Tema 51 - Parte General

Temario General ESTT - OEP 2011-06-14
Grupo de Materias Generales

Elaborado en 2011
TEMA 51
SINDICACIÓN PARTICIPACIÓN Y REPRESENTACIÓN DEL PERSONAL AL

SERVICIO DE LAS ADMINISTRACIONES PÚBLICAS. LA NEGOCIACIÓN
COLECTIVA EN LAS ADMINISTRACIONES PÚBLICAS. ACUERDOS Y PACTOS.
CONVENIOS COLECTIVOS. ACUERDOS MARCO. CONFLICTOS COLECTIVOS.
LA HUELGA
1 SINDICACIÓN PARTICIPACIÓN Y REPRESENTACIÓN DEL PERSONAL AL

SERVICIO DE LAS ADMINISTRACIONES PÚBLICAS.
1.1. La libertad sindical de los empleados públicos.
1.2. Representación y participación
1.2.1. Principios Generales.
1.2.2. Órganos de representación.
1.2.3. Elecciones a Delegados y Juntas de Personal.
1.2.4. Peculiaridades del personal laboral de la A.G.E.
2. LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN LAS ADMINISTRACIONES PÚBLICAS.

2.1. Principios generales
2.2. Estructura de la negociación.
2.3. Mesas de negociación.
2.4. Materias objeto de negociación.
2.4.1. Materias excluidas.
2.5. Situación actual en la A.G.E.
3. ACUERDOS Y PACTOS.
3.1. Principios Generales
4. CONVENIOS COLECTIVOS.
4.1. Definición
4.2.Requisitos específicos en la Administración Pública
4.3. Situación actual en la A.G.E.
5. ACUERDOS MARCO
5.1. Criterios generales
Autora: Mª Isabel Negredo del Cerro Tema 51. Página 1 de 25

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5.2. Acuerdo para la Función Pública en el marco del diálogo social 2010-2012
5.2.1. Principales objetivos.
6. CONFLICTOS COLECTIVOS.
6.1. Concepto y clasificación.
6.2. Medios de solución.
6.2.1. Solución de conflictos en vía administrativa.
6.2.2. Solución de conflictos en vía judicial.
6.3. Solución extrajudicial de conflictos colectivos en la Administración.
6.3.1. Solución extrajudicial de conflictos en la A.G.E.
7. LA HUELGA.
7.1. Marco normativo.
7.2. Concepto y características.
7.3. Realización de la huelga, desarrollo y finalización.
7.4. Efectos de la huelga.
Autora: M. Isabel Negredo del Cerro Tema 10. Página 2 de 26

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SINDICACIÓN, PARTICIPACIÓN Y REPRESENTACIÓN DEL PERSONAL AL

SERVICIO DE LAS ADMINISTRACIONES PÚBLICAS
1.1. LA LIBERTAD SINDICAL DE LOS EMPLEADOS PÚBLICOS
La libertad sindical tiene rango de derecho fundamental encontrándose

regulada el artículo 28.1 de la Constitución que establece: "Todos tienen derecho a
sindicarse libremente. La Ley podrá limitar o exceptuar el ejercicio de este derecho a
las Fuerzas o Instituciones armadas o a los demás Cuerpos sometidos a disciplina
militar y regulará la peculiaridad de su ejercicio para los funcionarios públicos. La
libertad sindical comprende el derecho a fundar sindicatos y a afiliarse al de su
elección, así como el derecho de los sindicatos a formar confederaciones y a fundar
organizaciones sindicales internacionales o afiliarse a las mismas. Nadie podrá ser
obligado a afiliarse a un sindicato".
A su vez, el art.103.3 de la norma constitucional señala que por ley se
regularan las peculiaridades del ejercicio del derecho a sindicación de los
funcionarios.
Hay que hacer constar que apenas se ha hecho uso de la posibilidad
establecida constitucionalmente de introducir peculiaridades para el ejercicio de la
libertad sindical con respecto a los funcionarios y, así, éstos:
 Tienen estrictamente los mismos "derechos sindicales esenciales"(que
son los contenidos en el mencionado artículo 28.1 de la Constitución) que el resto de
trabajadores por cuenta ajena.
 Cuentan con unos "derechos sindicales derivados" (derechos de huelga,
negociación colectiva, participación institucional, etc.) equiparables a los de los
trabajadores, con algunos matices, especialmente tras las modificaciones
introducidas en la Ley 9/1987, de 12 de Junio, por la Ley 7/1990, de 19 de Julio, en
materia de negociación colectiva que prácticamente la han equiparado en ambos
sectores y por la Ley 18/1994,de 30 de junio, en lo relativo a procedimiento electoral.
Con la promulgación de la Ley Orgánica 11/1985, de 25 de agosto, de Libertad
Sindical, se estableció el régimen actualmente vigente de sindicación,
desapareciendo la dualidad entre el mundo el funcionarial y el resto de los
trabajadores. Los sindicatos pueden contar indistintamente con afiliados
pertenecientes tanto al ámbito laboral como al funcionarial.
El carácter progresista e innovador de esta Ley Orgánica de Libertad
Sindical se manifiesta en la apuesta que hizo por la unificación del régimen sindical
de trabajadores y funcionarios, rompiendo con la legislación anterior. Así, su artículo
1.1 señala: "Todos los trabajadores tienen derecho a sindicarse libremente para la
promoción y defensa de sus intereses económicos y sociales” y el punto 2 ”A los
efectos de esta Ley, se consideran trabajadores tanto aquellos que sean sujetos de
una relación laboral como aquellos que lo sean de una relación de carácter
administrativo o estatutario al servicio de las Administraciones Públicas".
Autor: M. Isabel Negredo del Cerro Tema 51. Página 3 de 26

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Pese a ostentar una relación de carácter funcionarial, están exceptuados de

su ámbito de aplicación o cuentan con unos derechos sindicales limitados, según lo
dispuesto en los apartados 3, 4 y 5, los siguientes colectivos:
- Los miembros de las Fuerzas Armadas y de los Institutos Armados de
carácter militar (en este último caso incluyendo a la Guardia Civil), los cuales tienen
prohibida terminantemente cualquier forma de sindicación, en consonancia con lo
dispuesto en el artículo 28.1 de la Constitución.
- Los Jueces, Magistrados y Fiscales, que no pueden constituir sindicatos
mientras estén en activo, pero, pueden crear asociaciones profesionales con
derechos sindicales restringidos.
- Los miembros de Cuerpos y Fuerzas de Seguridad que no tengan
carácter militar, que -dado su carácter armado y su organización jerarquizada-, se
regulan por su normativa específica.
Una limitación, de otra índole, a la libertad sindical es la recogida en el art 3.2
“Quienes ostentan cargos directivos o de representación en el sindicato en que
están afiliados, no podrán desempeñar, simultáneamente, en las Administraciones
públicas cargos de libre designación de categoría de Director General o asimilados,
así como cualquier otro de rango superior”
La disposición adicional segunda de la Ley Orgánica de Libertad Sindical,
instaba al Gobierno a regular los órganos de representación de los funcionarios de
las Administraciones Públicas, aprobándose la Ley 9/1987, de 12 de junio, de
Órganos de Representación, Determinación de las Condiciones de Trabajo y
Participación del Personal al Servicio de las Administraciones Públicas. Ley que ha
sido parcialmente derogada por la Ley 7/2007, de 12 de Abril, por el que se
aprueba el Estatuto Básico del Empleado Público, de acuerdo con la disposición
transitoria quinta y derogatoria única apartado c se mantienen en vigor, hoy día y en
tanto se determine el procedimiento electoral previsto en el art 39, los art. 7; 13.2;
13.3; 13.4; 13.5;16 al 21 y del 25 al 29 incluidos.
1.2. REPRESENTACIÓN Y PARTICIPACIÓN
El EBEP regula en su Título III, Capítulo IV, art 31-46 todo lo relativo a la
negociación colectiva, representación y participación institucional, ofreciendo muy
pocas novedades con respecto a los principios generales recogidos en la normativa
citada en el párrafo anterior.
1.2.1. PRINCIPIOS GENERALES: Art. 31 del EBEP

 Los empleados públicos tienen derecho a la negociación colectiva,
representación y participación institucional para la determinación de sus condiciones
de trabajo (no distingue entre personal funcionario o laboral).
 Por negociación colectiva se entiende el derecho a negociar la
determinación de condiciones de trabajo de los empleados de la Administración
Pública (términos similares a la tradición negociadora del E.T)

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 Por representación, a los efectos de esta Ley, se entiende la facultad de

elegir representantes y constituir órganos unitarios a través de los cuales se
instrumente la interlocución entre las Administraciones Públicas y sus empleados.
 Por participación institucional, a los efectos de esta Ley, se entiende el
derecho a participar, a través de las organizaciones sindicales, en los órganos de
control y seguimiento de las entidades u organismos que legalmente se determine
(se define por primera vez).
 El ejercicio de los derechos establecidos en este artículo se garantiza y se
lleva a cabo a través de los órganos y sistemas específicos regulados en el presente
Capítulo, sin perjuicio de otras formas de colaboración entre las Administraciones
Públicas y sus empleados públicos o los representantes de éstos.
 Las Organizaciones Sindicales más representativas en el ámbito de la
Función Pública están legitimadas para la interposición de recursos en vía
administrativa y jurisdiccional contra las resoluciones de los órganos de selección.
-En la actualidad tienen la condición de sindicatos más representativos a nivel
estatal CC.OO. y UGT., a nivel de CCAA: ELA y CIG y en el conjunto de las
Administraciones Públicas cumple los requisitos exigidos en el art 7.2 de la LOLS la
CSI-CSIF.-
 Los procedimientos para determinar condiciones de trabajo en las
Administraciones Públicas tendrán en cuenta las previsiones establecidas en los
convenios y acuerdos de carácter internacional ratificados por España.
 Por último señalar que hace una diferenciación clara con respecto al
personal laboral al establecer en el art 32 que “la negociación colectiva,
representación y participación del los empleados públicos con contrato laboral se
regirá por la legislación laboral, sin perjuicio de los preceptos de este Capítulo que
expresamente les son de aplicación”.
1.2.2. ÓRGANOS DE REPRESENTACIÓN

Los órganos específicos de representación de los funcionarios son los
Delegados de Personal y las Juntas de Personal.
La representación se ejercerá por los Delegados de Personal en las unidades
electorales donde el número de funcionarios sea igual o superior a 6 e inferior a 50.
Hasta 30 funcionarios se elegirá un Delegado, y de 31 a 49 se elegirán tres, que
ejercerán su representación conjunta y mancomunadamente.
Las Juntas de Personal se constituirán en unidades electorales que cuenten
con un censo mínimo de 50 funcionarios.
Cada Junta de Personal se compone de un número de representantes, en
función del número de funcionarios de la Unidad electoral correspondiente, de
acuerdo con la siguiente escala, en coherencia con lo establecido en el E.T para los
Comités de Empresa:
• De 50 a 100 funcionarios: 5.

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• De 751 a 1.000 funcionarios: 21.

• De 1.001 en adelante, dos por cada 1.000 o fracción, con el máximo de 75.
Las Juntas de Personal elegirán de entre sus miembros un Presidente y un
Secretario y elaborarán su propio reglamento de procedimiento, que no podrá
contravenir lo dispuesto en el EBEP y legislación de desarrollo.
Funciones y legitimación
Las Juntas de Personal y los Delegados de Personal, en su caso, tendrán las
siguientes funciones, en sus respectivos ámbitos:
- Recibir información, sobre la política de personal, así como sobre
los datos referentes a la evolución de las retribuciones, evolución probable del
empleo en el ámbito correspondiente y programas de mejora del rendimiento.
- Emitir informe, a solicitud de la Administración Pública
correspondiente, sobre el traslado total o parcial de las instalaciones e
implantación o revisión de sus sistemas de organización y métodos de trabajo.
- Ser informados de todas las sanciones impuestas por faltas muy
graves.
- Tener conocimiento y ser oídos en el establecimiento de la jornada
laboral y horario de trabajo, así como en el régimen de vacaciones y permisos.
- Vigilar el cumplimiento de las normas vigentes en materia de
condiciones de trabajo, prevención de riesgos laborales, Seguridad Social y
empleo y ejercer, en su caso, las acciones legales oportunas ante los organismos
competentes.
- Colaborar con la Administración correspondiente para conseguir el
establecimiento de cuantas medidas procuren el mantenimiento e incremento de
la productividad.
Las Juntas de Personal, colegiadamente, por decisión mayoritaria de sus
miembros y, en su caso, los Delegados de Personal, mancomunadamente, estarán
legitimadas para iniciar, como interesados, los correspondientes procedimientos
administrativos y ejercitar las acciones en vía administrativa o judicial en todo lo
relativo al ámbito de sus funciones.
Garantías.
Los miembros de las Juntas de Personal y los Delegados de Personal, en su
caso, como representantes legales de los funcionarios, dispondrán en el ejercicio de
su función representativa de las siguientes garantías y derechos:
-. Acceso y libre circulación por las dependencias de su unidad electoral, salvo
zonas reservadas, sin entorpecer el funcionamiento y dentro de los horarios
habituales de trabajo.
-. La distribución libre de las publicaciones que se refieran a cuestiones
profesionales y sindicales.
-. La audiencia en los expedientes disciplinarios a que pudieran ser sometidos
sus miembros durante el tiempo de su mandato y durante el año inmediatamente
posterior.

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-. Un crédito de horas mensuales dentro de la jornada de trabajo y retribuidas

como de trabajo efectivo, de acuerdo con la escala señalada en el art. 41.d. Se
posibilita la acumulación de crédito horario entre miembros de la misma candidatura,
previa comunicación a las Jefaturas de Personal.
-. No ser trasladados ni sancionados por causas relacionadas con el ejercicio
de su mandato representativo, ni durante la vigencia del mismo, ni en el año
siguiente a su extinción, exceptuando la extinción que sea por revocación o dimisión.
-. No podrán ser discriminados en su formación ni en su promoción económica
o profesional por razón del desempeño de su representación.
Por último, cada uno de los miembros de la Junta de Personal y ésta como
órgano colegiado, así como los Delegados de Personal, tendrán el deber de
observar sigilo profesional aún después de expirar su mandato.
Duración de la representación
El mandato de los miembros de las Juntas de Personal y de los Delegados de
Personal, en su caso, será de cuatro años, pudiendo ser reelegidos. El mandato se
entenderá prorrogado si, a su término, no se hubiesen promovido nuevas
elecciones, sin que los representantes con mandato prorrogado se contabilicen a
efectos de determinar la capacidad representativa de los Sindicatos (Disposición
adicional cuarta LOLS).
1.2.3. ELECCIONES A DELEGADOS Y JUNTAS DE PERSONAL

El RD 1846/1994, de 9 de septiembre, regula las elecciones a órganos de
representación del personal al servicio de la AGE; a pesar de su denominación, su
ámbito de aplicación se reduce al personal vinculado a la misma a través de una
relación de carácter administrativo o estatutario, queda excluido, por tanto, el
personal laboral al que le será de aplicación el RD 1844/1994, de 9 de septiembre,
que regula las elecciones a órganos de representación de los trabajadores en la
empresa.
Promoción de las elecciones
Las elecciones a Delegados y Juntas de Personal, las pueden promover
conforme a lo previsto en el EBEP y en la LOLS:
 Los Sindicatos más representativos a nivel estatal.
 Los Sindicatos más representativos a nivel de Comunidad Autónoma,
cuando la unidad electoral afectada esté ubicada en su ámbito geográfico.
 Los Sindicatos que, sin ser más representativos, hayan conseguido al
menos el 10 % de los representantes a los que se refiere este Estatuto en el
conjunto de las Administraciones Públicas.
 Los Sindicatos que hayan obtenido, al menos, un porcentaje del 10 %
en la unidad electoral en la que se pretende promover las elecciones.
 Los funcionarios de la unidad electoral, por acuerdo mayoritario.
Los legitimados para promover elecciones tendrán derecho a que la
Administración Pública correspondiente les suministre el censo de personal de las
unidades electorales afectadas, distribuido por Organismos o centros de trabajo.

Elaborado en 2011
Criterios generales del procedimiento electoral.

• La Administración no interviene directamente en el proceso de elecciones, su
actuación tiene carácter instrumental: facilita el censo, prepara el proceso, etc.
• La elección se realizará mediante sufragio personal, directo, libre y secreto
que podrá emitirse por correo o por otros medios telemáticos (novedoso en el
EBEP).
• Podrán ser electores y elegibles los funcionarios que se encuentren en la
situación de servicio activo o equiparable, así como los funcionarios en prácticas y
los interinos. No tendrán la consideración de electores ni elegibles los funcionarios
que ocupen puestos cuyo nombramiento se efectúe a través de RD o por Decreto en
el caso de las CC.AA. o las Ciudades de Ceuta y Melilla.
• Podrán presentar candidaturas los sindicatos, las coaliciones de estos o los
grupos de electores de una misma unidad siempre que sean el triple de los
miembros a elegir.
• Los órganos electorales serán las Mesas Electorales que se constituyan y
las oficinas públicas permanentes.
• Los sindicatos con capacidad para promover elecciones acordarán el nº y
distribución de las Mesas Electorales. Cuando existan varias mesas electorales se
constituirá una mesa electoral coordinadora.
• Las candidaturas se presentarán ante la mesa electoral coordinadora, en los
plazos señalados en el RD.
• Las Juntas de Personal se elegirán mediante listas cerradas, que deben
obtener, como mínimo, el 5% de los votos válidos emitidos, a través de un sistema
proporcional corregido. Los Delegados de Personal mediante listas abiertas y
sistema mayoritario.
• Los resultados de la votación se publicarán, dentro de las 24 horas
siguientes a la misma, en los tablones de anuncios de todos los centros de trabajo
de la unidad electoral.
• Las impugnaciones se tramitarán conforme a un procedimiento arbitral.
1.2.4. PECULIARIDADES DEL PERSONAL LABORAL DE LA AGE

 La circunscripción electoral está conformada por todas las unidades del
departamento y sus OO.AA existentes en la provincia, incluidos en el ámbito de
la correspondiente Subcomisión Delegada de la CIVEA.
 La DGT no es circunscripción electoral (no tiene comité de empresa o delegados
de personal “propios”), su personal laboral forma parte del ámbito electoral del
resto del Ministerio del Interior, salvo Instituciones Penitenciarias que tiene su
propia Subcomisión Delegada de la CIVEA.
 El 10 de marzo de 2011 se han celebrado elecciones sindicales para elección de
miembros del Comité de Empresa del Ministerio del Interior y sus OOAA en la
provincia de Madrid.
 En las elecciones a miembros al comité de empresa, el personal laboral de los
grupos profesionales 1, 2 y 3 de todas las áreas funcionales vota en el colegio

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de Técnicos y Administrativos y el de los grupos 4 y 5 de todas las áreas

funcionales en el colegio de Especialistas y No Cualificados
2. LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN LAS ADMINISTRACIONES PÚBLICAS
Una de las manifestaciones más relevantes derivadas del derecho de libertad

sindical que establece el art 28.1 de la Constitución es el derecho a la negociación
colectiva, reconocido por la propia CE en su art 37, La ley garantizará el derecho a
la negociación colectiva laboral entre los representantes de los trabajadores y
empresarios, así como la fuerza vinculante de los convenios.
En la actualidad, el tema de la negociación colectiva es portada en todos los
medios de comunicación ya que los representantes de los empresarios, CEOE y
CEPYME y los sindicatos, CCOO y UGT están intentando llegar a un acuerdo que
permita reformar la estructura de la negociación colectiva. Hasta el momento las
partes no se han puesto de acuerdo, teniendo como plazo para lograrlo hasta el 10
de junio. Si en esa fecha no se ha producido el acuerdo el Gobierno se ha
comprometido a remitir su proyecto al Congreso.
En el ámbito que nos ocupa, el EBEP contiene los principios generales de la
negociación colectiva de los empleados públicos, su estructura organizativa, las
materias objeto de negociación y los instrumentos para hacerla efectiva.
2.1. PRINCIPIOS GENERALES
-El artículo 31 no distingue entre personal funcionario y personal laboral

aunque en el 32, como hemos visto, se hace una mención expresa a este último.
-Define la negociación en términos similares al Estatuto de los Trabajadores:
“Por negociación colectiva, a los efectos de esta Ley, se entiende el derecho a
negociar la determinación de condiciones de trabajo de los empleados de la
Administración Pública”
-La negociación en las Administraciones Públicas está protagonizada de forma
casi exclusiva por los sindicatos, y aunque todos tienen derecho a la actividad
sindical se prima a los sindicatos más representativos.
-Se enumera por primera vez y además expresamente para el personal
funcionario los principios inspiradores de la negociación colectiva:
 Legalidad
 Cobertura presupuestaria
 Obligatoriedad
 Buena fe negocial
 Publicidad y trasparencia (art 33)
 Compromiso de las partes a proporcionarse mutuamente la información
que precisen (art 34.7)

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2.2. ESTRUCTURA DE LA NEGOCIACIÓN
 Se reproduce casi literalmente la Ley 9/1987 con las modificaciones

introducidas por la Ley 21/2006 salvo en lo que respecta a las mesas sectoriales que
ahora son potestativas.
 Se mantiene el sistema dual de representación en la estructura de la
negociación colectiva.
 Se caracteriza por realizarse a través de las diferentes mesas de
negociación, de creación legal o en su caso convencional.
 Las condiciones de trabajo del personal laboral se negocian en el seno de
las Comisiones Negociadoras sin perjuicio de los acuerdos de las mesas que les
sean de aplicación.
2.3. MESAS DE NEGOCIACIÓN
 Mesas Generales de Negociación para personal funcionario:

Se constituirá una Mesa General de Negociación en el ámbito de la AGE, así
como en cada una de las CCAA, Ciudades de Ceuta y Melilla y Entidades Locales.
Dependiendo de las mismas y por acuerdo de ellas se podrán constituir Mesas
Sectoriales.(art 33 y 34). La constitución y composición de estas Mesas se regula en
el art. 35.
De momento, dependiendo de la Mesa de la AGE se han creado las
siguientes mesas sectoriales:
Mesa Sectorial Estatal de Educación
Mesa Sectorial Estatal de Sanidad
Mesa Sectorial Estatal de Justicia
Mesa Sectorial Estatal de Universidades
 Mesas Generales de Negociación para funcionarios y personal laboral
 Se constituye una Mesa General de Negociación de las
Administraciones Públicas (art 36). La representación de éstas será unitaria, estará
presidida por la Administración General del Estado y contará con representantes de
las Comunidades Autónomas, de las Ciudades de Ceuta y Melilla y de la Federación
Española de Municipios y Provincias, en función de las materias a negociar.
La representación de las Organizaciones Sindicales legitimadas, art. 6 y 7
LOLS 11/1985, de 2 de agosto, se distribuirá en función de los resultados obtenidos
en las elecciones a los órganos de representación del personal en el conjunto de
las Administraciones Públicas.
Será objeto de negociación, específicamente, el incremento global de las
retribuciones del personal al servicio de las Administraciones Públicas.
 Para la negociación de todas aquellas materias y condiciones de
trabajo comunes al personal funcionario, estatutario y laboral se constituyen:

Elaborado en 2011
- Una Mesa General de Negociación en la AGE

- Mesas Generales de Negociación en las CCAA y ciudades de Ceuta
y Melilla
- Mesas Generales de Negociación en las EE.LL
2.4. MATERIAS OBJETO DE NEGOCIACIÓN (artículo 37, antes art 32 Ley 9/87)
 La aplicación del incremento de retribuciones del personal al servicio

de las Administraciones Públicas que se establezca en la Ley de Presupuestos
Generales del Estado y de las CCAA.
 Las retribuciones complementarias de los funcionarios.
 Acceso, carrera, provisión, sistemas de clasificación de puestos de
trabajo y planes e instrumentos de planificación de recursos humanos.
 Evaluación del desempeño del puesto de trabajo.
 Los planes de Previsión Social Complementaria.
 Los planes y fondos para la formación y la promoción interna.
 Prestaciones sociales y pensiones de clases pasivas.
 Los derechos sindicales y de participación.
 Acción social.
 Prevención de riesgos laborales.
 La oferta de empleo público.
 Calendario laboral, horarios, jornadas, vacaciones, permisos, movilidad
funcional y geográfica.
 Condiciones de trabajo cuya regulación exija rango de Ley.
2.4.1. MATERIAS EXCLUIDAS

1. Las decisiones de las Administraciones Públicas que afecten a sus
potestades de organización. Cuando las consecuencias de estas decisiones tengan
repercusión sobre las condiciones de trabajo de los funcionarios procederá la
negociación (antes era la consulta)
2. La regulación del ejercicio de los derechos de los ciudadanos y de los
usuarios (término nuevo) de los servicios públicos, así como el procedimiento de
formación de los actos y disposiciones administrativas.
3. La determinación de condiciones de trabajo del personal directivo.
4. Los poderes de dirección y control propios de la relación jerárquica.
5. La regulación y determinación concreta, en cada caso, de los sistemas,
criterios, órganos y procedimientos de acceso al empleo público y la promoción
profesional.

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2.5. SITUACIÓN ACTUAL EN LA AGE
La estructura de la negociación en la AGE viene determinada por el Acuerdo

Administración-Sindicatos, de 20 de mayo de 2008, sobre ordenación de la
negociación colectiva en la AGE (BOE de 6 de junio).
Una vez constituida la Mesa General de Negociación de la A.G.E. (MGNAGE)
se constituyen las siguientes COMISIONES TÉCNICAS:
 Prevención de Riesgos Laborales
 Formación
 Acción Social
 Igualdad de oportunidades y trato de mujeres y hombres.
 Personal laboral en el exterior
 Temporalidad y Empleo
 Responsabilidad Social de la AGE
Se regulan, además, las Mesas Delegadas que se constituyen en cada
Departamento Ministerial. En todo caso, se constituyen las Mesas Delegadas
correspondientes a :
--Instituciones Penitenciarias
--Dirección General de Tráfico.
También se constituyen en La Agencia Estatal de Administración Tributaria,
INGESA y Entidades Gestoras de la Seguridad Social así como en los ámbitos
donde existían con carácter previo al Acuerdo.
En los últimos meses se han suscitado problemas en las Mesas y Foros de
Negociación de la Administración General del Estado en relación con la participación
de USO. La Sala de lo Contencioso-Administrativo del T.S.J. de Madrid ha dictado
Auto de Medidas Cautelares, interpretándose que se debe constituir la Mesa
General de Negociación, con la participación de un representante del Sindicato
Unión Sindical Obrera (USO) que podrá actuar con voz pero sin voto.
3 ACUERDOS Y PACTOS.
Los frutos de la negociación colectiva son los pactos y acuerdos que se

aplican a los funcionarios y los convenios colectivos que se suscriben para el
personal laboral. Tienen un desarrollo muy pormenorizado en el EBEP,
concretándose en el art 38 del mismo.
3.1. PRINCIPIOS GENERALES
 Se ubican en las Mesas de Negociación: Los representantes de las

Administraciones con las Organizaciones Sindicales legitimadas podrán concertar

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pactos y acuerdos para la determinación de condiciones de trabajo de los

funcionarios.
 Los Pactos se celebrarán sobre materias que se correspondan estrictamente
con el ámbito competencial del órgano administrativo que lo suscriba y se aplicarán
directamente a su personal.
 Los Acuerdos versarán sobre materias competencia de los órganos de
gobierno de las Administraciones Públicas. Para su validez y eficacia será necesaria
su aprobación expresa y formal por estos órganos. Una vez ratificados, el contenido
de los mismos será directamente aplicable al personal incluido en su ámbito de
aplicación salvo si traten sobre materias sometidas a reserva de Ley que, en
consecuencia, sólo pueden ser determinadas definitivamente por las Cortes
Generales o las Asambleas Legislativas de las Comunidades Autónomas, su
contenido carecerá de eficacia directa pero se procederá a la elaboración,
aprobación y remisión a las Cortes Generales o Asambleas Legislativas de las
Comunidades Autónomas del correspondiente proyecto de Ley conforme al
contenido del Acuerdo y en el plazo que se hubiera acordado.
 Deben determinar las partes que los conciertan, el ámbito personal, funcional,
territorial y temporal, así como la forma, plazo de preaviso y condiciones de
denuncia de los mismos.
 Se establecerán Comisiones Paritarias de seguimiento de los pactos y
acuerdos.
 Los Pactos celebrados y los Acuerdos, una vez ratificados, deberán ser
remitidos a la Oficina Pública y la Autoridad respectiva ordenará su publicación en el
Boletín Oficial que corresponda.
 En el supuesto de que no se produzca acuerdo en la negociación y una vez
agotados, en su caso, los procedimientos de solución extrajudicial de conflictos,
corresponderá a los órganos de gobierno de las Administraciones Públicas
establecer las condiciones de trabajo de los funcionarios.
 Los Pactos y Acuerdos en sus respectivos ámbitos y en relación con las
competencias de cada Administración Pública, podrán establecer la estructura de la
negociación colectiva así como fijar las reglas que han de resolver los conflictos de
concurrencia entre las negociaciones de distinto ámbito y los criterios de primacía y
complementariedad entre las diferentes unidades negociadoras. (En el ámbito de la
AGE ver el Acuerdo de la MGNAGE para la Ordenación de la Negociación
Colectiva)
 Garantía de cumplimiento de los Pactos y Acuerdos, salvo cuando
excepcionalmente y por causa grave de interés público derivada de una alteración
sustancial de las circunstancias económicas, los órganos de gobierno de las
Administraciones Públicas suspendan o modifiquen el cumplimiento de Pactos y
Acuerdos ya firmados, en la medida estrictamente necesaria para salvaguardar el
interés público. En este supuesto, las Administraciones Públicas deberán informar a
las Organizaciones Sindicales de las causas de la suspensión o modificación.
-En aplicación de la disposición adicional segunda del Real Decreto Ley 8/2010, de
20 de mayo, por el que se adoptan medidas extraordinarias para la reducción del
déficit público, desde el 1 de junio de 2010, ha quedado parcialmente suspendido el
Acuerdo Gobierno- Sindicatos para la Función Pública en el marco del diálogo social

Elaborado en 2011
2010-2012, firmado el 25 de mayo de 2009, sobre todo, en lo concerniente a las

medidas de índole económico.-
 Salvo acuerdo en contrario, los Pactos y Acuerdos se prorrogarán de año en
año si no mediara denuncia expresa de una de las partes y, además, aquellos que
sucedan a otros anteriores los derogan en su integridad, salvo que se acuerde
expresamente mantenerlos.
4. CONVENIOS COLECTIVOS
4.1. DEFINICIÓN.
El derecho a la negociación colectiva del personal laboral al servicio de las

Administraciones Públicas se encuentra expresamente reconocido en el artículo 4.1.
d) del Estatuto de los Trabajadores, luego desarrollado en su Título III bajo la rúbrica
“De la negociación colectiva y de los convenios colectivos” y que viene a garantizar
el “derecho a la negociación colectiva laboral” reconocido en el artículo 37.1 de la
Constitución que, como hemos visto, reconoce la fuerza vinculante de los convenios.
En síntesis, los define como el resultado de la negociación desarrollada por
los representantes de los trabajadores y de los empresarios para fijar las
condiciones de trabajo y productividad. Igualmente podrán regular la paz laboral a
través de las obligaciones que se pacten.
4.2. REQUISITOS ESPECÍFICOS EN LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA.
El art. 36 de la Ley de Presupuestos Generales del Estado para 2011

establece que será preciso informe favorable conjunto de los Ministerios de
Economía y Hacienda y de Política Territorial y Administración Pública para proceder
a determinar o modificar las condiciones retributivas del personal laboral y no
funcionario al servicio de la AGE y sus OO.AA, las Entidades gestoras y Servicios
comunes de la Seguridad Social, las Agencias estatales, las restantes entidades
públicas empresariales y el resto de los organismos y entes públicos.
Se entenderá por determinación o modificación de condiciones retributivas del
personal no funcionario, entre otras, las siguientes actuaciones:
a) Determinación de las retribuciones de puestos de nueva creación.
b) Firma de convenios colectivos suscritos por los organismos citados en el
apartado anterior, así como sus revisiones y las adhesiones o extensiones a los
mismos.
c) Aplicación del Convenio Único para el personal laboral de la
Administración del Estado y de los convenios colectivos de ámbito sectorial, así
como sus revisiones y las adhesiones o extensiones a los mismos.
d) Fijación de retribuciones mediante contrato individual, ya se trate de
personal fijo o contratado por tiempo determinado, cuando no vengan reguladas en
todo o en parte mediante convenio colectivo.

Elaborado en 2011
e) Otorgamiento de cualquier clase de mejoras salariales de tipo unilateral,

con carácter individual o colectivo, aunque se deriven de la aplicación extensiva del
régimen retributivo de los funcionarios públicos.
f) Determinación de las retribuciones correspondientes al personal contratado
en el exterior.
Es decir, que con carácter previo a la firma de un Acuerdo o un Convenio se
requiere informe de la Comisión Interministerial de Retribuciones, de acuerdo con el
procedimiento siguiente:
1. Los organismos afectados remitirán a los Ministerios de Economía y
Hacienda y de Política Territorial y Administración Pública el correspondiente
proyecto, con carácter previo a su acuerdo o firma en el caso de los convenios
colectivos o contratos individuales, acompañando la valoración de todos sus
aspectos económicos.
2. El informe, en el supuesto de proyectos de convenios colectivos será
evacuado en el plazo máximo de quince días a contar desde la fecha de recepción
del proyecto y de su valoración, versará sobre todos aquellos extremos de los que
se deriven consecuencias directas o indirectas en materia de gasto público, tanto
para el año 2011 como para ejercicios futuros.
3. Serán nulos de pleno derecho los acuerdos adoptados en esta materia con
omisión del trámite de informe o en contra de un informe desfavorable, así como los
pactos que impliquen crecimientos salariales para ejercicios sucesivos contrarios a
los que determinen las futuras Leyes de Presupuestos.
4.3. SITUACIÓN ACTUAL EN LA AGE
En ejercicio del derecho de negociación colectiva la Administración General

del Estado y los Sindicatos de la Función Pública firmaron en 1998 el I Convenio
Único para el personal laboral de la AGE, que unificó y homogeneizó los diversos
criterios existentes en los más de 50 Convenios colectivos vigentes hasta el
momento, respecto a las políticas y la gestión de los recursos humanos sujetos al
régimen jurídico laboral dentro de la Administración General del Estado.
El citado Convenio introdujo novedades importantes en materia de
clasificación profesional, movilidad y estructura retributiva, permitiendo una mejora
en la racionalización de las políticas de personal de la Administración Pública,
profundizando el II C.U. en la misma línea.
El 26 de diciembre de 2008 se produjo la denuncia de este Convenio por la
parte social, por lo que se procedió a constituir la Comisión Negociadora: quince
miembros titulares y suplentes por parte de la Administración y de la parte social que
tras negociaciones se plasmó en el III Convenio Único para el personal laboral de
la Administración General del Estado, firmado el 31 de julio de 2009 por los
representantes de la Administración y por las centrales sindicales CC.OO, UGT, CSI-
CSIF, CIG y ELA y publicado en el BOE el 12 de noviembre de 2009.
En la actualidad el Convenio Único afecta a un colectivo de más de 56.000
trabajadores, lo que supone el 75 % del total del personal laboral de la
Administración General del Estado.

Elaborado en 2011
Durante la vigencia del mismo las partes se comprometieron a llevar a cabo

en el seno de la CIVEA negociaciones tendentes a lograr, sin que ello supusiera
incremento de gasto público:
 La revisión del sistema de complementos. Estudiando un procedimiento
para la asignación de complementos con el consiguiente reflejo en la RPT. Hay que
recordar que durante la vigencia de los dos Convenios anteriores, todos los
remanentes de masa salarial se habían dedicado a la actualización de las tablas
salariales (salarios base) para equipararlas a las retribuciones medias de los
funcionarios.
 Revisión y adecuación de los procedimientos de funcionamiento de la
CIVEA para acortar sus plazos de contestación.
 Flexibilización de los permisos por enfermedad grave de un familiar (se
ha formalizado).
 Adaptación del contenido del Convenio Único a las leyes y normas
vigentes.
 Impulso de la Comisión de Análisis para la profesionalidad con el
objetivo de adecuar el Convenio Único a la normativa sobre cualificaciones y
formación profesional.
Actualmente, la negociación de algunas de estas intenciones se encuentra
paralizada.
5. ACUERDOS MARCO
Son acuerdos suscritos entre las organizaciones sindicales y asociaciones

patronales más representativas de carácter estatal o de Comunidad Autónoma.
El Estatuto de los Trabajadores, art 83.3, los denomina acuerdos
interprofesionales y señala que tendrán el tratamiento establecido para los
convenios colectivos, aunque se diferencian de ellos por su función y por su
contenido.
5.1. CRITERIOS GENERALES
 Tiene que versar sobre la regulación, ordenación y armonización de la

negociación colectiva y en concreto establecer la estructura de la negociación
colectiva, así como fijar las reglas que han de resolver los conflictos de concurrencia
entre convenios de distinto ámbito y los principios de complementariedad de las
diversas unidades de contratación, fijándose siempre, en este supuesto, las materias
que no puedan ser objeto de negociación en ámbitos inferiores.
 Obligan de modo directo a los agentes negociadores de los convenios
colectivos de las unidades inferiores incluidas en su ámbito de aplicación.

Elaborado en 2011
5.2. ACUERDO PARA LA FUNCIÓN PÚBLICA EN EL MARCO DEL DIÁLOGO

SOCIAL 2010-2012
El Acuerdo Gobierno-Sindicatos para la función pública en el marco del

diálogo social 2010-2012, fue publicado por resolución, de 22 de octubre de 2009,
de la Secretaría de Estado para la Función Pública (BOE 26/10/2009),
encontrándose vigente en la actualidad, si bien, como sabemos, se ha producido la
suspensión parcial, en concreto, de las medidas de contenido económico, con
efectos de 1 de junio de 2010, de acuerdo con la disposición adicional segunda del
RDL 8/2010, de 20 de mayo, por el que se adoptan medidas extraordinarias para la
reducción del déficit público.
El acuerdo, que se enmarca en el diálogo social, contiene 50 medidas para la
mejora de los servicios públicos, la reforma y modernización de la administración y la
profesionalización de los empleados públicos.
5.2.1. PRINCIPALES OBJETIVOS:

Los principales objetivos del acuerdo se concretaban en la modernización y
reforma de la Administración para hacerla más eficaz y de mayor claridad. Para ello:
• Continuará desarrollando el Estatuto Básico del Empleado Público.
• Se elaboraría una Ley de Función Pública con el fin de empezar su
tramitación como Proyecto de Ley en septiembre de 2010.
• Creación de un Observatorio del Empleo Público encargado de realizar un
diagnóstico que permita redimensionar las plantillas, establecer los criterios de
calidad y eficiencia y el estudio de las necesidades de incorporación de nuevas
categorías profesionales ahí donde sea necesario.
• Se elaborará un Plan de Ordenación de Recursos Humanos con el objetivo
de mejorar los servicios y la utilización racional y eficiente de los recursos tanto
materiales como tecnológicos y personales.
• Se hará efectivo el Código Ético de Conducta de los empleados públicos, se
implantará el teletrabajo allí donde sea oportuno y se simplificarán plazas y
procedimientos.
• Se potenciarán planes de formación no sólo para perfeccionar y mejorar las
funciones a desempeñar de los funcionarios, sino que también den un impulso a su
promoción y carrera profesional.
• Se culminará el desarrollo de la Ley de Acceso electrónico de los ciudadanos
a los Servicios Públicos aprobada en junio de 2007. Para ello, se aprobará el Real
Decreto que desarrolla la ley y se impulsará un Plan General de Formación en
Administración Electrónica. (Ver RD 1671/2009,de 6 de noviembre).
• En materia de retribuciones, el Gobierno garantizaba el mantenimiento del
poder adquisitivo de los funcionarios. Para ello, se había establecido una subida
salarial del 0,3% en 2010 y se había acordado, por primera vez en la Administración
del Estado, una cláusula de revisión salarial por la que el Gobierno se comprometía
a compensar en 2012 la pérdida del poder adquisitivo que pudiera producirse hasta

Elaborado en 2011
esa fecha. Como es sabido, con efectos del 1 de junio de 2010, se produjo una
minoración del 5% del conjunto global de las retribuciones del personal al servicio
del sector público, permaneciendo congeladas durante 2011 en esas cuantías.
• Así mismo, el acuerdo contempla reducir las tasas de temporalidad hasta un
máximo del 8%, elaborar planes de igualdad de trato entre hombres y mujeres en
todos los ámbitos del sector público y permitir el acceso a la jubilación parcial, entre
otros asuntos.
6. CONFLICTOS COLECTIVOS.
6.1 CONCEPTO Y CLASIFICACIÓN
Los conflictos colectivos son aquellas tensiones surgidas entre empresarios y

trabajadores que alteran la normalidad laboral por discrepancias surgidas sobre
cualquier materia de carácter laboral. Tiene que afectar a intereses colectivos, es
decir, a intereses generales (art. 17 RDL 7/1977, de 4 de marzo)
La Constitución reconoce las medidas de conflicto colectivo en el art. 37.2, por
tanto, se trata de un derecho cívico pero no fundamental como la huelga.
Existen muchos criterios de clasificación, no obstante la clasificación más
importante es por su objetivo o finalidad, en este sentido distinguiremos:
 Conflictos jurídicos.- Son aquellas discrepancias que surgen entre
las partes con ocasión de la interpretación o aplicación de una norma. No se
cuestiona la vigencia de la norma, se reclama en relación con su aplicación,
interpretación o el incumplimiento de la misma.
 Conflictos de intereses o económicos.- Son aquellos que o bien
son previos a la norma o que ponen en cuestión la propia norma. La discrepancia
versa sobre la regulación de una determinada cuestión laboral que es la materia
objeto del conflicto.
6.2. MEDIOS DE SOLUCIÓN
Los medios de solución más flexibles y directos son:

 Negociación: Es el procedimiento más pacífico, directo, elemental y
frecuente para solucionar conflictos. Las partes afectadas llegan a un acuerdo entre
sí o entre sus representantes .El convenio colectivo sería un ejemplo.
 Conciliación: Las partes del conflicto tratan de llegar a un acuerdo ante
un tercero que ni propone (mediación) ni decide (arbitraje)
 Mediación: En la mediación existe un tercero que además de acercar a
las partes propone pero no tiene valor decisorio.
 Arbitraje: En este caso el tercer interviniente tiene poder decisorio, dicta
un laudo arbitral que pone fin al conflicto y vincula a las partes.

Elaborado en 2011
6.2.1 SOLUCIÓN DE CONFLICTOS EN VÍA ADMINISTRATIVA

El procedimiento extrajudicial de solución de conflictos se encuentra regulado
en los artículos 17 al 26 del RDL 17/1977.
Reglas básicas:
-Cuando los trabajadores utilicen el procedimiento de conflicto colectivo
ante la Administración no podrán ejercer el derecho de huelga (Art. 17.2). No
obstante, si están en huelga, podrán desistir de la misma y someterse al
procedimiento de conflicto colectivo.
-No podrá plantearse conflicto colectivo para modificar lo pactado en
convenio colectivo o lo establecido por laudo (art. 20).
Planteamiento del conflicto y resolución
Se inicia el planteamiento de conflicto colectivo por los representantes de los
trabajadores o empresarios, legitimados para ello, mediante escrito remitido a la
autoridad laboral. Ésta intenta la avenencia entre las partes mediante la celebración
de acto de conciliación o mediación, si lo consigue tiene la misma eficacia que lo
pactado en convenio.
Así mismo, las partes pueden nombrar uno o varios árbitros que dicten un
laudo, de no nombrarlo y no llegar a un acuerdo, la Autoridad laboral procede:
-Si se trata de un conflicto “jurídico”, remite las actuaciones a la jurisdicción de
lo social competente tanto por razón de materia como de territorio.
-Si se trata de un conflicto de “intereses” dicta un laudo de obligado
cumplimiento resolviendo sobre todas las cuestiones planteadas.
6.2.2. SOLUCIÓN DE CONFLICTOS EN VÍA JUDICIAL

Este proceso, que solamente se aplica en los conflictos colectivos jurídicos,
está regulado en los Arts. 151-160 Ley de Procedimiento Laboral:
Se inicia mediante demanda, acompañada de la certificación de haber
intentado la conciliación ya que es requisito el intento de conciliación previo, de la
parte promotora del conflicto, o bien, según el art 156, mediante comunicación de la
autoridad laboral a instancia de los sujetos legitimados.
Estos procesos tienen carácter urgente estableciéndose la preferencia
absoluta de estos autos.
El juicio tendrá lugar en una única convocatoria dentro de los 5 días siguientes
a la admisión de la demanda. La sentencia se pronunciará dentro de los 3 días
siguientes a la celebración del juicio, siendo ejecutiva desde el momento en que se
dicte.
6.3. SOLUCIÓN EXTRAJUDICIAL DE CONFLICTOS COLECTIVOS EN LA

ADMINISTRACIÓN

Elaborado en 2011
El art 45 del EBEP establece que, a parte de las comisiones paritarias, las
Administraciones Públicas y las Organizaciones podrán acordar la creación,
configuración y desarrollo de sistemas de solución extrajudicial de conflictos
colectivos.
Los conflictos podrán ser los derivados de la negociación, aplicación e
interpretación de los Pactos y Acuerdos sobre las materias señaladas en el art 37,
excepto para aquellas en que exista reserva de Ley.
Los sistemas podrán estar integrados por procedimientos de mediación y
arbitraje.
La mediación será obligatoria cuando lo solicite una de las partes y las
propuestas de solución que ofrezcan el mediador o mediadores podrán ser
libremente aceptadas o rechazadas.
Mediante el procedimiento de arbitraje las partes podrán acordar
voluntariamente encomendar a un tercero la resolución del conflicto planteado,
comprometiéndose de antemano a aceptar el contenido de la misma.
El acuerdo logrado a través de la mediación o de la resolución de arbitraje
tendrá la misma eficacia jurídica y tramitación de los Pactos y Acuerdos regulados
en el Estatuto.
Impugnación: cabrá recurso contra la Resolución arbitral en el caso de que
no se hubiesen observado, en el desarrollo de la actuación arbitral, los requisitos y
formalidades establecidos al efecto o cuando la Resolución hubiese versado sobre
puntos no sometidos a su decisión, o que ésta contradiga la legalidad vigente.
6.3.1 SOLUCIÓN EXTRAJUDICIAL DE CONFLICTOS EN LA AGE

 El Acuerdo Administración-Sindicatos, de 20 de mayo de 2008,
reconoce que en el ámbito de la AGE la MGNAGE será la instancia previa en la que
se intentará la solución de los conflictos.
En el caso de que la Mesa no dé solución, las partes podrán nombrar de
mutuo acuerdo a uno o varios mediadores, los cuales formularán los
correspondientes dictámenes.
La negativa de las partes a aceptar las propuestas del mediador habrá de ser
razonada y por escrito. Las propuestas del mediador y la posición de las partes
habrán de ser difundidas de inmediato.
 Por lo que respecta al Convenio Único, regula la materia en el
art.92.
La CIVEA es la instancia previa en la que habrá de intentarse, en primer
término, la solución de los conflictos colectivos que se susciten en el ámbito del
mismo.
En consecuencia, cualquier conflicto de interpretación o aplicación del
Convenio que se plantee por cualquiera de las partes requerirá el examen previo del
mismo en la CIVEA en el plazo máximo de dos meses desde su interposición. Si
transcurrido este plazo no se hubiera alcanzado un acuerdo, la parte demandante
tendrá abierta la vía judicial o bien, las partes, podrán nombrar de mutuo acuerdo a
uno o varios mediadores, los cuales formularán los correspondientes dictámenes.

Elaborado en 2011
La negativa de las partes a aceptar las propuestas del mediador habrá de ser
razonada y por escrito. Las propuestas del mediador y la posición de las partes
habrán de hacerse públicas de inmediato.
Igual norma regirá para los conflictos de interpretación y aplicación de los
acuerdos o pactos que lo desarrollen.
Por último las partes se comprometen a buscar un sistema extrajudicial para
solucionar los conflictos que surjan en el ámbito del Convenio.
7. LA HUELGA
7.1. MARCO NORMATIVO
La Constitución en el artículo 28.2, reconoce “el derecho de huelga de los

trabajadores para la defensa de sus intereses. La ley que regule el ejercicio de este
derecho establecerá las garantías precisas para asegurar el mantenimiento de los
servicios esenciales de la comunidad”.
Desde el punto de vista constitucional se trata de:

 Un derecho fundamental, garantizado por la posibilidad de recabar la tutela
del Tribunal constitucional: recurso de amparo. De este derecho quedan
excluidos algunos colectivos: Miembros de la Fuerzas Armadas y por
asimilación de los Institutos Armados de carácter militar; los miembros de las
Fuerzas y Cuerpos de Seguridad, sean del Estado, autonómicas o locales y
plantea dudas, el caso de los Jueces, Magistrados y Fiscales como se puso
en el año 2009 de manifiesto.
 La regulación del ejercicio de este derecho debe hacerse por norma con
rango de Ley Orgánica. Hasta la fecha, no se ha promulgado ninguna ley
orgánica, continuando vigente la regulación contenida en el RD-Ley 17/1977,
de 4 de marzo, aunque la Sentencia 11/1981 del Tribunal Constitucional, de 8
de abril, estimo parcialmente el recurso de inconstitucionalidad presentado.
 Aunque no se confunden, el ejercicio del derecho a la huelga está muy
relacionado con el de libertad sindical. Se considera un medio fundamental de
la acción sindical.
 El derecho a la huelga no es ilimitado, sus límites derivan no solo de su
posible choque con otros derechos constitucionales, como puede ser el
derecho al trabajo de aquellos trabajadores que no quieran sumarse a la
huelga, sino también debe respetarse el mantenimiento de los servicios
esenciales de la comunidad.
7.2. CONCEPTO Y CARACTERÍSTICAS.
Tanto el artículo 45 del EBEP como el 92 del C.U. regulan los procedimientos
extrajudiciales para la resolución de conflictos colectivos, no obstante, se presentan

Elaborado en 2011
ocasiones, también en las Administraciones Públicas, en que los conflictos entre

las partes se exteriorizan mediante una huelga.
Se entiende por huelga el cese temporal (el propósito es reincorporarse al
trabajo en condiciones más beneficiosas) colectivo y concertado de la prestación de
servicios (no quiere decir que todas las huelgas sean organizadas, las hay
espontáneas) por parte de los trabajadores afectados, sin ocupación por los mismos
del centro de trabajo o de sus dependencias. De donde se deducen las siguientes
características:
 Cesación total en la actividad laboral por parte de los trabajadores en huelga.
No requiere la paralización del trabajo por la totalidad de la plantilla.
 Derecho individual de ejercicio colectivo. La titularidad del derecho a la huelga
pertenece a cada uno de los trabajadores que decide individualmente si lo
ejercita. Los trabajadores son los sujetos activos, asumiendo los empresarios
el papel de sujetos pasivos.
 Acto libre. El trabajador decide libremente secundar o no la huelga y en caso
de que la secunde optar por reincorporarse al trabajo. Este derecho tiene
carácter irrenunciable e indisponible siendo nulos los pactos establecidos en
el contrato individual de trabajo que contengan la renuncia o cualquier otra
restricción del mismo. Se permite pactar en los convenios colectivos cláusulas
de paz laboral que regulan la renuncia al ejercicio del derecho de huelga
durante su vigencia.
7.3. REALIZACIÓN DE LA HUELGA, DESARROLLO Y FINALIZACIÓN.
La trascendencia del ejercicio del derecho de huelga justifica el

establecimiento de los siguientes requisitos de acuerdo con el RDL 17/77:
1) La declaración de huelga, cualquiera que sea su ámbito, exige la adopción

de un acuerdo expreso por cualquiera de los que están facultados para ello que
son: las organizaciones sindicales con implantación en el ámbito laboral
correspondiente, los representantes legales de los trabajadores o los propios
trabajadores.
2) Preaviso: comunicación formal de la convocatoria de huelga al empresario

o, en su caso, a las organizaciones empresariales afectadas y a la autoridad laboral
competente. La comunicación del preaviso debe hacerse por escrito, expresando,
como mínimo, los objetivos de la huelga especificados con precisión y claridad, las
gestiones realizadas para resolver las diferencias, la fecha de comienzo de la huelga
y la composición del comité de huelga.
El preaviso ha de hacerse con, al menos, de 5 días naturales de antelación y

de 10 cuando la huelga afecte a empresas encargadas de cualquier clase de
servicios públicos. En el caso de los servicios públicos el preaviso cumple,
además, la finalidad de advertir a los usuarios y permitirles adoptar medidas
preventivas.

Elaborado en 2011
3) Se tiene que constituir como órgano de negociación representativo de los

trabajadores un comité de huelga que no excederá de 12 trabajadores elegidos
entre los del propio centro de trabajo. Cuando la huelga afecta a varios centros de
trabajo debe designarse a unos representantes para negociar entre los distintos
comités de huelga. Está obligado a negociar desde el momento del preaviso con el
empresario o con las organizaciones empresariales para llegar a un acuerdo.
4) Se permite a los huelguistas hacer publicidad de la huelga y recoger

fondos, los miembros del comité de huelga tienen derecho a informar dentro del
centro de trabajo a los no huelguistas, requiriendo su adhesión, estando autorizados
los piquetes informativos pero se prohíbe la coacción de los piquetes ya que se
vulneraría la libertad de trabajo de los trabajadores no huelguistas.
5) Fijación de los servicios mínimos: Es la parte que ha suscitado más

conflictos, a pesar de que el artículo 10 del RDL-declarado constitucional- establece,
en síntesis, que la autoridad gubernativa (órganos de gobierno del Estado o de las
CCAA) tiene la potestad y la obligación de asegurar el mantenimiento de la
prestación de cualquier género de servicios públicos o de reconocida necesidad.
La resolución que fije los servicios ha de ser motivada y basada en los
principios de proporcionalidad e imparcialidad al objeto de no desvirtuar el derecho
de huelga ni lesionar el ejercicio o el disfrute de otros derechos.
Se consideran servicios esenciales de acuerdo con distintas sentencias
judiciales: radiodifusión sonora y TV, producción y suministro de energía eléctrica,
transporte público, seguridad privada, salvamento marítimo, residencias de
ancianos, etc.
La doctrina aconsejada por los Tribunales es que las partes negocien los
servicios mínimos. En caso de no llegar a un acuerdo es la autoridad gubernativa
correspondiente la encargada de fijar los servicios mínimos considerados
necesarios.
6) El comité de huelga está obligado respetar las medidas adoptadas para
garantizar la seguridad de las personas y las cosas, el mantenimiento y preservación
de los locales, maquinarias, instalaciones o materias primas con el fin de poder
retornar al trabajo cuando la huelga finalice. El empresario no puede fijar
unilateralmente los servicios de seguridad y mantenimiento ni designar a los
trabajadores, es necesario que participe de manera real el comité de huelga.
7) La huelga puede finalizar por:
 Cumplimiento de término: Cuando la huelga ha sido convocada por tiempo
determinado puede finalizar sin previo acuerdo ni desconvocatoria.
 Desistimiento: el comité de huelga o el órgano convocante pueden acordar en
cualquier momento su desconvocatoria, incluso antes de iniciarse.
 Acuerdo entre las partes
 Arbitraje obligatorio: Se trata de una potestad de la autoridad gubernativa de
carácter excepcional para poner fin a la huelga cuando se dan las siguientes
circunstancias: duración prolongada de la huelga, graves consecuencias de la
misma, posiciones irreconciliables de las partes o que se cause un grave
perjuicio a la economía nacional.

Elaborado en 2011
7.4. EFECTOS DE LA HUELGA
Los efectos son distintos en función de que la huelga sea o no legal. En caso
de huelga legal se produciría:
 Una suspensión del contrato de trabajo con reserva del puesto del
trabajo sin derecho a retribuciones.
 Si la huelga afecta a toda la jornada permanece en situación de
“alta especial” en Seguridad Social, quedando suspendida la obligación de
cotizar, tendrá derecho a las prestaciones de asistencia sanitaria. Si afecta a
parte de la jornada continúa en situación de alta real con obligación de cotizar.
 La participación en una huelga legal no es causa de despido ni se
pueden imponer sanciones por su ejercicio, salvo que durante la huelga haya
incurrido en falta laboral. La negativa injustificada de los trabajadores
designados para la realización de los servicios necesarios puede constituir
causa de despido.
 El empresario no puede sustituir a los huelguistas por trabajadores
ajenos a la empresa
Si la huelga fuese ilegal el trabajador puede ser objeto de sanción e incluso
de despido disciplinario y, además, el empresario puede contratar a trabajadores
para sustituir a los huelguistas. La declaración de huelga ilegal o ilícita por la
Jurisdicción laboral siempre es a posteriori, por lo que se generan serios problemas.

Elaborado en 2011
BIBLIOGRAFÍA Y LEGISLACIÓN.
 27 de diciembre 1978. Constitución Española.
 Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical.
 Ley 9/1987, de 12 de junio, de órganos de representación,

determinación de las condiciones de trabajo y participación del personal al
servicio de las Administraciones Públicas.
 Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado Público.
 R.D. Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el

Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
 Real Decreto 1846/1994, de 9 de septiembre, que aprueba el

reglamento de elecciones a los órganos de representación del personal al
servicio de la Administración General del Estado.
 Real Decreto 1844/1994, de 9 de septiembre, que aprueba el

reglamento de elecciones a los órganos de representación de los
trabajadores en la empresa.
 Resolución de 26 de mayo de 2008, de la Secretaría de Estado para

la Administración Pública, por la que se publica el Acuerdo Administración-
Sindicatos para la ordenación de la negociación colectiva en la A.G.E.
 Resolución de 22 de octubre de 2009, de la Secretaría de Estado

para la Función Pública, por la que se publica el Acuerdo Gobierno-
Sindicatos para la función pública en el marco del diálogo social 2010-
2012.
 Real Decreto Ley 8/2010, de 20 de mayo, por el que se adoptan

medidas extraordinarias para la reducción del déficit público.
 III Convenio Único para el Personal laboral de la A.G.E.
 Real Decreto-Ley 17/1977, de 4 de marzo. Reforma la normativa

sobre relaciones de trabajo.

Elaborado en 2011
 Real Decreto Legislativo 2/1995, de 7 de abril, por el que se aprueba

el Texto Refundido de la Ley de Procedimiento Laboral.

Tema 51 - Parte General

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Grupo de Materias Generales

SINDICACIÓN PARTICIPACIÓN Y REPRESENTACIÓN DEL PERSONAL AL

1 SINDICACIÓN PARTICIPACIÓN Y REPRESENTACIÓN DEL PERSONAL AL

2. LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN LAS ADMINISTRACIONES PÚBLICAS.

Autora: Mª Isabel Negredo del Cerro Tema 51. Página 1 de 25

Autora: M. Isabel Negredo del Cerro Tema 10. Página 2 de 26

SINDICACIÓN, PARTICIPACIÓN Y REPRESENTACIÓN DEL PERSONAL AL

1.1. LA LIBERTAD SINDICAL DE LOS EMPLEADOS PÚBLICOS

La libertad sindical tiene rango de derecho fundamental encontrándose

Autor: M. Isabel Negredo del Cerro Tema 51. Página 3 de 26

Pese a ostentar una relación de carácter funcionarial, están exceptuados de

1.2. REPRESENTACIÓN Y PARTICIPACIÓN

1.2.1. PRINCIPIOS GENERALES: Art. 31 del EBEP

Autor: M. Isabel Negredo del Cerro Tema 51. Página 4 de 26

 Por representación, a los efectos de esta Ley, se entiende la facultad de

1.2.2. ÓRGANOS DE REPRESENTACIÓN

Autor: M. Isabel Negredo del Cerro Tema 51. Página 5 de 26

• De 751 a 1.000 funcionarios: 21.

Autor: M. Isabel Negredo del Cerro Tema 51. Página 6 de 26

-. Un crédito de horas mensuales dentro de la jornada de trabajo y retribuidas

1.2.3. ELECCIONES A DELEGADOS Y JUNTAS DE PERSONAL

Autor: M. Isabel Negredo del Cerro Tema 51. Página 7 de 26

Criterios generales del procedimiento electoral.

1.2.4. PECULIARIDADES DEL PERSONAL LABORAL DE LA AGE

Autor: M. Isabel Negredo del Cerro Tema 51. Página 8 de 26

de Técnicos y Administrativos y el de los grupos 4 y 5 de todas las áreas

2. LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA EN LAS ADMINISTRACIONES PÚBLICAS

Una de las manifestaciones más relevantes derivadas del derecho de libertad

2.1. PRINCIPIOS GENERALES

-El artículo 31 no distingue entre personal funcionario y personal laboral

Autor: M. Isabel Negredo del Cerro Tema 51. Página 9 de 26

2.2. ESTRUCTURA DE LA NEGOCIACIÓN

 Se reproduce casi literalmente la Ley 9/1987 con las modificaciones

2.3. MESAS DE NEGOCIACIÓN

 Mesas Generales de Negociación para personal funcionario:

Autor: M. Isabel Negredo del Cerro Tema 51. Página 10 de 26

- Una Mesa General de Negociación en la AGE

 La aplicación del incremento de retribuciones del personal al servicio

2.4.1. MATERIAS EXCLUIDAS

Autor: M. Isabel Negredo del Cerro Tema 51. Página 11 de 26

2.5. SITUACIÓN ACTUAL EN LA AGE

La estructura de la negociación en la AGE viene determinada por el Acuerdo

Los frutos de la negociación colectiva son los pactos y acuerdos que se

3.1. PRINCIPIOS GENERALES

 Se ubican en las Mesas de Negociación: Los representantes de las

Autor: M. Isabel Negredo del Cerro Tema 51. Página 12 de 26

pactos y acuerdos para la determinación de condiciones de trabajo de los

Autor: M. Isabel Negredo del Cerro Tema 51. Página 13 de 26

2010-2012, firmado el 25 de mayo de 2009, sobre todo, en lo concerniente a las

El derecho a la negociación colectiva del personal laboral al servicio de las

4.2. REQUISITOS ESPECÍFICOS EN LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA.

El art. 36 de la Ley de Presupuestos Generales del Estado para 2011

Autor: M. Isabel Negredo del Cerro Tema 51. Página 14 de 26

e) Otorgamiento de cualquier clase de mejoras salariales de tipo unilateral,

4.3. SITUACIÓN ACTUAL EN LA AGE

En ejercicio del derecho de negociación colectiva la Administración General

Autor: M. Isabel Negredo del Cerro Tema 51. Página 15 de 26

Durante la vigencia del mismo las partes se comprometieron a llevar a cabo

Son acuerdos suscritos entre las organizaciones sindicales y asociaciones

5.1. CRITERIOS GENERALES

 Tiene que versar sobre la regulación, ordenación y armonización de la

Autor: M. Isabel Negredo del Cerro Tema 51. Página 16 de 26