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RECOGIDA DE LA INFORMACIÓN:
Entrevista (+ fiable)
La toma de información se hace a partir de una entrevista con el titular del puesto.
Esta entrevista puede ser individual o colectiva (reunión con un grupo de trabajo).
La persona debe definir su puesto, no lo que hace. Su superior anteriormente ya lo ha
descrito.
Entrevistas al superior jerárquico
En esta técnica la entrevista no se realiza con el ocupante del puesto sino con un
superior jerárquico de éste, que es quién aporta los datos requeridos.
Cuestionario (+ rápido)
Mucho más económico en lo relativo al tiempo de dedicación que requiere, este
método pasa por elaborar un documento o formulario de toma de datos, que debe
ser remitido y completado por el ocupante del puesto.
A mayor complejidad mayor apertura de las preguntas.
Comités de expertos
Aunque costoso y lento, el método de recabar la opinión de un grupo de expertos
reunidos ex profeso para analizar un puesto permite un alto grado de seguridad en el
resultado obtenido. Es especialmente útil cuando el puesto evaluado es de
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Magister RRHH mod III capt 2
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TALLER PROFESIONAL – PROFESOR: CAROLINA YOVANE – 1-2011
www.cristianfreire.com/cya/tp2011 - correo Duoc: c.yovane@profesor.duoc.cl
En una organización,
La dirección responde a funciones vinculadas a la gestión del departamento
Las jefaturas responden a funciones vinculadas a la gestión de equipos
Los técnicos responden a funciones vinculadas a la ejecución.
MISIÓN
La esencia misma del cargo
FUNCIÓN
Áreas de desempeño, cómo logro la misión del cargo
TAREAS
Que hago para cumplir las diferentes funciones del cargo.
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1. Define funciones
2. Reconoce estructura y jerarquía de deptos
3. Equidad salarial funcional
4. Facilita la función del depto de selección
5. Detecta necesidades de formación de cada puesto
6. Claridad en promociones o cambios internos
7. Optimización de productividad
8. Desarrollos de planes de carrera (preparación y creación de puestos)
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- Ubicación en la estructura
Situación jerárquica en el organigrama
Dependencia
Pertenencia a Comités, Comisiones,…
Otras relaciones internas
Relaciones externas
- Reseña breve
Misión del cargo y/u objetivos.
Resumen del contenido del puesto en muy pocas líneas. Viene a ser la razón por la
que el puesto existe en la organización.
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- Condiciones de trabajo
Útil a varios efectos: desde cuestiones de valoración de puestos y retribución hasta
aspectos de prevención de riesgos laborales.
Condiciones ambientales tales como iluminación, temperatura, ruidos, exposición a
polvo, humos u otros contaminantes, trabajo al aire libre,…
Aquí debe incluirse también la mención a esfuerzo que requiere el puesto tanto físico
como mental.
Puede hacerse mención a los riesgos asociados al puesto, aunque éstos en todo caso
estarán reflejados en la evaluación de riesgos laborales.
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Se dedica un apartado a este ítem.
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Los procedimientos para diseñar perfiles se pueden resumir en dos tipos, de acuerdo
con el grado en que se desee profundizar:
Ø Perfil desarrollado
Ø Perfil simplificado
A) Perfil desarrollado.
A través de este proceso, se describe el perfil del puesto según la situación actual en
distintos apartados. La recolección de la información se realiza mediante entrevista
con directivos y personas de la organización. Se describen y analizan los siguientes
aspectos:
Ø Actividades o funciones
Ø Formación necesaria: básica, específica, idiomas, experiencia...
Ø Competencias: conocimientos específicos, aptitudes, habilidades / actitudes.
B) Perfil Simplificado.
Consiste en definir y valorar las diferentes competencias tanto engrandes apartados
(comunicación, conocimientos básicos, ...) como recogiendo y definiendo únicamente
aquellos elementos imprescindibles para el éxito en el puesto. Suele ser una
evolución del perfil desarrollado y permite una mayor eficacia en la administración
del sistema.
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Definen que tan bien deben desempeñarse las competencias (específicas o genéricas)
asociadas al cargo
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Los factores que influyen en la definición de los perfiles profesionales son los
aplicables también para el análisis y establecimiento de los baremos de las
competencias de la persona, pero con la diferencia que lo que para un puesto de
trabajo son requerimientos derivados de la complejidad y responsabilidad exigida, en
las personas hay que tener en cuenta el aprendizaje o las capacidades ya
desarrolladas.
SELECCIÓN DE PERSONAL
1. Pruebas profesionales
Consiste en realizar pruebas dirigidas a conocer en qué medida la persona tiene y
desarrollada la competencia exigida para el puesto.
Generalmente son un complemento a otros sistemas y no son imprescindibles para
realizar la evaluación.
2. Adecuación persona /puesto
Una vez definidos los perfiles profesionales y los de la persona, siguiendo las mismas
especificaciones técnicas, se identifica el nivel de ajuste de a persona al puesto que
ocupa, comparando las competencias, identificando los puntos fuertes y débiles de la
persona respecto al puesto.
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