales de empleo

Otra razón por la que los salarios nominales son rígidos a la baja se halla en que las
propias empresas son partidarias de las suspensiones temporales selectivas de empleo
frente a las reducciones salariales temporales con carácter general. Estas últimas
podrían llevar a los trabajadores más cualificados y de más experiencia, en cuya
formación la empresa ha realizado grandes inversiones a abandonar el empleo y a
aceptar otro posiblemente en alguna otra empresa. La estrategia de las suspensiones
temporales de empleo permite a la empresa "atesorar" esta mano de obra cualificada
y suspender temporalmente de empleo a los trabajadores más fáciles de sustituir si
resulta que encuentran otro empleo y no se ven obligados a esperar a ser llamados
de nuevo.

3 Los contratos implícitos

Otra razón estrechamente relacionada con la anterior por la que los salarios parecen
rígidos a la baja durante las recesiones se halla en que muchas rélaciones de empleo se
~- rigen por contratos implícitos. Los contratos implícitos son entendimientos informales,
a menudo tácitos, que son "apretones de manos invisibles"8 . Una característica común
de muchos contratos implícitos es el entendimiento de que la empresa mantendrá los
salarios nominales existentes y concederá unas subidas salariales basadas en el coste
de la vida, salvo en graves circunstancias económicas, como una quiebra inminente.
A cambio de esta garantía, la empresa obtiene el derecho a suspender temporalmente
de empleo a los trabajadores en caso de descenso cíclico de la demanda de sus
productos. "Asegurando" contra las reducciones de los salarios durante las recesiones,
puede atraer a los trabajadores a cambio de un salario medio más bajo. Por otra
parte, el contrato "salario fijo-empleo variable" permite a la empresa conseguir
con seguridad una reducción de la masa salarial (salario x número de horas de
trabajo), en comparación con la incertidumbre relacionada con una reducción de
los salarios. que podría llevar a algunos trabajadores muy valiosos a abandonar
el empleo. Por último, estos contratos pueden permitir a las empresas conseguir
una buena reputación que les permita atraer a trabajadores de mejor calidad que
requieran menos supervisión.

4 Las teorías de los trabajadores Internos y externos

Recientemente, han surgido las llamadas teorías de los trabaj°'adores internos y externos
que pretenden explicar la rigidez de los salarios a la baja basándose en la idea de

'Existe una voluminosa, pero dificil, literatura sobre los contratos implicitos. Costa Azariadis y Joseph E.
Stiglitz analizan las principales aportaciones en "Implicit Contracts and Fixed-Price Equilibria", Quarterly
Joumal of Economics, vol. 98, supl. 1983, págs. 1-22.
u
u
u 530 Capftulo 17 Empleo y paro
ü
ü los "trabajadores internos" y los "trabajadores externos" 9 • Los trabajadores internos
u son los ocupados que tienen un cierto grado de poder de mercado; los externos son

o los parados que no pueden o no quieren ofrecer un salario inferior al vigente para
conseguir empleo. En la Figura 17.6(b), los trabajadores externos están representados
ü por la distancia ab al salario W 0•
¿Por qué no pueden o no quieren los trabajadores externos conseguir un empleo
ü presionando, por ejemplo, a la baja sobre el salario hasta W 1 en la Figura 17.6(b)?
ü Pueden no ser capaces porque las empresas consideren que el coste de contratarlos
es prohibitivo. Es posible que las empresas crean que una vez que se contraten
ü trabajadores externos a un salario inferior al vigente, el resto de la plantilla no coopere
u con los que "han robado" los puestos de trabajo. En los casos en los que es importante
la cooperación en el proceso de producción, es casi seguro que la producción y los
ü beneficios disminuyan. Por otra parte, aunque las empresas estuvieran dispuestas
o a contratar trabajadores externos, éstos podrían no estar dispuestos a ofrecer sus
u servicios por un salario inferior al vigente por miedo a ser molestados por el resto
de la plantilla. Los trabajadores externos pueden optar, pues, por esperar a que
ü aumente la demanda agregada para conseguir empleo o para recuperarlo. Entretanto,
persistirá el paro cíclico descrito en la Figura 17.6(b).
ü
u
ü LA DISTRIBUCION DEL PARO
'
(j La distribución del paro entre la población activa es desigual y varía cuando aumenta
y disminuye el paro. En el Cuadro 17.1 presentamos las tasas agregadas de paro por
u edad, sexo y duración del paro de dos años diferentes, elegidos porque suponen un
ü gran contraste: en 1994, una gran recesión registrada un año antes había elevado
la tasa total de paro en España a 24,2 por ciento (de la población activa), mientras
(j que en 2006 la economía alcanzó la tasa de paro más baja desde finales de los años
ü 70, experimentando una tasa de paro del 8,5 por ciento.
La observación de las grandes diferencias entre las tasas desagregadas de paro
ü existentes en un año y la comparación de las tasas de los dos años confirman varias
ü generalizaciones extraídas de estudios más extensos sobre los datos del paro. En
primer lugar, la tasa de paro de las personas de 16-24 años es considerablemente
ü superior a la de los adultos. La tasa total de paro de los adolescentes varones fue del
(j 41,4 por ciento en 1994 y del 18,9 en 2001; las cifras correspondientes a las mujeres
fueron superiores: 49,7 por ciento en 1994 y 31,4 por ciento en 2001. Los adolescentes
ü tienen menos cualificaciones, elevadas tasas de bajas voluntarias y de despidos, poca
ü movilidad geográfica y frecuentes entradas y salidas de la población activa. Por lo
tanto, padecen numerosos periodos de paro fricciona! y estructural.
ü Una segunda generalización basada en los datos desagregados sobre el paro es
ü que las tasas femeninas de paro son muy superiores a las masculinas. Vemos en el
Cuadro 17.1 que en 2001 la tasa total de paro de las mujeres fue más del doble de la
ü de los varones. En 1994, la tasa femenina fue también mucho mayor que la tasa de
ü paro de los varones (31,4 por ciento en comparación con 20,0 por ciento), aunque

9Assar Lindbeck y Dennis Snower, "Wage Setting, Unemployment, and Insider-Outsider Relations",
American Economic Review, mayo de 1986, págs. 235-239; y Lindbeck y Snower, "Cooperation,
Harassment, and Involuntary Unemployment: An Insider-Outsider Approach", American Economic
Review, marzo, 1988, págs. 167-188.
 Capítulo 17 Empleo y paro 531

CUADRO 17.1 Las tasas de paro de distintos grupos de la población en un año de

recesión (1996) y en otro de expansión económica (2006)

..,¡-·-

Fuente: Instituto Nacional di? Estadfstica, Encuesta de Población Activa, cifras calculadas con fa reponderación de
2005.

la diferencia relativa fue menor que siete años más tarde. Como se ha mencionado
en el párrafo anterior, estas diferencias también existen en el caso de las jóvenes y
son incluso más acusadas.
Una última generalización sobre los datos desagregados del Cuadro 17.1 es
que el número de parados durante largos periodos -por ejemplo, un año o más- en
porcentaje de la población activa total es muy inferior a la tasa total de paro, pero
aumenta durante las recesiones. La tasa de paro de las personas que llevan un año
o más paradas sólo era del 5,4 por ciento en 1990, en comparación con la tasa total
del 12,8. Sin embargo, era del 12,5 en 1994, lo que indica que las recesiones tienden
a alargar los periodos de paro de los recursos laborales y a provocar muchas más
dificultades sociales que el paro relacionado con la tasa natural de paro.

.•)'E1:páíO~S.ru ... _ ~~!a~Ca'\Jsá".'tl_é.1: ,e

s ee_n re:~s:cu _ _ _ reCJLJf_E;r_eri;láSf
vacantes existentes y los conócirriientos que poseen Jos que buscan empleo; también se
debe a los desajustes geográficos entre los puestos de trabajo y los que los buscan.
• El paro causado por un nivel insuficiente de demanda (también llamado "paro cíclico")
se debe a los descensos de Ja demanda agregada y, por lo tanto, guarda relación con
las recesiones y las depresiones.
• Las tasas de paro varfan según el sexo, la edad y la duración del paro; concretamente,
las mujeres y los jóvenes tienen unas tasas de paro desproporcionadamente elevadas;
por otra parte, el peso de los parados de larga duración aumenta en las recesiones.
u
u
u ,32 Capítulo l 7 Empleo y puro
(j
(j
(j CUADRO 17.2 Medidas y programas del gobierno para reducir el paro
::Piirorric~'iJri~¡\:~.'. - '··>~-·:·· :.-,_·!·;·,·. :,-,.,:::;-,. .,
(j ~~ Jrifo;ni~bió~-S~bi~.~¡:¿~p¡~¿:~_.¿ofo:~.adóh::-:jirÓghi~~-p~b1¡CoS-;·t¡ue·fi{nn~riiai\',l~--¡~t6iiilif6
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(j , ::·-teclio!Ogta·. -~JeriiP10S,~1as be'Cis"YjOS pre's'iarrios' ~r~tiZ~doS·p~ri-~eSfüdiilbt~· -· ,_,
" las 'subVencioniis que se cOncedeU:-P'ara· formación P.iorésiOnill; ta financíáci6ri" oe'

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;;¿:;1:_ó' una·:qe_c!_U~oll';de ~.ooo.:e~O.~;en '~1'JD1Rlle.~_~p;Qe soc1eP..~º-.~;po.r_.ca,_¡i_a 1>1J.~~t .
e ',f_-t: :· =. ~;; ·-~': ::·::.;:- ;:::.' '.':·:;::~ '.:,'.,:.:,.::'.'::·; ~,.:,;.: ,;·::::,·~:~:;- :. -_~,:.:;!;/:, ~~·;:~ .. ') -: \'· :-·: :··;'~;!;:~-:,;::·~1d!~~~;

u
e
e
 Capítulo 17 Empleo y paro 533

LAS MEDIDAS PARA REDUCIR EL PARO

Algunos gobiernos se han comprometido oficialmente a alcanzar el objetivo del
pleno empleo. En Estados Unidos, la Employment Act (ley de empleo) de 1946
proclamaba entre otras cosas que "es un objetivo permanente del gobierno federal
utilizar todos los medios prácticos compatibles con sus necesidades y obligaciones y
otras consideraciones esenciales de Ja política nacional. .. para aumentar lo más posible
el empleo, la producción y el poder adquisitivo". La Full Employment and Balanced
Growth (ley de pleno empleo y crecimiento equilibrado) de 1978 reafirmó esta meta
y obligó al gobierno (l) a fijar unos objetivos quinquenales de empleo e inflación y
(2) a formular unos programas para alcanzarlos. La Constitución Española proclama
"el derecho de todos los españoles al trabajo". La Con1isión Europea está instando a
los países miembros a que adopten medidas para reducir el paro (véase el recuadro
EL MUNDO DEL TRABAJO 17.3).
El Cuadro 17.2 merece un examen atento porque resume la amplia diversidad
de programas adoptados por los gobiernos en parte o en su totalidad para reducir
el paro friccional, estructural y cíclico. Es imposible analizar en un único capítulo
cada uno de estos enfoques, por lo que nos limitaremos en el resto de este capítulo
a centrar la atención en uno solo: la política (fiscal y monetaria) de estabilización.

La política fiscal y la monetaria

La política fiscal, definida en el Cuadro 17.1, es la manipulación deliberada del gasto
público y de los impuestos para fomentar el pleno empleo, la estabilidad de los precios
y el crecimiento económico. La política monetaria consiste en la adopción de medidas

FIGURA 17.7 Una política fiscal y monetaria excesivamente expansiva

La expansión de la demanda agregada de producción de Da D 2 en el gráfico (a) eleva la
producción real de Q0 a Q2 • En el mercado de trabajo, el aumento correspondiente de la
demanda agregada de DL a Du elimina el paro cíclico y eleva inicialmente el empleo a Er
Pero una vez que los oferentes de trabajo ajustan su conducta al nivel de precios más alto
que el esperado, la oferta de trabajo desciende de SL a SL'. Una vez que ocurre, el empleo
retorna a su nivel natural En. Entretanto, ha habido una inflación de precios y de salarios.

,,
~
~
P,
~
~
z

Producción real Empleo

[al Demanda y oferta agregadas (b) Mercado de trabajo agregado
 V
u
1 u
u i34 Capítulo 17 Empleo y paro

u
ü deliberadas por parte del banco central para ajustar la oferta monetaria y los tipos -
de interés con el fin de alcanzar estos mismos objetivos.
ü La Figura 17. 7 muestra la influencia de una política fiscal y monetaria expansiva
u en la producción interior y en el paro. Supongamos inicialmente que la demanda
agregada ha descendido de 0 1 a D, reduciendo la producción real a Q 0 (gráfico a).
ü Este descenso de la demanda agregada va acompañado de una disminución de la
ü demanda de trabajo de Du a DL (gráfico b). Supongamos de momento que la oferta
de trabajo está representada por la curva SL. Como se supone que el salario nominal
ü es rígido a la baja e igual a W 0, el descenso de la demanda de trabajo a DL provoca
u un paro causado por un nivel insuficiente de demanda agregada de ab. Si el nivel de
producción de pleno empleo del gráfico (a) es Qn y la tasa natural de empleo del (b)
ü es En, E 0En representa el paro cíclico.
ü Una política fiscal y monetaria fructífera incrementaría la demanda agregada a
Di> lo que elevaría la producción interior ·hasta su nivel natural Qn y, como se observa
ü en la intersección de Du y SL del gráfico {b), baria que el empleo total volviera a
ü su nivel natural En.
ü El aumento de la demanda agregada a D 1 y el correspondiente aumento de la
demanda de trabajo a Du pueden lograrse combinando de alguna forma (1) una
ü reducción de los impuestos a fin de que los individuos incrementen su gasto de
u consumo, (2) una expansión de la oferta monetaria para reducir los tipos de interés
y fomentar el gasto de inversión, (3) una reducción de los impuestos o la concesión
ü de subvenciones directas a las empresas para que aumenten su gasto de inversión y
u (4) un incremento del gasto público.

u Complicaciones
ü Lo que parece sencillo en teoría -un desplazamiento de la curva de demanda
ü agregada hacia la derecha exactamente a D 1- es dificil en la realidad. La cronología es
fundamental y algunos retardos temporales dificultan la gestión precisa de la demanda
ü agregada. Una vez que la administración ha reconocido que la demanda agregada
ü ha disminuido, debe formular una política fiscal y presentarla en el Congreso. A
continuación, éste debe celebrar comparecencias para debatir la política propuesta y
ü aprobarla en forma de ley. Una vez en vigor, la propia política tarda tiempo en surtir
ü efecto en la economía. Durante estos retardos, algunos factores independientes de la
política fiscal pueden desplazar la curva de demanda agregada más hacia dentro o
u hacia la derecha. Por lo tanto, una dosis específica de política fiscal puede resultar
ü excesivamente grande o pequeña.
Es necesario coordinar cuidadosamente la política fiscal y la monetaria para evitar
ü otra posible complicación de la política de estabilización: el efecto-expulsión. Este
ü problema se debe a la necesidad del Estado de endeudarse en el mercado de dinero
con el fin de financiar los déficit que acompañan a una política fiscal expansiva. El
ü endeudamiento del Estado puede competir con el endeudamiento privado, elevando
ü los tipos de interés y reduciendo el gasto privado de inversión. Por lo tanto, el
estímulo de la política fiscal puede debilitarse o desaparecer. Para impedir que se
ü produzca este efecto-expulsión, las autoridades monetarias deben elevar la oferta
ü monetaria exactamente lo suficiente para contrarrestar esta subida del tipo de interés
de equilibrio provocada por el déficit.
ü La política de estabilización plantea otra complicación: el gobierno puede
ü "pasarse". Dado que ha ocurrido así en el pasado, merece la pena examinar las
ü
ü
ü

•
i,' El Mundo Las políticas de empleo en la Unión
del Trabajo Europea•
La firma del Tratado de Ámsterdam en 1997 provocó
un cambio fundamental en la forma de abordar las
políticas de empleo en los países miembros de la
UE. Hasta entonces, dichas políticas se mantuvieron
en un marco exclusivamente nacional. El Tratado de
Ámsterdam establece que la promoción del empleo
ha de ser uno de los objetivos prioritarios de la Unión
Europea y convierte las políticas de empleo en materia
de interés común para los Estados miembros (Art. 2
del Tratado de la Comunidad Europea). Este cambio
originó el desarrollo de una Estrategia Europea para
el Empleo dirigida a coordinar las políticas de empleo
de los estados miembros de la UE en aras de la
consecución de un alto nivel de empleo. Así, aunque
las políticas de empleo siguen siendo competencia
de los estados nacionales, han de ser coherentes con
las orientaciones generales de política económica de
los estados miembros. En cuanto a la definición de
pleno empleo, el Consejo Europeo ha adoptado como
objetivos conseguir que la tasa de ocupación media
de la UE, definida para las personas de 15 a 64 años,
sea al menos el 70 por ciento en el año 201 O (en
comparación con la cifra de 63,4 por ciento registrada
en 2000), que la tasa de ocupación femenina alcance
el 60 por ciento (frente a la cifra de 54, 1 por ciento en
2000) y que la tasa de ocupación de la población de 55
a 64 años sea del 50 por ciento (frente al 38 por ciento
registrado en 2000). Estos objetivos se conocen con el
nombre de "objetivos de Lisboa", ya que empezaron a
definirse en la cumbre de Lisboa del Consejo Europeo,
celebrada en marzo de 2000.
El instrumento para la coordinación y la supervisión
de las políticas de empleo en el ámbito de la UE se
conoce con el nombre de "proceso de Luxemburgo".
Este proceso se desarrolla de la siguiente manera:
1. Anuncio de las directrices comunitarias para el
empleo. El Consejo Europeo, a propuesta de la
Comisión Europea, es el organismo encargado
de definir unas directrices o líneas de actuación
en materia de empleo basadas en un análisis
común de Ja situación y de los ejes generales
de la política que deberá llevarse a cabo para
reducir el paro de manera sostenible. Aquí se fijan
objetivos concretos cuya realización deberá ser
supervisada periódicamente. No obstante, estas
directrices deben siempre respetar el principio de
subsidlariedad y las competencias nacionales en las
políticas de empleo. Estas directrices se agrupan en
cuatro grandes pilares, sobre los que se pretende
actuar para alcanzar el objetivo de un alto nivel
Capítulo 17 Empleo y paro 535
de empleo: i) La empleabilidad o mejora de la
inserción profesional, ii) el desarrollo del espíritu de
empresa, iii) la adaptabilidad de Jos trabajadores y
las empresas y iv) la igualdad de oportunidades.
2. Elaboración de Planes Nacionales para el Empleo.
Después de su adopción, las directrices para el empleo
son plasmadas en los Planes Nacionales de Empleo
elaborados por cada uno de los estados miembros
con una perspectiva plurianual. Aquí es donde se
efectúa la concreción de las directrices generales
para todos los países teniendo en cuenta la situación
concreta de cada Estado. Estos Planes Nacionales de
Empleo deben fijar objetivos cuantificados a unos
plazos detenninados, en función de su situación y
medios administrativos y financieros, así como, en
la medida de los posible, el conjunto de medidas
reglamentarias o administrativas que se llevarán a
cabo.
3. Elaboración de informes conjuntos sobre el empleo.
La siguiente etapa del Proceso inicia la fase de
evaluación multilateral de las políticas en materia
de empleo. Esta· fase, como se ha comentado
anteriormente, se inspira en el proceso de revisión
multilateral puesto en práctica en el proceso de
convergencia económica Los estados miembros
deben remitir cada año el Plan Nacional de Empleo
junto con un informe sobre las condiciones de
su desarrollo y su aplicación. Sobre esta base el
Consejo, por un lado, examina anualmente como
cada uno de los Estados miembros ha trasladado
las directri"ces para el empleo y, por otro, prepara
las del año siguiente, con !o que se vuelve a iniciar
un nuevo ciclo del Proceso de Luxemburgo.
En principio, esta forma de abordar la coordinación
de las políticas de empleo entre los países de la UE
parece razonable. Se basa en un diagnóstico sólido
de los problemas de empleo de dichos países, que se
relacionan con el insuficiente crecimiento económico,
el problema de paro de larga duración y los notables
cambios que, tanto por el lado de la oferta como por el
lado de la demanda de trabajo, obligan a actuaciones
que eleven la capacidad de adaptación de empresarios
y trabajadores.
Sin embargo, los resultados obtenidos hasta la
fecha no son muy esperanzadores. Siguen existiendo
altas tasas de paro y de paro de larga duración en
algunos colectivos (trabajadores de bajo nivel de
cualificación, etc. ) y en las regiones más atrasadas, y
las tasas de ocupación están muy lejos de alcanzar los
objetivos de Lisboa. Aunque las políticas de empleo
u
u
u
u 536 Capftulo 17 Empleo y paro

u
u se han redefinido adoptando un enfoque activo y
ü preventivo, siguen existiendo importantes desafíos a las
políticas de empleo en el ámbito europeo tales como la
ü adaptación de las políticas sociales al nuevo escenario
* Para más información, se puede consultar la página web de
la Dirección General de Empleo, Asuntos Sociales e Igualdad de
Oportunidades de la Comis!ón Europea, http://ec.europa.eu/
employment_soclal/lndex_es.html.

u sociodemográfico, marcado por el envejecimiento de la

población, la globalización económica y la ampliación
ü de Ja UE, y la reducción de las disparidades regionales
y entre distintos grupos de la población en lo que se
ü refiere a la situación laboral.
u
u
u implicaciones para los mercados agregados de productos y de trabajo. Supongamos
u que la política fiscal y monetaria expansiva desplaza la curva de demanda agregada
ü más a la derecha de lo esperado, por ejemplo, a D 2 en lugar de D 1, haciendo, pues,
que el nivel de precios sea más alto de lo previsto (P2 en lugar de P 1). A corto
u plazo, es posible que esta inflación inesperadamente alta eleve temporalmente la
u producción real por encima de su tasa natural; la economía podría desplazarse en
sentido ascendente a lo largo del segmento de trazo discontinuo ASc. Sin embargo,
u a largo plazo la producción real retornará a su nivel natural Qn. Entretanto, al
ü mantenerse la demanda agregada en D 2, los precios continuarán subiendo hasta el
nivel de equilibrio situado en P 3 •
u Es necesario ver detenidamente qué ocurre en el mercado de trabajo para
ü comprender por qué la producción real aumenta temporalmente a Q2 y sólo vuelve
a descender a la larga a Qn. El incremento de la demanda agregada a D 2 (gráfico a)
ü eleva la demanda de trabajo a DL2 (gráfico b). El empleo aumenta temporalmente por
u encima de su nivel natural a medida que las empresas, que han contratado el trabajo
u existente al salario W0 , awnentan sus contrataciones. Por otra parte, los demandantes
de empleo, que ahora reciben ofertas salariales nominales de W 1,. reducen su tiempo
ü de búsqueda. Repitiendo, la razón por la que aumenta el empleo se halla en que la
tasa efectiva de inflación ha superado a la esperada, reduciendo el paro fricciona!
ü (recordemos nuestro análisis anterior de este tema). Pero una vez que los oferentes de
ü trabajo reconocen que el nuevo nivel de precios es más alto de lo esperado, reajustan
ü su conducta de tal forma que la oferta de trabajo se desplaza de SL a SL'. ¿Por
qué? Porque los trabajadores ya no ofrecen tanto trabajo a cada uno de los salarios
ü nominales ahora que el nivel de precios es P2 en lugar del esperado P 1• El salario
ü real (salario nominal/nivel de precios) relacionado con cada salario nominal ahora
es más bajo y este hecho se traduce en un desplazamiento de la curva de oferta dt:
ü trabajo hacia la izquierda.
ü Obsérvese en la intersección de DL2 y SL' que el salario nominal, que es fleXIble al
alza, ha subido a W2 • A este salario nominal más alto, el empleo retorna a su nivel
u natural En. Este descenso del empleo corresponde al retomo de la producción real
ü de Q2 a Qn en el gráfico (a). Obsérvese también que tanto el nivel de precios como,
el salario nominal ahora son más altos que antes. La política fiscal y monetaria
ü excesivamente expansiva ha eliminado el paro cíclico, pero también ha generado una
u inflación de precios y de salarios.
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u
u
u
 Capítulo 17 Empleo y paro 537

Perspectiva La tasa de paro en la Unión Europea, 2005

Internacional
•
La tasa de paro es muy variable en los distintos países de la Unión Europea. El nivel medio de la Unión Europea-
15 se situaba en 2005 en el 7,9 por ciento de la población activa (de 15 años o más). La media para la Unión
Europea ampliada (UE-25) era algo mayor. La tasa oscilaba entre el 9,8 por ciento de Grecia y el 4,8 por ciento
de Irlanda.

Grecia

Fmncia

Alemania

Espana

Unión Eurt?poo-25

Finlandia

Bélgica

Unl6ri Europea-15

'"'"'
Italia

Portugal

Austria

Dinamarca

Reino Unldo

Palses Bajes

Mar.da

" "
Fuente: Comisión Europea, Employment in Europe Report, 2006, Bruselas, 2006; accesible por internet en http:f/e¡;.europa.eu/
employment__social/employment_analysls/index_en.htm. Existe traducción española pubUcada por et Ministerio de Trabajo y Asuntos
Sociales.

Resumen l. Una persona está oficialmente parada si tiene 16 años o más, no reside en un
del Capítulo hogar colectivo, no ha trabajado (por cuenta propia, por cuenta ajena o en un
negocio familiar) ni siquiera una hora en la semana anterior, está buscando
activamente empleo y está disponible para trabajar, o está esperando a ocupar
un nuevo empleo en un plazo inferior a 3 meses (siempre que esté disponible para
trabajar).
2. Los datos oficiales sobre el paro tienen varias limitaciones como indicadores
de las dificultades económicas y como medios orientativos para la adopción de
medidas. El modelo de stocks y flujos distingue las causas de las variaciones de
la tasa de paro y suministra información sobre su duración.

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u 38 Capítulo 17 Empleo y paro

u
u 3. Una tasa de paro de aproximadamente4-5 por ciento en Estados Unidos o 6-7 por
ciento en Europa representa la tasa natural de paro o tasa de "pleno empleo". A
u esa tasa no hay ni exceso de demanda ni exceso de oferta de trabajo y la inflación
u esperada es igual a la realmente observada.
4. El paro friccional es un fenómeno natural y a menudo constructivo que se produce
. (j en una economía dinámica caracterizada por la heterogeneidad de los trabajadores
lu y los puestos de trabajo, la información imperfecta y los continuos movimientos
1 (j de personas de unas categorías de la población activa a otras. Puede adoptar dos
formas básicas: paro de búsqueda, que está relacionado con el tiempo necesario
ü para encontrar trabajo; y paro de espera, que se produce cuando los trabajadores
esperan a ser llamados de nuevo para ocupar un antiguo empleo o permanecen
u en la cola de empleo que se forma debido a que los salarios son superiores a los
ü de equilibrio.
5. El paro estructural es el resultado de un desajuste de las cualificaciones necesarias
u para los puestos existentes y las que poseen los demandantes de empleo. Muchos
ü de estos parados estructurales son trabajadores desplazados que pierden
específicamente su trabajo como consecuencia de un cierre de plantas o de una
(j
reducción de plantilla.
u 6. Los descensos de la demanda igregada de bienes y servicios hacen que la demanda
agregada de trabajo sea insuficiente. Los salarios tienden a ser rígidos a la baja
u por diversas razones, entre las cuales se encuentran la presencia de sindicatos, un
u sesgo de las empresas hacia las suspensiones temporales de empleo, los contratos
implícitos y las relaciones entre los trabajadores internos y los externos. Como
ü consecuencia, cuando desciende la demanda agregada, surge paro involuntario
(j causado por un nivel insuficiente de demanda.
ü 7. El paro está distribuido desigualmente en la población activa. Por ejemplo, la
tasa de paro de las mujeres es alrededor del doble de la tasa de los hombres.
ü 8. La política fiscal es un importante instrumento que se emplea para luchar
ü contra el paro causado por un nivel insuficiente de demanda, pero plantea varias
complicaciones, entre las que se encuentran (a) los retardos temporales, (b)
ü la necesidad de coordinar la política fiscal y monetaria para evitar un efecto-
ü expulsión y (e) las tendencias a crear inflación.
u 'érminos encuestas a los hogares demanda agregada y contratos implícitos
ü Conceptos (EPA) oferta agregada teorías de los
tasa de ocupación paro fricciona! trabajadores internos
ü tasa de paro paro de búsqueda y externos
ü trabajadores desanimados paro de espera política fiscal-
subempleados paro estructural política monetaria
ü modelo de stocks y flujos paro (cíclico) causado efecto-expulsión
ü pleno empleo por un nivel
tasa natural de paro insuficiente de
u demanda
u
'reguntas 1. UtiÍice los datos siguientes para calcular (a) el tamaño de la población activa,
ü ·Temas (b) la tasa oficial de paro y (c) la tasa de actividad (Capítulo 3) de una economía
ü le Discusión hipotética: población= 500; población de 16 años o más que no reside en hogares
colectivos = 400; personas que trabajan a tiempo completo o a tiempo parcial =
ü
ü
u
ü
 Capítulo 1 7 Empleo y paro 539

200; personas paradas que están buscando activamente empleo = 20; personas
que han dejado de buscar trabajo debido a su falta de éxito= 10; trabajadores
a tiempo parcial que están buscando un trabajo a tiempo completo = 30.
2. ¿Qué factores tienden a subestimar el grado en que la tasa oficial de paro mide
exactamente el grado de dificultades económicas de un país? ¿Qué factores llevan
a algunos observadores a extraer la conclusión de que la tasa oficial de paro
sobreestima las dificultades económicas?
3. Utilice el modelo básico de la Figura 17.5 para mostrar gráficamente cada uno de
los fenómenos siguientes: (a) el paro causado por un nivel insuficiente de demanda
y (b) los aumentos temporales de la producción y del empleo por encima de sus
niveles naturales o de pleno empleo.
4. Defina el término paro estructural y distíngalo del friccional o del causado por
un nivel insuficiente de demanda. ¿Por qué podría disminuir el paro estructural
cuando disminuye el paro causado por un nivel insuficiente de demanda?
5. Suponga que usted es un asesor económico del presidente del gobierno, el cual le
pide que diseñe un programa para reducir la cantidad de paro relacionada con los
trabajadores afectados por una reconversión industrial. ¿Qué grandes elementos
incluiría en su plan?
6. ¿Por qué son rígidos a la baja los salarios nominales? ¿Qué implicación tiene
esta característica para la capacidad del paro involuntario causado por un nivel
insuficiente de demanda para persistir durante mucho tiempo?
7. Suponga que la tasa nacional oficial de paro sube de 8 a 14 por ciento a causa
de una gran recesión. ¿Qué efecto predice usted que produciría en (a) el cociente
entre la tasa de paro de las mujeres y la de los hombres, (b) la tasa de actividad
¡: y (e) el cociente entre la tasa de paro de los adolescentes y la de los adultos?
¡:- Explique su respuesta.
\i 8. ¿Es de esperar que la tasa natural de paro (a) aumente, (b) disminuya o (e) se
mantenga en su nivel actual en la próxima década? Explique su razonamiento.
9. Examine críticamente la siguiente afirmación: "En España, el paro puede
resolverse rápida y eficientemente. El gobierno debería suministrar simplemente
empleo a todo el que quisiera trabajar y no encontrara un trabajo adecuado en
el sector privado".

Ejercicio La tasa de paro en España

de Internet Entre en la página web de Instituto Nacional de Estadística (http://www.ine.es). Pulse
en la última cifra de paro que aparezca en la página (o bien entre sucesivamente
en "INEBase", "Sociedad", "Mercado laboral" y "Encuesta de Población Activa").
Pulse en el enlace que aparece junto a "Ultimos datos" y descargará el resumen de
resultados del último trimestre de la EPA publicado, en formato de hoja de cálculo.
A continuación, repita el proceso pero seleccionando "datos anteriores"; elija el
mismo trimestre que el del último dato pero justo un año antes y descargue el fichero
correspondient~ de nuevo en formato de hoja de cálculo.
l. Con estos datos, conteste a las preguntas siguientes: ¿Cuál es la tasa de paro de la
economía española en el último trimestre publicado? ¿Cuántas personas estaban
en paro en dicho trimestre y en el mismo trimestre del año anterior? ¿Cambió
la tasa de paro entre los dos trimestres observados porque varió e] número de
parados o porque varió la población activa?
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u
u O Capítulo 17 Empleo y paro

u
u 2. ¿Cuál es la tasa de paro en las distintas comunidades autónomas españolas en el
ü último trimestre observado? ¿A qué cree que se deben las diferencias observadas?
¿Ha habido algún cambio significativo en las diferencias regionales entre los dos
u trimestres sobre los que ha recogido datos? '
u 3. Busque en la página web del INE e intente ampliar el periodo de referencia de
su comparación. ¿Se mantienen las diferellcias regionales?
u
u olaces La página web del U.S. Department oí Labor dedicada al seguro de desempleo
contiene muchos detalles sobre los programas de prestaciones por desemple_o (http://
u 'Internet
workforcesecurity.doleta.gov/unemployf).
u La página web del Bureau of Labor Statistics sobre estadísticas locales de desempleo
u contiene datos sobre el empleo, el paro y la población activa de las regiones y las
divisiones censales, los estados, los condados, las áreas metropolitanas y muchas
u ciudades (http://www.bls.govnau/home.htm).
En España, aparte de los datos que publica el INE, que son muy numerosos e
u incluso permiten acceder a los microdatos de la Encuesta de Población Activa (http://
u mvw.ine.es), las páginas web del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales (http://
u www.mtas.es) y del Servicio Público de Empleo Estatal (http://www.inem.es) contienen
informaciones sobre distintas políticas del mercado de trabajo.
u
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u
 Apéndice

Fuentes de información
sobre el mercado de
trabajo en España
La finalidad de este apéndice es pasar revista a diferentes fuentes de información sobre
el mercado de trabajo, especialmente del mercado de trabajo español. El apéndice
resultará útil a quienes tengan que realiiar trabajos de curso en esta asignatura o más
adelante. En este sentido, obsérvese la lista de posibles temas que figuran en el Cuadro
A.l. También resultará valioso a los lectores que deseen actualizar más adelante sus
conocimientos de economía laboral por razones personales o profesionales.
A continuación, se explica la estructura del apéndice. En primer lugar, se describen
las características más importantes de las principales fuentes estadísticas sobre el
mercado de trabajo español y las publicaciones donde se pueden encontrarse datos
y actualizar la información disponible, prestando especial atención a la información
disponible en Internet. En segundo lugar, se enumeran hDros y revistas (españolas y
extranjeras) en los que es posible conocer las líneas de investigación existentes sobre
mercado de trabajo. Después, se describen algunos textos avanzados de economía
laboral. Por último, se hace una breve mención de libros que pueden servir para
aclarar conceptos sociológicos, jurídicos y administrativos.

FUENTES DE ESTADÍSTICAS LABORALES

Las fuentes estadísticas pueden clasificarse en primarias o secundarias. Una fuente
estadística primaria es una fuente original de datos, mientras que una fuente
secundaria reproduce datos obtenidos a partir de una fuente primaria.
Las estadísticas laborales recogen datos de series temporales, de corte transversal
o de panel. Los datos de las series temporales están ordenados cronológicamente, es
decir, teniendo en cuenta algún periodo de tiempo como el mes, el trimestre o el año;

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