Capítulo 10

EL TRABAJO:
FENÓMENO
PSICOSOCIAL
Pedro J. Luque Ramos
Tomás Gómez Delgado
Serafín J. Cruces Montes

CONTENIDO

10.1. Concepto, desarrollo e implicaciones del trabajo.

10.2. El ambiente laboral como construcción social (percepción y subjetivación).
10.3. La perspectiva psicosocial del trabajo.
10.4. Marco futuro del trabajo.

Lecturas recomendadas.
Referencias bibliográficas.
10.1.CONCEPTO, DESARROLLO E IMPLICACIONES DEL TRABAJO

Siguiendo las directrices que marcan el enunciado del primer apartado de este tema
-en el que pretendemos desarrollar una aproximación a la realidad del trabajo desde
la perspectiva de 1a Psicología Social- vamos, en primer lugar, a desbrozar
brevemente el propio concepto de trabajo. A continuación consideraremos como el
desarrollo del ciclo vital de las personas tiene cierto interesante paralelismo con el
propio desarrollo de nuestras actividades laborales. Finalmente nos centraremos en
algunas importantes implicaciones de carácter psicosocial que tiene el trabajo.

Antes de abordar el propio concepto de trabajo, siempre desde nuestra óptica

psicosocial tenemos que remarcar la relevancia de este fenómeno y esta actividad
en la vida de las personas y de las sociedades. Para empezar, en gran medida,
como señala Peiró (1996), merced al trabajo se ha garantizado la supervivencia de
los individuos y el desarrollo y crecimiento de los grupos y estructuras sociales. De
hecho hoy en día la fuente de ingresos económicos necesarios para la satisfacción
de las necesidades básicas y el incremento de los niveles de bienestar y calidad de
vida procede, para la inmensa mayoría de las personas en nuestra sociedad, de su
trabajo. Además, cuando la adaptación de la persona a su trabajo es funcional,
encontramos que éste produce efectos tan positivos como el facilitar el desarrollo
personal y profesional del individuo, generar incrementos en sus niveles de
autoestima o mejoras en su marco social de desarrollo (aumento del prestigio social,
del estatus y mejoras e incrementos en sus redes sociales). Por el contrario, si la
adaptación de la persona al trabajo es disfuncional o, lo que es peor, si el individuo
se ve privado o imposibilitado de desarrollar esta actividad aún deseándolo, ocurren
una serie de efectos perniciosos tan impactantes a nivel psicosocial como los
positivos antes enumerados. Y si no, basta con que nos detengamos a pensar
mínimamente en los efectos desgarradores de las situaciones de insatisfacción
laboral, desempleo o de la jubilación forzosa no deseada. Finalmente, el trabajo
ocupa un lugar y un peso específico tan importante en nuestras vidas que de alguna
manera se constituye en eje vertebrador y estructurador de las mismas y de los roles
sociales que desempeñamos. Invertimos aproximadamente un tercio del día en el
desempeño de nuestro trabajo (amén del tiempo que empleamos en nuestra
preparación, desplazamientos al lugar de trabajo, etc.), lo cual hace del trabajo la
actividad humana cuantitativamente más relevante, ya que sólo dedicamos más
tiempo a dormir y descansar, que sólo pueden ser caracterizadas como actividades
en cuanto a su carácter fisiológico y psicológico reparador, de preparación
precisamente para el desarrollo de otras actividades. El marco temporal del trabajo
regula, en definitiva, nuestras vidas: nos dice cuándo levantarnos, a qué hora
comeremos, cuánto tiempo y cuándo podremos relacionarnos con nuestras familias
amigos, etc., y desarrollar con ellos actividades conjuntas (tiempo libre, vacaciones,
etc.).

Sin embargo, y pese a la innegable importancia psicosocial del trabajo, no

disponemos de una concepción inequívoca e incuestionable de qué debemos
entender por trabajo. En un sentido estricto, y como señalan Drenth, Thierry y Wolff
(1998), el trabajo hace referencia a las actividades que las personas desempeñan en
función de su adscripción y posición en una organización laboral y que les reporta
unos ingresos económicos u otra forma de recompensa financiera. Pero esta
definición nos deja enormemente insatisfechos, pues no da cuenta cabalmente de la
enorme complejidad, diversidad y riqueza del trabajo en nuestros días, e incluso de
las distintas formas con las que a lo largo de la historia y en las diferentes culturas se
ha concebido el propio trabajo.

La perspectiva psicosocial desde la que queremos enfocar el trabajo supone no

restringir nuestra visión al desempeño individual de actividades con
contraprestaciones económicas. Es necesario considerar también, como hacen
Peiró, Prieto y Roe (1996), que el trabajo es una realidad psicosocial fruto de la
interacción de las personas que lo realizan en el seno de un marco social. De este
modo, un conjunto importante de cuestiones deberán ser abordadas, como por
ejemplo: el significado y el valor que se da al trabajo en una determinada cultura y en
cada época histórica (no olvidemos que este significado y estos valores se
«construyen» en interacción, se comparten y se transmiten afectando a todos los
componentes de la estructura social), la importancia del trabajo como mecanismo de
integración social (que imposibilita dicha integración cuando se carece del mismo, o
se conviene en un «bien escaso»), estratificación y asignación de roles y estatus a
los diferentes miembros de la sociedad, etc.
En definitiva, la delimitación del concepto de trabajo se convierte, aun cuando nos
centremos básicamente en sus funciones psicosociales, en una tarea ardua. Además
de la complejidad y múltiples aspectos que deben ser tenidos en consideración, el
trabajo se configura como una realidad socialmente construida extraordinariamente
dinámica que ha venido experimentando importantes transformaciones debido a la
confluencia de factores sociales, culturales, económicos, políticos e incluso legales.
Por eso, antes de examinar más detenidamente las definiciones e investigaciones
que sobre el concepto de trabajo se han desarrollado desde la Psicología Social,
reconocer cómo el desarrollo del individuo y de su quehacer laboral corren paralelos
y repasar finalmente las implicaciones psicosociales fundamentales del trabajo, será
necesario realizar un breve recorrido sobre las distintas formas fundamentales de
conceptualizar el trabajo a lo largo de la historia.

Sostiene Heller (1991) que en las culturas primitivas el trabajo como actividad
forzada o de carácter obligatorio no existía ya que, por ejemplo, cazar, recolectar
vegetales o cultivar el campo eran actividades que se desarrollaban de forma natural
y sin que pudieran distinguirse de las actividades placenteras o de ocio. Sin
embargo, nos parece muy acertada la crítica que Salanova, Gracia y Peiró (1996)
realizan a esta aseveración, ya que es evidente que incluso en las culturas
prehistóricas cazar, recolectar o cultivar el campo no son actividades voluntarias y
específicamente lúdicas, sino que se realizan fundamentalmente para garantizar la
supervivencia de las personas y por eso mismo son actividades que han de
realizarse necesariamente y con carácter obligatorio. De manera que ya en las
épocas precivilizadas e incluso en las culturas primitivas que han sobrevivido hasta
nuestros días podemos apreciar la relevancia articuladora de la estructura social del
trabajo.

En la Grecia clásica la sociedad estaba dividida por un lado en esclavos y artesanos

libres, quienes debían trabajar para subsistir, y por otro en ciudadanos libres que no
precisaban trabajar para subsistir y quienes tenían una opinión peyorativa del trabajo
dado su carácter de imposición sobre el individuo. La vida de estos últimos podía
girar así en tomo al ocio, lo queles permitía dedicarse a la contemplación intelectual y
a la política (la democracia surge en este contexto, pero restringida a esta minoría de
ciudadanos libres).

Los esclavos siguen constituyendo el pilar básico del sistema de producción y

consumo en Roma. Sin embargo, como puntualiza Pérez Adán (1992), el desarrollo
del pensamiento estoico, con su perspectiva preigualitaria y la extensión del derecho
romano como marco social articulador general que anticipa formulaciones de
derecho universal, estaban poniendo las bases para que se produjese
posteriormente la desaparición del sistema esclavista.

La tradición judeo-cristiana manifiesta una cierta ambivalencia en relación al trabajo.

Por un lado se considera el trabajo como una consecuencia del castigo de Dios por
el pecado original, y en ese sentido se vislumbran valoraciones peyorativas similares
a las de las clases dominantes griegas y romanas. Pero al mismo tiempo se
considera al trabajo un vehículo de expiación de ese pecado y un medio para
obtener bienes y servicios excedentes que seráncompartidos con los necesitados.
En definitiva, los cristianos conceden poco valor intrínseco al trabajo, ya que su
visión positiva del mismo es de orden secundario (como medio para) con cediendo
más relevancia al tiempo disponible para el desarrollo de su vida espiritual.

Pero la manera de entender el trabajo va a variar sustancialmente de unas religiones

a otras. Por ejemplo, en el Islam, a diferencia de la tradición judeo-cristiana, el
trabajo es visto en mayor medida como una obligación social con la que hay que
cumplir para ser aceptado y ser merecedor de Alá. Y para el budismo el trabajo
permite desarrollar el carácter personal al comprometer a los individuos en la
realización de tareas difíciles y sacrificadas, frente a alternativas mis placenteras.

En la Edad Media el señor feudal ve el trabajo como algo sucio, propio de vasallos y
alejado de su estilo de vida. Por el contrario, para los siervos y vasallos el trabajo es
su medio de subsistencia y la actividad a la que dedican la mayor parte del día.

Pero a partir del Renacimiento, y hasta nuestros días, el trabajo va adquiriendo

también valor por sí mismo, en la medida en que la persona disfruta y se realiza a
través del mismo, ajena a connotaciones religiosas.

Como apuntan Salanova et al. (1992) con la Reforma protestante se da una gran
importancia al valor instrumental del trabajo y se entiende como una obligación, ya
que toda persona debía trabajar para conseguir la salvación y para la acumulación
de riqueza que debía ser compartida con los más necesitados. En nuestro país la
situación fue algo distinta y, como refleja la novela picaresca y la literatura de nuestro
Siglo de Oro, la valoración del trabajo por parte de las capas altas y quienes
aspiraban o aparentaban tales privilegios (resulta en este sentido fundamental la
figura del «hidalgo») continuó siendo claramente peyorativa y algo de esto subsiste
aún en nuestro sistema de valores. Por el contrario, las capas sociales más
desfavorecidas no tenían más opción que continuar trabajando para poder subsistir
(aunque también constituyen «tipos» muy interesantes, en cuanto a su concepción
del trabajo los mendigos y pedigüeños de toda índole que florecieron tras la
decadencia del Imperio).

En la Revolución Industrial del siglo XIX, a la que como es sabido España llega tarde
y mal, el trabajo se convierte en el medio dominante de adquisición de bienes y
servicios.
Con el desarrollo del capitalismo el trabajo, la actividad económica, el éxito, las
ganancias materiales, se vuelven fines en sí mismos.

Finalmente, en nuestros días, y merced a los movimientos sociales y políticos que

han moldeado y modificado el capitalismo de modo decisivo, desde finales del siglo
pasado y a lo largo del presente siglo, el trabajo se considera no sólo como un
instrumento para obtener beneficios económicos, sino como una actividad con valor
intrínseco en la medida en que puede contribuir si está adaptado funcionalmente a
las características y expectativas de la persona a su desarrollo personal y
profesional.

Concepto de trabajo: Actividad de carácter productivo que realizan las personas

aportando recursos propios (energías, habilidades y conocimientos) para la
obtención de algún tipo de compensación material y/o psicosocial.
En resumen, como apuntan Salanova, Gracia y Peiró (1996), las concepciones
respecto al trabajo han variado notablemente a lo largo de la historia: algunos
elementos subsisten, mientras otros han experimentado profundas transformaciones.
Pero además es necesario tener presente que este recorrido histórico está esbozado
en trazo grueso porque dentro de una misma cultura o país (v. g. el nuestro)
coexisten distintas concepciones respecto al trabajo que tienen las distintas personas
y grupos sociales. Por eso las definiciones que los diferentes autores nos
proporcionan del trabajo desde la perspectiva de la Psicología Social se verán com-
plementadas por las investigaciones que respecto a lo que piensan las personas
sobre el trabajo en nuestra sociedad se han desarrollado desde nuestra disciplina.

En efecto, como Drenth (1991) propone, en la delimitación del concepto de trabajo

que realiza la Psicología Social cabe diferenciar dos aproximaciones
complementarias: la aproximación teórica o conceptual, que consistiría en el
esfuerzo teórico que han realizado los autores por definir el trabajo; y la
aproximación empírica, que se basa en los resultados obtenidos en las
investigaciones en las que se pide a las personas que definan qué entienden ellas
por trabajo.

Dentro de la aproximación teórico-conceptual el trabajo se define fundamentalmente

como una actividad propositiva e intencional. El trabajo se realiza para obtener algo a
cambio, siendo ese beneficio distinto de la actividad laboral misma. Se subraya de
este modo el aspecto instrumental o extrínseco del trabajo. Como Salanova, Gracia y
Peiró (1996) han resaltado, se han desarrollado diferentes definiciones en función de
cuál es el propósito o la intención última de este trabajo. Así un primer grupo de
autores, como es el caso de Anderson y Rodin (1989), sostienen que es la actividad
económica o los ingresos que obtiene la persona a cambio de su trabajo, el fin último
del mismo. Por el contrario, un segundo grupo de autores resaltan que la finalidad
última del trabajo es servir cómo instrumento para contribuir a la sociedad
proporcionando bienes y servicios. También podemos encontrar definiciones que
entienden que el propósito del trabajo puede ser más variado4 como por ejemplo: el
modelar la identidad personal y social de los individuos a través de los contactos
sociales que puede proporcionar, o la satisfacción intrínseca derivada de su
ejecución; o el hecho de que nos mantiene en un nivel mínimo de actividad necesaria
para un adecuado desarrollo físico y psíquico.
Como vemos, todas estas definiciones se centran exclusivamente, y en cada caso,
en algún aspecto concreto del trabajo. Pero si ha quedado claramente establecido
que el trabajo es una realidad compleja, dinámica y multidimensional, parece más
razonable tratar de desarrollar definiciones que persigan dar cabalmente cuenta de
estas características y que traten de englobar coherentemente las distintas
dimensiones que configuran el trabajo. En este sentido, y como ejemplo de estas
definiciones más omnicomprensivas, se puede citar entre nosotros a la desarrollada
por Peiró (1989), quien entiende el trabajo como un conjunto de actividades, que
pueden ser o no retribuidas, de carácter productivo y creativo, que mediante el uso
de técnicas, instrumentos, materias o informaciones disponibles, permite obtener,
producir o prestar ciertos bienes productos o servicios. En esta actividad la persona
aporta energías, habilidades, conocimientos y otros diversos recursos, y obtiene
algún tipo de compensación material, psicológica y/o social.

En cuanto a las definiciones basadas en trabajos de investigación empíricos,

nosotros vamos a recoger aquí algunas de las conclusiones fundamentales
desarrolladas por el proyecto internacional MOW (Meaning of Works, «significado
del trabajo», 1987, 1991) y en sus replicaciones en nuestro país (Gracia et al., 1993;
Gracia et al., 1995), donde se exploraba las definiciones que personas de diferentes
países dan con más frecuencia al trabajo. Así, a partir del análisis de la literatura los
investigadores del Proyecto MOW proporcionaban a los individuos hasta un total de
14 definiciones diferentes sobre el trabajo. preguntando cuál de ellas se ajusta más a
la forma en que ellos entienden el trabajo como actividad humana diferenciada. De
este modo el concepto «si recibes dinero por hacerlo» fue el más elegido, seguido de
«si forma parte de tus tareas». Por el contrario, y a diferencia de otros trabajos de
carácter empírico desarrollados en los años sesenta, fue mínimo el porcentaje de
personas que definieron el trabajo como una actividad que requiere esfuerzo físico y
mental. Además los autores del Proyecto MOW encontraron cuatro agrupaciones
fundamentales a través de las cuales los individuos entendían el trabajo: a) definición
concreta del trabajo (las personas definen aquí el trabajo considerando los aspectos
más objetivos y tangibles de la actividad laboral); b) definición social (las personas
destacan aquí las funciones sociales del trabajo tales como hacernos sentir
miembros de grupos o colectivos, o contribuir a la marcha de la sociedad); c)
definición del trabajo como cargo (estas personas ven el trabajo como una actividad
que exige el desarrollo de un gran esfuerzo físico y mental); d) definición del trabajo
como deber (aquí las personas destacan el carácter obligatorio del trabajo). En las
replicaciones españolas de este estudio se obtuvieron resultados muy similares, así
por ejemplo, amén de encontrar agrupaciones similares a las que acabamos de
mencionar, la mayoría de las personas definieron el trabajo como una actividad por
la que se recibía dinero.

En definitiva, como subrayan Salanova, Gracia y Peiró (1996), tanto las definiciones
teóricas como las procedentes de estudios empíricos parecen mostrar que el trabajo
es definido como una actividad instrumental, como un medio para lograr otro fin. Sin
embargo, considerando algunas variables sociodemográficas (nivel educativo, lugar
de procedencia, etc.) encontramos diferencias en la forma en la que las personas
entienden y definen el trabajo. Como ya hemos remarcado con anterioridad, el
trabajo es una realidad compleja y dinámica y son diversas las formas en las que las
personas, en función de sus características y condiciones particulares van a
entender el trabajo. En ese sentido, y antes de pasar a desglosar algunas de las
implicaciones psicosociales fundamentales del trabajo, será bueno que perfilemos,
aunque sea mínimamente algunas consecuencias del desarrollo del trabajo a lo largo
de nuestra vida.

Como han puntualizado Prieto et al. (1996), el trabajo es un proceso que abarca
gran parte de la vida de las personas, desde la juventud hasta la jubilación. Es decir
utilizando el símil evolutivo, el trabajo supone todo un ciclo vital, con sus diferentes
fases, etapas y episodios críticos (la formación, la búsqueda del primer empleo, la
adaptación al entorno laboral, las sucesivas y continuas readaptaciones, la pérdida
del empleo, la jubilación, etc.). Además se trata de un proceso en el que intervienen
diversos agentes sociales (familia, el sistema educativo, las organizaciones
laborales) que transmiten e imponen una serie de normas y valores culturales, pero
donde la persona también se conviene en agente activo del proceso al acomodarse a
ese entorno laboral a partir de sus características, experiencias y expectativas
particulares. Así el desarrollo del trabajo a lo largo de la vida de las personas supone
un proceso continuo de ajuste dinámico y cambiante (que naturalmente también
puede originar numerosos desajustes claramente disfuncionales) entre las
expectativas personales y las demandas de las organizaciones laborales.

Para terminar este apartado repasaremos brevemente algunas de las implicaciones

psicosociales del trabajo. Evidentemente el trabajo puede tener tanto implicaciones
psicosociales positivas, como negativas. Todo depende de la naturaleza del mismo y
de las condiciones en que se dé. Sin embargo, siguiendo el trabajo de Salanova,
Peiró y Prieto (1993), vamos a señalar primero algunas implicaciones psicosociales
positivas del trabajo. Así, el trabajo tiene una implicación psicosocial integrativa o
significativa en el sentido de que por medio del trabajo las personas pueden
realizarse, dar sentido a sus vidas y ser creativas. Por otro lado, el trabajo puede
proporcionar estatus y prestigio social, dado que la posición social de las personas
está determinada en parte por el trabajo que desempeñan. En tercer lugar, el trabajo
constituye una fuente importantísima de identidad personal y social, ya que el modo
en que nos vemos a nosotros mismos y el modo en el que nos ven los demás tiene
mucho que ver con cómo nos ven y cómo nos vemos en el trabajo. Indudablemente
el trabajo tiene importantes implicaciones de carácter económico (como ponían de
manifiesto las definiciones anteriormente consideradas) ya que permite sobrevivir a
los individuos y conseguir bienes de consumo. También el trabajo puede ser una
importante fuente de oportunidades para la interacción y los contactos sociales, ya
que gran parte de los contactos e interacciones que las personas mantienen con
otras a lo largo de su vida se dan en el contexto laboral. Por otra parte, el trabajo
estructura el tiempo de las personas ya que, como hemos apuntado con anterioridad,
define las posibilidades de desarrollar diferentes actividades a lo largo del día, de la
semana e incluso del año. Además, mantiene a las personas realizando una
actividad mis o menos obligatoria: dado que para mantener otras necesidades vitales
los individuos deben trabajar y también en el sentido de que supone un deber de los
individuos hacia la sociedad. Por otro lado, el trabajo puede ser una fuente de
oportunidades para el desarrollo de habilidades y destrezas. Asimismo, el trabajo
sirve para transmitir normas, creencias y expectativas sociales, y en ese sentido
cumple un papel socializador muy importante. Finalmente, y dentro de las
implicaciones psicosociales positivas que el trabajo puede desempeñar, puede
proporcionar poder y control, ya que a través del mismo podemos llegar a adquirir y
desarrollar un cierto grado de1control y poder sobre otras personas, cosas, datos y
procesos.

Implicaciones psicosociales del trabajo:

• Positivas: facilita la realización personal y la identidad social y personal;

proporciona estatus, prestigio y relaciones sociales; estructura el tiempo y
transmite normas, creencias y expectativas sociales.
• Negativas: es disfuncional y frustrante si rompe con las expectativas,
preparación y experiencia de las personas.

No podemos dejar de subrayar que el trabajo también puede tener implicaciones

psicosociales disfuncionales para la persona. Basta invertir los efectos de las
implicaciones anteriormente consideradas para que podarnos hacemos una idea
ilustrativa al respecto. Así, por ejemplo, si el trabajo es repetitivo, deshumanizante,
humillante, monótono y no potencia la autonomía personal puede ser disfuncional
para la persona (y lo será tanto más cuanto más dispares resulten sus expectativas y
sus niveles de preparación y experiencia, en relación con la naturaleza del trabajo) y
conllevar implicaciones psicosociales claramente negativas para la misma.

10.2. EL AMBIENTE LABORAL COMO CONSTRUCCIÓN SOCIAL

(PERCEPCIÓN Y SUBJETIVACIÓN)

De manera genérica, el ambiente se define para la Psicología Ambiental atendiendo

a la manipulación que puede hacerse de nuestro ecosistema. La Psicología
Ambiental nos señala que se puede manejar el ambiente de dos formas: a) como
variable independiente: se ana-liza así el ambiente a un triple nivel: ambiente natural,
ambiente construido y ambiente social; b) como variable dependiente: se analizan los
efectos de la conducta sobre el ambiente (Jiménez Burillo, 1981). Del mismo modo,
cuando se hace referencia al ambiente laboral no sólo se puede tener en cuenta la
realidad física o ambiente construido en el que se desenvuelve el trabajo. Gran parte
de los elementos conformadores del ambiente laboral son de carácter social. Esto
puede y debe entenderse en un doble sentido? Por un lado, formaría parte del
ambiente laboral cualquier componente de la estructura social del trabajo en cual-
quiera de los niveles considerados —individual, grupal, organizacional e
interorganizacional—. Pero, por otro lado, resulta de una importancia crucial la
interpretación o reinterpretación social que de los elementos que conforman la
estructura física del trabajo, e incluso de la propia estructura social del mismo, llevan
a efecto los pobladores de un ambiente laboral determinado.

Por tanto, el análisis del ambiente laboral debe trascender de la mera descripción de
los elementos que lo constituyen. El conocimiento cabal del mismo exige el análisis
de los procesos de interacción entre la persona en su trabajo y el ambiente laboral
en el que desarrolla su actividad. A través de ese proceso, y como todo proceso
sujeto a constantes cambios, se construye y subjetiva el ambiente laboral.

En concreto, en el ambiente laboral se pueden distinguir dos amplias categorías: a)

aspectos micro, condiciones de los lugares de trabajo, su relación con el factor
humano, las condiciones de desarrollo de la carrera laboral, las fuentes de estrés, el
ajuste persona-puesto, las características organizacionales, etc; b) aspectos macro,
estructura de las ocupaciones, del mercado laboral y de sus sectores, el análisis de
las condiciones económico laborales de un país, políticas laborales, etc. (Peiró,
Prieto y Roe, 1996). No obstante, estos aspectos no permanecen independientes.
Desde una perspectiva sistémica en el estudio de los ambientes laborales los
elementos de marcado carácter macro del mismo se incorporan al background de las
personas en su trabajo pasando así a incidir en los aspectos de carácter micro.
Sundstrom (1987) plantea, por su parte, una conceptualización del ambiente laboral
en la que cabe distinguir tres niveles: el ambiente individual, constituido por
elementos físicos del entorno del trabajo, el ambiente social, conformado por el
conjunto de las relaciones interpersonales; y el ambiente organizacional, que incluye
aspectos de estructuración de las unidades de trabajo, grupos, etc.

En cualquiera de las clasificaciones, o de los niveles de las mismas, en las que nos
situemos se puede hablar de un ambiente conocido científicamente y de un ambiente
percibido. El ambiente, desde el punto de vista de la Psicología Social, es un
ambiente percibido. El problema que atañe al psicólogo social es averiguar cómo se
produce la percepción ambiental y cómo y cuándo el ambiente modifica la conducta
de las personas que estudia. Este punto de vista es ampliamente compartido por los
estudiosos de la conducta laboral; así resultan ya casi un aforismo las palabras de
Vroom (1976) cuando expresa la necesidad de distinguir entre «lo que los directivos
dicen que hacen» y el «comportamiento observado», en materia de liderazgo y toma
de decisiones.

Desde las premisas expuestas, el ambiente laboral se considera como un ambiente

social-mente construido que viene expresado por las representaciones sociales
elaboradas por los pobladores de tales ambientes (Peiró, Neto y Roe, 1996). El
análisis realizado nos sitúa en una tradición teórica dentro de la Psicología Social
que se denomina aproximación sociocognitiva. En concreto, en la Psicología del
trabajo y de las organizaciones esta aproximación implica subrayar la importancia de
la percepción, del lenguaje, de los símbolos, etc., con el añadido del supuesto
aceptado de considerar las realidades organizacionales como socialmente
construidas (Weick, 1979). Asimismo, el ambiente, no sólo el laboral, es
conceptualizado con frecuencia en el marco de las ciencias sociales como una
construcción social. El paradigma sociocognitivo proporciona, por tanto, el marco
teórico de referencia adecuado para situarse en el plano del ambiente laboral que se
quiere destacar en este trabajo.

Cultura organizacional (Peiró, 1990)

a) Contenidos culturales.
b) Noción de límites sociales.
c) Supone un proceso de configuración fundamentado básicamente en el
aprendizaje de significados compartidos.
d) Hace referencia a dimensiones históricas de los entornos considerados.

Desde la aproximación sociocognitiva el ambiente laboral, en tanto que construcción

social, ha de ser analizado en gran parte a través de la identificación y manifestación
de las percepciones y creencias compartidas de los miembros de las unidades
sociales que se estén estudiando. Una operativización del ambiente que se asiente
en los parámetros antes señalados lleva a la consideración de los constructos de
cultura organizacional y clima organizacional. El concepto de cultura organizacional
recoge, según Peiró (1990): a) contenidos culturales, b) noción de limites sociales, c)
supone un proceso de configuración fundamentado básicamente en el aprendizaje
de significados compartidos, y d) hace referencia a dimensiones históricas de los
entornos considerados.

El clima organizacional es definido por Weinert (1985) recogiendo los puntos

comunes de las principales escuelas que lo estudian: 1) El clima de la organización
se concibe como una cualidad relativamente perdurable del mundo laboral interno de
una organización. 2) Las organizaciones se distinguen entre sí también por su clima.
3) Esta cualidad del mundo laboral interno resulta en su mayor parte de la conducta,
de las disposiciones y reglamentaciones que emanan de la dirección de la
organización. 4) Los miembros de la organización perciben ese clima .5) El clima de
la organización sirve de base para describir la situación laboral.

Aspectos comunes en las conceptualizaciones de clima organizacional

(Weinert, 1985):

1. El clima se concibe como una cualidad relativamente perdurable del mundo

laboral interno de una organización.
2. Las organizaciones se distinguen entre sí también por su clima.
3. esta cualidad del mundo laboral interno resulta en su mayor parte de la
conducta, de las disposiciones y reglamentaciones que emanan de la
dirección de la organización.
4. Los miembros de una organización perciben el clima.
5. El clima de la organización sirve de base para describir la situación laboral.

El ambiente laboral por excelencia es proporcionado, todavía en nuestros días, por

las organizaciones laborales. Así pues, las organizaciones se convienen, en cuanto
que ambiente laboral, en entornos psicológicamente significativos para sus
miembros. Peiró, Prieto y Roe (1996) señalan el acuerdo que existe entre los autores
al hacer coincidir los elementos básicos del constructo clima organizacional con los
atributos o conjuntos de atributos del ambiente de trabajo. Se está, entonces, ante
percepciones de la realidad organizacional y que es considerada como realidad
subjetivada. Como variable independiente el clima organizacional —y por tanto, el
ambiente laboral— según las dimensiones consideradas ejerce influencia sobre la
actividad laboral en una multiplicidad de facetas (capacidad de toma de decisiones y
autonomía, relación supervisor-subordinado, orientación hacia el logro y la
recompensa, desarrollo de habilidades y oportunidades de aprendizaje, innovación y
ensayo de nuevos métodos de trabajo, etc.).

El constructo de clima organización ha permitido un mejor conocimiento de la

conducta laboral y ese conocimiento ha posibilitado el desarrollo de elaboraciones
teóricas y propuestas interventivas que han supuesto mejoras de las condiciones
laborales y por tanto del ambiente laboral. En función de esos intereses
investigadores o interventivos, los autores se decantan por unas u otras dimensiones
a estudiar o considerar cuando analizan el clima organizacional. Likert (1985) se
sirve, para elaborar un perfil de características organizacionales relativo al clima
organizacional, de un instrumento que recoge valoraciones en cuanto a seis
procesos: 1) procesos de dirección; 2) procesos de motivación; 3) procesos de
comunicación; 4) procesos de toma de decisiones; 5) procesos de establecimiento
de metas; y 6) procesos de control. El perfil resultante permite caracterizar a las
organizaciones analizadas dentro de un sistema de cuatro categorías que sitúan a
dichas organizaciones en un punto de un espacio delimitado por dos ejes o
dimensiones. El eje horizontal refleja las fuerzas o motivaciones básicas que la
organización busca emplear, las formas en que éstas son usadas y el grado en que
son acumulativas y reforzadoras. El eje vertical se refiere al grado de diferenciación
funcional presente en las distintas organizaciones.

Moos (1981) plantea con su escala de clima social en el trabajo un instrumento que
permite evaluar el ambiente social existente en las organizaciones y otros centros de
trabajo. En dicha escala se consideran tres dimensiones socio-ambientales —
relaciones interpersonales, autorrealización y estructura organizacional— y cada
dimensión contiene a su vez diversas subescalas. La dimensión de relaciones
contiene las subescalas de implicación, cohesión y apoyo. Aquí se evalúa el grado
en que los trabajadores están interesados y comprometidos en su trabajo, el grado
en que la dirección apoya a los trabajadores y les anima a apoyarse mutuamente. La
dimensión de autorrealización está conformada por las de autonomía, organización y
presión. Esta dimensión evalúa el grado en que se estimula a los trabajadores a ser
autosuficientes y a tomar sus propias decisiones, la importancia que se da a la
planificación y terminación de las tareas así como la urgencia o presión temporal que
domina el ambiente laboral. La dimensión estructura organizacional (estabilidad /
cambio) contiene las subescalas de claridad, control, innovación y comodidad. Aquí
se pretende conocer el grado en que los trabajadores conocen las expectativas
sobre su desempeño y cómo se explican las normas y planes de trabajo; la
utilización que la dirección hace de las normas y la presión para controlar a los
empleados; la importancia que se concede a la aparición y empleo de nuevos
enfoques así como al grado en que el entorno físico contribuye a crear un ambiente
de trabajo agradable. El hecho de que la escala de clima social (Moos, Moos y
Trickett, 1989) se encuentre adaptada y traducida al español facilita su empleo en
organizaciones de nuestro entorno cultural tanto a efectos de investigaciones
teóricas como de intervenciones organizacionales.

Con independencia de los planteamientos hasta ahora expuestos, pero relacionado

con ellos, se quiere terminar este punto recordando que el ambiente organizacional,
como el ambiente más genuino donde se desarrolla en nuestros días la actividad
laboral, es analizado y/o descrito a través de otras dimensiones. Aldrich (1979)
considera las siguientes dimensiones del ambiente laboral: a) estabilidad, hace
referencia al grado de regularidad de los cambios que pueden sufrir los factores
ambientales (son aspectos importantes la frecuencia, la amplitud y la predictibilidad
de los cambios); b) complejidad, referido tanto a los aspectos cuantitativos como
cualitativos de los elementos que componen el ambiente; c) aleatoriedad,
relacionado con la disposición de los elementos ambientales y con la recurrencia de
los patrones y predictibilidad de los mismos; d) favorabilidad, incluye los aspectos
relacionados con las oportunidades que el ambiente ofrece así como con el signo,
positivo o negativo, de dichas oportunidades. También se refiere al grado de
dependencia-independencia de la organización respecto de los recursos del
ambiente.

10.3. LA PERSPECTIVA PSICOSOCIAL DEL TRABAJO

La perspectiva psicosocial del trabajo tiene que ver con el tránsito de una Psicología
del trabajo y de las organizaciones con un marcado carácter individual a una
Psicología del trabajo y de las organizaciones con una vocación decididamente
social. En sus comienzos la Psicología Industrial aparece como una Psicología de las
diferencias individuales que se interesa en conocer las variables individuales que
resultan relevantes para predecir el éxito laboral. La evolución teórica y
metodológica, la propia naturaleza del fenómeno estudiado así como el
reconocimiento de la importancia del contexto donde se desarrolla la actividad
laboral deja paso a desarrollos teóricos que proporcionan nuevas perspectivas de los
fenómenos estudiados al tiempo que surgen nuevos objetos de estudio.

La caracterización como Social de la Psicología que estudia el comportamiento

laboral lleva consigo tener en cuenta las dimensiones presentes en las distintas
conceptualizaciones del término social: a) la interacción derivada de la coincidencia
física o simbólica entre personas, b) el contexto donde se producen dichas
interacciones y c) las propias personas que interactúan (Stryker, 1983).

Conceptualizaciones del término social (Stryker, 1983):

a) La interacción derivada de la coincidencia física o simbólica entre personas.

b) El contexto donde se producen dichas interacciones.
c) Las propias personas que interactúan.

Teniendo en cuenta los planteamientos expresados anteriormente, la consideración

del trabajo como fenómeno u objeto de estudio no puede limitarse al estudio de la
conducta individual o de las diferencias individuales. En esta línea de abordajes
limitados al estudio del trabajo resulta también insuficiente su mera inclusión dentro
de perspectivas macroscópicas que lo caracterizan como fenómeno económico,
político o social. Entre ambos puntos de vista se establece una perspectiva o
desarrollo teórico que analiza la interacción entre lo individual y lo social. Es
ahí’dónde la Psicología Social como disciplina científica realiza aportaciones que
conducen a una mejor comprensión del fenómeno del trabajo. La perspectiva
psicosocial enfatiza las dimensiones y/o procesos que caracterizan al trabajo como
realidad social. Se ponen de relieve las funciones expresivas del trabajo, y su
carácter personal al tiempo que colectivo, que tiene lugar en un contexto de carácter
social. Peiró, Neto y Roe (1996) constatan que la realidad psicosocial del trabajo se
fundamenta básicamente en: la interacción social, la interpretación cultural del mismo
y en la construcción de símbolos que dan origen a creencias y a valores
compartidos. A continuación se detallan concretamente cada uno de estos aspectos.

Elementos en los que se fundamenta la realidad psicosocial del trabajo

(Peiró, Prieto y Roe, 1996):

- La interacción social.
- La interpretación cultural del mismo.
- La construcción de símbolos que dan origen a creencias y a valores
compartidos.

La perspectiva psicosocial del trabajo es una aproximación que faculta el estudio de

los procesos implicados en la conducta laboral desde una perspectiva interactiva al
mismo tiempo que añade temas de estudio propios, originados precisamente por la
propia conceptualización del término psicosocial, que se convienen en
fundamentales para el análisis de la actividad laboral. La interacción es de tal
importancia en el contexto de las organizaciones que Munduate (1997) llega a
afirmar que la Psicología Social de las organizaciones, como denominación actual de
aquella incipiente Psicología Industrial, tiene por objeto estudiar las interacciones
entre las personas y las organizaciones. Considerando que las relaciones entre
ambas no se definen por una unidireccionalidad, sino por una bidireccionalidad
constructiva. De ese modo, los procesos resultantes de dicha interacción no son el
resultado de dos inputs diferentes, sino precisamente de la interacción entre ambos,
en el que tanto la persona como la organización se construyen y transforman
mutuamente. Así conceptualizado, continúa la autora, la Psicología Social de las
organizaciones lleva implícito el estudio de las relaciones entre individuo y
organización, así como el estudio de las relaciones de esas relaciones.

La estructuración actual de la sociedad en los países civilizados, producto en cieno

modo de la industrialización de procesos productivos, condiciona el que el trabajo se
constituya en uno de los ejes donde descansa tal estructura social. Además, pero
relacionado con lo expresado y como ya se ha dicho, las personas dedican gran
parte de sus vidas al desarrollo de actividad laboral. Estos argumentos justifican el
que la realidad psicosocial del trabajo se fundamente también en la interpretación
cultural del mismo. Peiró, Neto y Roe (1996) en el análisis que realizan de la
perspectiva psicosocial del trabajo enfatizan básicamente la interpretación cultural
del trabajo así como el análisis de las tendencias de los valores laborales.

Claes (1987) propone que en la interpretación social del trabajo resulta relevante
tener en cuenta los siguientes aspectos: 1) La inversión de tiempo y esfuerzo que
exige el trabajo, la fuente de satisfacción de necesidades de distinta índole que
supone y el cambio en las prácticas y políticas de empleo promovido por el avance
en el reconocimiento de los derecho civiles de los grupos minoritarios o en
desventaja social. 2) El significado social objetivo se conviene en el medio que
posibilita el que las sociedades mantengan la cultura. 3) En el contexto de las
sociedades industrializadas el trabajo se conviene en regulador de los bienes
económicos y de las oportunidades sociales de los miembros que la componen. Por
otro lado, Peiró, Neto y Roe (1996) destacan el papel que desempeñan los distintos
procesos de socialización laboral en el significado subjetivo y psicológico del trabajo.
El significado diferencial que los distintos individuos internalicen propiciara y ayudará
a fijar las distintas identidades sociales de los miembros que componen la sociedad.

El trabajo considerado desde una perspectiva social, como se apuntaba

anteriormente, requiere que se le preste atención a los valores laborales. El análisis
de los valores laborales de una sociedad determinada nos proporciona
conocimientos que ayudan a comprender los procesos implicados en la actividad
laboral humana de esa sociedad determinada. Por otro lado, el análisis de la
evolución de los valores labores, y el pulso constante de los mismos, resultan claves
en el acercamiento real al comportamiento laboral tanto en sus aspectos teóricos
como en sus aspectos aplicados y/o interventivos. La Unidad de Investigación de
Psicología de las Organizaciones y del Trabajo de la Universidad de Valencia
(UIPOT), dirigida por el catedrático de Psicología Social D. José María Peiró, es uno
de los grupos de investigación interesados en estos temas más activos de nuestro
país, que además se encuentra integrado en el equipo internacional de investigación
Meaning of Work (MOW).

Salanova, Grau, Hernández, Ripoll y Gracia (1993), integrantes de la UIPOT,

recogen que los valores laborales se definen como cualidades que 1) las personas
desean de su trabajo y que resultan más importantes que los intereses, 2) reflejan
una correspondencia entre estados de necesidad y satisfacción en trabajo, 3) son
indicativos de preferencias laborales y no imperativos de moral y 4) contienen
información sistemática de qué resultados buscan las personas cuando trabajan.
Como apuntan los autores se trata de responder a la pregunta de por qué la gente
trabaja. Dar respuesta a esa pregunta en contextos sociales más o menos amplios
es un aspecto clave en el abordaje teórico y/o interventivo de la actividad laboral
(entre otros, por ejemplo, no se oculta la importancia que dicho conocimiento tienen
para la comprensión de los procesos de motivación laboral y aquellos que tienen que
ver con el mantenimiento de los individuos en las organizaciones laborales).

Peiró, Neto y Roe (1996) situaban también como un aspecto en el que se

fundamenta la realidad psicosocial del trabajo la construcción de símbolos que dan
origen a creencias y a valores compartidos. La importancia de este aspecto ya quedó
suficientemente contrastada en el punto anterior de este capítulo cuando se
caracterizaba a la realidad organizacional como una realidad socialmente
construida.

La perspectiva psicosocial del trabajo no sólo resulta una adecuada y más correcta
aproximación al estudio del comportamiento laboral. La adopción de dicha
perspectiva resulta de gran relevancia también para las intervenciones que se
pueden realizar en organizaciones reales. Las intervenciones realizadas bajo el
calificativo de psicosocial no se quedan. a la luz de los argumentos expuestos, en
intervenciones en el nivel individual de las organizaciones. Efectivamente si se
quieren promover cambios en el trabajo, y que esos cambios sean efectivos, el
psicólogo o interventor social tendrá que modificar en muchas ocasiones elementos
de cualquiera de los niveles organizacionales —que afectarán en muchas ocasiones
a elementos estructurales de la organización—. Sin ánimo de reflejar toda la
casuística, las intervenciones también tenderán en ocasiones a modificar las
interacciones que se producen entre los distintos niveles organizacionales o entre los
componentes o elementos de dichos niveles. Por otro lado, el hecho psicosocial
afecta a diversos aspectos que tienen que ver con el necesario apanado interventivo.
Montalbán (1979) recoge algunas de las implicaciones que se derivan de la
intervención psicosocial en el ámbito laboral: cuestiones éticas, rol profesional.
participación del cliente, perfil profesional, etc.

10.4. MARCO FUTURO DEL TRABAJO

El desarrollo de consideraciones de carácter prospectivo respecto al futuro del

trabajo está sujeto a un indudable grado de incertidumbre, ya que como hemos
venido observando a lo largo del tema la enorme complejidad de este fenómeno
hace particularmente difícil que tengamos simultáneamente en consideración sus
múltiples aspectos, compensando sus respectivos pesos específicos, de manera que
nos sea posible vislumbrar con claridad cuál es el futuro que se nos avecina. Sin
embargo, teniendo siempre presente estas salvedades, algo si podemos especular al
respecto.

Para sintetizar nuestra revisión sobre el marco futuro del trabajo desde nuestro
enfoque propiamente psicosocial, nos hemos basado en las aportaciones de Finkel
(1994), Peiró, Neto y Roe (1996), Gerrit, Munnichs y Van der Heijden (1998) y
Hernández (1999).

En ese sentido lo primero sobre lo que tenemos que reflexionar es si serán capaces
las sociedades modernas de ajustar la relación existente entre la demanda de
puestos de trabajo que exigen las personas y la oferta en términos de puestos de
trabajo que proporcionan las estructuras socioeconómicas. Lo cual nos conduce
inexorablemente al debate sobre el pleno empleo. Teóricamente los gobiernos de
todos los países deben desarrollar políticas que consigan el ideal de un puesto de
trabajo para toda persona que lo demande. Sin embargo, este objetivo se encuentra
muy lejos de ser conseguido en la inmensa mayoría de los países del mundo, y lo
que es más grave, la lacra del desempleo empieza a tener un carácter estructural
incluso en los países más avanzados. Por ejemplo, en España los porcentajes de
paro han venido siendo particularmente elevados y negativos desde los años setenta
y aun cuando los datos de los últimos meses son algo más halagüeños (no sabemos
si ello obedece a una situación coyuntural, o si las tendencias son más firmes), los
niveles de desempleo son casi el doble de los de la media del resto de países de la
Unión Europea. Lógicamente las implicaciones psicosociales del paro son netamente
negativas. El desempleo impide la integración social y el bienestar psicológico de las
personas y se está cebando particularmente en los jóvenes, las mujeres y las
personas que llevan mucho tiempo sin conseguir un trabajo.

Evolución futura del trabajo. Tendencias:

a) Mercado dual: un estrato con exceso de trabajo y otro que apenas y

precariamente trabaja.
b) Trabajos que requieren cada vez mayor preparación técnica y relacional.
c) Tareas cada vez más amplias y que exigen mayor responsabilidad.
d) Cambios turbulentos: continuos y recurrentes.

Se han propuesto diversas estrategias para tratar de abordar el problema del

desempleo, que probablemente continuarán siendo discutidas y analizadas en los
próximos años, pues ninguna de ellas parece ser la panacea ante este grave
problema.

En primer lugar tendríamos la polémica entorno al reparto del trabajo, que se ha

plasmado por ejemplo en la propuesta de la Confederación Europea de Sindicatos y
en algunas medidas concretas del Gobierno francés de reducción de la jornada
laboral a 35 horas semanales. Aunque algunos datos muy recientes del Gobierno
galo parecen Avalar la capacidad, eso sí relativamente modesta, de producción de
puestos de trabajo de estas medidas la polémica sigue abierta. Y es que todos los
estudios técnicos muestran que la reducción de la jornada laboral sólo tendrá
efectos sobre el empleo si se aplica masivamente. Pero ningún país quiere implantar
esta medida aisladamente por temor a sufrir fuertes pérdidas en sus niveles de
competitividad. De manera que para que la reducción de la jornada laboral generase
de verdad empleo debería plantarse globalmente. Ciñéndonos a los efectos
psicosociales que la reducción de la jornada laboral produce, es preciso reconocer
que ésta es generalmente bien aceptada siempre que no suponga pérdidas en los
niveles de calidad de vida de los trabajadores.

También se han propuesto fórmulas de empleo parcial o reducido y de empleo

flexible como formas de enfocar la problemática del paro. Parece que ésta es una
fórmula que se está aplicando bastante más en nuestro país que en el resto de
Europa. Además, la incidencia del empleo temporal y a tiempo parcial es mayor entre
los jóvenes y las mujeres. La valoración, aún cuando no disponemos de estudios
suficientemente exhaustivos, de las personas del empleo a tiempo parcial es
generalmente neutra o positiva, quizá porque permite compatibilizar roles laborales y
no laborales más fácilmente. Análogamente la valoración de los contratos temporales
es lógicamente negativa, pues generan una situación de inestabilidad e
incertidumbre laboral. Finalmente, las reacciones de los trabajadores ante el empleo
flexible van a depender también del tipo concreto de trabajo, de su duración y de la
posición de los trabajadores en el mercado laboral. Es evidente que la flexibilidad
tendrá efectos sustanciales sobre los patrones de la vida cotidiana de las personas
en los momentos en los que se solicite una mayor dedicación al trabajo.

Resulta interesante constatar cómo al tiempo que se dan estas estrategias que
muestran una tendencia hacia la reducción de empleo y quizá hacia la
precarización en muchos casos del mismo, se observa cómo entre los
empleados a tiempo completo se está apreciando en los últimos años un sensible
incremento en la jornada laboral. Así parece que el mercado laboral se configurase
de modo que mientras algunos apenas encuentran trabajo, otros trabajan en exceso.
Pero el problema fundamental es la escasa movilidad desde un estrato a otro, de
modo que esta situación dual se puede convertir en una grave amenaza para el
bienestar psicológico y social de una parte importante de la población al dificultar la
integración social y la participación en la sociedad.

En otro orden de cosas, y centrándonos ahora en la evolución de la propia

naturaleza de los trabajos en los próximos años, parece detectarse una clara
tendencia hacia la aparición mayoritaria de trabajos que requieren cada vez una
mayor capacidad y elaboración conceptual y de procesamiento de la información, lo
que va a exigir unos incrementos sustanciales en los niveles de educación y
preparación de las personas. Además, las habilidades sociales y la inteligencia social
son cada vez más importantes en un buen número de trabajos, especialmente los
relacionados con el sector servicios que es el que está teniendo y tendrá
previsiblemente un mayor desarrollo.

Otra anomalía que puede detectarse en el futuro más cercano del trabajo es la que
surge de la discrepancia entre la demanda que una población laboral cada vez mejor
preparada en relación a los puestos de responsabilidad en las organizaciones que
permitan un crecimiento personal y profesional, y la tendencia de estas últimas a
reducir su tamaño y el número de niveles jerárquicos haciendo imposible satisfacer
las necesidades de la población activa. En cuanto al propio contenido del trabajo
parece claro que cada vez más las tareas rutinarias, peligrosas o repetitivas están
siendo asumidas por sistemas expertos u ordenadores, de manera que personas
puedan pasar a desempeñar tareas más amplias y de mayor responsabilidad. Se
atisba un incremento del desarrollo de trabajos en grupos autónomos y autoorga-
nizados. Además, las nuevas tecnologías de la información están permitiendo el
trabajo en grupo a través de las redes, con consecuencias psicosociales que apenas
hemos esbozado (Peiró, Prieto y Zorzona, 1993). Parece que la tendencia hacia la
integración de tareas es acogida favorablemente por los trabajadores, pero las
fuertes demandas de velocidad y precisión ejercen una presión sobre las personas
que pueden muy bien producir efectos desfavorables.

Finalmente, un último aspecto que podemos considerar en este breve análisis

prospectivo del marco del trabajo hace referencia a los cambios continuos que están
operándose en los aspectos esenciales de la vida laboral. Un hecho parece claro e
ineludible, la mayor parte de los trabajadores en los inicios del siglo xxi
experimentarán profundos cambios en su actividad laboral a lo largo del desarrollo
de su carrera. Siempre han existido cambios en el marco del trabajo, como
recogíamos en nuestro breve recorrido histórico al principio del tema, pero la situa-
ción ahora y en el inmediato futuro parece ser bien diferente. Es palpable que el
cambio se ha instalado entre nosotros de modo continuo y recurrente. Además, el
curso de muchos de estos cambios turbulentos parece bastante difícil de predecir.
Esta dinámica de cambio en el trabajo tendrá consecuencias psicosociales de
primera magnitud, sobre las que de momento sólo podemos especular y quizá van a
ser más relevantes sobre los sectores más vulnerables en el ámbito laboral: los más
jóvenes y los mayores (Boerlijst, Munnichs y Van der Heijden, 1998).

Lecturas recomendadas

PEIRÓ, J. M. y PRIETO, F. (eds.) (1996). Tratado de Psicología del Trabajo. Madrid:

Síntesis.

En esta obra se revisan los principales tópicos relacionados con la perspectiva

psicosocial del trabajo. Posee un gran interés por su rigor y exhaustividad. Además
enfoca su atención específicamente hacia la actividad laboral contextualizada.

DRENTH, P. J. D.; THIERRY, H. y WOLF, C. J. (eds.) (1998). Handbook of Work and

Organizational Psychology (2ª ed.). Hove: Psychology Press.

En los volúmenes 1 y 2 (especialmente en este último) se analiza el dominio

científico de la Psicología del trabajo y muchos de los ámbitos de interés psicosocial
del trabajo más relevantes de cara al próximo milenio (sobrecarga, ergonomía,
seguridad laboral, estrés, salud laboral, integración laboral de minorías, etc.).

MONTALBÁN. M. (1997). La organización psicosocial. Sevilla: Algaida.

Recorriendo diversos aspectos como definiciones, teorías, sistemas, cuestiones

metodológicas, etc., esta obra presenta argumentos que ayudan —desde una
perspectiva histórica, a veces, y actual, otras—, a comprender la caracterización
psicosocial de la Psicología del trabajo y de las organizaciones.
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WOLFF (eds.). Handbook of Work and Organizational Psychology (2.’ 4d.). Hove:
Psychology Press.

DRENTH, P. J. D.; THIERRY, H. y WOLF, C. J. (1998). «What is Work and

Organizational Psychology?». En P. J. D. DRENTH, H., THIERRY y C. J. WOLFF
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