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EVALUACION DEL DESEMPEÑO EN EL SECTOR PÚBLICO

La evaluación del desempeño de la gestión pública está en el centro de las

preocupaciones de los tomadores de decisiones de las instituciones gubernamentales, a

todos los niveles de la gestión nacional, regional y local. La exigencia por optimizar los

niveles de eficiencia y eficacia en el uso de los recursos, así como generar y fortalecer los

mecanismos de rendición de cuentas hacia los ciudadanos y los grupos de interés que

rodean la acción pública son los fundamentos básicos que han tenido los gobiernos para

impulsar el desarrollo de indicadores de desempeño en las instituciones públicas. (Rolf K.

Pérez, 2004)

La medición y evaluación del desempeño forman parte de todo sistema de

administración pública moderno orientado hacia el logro de resultados y, en el marco del

proceso de Planeamiento Estratégico Multianual que se viene desarrollando en el Perú, se

ubica dentro de la fase de evaluación de los planes, programas y presupuestos. La

medición del desempeño implica la determinación de elementos mensurables, cuantitativa

y cualitativamente, relacionados con el logro de los propósitos de la administración

pública así como la determinación de expectativas sobre ellos. La evaluación del

desempeño, por su parte, incluye elementos de respuesta a las interrogantes sobre cómo ha

sido el desempeño, en qué medida y en qué condiciones se cumplieron los objetivos

inicialmente establecidos. (Nelson Shack Yalta, 2002)

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LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA Y EL DESEMPEÑO.-

Los esfuerzos realizados durante la presente década por el Estado han estado

marcados ampliamente por la importancia de la estabilidad macroeconómica y equilibrio

de las cuentas fiscales. Sin embargo, la aplicación de políticas que hayan incidido sobre la

Gestión no han avanzado al mismo ritmo. Como señala la Cepal (1998), en los procesos de

reforma latinoamericanos, si bien se han seguido recomendaciones de carácter técnico

respecto a la mejora de la administración pública, existe una gran distancia entre la

formulación, diseño y ejecución de las políticas y los resultados que se obtienen de ellas.

(Nelson Shack Yalta, 2002)

DEFINICIÓN DE INDICADORES DE DESEMPEÑO.-

Los indicadores de desempeño son instrumentos que proporcionan información

cuantitativa sobre el desenvolvimiento y logros de una institución, programa, actividad o

proyecto a favor de la población u objeto de su intervención, en el marco de sus objetivos

estratégicos y su Misión. Los indicadores de desempeño establecen una relación entre dos

o más variables, que al ser comparados con periodos anteriores, productos similares o

metas establecidas, permiten realizar inferencias sobre los avances y logros de las

instituciones y/o programas. (MEF 2010)

La importancia del uso de indicadores está asociada con la utilidad de estos para:

1) Mejorar la gestión interna de una organización para el cumplimiento de sus

objetivos.

2) Mejorar la eficiencia en la asignación de los recursos.

3) Mejorar la transparencia frente a los agentes internos y externos

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4) Realizar el seguimiento al logro de los objetivos y productos estratégicos de una

institución a favor de la población a la que sirve o del objeto de su competencia.

DEFINICIÓN DE LAS MEDIDAS DE DESEMPEÑO.-

El conjunto de estos criterios, ayudará a definir la validez y la categoría del

indicador, tanto de acuerdo a la clasificación de ámbito (insumo, producto, resultado

intermedio o resultado final), como a la dimensión del desempeño (eficiencia, eficacia,

economía o calidad).

Los indicadores de desempeño, se deberán corresponder con los Objetivos

Generales y los Objetivos Específicos. Asimismo, también se deberán considerar

indicadores de desempeño a nivel de los productos relevantes que la institución tome en

cuenta.

Cabe señalar que, en el caso de los indicadores a nivel institucional, estos podrán

ser los mismos que se plantearon en los Planes Estratégicos institucionales, siempre y

cuando las relaciones de causalidad entre los diferentes niveles (productos y resultados)

sean consistentes; y los indicadores evidencien el avance o cumplimiento de los objetivos

planteados en términos de resultados. De ser el caso, los indicadores deberán ser ajustados

para evidenciar efectivamente los objetivos y productos estratégicos de la institución.

(MEF 2010)
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QUÉ ES MONITOREO Y QUÉ ES EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO.-

El Monitoreo y la Evaluación del Desempeño se encuentran íntimamente ligados.

De hecho, se puede argumentar que la evaluación del desempeño forma parte del

monitoreo de gestión. Sin embargo, para fines del presente documento, definiremos y

explicaremos por separado cada uno de ellos. El monitoreo constituye la acción

sistemática y continua del seguimiento de las acciones y el desempeño de un grupo de

personas o un proyecto en particular. Según el Ministerio de Educación del Perú, el

monitoreo es un sistema de seguimiento continuo en el que la información se recoge

permanentemente. En el caso de la evaluación, por su parte, se elige un momento en el

tiempo y se compara esta situación con otra del pasado. Los requerimientos de

información, aspectos metodológicos y utilización final de la información son diferentes

en cada caso. (MINEDU, 2007)

El objetivo del monitoreo es poder contar con información actualizada de la

gestión de un grupo de personas con el fin de poder tomar acciones oportunas en caso los

resultados sean tanto positivos como negativos. Pero, cobra especial importancia en el

caso de que los resultados sean negativos; pues da una señal de alerta para tomar medidas,

ya sea en la adecuación de recursos económicos y no económicos o en otras acciones de

gestión (como modificación de normas o de estructuras organizacionales). (Ana Moscoso,

2015)

LA AUTORIDAD NACIONAL DEL SERVICIO CIVIL – SERVIR.-

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Es una entidad pública* adscrita a la Presidencia del Consejo de Ministros que

tiene como finalidad la gestión de las personas al servicio del Estado. Se podría decir que

es la gerencia de recursos humanos de la administración pública.

SERVIR nació en noviembre del 2008 para modernizar la función pública. Busca

un servicio civil meritocrático, flexible y con altos niveles de eficiencia que sirva mejor a

todos los peruanos. Para ello debe implementar la Reforma del Servicio Civil.

(www.servir.gob.pe)

El modelo que plantea SERVIR se desarrolla a través de un proceso cíclico que

comprende cinco etapas. Estas etapas permiten que la entidad planifique sus metas, que las

informe al servidor civil, que efectúe un seguimiento de su desarrollo y una evaluación de

su cumplimiento; finalizando con una retroalimentación al servidor civil responsable del

cumplimiento de dichas metas. Todo en el periodo de un año. Cuenta con metodologías

propias y reglas claras para su aplicación.

Uno de los componentes del modelo de Gestión del Rendimiento es la evaluación

de desempeño. Esta evaluación es una de las etapas que compone el Ciclo de Gestión del

Rendimiento, y corresponde a la valoración del desempeño de los servidores civiles, en

base a factores establecidos por el evaluador. No se busca afectar la permanencia del

trabajador en su puesto sino generar incentivos para una mejora continua.

(www.servir.gob.pe)

LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO EN EL SECTOR PÚBLICO.-

La existencia de la evaluación del desempeño, de forma formal e informal, se

remonta a muchos siglos atrás. En el siglo II, el filósofo chino Sin Yu criticaba la
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desviación de los mecanismos de estimación utilizados por la dinastía Wei indicando:

“The imperial Rate of Nine Grades seldom rates men according to their merits but always

according to his likes an dislikes” (Patten, 1997: 352). Es decir, desde ya hace siglos se

cuestionada la validez de modelos de evaluación por su potencial subjetividad.

La introducción de modelos de Evaluación del Desempeño en el sector público es

un reflejo de la tendencia actual de incluir en los modelos de gestión pública modelos que

han tenido éxito en el sector privado. Esto va en la línea con la Nueva Gestión Pública,

que promueve la implementación de un enfoque en la productividad y la mejora continua

en la gestión pública. Desde los diferentes ámbitos de la Nueva Gestión Pública, se

destacan argumentos que se vinculan directamente con la implantación de sistemas de

evaluación del rendimiento de los empleados públicos:

- Situar el énfasis en los resultados y en el control de rendimientos.

- Mayor preocupación por la eficiencia y el valor generado con el dinero público.

- Mejor capacidad técnica de gestión mediante nuevas tecnologías de la

información y mejora del seguimiento del rendimiento de las administraciones.

- Debilitamiento de la estructura estatutaria tradicional de la administración con la

implantación de sistemas de evaluación del rendimiento individual, mecanismos de

reducción de plantillas o negociación colectiva sectorizada.

- Reorganización de las estructuras, con sistemas más flexibles de organización,

reducción de niveles intermedios, creación de agencias independientes, descentralización

territorial, entre otros. (Ana Moscoso, 2015)