M- 7324 9/11/2018 PROFE: LIBRADO CASTILLO ADMINISTRACIÓN Y EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Evaluación del desempeño significa calificar el desempeño actual y/o anterior de un trabajador en relación con sus estándares. Aunque “evaluar el desempeño” por lo general trae a la mente herramientas específicas de evaluación. Administración del desempeño Todo ese proceso integrado se conoce como administración del desempeño. Se trata del proceso mediante el cual las compañías se aseguran de que la fuerza laboral trabaje para alcanzar las metas organizacionales, e incluye prácticas por las cuales el gerente define las metas y tareas del empleado, desarrolla sus habilidades y capacidades, y evalúa de manera continua su comportamiento dirigido a metas, y luego lo recompensa en una forma que —se espera— tendrá sentido en cuanto a las necesidades de la compañía y a las aspiraciones profesionales del individuo. Establecimiento de metas eficaces Establecer metas es una cuestión; establecer metas eficaces es otra. Una forma de pensar en esto es recordar que las metas que usted establezca deberían ser inteligentes; es decir deben ser: 1. específicas y enunciar con claridad qué resultados se desean; 2. medibles y responder a la pregunta “¿Cuánto?”; 3. asequibles y pertinentes, al derivarse claramente de lo que el gerente y la organización quieren lograr; 4. y, además, oportunas y reflejar fechas límite de proyectos importantes ¿Por qué se debe evaluar el desempeño? Existen tres razones principales para evaluar el desempeño de los subalternos. Primera, las evaluaciones brindan información relevante sobre la cual el supervisor puede tomar decisiones acerca de promociones e incrementos de salario.9 Segunda, la evaluación permite a jefe y subalterno desarrollar un plan para corregir cualesquiera deficiencias que la evaluación llegue a descubrir, así como para reforzar las cuestiones que el trabajador hace de manera correcta. Finalmente, las evaluaciones sirven para un propósito útil en la planeación profesional, al brindar la oportunidad de revisar los planes de carrera del empleado a la luz de sus fortalezas y debilidades exhibidas. MÉTODOS DE EVALUACIÓN BÁSICOS 1- Método de escala de puntuación gráfica 2- Método de clasificación 3- Método de comparación por pares 4- Método de distribución forzada 5- Método del incidente crítico El método de administración por objetivos El método de administración por objetivos (APO) requiere que el gerente establezca metas medibles y específicas con cada trabajador y, luego, analice periódicamente el progreso de éste hacia dichas metas. El término APO usualmente se refiere a un pro- CAPÍTULO 6 Administración y evaluación del desempeño 237 grama de establecimiento de metas y evaluación de toda la organización, que consiste en seis pasos: 1. Establecer las metas de la organización. Fijar un plan de alcance corporativo para el siguiente año y definir sus objetivos. 2. Fijar metas por departamento. Los jefes de departamento y sus superiores establecen de forma conjunta las metas para sus áreas. 3. Analizar las metas por departamento. Los jefes de área examinan las metas del departamento con todos los subordinados y les piden que desarrollen sus propias metas individuales. En otras palabras: ¿de qué manera los trabajadores contribuirán a que el departamento alcance sus metas? 4. Definir los resultados esperados (establecer metas individuales). Los jefes de departamento y el personal a su cargo establecen metas de desempeño a corto plazo. 5. Realizar revisiones de desempeño y medir los resultados. Los jefes de departamento comparan el desempeño real de cada empleado con los resultados esperados. 6. Dar retroalimentación. Los jefes de departamento mantienen reuniones periódicas de revisión del desempeño con los subordinados, para analizar y evaluar el progreso de los subordinados en el logro de los resultados esperados.
HACIA EVALUACIONES MÁS EFICACES Recientemente, un
empleado de la NASA de 60 años de edad y mucho tiempo en la organización pasó de contrabando un revólver al centro espacial y, después de hablar con su ex supervisor durante varios minutos, le dijo: “Conque usted es quien me va a despedir…”, y lo asesinó.
Cómo lidiar con problemas de evaluación comunes Muchos
problemas crónicos debilitan las evaluaciones y las escalas de puntuación gráfica. Por fortuna, como se explica en esta sección, también existen formas de evitar o resolver dichos problemas. Estándares confusos El problema de la evaluación con estándares poco claros significa que la escala de evaluación está muy abierta a la interpretación., la escala de clasificación parecería objetiva, aunque probablemente resultaría en evaluaciones injustas, ya que los rasgos y grados de mérito están abiertos a la libre interpretación. Por ejemplo, diferentes supervisores probablemente definirían de manera distinta lo que es “buen” desempeño. Lo mismo es cierto para indicadores como “calidad del trabajo”. La mejor forma de rectificar este problema consiste en desarrollar e incluir frases descriptivas que definan cada rasgo y el grado de mérito. Efecto de halo El efecto de halo significa que la puntuación de un trabajador en un indicador (como “llevarse bien con los demás”) influye en la forma en que se evalúa a la persona en otros rasgos (como “cantidad de trabajo”). Tendencia central El problema de la tendencia central se refiere a una tendencia a clasificar a todos los trabajadores en torno al promedio. Por ejemplo, si la escala de puntuación varía de 1 a 7, un supervisor tendería a evitar los valores altos (6 y 7) y los bajos (1 y 2), y calificaría a la mayoría de sus subalternos entre 3 y 5. Tal restricción llega a distorsionar las evaluaciones y hacerlas menos útiles para cuestiones de promoción, salario y asesoría. Clasificar a los trabajadores, en vez de usar una escala de puntuación gráfica, puede eliminar este problema porque todos los empleados tienen que clasificarse y, por lo tanto, no todos pueden clasificarse con el promedio. Los evaluadores que calificaron más alto en “escrupulosidad” tienden a dar a sus pares puntuaciones más bajas; mientras que quienes calificaron alto en “amabilidad” asignaron puntuaciones más altas.45 Sesgo De hecho, las características personales de los evaluados, y de los evaluadores (como edad, grupo étnico y género), pueden afectar sus puntuaciones, con frecuencia bastante alejadas de su desempeño real individual. Las evaluaciones a menudo indican más acerca del evaluador que del evaluado.46 Los estudios sugieren que “los prejuicios idiosincrásicos del evaluador explican los mayores porcentajes de las variaciones observadas en la evaluación del desempeño”.47 Por ejemplo, un estudio descubrió que los evaluadores penalizaron a mujeres exitosas por sus logros.48 Estudios anteriores descubrieron que los evaluadores tienden a subestimar el desempeño de las mujeres, en particular cuando destacan en aquello que parecería ser una actividad típica de hombres, y eso es exactamente lo que ocurre aquí. Función de la empresa en la planeación de la carrera Las tareas de desarrollo profesional del empleador dependen de cuánto tiempo haya permanecido el trabajador con la organización. Antes de contratarse, las entrevistas laborales realistas ayudan a los potenciales empleados a saber con mayor precisión si el puesto de trabajo es, de hecho, para ellos, y en particular si las demandas del puesto son idóneas para las habilidades e intereses del candidato. PREGUNTAS CAPITULO 6 1. Explique las ventajas y las desventajas de al menos cuatro herramientas de evaluación del desempeño. Escala de clasificación gráfica Ventaja: Fácil de usar; ofrece una clasificación cuantitativa para cada trabajador. Desventaja: Los estándares quizá sean poco claros; el efecto de halo, la tendencia central, la indulgencia y el prejuicio también pueden ser problemas. Método de distribución forzada ventaja : Termina con un número predeterminado de individuos en cada grupo. Desventaja: Los resultados de la evaluación dependen de lo adecuado de la elección original del punto de corte. Método del incidente crítico Ventaja: Ayuda a especificar qué está “bien” y qué está “mal” en el desempeño del trabajador; fuerza al supervisor a evaluar a los subalternos sobre una base continua. Desventaja: Difícil para evaluar o clasificar a los empleados comparándolos entre sí.
2. Trabajando individualmente o en equipo, desarrolle una escala de
puntuación gráfica para los siguientes puestos de trabajo: secretaria, ingeniero y operador telefónico.
Puestos Optimo Bueno Regular Deficiente
76-100 52-75 26-50 0-25 Secretaria Siempre A veces Satisface los Siempre está supera los supera los estándares, por debajo estándares, estándares, conoce lo de los conoce el conoce más suficiente, estándares, trabajo, de lo colabora conoce poco excelente necesario, normalmente. el trabajo, no espíritu de buen colabora. colaboración. espíritu. Ingeniero Conoce todo Conoce más Conoce lo Conoce poco el trabajo, de lo suficiente, el trabajo, excelente necesario, capacidad nula capacidad de buena suficiente de capacidad de intuición, capacidad de intuición, intuición, siempre tiene intuición, algunas veces nunca ideas casi siempre presenta presenta excelentes. tiene ideas ideas. ideas. excelentes. Operador Excelente Buena Razonable Incapaz de telefónico capacidad de capacidad de capacidad de realizar, realización, realización, realización, pésima excepcional calidad calidad calidad en el calidad en el superior en satisfactoria trabajo, trabajo, el trabajo, a satisface los siempre está siempre veces supera estándares por debajo supera los los de los estándares. estándares. estándares.
3. Trabajando individualmente o en equipo, analice la escala de puntuación de la
figura 6.1. Sugiera formas para mejorarla. Yo la mejoraría poniendo más preguntas más claras y directas y agregándole más preguntas sobre el alumno y no sobre el profesor.
4. Explique cómo usaría el método de clasificación alterna, el método de
comparación por pares y el método de distribución forzada. Método de clasificación alterna: pues sería separar a los empleados desde el mejor hasta el peor en cuanto a una o varias características Método de comparación por pares. Se trata de comparar a los empleados con todos los demás en cada una de las características Métodos de distribución forzada: se califica usando una curva y porcentajes
5. Trabajando individualmente o en equipo, desarrolle un conjunto de incidentes
críticos que cubran el desempeño en el salón de clases de uno de sus profesores.
Incidente critico Estrategias de afrontamiento
Planificación errónea Seguir con lo previsto, resolver dudas, realizar clase nueva sobre el tema visto. Trabajo en equipo Combinar distintas técnicas de trabajo en grupo, enseñar estrategias para que los estudiantes aprendan a trabajar en grupo. Toma de apuntes Se debe dictar la materia, controlar la toma de apuntes, dar práctica. Comprensión de los contenidos Dar una pequeña conclusión, conocer nivel de aprendizaje introducir cambios metadologicos. 6. Explique los problemas que hay que evitar en la evaluación del desempeño. No tener objetivos claros Falta de preparación Poca obletividad Criticas destructivas Comparar No escuchar
7. Analice los pros y los contras de usar varios calificadores potenciales
para evaluar el desempeño de un trabajador. Tiende a presentar resultados delo trabajador tolerantes o exigentes, produce efecto organizador, superficialidad y subjetividad, facilidad de comprensión y utilización, visión gráfica y global de los factores involucrados
8. Explique cómo llevar a cabo una entrevista de evaluación.
Primero, es reforzar el desempeño satisfactorio, o diagnosticar y mejorar el desempeño insatisfactorio Segundo, antes de que la persona se vaya, obtener un acuerdo respecto de cómo se mejoraran las cosas y para cuando Tercero, que el proceso sea justo Cuarto, el supervisor tiene que lidiar con actitudes defensivas Quinto, recordar que, al igual que los candidatos a un puesto quizás intenten influir en los reclutadores al congraciase con ellos.
Resumen del libro "Ayudar a las personas a ganar en el trabajo" de Ken Blanchard: Un método para realizar evaluaciones del desempeño periódicas para aumentar el compromiso y el rendimiento de los empleados