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FACULTAD DE INGENIERIA INDUSTRIAL Y DE SISTEMAS

ANÁLISIS ADMINISTRATIVO DE LA EMPRESA MODUL-PLAC

GRUPO:  N°6 DOCENTE:  LLANCCE MONDRAGON, LUISA INTEGRANTES:     PENADILLO SEGOVIA, PABLO MALLMA COZ, SAMIR ROA PINEDA, SAUL SERVIGON REBAZA, FERNANDO

Universidad Nacional de Ingeniería, 2010-II

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INDICE RESUMEN INTRODUCCION CAPITULO I: MARCO TEÓRICO 1.1 LA ORGANIZACIÓN 1.1.1 Definición 1.1.2 Cultura y clima organizacional 1.1.3 Administración del cambio 1.1.4 Sistemas claves 1.1.5 Roles administrativos 1.1.6 Motivación 1.1.7 Relación Empresa ± Cliente 1.1.8 Relación Empresa ± Proveedores 1.1.9 Convenios y alianzas de una Empresa 1.1.10 Relación Cliente ± Rol Social 1.2 ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL 1.2.1 Organización funcional 1.2.2 Organización por producto/mercado 1.2.3 Organización matricial 1.2.4 Estructura formal o informal de la organización 1.3 ANÁLISIS SISTÉMICO DE UNA ORGANIZACIÓN 1.3.1 Subsistema Técnico 1.3.2 Subsistema Psicosocial
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1.3.3 Subsistema Administrativo 1.3.4 Subsistema Estructural 1.3.5 Subsistema cultural

CAPITULO II: ASPECTOS GENRALES DE LA EMPRESA 2.1 RESEÑA HISTORICA ADMINISTRATIVA DE LA EMPRESA 2.2 ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL DE LA EMPRESA

CAPITULO III: DIAGNOSTICO DE LA EMPRESA 3.1 DIAGNOSTICO INTERNO 3.1.1 3.1.1 3.1.1 3.1.1 Niveles de trabajo Administración del cambio Sistemas claves Factores Organizacionales

3.2 DIAGNOSTICO EXTERNO 3.2.1 3.2.1 3.2.1 3.2.1 Relación cliente- Empresa Proveedores Alianzas y convenios
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Rol Social

3.3 PLANIFICACIÓN DE LA DISTRIBUCIÓN FÍSICA DE INSTALACIONES: 3.3.1 Tipo De Distribución

3.3.2 Tipo De Distribución De La Empresa: 3.3.3 Distribución de la empresa.

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CAPITULO IV: ANÁLISIS DE LA EMPRESA 4.1 ÁNALISIS ORGANIZACIONAL 4.2 ROLES ADMINISTRATIVOS 4.2.1 4.2.2 4.2.3 Interpersonales De formación De decisión

4.3 ADMINISTRACIÓN DEL CAMBIO 4.4 SISTEMAS CLAVES 4.4.1 4.4.1 Sistemas de comunicación Sistemas de control de frontera

4.5 FACTORES ORGANIZACIONALES 4.5.1 4.5.2 Clima organizacional Cultura organizacional

4.6 ANALISIS EN LO EXTERNO 4.6.1 4.5.1 4.5.1 Con respecto a la cartera del cliente Según los convenios y alianzas Con respecto a los proveedores
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4.7 ENCUESTAS

CAPITULO V: CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES 5.1 Conclusiones 5.2 Recomendaciones

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BIBLIOGRAFIA ANEXOS

RESUMEN

En el presente trabajo se desarrollará el análisis administrativo de la empresa ³Modul-Plac´, de acuerdo a cuatro capítulos; en el primer capítulo se desarrollará la teoría con el objetivo de explicar conceptos necesarios para desarrollar el trabajo, en el segundo capítulo abarcaremos los conceptos generales de la empresa de acuerdo a su evolución histórica y su estructura organizacional, en el tercer capítulo haremos un diagnostico de la empresa internamente como externamente de la situación actual como se desenvuelve, en el cuarto capítulo se desarrollará el análisis organizacional, roles administrativos, administración del cambio, sistemas claves, factores organizacionales y el análisis externo de acuerdo al previo diagnostico realizado en el capitulo tres, en la última parte se concluirá y se hará ciertas recomendaciones para mejorar a nivel administrativo la empresa.
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INTRODUCCION

Actualmente en la región Lima del Perú se ha evidenciado un alto crecimiento en las empresas dedicadas a la fabricación de ³muebles de melamina´ en los últimos años, que estuvo directamente relacionado al desarrollo y evolución de los sistemas administrativos de esta empresas por la necesidad de administrar las materias primas, contratación de trabajadores, alianzas entre empresas, etc. además de los sistemas operativos; por ello ³Modul-Plac´ una empresa dedicada a
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este rubro será objeto de nuestro análisis.

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CAPITULO I: MARCO TEÓRICO

1 1.1

LA ORGANIZACIÓN DEFINICIÓN

Una Organización es un grupo social que está compuesto por personas adecuadas a la naturaleza de cada individuo el cual tiene por función organizarse, tareas y administración, que forman una estructura sistemática de relaciones de interacción, tendientes a producir bienes o servicios para satisfacer las necesidades de una comunidad dentro de un entorno y así poder satisfacer su propósito distintivo que es su misión.1
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Harold Koontz, Heinz Weihrich Administración: ³Una Perspectiva Global´ Séptima Edición, Mc. GRAW-HILL pg-120-121-125

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Organización: Es un sistema de actividades coordinadas formado por dos o más personas; la cooperación entre ellas es esencial para la existencia de la organización. Una organización solo existe cuando hay personas capaces de comunicarse y que están dispuestas a actuar conjuntamente para obtener un objetivo común. Es un conjunto de cargos con reglas y normas de comportamiento que han de respetar todos sus miembros, y así generar el medio que permite la acción de una empresa. La organización es el acto de disponer y coordinar los recursos disponibles (materiales, humanos y financieros). Funciona mediante normas y bases de datos que han sido dispuestas para estos propósitos. Ejemplos: Guía telefónica por el orden alfabético, que es una base de datos.En la organización es preciso primero establecer sus leyes o al menos principios teóricos para así continuar elaborando una teoría sobre ellos.

1.2

CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL
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1.2.1CULTURA ORGANIZACIONAL Es un cambio temporal en la actitud de las personas con respecto al ambiente organizacional que los rodea, estén o no acostumbrados a éste.

Elorganizacionales define como un conjunto de propiedades o características del ambiente interno laboral, percibidas directa o indirectamente por los empleados de

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una organización, que se supone son una fuerza que influye en la conducta del empleado. Lo que influye sobre el clima organizacional puede ser: 
Pueden haber cambios positivos y negativos.  Alteración de las condiciones económicas.  Competencia.  Cambio de líderes.  Reestructuración, reducción y capacitación.  Días de pago, problemas con algún empleado.

1.2.2 CLIMA ORGANIZACIONAL De todos los enfoques sobre el concepto de Clima Organizacional, el que ha demostrado mayor utilidades el que utiliza como elemento fundamental las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral (Gonçalves, 1997). La especial importancia de este enfoque reside en el hecho de que el comportamiento de un trabajador no es una resultante de los factores organizacionales existentes, sino que depende de las percepciones que tenga el trabajador de estos factores.
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Sin embargo, estas percepciones dependen de buena medida de las actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga con la empresa. De ahí que el Clima Organizacional refleje la interacción entre características personales y organizacionales. Los factores y estructuras del

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sistema organizacional dan lugar a un determinado clima, en función a las percepciones de los miembros. Este clima resultante induce determinados comportamientos en los individuos.

1.3

ADMINISTRACIÓN DEL CAMBIO

El objetivo principal del cambio organizacional planeado en modificar el comportamiento de las personas dentro de la organización. Las organizaciones sobreviven, crecen, progresan, decaen o fracasan debido a los comportamientos de los empleados, es decir las cosas que hacen o dejan de hacer. El comportamiento debe ser una meta principal del cambio organizacional planeado. Los programas de cambio necesitan tener un efecto sobre las funciones, responsabilidades y relaciones de trabajo de los empleados.

-

CAMBIO DEL COMPORTAMIENTO

la inclusión y participación activa de muchos empleados. Un cambio de conducta exitoso mejora los procesos de toma de decisión individual y de grupo, la identificación de problemas, la solución de los mismos la comunicación, las relaciones de trabajo y otros similares.

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Los programas de cambio centrados en el comportamiento tienden a apoyarse en

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CAMBIO DE LA CULTURA

Un examen detallado del cambio cultural, señala que las posibilidades de éxito aumentan al prestar atención a siete temas principales:  Capitalizar las oportunidades únicas. La organización necesita aprovechar el momento en que los problemas o retos obvios que no se enfrentaban ³a puertas abiertas´ necesitaban el cambio.  Combinar la precaución con el optimismo. Se requiere que los directivos y los empleados sean optimistas en lo que respecta a las ventajas del cambio cultural. Sin embargo la organización necesita proceder con precaución. Las expectativas de mejora serán positivas, pero realistas.  Comprender la resistencia al cambio cultural. Identificar y reducir las fuentes de resistencia es valioso en el cambio cultural, así como en otros programas de cambio.  Cambiar muchos elementos pero mantener cierta continuidad.  Reconocer la importancia de la implementación.  Modificar las tácticas de socialización. La socialización es la manera principal en que las personas aprenden sobre una cultura, cambiar los procesos de socialización llega a ser un enfoque efectivo para el cambio cultural.  Por último, encontrar y cultivar el liderazgo innovador.
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-

CAMBIOS DE LAS TAREAS Y LA TECNOLOGÍA

Los enfoques del cambio que se centran en la tarea se ocupan de modificar en trabajo de las personas, los grupos y los equipos. Los enfoques que se centran en la tecnología se concentran en los procesos y herramientas tecnológicos para realizar el trabajo.

-

CAMBIO DEL DISEÑO ORGANIZACIONAL

Los programas de cambio para toda la organización. Los enfoques del cambio que se centran en la variable del diseño incluyen redefinir puestos o funciones y relaciones entre puestos y rediseñar la estructura de los departamentos, divisiones y/u organizaciones.

-

CAMBIO DE ESTRATEGIA
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Los temas del cambio estratégico deben resolverse en programas de cambio organizacional amplios. Una estrategia es un plan, un curso de acción que se trata de seguir para alcanzar las metas organizacionales. El cambio estratégico es el cambio organizacional planeado con la idea de modificar los cursos de acción que

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trata de seguir la organización para lograr las metas, incluye la evaluación y redefinición de las propias metas en sí.

1.4

SISTEMAS CLAVES

-

SISTEMA GERENCIAL

Los ³sistemas gerenciales´ son todos aquellos procesos administrativos y gerenciales por medio de los cuales una organización maneja, de manera normalizada, programada, los asuntos que debe resolver para tomar decisiones y asignar recursos y controlar« Incluye tales como: sistemas de planificación y presupuesto, sistemas de administración personal, sistemas de control, sistemas de información.

-

SISTEMAS DE COMUNICACIÓN

La comunicación juega un papel importante en toda empresa, una buena comunicación puede significar eficiencia, coordinación y organización, mientras
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que una mala comunicación puede dar origen a retrasos, malentendidos y conflictos internos. Los tipos de comunicación dentro de una empresa básicamente son dos: la comunicación formal y la comunicación informal. "La comunicación constituye el primer vehículo que permite la interacción, desarrollo y proyección de cualquier individuo al interior de un grupo social".

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La comunicación no verbal es un intercambio de contacto entre dos o más personas en el cual no se usan expresiones orales. La comunicación es el punto de partida en la educación y la rehabilitación, se debe dar en todo lo que realiza la persona. Podemos hablar de: COMUNICACIÓN FORMAL

-

Es la comunicación en donde el mensaje se origina en un integrante de un determinado nivel jerárquico y va dirigido a un integrante de un nivel jerárquico superior, de un nivel inferior, o de un mismo nivel; siguiendo canales establecidos formalmente por la empresa. Esta comunicación suele utilizar medios tales como los murales, cartas,

intercomunicadores,

teléfonos,

Internet,

circulares,

memorandos,

publicaciones, informes, reportes, reuniones, charlas, eventos, etc.

-

COMUNICACIÓN INFORMAL
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La comunicación informal fluye dentro de la organización sin canales preestablecidos y surge de la espontaneidad de los empleados. Se le da alto nivel de credibilidad y suele estar relacionada con asuntos personales acerca de individuos o grupos de la organización. Este tipo de comunicación es conocida popularmente como ³rumores´ y sirve para que los altos niveles jerárquicos

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conozcan las condiciones personales de los empleados y del entorno de la empresa. En definitiva, el estudio de la comunicación organizacional está cada vez más en auge y la experiencia afirma que las organizaciones que la llevan a cabo presentan una mayor efectividad laboral, mayor emotividad dentro de la organización y mejores resultados productivos.

-

SISTEMA DE CONTROL DE LAS CONDICIONES DE FRONTERA (SCCF)

Es aquel sistema clave que tiene las siguientes particularidades: promover la operación, integrada y articulada, retroalimentar el sistema organizacional, evalúa en función a los cambios ambientales corregir para asegurar efectividad del sistema.2

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Stephen p. Robbins, Mary Coulter o Administración o Sexta Edición, PEARSON EDUCACION DE MEXICO

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CAPITULO II: ASPECTOS GENERALES DE LA EMPRESA

2.1.

INFORMACIÓN GENERAL

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GIRO: Fábrica de Muebles para oficina y el hogar hechos de melamina DIRECCIÓN: Av. Gerardo Unger Nº7289 - Independencia
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FONO : 5337837 / 6945155 CIUDAD: Lima Email: contacto@modulplac.cl GERENTE GENERAL: Miguel A. Arcenio Amaya

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2.2.

RESEÑA HISTORICA ADMINISTRATIVA DE LA EMPRESA

La empresa Modul-Plac inicia su participación en el mercado de muebles de melamina a inicios de noviembre en 2008, surge esta pequeña con el apoyo de la familia Arcencio, parahacer la reseña histórica de la administración será necesario separar en tres etapas que diferenciar en la historia de la administración de ModulPlac.

-

En la primera etapa a comienzos noviembre del 2008, comienza con la implementación de las herramientas, contrato por tiempo completo de los trabajadores, ubicación del local de producción como venta, etc; para todo ello el señor Miguel A. Arcenio Amaya primeramente tuvo que buscar y comprar un terreno donde pudiera producir y vender a la par, cerca del mercado de mayor demanda, por ello ubico Av. Gerardo Unger Nº7289 ± Independencia donde compró tres lotes (juntas entre sí), luego tuvo que comprar las máquinas necesarias para la producción de estos muebles,
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además de comprar la cantidad necesaria de melamina y contratar a trabajadores de tiempo completo; las ventas y pagos se realizaban directamente con el señor Arcencio, pero ante esta situación la demanda local que se exigía no podía manejarlo si no podía dividir las tareas, duro esta forma de organización aproximadamente hasta enero del 2009.

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Inicios del 2009 el señor Miguel A. Arcenio Amaya junto con la directiva de los diez socios anónimos llegaron al acuerdo que deberían contratar a una secretaria, una contadora y una señora disponible de ventas, pero como esta empresa era familiar llegaron a la conclusión que estos cargos iban ser ocupados por parientes cercanos además que los cargos que se les iba designar no eran estrictamente ajeno a otras actividades excepto a la señora designada de la cobranza es decir ellos podían dar soluciones y hasta intervenir en los posibles problemas que pudieran ocurrir en la empresa, cabe mencionar que el señor Miguel A. Arcenio Amaya participaba directamente y junto con los trabajadores en la fabricación de melamina creando un ambiente amistoso de gerente y trabajador.

-

A inicios de 2010 se mantuvo la misma estructura organizacional que 2009 pero surgió un principal problema que caracterizó hasta estos momentos, como en el proceso de fabricación del mueble los trabajadores veían en forma conjunta todos los pasos además de especializarse en una sección de la producción ellos lograron en forma independiente almacenar la suficiente experiencia necesaria que le permitiera en forma independiente elaborar sus propias empresas por ello la mayoría de los trabajadores que pertenecían a la empresa por tiempo completo se fueron y las contratas a los trabajadores disminuyo drásticamente y el contrato ya no era por tiempo completo sino por horas hasta a veces por las piezas que se producción,
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pero la anterior administración de la empresa se mantuvo, para solucionar estos casos ellos iniciaron una enseñanza a los muchachos especiales con el propósito de suplantar las actividades que se había dejado, a nivel externo la empresa nunca intento competir con las demás empresas porque la demanda local era mucho mayor de lo que podían producir y su principal preocupación a nivel administrativo fue la calidad de los productos basados en la materia prima como las herramientas que empleaban.

2.3.

ANALISIS SISTEMICO DE LA ORGANIZACIÓN 2.3.1. SUBSISTEMA TECNICO

Este subsistema es muy importante para la organización ya que mediante las funciones y reglas permite el funcionamiento normal de las operaciones, de ello se tiene los siguientes cargos en la empresa: Administrador Encargado de la producción Encargado de las ventas Operarios de producción y ventas
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y y y y

Cada cargo tiene funciones y roles específicos los cuales permiten tener un subsistema técnico estable.

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2.3.2. SUBSISTEMA PSICOSOCIAL El sistema psicosocial se ve menoscabado dentro de la organizacion debido a que no se lleva a cabo ninguna ceremonia formal en la organización para celebrar los días de cumpleaños, los eventos familiares importante para el personal, entre otras actividades. Esto no permite la identificación del personal con la organización.

2.3.3. SUBSISTEMA ADMINISTRATIVO La organización cuenta con un organigrama en el que se distinguen los diversos cargos de la empresa, al mismo tiempo al formar parte de las mypes cuenta con un organigrama horizontal el cual es:

GERENCIA Y DIRECCIÓN MANDOS MEDIOS
DEPARTAMENTO DE VENTAS DEPARTAMENTO DE COMPRAS

GERENCIA

TRABAJADORES

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2.3.4. SUBSISTEMA CULTURAL La empresa es una organización relativamente joven por lo que no ha permitido fortalecer su subsistema cultural ello afectada además por la constante rotación de sus empleados, los cuales traen costumbres distintas que no muy a menudo pasan a formar parte de la cultura organizacional de la empresa. La empresa es una organización relativamente joven por lo que no ha podido desarrollar una cultura solida dentro de la misma es mas, los trabajadores que tiene la empresa permiten un trato distinto debido a la condición de sus operarios.

2.4. 2.4.1

FACTORES ORGANIZACIONALES Clima organizacional

El ambiente de trabajo es saludable ya que cuenta con las herramientas de seguridad adecuadas para los trabajadores, además de fomentarse dentro del taller un clima ameno lo cual demuestra que existe un preocupación por mejorar el cima organizacional de la empresa. 2.4.2. Cultura organizacional La cultura organizacional de la empresa preserva un principio primordial para el desarrollo de las ventas que es: _ Calidad en el producto
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Este principio propicia que el trabajo en melamina se desarrolle con la mejor atención posible fomentando así el trabajo en equipo para mejorar la calidad.

2.5.

ANÁLISIS EN LO EXTERNO

2.5.1. CON RESPECTO A LA CARTERA DE CLIENTES Con respecto a la cartera de clientes la empresa se encarga de manejar esta información y comunicarse constantemente con ellas especialmente con las inmobiliarias ya que estas son su principales partners. A manera de publicidad publican los nombres de las empresas a las cuales realizaron trabajos en altos volúmenes, esta información se encuentra en su página web; la clasificación de sus clientes de acuerdo al promedio de compra le permite tener un monitoreo más especializado de los mismos.

2.5.2. SEGÚN LOS CONVENIOS Y ALIANZAS La empresa no cuenta con convenios específicos firmados para la realización de las compras o ventas, sin embargo se deduce el trato de palabra que tiene con sus proveedores y clientes, esto es un indicador de que no existe un manejo administrativo adecuado dentro de la organización.
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2.5.3. CON RESPECTO A LOS PROVEEDORES La empresa cuenta con proveedores nacionales los cuales fabrican e importan melanina desde chile, estos proveedores tienen un especial tratamiento con la empresa ya que el volumen de compra es elevada, que bordea las 28 planchas por mes pero estas son compradas entre varias sucursales

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CAPITULO III: DIAGNOSTICO DE LA EMPRESA

1.1

DIVISIÓN DEL TRABAJO 1.1.1. ORGANIGRAMA Y DATOS GENERALES

Tipo de Organización Departamentalización

: Mecánica : Por Proceso, se aíslan como las funciones por

departamentos

tales

producción,

compras,

ventas; de esta manera se obtiene mayor eficiencia.

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Amplitud:

Estrecha, pocas operaciones desempeñadas por una sola persona.

Profundidad

: Poca, no hay mucha autonomía sobre cómo se debe realizar el trabajo.

Tipo de coordinación

:

Coordinación planeada,

para

problemas

de

rutina, que cuentan

con un programa ya establecido. Se

sabe qué y cuándo se van a ejecutar las cosas

1.2.

SISTEMAS CLAVES

1.2.1. SISTEMA DE COMUNICACIÓN Debido al tamaño de la empresa, es posible que la comunicación fluya de una manera más rápida y dinámica entre los miembros que colaboran en el funcionamiento de la misma.

Gerencia

Mandos medios

Trabajadores

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Es así que la comunicación en todo nivel se da de una manera dinámica, haciendo posible dale respuestas rápidas a los problemas que se suscitan dentro del ejercicio diario de la empresa.

1.2.2. SISTEMA DE CONTROL DE LAS CONDICIONES DE FRONTERA ³Nosotros no nos preocupamos de los demás competidores, sólo nos preocupa hacer bien nuestro trabajo y cumplir con nuestros plazos, al fin y al cabo hay trabajo suficiente para todos´ Miguel A. Arcenio Amaya Gerente General de MODULPLAC La empresa MODUPLAC, no tiene bien definida su sistema de monitorización externa, operando de acuerdo a tratos ya establecidos, tampoco se toman en cuenta las políticas y/o estrategias adoptadas por sus competidores ni tampoco, las fluctuaciones del mercado; es así, que el trabajo que se sigue en este rubro se aboca principalmente hacia el interior de la organización.
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En este sentido, se sigue un trabajo engranado y en equipo que permite la consecución de los objetivos de corto plazo.

Gerencia

Mandos Medios Trabajadores

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1.3.

FACTORES ORGANIZACIONALES

1.3.1 CLIMA ORGANIZACIONAL

1.3.2 CULTURA ORGANIZACIONAL La cultura organizacional de la empresa, no está bien definida, sin embargo, está sentada la idea entre los trabajadores de que el respeto entre los miembros de la organización, la responsabilidad en el trabajo, y que, los productos de buena calidad son la clave para el desarrollo de la organización.

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No se cuenta con una cultura organizacional estratégica, ya que no se toman en cuenta los factores externos, tales como las políticas y estrategias de la competencia, ni cómo van evolucionando las tendencias del mercado.

2 DIAGNÓSTICO EXTERNO

2.1 RELACIÓN EMPRESA-CLIENTE La relación de la empresa se encuentra íntegramente limitado al área de ventas, dirigida por FALTA NOMBRE

La relación de ModulPlac con sus clientes es receptiva. Se espera que el cliente contacte con el área de ventas, ya sea vía internet -desde su página web- o visitando directamente el local de la empresa para poder llevar a cabo el trato
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correspondiente; a su vez, el área de ventas pasa el pedido hacia el área de compras, los que planifican y proveen de todos los materiales necesarios para que el área de producción ejecute el pedido.

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Clientes

Ingresan los pedidos

Ventas

Recepciona y deriva el pedido.

Compras

Planifica y deriva el pedido

Producción

Ejecuta el pedido

Luego de la entrega del pedido, el pago se hace en efectivo y al contado, en el área de caja que se encuentra en la misma empresa. La empresa ModulPlac cuenta también con un servicio gratuito de instalación, que consiste en el envío de personal capacitado para la adecuación de los muebles comprados en su espacio destinado para el desarrollo. Esta es una muestra de la estrategia para conseguir la fidelidad de los clientes y como parte de la cultura organizacional basada en la responsabilidad y calidad en el servicio.

2.2 RELACIÓN EMPRESA-PROVEEDORES

compras, que se encuentra dirigido por Elba Rosa Aguilar Córdoba. La empresa ModulPlac cuenta con proveedores fijos tales como las empresas:

Santa Cruz S.A. La Casa del Tirador Carpicentro

Materia prima (melanina) Insumos varios (pernos, tornillos, etc.) Insumos varios (pernos, tornillos, etc.)

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La relación con los proveedores de la empresa, es encargo y función del área de

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El trato con los proveedores es directo, el pedido con Santa Cruz S.A. es mediante vía telefónica y vía web, el pago es mediante depósito en banco. Con respecto a los proveedores de Insumos varios, tales como La Casa del Tirador y Carpicentro, el pedido y pago se hace mediante pedido directo.

2.3 ALIANZAS Y ESTRATEGIAS La empresa ModulPlac mantiene una convenio de compra venta y de distribución directa con la empresa Santa Cruz SA, ya que éste es su proveedor principal.

El servicio entre ModulPlac y Santa Cruz ha evolucionado tanto y tan bien que, según datos del área de Compras de la empresa, el proveedor ha creado un departamento para atender sólo los pedidos de ModulPlac, lo cual agiliza la entrega de la materia prima para la satisfacción de los pedidos.

El convenio referido al pago, también tiene un matiz interesante, puesto que el pago a su proveedor no se hace inmediatamente, sino más bien, a plazos definidos y establecidos, de esta manera ModulPlac se asegura tener un mayor y mejor flujo de caja, lo que le permite tener la posibilidad de hacer inversiones y compras en otro tipo de insumos complementarios.

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2.4 ROL SOCIAL DE LA EMPRESA El rol de social de la empresa se ve caracterizado por la inclusión de trabajadores con ³habilidades especiales´ provenientes del Centro Especial Tahuantinsuyo, dentro de su staff de producción, los cuáles reciben capacitación técnica, así como también un ambiente cálido de trabajo. Fernando Barriga Sánchez y Elvis Surco Yhuallanca son los nombres de estos jóvenes, los que a su vez, señalaron sentirse a gusto con su actual lugar de trabajo. Esta buena práctica de la empresa, le brinda oportunidades laborales a estos jóvenes, así como también le brida mano de obra, la cual escasea con regularidad en este rubro.

3.5 DIAGNÓSTICO EXTERNO
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Relación Cliente-Empresa

La relación de Modulplac con sus clientes es receptiva. Se espera que el cliente contacte con el área de ventas, para poder llevar a cabo el trato correspondiente; a su vez, el área de ventas pasa el pedido hacia el área de producción, en donde se planifica y ejecuta el pedido.

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-

Relación con los proveedores

Las relaciones con los proveedores, es solamente una relación de que se limita a una transacción comercial. No existen estrategias conjuntas para mejorar la calidad de servicio. Esto libera a la empresa de los problemas de agencia, sin embargo, tampoco ayuda al crecimiento de la empresa.

Algunos de sus proveedores son: MASISA MAT CASA INDEPENDENCIA Materia prima (melanina) Insumos (acabados)

4 PLANIFICACIÓN DE LA DISTRIBUCIÓN FÍSICA DE INSTALACIONES: Es un proceso de evaluación y selección entre varias opciones alternativas la distribución del equipo y las estaciones de trabajo.3 Dentro de la empresa Modulplac S.A. se cuenta con una distribución del espacio hecha de manera informal el cual le permite un manejo adecuado de la producción de muebles de melanina.
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3

Pag 593 Administración 6º edición Stephen Robins y Mary Coutler.

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4.1 TIPOS DE DISTRIBUCIÓN: 1. Por procesos: Agrupación de los componentes según las semejanzas de sus funciones.

2. Por producto: Agrupación de acuerdo con la serie de pasos por medio de los cuales se elabora un producto.

3. Con posiciones fijas: el producto permanece en un mismo lugar y las herramientas, el equipo y los especialistas son llevados hacia él.

4.2 TIPO DE DISTRIBUCIÓN DE LA EMPRESA: La empresa cuenta con una distribución por procesos el cual le permite lo siguiente priorizar sus procesos, trabajar por áreas, optimizar el tiempo de salida de los productos entre otras cosas, esta distribución fue hecha de manera informal cuando se fundó la empresa al parecer con conocimientos empíricos adquiridos por los fundadores.
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4.7.3

DISTRIBUCIÓN ACTUAL DE LA EMPRESA:

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5 ENCUESTAS: El análisis que se realizará será a nivel cualitativo mas no cuantifico por la practicidad del informe de sistema administrativo de la empresa ³Modul-Plac´, de acuerdo a estas categorías, se utilizo este método por la factibilidad de la empresa ya que los encastados no superaron las 16 personas dentro de los cuales se encontraba todos los trabajadores pero tuvo la limitación de no hacerse a los socios por motivos de su ausencia además las encuestas se dieron en el anonimato porque tuvieron temor de cualquier forma de represaría por parte de l gerente.
4

-

Entorno Laboral:

Son cuatro peguntas donde la calificación es de 1-5 desde muy satisfechos hasta muy insatisfechos y por cada casilla está la cantidad de personas de que prefieren según esta calificación. Se tomo la pregunta uno hasta la pregunta cuatro se podrá ver la forma en anexos y su análisis en el capitulo cuatro.

4

Véase anexos Encuesta entorno laboral

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-

Comunicación E Información Internas:

Son cinco peguntas donde la calificación es de 1-5 desde muy satisfechos hasta muy insatisfechos y por cada casilla está la cantidad de personas de que prefieren según esta calificación. Se tomo desde la pregunta seis hasta la pregunta diez se podrá ver la forma en anexos y su análisis en el capitulo cuatro. Formación Y Desarrollo:

-

Son cinco peguntas donde la calificación es de 1-5 desde muy satisfechos hasta muy insatisfechos y por cada casilla está la cantidad de personas de que prefieren según esta calificación. Se tomo desde la pregunta doce hasta la pregunta quince se podrá ver la forma en anexos y su análisis en el capitulo cuatro.

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-

Conocimiento de los valores, visión y misión de la ubu:

Son cinco peguntas donde la calificación es de 1-5 desde muy satisfechos hasta muy insatisfechos y por cada casilla está la cantidad de personas de que prefieren según esta calificación. Se tomo desde la pregunta treinta y siete hasta la

pregunta cuarenta y uno, se podrá ver la forma en anexos y su análisis en el capitulo cuatro respectivamente. Establecimiento De Objetivos, Actuaciones Y Valoraciones:

-

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Progreso Laboral Y Remunerativo:

Son cinco peguntas donde la calificación es de 1-5 desde muy satisfechos hasta muy insatisfechos y por cada casilla está la cantidad de personas de que prefieren según esta calificación. Se tomo desde la pregunta treinta y siete hasta la

pregunta cuarenta y uno, se podrá ver la forma en anexos y su análisis en el capitulo cuatro respectivamente.

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CAPITULO IV: ANALISIS DE LA EMPRESA

4.1 ÁNALISIS ORGANIZACIONAL Lo que hace la empresa es dedicarse envió de productos a lugar a destino dentro de lima cuadrada y provincia, cortes a medida, fabricación de muebles de oficina, hogar, locutorios y cualquier tipo de trabajo elaborado en melanina. Asesoramiento que el cliente necesite para la mejor elección de su producto de acuerdo a su necesidad. Pero debe tener un objetivo: La empresa modul plac tiene como objetivo ser una de las empresas más reconocida en cuanto al desarrollo de ser una de las mejores en su rubro además,
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por medio del análisis dofa tendremos la facilidad de detectar problemáticas tanto internas como externas de la organización.

4.2 ORGANIZACIÓN: Para que los objetivos planteados puedan alcanzarse con éxito, sus profesionales l, especialistas y trabajadores que se basan en la aplicación de conocimientos específicos en su área de trabajo. Su estructura organizacional permite el manejo de una comunicación horizontal y bidireccional de manera que se eviten ruidos dentro de la empresa y ocasione conflictos que se puedan ver reflejados en el exterior.

4.3 POLÍTICAS ADMINISTRATIVAS:  Se pondrá al tanto cada uno de los socios de los contratos y proyectos en los que se comprometa la empresa.  Tanto los socios como los empleados tendrán su contrato correspondiente
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con todos sus compromisos.  El salario será de acuerdo a su cargo y lo estipulado por la empresa.  La organización no pagará prestaciones sociales en algunos casos en donde el contrato sea por menos de seis meses.  La atención de los clientes debe ser primordial por parte de todos los socios y empleados de la empresa.

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4.3.1 CONTROL: moduplac.sa a través de la implementación de la matriz DOFA al interior de la organización podrá detectar a tiempo posibles debilidades, necesidades o problemáticas que prevengan a futuro situaciones de crisis y desequilibrios dentro y fuera de la empresa. Sus Recursos La distribución de esos recursos para la consecución de objetivos, el análisis de su entorno, el cual incluye el ambiente socioeconómico y tecnológico donde funciona la organización. 4.3 ROLES ADMINSTRATIVOS Podemos hablar de roles administrativos que existen en modul plac estos roles están referidos a cierto tipo de categorías es pacificas del comportamiento de los gerentes, tenemos los siguientes roles dentro de la empresa 4.3.1 INTERPERSONALES Donde interviene la figura destacada de líder y enlace 4.3.2 ROL DE LÍDER El dueño de la empresa modul plac tiene un rol de líder porque realiza prácticamente todas las tareas que involucran a sus subordinados, el es el
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responsable de la motivación y activación además de la formación y capacitación al momento de contratarlos. 4.3.3 ENLACE El contacto con las personas cercanas a él podríamos dar el ejemplo de que esta empresa podría siempre estar dispuesta a responder los mensajes que se le envía y dar información para poner al tanto a sus subordinados 4.3.4 DIVULGADOR La empresa transmite a sus miembros información recibida de fuera de la misma o de sus subordinados, notamos que los miembros de la empresa se n forman de los acontecimientos que está pasando 4.3.5 PORTAVOZ En modulplac se desempeña este rol administrativo información proveedores. de transmitir

acerca de los acontecimientos que están dando a los

4.4 ROLES DE DECISIÓN 4.4.1 ASIGNADO DE RECURSOS En modul plac se desempeña este rol administrativo, se cumple que el responsable de la asignación de los organizacionales en efecto se ocupa de tomar o aprobar todas las decisiones importantes de la organización

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Negociador En este rol dentro de la empresa existe un responsable de representar la organización e negocios importantes

4.4.2 HABILIDADES TÉCNICAS Conocimiento y dominio de su especialidad en el proceso de fabricación de los mueble en melanina 4.4.3 HABILIDADES DE TRATO PERSONAL Modul plac tiene la capacidad de trabajar bien con estas personas, el gente tiene buenas habilidades humanos y logran extraer lo mejor de sus trabajadores Se cpmunica con ellos Motiva el trabajo Dirige con justicia Inspira entusiasmo y confianza
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y y y y

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Habilidades conceptuales El gerente tiene la capacidad de pensar y contemplar la organización como un todo y las relaciones que existe con sus trabadores y visualiza la forma en la que la organización está trabajando para cumplir sus objetivos

4.4.4 ADMINISTRACIÓN DEL CONOCIMIENTO El conocimiento respecto al desempeño del trabajo se comparte de integrante en intrigante de la empresa Hay una enseñanza y capacitación a los trabajadores que recién van a ingresar a trabajar el el proceso de producción esto para que logren la especialización de su trabajo. 4.4.5 ADMINISTRACIÓN DE LA CALIDAD En modul plac la mayor preocupación radica ne a calidad de su producto así que
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se centran cada vez más en que sus productos sean la respuesta ala necesidades y expectativas de sus clientes, es una organización comprometida con el mejoramiento continuo del proceso de trabajo 4.4.6 ADMINISTRACIÓN DEL CAMBIO Modul plac trata de estar al ritmo del mercado tomando como ventaja la calidad y la satisfacción de su clientes.

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Además que está dispuesto a afrontar cambios para la mejora de sus producto y esto acorde con sus proveedores, también implementar nuevos productos estos dependiendo de la exigencias del mercado Además brida ayuda a sus trabajadores para que estos estén motivados para cumplir posteriores exigencias que se puedan presentar en el futuro de la empresa. Actualmente en este rubro de muebles en melanina se tiene un mercado poco cambiante avocado principalmente en la fabricación de cabinas de locutorios en su mayoría 4.4.7 ÉTICA ADMINISTRATIVA Y RESPONSABILIDAD SOCIAL El comportamiento y los valore dentro de modul plac están bien definidos ya que se una buena tolerancia y entendimiento con los trabajadores Además que la parte administrativa de la empresa está dada por familiares del dueño En cuanto a la responsabilidad social modul plac cumple con las obligaciones que
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tiene con sus empleados y sus proveedores ayudando además a personas especiales.

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4.5 FACTORES ORGANIZACIONALES

4.5.1 CLIMA ORGANIZACIONAL Consideraciones fundamentales para la mejora del clima organizacional la forma más eficiente y efectiva de mejorar el clima organizacional es: a) utilizar un sistema de medición de calidad para diagnosticar como varios elementos del clima están operando y luego b) implementar un proceso que comprometa a los empleados ver el diagnóstico sobre el clima, y contribuir en el diseño de acciones seguir. En relación a la medición, algunos directivos parecen ser capaces de identificar áreas problemáticas gracias a su experiencia e intuición, pero sería un acercamiento informal. Hay una tendencia en crecimiento para que las organizaciones utilicen la opinión del empleado para evaluar el clima organizacional. Hay una amplia gama de productos disponibles en cuanto a encuestas y procesos. Al igual que en cualquier sector industrial hay sistemas que miden las dimensiones del clima organizacional, tanto como encuestas. Es importante destacar que los resultados de la encuesta deben ser informados al equipo de trabajo. Reportar estos resultados sólo al equipo directivo pierde el valor potencial del proceso de investigación. Esto es porque muchas de las variantes de los niveles de clima organizacional se dan en el equipo de trabajo (habitualmente quienes diseñan las encuestas, toman el caso de unos 6 empleados de los cuales se develan unos pocos resultados por razones confidenciales).
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4.5.2 UN CLIMA ORGANIZACIONAL ÓPTIMO PARA MODUL PLAC Un clima óptimo del equipo de trabajo es a menudo descrito en términos de altos niveles de participación del empleado, hacer foco en el desarrollo de competencias factores del clima organizacional opera e interactúan en equipos de alta exigencia. Tomar un alto grado de liderazgo de apoyo para los trabajadores por parte de sus superiores, tener claridad, saber compartir y entender claramente los objetivos a seguir, con respecto del proceso de compromiso como integrar a las personas en el proceso de toma de decisiones, relaciones interpersonales, alineación con los objetivo también se tome a en cuenta el aprendizaje como por ejemplo apreciación, devolución y procesos de desarrollo. 4.5.3 CULTURA ORGANIZACIONAL A lo largo del estudio de la empresa hemos notado ciertas debilidades entonces, podemos plantear una mejora de la empresa en lo que su cultura organizacional si puede logra los siguientes puntos Motivar el desarrollo de las políticas de una organización Poder competir en el mercado y para actuar consecuentemente.

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Ofrecer a los clientes productos y servicios con valor agregado y de garantizar utilidades para la empresa.

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Tiene como propósito el controlar y modelar a los empleados de una empresa. Estructurar la descripción mental, tanto en los ciudadanos cómo en los funcionarios públicos, de lo que es y ha de ser el ³buen gobierno´ y la ³administración apropiada´

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Los valores políticos de una sociedad contribuyen en la definición de los límites de la acción administrativa de las organizaciones públicas.

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permite establecer criterios y reglas de acción para un mejor desempeño de las organizaciones

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Enfrentar problemas de adaptación externa e integración interna en las organizaciones.

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Enseñar a los nuevos miembros de la organización el modo(s) correcto (s) de percibir, pensar y sentir« problemas relevantes a la organización.

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Moldear a sus miembros y establecer los parámetros de conducta en la organización o al entrar en relación con esta.

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Definir límites, estableciendo distinciones entre una organización y otra.
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Transmitir un sentido de identidad a los miembros de la organización.

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ANALISIS EN LO EXTERNO 4.6.1. CON RESPECTO A LA CARTERA DE CLIENTES Con respecto a la cartera de clientes la empresa se encarga de manejar esta información y comunicarse constantemente con ellas especialmente con las inmobiliarias ya que estas son su principales partners. A manera de publicidad publican los nombres de las empresas a las cuales realizaron trabajos en altos volúmenes, esta información se encuentra en su página web; la clasificación de sus clientes de acuerdo al promedio de compra le permite tener un monitoreo más especializado de los mismos.

4.6.2 SEGÚN LOS CONVENIOS Y ALIANZAS La empresa no cuenta con convenios específicos firmados para la realización de las compras o ventas, sin embargo se deduce el trato de palabra que tiene con sus proveedores y clientes, esto es un indicador de que no existe un manejo
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administrativo adecuado dentro de la organización.

4.6.3 CON RESPECTO A LOS PROVEEDORES La empresa cuenta con proveedores nacionales los cuales fabrican e importan melanina desde chile, estos proveedores tienen un especial tratamiento con la

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empresa ya que el volumen de compra es elevada, que bordea las 28 planchas por mes pero estas son compradas entre varias sucursales.

4.7 ENCUESTA: El análisis que se realizará será a nivel cualitativo mas no cuantifico por la practicidad del informe de sistema administrativo de la empresa ³Modul-Plac´, de acuerdo a estas categorías y se pudo realizar por la factibilidad del caso por contar dieciséis trabajadores operando en ese momento evitaron dar nombres por temor de posibles represarías por el gerente porque tenían con él un trato directo a cada momento.

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Entorno Laboral:

En forma cuantitativa se pudo observar de forma ponderal que los trabajadores tienen una aceptación normal, la mayor parte de las personas consideran augusto
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con las actividades que realiza pero hay ciertas personas que están en desconforme con estas actividades y son personas potencialmente que abandone sus trabajos, esto se debería a ciertas actividades rutinarias y estresantes además que la forma como conciben el clima organizacional no les permita desenvolverse.

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Comunicación E Información Internas:

En forma cuantitativa se pudo observar de forma ponderal que los trabajadores tienen una aceptación normal, la mayor parte de las personas tienen una comunicación directa entre ellas creando un clima organizcional muy saludable, cabe destacar que el gerente representante actúa de forma directa con los trabajadores en las diferentes actividades y personas que están en los diferentes cargos de esta organización intervienen en todas las actividades para solucionar los posibles limitaciones pero teniendo en cuenta sus limitaciones creando una fluidez de comunicación entre ellos y conocimiento de forma global entre todos los trabajadores.

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Formación Y Desarrollo:

En forma cuantitativa se pudo observar de forma ponderal que los trabajadores tienen una aceptación muy aceptada, en la empresa se pudo observar que los trabajadores reciben los conocimientos y experiencias necesarias para el desarrollo de sus actividades, además como la comunicación es fluida y directa de los diferentes cargos a ellos les permite tener un desarrollo integral en las diferentes aéreas de esta empresa teniendo en cuenta sus limitaciones y habilidades, un variable importante por considerar es de los nuevos trabajadores ³especiales´ quienes se tienen una consideración especial.
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Conocimiento de los valores, visión y misión de la empresa Modul-Plac

En forma cuantitativa se pudo observar de forma ponderal que los trabajadores tienen una aceptación muy aceptada, porque los valores que se manejan internamente son implícitamente por parte de todos los trabajadores pero en

forma explícitamente son el respeto y responsabilidad, según la encuesta la visión de la empresa es ser líder en la producción de muebles de melamina, y su misión es brindarle calidad única que los caracteriza a la empresa para satisfacer a sus clientes. SISTEMAS ADMINISTRATIVOS:

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El conjunto integrado de los procedimientos necesarios para concretar en actividades los objetivos de una empresa y además generar información para el control de resultados que lo constituyen el flujo de trabajo, tecnología, flujo de información y las personas.

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SISTEMAS OPERATIVOS:
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Son los sistemas por los cuales se establecen procedimientos normalizados constituidos por aquellos que se relacionan con las transacciones básicas de una organización: la adquisición de insumos, transformación de insumos, adquisición y administración de fondos, la venta y distribución de bienes y los servicios producidos y la incorporación y gestión de los empleados.

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APLICACIÓN EN LA EMPRESA:

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SISTEMAS ADMINISTRATIVOS:

1. Flujo de Trabajo: En la empresa Modul-Plac se definió cuatro departamentos por el gerente que representaba y dos componentes importantes los clientes y proveedores:

DESARROLLO DE LAS ACTIVIDADES: Todas las operaciones de trabajo comienzan con el cliente, primero el cliente contacta con la empresa luego hace la consulta del mueble, donde se cotiza el precio en el departamento de ventas, luego recibe el cliente la proforma y si acepta el producto se hace el contrato luego el cliente firma el contrato luego en el área de ventas se deriva el producto, seguido en el departamento de compras se planifica las compras seguido se hace el pedido luego por los proveedores recepcionan el pedido luego en el área de ventas reciben los materiales que es llevado al departamento de producción y se encargan de realizar el mueble, luego se entrega el producto terminado en el área de ventas luego el producto se le entrega al cliente luego el cliente hace el pago por este mueble y finalmente se recauda el pago.
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DIAGRAMA DEL FLUJO DE TRABAJO DE LA EMPRESA MODUL-PLAC

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2. Flujo de Información: Según nos menciono el gerente representante, el flujo de información como se maneja va de acuerdo a cada departamento que lo componen y sus clientes y proveedores:

1: Comienza con el cliente donde hace el pedido directamente en el departamento
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de ventas 2: El departamento de ventas hace el informe al departamento de compras. 3: El departamento de compras hace el pedido a los proveedores de melamina para la fabricación del mueble.

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4: Los proveedores mandan el pedido al departamento de ventas para su verificación 5: El departamento de ventas envía al departamento de producción para ensamblar el producto: 6: El departamento de producción envía el producto al cliente 7: El cliente paga por el producto. 8: El departamento de ventas informa de las ventas hechas al departamento de recaudación. 9: El departamento de recaudación solventa los gastos en el departamento de ventas SISTEMAS OPERATIVOS:

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1. Sistemas de abastecimientos: La empresa Modul-Plac se abastece de CASA DEL MAESTRO en compras de productos melamina cono las herramientas necesarias para su producción, ellos no cuentan con un sistema especifico en para las compras de estos insumos por lo que comprar de acuerdo a la demanda de los clientes de sus productos.

2. Sistemas de conversión: Lo realizan los trabajadores en los talleres de producción donde ensamblan la melamina para el mueble final, el sistema que manejan es primeramente decepcionar el producto luego hacer los cortes en moldes de acuerdo a cada para del mueble solicitado en sus respectivas maquinas, luego todas estas partes es ensamblado dando la entrega del mueble.

3. Sistemas de ventas: Ellos no tienen definido un sistema de ventas que les permita extenderse, por lo contrario sus ventas mayormente son locales por lo que no hay la necesidad de implantar procedimientos que enganchen al cliente para la compra de estos muebles, porque la demanda local satisface la producción total de esta empresa

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como de sus competidores; a nivel superficial las vendedoras únicamente atienden al cliente mostrándoles los productos y dándole un catalogo para que pueda escoger el producto de su preferencia.

4. Sistemas de administración del personal Esta empresa atraviesa una crisis en la contratación de empleados, por ello la política empleada es contratar a personas de cualquier situación desde personas normales hasta personas especiales, con o sin experiencia pero enseñándoles cómo usar las maquinas y otras actividades, en todo ello estos son los procedimientos: El sujeto se acerca a la empresa. Es atendido por el gerente representante Se pide su identificación Se hace un previo análisis de los conocimientos que maquinas puede usar. Se especifica el pago como los días que trabajara Se inscribe en la lista de trabajadores. El sujeto forma ser un trabajador.
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Lo mismo sucede con los diferentes estratos pero son un poco mas exigente en su participación porque deberá tener mayor conocimiento en las actividades es el caso del contador donde su contratación no será entrenada sino ya tendrá que venir con algún cargo previo de empresa u otra índole que verifique su capacidad laboral.

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CAPITULO V: CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

5.1 CONCLUSIONES

5.2 RECOMENDACIONES

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BIBLIOGRAFIA 

James Stoner, Freeman Edward, Daniel Gilbert o Administración o Cuarta Edición, PRENTICE-HALL HISPANOAMERICANA  Stephen p. Robbins, Mary Coulter o Administración o Sexta Edición, PEARSON EDUCACION DE MEXICO  Harold Koontz, Heinz Weihrich Administración: ³Una Perspectiva Global´ Séptima Edición, Mc. GRAW-HILL  Enrique Benjamin Franklin o Organización de Empresas o Segunda Edición, Mc GRAW HILL INTERAMERICANA EDIORES  http://www.eumed.net/libros/2007a/231/93.htm
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ANEXOS

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1. ENCUESTAS: Entorno Laboral

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Comunicación E Información Internas

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Formación Y Desarrollo

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Conocimiento de los valores, visión y misión de la empresa Modul-Plac.

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Establecimiento De Objetivos, Actuaciones Y Valoraciones

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Progreso Laboral Y Remunerativo

FUENTE: Encuesta realizada por la Universidad de Burgos en España- 2008, con el obejtivo de ³conocer la satisfacción de su personal´, de forma anónima. http://www2.ubu.es/utcalidad/encuestas/encuesta_calidad_paslab.htm

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