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FACULTAD DE……………………………………….

ESCUELA DE………………………

MONOGRAFÍA

COMFLICTOS ENTRE LOS SISTEMAS ORGANIZACIONALES DEL HOSPITAL

BELÉN
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AUTORES

 ……………………………………………..
 ……………………………………………..
 ……………………………………………..
ASESOR:

…………………………………………………………

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TRUJILLO – PERÚ

2015

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 ÍNDICE
CARATULA

ÍNDICE

I. INTRODUCCION
II. MARCO TEÓRICO

2.1 LA ORGANIZACIÓN………………………………………………………………………………………4

2.1.1 DEFINICIÓN…………………………………..……………………………………..............4

2.1.2 CARACTERISTICAS……..........................................................................3

2.1.3 FINALIDAD…………………………………………………………………………………………3

2.1.4 ESTRUCTURA……………………………………………………………………………………..5

2.1.5 TAMAÑO.............................................................................................5

2.1.6 ACTIVIDAD ECONÓMICA…………………………………………………………………….5

2.1.7 VALORES…………………………………………………………………………..……………….5

2.2. TEORIA DE SISTEMAS……………………………………………………………………………………5

2.2.1 DEFINICIÓN………………………………………………………………………………………..5

2.2.2 CARACTERISTICAS…………………………………………………………………………..….6

2.3 LA ORGANIZACIÓN COMO SISTEMA……………………………………………………........6

2.2.3 DEFINICIÓN………………………………………………………………………………………..6
2.2.4 TIPOS DE SISTEMAS…………………………………………………………………….……..7

2.4 EL HOSPITAL BELÉN…………………………………………………………………………………………8

4.1 RESEÑA HISTÓRICA…………………………………………………………….….………..….9

4.2. ORGANIGRAMA ESTRUCTURAL…………………………………………………………….9
4.2 PROBLEMÁTICA………………………………………………………………………………….10

2.5 ALTERNATIVAS DE SOLUCIÓN

III. CONCLUCIONES……………………………………………………………………………………………………13

VI. REFERENCIAS……………………………………………………………………………………………….…………….13

ANEXOS

2
 INTRODUCCIÓN

En este trabajo que hemos realizado sobre “ EL CONFLICTO QUE EXISTE ENTRE LOS SISTEMAS
ORGANIZACIONALES DEL HOSPITAL BELÉN “ viene a ser un problema que afecta a la mayoría de
organizaciones, ya que la mala estructuración de estas genera un ambiente laboral poco agradable
y por ende una atención de calidad deficiente.

En las últimas décadas la relación tradicional que existía entre médicos y enfermeros ha sufrido
cambios, según Vitolo (2012), en su articulo “RELACIÓN MEDICO-ENFERMERO”,” se han dado
muchos cambios como el deterioro de la imagen del médico, feminización, profesionalización de la
enfermeria, etc; hacen que que esta relación sea mas participativa, aportando ideas y trabajando
equitativamente. Sin embargo, algunas organizaciones no respetan esta nueva tendencia y siguen
aplicando la relación tradicional. Esto viene siendo un problema lamentable tanto para enfermeros
como para los pacientes, quienes son los más afectados con este conflicto.

En ese sentido nuestro interes por el tema de los conflictos organizacionales del hospital Belén, se
debe a una preocupación actual ya que , si bien es cierto los doctores tienen más grado de
responsabilidad que un enfermero, esto no debe ser motivo de marginación o subestimación, sino
debe de verse como un apoyo para obtener el mejoramiento del paciente. Asi mismo, el
tratamiento de ese tema se complementa con nuestras metas profesionales y esta estrechamente
vinculado con nuestra carrera profesional.

Por ese motivo, nuestro aporte es problematizar el tema con el ineteres de establecer sus factores
y consecuencias, así como poner alternativas para superar las condiciones negativas que generan
una situación problematica en la organización.

Finalmente este trabajo de invetigación consta de cinco capítulos que abarcan los siguientes
temáticas: el primer capítulo trata sobre la organización ; el segundo, la teoria de los sitemas;el
tercero,la organización como sistemas;el cuarto, la problematica que se viene dando en el hospital
belén; y por ultimo en el quinto capitulo se encuentran las posibles soluciones a la problemática.

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II. MARCO TEÓRICO

CONFLICTOS ENTRE LOS SISTEMAS ORGANIZACIONALES DEL HOSPITAL BELÉN

2.1. LA ORGANIZACIÓN

2.1.1 DEFINICIÓN. Una organización, es un grupo social compuesto por personas, tareas e
intereses que forman una estructura sistemática de relaciones de interacción, tendientes a
producir bienes o servicios o normativas para satisfacer las necesidades de una comunidad
dentro de un entorno, y así poder lograr el propósito distintivo que es su misión. Es un sistema
de actividades conscientemente coordinadas formado por dos o más personas; la cooperación
entre ellas es esencial para la existencia de la organización. Una organización sólo existe
cuando hay personas capaces de comunicarse y que están dispuestas a actuar conjuntamente
para obtener un objetivo común. Es un conjunto de cargos con reglas y normas de
comportamiento que han de respetar todos sus miembros, y así generar el medio que permite
la acción de una empresa. La organización es el acto de disponer y coordinar los recursos
disponibles (materiales, humanos y financieros). Funciona mediante normas y bases de datos
que han sido dispuestas para estos propósitos.

Existen varias escuelas filosóficas que han estudiado la organización como sistema social y
como estructura de acción, tales como el estructuralismo y el empirismo. Para desarrollar una
teoría de la organización es preciso primero establecer sus leyes o al menos principios teóricos
para así continuar elaborando una teoría sobre ellos. Un camino sería clasificar y mostrar las
diferentes formas de organizaciones que han sido más estudiadas, tales como la burocracia
como administración o elementos que componen la organización y que igualmente han sido
ya muy tratados, tales como el liderazgo formal e informal. Como metodología, esto se llama
investigación operativa y en el ámbito de las ciencias sociales es el campo de estudio de la
sociología de la organización.

2.1.2 CARACTERISTICAS

 Orden jerárquico establecido, normas y reglas que cumplir.

 Producen o venden bienes y servicios (empresa).
 Brindan y generan trabajo (empresa).
 En la organización se da cierta cultura.
 Generan, transmiten y poseen poder.
 Crean, imágenes, símbolos, prestigios, etc.

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 Son indicadores de la sociedad actual.
 Producen y transmiten tecnología.
 Son medios para crear, conservar, y transmitir conocimientos.

2.1.3 FINALIDAD
 Con fines de lucro (empresas).
 Sin fines de lucro (ONG).
 Con fines administrativos, representativos, de resolución o servicios (Organismos
Gubernamentales).

2.1.4. ESTRUCTRA

 Formales: Estructura planeada que intenta de manera deliberada establecer un

patrón de relaciones entre sus componentes, el que conducirá al logro eficaz del
objetivo.
 Informales: Comprende aquellos aspectos del sistema formal pero que surge
espontáneamente en las actividades e interacciones de los participantes.

2.1. 5. TAMAÑO

 Micro: 0-10 empleados

 Mediana: 11-50 empleados
 Mediana: 51-250 empleados
 Grande: 251 empleados en adelante

2.1.6. ACTIVIDADES ECONOMICAS

 Industriales
 Comerciales
 De servicios

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 2.1.7. VALORES

 Jerarquización
 Supervisión
 Colaboración
 Autocontrol
 Trabajo en equipo

2.2. TEORÍA DE SISTEMAS

2.2.1 DEFINICIÓN. Según Chiavenato (2009) “un todo organizado o complejo; un conjunto
o combinación de cosas o partes, que forman un todo complejo o unitario. Un
sistema es un conjunto de objetos unidos por alguna forma de interacción o
interdependencia. Cualquier conjunto de partes unidas entre sí puede ser
considerado un sistema, desde que las relaciones entre las partes y el
comportamiento de todo sea el foco de atención. Un conjunto de partes que se
atraen mutuamente (como el sistema solar), o un grupo de personas en una
organización, una red industrial, un circuito eléctrico, un computador o un ser vivo
pueden ser visualizados como sistemas.” Concepto de Sistema west (1994), señala
que todos los que definen el término "sistema", están de acuerdo en que se trata de
un conjunto de partes coordinadas para lograr un conjunto de metas. Partiendo de
esta definición, señala que se debe tener en cuenta cinco consideraciones básicas al
razonar sobre el significado de un sistema: sus objetivos, el medio ambiente, los
recursos del sistema, sus componentes y la administración del mismo.” La palabra
sistemas tiene muchas connotaciones "conjunto de elementos interdependientes e
interactuantes; grupo de unidades combinadas que forman un todo organizado. El
ser humano, por ejemplo es un sistema que consta de varios órganos y miembros;
sólo cuando estos funcionan de un modo coordinado el hombre es eficaz. De igual
manera, se puede pensar que la organización es un sistema que consta de varias
partes interactuantes".

6
2.2.2. CARACTERÍSTICAS.
El aspecto más importante del concepto sistema es la idea de un conjunto de
elementos interconectados para formar un todo que presenta propiedades y
características propias que no se encuentran en ninguno de los elementos aislados.
Es lo que denominamos emergente sistémico: una propiedad o característica que
existe en el sistema como un todo y no en sus elementos particulares. Del sistema
como un conjunto de unidades recíprocamente relacionadas, se deducen dos
conceptos: propósito (u objetivo) y globalismo (o totalidad. Esos dos conceptos
reflejan dos características básicas de un sistema:
A. Propósito u objetivo: todo sistema tiene uno o varios propósitos u
objetivos. Las unidades o elementos (u objetos), así como las relaciones,
definen una distribución que trata siempre de alcanzar un objetivo.
B. Globalismo o totalidad: Todo sistema tiene naturaleza orgánica; por esta
razón, una acción que produzca cambio en una de las unidades del
sistema, muy probablemente producirá cambios en todas las demás
unidades de este. El efecto total de esos cambios o modificaciones se
presentará como cualquier ajuste de todo el sistema, que siempre
reaccionara globalmente a cualquier estimulo producido en cualquier
parte o unidad. Entre las diferentes partes del sistema existe una relación
de causa y efecto. De este modo, el sistema experimenta cambios y ajuste
sistemático es continuo, de lo cual surgen dos fenómenos: La entropía y
la homeostasis, estudiados con anterioridad.

2.3. LA ORGANIZACIÓN COMO SISTEMA

2.3.1 DEFINICIÓN. Una organización es una estructura en la que sus componentes
trabajan conjuntamente para conformar un sistema en el que mediante el
grupo social se desarrollen de manera efectiva y coordinada los objetivos de la
misma. Todos sus elementos están dirigidos a lograr el mismo objetivo,
interactuando de forma tal que se logre una relación recíproca entre ellos.
Podemos percibir los sistemas de dos formas: cerrados y abiertos. Los sistemas
cerrados son aquellos sistemas cuyo comportamiento es determinístico y
programado, que opera con un muy pequeño intercambio de energía y
materia con el ambiente. Los sistemas abiertos son aquellos que presentan
intercambio con el ambiente, a través de entradas y salidas. Intercambian

7
 energía y materia con el ambiente, adaptándose a este como medio para
sobrevivir. Las organizaciones son un conjunto de personas y recursos
relacionados entre sí y con sus atributos para alcanzar un fin común, que
interactúa con el contexto y constituye una totalidad. Pueden clasificarse de la
siguiente manera:
 Primarias: con dedicación completa y emocional
 Secundarias: con relaciones de tipo contractual
Las organizaciones, como sistemas sociales, son responsables de las
consecuencias de sus decisiones y acciones por lo cual deben equilibrar la
influencia del entorno con sus responsabilidades, satisfaciendo necesidades
sociales al fabricar un producto o brindar un servicio.

2.3.2. TIPOS DE SITEMAS

A. SISTEMAS ABIERTOS
Conjunto de elementos dinámicamente relacionados, en interacción que
desarrollan una actividad para lograr un objetivo o propósito, operando con
datos, energía, materia, unidos al ambiente que rodea el sistema y para
suministrar información, energía, materia.
Posee numerosas entradas y salidas. Para relacionarse con el ambiente
externo, sus relaciones de causa y efecto son indeterminadas. La
organización como sistema abierto presenta las siguientes cuatro elementos
primordiales:
Entradas: mediante ellas el sistema consigue los recursos e insumos
necesarios para su alimentación y nutrición., la organización recibe insumos
del ambiente y necesita provisiones energéticas de otras instituciones,
personas o del medio. Ninguna estructura social es autosuficiente.
Procesamiento: transforma las entradas en salidas o resultados, los sistemas
abiertos procesan y transforman los insumos en productos acabados, mano
de obra, servicios, etc.
Salidas: resultado de la operación del sistema. Por medio de ella el sistema
exporta ciertos productos resultantes al ambiente externo.
Retroalimentación: constituye una acción de retorno; es positiva cuando la
salida por ser mayor estimula y amplía las entradas para incrementar el

8
 funcionamiento del sistema, es negativa cuando la salida por ser menor
restringe y reduce la entrada para disminuir la marcha del sistema.

B. SISTEMAS CERRADOS
Tienen pocas entradas y salidas en relación con el ambiente externo, que son
bien conocidas y guardan entre sí una razón de causa y efecto: a una entrada
determinada (causa) sigue una salida determinada (efecto). Denominado
también mecánico o determinista. Se puede decir que no existe un sistema
totalmente cerrado, ni uno totalmente abierto. Todo sistema depende en
alguna medida del ambiente.
Según la teoría estructuralista, Taylor, Fayol y Weber usaron el modelo
racional, enfocando las organizaciones como un sistema cerrado. Los
sistemas son cerrados cuando están aislados de variables externas y cuando
son determinísticos en lugar de probabilísticos. Un sistema determinístico es
aquel en que un cambio específico en una de sus variables producirá un
resultado particular con certeza. Así, el sistema requiere que todas sus
variables sean conocidas y controlables o previsibles. Según Fayol la
eficiencia organizacional siempre prevalecerá si las variables
organizacionales son controladas dentro de ciertos límites conocidos.
La teoría clásica estudia la organización como si fuera un sistema cerrado,
compuesto de algunas pocas variables perfectamente conocidas y
previsibles, y de algunos aspectos que pueden ser manejados mediante
principios generales y universales de administración. Sin embargo, Wadia
destaca que, a pesar de todas las críticas, la teoría clásica en el desafiante
campo de la administración, permite un enfoque sistemático.
CONFRONTACIÓN ENTRE TEORÍAS DE SISTEMA ABIERTO Y DE SISTEMA CERRADO
 Hay varias implicaciones críticas entre distinguir un sistema abierto y uno
cerrado, desde el punto de vista administrativo, están las siguientes del sistema
abierto:
 La naturaleza dinámica del ambiente está en conflicto con la tendencia estática
de la organización. Está constituida para auto perpetuarse en lugar de cambiar
de acuerdo a las transformaciones del ambiente.

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  Un sistema organizacional rígido no podrá sobrevivir si no responde
adaptándose al entorno.
 Un sistema abierto necesita garantizar la absorción de sus productos por el
ambiente. Para garantizar su viabilidad, debe ofrecer al ambiente productos por
el necesitados o crearle necesidad de tales productos.
 El sistema necesita, de constante y depurada información del ambiente. Para el
sistema es indispensable una retroalimentación constante, depurada y rápida.
 Contrario a ese enfoque abierto, la perspectiva de sistema cerrado indica las
siguientes distorsiones:
 Conduce el estudio y la práctica administrativa a una concentración en reglas de
funcionamiento interno, la eficiencia como criterio primario de la viabilidad
organizacional y por ende, énfasis en procedimientos y no en programas.
 La perspectiva de organización como sistema cerrado, se da por insensibilidad
de la administración tradicional a las diferencias entre ambientes
organizacionales y por la desatención a la dependencia entre la organización y
su ambiente. Soluciones, instrumentos y técnicas son intertransferibles, ya que
el ambiente no hace la diferencia.
 La perspectiva de la organización como sistema cerrado, lleva a la insensibilidad
hacia la necesidad de cambios y adaptación continua y urgente de las respuestas
de la organización al ambiente. En un ambiente de rápido cambio, las
organizaciones desaparecerán si no se adaptan al cambio.

2.4. EL HOSPITAL BELÉN

2.4.1. RESEÑA HISTÓRICA
Fundado el 11 de mayo de 1551, en cabildo abierto con el nombre de hospital
Santiago, ubicado junto a la ermita de Santa Ana, (hoy, iglesia de Santa Ana), en
terrenos donados por don juan de Sandoval (esposo de la filántropo dama peruana
doña Florencia de mora).
Primeros directivos.- fue su primer mayordomo el conquistador don diego de mora
y como patrones de este hospital, ayuntamiento de Trujillo y el arzobispado de lima.
Cambio de nombre por el hospital belén, alguno años después y siempre a iniciativa
de don juan de Sandoval se trasladó al hospital Santiago al lugar que ocupa
actualmente (manzana compuesta por las calles Bolívar, Bolognesi, Ayacucho y
Almagro) y se le cambia el nombre por el hospital belén.

10
Hospital de beneficencia.- al fundarse la sociedad de beneficencia pública de Trujillo
(el 10 de noviembre de 1874) por disposición legal, tomó posesión del hospital belén
en sus aspectos técnicos y administrativos. En 1878 llegan a la ciudad las
congregaciones religiosas “las hijas de la caridad San Vicente de Paúl “a quienes la
beneficencia pública de Trujillo contrata para que administren el hospital belén y el
colegio hermanos blancos hasta el año 1966.
Su primer medico director.- en 1957 se nombra, previo concurso al Dr. Arce Larreta
como director del hospital belén, quien ocupa el cargo hasta 1969.
El hospital belén dependía jerárquicamente del comité de asistencia hospitalaria de
la sociedad de beneficencia pública de Trujillo y seguía la política impartida de esta
sociedad de beneficencia por ser entidad propietaria de acuerdo con los
lineamientos del ministerio de salud.
En agosto de 1970, mediante dl. 18322, el gobierno revolucionario de las fuerzas
armadas, declara en reorganización la sociedad de beneficencia pública de Trujillo y
sus dependencias entre ellas el hospital belén. Transferencia del hospital belén al
ministerio de salud.- en enero de 1977 el hospital belén es transferido al ministerio
de salud, según d.s. 055-77-sa., dependiendo directamente de la región de salud nor
– medio.
Designan al hospital belén “hospital de especialidades médicas belén”.- el 03 de
diciembre de 1982, siendo ministro de salud el Dr. Juan Franco Ponce mediante
resolución ministerial N° 0293-82/sa.dum, se designa al hospital Belén, como
“hospital de especialidades médicas Belén de Trujillo”, por ser una Institución que
proporciona asistencia médica integral especializada y atender prioritariamente al
binomio madre –niño. (ANEXO 1)

2.4.2. PROBLEMÁTICA
Gran parte de los problemas que afectan la relación entre los sistemas
organizacionales del hospital Belén es la escasa comunicación que existe entre
médicos y enfermeros ya que se originan en la distinta precepción que ambos grupos
tienen sobre la misma. Los médicos perciben que su relación con las enfermeras y el
grado de colaboración con las mismas es mucho mejor de lo que percibe el personal
de enfermería y las diferencias son abismales.

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 Esta visión por parte de los médicos no toma en cuenta que uno de los jugadores del
viejo juego (la enfermera) ha decidido unilateralmente dejar de jugarlo y busca
activamente cambiar tanto la profesión de enfermería como la forma de relacionarse
con otros profesionales de la salud.
Uno de los principales problemas que tiene la profesión de enfermería cuando
interactúa con la profesión médica es la gran brecha que todavía existe entre
enfermeras y auxiliares con muy distintos grados de capacitación, entrenamiento y
formación académica.

Algunos de los problemas más comunes que se dan entre médicos y enfermeras son:
2.4.2.1 Maltrato y conductas inapropiadas por parte de los médicos: el maltrato
de los médicos es la principal causa del burnout de las enfermeras y que algunas
enfermeras abandonan los hospitales por este problema.
2.4.2.2 Subestimación del trabajo de enfermería: Las enfermeras también
reportan que los médicos no las valoran, no comprenden lo que hacen, no
escuchan lo que tienen para decir acerca de los pacientes.
2.4.2.3 Diferencias de género, de clase y de formación: como ya se sabe,
la predominancia de género masculino entre los médicos, que continúan
considerando a las enfermeras como empleadas subordinadas a sus órdenes,
buscando control absoluto sobre las actividades de las mismas.
2.4.2.4 Problemas de comunicación: Los problemas de comunicación
entre profesionales son una fuente común de errores que terminan dañando a los
pacientes. Según Bretch (1974) propone que “la comunicación en las
organizaciones es definitivamente muy importante en todos sus niveles de
funcionamiento”. Como dice ribeyro (1994), “el leguaje no se usa para describir
realidad, el lenguaje crea realidad”.
(Ver anexo 2)

2.5. ALTERNATIVAS DE SOLUCIÓN

2.5.1 ORIENTACIÓN AL PERSONAL
a) VENTAJAS

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  Mejor desempeño
 Solidaridad
 sociabilidad
b) DESVENTAJAS
 No todos asistirán
 Perdidas de horas de trabajo

2.5.2. CREAR UN NUEVO DEPARTAMENTO

a) VENTAJAS
 Disminución de trabajo en las diferentes áreas
 Descentralización del poder
b) DESVENTAJAS
 Falta de compromiso
 Echarse la culpa entre departamentos por algún error

2.5.3. DESCENTRALIZAR LA TOMA DE DESCIONES

a) VENTAJAS
 Mejor comunicación
 Elimina la discriminación
 Igualdad
 Generar eficiencia
 Innovación
b) DESVENTAJAS
 Deslealtad
 Errores en la toma de decisiones

2.5.4. ESTABLECER UNA CULTURA COMUNAL

a) VENTAJAS
 Interacción
 Solidaridad
 sociabilidad
b) DESVENTAJAS
 Falta de respeto
 Falta de innovación

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  Conformismo

2.5.5. IGUALAR LOS SUELDOS

a) VENTAJAS

 Erradicación de las decisiones jerárquicas

 Erradicación de la subestimación y marginación hacia los
enfermeros

b) DESVENTAJAS

 Bajo rendimiento de doctores

 Protestas
 Renuncias
 Más conflictos

CONCLUSIONES

En consideración a los resultados obtenidos en la aplicación del método de selección de

alternativas, se concluye que la mejor alternativa en la resolución efectiva del problema
“CONFLICTOS ENTRE LOS SISTEMAS ORGANIZACIONALES DEL HOSPITAL BELÉN”, es:

Orientación al personal , se consideró la mejor debido a que a pesar de las desventajas que
pudieran darse en su aplicación, es una inversión que invariablemente con el tiempo será
necesaria realizar, considerando que actualmente el conflicto que existe entre los sistemas
organizacionales del Hospital Belén afecta a la calidad de atención que esta brinda .

RECOMENDACIONES

 Establecimiento claro de actividades orientadas a la mejora del personal y por ende a una
atención de calidad.
 Motivar al personal de asistir a las charlas.
 Contratar expositores especialistas en el tema.
 Los trabajadores tengan más comunicación entre ellos hacer campeonatos y así
interrelacionarse como equipo para tener un ambiente eficiente.

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CONCLUSIONES

 Como estudio de la investigación concluimos que toda organización con sus áreas
correspondientes son un sistema ya que se interrelacionan y son interdependientes con
un mismo objetivo.

 El estudio de investigación nos ayudó analizar que un sistema abierto cuenta con entrada,
proceso y salida, cuando el paciente ingresa al hospital (ENTRADA),cuando el paciente está
siendo atendido (PROCESOS) y cuando el paciente sale satisfecho por la atención (SALIDA),
la retroalimentación es siempre cuando la salida no es la esperada.

 Los sistemas cerrados se relacionan con el ambiente externo ya sea la competencia, el

lugar, la sociedad.

 En el hospital Belén existen trabajadores que no se relación con su equipo ya sea por la
jerarquía de profesión, diferencias de género o problemas de comunicación y estos
problemas generan un mal ambiente de trabajo.

 El estudio de investigación nos ayudó analizar mejor los problemas que se presentan en el
HOSPITAL BELÉN.

15
REFERENCIAS BIBLIOGRAFÍA

Bretch, R. (1974). las comunicaciones ne la dirección de empresas. España: fondo indicativo

interamericano.

Chiavenato. (2009). Administración de recursos Humanos. rio janeiro: Mc Graw hill.

Ribeyro. (1994). La comunicación eficaz. Brcelona,España: Urano.

Vitolo, f. (2012). RELACIÓN MEDICO-ENFERMERO.

West. (1994). globalisazación y descentralización de los sistemas . mexico.

16
ANEXOS

ANEXO Nº1

ANEXO Nº2

17