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“AÑO DEL DIÁLOGO Y LA RECONCILIACIÓN NACIONAL”

UNIVERSIDAD PERUANA LOS ANDES

FACULTAD DE INGENIERIA

ESCUELA PROFESIONAL DE INGENIERIA INDUSTRIAL

PLAN DE TESIS

IMPLEMENTACIÓN DE LA HERRAMIENTA ATS PARA LA MEJORA EN LA

GESTION DE TALENTO HUMANO EN LA EMPRESA INVER SANG ING

PRESENTADO POR:

Picho Machuca, Breide Juan

TALLER DE INVESTIGACION DE TESIS 1

HUANCAYO, PERÚ

2018
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TABLA DE CONTENIDO

CAPITULO I: PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

1.1 Descripción de la situación problemática.................................................................... 4

1.2 Formulación Del Problema De Investigación ............................................................. 6

1.2.1 Problema General ...................................................................................................... 6

1.2.2 Problemas Especificos ................................................................................................ 6

1.3 Objetivos de la investigación ........................................................................................ 7

1.3.1 Objetivo General ........................................................................................................ 7

1.3.2 Objetivos Especificos.................................................................................................. 7

1.4 Justificacion de la investigacion ................................................................................... 7

1.4.1 importancia del estudio .............................................................................................. 8

1.5 limitaciones del estudio ................................................................................................. 9

CAPÍTULO II MARCO TEÓRICO

2.1Antecedentes De La Investigacion .............................................................................. 10

2.2 Bases Teoricas .............................................................................................................. 12

2.3 Definiciones De Terminos ........................................................................................... 16

CAPÍTULO III HIPOTESIS

3.1 Formulacion De Hipotesis ......................................................................................... 28

3.2 Variables Y Su Operacionalizacion ........................................................................... 28

CAPÍTULO IV METODOLOGIA

4.1 Diseño Metodologico ................................................................................................... 31

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4.2 Diseño Muestral ........................................................................................................... 32

4.3 Procedimientos Y Recoleccion De Datos ................................................................... 33

4.4 Procedimiento Y Analizis De Datos ........................................................................... 33

4.5 Aspectos Eticos ............................................................................................................ 34

Cronograma ....................................................................................................................... 35

Anexo 01 ............................................................................................................................. 36

Anexo 02 ............................................................................................................................. 37

Anexo 02 ............................................................................................................................. 38

Referencias bibliograficas................................................................................................. 39
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CAPÍTULO I
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

1.1 Descripción de la situación problemática:

El departamento de Recursos Humanos se ha convertido en una necesidad en la

última década con un aumento regulaciones y requisitos legales promulgados para

garantizar y proteger por igual derechos de un empleado y empleador. Si los empleados

son parte de una gran corporación o en una pequeña agencia sin fines de lucro, los

empleados deben ser reclutados, seleccionados, entrenados y administrados

eficazmente. mientras toma en la cuenta ese empleado debe ser compensado de manera

adecuada y legal. En pocas palabras, desde el punto de vista del personal, la función del

departamento de recursos humanos es mejorar la organización rendimiento, al tiempo

que garantiza que las actividades de recursos humanos esfuerzos en cuanto a

productividad, servicio y calidad, Gestión estratégica de recursos humanos La

planificación estratégica es una de las partes más esenciales de la gestión del capital

humano, donde los gerentes intentan anticipar los cambios en las actividades

económicas y de mercado para organizar mano de obra para nivelar la oferta y la

demanda futura de los trabajadores. De acuerdo a todo lo conocido sobre empresas metal

mecánica se hace una incisión en la brecha del conocimiento de la empresa, de acuerdo

a la visita que se realizó, los datos que se tomo es de acuerdo a la elaboración de

máquinas como trompito mezclador produce 8 carros mescladores y estructuras

metálicas depende el pedido, cuenta con problemas de producción (entre ellos tiempos

muertos de 56 minutos), movimientos innecesarios por el desconocimiento de las

herramientas a usarse , esto generaba demoras en cada uno de los procedimientos

básicos para la fabricación de los productos. se observó que los operarios no

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encontraban en ninguna de las áreas la estabilidad de conocer por completo y esto ya

que se acumulaban los trabajos aun por terminar haciendo que se pierda el tiempo

mencionado, se observaba constantemente muchos incidentes entre ellos total de 9 por

semana como tropiezos generando perdida a nivel económico. La capacidad de estos

totalmente por desconocimiento en cada una de las áreas traía como consecuencias

tiempos muertos como se especificó anteriormente 56 minutos en 9 horas de trabajo y

un flujo incorrecto de uso de las herramienta, no cuentan con un perfil de contrata, esto

genera problemas de personal competente, y muchos de los requerimientos que se

planificaban con anticipación para entregar no fueron cumplidos en las fechas

estipuladas de medio día a 1 día de retraso trayendo como resultado pérdida de algunos

grandes clientes, existiendo demanda en el mercado del producto mencionado.De

acuerdo a las 9horas laborables por el desorden de máquinas, herramientas y materiales,

así también no contar con un manual de procesos, genera una demora de 44 min de

perdida y tiempos muertos traduciéndolo en costos se pierde 3.11 soles por día en gastos

de mano de obra siendo ayudante y trabajador. Se pierde 1.90 por maestro, y ayudante

1.21 soles. Siendo en un análisis previo obteniendo estos resultados bajo la entrevista

del gerente, En cuanto al maestro Sueldo mínimo 950 soles, horario de trabajo 9 horas

por día, Días laborales al mes 25 días Pago por día 38 soles Pago por hora 4.30 soles En

cuanto al ayudante: sueldo de 600 soles Horario de trabajo 9 horas por día Días

laborables al mes 25 días Pago por día 24 soles Pago por hora 2.77 De acuerdo a el

producto que más sobresale en la empresa inversan ing 310 soles se gasta en mano de

obra 1790 se gasta en costo de producción Teniendo en cuenta los gastos de producción

para el carrito Motor 900 soles con un costo del Metal para el carrito de 200 soles Chasis

210 soles Llantas 190 soles Con estos materiales se produce lo que es el producto para
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lo cual se generó un gasto de 1500. De acuerdo al mes de abril genero un ingreso de

2100 teniendo en cuenta que vendió 8 máquinas. Costando cada máquina en 2600, de

los cuales gana 500 soles siendo 2100 vienen siendo gastos de producción es por eso

que la empresa no cuenta con un personal totalmente calificado abriendo brechas y

desconocimiento en las herramientas a usarse por ende se expide y se necesita mejorar

los contratos de personal también se encontró falta de eficiencia en ellos y los contratos

no son totalmente optimizados incrementando los costos y no contratando personal

totalmente apto la implementación de la herramienta Applicant Tracking System esta

herramienta nos ayudara a la empresa a mejorar la contrata y optimizándola.

1.2 Formulación del problema de investigación:

1.2.1 Problema general:

¿De qué manera influye la implementación de la herramienta Applicant

Tracking System en la mejora de gestión de talento humano en la empresa

inversan ing?

1.2.2 Problemas específicos:

 ¿En qué medida influirá Applicant Tracking System en el tiempo de demora en

el área de producción de inversan ing?

 ¿Cómo influirá Applicant Tracking System en el número de procesos cumplidos

de los trabajadores de inversan ing?

1.3. Objetivos de la investigación:

El objetivo principal de esta investigación es comprender como mejora la

utilización de la herramienta ATS (sistema de seguimiento del solicitante) en la empresa

inverg sag qué efectos proporciona la aplicación en línea desde la perspectiva de los
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empleadores. Objetivamente, el estudio tiene como objetivo implementar esta y

relacionar con este nuevo método de aplicación en los recursos humanos, en

reclutamiento y selección de candidatos. Si bien automatizada el proceso de solicitudes

de empleo ha generado controversia en el nivel ético y técnico, tiene se ha percibido

cada vez más como una futura entrega en el procedimiento de contratación.

1.3.1 Objetivo general:

Determinar la influencia de la Implementación de la herramienta

Applicant Tracking System en la mejora de gestión de talento humano en la

empresa inversan ing

1.3.2 Objetivos específicos:

 Determinar la influencia de Applicant Tracking System en el tiempo de

demora en el área de producción de inversan ing.

 Definir la influencia de Applicant Tracking System en el número de

procesos cumplidos de los trabajadores de inversan ing.

1.4 Justificación de la investigación:

Esta investigación se puso en marcha y se desarrolla con el fin de mejorar la

competitividad del personal para así generar en la empresa una estabilidad de personal

y la competitividad de esta además de proponer posibles nuevos candidatos.

En esta investigación también se reflejará datos los cuales se podrán comparar

entre un antes y un después de esta investigación resultando y creando un ambiente

laboral con empleados totalmente calificados y evaluados de acuerdo lo que el gerente

establezca.
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Este trabajo de investigación también podrá ser tomada por ejemplo ya que la

herramienta viene a ser nueva hoy en día las empresas de la región aplican sin conocer

herramientas o una parte de este resultando un desconcierto total, innovando en

herramientas se obtendrá nuevos conocimiento y resultados, esto generará nuevos

manejos en las contratas de personal haciéndolas más eficientes y mucho más estables.

1.4.1 Importancia del estudio:

Es importante contar siempre con los mejores colaboradores. La tarea

selectiva muchas veces cae en la propia área de reclutamiento de personal de una

compañía, Trabajar con los mejores hace posible que aquellas metas trazadas por

toda empresa se logren en tiempos estipulados y es que profesionales

capacitados no suelen rendirse ante los inconvenientes, los ven como retos que

deben superar. Se tiene que tener en cuenta la calificación de este personal y lo

que implica tener una competencia a nivel a comparación de otras empresas. Es

por que mediante esta investigación es muy importante buscar solucionar un

problema que para muchas empresas la gestión de personal es un tema

fundamental para la competencia de estas. Con esto se busca un nuevo

conocimiento sobre el tema del manejo y optimización de contratos de personal

altamente competitivo, con esto traerá beneficios grandiosos como el ahorro de

tiempo, reducción de costos, competitividad en las labores, cumplimiento de

metas trazadas entre otras. La prioridad de ahora es tener un buen personal para

poder satisfacer las necesidades de los clientes.

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1.4.2 Viabilidad del estudio:

De acuerdo a las necesidades que esta investigación requiere se necesita

la predisposición de tiempo adecuado para poder tomar acciones y poder evaluar

al personal con el cual se cuenta

1.5 Limitaciones del estudio:

Carencia de antecedentes de la investigación referente a cómo aplicar la

herramienta en las áreas de metal mecánica en la región.

Falta de algunas innovaciones en los temas de recursos humanos haciéndolos

más difíciles en su posible desarrollo.

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CAPÍTULO II

MARCO TEÓRICO

2.1 Antecedentes de la investigación

2.1.1 Antecedente Internacional:

López (2014), en su investigación titulada, Reclutamiento de personal

como herramienta para mejorar la calidad docente en empresas educativas

privadas de la cabecera departamental de Huehuetenang.

La investigación tiene como propósito crear un proceso de reclutamiento

de personal aplicable a empresas educativas de Guatemala, la cual busca la calidad

de docente que permitan mejorar, enriquecer y consolidar el servicio educativo,

describe el estado actual de las empresas educativas privadas de las cuales la

mayoría de empresas educativas privadas no cuentan con un proceso que permita

identificar a los docentes idóneos.

Finalmente, esta investigación concluye proponiendo un proceso de

reclutamiento de personal para empresas educativas que permite establecer

políticas, normas, características, requisitos y conocimientos que identifiquen

docentes de calidad. La propuesta se explica con un ejemplo e incluye formatos

para la creación de una base de datos además de un presupuesto para la

implementación del proceso.

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2.1.2 Antecedentes Nacionales:

Castellano (2013), presento su investigación titulada, Propuesta de

mejora del proceso de reclutamiento y selección en una empresa de construcción

e ingeniería en el Perú.

La investigación estudia de Reclutamiento de Personal como herramienta

para mejorar la Calidad Docente en empresas educativas. Asimismo, explica la

importancia de la gestión por procesos y la mejora continua en las empresas,

describe el procedimiento del análisis del proceso y las causas encontradas en el

problema principal que es el incumplimiento con sus estándares en el tiempo de

servicio.

Finalmente, el estudio propone mejoras al proceso, concluyendo en los

beneficios encontrados al utilizar las diferentes herramientas en la investigación y

recomendaciones a seguir para el desarrollo a futuro del proceso.

2.1.3 Antecedentes Locales:

Ruiz (2012) presenta su investigación titulada, Intervención blanda para

un transporte público terrestre, eficiente de la ciudad de Huancayo.

La investigación busca formular estrategias sistémicas para una

Administración Eficiente del Servicio de Transporte Público Terrestre de la

Ciudad de Huancayo. Dichas Estrategias Sistémicas permitieron, conocer y

plantear las principales actividades para mejorar la situación actual de la

problemática de Transporte Público Terrestre que se presenta, incrementar la

participación del transporte colectivo en la satisfacción de la movilidad, que

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resulta una tendencia básica para orientar la ciudad y su influencia hacia

escenarios de sostenibilidad.

Esta investigación, realiza la intervención de la Metodología Sistémica

Blanda, la cual es aplicada para la obtención de resultados, la cual arroja una

mejora en diferentes aspectos con la implementación de ella, finalmente esta

investigación concluye con recomendaciones para la mejora del sistema de

transporte público.

2.2 Bases teóricas:

2.2.1 Applicant Tracking System:

El sistema de seguimiento del solicitante es un instrumento desarrollado

para que los gerentes de RR.HH. apoyen reclutamiento, selección, selección de

candidatos, evaluación y seguimiento de los solicitantes de manera eficiente en

función de su conjunto de habilidades, edad, demanda salarial, etc. ATS es un

software, donde las organizaciones puede crear pre-requisiciones para abrir

puestos de trabajo en el sitio de carrera o sitios de empleo para facilitar el filtrado

y filtrar grupo de solicitantes. ATS, o los llamados "robots" de reclutamiento en

muchos casos filtran aplicaciones recibidas automáticamente en función de la

relevancia y los criterios dados tales como palabras clave, habilidades, antiguos

empleadores, años de experiencia y escuelas asistidas. Los sistemas de

seguimiento y reclutamiento de los solicitantes.

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Ventajas de la herramienta Applicant Tracking System:

Integra toda tu información en un solo lugar.

Un ATS te ayuda a gestionar y centralizar toda la información de tus

procesos de selección en una sola base de datos. Esto te permite acceder de

manera más fácil a la información que necesitas sin tener que rastrear en

multitudes de archivos o correos.

a) Ahorro de tiempo.

Un sistema de seguimiento de candidatos permite librarte de

numerosas cargas de trabajo habituales en un proceso tradicional de selección

de personal. Te posibilita automatizar la publicación de las ofertas en tu web,

portales de empleo, redes sociales, etc. ¡Por no hablar de la cantidad de

currículums inadecuados que nunca tendrás que mirar!

b) Reducción de costes administrativos.

La comunicación con los candidatos, introducción de información en

las bases de datos y gestión de tareas administrativas requieren muchas horas

de trabajo que, en términos monetarios, suponen un alto coste económico para

la empresa. La automatización de tareas y centralización de la información en

una única base de datos te posibilitarán reducir los costes de ayuda

administrativa.

c) Mejora la calidad de tus contrataciones.

Un sistema de gestión de candidatos permite realizar pruebas online a

los candidatos como etapa previa a las entrevistas personales. Esta primera
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evaluación online ayuda a filtrar la cantidad de entrevistas personales,

incrementando la productividad y la calidad final del proceso de contratación.

Un ATS también permite a los reclutadores realizar un seguimiento de los

candidatos. Ofrece un flujo de trabajo con varios estados para que los

candidatos puedan ir progresando a medida que vayan pasando las diferentes

fases del proceso de selección. Toda la información queda registrada en un

mismo lugar y podrá ser utilizada para futuros procesos.

2.2.2 Gestión de talento humano:

La gestión de recursos humanos contribuye a que los seres humanos que

integran una empresa apoyen al logro de los objetivos. y es una de las principales

funciones de la empresa y es por eso que la manera en que los empresarios

pretenden encontrar a los empleados más adecuados para cada puesto y para cada

momento, que tengan la formación suficiente para desempeñar las tareas que le

son encomendadas y desarrollen su trabajo de manera eficiente para alcanzar los

fines de la organización. La importancia de la gestión de los recursos humanos

radica en que actualmente la empresa debe dar respuestas a los cambios

experimentados en la sociedad en general y del mundo laboral en particular entre

los que destacan:

 Aumento de la competencia y por lo tanto de la necesidad de ser competitivo.

 Los costos y ventajas relacionadas con el uso de los recursos humanos.

 La crisis de productividad

 El aumento del ritmo y complejidad de los cambios sociales, culturales,

normativos, demográficos y educacionales.

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 Los síntomas de las alteraciones en el funcionamiento de los lugares de

trabajo.

1. Conocimiento de la Organización. – Entender los indicadores clave del éxito

organizacional que ilustren las relaciones entre la inversión de RRHH y el impacto

estratégico en la organización. El éxito de RRHH no se mide mediante sus

actividades, sino en los resultados organizacionales. Cuando a los directivos de

las organizaciones se les especifica qué prácticas de RRHH podrían mejorar la

calidad de la gestión y qué resultados podrían esperarse, se muestran mucho más

favorables a invertir en RRHH.

2. Puesta en marcha de prácticas de Recursos Humanos. – Ser capaz de

identificar qué prácticas ofrecen una mayor rentabilidad respecto a la inversión,

cuáles tienen el mayor impacto estratégico o influyen más en los trabajadores.

3. Gestión cultural. - Los profesionales de RRHH serían los llamados a trabajar

en equipo con las áreas críticas y diseñar la mejora de los procesos. Asimismo,

podría considerarse la participación de los usuarios en los procesos de mejora,

tanto en el diagnóstico, como en las sugerencias y el diseño de las mejoras.

4. Gestión del cambio. - Los profesionales de RRHH deben comprender los

factores que influyen y la situación específica de sus organizaciones para poder

responder de manera apropiada a las demandas y problemas que surjan en el

camino.

5. Credibilidad personal. - Las personas que posean además una competencia

de gestión estratégica del conocimiento serán cada vez más apreciados.

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2.3 Definición de términos

a) Sistema De Seguimiento De Solicitantes (ATS)

James Hu(2016) nos dice que Un ATS es un tipo de aplicación de software

que maneja el proceso de reclutamiento , es decir, clasificando miles de currículos,

para determinar cuáles son los más adecuados para los puestos para los que fueron

enviados. Los sistemas de seguimiento de los solicitantes no procesan su currículum

de manera tan diferente a los reclutadores que miran su currículum, ya que ambos

buscan ciertos criterios para su inclusión. Mientras que los reclutadores humanos a

menudo buscan motivos para el rechazo automático, como los errores ortográficos o

la falta de habilidades relevantes, los sistemas de seguimiento de los solicitantes

operan mediante la búsqueda de palabras clave de currículum .

Los sistemas de seguimiento de los solicitantes ayudan a los empleadores a

ahorrar tiempo y papel y a ayudarlos a mantenerse organizados. Con los sistemas de

seguimiento de solicitantes, no hay riesgo de que un empleador borre

accidentalmente el correo electrónico que contiene el currículum del solicitante que

la empresa desea contratar o extraviar un archivo. Un ATS también facilita a los

empleadores controlar el proceso de contratación y comunicarse directamente con

los solicitantes. Los sistemas de seguimiento de los solicitantes fueron utilizados por

primera vez por las grandes corporaciones que reciben miles de aplicaciones, pero

las empresas más pequeñas ahora las usan con la misma frecuencia. Así como las

empresas usan aplicaciones de software para realizar un seguimiento de la

información relevante sobre sus clientes, usar software similar para organizar la

información sobre posibles empleados tiene sentido para los empleadores.

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Los sistemas de seguimiento de los solicitantes procesan los currículos

presentados por los solicitantes y, a veces incluso utilizan las redes sociales para

reclutar activamente a los posibles empleados. Cuando envía su currículum a través

de un ATS, almacena su currículum y una entrada en la base de datos. Los

reclutadores luego buscan palabras clave para la apertura de trabajo en particular.

Probablemente si te dedicas al ámbito de la selección en recursos humanos puede que

te suene de algo (o de mucho) el término Applicant Tracking System (ATS). Si eres

una persona en búsqueda de empleo puede que no hayas oído nunca este término,

pero no sabes hasta qué punto es importante conocer lo que son y cómo pueden

afectar a tus procesos de selección. Te explicamos en qué consisten y cómo se

utilizan.

Literalmente, applicant tracking system se puede traducir como sistema de

seguimiento de candidatos, y realmente es una traducción bastante aproximada a la

realidad. Los applicant tracking system (ATS) son sistemas de gestión de ofertas y

candidatos que se utilizan en portales de empleo y webs con ofertas para facilitar el

proceso tanto de publicación y seguimiento de ofertas como el de filtrado de

candidatos, a la vez que te ofrecen información detallada en informes adaptables a

tus necesidades. Desde luego para cualquier web de empleo que se precie este tipo

de herramientas lo que hacen no es sólo facilitar el proceso de publicación, difusión,

criba, selección y contratación sino que además se hace de forma completamente

informatizada, lo que permite un rápido acceso y gestión de la información y además

te permite obtener informes y reportes completos y en un corto espacio de tiempo.

Las llegadas de los ATS a los sistemas de selección han supuesto un avance

importante. Las personas que están en búsqueda de empleo suelen desconocer su

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existencia y esto implica que se comentan errores sobre todo a la hora de registrarnos

en los portales de empleo o de inscribirnos a ofertas. Debemos tener en cuenta que

en el momento que se informatiza todo el proceso de gestión de la oferta esto implica

necesariamente que no haya una persona leyendo todos y cada uno de los curriculums

o perfiles inscritos en la oferta, sino que el propio sistema lo realiza de acuerdo a

filtros y palabras clave que son los elementos que permiten la criba en los procesos.

Los ATS son los famosos robots que filtran perfiles para las ofertas. Por ello, y

centrándonos en portales de empleo, siempre debes rellenar todos los campos de la

manera más completa y sencilla posible: completa tu experiencia, tu formación y los

datos complementarios dentro de los campos habilitados en el portal, pues ten por

seguro que son eso los datos que van a filtrar tu candiatura, no el curriculum que

subes en texto plano a la plataforma. No olvides de utilizar palabras clave

relacionadas con tu sector (competencias, programas informáticos, etc) que te van a

permitir tener mayor visibilidad a la hora de que te busquen.

Muchos empleadores utilizan los sistemas de seguimiento de solicitantes

(ATS), también conocidos como sistemas de gestión del talento, para procesar las

solicitudes de empleo y administrar el proceso de contratación. Proporcionan una

forma automática para que las empresas administren todo el proceso de

reclutamiento, desde la recepción de solicitudes hasta la contratación de empleados.

La información en la base de datos se usa para seleccionar candidatos,

pruebas de candidatos, programar entrevistas, administrar el proceso de contratación,

verificar referencias y completar trámites de contratación de nuevos empleados.

Cómo funcionan los sistemas de seguimiento de solicitantes

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Cuando los solicitantes solicitan un trabajo en línea, su información de

contacto, experiencia, antecedentes educativos, currículum vitae y carta de

presentación se cargan en la base de datos. La información se puede transferir de un

componente del sistema a otro a medida que los candidatos avancen en el proceso de

contratación.

Los reclutadores de empresas pueden revisar las aplicaciones, enviar

mensajes automatizados a los solicitantes para informarles de que se han recibido sus

solicitudes, realizar pruebas en línea, gerentes de contratación pueden programar

entrevistas, enviar cartas de rechazo y el personal de recursos humanos puede usar la

misma información para poner individuos en nómina una vez que son contratados.

Estos sistemas integrados optimizan el proceso de reclutamiento y solicitud para los

empleadores.

Racionalización del proceso

El uso de un ATS puede ayudar a ahorrar tiempo y dinero, La información de

los solicitantes se carga y se organiza en una base de datos, lo que facilita el acceso

y la búsqueda de profesionales de recursos humanos. Debido a que la información se

recopila y organiza digital y automáticamente, las empresas no tienen que pagar por

el tiempo adicional de clasificación y presentación de las solicitudes en papel.

Algunos sistemas también pueden ahorrar tiempo para los solicitantes de

empleo. Muchos empleadores usan sistemas que les permiten a los solicitantes de

empleo cargar su información vital, historias de trabajo, educación y referencias

directamente desde sus perfiles en sitios web como LinkedIn o Indeed. Mientras que

los solicitantes de empleo, obviamente, necesitan atender diferentes aplicaciones en

 20

diferentes posiciones, ser capaces de eludir el tedioso proceso de volver a escribir

esta información para cada aplicación es un ahorro de tiempo valioso.

Seguimiento del proceso

Los sistemas de seguimiento de los solicitantes permiten a las empresas

rastrear dónde encontraron los candidatos la publicación del trabajo: en una bolsa de

trabajo, directamente desde el sitio web de la empresa, a través de una referencia o

de otra fuente. Esta puede ser información importante que les permita a los

empleadores enfocar sus áreas de reclutamiento en las áreas donde los datos muestran

que tienen más éxito o encontrar los candidatos más deseables mientras reducen o

eliminan esfuerzos en áreas que muestran poco éxito.

Inconvenientes

Independientemente de lo beneficioso que pueda ser un sistema de

seguimiento de candidatos, a menudo hay inconvenientes que los empleadores deben

tener en cuenta. Un artículo de LinkedIn señala que los sistemas están diseñados para

buscar palabras clave específicas y tipos de fondos para las posiciones anunciadas,

lo que significa que los buenos candidatos que están cambiando de carrera pueden

deslizarse por las grietas del sistema y no ser notados.

También puede haber problemas técnicos. Algunos sistemas eliminarán

candidatos si no pueden interpretar un currículum escaneado correctamente. Esto

puede suceder si un currículum se ve ligeramente diferente de lo que el sistema está

programado para comprender o si el currículum es más complejo de lo que puede

interpretar.
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No lo olvides, para llegar a la entrevista antes de ganarte al reclutador,

primero debes ganarte al ATS, así que invierte tiempo y crea un perfil de lo más

completo para que no se pierdan nada de ti.

b) ¿Cuáles son los Beneficios de un ATS?

1. Integra toda tu información en un solo lugar.

Un ATS te ayuda a gestionar y centralizar toda la información de tus

procesos de selección en una sola base de datos. Esto te permite acceder de

manera más fácil a la información que necesitas sin tener que rastrear en

multitudes de archivos o correos.

2. Ahorro de tiempo.

Un sistema de seguimiento de candidatos permite librarte de

numerosas cargas de trabajo habituales en un proceso tradicional de selección

de personal. Te posibilita automatizar la publicación de las ofertas en tu web,

portales de empleo, redes sociales, etc. ¡Por no hablar de la cantidad de

currículums inadecuados que nunca tendrás que mirar!

3. Reducción de costes administrativos.

La comunicación con los candidatos, introducción de información en

las bases de datos y gestión de tareas administrativas requieren muchas horas

de trabajo que, en términos monetarios, suponen un alto coste económico para

la empresa. La automatización de tareas y centralización de la información en

una única base de datos te posibilitarán reducir los costes de ayuda

administrativa.
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4. Mejora la calidad de tus contrataciones.

Un sistema de gestión de candidatos permite realizar pruebas online a

los candidatos como etapa previa a las entrevistas personales. Esta primera

evaluación online ayuda a filtrar la cantidad de entrevistas personales,

incrementando la productividad y la calidad final del proceso de contratación.

Un ATS también permite a los reclutadores realizar un seguimiento

de los candidatos. Ofrece un flujo de trabajo con varios estados para que los

candidatos puedan ir progresando a medida que vayan pasando las diferentes

fases del proceso de selección. Toda la información queda registrada en un

mismo lugar y podrá ser utilizada para futuros procesos.

La Gestión de Recursos Humanos es el proceso administrativo aplicado al incremento

y preservación del esfuerzo, las prácticas, la salud, los conocimientos, las habilidades, etc., de

los miembros de la estructura, en beneficio de un sujeto, de la propia organización y del país en

general. De igual manera, podemos decir que realizar el proceso de auxiliar a los empleados a

alcanzar un nivel de desempeño y una calidad de conducta personal y social que cubra sus

necesidades y expectativas personales.

La Gestión de Recursos Humanos consiste en planear, organizar y desarrollar todo lo

concerniente a promover el desempeño eficiente del personal que compone una estructura.

La Gestión de Recursos Humanos en una organización representa el medio que permite

a las personas colaborar en ella y alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o

indirectamente con el trabajo.

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Administrar Recursos Humanos significa conquistar y mantener a las personas y

miembros de una organización, en un ambiente de trabajo armonioso, positivo y favorable.

Representa todas aquellas cosas que hacen que el personal permanezca en la organización.

Los objetivos de la Gestión de Recursos Humanos derivan de los objetivos de la organización.

Uno de los objetivos principales que caracteriza a toda empresa, es la elaboración,

distribución y comercialización de algún producto, bien o servicio (como una actividad

especializada). Semejantes a los objetivos de la organización, la Gerencia de Recursos

Humanos debe considerar los objetivos individuales de sus miembros como esencia de su

desarrollo personal y corporativo, es decir una mezcla de crecimiento tanto para la empresa

como para los empleados.

Los principales objetivos de la Gestión de Recursos Humanos son:

Crear, mantener y desarrollar un conjunto de personas con habilidades, motivación y

satisfacción suficientes para conseguir los objetivos de la organización.

Establecer, conservar y atesorar condiciones organizacionales que permitan la aplicación, el

desarrollo y la satisfacción plena de las personas y el logro de los objetivos individuales.

Alcanzar la eficiencia y eficacia con los recursos humanos disponibles.

La Gestión de Recursos Humanos realiza el manejo integral en diferentes funciones desde el

inicio al fin de una relación laboral como son:

 Reclutar y seleccionar el personal con el perfil seleccionado

 Capacitar y entrenar

 Evaluar el desempeño laboral

 Describir las responsabilidades que definen cada puesto en la organización

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 Desarrollar programas, talleres, cursos, etc., y cualquier otro programa que vallan

acorde al crecimiento y mejoramiento de los discernimientos del personal.

 Promocionar el desarrollo del liderazgo

 Ofrecer asistencia psicológica a los empleados en función de mantener un ambiente

armónico entre todos.

 Solucionar conflictos y problemas que se provoquen en el personal

 Informar a los empleados ya sea mediante boletines, reuniones, memorándums o por

vía mails, las políticas y procedimientos de recursos humanos.

 Supervisar la administración de los programas de ensayo

 Desarrollar un marco personal basado en competencias

 Avalar la variedad de puestos de trabajo como forma o vía de que una empresa triunfe

en los distintos mercados.

Finalizo mi aportación con una reflexión celebre de psicólogo, pedagogo y escritor

Bernabé Tierno: “Nuestra actitud ante la vida no debe depender necesariamente del exterior,

sino sobre todo de nuestro interior. Los seres humanos encerramos en nuestro interior toda

posibilidad de respuesta y la capacidad de obrar, transformar y crear. De nosotros depende

permitir que los acontecimientos, o el estado de ánimo influyan en nuestra conducta. Las

situaciones no son, por sí mismas, ni positivas ni negativas. Somos nosotros quienes

decidimos.”

Cambio de enfoque en la gestión de recursos humanos

La gestión de recursos humanos es la función de una empresa que proporciona liderazgo

y asesoría respecto de todos los asuntos relacionados con las personas en una empresa. Como

tal, la gestión de recursos humanos aborda la indemnización, contratación, gestión del talento,
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desarrollo organizacional, seguridad, bienestar, beneficios, motivación de los empleados,

comunicación, administración y capacitación.

Además, es un enfoque estratégico y comprehensivo para gestionar personas y la cultura y el

ambiente laboral. La gestión efectiva de recursos humanos permite a los empleados contribuir

de manera efectiva y productiva en la dirección de la empresa y en el cumplimiento de los

objetivos y de las metas.

La gestión de recursos humanos se está alejando de los roles tradicionales, personales,

administrativos y transaccionales, que se tercerizan cada vez más. En la actualidad, la función

de la gestión de recursos humanos es agregar valor al uso estratégico de los empleados y

garantizar que los programas recomendados e implementados impacten en el negocio de forma

positiva y medible.

¿Qué involucra la gestión del talento humano?

gestión-talento-humano La gestión del talento humano, cuando se maneja de manera

estratégica, fluye desde la misión, la visión, los valores y los objetivos de la empresa. Esto

permite que cada empleado note dónde está dentro de la empresa.

Esto, a su vez, permite a los trabajadores participar en toda la dirección de la empresa.

Desde una perspectiva estratégica, un sistema efectivo de la gestión del talento ayuda a que los

empleados cruciales sientan que son parte de algo más grande que su trabajo actual.

La gestión del talento incluye las siguientes actividades estratégicas y procesos de

trabajo: Fortalece el cumplimiento de los objetivos estratégicos del negocio en su conjunto al

facilitar la definición y su aplicación eficaz.

 26

Facilitar la planificación de necesidades de personal, cuyo objetivo es disponer de las

personas adecuadas en número y competencias para llevar a cabo la estrategia del negocio.

Posibilita el incremento de la contribución de los colaboradores al negocio en

coordinación con el equipo directivo y mandos. Estimular la proactividad y la mejora continua

en la gestión de personas, a través de un sistema que impulsa la revisión de las prácticas

existentes para ajustarlas a las nuevas necesidades de la organización.

 Establecer estrategias de retención del talento humano, a fin de minimizar los índices

de rotación en puestos claves.

 Desarrollar descripciones laborales claras, a fin de reconocer las habilidades y

experiencias necesarias para un empleado nuevo.

 Seleccionar empleados correctos que tengan un potencial superior y sean adecuados

para la cultura de la empresa con un proceso de selección apropiado.

 Negociar requisitos y estándares de desempeño basados en cumplimientos.

 resultados y medidas dentro de un sistema de planificación de desarrollo del desempeño.

 Proporcionar asignación efectiva de personal, capacitación continua y oportunidades de

desarrollo que reflejen las necesidades de los empleados y de la empresa.

 Proporcionar coaching, mentoría y retroalimentación contínuos para que los empleados

se sientan valorados e importantes.

 Realizar, cada tres meses, discusiones sobre la planificación del desarrollo del

desempeño que se enfoquen en los intereses de los empleados para una línea de carrera.

Diseñar sistemas de reconocimiento y de compensación efectivas que premien a los

empleados por sus contribuciones. Incluso si todo el resto de procesos de contratación están
 27

orientados hacia los empleados, las personas aún trabajan por dinero. Los empleadores

preferidos suelen pagar por encima del mercado a los empleados talentosos.

Realizar entrevistas de salida para comprender por qué un empleado valioso ha decidido

dejar la empresa. Si las razones proporcionan información sobre sistemas de la empresa que

pueden mejorarse, entonces se deben realizar los cambios que retengan a los empleados

talentosos.
 28

CAPÍTULO III

HIPOTESIS

3.1 Formulación de la hipótesis:

3.1.1. Hipótesis general:

La herramienta Applicant Tracking System influye favorablemente en la

mejora de gestión de talento humano en la empresa inversan ing

3.1.2. Hipótesis específicas:

 Applicant Tracking System influye significativamente en el tiempo de

demora en el área de producción de inversan ing.

 Applicant Tracking System influye significativamente en el número de

procesos cumplidos de los trabajadores de inversan ing.

3.2 Variables y su operacionalización:

3.2.1. Variable: Applicant tracking System

Definición conceptual:

James Hu(2016). Los sistemas de seguimiento de los solicitantes

ayudan a los empleadores a ahorrar tiempo y papel y a ayudarlos a mantenerse

organizados. Con los sistemas de seguimiento de solicitantes, no hay riesgo de

que un empleador borre accidentalmente el correo electrónico que contiene el

currículum del solicitante que la empresa desea contratar o extraviar un

archivo. Un ATS también facilita a los empleadores controlar el proceso de

contratación y comunicarse directamente con los solicitantes.

 29

Definición operacional:

El ATS es una herramienta con la que no hay riesgo de que se pierdan

datos de un empleador, contiene el currículum del solicitante que la empresa

desea contratar. Un ATS también facilita a los empleadores controlar el

proceso de contratación y comunicarse directamente con los solicitantes.

Dimensiones

Puestos de trabajo

 Cantidad de puestos requeridos

 Número de puestos de trabajo

3.2.2. Variable: Gestión de talento humano.

Definición conceptual

Profesor Joel A. Moreno S. (2012) Es necesario entonces entender que

gerencia el recurso humano es tomar al ser humano en su integralidad;

intelecto, capacidad de pensamiento, habilidades y motrices con las cuales

pueden conformar un capital para las organizaciones de inmenso valor. Donde

la principal acción rece en la filosofía de gestión de la organización, siempre

buscando la adecuación en referencia a la nueva economía mundial, siempre

tardía, pero de valiosos aporte estructural y social. Este autor sigue señalando

que hay pocas organizaciones en Venezuela, que han comprendido la relación

valor conocimiento como base fundamental para la conceptualización del

capital humano.
 30

Definición operacional

La gestión de talento humano hace referencia al recurso humano, es

tomar al ser humano en su integralidad; intelecto, capacidad de pensamiento,

habilidades y motrices con las cuales pueden conformar un capital para las

organizaciones que han comprendido la relación valor conocimiento como base

fundamental para la conceptualización del capital humano.

Dimensiones

Conocimientos

 Numero de capacitaciones realizadas

 Años de experiencia

Habilidades

 Tiempo de demora en el área

 Numero de procesos cumplidos

 31

CAPÍTULO IV
METODOLOGIA

4.1 Diseño Metodologico

4.1.1 Tipo de investigación

Tipo de investigación aplicativa

Para Murillo (2008), la investigación aplicada recibe el nombre de

“investigación práctica o empírica”, que se caracteriza porque busca la
aplicación o utilización de los conocimientos adquiridos, a la vez que se
adquieren otros, después de implementar y sistematizar la práctica basada en
investigación. El uso del conocimiento y los resultados de investigación que da
como resultado una forma rigurosa, organizada y sistemática de conocer la
realidad.

4.1.2 Diseño de investigación

DG. Cuasi experimental

DE. Cuasi experimental con dos grupos no equivalentes con pre test y post test

GE: 01 X 02

GC: 03 04

dónde: (X) implementación de la herramienta “Applicant tracking System”

G.E. GRUPO EXPERIMENTAL

G.C. GRUPO DE CONTROL

01 y 03 Pre Test

02 y 04 Post Test

X: Manipulación de la Variable Independiente.

 32

4.1.3 Nivel de investigación

Nivel de investigación explicativo

Universidad Costa Rica (2015) La investigación de tipo explicativa ya

no solo describe el problema o fenómeno observado, sino que se acerca y busca
explicar las causas que originaron la situación analizada. En otras palabras, es la
interpretación de una realidad o la explicación del por qué y para qué del objeto
de estudio; a fin de ampliar el “¿Qué?” de la investigación exploratoria y el
“¿cómo?” de la investigación descriptiva. La investigación de tipo explicativa
busca establecer las causas en distintos tipos de estudio, estableciendo
conclusiones y explicaciones para enriquecer o esclarecer las teorías,
confirmando o no la tesis inicial.

4.2 Diseño Muestral

4.2.1 Población

Hurtado y Toro (1998) población es el total de los individuos o elementos a

quienes se refiere la investigación, es decir, todos los elementos que vamos a estudiar,
por ello también se le llama universo. El espacio de nuestra de investigación son los 7
trabajadores de la empresa inversan ing.

4.2.2 Muestra

Según Scharager J. (2001) la elección de los elementos no depende de la

probabilidad sino de las condiciones que permiten hacer el muestreo, son seleccionados
con mecanismos informes y no aseguran la total representaciones de la población.
Donde tomaremos los 5 trabajadores de la empresa inversan ing.

4.3 Procedimientos Y Recoleccion De Datos

4.3.1 Técnicas de recolección de datos:

Rodríguez zazo, M (2009) el trabajo de investigación se llevará a cabo

mediante la técnica de recolección de datos que tiene varias ventajas La

observación experimental se diferencia de la no experimental porque elabora datos

 33

en condiciones relativamente controladas por el investigador, particularmente

porque éste puede manipular la o las variables. Es una poderosa técnica de

investigación científica. Puede utilizar como instrumento la hoja o ficha de registro

de datos. “En el presente trabajo de investigación de título: implementación de la

herramienta Applicant tracking System para la mejora en la gestión de talento

humano en la empresa inver sang ing, Huancayo 2018.

4.3.2 Instrumento de Recolección de Datos:

Los instrumentos que se utilizó para la investigación fueron: encuesta que se

realizó como forma oportuna, a fin de levantar información consistente sobre el

comportamiento de las variables materia de investigación.

La observación: como técnica complementaria mediante la observación, se

podrá abstraer de la realidad los procesos de transacción, elementos y agentes que

interactúan dinámicamente en las diferentes fases del proceso, que mediante las

otras técnicas tendría que ser limitado su efectividad en el proceso investigativo.

4.4 Procedimiento y Analizis de Datos

Reynaldo Alarcón (1994), señala: “los datos se analizan en vista de las hipótesis
planteadas, presentándose los valores calculados y los niveles de probabilidad establecidos. En
el reporte de las pruebas de significación, se incluye información referente al valor de prueba,
grados de libertad, niveles de confianza”.

El análisis de información es parte fundamental en el proceso de investigación. Su

finalidad es organizar y resumir.

Información:

Encuesta para datos para la recolección de datos e información relevante en los

que se recolecten datos relevantes para la muestra.
 34

Encuesta sobre recursos humanos:

Por medio de ella, es posible saber con profundidad cómo los colaboradores se
sienten en relación al trabajo y, por lo tanto, cómo eso afecta sus rutinas. Los resultados
obtenidos con este tipo de investigación permiten analizar no sólo el clima
organizacional, sino también la evaluación de los empleados en relación a las
instalaciones de la empresa, equipos disponibles, carga horaria de trabajo, beneficios e,
incluso, factores psicológicos como los asedios por parte de la jefatura o presiones
exhaustivas para alcanzar las metas. Además de entender con más exactitud lo que debe
ser mejorado internamente, la encuesta de satisfacción es una forma de mostrar a los
colaboradores que la empresa se preocupa por ellos y que desea crear un ambiente
productivo y agradable para todos.

Distribución de ítems:

La prueba consta de 11 ítems, al analizar estos encontramos preguntas de

carácter para conocer más a fondo como es el nivel de relación de personal con el área
de producción para obtener datos relevantes.

4.5 Aspectos Eticos

“En cualquier clase de publicación, hay que considerar diversos principios jurídicos y
éticos. Las principales esferas de interés, a menudo relacionadas entre sí, son la originalidad y
la propiedad intelectual (derechos de autor)” (Day, 1995: 148)
 35

Cronograma

ABRIL MAYO JUNIO JULIO

ACTIVIDADES 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16

Elección del Tema

Caracterización del problema

Formulación del problema

Formulación de objetivos generales y específicos

Justificación

Factibilidad técnica y limitaciones

Bases teóricas de la investigación

Hipótesis general

Operacionalización de las variables

Procedimiento de recolección de datos

Redacción del plan de investigación

36
 37

Anexo 02:

Instrumento:
 38

Anexo 03:

.2.1. Variable: Applicant tracking System

DEFINICIÓN ESCALA DE
DEFINICIÓN CONCEPTUAL DIMENSIONES INDICADORES
OPERACIONAL MEDICIÓN
Cantidad de
James Hu(2016). Los sistemas de seguimiento de El ATS es una herramienta con puestos
los solicitantes ayudan a los empleadores a ahorrar la que no hay riesgo de que se
requeridos escalar
tiempo y papel y a ayudarlos a mantenerse pierdan datos de un empleador,
Puestos de trabajo
organizados. Con los sistemas de seguimiento de contiene el currículum del
solicitante que la empresa desea Número de
solicitantes, no hay riesgo de que un empleador escalar
contratar. Un ATS también puestos de
borre accidentalmente el correo electrónico que facilita a los empleadores trabajo
contiene el currículum del solicitante que la controlar el proceso de Numero de
empresa desea contratar o extraviar un archivo. Un contratación y comunicarse postulaciones escalar
ATS también facilita a los empleadores controlar directamente con los Controlar proceso
el proceso de contratación y comunicarse solicitantes. de selección Cantidad de
directamente con los solicitantes. ingresantes a la escalar
empresa

3.2.2. Variable: Gestión de talento humano.

DEFINICION ESCALA DE
DEFINICION CONCEPTUAL DIMENSIONES INDICADORES
OPERACIONAL MEDICION
Profesor Joel A. Moreno S. (2012) Es necesario Numero de
La gestión de talento humano
entonces entender que gerencia el recurso humano es capacitaciones escalar
hace referencia al recurso
tomar al ser humano en su integralidad; intelecto, realizadas
humano, es tomar al ser humano
capacidad de pensamiento, habilidades y motrices con Conocimientos
en su integralidad; intelecto,
las cuales pueden conformar un capital para las Años de
capacidad de pensamiento, escalar
organizaciones de inmenso valor. Donde la principal experiencia
habilidades y motrices con las
acción rece en la filosofía de gestión de la
cuales pueden conformar un Tiempo de
organización, siempre buscando la adecuación en
capital para las organizaciones demora en el escalar
referencia a la nueva economía mundial, siempre
que han comprendido la área
tardía, pero de valiosos aporte estructural y social. Este
relación valor conocimiento
autor sigue señalando que hay pocas organizaciones en Habilidades
como base fundamental para la Numero de
Venezuela, que han comprendido la relación valor
conceptualización del capital procesos escalar
conocimiento como base fundamental para la
humano. cumplidos
conceptualización del capital humano.
 39

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