UNIVERSIDAD RAFAEL URDANETA.

FACULTAD DE CIENCIAS POLÍTICAS, ADMINISTRATIVAS Y SOCIALES.

ESCUELA DE PSICOLOGÍA.
CÁTEDRA: TESIS ESPECIAL DE GRADO II.
PROFESOR: HÉCTOR PEÑA.

DO S
E RVA
R E S
HO S
E REC
D
CLIMA ORGANIZACIONAL Y ESTRÉS
LABORAL EN LOS EMPLEADOS DE UNA
ORGANIZACIÓN DEL GOBIERNO MUNICIPAL.

LEZAMA, MARYVIC.
C.I. 13.544.387

MOLINA V, RAFAEL
C.I 15.749.053

JULIO 2005.
CLIMA ORGANIZACIONAL Y ESTRÉS LABORAL
EN LOS EMPLEADOS DE UNA ORGANIZACIÓN
DEL GOBIERNO MUNICIPAL.

DO S
E RVA
R E S
HO S
E REC
D

_______________________
Br. Lezama Maryvic
C.I.- 13.544.387

_______________________
Br. Molina. V. Rafael
C.I.- 15.749.053
 CLIMA ORGANIZACIONAL Y ESTRÉS LABORAL
EN LOS EMPLEADOS DE UNA ORGANIZACIÓN
DEL GOBIERNO MUNICIPAL.
DO S
E RVA
R E S
HO S
E REC
D

Este jurado aprueba el Trabajo Especial de Grado titulado: Clima

organizacional y Estrés laboral en los empleados de una organización del gobierno
municipal, presentado por el Br. Molina. V. Rafael. C.I.- 15.749053

MARACAIBO 2005

JURADO EXAMINADOR
Lezama Maryvic, C.I.-13.544.387. Molina Villalobos Rafael Enrique, C.I.-
15.749.053. Clima Organizacional y Estrés laboral en los empleados de una
organización del gobierno municipal. Universidad Rafael Urdaneta. Facultad de
Ciencias Políticas, Sociales y Administrativas. Escuela de Psicología. Maracaibo,
Edo. Zulia, 2005. Tutor: Psic. Manuel Fernández.

DO S
VA
RESUMEN
S E R
S R E
La presente investigación es un estudio transeccional descriptivo correlacional,

EC HO
cuyos objetivos fueron determinar el grado de percepción del Clima organizacional,
E R
el nivel de Estrés laboral en los empleados de un organismo gubernamental y
D
establecer si existe relación entre las variables. Se utilizó una muestra de 83
trabajadores de ambos sexos en la ciudad de Maracaibo. Tanto el Clima como el
Estrés laboral se establecieron a través de los instrumentos (Lezama, Molina 2005),
debidamente validados por un grupo de jueces expertos y a los cuáles se calculó la
confiabilidad respectiva a través del programa S.P.S.S 13.00. Los resultados
obtenidos evidencian una percepción del Clima organizacional categorizada como
BUENA, arrojar una Media de 1.2960, el nivel de Estrés laboral que se obtuvo, una
Media de 1.8896, categorizada como un nivel de Estrés MEDIO. Por último se
calculó el estadístico r Pearson el cual arrojó un alpha de 0.56 que nos indica una
correlación moderada entre las variables. Al respecto de los resultados del Clima
organizacional y Estrés laboral se recomienda, dar a conocer los resultados al
organismo para que sean del conocimiento de los empleados, las condiciones que
pueden afectar su rendimiento.

Palabras clave: Clima organizacional, Estrés laboral.

 Índice General

Capítulo I. Fundamentación del problema.

1. Planteamiento y formulación del problema…….....……………………….……. 2

DO S
2. Objetivos de la investigación……...……………………………………….……. 6

E RVA
R E S
2.1. Objetivo general………...… …………………………………………........ 6

C H OS
E
DERespecíficos……..……… …………………………….………... 6
2.2.) Objetivos

3. Justificación de la investigación……...………………………………….…..…...7

4. Delimitación de la investigación………………………………..………...…........9

Capítulo II. Marco Teórico.

1. Clima organizacional.…………………………………………….…………..…11

1.1 Definición de Clima organizacional……………………………..……..….11

1.2 Características del clima organizacional………………….………..…......13

1.3 Factores que conforman el clima organizacional……………...…………..15

 1.4 Dimensiones del clima organizacional……….………...…….……..…19

1.5 Tipos de clima organizacional………………………………...……….22

2. Estrés laboral……………………………………………………..……………..24

DO S
2.1. Definición de estrés………………….……………………………......24

E RVA
R E S
2.2. Definición de estrés laboral…..……………………………………….25

C H OS
EREdel estrés laboral……………………………………………..31
DFactores
2.3.

2.4. Sintomatología del estrés laboral………………………………..…….33

2.5. Consecuencias del estrés laboral………………………………………37

2.6. Prevención del estrés laboral………………………….………….……38

3. Antecedentes de la investigación……………………….…………………….…40

4. Mapa de variables……………….…….…….……..……………………...……44

Capitulo III Marco Metodológico.

1. Tipo y nivel de investigación………………………….……...…………………46

2. Diseño de investigación………………….……………………...…..……..…….46

2.1 Diagrama del diseño…………………….……………………………....47

2.2 Fuentes de invalidación……….………….……………….……….……47

DO S
3. Sujetos de la investigación…………………….………………………….…...…48

E RVA
R E S
3.1 Población…………………………………………………….…….……48

C H OS
3.2D ERE
Muestreo……………………………………...………………………...48

3.3 Muestra………………………………………..……….……………….49

3.4 Investigador……………………………..…………….………………...49

4. Definición operacional de la variable…………………………………...…….…49

5. Técnicas de recolección de datos……………………………………….……….51

5.1 Descripción de los instrumentos……………………………………….51

5.2 Propiedades psicométricas………………………………...…………...60

6. Procedimiento………………..………………..…..….….………….…………..61

7. Consideraciones éticas……………..…………………………………….……..64
Capítulo IV Análisis y discusión de los resultados.

1. Análisis de los resultados………………………………………………….…..67

2. Discusión de los resultados……………………………………………………82

3. Conclusiones………………………………………………………………..…91
DO S
E RVA
R E S
4. Recomendaciones………………………………………………….………….92

C H OS
ERE
DBibliográficas.
Referencias
 Índice de tablas

- Tabla #1. Clima org. Indicador (Espacio físico).……….………………..……..98

- Tabla #2. Clima org. Indicador (Temperatura)……………………………......101

D O S
- Tabla #3. Clima org. Indicador (Ruido)…………………………………...…..104

E R VA
- Tabla #4. Clima org. Indicador (EquiposE
R S
y materiales)……………………….107

C H OS
-Tabla #5.D ERorg.EIndicador (Comunicación)…………………………….…110
Clima

-Tabla #6. Clima org. Indicador (Ejecución del trabajo)………………………..113

- Tabla #7. Clima org. Indicador (Trabajo en equipo)………………………..…116

- Tabla #8. Clima org. Indicador (Actividades de responsabilidad)………….…119

- Tabla #9. Clima org. Indicador (Supervisión)…………………………………122

- Tabla #10. Clima org. Indicador (Actitud y conducta de los empleados)……..125

-Tabla #11. Clima org. Indicador (Recompensa)…………………………..……128

-Tabla #12. Estadístico descriptivo del instrumento Clima organizacional y sus

indicadores…………………………………………………………………..……68

-Tabla #13. Estrés lab. Indicador (Trabajo en equipo)…………………………...131

- Tabla #14. Estrés lab. Indicador (Ritmo de trabajo)……………………………134

- Tabla #15. Estrés lab. Indicador (Exigencias excesivas de desempeño)…….…137

- Tabla #16. Estrés lab. Indicador (Falta de capacitación)…………………….…140

- Tabla #17. Estrés lab. Indicador (Supervisión)…………………………………143

D O S
E R VA
R E
- Tabla #18. Estrés lab. Indicador (Conflicto S
de autoridad)…………………...…146

C H OS
ERlab. E Indicador. (Relaciones interpersonales)………………...149
DEstrés
- Tabla #19.

- Tabla #20. Estrés lab. Indicador. (Rumor)……………………………………...152

- Tabla #21. Estrés lab. Indicador (Espacio físico)…………………….…………155

- Tabla #22. Estrés lab. Indicador (Ambiente laboral)………………………....…158

-Tabla #23. Estrés lab. Indicador (Condiciones físicas del trabajador)………..…161

-Tabla #24. Estadísticos descriptivos del instrumento Estrés laboral y sus

indicadores……………………………………………………………………….....75
 Índice de Gráficos

- Gráfico #1. Factores que conforman el clima organizacional ……………………16

- Gráfico #2. Instrumento Clima organizacional y sus indicadores……………..…164

DO S
- Gráfico #3. Instrumento Estrés laboral y sus indicadores……………………...…166

E RVA
R E S Clima organizacional y estrés
- Gráfico #4. Correlación de los instrumentos

C H OS
E
DER
laboral………………………………………………………………………………168
 Índice de Anexos

-Anexo #1. Banco de ítems para la construcción de un instrumento de Clima

organizacional………………………………………………………………………171

- Anexo # 2. Prueba piloto para un instrumento de Clima organizacional…………185

D O S
E R VA
-Anexo #3. Instrumento para medir Clima organizacional…………………………193
R E S
HOpara S
-Anexo #4. BancoE deCítems
D E R la construcción de un instrumento de Estrés

laboral………………………………………………………………………………198

- Anexo #5. Prueba piloto para un instrumento de Estrés laboral……………….…211

-Anexo #6. Instrumento para medir Estrés laboral……………. ………………..…218

 DO S
E RVA
R ES
HO S
E REC
D

CAPÍTULO I
FUNDAMENTACIÓN DEL PROBLEMA.
Fundamentación del problema

1. Planteamiento y formulación del problema.

Según, Chiavenato (2000), existen organizaciones manufactureras, económicas,

D O S
comerciales, religiosas, militares, educativas, sociales, políticas, etc. Todas ellas

E R VA
influyen en la vida de los individuos, y son parte integral del medio donde el hombre
R S
E de las organizaciones, en la vida de
HO
trabaja, se recrea, vive, estudia, S
etc. La influencia
E C
DEesRfundamental: la manera como las personas viven, se visten, etc.
los individuos

Experimentan una enorme influencia de las organizaciones, que a su vez, se ven

influenciadas por el modo de pensar y de sentir de sus miembros. La sociedad

moderna está conformada por organizaciones complejas en extremos. Al observarlas

con cuidado, reflejan diversas actividades susceptibles de analizarse en varios niveles:

los individuos, los pequeños grupos, las relaciones entre grupos. Las normas, los

valores y las actitudes existen bajo un patrón muy complejo y multidimensional.

Aunque esta complejidad dificulta la actividad, constituye la base para comprender

los fenómenos organizacionales.

Actualmente, en la situación por la que está pasando Venezuela, es decir,

incertidumbres, restricciones, problemas, amenazas, desempleo, toda organización se

torna cada vez más compleja; las cuales poseen diversos elementos internos y/o

externos que pueden inducir a un déficit en su desarrollo. Esto puede depender de las
características del contexto ambiental, esto puede suceder tanto en las organizaciones

Públicas como privadas.

Chiavenato (2000), plantea que los seres humanos están obligados a adaptarse

continuamente a una gran variedad de situaciones para satisfacer sus necesidades y

D O S
mantener un equilibrio emocional; esto puede definirse como estado de adaptación, el

E R VA
cual se refiere no solo a la satisfacción de las necesidades fisiológicas y de seguridad,
RE S
sino también a la necesidad deO
H S
pertenecer a un grupo social.
E C
DER
El clima organizacional es el medio ambiente, humano y físico en el que se

desarrolla el trabajo cotidiano. Este influye en la satisfacción y por lo tanto en la

productividad. Está relacionado con el "saber hacer" del directivo, con el

comportamiento de las personas, con su manera de trabajar y de relacionarse, con la

interacción de la empresa, con las máquinas que se utilizan y con la propia actividad

de cada uno. Por tal motivo, los seres humanos buscan formar parte de las

organizaciones, en las cuales pueden desarrollar su potencial; estas organizaciones

actualmente pueden desmejorar la salud mental, física y emocional de los individuos

que laboran en ellas; ocasionando que de esta manera se altere el clima

organizacional y se distorsione el desarrollo tanto individual como organizacional.

Esta distorsión puede afectar la productividad de la organización, lo que puede

generar estrés laboral en ésta. La importancia no reside en el comportamiento que

tenga un trabajador, sino que depende de las percepciones que tenga el trabajador de
los factores tanto internos como externos; estas percepciones dependen en buena

medida de las actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada uno de

los miembros tenga con la empresa.

Desde hace un tiempo se ha incrementado el interés por investigar las causas y

DO S
consecuencias del estrés laboral, la atención se centra en el binomio persona-

E R VA de los individuos y las

ambiente, en esta relación se busca saber las características
R E S
de S
características del ambiente, yO
E C H las condiciones laborales.

DER
Keith (1999), plantea que el estrés, es un término general que se aplica a las

presiones que la gente sufre en su vida. El estrés laboral es casi inevitable en muchos

trabajos. Cuando la presión empieza a acumularse, ocasiona un efecto negativo en

nuestras emociones, en nuestro proceso de pensamiento y en nuestra condición física.

Si el estrés se vuelve excesivo, los empleados presentan diversos síntomas de estrés

que pueden perjudicar su desempeño en el trabajo y su salud, e incluso deteriorar su

capacidad de hacer frente al ambiente.

El estrés perjudica el desempeño laboral de los miembros de una organización, ya

que hay un desgaste, tanto físico, mental y emocional, lo que puede llegar a ocasionar

un bajo nivel de eficiencia en su puesto de labor en la organización, donde presta sus

servicios.
 Hoy en día ninguna organización escapa de los problemas económicos, sociales,

políticos, etc. Ya que por esto se ve modificado el comportamiento de los miembros

de la organización, y esto es lo que influye en el clima organizacional, y hace que el

estrés laboral sea mucho mayor en los empleados de las organizaciones, lo que lleva

al deterioro de las mismas, es decir, a bajar la productividad y calidad.

D O S
Comprendiendo la importancia en que radica elR
E VA
clima organizacional y como éste
R S
Econtactamos a la máxima autoridad de un
HO S
puede tener influencia en el estrés laboral,
E C
R municipal, el cual se intereso en nuestra investigación debido
organismoDdelEgobierno
a que requería desde hace tiempo hacer un estudio referido a una evaluación de los

empleados de dicha organización para ir monitoreando su incidencia en el entorno,

debido a que dicha empresa maneja un amplio personal, al cual los directivos desean

saber la percepción de sus empleados en el ambiente de trabajo y si este puede estar

de alguna manera influyendo en el grado de estrés que puedan estar desarrollando o

no los empleados de esta organización.

Por esta razón se formuló la siguiente interrogante:

¿Cómo es el clima organizacional y el nivel de estrés laboral en los empleados

de un organismo municipal?
 2. Objetivos de la investigación

2.1. Objetivo general.

*Determinar el clima organizacional y el estrés laboral en los empleados de una

organización del gobierno municipal.

DO S
E RVA
R E S
HO S
E REC
2.2. Objetivos específicos.
D
*Identificar el grado de percepción que tienen los empleados de un organismo

municipal con respecto al clima organizacional de su sitio de labor.

*Identificar el nivel de estrés laboral en los empleados de una organización

municipal.

*Establecer si existe relación entre el clima organizacional y el estrés laboral en

los empleados de un organismo municipal.

3. Justificación de la investigación

Este trabajo se justifica en que muchas organizaciones se han deteriorado por el

mal manejo de su clima, y por el alto nivel de estrés existente en dicha empresa, esto

afecta de manera significativa su productividad y calidad de servicio.

D O S
VA
El estudio y comprensión de las dificultades que rodean a la organización, marcan

el inicio de su mejoramiento, por lo queE E R

Stesis trata de buscar las estrategias de
R esta
OSde la empresa.
E C H
DER
solución, y así estimular el avance

El mejoramiento en las organizaciones enmarca la interacción de los individuos

entre sí, en todos los ámbitos posibles, dándole cabida al nacimiento de nuevas

formas de pensar y de asumir los retos que impone el desarrollo.

Las variables en estudio, es decir, clima organizacional y estrés laboral

corresponden a procesos internos del recurso humano en las organizaciones, lo que se

estudiará a profundidad, en una empresa.

Esta investigación es importante para la sociedad, porque es la encargada de

recibir los servicios que genera la empresa; y que, de una u otra manera es la que

expondrá la calidad de servicio de ésta. Las personas, son las más susceptibles a los

cambios que se generen dentro de una institución, y tendrán una idea del clima

organizacional que en esta se presente.

 Para la organización, es idónea la relevancia de las variables, porque se

enmarcarán las dificultades que puedan poseer en el transcurso de sus actividades, y

esto hará reflexionar a los miembros de la organización, tratarán de mejorar para bien

y obtendrán mayor productividad, esto debe ser así, para que el personal tenga buena

comunicación y establezcan un clima organizacional satisfactorio; y si en algún

DO S
VA
momento existiese estrés laboral, lo supieran manejar.

S E R
S R E
HO
Nos sentimos comprometidos con los empleados y directivos de la organización
EC
D E R
municipal de hacerles llegar la información acerca de esta investigación; para que

estén al tanto de las situaciones en que se pueda producir estrés laboral, para que

sepan identificar y manejar las condiciones, y así poder operar con un clima

organizacional armónico, ya que el estrés hace que los miembros bajen su eficiencia y

productividad, como así también puede influir en la manera de relacionarse entre

ellos; lo que deteriora el clima que debe mantener una empresa.

El estrés laboral, es un factor que genera la deserción en las organizaciones, ya

que a los miembros, no les agrada trabajar bajo presión; esto afecta de manera

significativa al clima organizacional, por tal motivo el personal que labora en ella no

se siente capacitado para ejercer eficazmente su trabajo.

Por consiguiente, es recomendable mantener buena relación entre los miembros,

para que pueda existir un buen clima en la empresa, y para que no surja el estrés, lo

que produce el colapso de la organización.

4. Delimitación de la investigación.

La siguiente investigación se dirige a estudiar el clima organizacional y estrés

laboral en empleados de una organización municipal., ubicada en el Municipio

Maracaibo, Estado Zulia.

DO S
VA
Para la realización de este estudio se empleará el período Septiembre – Agosto

S E R
2005.
S R E
E C HO
D E R
La investigación está enmarcada en las conceptualizaciones de los siguientes

autores: Brunet (1999) y Keith (1999).

 DO S
E RVA
R ES
HO S
E REC
D
CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO
Marco teórico.

En esta parte de la investigación, se presentan los aspectos teóricos conceptuales

que la sustentan:

1. Clima organizacional.

D O S
1.1 Definición de clima organizacional.
E R VA
R E S
H O S
R E C
E
Según Goncálves (2000), refiere que, a fin de comprender mejor el concepto de
D
clima organizacional es necesario resaltar los siguientes elementos:

-El clima se refiere a las características del medio ambiente de trabajo.

-Estas características son percibidas directas o indirectamente por los trabajadores

que se desempeñan en ese medio ambiente.

-El clima, tiene repercusiones en el comportamiento laboral.

-El clima, es una variable interviniente que media entre los factores del sistema

organizacional y el comportamiento individual.

-Estas características de la organización son relativamente permanentes en el

tiempo, se diferencian de una organización a otra, y de una sección a otra dentro de

una misma empresa.

 -El clima junto con las estructuras y características organizacionales, y los

individuos que la componen, forman un sistema interdependiente altamente dinámico.

El clima organizacional es un tema de gran importancia, para todas las

organizaciones, las cuales buscan el mejoramiento del ambiente, para poder alcanzar

D O S
un aumento de productividad sin perder de vista el recurso humano. El ambiente

E R
donde una persona desempeña su trabajo diariamente, VAel trato con los demás
R E S
miembros de la organización O
H Slos clientes, son elementos que conforman lo que
y con
C
REorganizacional.
se define D Eclima
como

Según Chiavenato (2000), el clima organizacional, se refiere al ambiente interno

existente entre los miembros de la organización, está estrechamente ligado al grado

de motivación de los empleados, e indica de manera específica las propiedades

motivacionales del ambiente organizacional, es decir, aquellos aspectos de la

organización que desencadenan diversos tipos de motivación entre los miembros.

Este autor, plantea que los seres humanos están obligados a adaptarse a una gran

variedad de situaciones para satisfacer sus necesidades y mantener un equilibrio

emocional, esto lo define como adaptación, lo cual no solo se refiere a la satisfacción

de las necesidades fisiológicas y de seguridad, sino también a la necesidad de

pertenecer a un grupo social.

 El clima no se ve, ni se toca, pero es algo real dentro de la organización que está

integrado en una serie de elementos que condicionan el tipo de clima en el que

laboran los empleados; el clima en las organizaciones, está integrado por elementos

como: a) El aspecto individual de los empleados en el que se consideran actitudes,

percepciones, personalidad, los valores, el aprendizaje y el estrés que pueden sentir

D O S
VA
los empleados en la organización; b) Los grupos dentro de la organización, su
E R
S c) La motivación, necesidades,
estructura, procesos cohesión, normas yEpapeles;
R
d)C
esfuerzo y refuerzo;E HOSpoder, políticas, influencia, estilo; e) La estructura
DER
Liderazgo,

con sus macro y micro dimensiones; y f) Los procesos organizacionales, evaluación,

sistema de remuneración, comunicación y el proceso de toma de decisiones.

Todos estos elementos determinan el rendimiento del personal en función de:

alcance de los objetivos, satisfacción en la carrera, la calidad del trabajo, su

comportamiento dentro del grupo, la moral, cohesión, desde el punto de vista de la

organización en la producción, eficacia, satisfacción, adaptación, desarrollo y

supervivencia.

1.2 Características del clima organizacional

Según Salom (1994), el clima organizacional implica una referencia constante de

los miembros, respecto a su estar en la organización. Entre las características más

resaltantes están:
 • Las variables que definen el clima son aspectos que guardan relación con el

ambiente laboral.

• Tiene una cierta permanencia, a pesar de experimentar cambios por

situaciones coyunturales, esto significa que se puede contar con una cierta estabilidad

en el clima de una organización, con cambios relativamente graduales, pero esta

DO S
VA
estabilidad, puede sufrir perturbaciones de importancia derivadas de decisiones que

S E R
S R E
afecten en forma relevante el devenir organizacional.

C H O
E impacto sobre los comportamientos de los miembros de la
DER
• Tiene un fuerte

empresa. Un mal clima, por otra parte, hará extremadamente difícil la conducción de

la organización y la coordinación de las labores.

• Afecta el grado de compromiso e identificación de los miembros de la

organización con ésta. Una organización con un buen clima tiene una alta

probabilidad de conseguir un nivel significativo de identificación de sus miembros;

en tanto una organización cuyo clima sea deficiente no podrá esperar un alto grado de

identificación.

• Es afectado por los comportamientos y actitudes de los miembros de la

organización, y a su vez, afecta dichos comportamientos y actitudes. En otras

palabras, un individuo puede ver como el clima de su organización es grato, y

contribuir con su propio comportamiento que este clima sea agradable.

 • Es afectado por diferentes variables estructurales, como estilo de dirección,

políticas y planes de gestión, sistemas de contratación y despidos, etc. Estas variables,

a su vez, pueden ser también afectadas por el clima.

• El ausentismo y la rotación excesiva puede ser indicadores de un mal clima

laboral. Algo semejante ocurre con la insatisfacción laboral. La forma de atacar estos

D O S
VA
problemas, puede ser difícil, dado que implica realizar modificaciones en el complejo

S E R
R E
OS
de variables que configura el clima organizacional.

E C H
DERtomar en cuentas estas características, ya que son de gran utilidad
Es importante

al momento de observar el clima organizacional, y de esta manera se ve que es lo que

puede afectar a éste, y de modo mas factible se puede buscar una pronta solución, si

se llega a presentar algún problema.

1.3 Factores que conforman el clima organizacional.

Según Goncálves (2000), los factores extrínsecos e intrínsecos de la organización

influyen sobre el desempeño de los miembros dentro de la organización y dan forma

al ambiente en que la organización se desenvuelve. Estos factores no influyen

directamente sobre la organización, sino sobre las percepciones que sus miembros

tengan de estos factores.

 La importancia de esto reside en el hecho de que, el comportamiento de un

miembro de la organización no es el resultado de los factores organizacionales

existentes (externo y principalmente internos), sino que depende de las percepciones

que tenga el trabajador, de cada uno de estos factores. Sin embargo, estas

percepciones dependen en buena medida de las actividades, interacciones y otra serie

D O S
VA
de experiencias que cada miembro tenga con la organización. De ahí, que el clima
E R
Sentre características personales
organizacional refleja la
R E
interacción
S
y

CH O
RE
organizacionales.
DE

Gráfico # 1. Factores que conforman el clima organizacional.

Fuente: (Goncálves, 2000).

 La existencia de cada organización dentro de un medio ambiente que cuenta con

factores externos e internos, están conformados por elementos físicos, tecnológicos,

sociales, políticos y económicos; que de una u otra manera afectan y se ven afectados

por las políticas y procedimientos organizacionales, por tal motivo cualquier

programa desarrollado para la administración de los recursos humanos deben tener

DO S
VA
presente dichos componentes.

S E R
S R E
HO
Brunet (1999), considera que el clima organizacional, es un componente
EC
D E R
multidimensional de elementos que se pueden descomponer en términos de

estructuras organizacionales, tamaño de la organización, modo de comunicación,

estilo de liderazgo de la dirección y otros.

Según este autor, el clima organizacional es una abstracción muy reciente

incorporada a la psicología industrial y organizacional, y está constituida por una

fusión de dos grandes escuelas del pensamiento que son:

a) Escuela de la Gestalt: Este enfoque se centra en la percepción de la

organización (el todo es diferente a sus partes) de tal modo que la percepción del

medio de trabajo y del entorno, es lo que influye en el comportamiento de un

empleado.

b) Escuela Funcionalista: Esta escuela plantea que el pensamiento y el

comportamiento de un individuo, depende del ambiente que lo rodea y las diferencias

individuales, las cuales juegan un papel importante en la adaptación del individuo a

su medio. Los individuos tienen la necesidad de información proveniente de su medio

de trabajo, a fin de conocer los comportamientos que requiere la organización, y

alcanzar así un nivel de equilibrio aceptable con el mundo que lo rodea.

El enfoque dado por estas escuelas ha conducido a concepciones diferentes de

clima organizacional, entre las que se señalan:

D O S
E R VA
1.) Medida múltiple de los atributosE
R S
organizacionales: Esta considera al clima

C H OSque describen una organización y la distingue de

E
DER
como un conjunto de características

otras (productos fabricados, o servicios ofrecidos, orientación económica,

organigrama, entre otros), son relativamente estables en el tiempo e influyen en el

comportamiento de los individuos dentro de la organización.

2.) Medidas perceptivas de los atributos individuales: Definen al clima como un

elemento meramente individual, relacionado principalmente con los valores y las

necesidades de los individuos, más que con las características de la organización, esto

significa que el empleado percibe el clima organizacional únicamente en función de

las necesidades que la empresa le pueda satisfacer.

3.) Medidas perceptivas de los atributos organizacionales: La percepción del

clima organizacional, en función de las características que se perciben, de las

características de la organización y la interacción de estos dos elementos. Por lo tanto

en esta definición se mezclan tres variables del medio (tamaño, estructura,

administración, etc.), variables personales, como la aptitud y la motivación del

empleado, esta también las variables resaltantes, como la satisfacción y la

productividad.

Según Goncálves (1997), de todos los enfoques sobre el clima organizacional, el

que ha demostrado mayor utilidad, es el que utiliza como elemento fundamental, las

D O S
percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren en un

E R
medio ambiente laboral. La especial importancia de VA
este enfoque, reside en el hecho
S
RE no es una resultante de los factores
de que el comportamiento O S
CH
de un trabajador
R E
DE existentes, sino que depende de las percepciones que tenga el
organizacionales

trabajador de estos factores. Sin embargo, estas percepciones dependen en buena

medida de las actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada

miembro tenga con la empresa. De hay que el clima organizacional refleje la

interacción entre características personales y organizacionales.

1.4. Dimensiones del clima organizacional.

Entre las alternativas para estudiar el clima organizacional, se destaca la técnica

de Litwin y Stinger (1978), que utiliza un cuestionario que se aplica a los miembros

de la organización. Este cuestionario está basado en la teoría de los autores

mencionados, que postula la existencia de nueve dimensiones que explicarían en el

clima existente en una determinada empresa. Cada una de estas dimensiones se

relaciona con ciertas propiedades de la organización como:

a. Estructura: Representa la percepción que tienen los miembros de la

organización acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites y otras

DO S
limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo. La medida en que

VAel énfasis puesto en un

la organización pone el énfasis en la burocracia,Rversus
E
R E S
H OSe inestructurado.
ambiente de trabajo libre, informal
C
D ERE
b. Responsabilidad (empowerment): Es el sentimiento de los miembros de la

organización acerca de su autonomía en la toma de decisiones relacionadas a su

trabajo. Es la medida en que la supervisión que reciben, es de tipo general y no

estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble chequeo en el

trabajo.

c. Recompensa: Corresponde a la percepción de los miembros sobre la

adecuación de la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que

la organización utiliza más el premio que el castigo.

d. Desafío: Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la

organización acerca de los desafíos que impone el trabajo. La medida en que la

organización promueve la aceptación de riesgos calculados a fin de lograr los

objetivos propuestos.
 e. Relaciones: Es la percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de

la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto

entre pares como entre jefes y subordinados.

f. Cooperación: Es el sentimiento que tienen los miembros de la empresa sobre la

D O S
existencia de un espíritu de ayuda de parte de los directivos y de otros empleados del

E R VA
grupo. Énfasis puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores como inferiores.
R E S
S
HO que tienen los miembros cerca del énfasis que
g. Estándares: EEs C
ER
la percepción
D
pone la organización sobre las normas de rendimiento.

h. Conflictos: Es el sentimiento de los miembros de la organización, tanto pares

como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y

solucionar los problemas tan pronto surjan.

i. Identidad: Es el sentimiento de pertenencia a la organización, y que se es un

elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, la sensación

de compartir los objetivos personales con los de la organización.

Estas dimensiones son importantes para la organización; ya que ellas son las que

hacen que se formen los sentimientos y percepciones de los miembros dentro de la

organización, y por medio de ellas van a actuar, tanto para con sus compañeros de

trabajo, como para la organización.

 1.5 Tipos de clima organizacional.

Prevalecen cinco tipos de clima organizacional, y los grupos pasan por ellos, en

varias etapas de su desarrollo en la organización, como respuesta a las presiones

internas y externas, en ocasiones experimentan cada clima en forma pura, pero lo que

DO S
generalmente prevalece es una mezcla de dos o más de los cinco tipos de clima

(Brunet, 1999):
E RVA
R E S
HO S
E REC
*Clima rutinario: Caracteriza actividades fortuitas, sin rumbo, apáticas e
D
impersonales. Las relaciones están marcadas por la hostilidad, la desconfianza y la

amenaza. Los trabajadores se dedican a sus tareas porque creen que el trabajo no tiene

significado y no vale la pena.

*Clima orientado para la tarea: Se basa en “el trabajo bien hecho desde la primera

vez”. Se caracteriza por actividades de trabajo altamente sistémicas y controladas, sus

miembros se evalúan constantemente buscando la eficacia, y los líderes ejercen

control sobre el momento y modo de hacer cada tarea enfatizando la consistencia. Las

personas que viven bajo este clima piensan que tienen posiciones importantes y

tienen una mayor satisfacción al hacer un trabajo bien hecho.

*Clima de apoyo mutuo: Caracteriza el intercambio de amistad, simpatía y

preocupación entre los miembros del grupo, mostrando una enorme preocupación por
los sentimientos ajenos. Las actividades y los requisitos tienen una importancia

mínima y, en general, las personas responden las unas a las otras como iguales.

*Clima práctico: Caracteriza la cooperación y la sociabilidad. Mantiene las

relaciones a un nivel que permite a las personas negociar las unas con las otras, y a

D O S
hacer concesiones que dejan a la mayor parte sentirse bien y haciendo un trabajo

E R VAa menos que afecte a gran

adecuado. Los conflictos los resuelve el mismo individuo,
R E S
H OStrabajan en equipo para solucionarlo.
parte de la organización, entonces
C
D ERE
*Clima propósito: Caracteriza la actividad altamente dirigida de los miembros,

abierta a la evaluación y la influencia. Los miembros tienen un sentido de propósito

común y desarrollarán un compromiso fuerte con ese objetivo y con relación a los

individuos. Los conflictos se consideran como oportunidades para la

complementación, de tal forma que puedan crecer, en vez de evitarlos u ocultarlos.

Las personas pueden sentir mayor satisfacción con la calidad de sus relaciones como

con la calidad de lo que producen conjuntamente.

Aquí se ve una clara diferencia entre los tipos de climas existentes dentro de una

organización, estos son importantes para ella; ya que de esta manera se puede

observar que tipo de clima se maneja, y así poder actuar y/o invertir la situación si es

necesario, para el progreso de la empresa.

2. Estrés

2.1 Definición de estrés.

El concepto de estrés fue introducido por primera vez en el ámbito de la salud en

el año 1926 por Hans Selye. Todos hablamos de estrés, y es uno de los términos más

D O S
VA
utilizados. Selye (1926), definió el estrés como “respuesta general del organismo ante

S E R
R E
cualquier estímulo estresor o situación estresante”.

C H OS
E
DERhoy en día se reconoce que el estrés es algo más que el estímulo o la
Sin embargo

respuesta, considerada independientemente, y se le define como proceso transaccional

en el que interactúan las condiciones ambientales y las características de los

individuos.

Zaldívar (1996), define el estrés, como un estado vivencial displacentero

sostenido en el tiempo, acompañado en mayor o menor medida de trastornos

psicofisiológicos que surgen en un individuo como consecuencia de la alteración de

sus relaciones con el ambiente que impone al sujeto demandas o exigencias que

objetiva o subjetivamente, resultan amenazantes para él y sobre las que tiene o cree

tener poco o ningún control.

El estrés a su vez se clasifica en estrés positivo y negativo lo que los diferencia

uno del otro es la intencionalidad en la cual el sujeto manejara el grado de tensión de

la situación, es decir el estrés positivo o eutrés es aquel grado de tensión que

experimenta el ser humano y el cual lo motiva a realizar sus actividades cotidianas,

por el contrario el estrés negativo o distrés es el grado de tensión que experimenta un

sujeto en una situación que percibe como angustiante la cual puede acarrearla

desequilibro psicofisiológico, Selye (1926).

DO S
E RVA
R E
2.2 Definición de estrés laboral. S
HO S
R E C
Hoy D E
en día, el concepto de estrés laboral, según aparece en documentos

divulgativos del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, desde una

perspectiva integradora, se define como “respuesta fisiológica, psicológica y

conductual de un individuo que intenta adaptarse y ajustarse a presiones internas y

externas”. El estrés aparece cuando se presenta un desajuste entre la persona, el

puesto de trabajo y la propia organización.

El estrés en general, puede ser considerado como un fenómeno causado por las

interacciones sujeto-ambiente, en las que las demandas de éste último desbordan la

capacidad de respuesta del primero y condicionan su sentimiento de la pérdida de

control.

La (OIT), Organización Internacional del Trabajo (2001), se refiere al estrés

laboral como: "Enfermedad peligrosa para las economías industrializadoras y en vías

de desarrollo. Perjudicando a la producción, al afectar a la salud física y mental de los

trabajadores". (S/P).

Así el estrés laboral surge cuando las demandas y exigencias del trabajo no se

corresponden con las capacidades, recursos o las necesidades del trabajador.

D O S
VA
Según Lazarus y Folkman (1986), el estrés es definido como la interacción entre
E R
S abrumador, excediendo sus propios
el individuo y su entorno evaluado por élEcomo
R
recursos y dañando E C HOS
DER
su bienestar”.

En esta definición, se asume que el estrés está determinado por la apreciación o

evaluación cognitiva que hace la persona de la relación entre las exigencias

exteriores, sus demandas personales y su capacidad para manejar, o alterar esas

demandas en beneficios de su bienestar.

Keith (1999), plantea que el estrés laboral es casi inevitable en muchos trabajos.

Cuando la presión empieza a acumularse ocasiona un efecto negativo en nuestras

emociones, en nuestro proceso de pensamiento y en nuestra condición física. Si el

estrés se vuelve excesivo, los empleados presentan diversos síntomas de estrés que

pueden perjudicar su desempeño en el trabajo y su salud e incluso deteriorar su

capacidad de hacer frente al ambiente.

El estrés es un estado vivencial displacentero sostenido en el tiempo, acompañado

en mayor o menor medida de trastornos psicofisiológicos que surgen en un individuo

como consecuencia de la alteración de sus relaciones con el ambiente que impone al

sujeto demandas o exigencias que objetiva o subjetivamente, resultan amenazantes

para él y sobre las que tiene o cree tener poco o ningún control.

En esta definición se ponen el acento de los siguientes elementos:

D O S
VA
*El carácter displacentero de la vivencia, y el significado amenazante asignado

queS
por el sujeto a la situación o estímulo al E E R
OS R se encuentra sometido en un momento

E C H
DER
determinado.

*La prolongación en el tiempo de este displacer.

*La respuesta del sujeto que va más allá de la vivencia displacentera y que se

expresa en un estado de activación general del organismo y todos sus sistemas.

*Relaciones hombre-ambiente, alteradas por la presencia de demandas, objetivas

o subjetivas, que desbordan las posibilidades y recursos del sujeto para darles

respuestas.

*El sentimiento de la perdida de control como elemento clave en la vulnerabilidad

del sujeto y en sus respuestas de tensión y estrés.

Quizás la mejor forma de conceptuar el estrés laboral no pase por revisar las

diferentes teorías que sobre el mismo se han ofrecido, sino que de la misma forma

que plantea Peiró (1999), la comprensión del mismo se asienta en un modelo de

síntesis que nos resulte útil para nuestras reflexiones. Para ello, señalan seis bloques

de variables que hay que tener en cuenta a la hora de hablar de estrés profesional:

1. Variables ambientales: El estrés se origina a partir de determinados estímulos,

físicos y sociales, que someten a la persona a demandas que éstas no pueden

D O S
satisfacer de forma competente y adecuada, al tiempo que perciben la necesidad de

E R VA o desajustes entre las

hacerlo. Por lo tanto estas variables suponen discrepancias
R E S
H OS disponibles. La importancia que el trabajador le
demandas del ambiente y los recursos
C
de a esas D ERE será definitivo para que coincidan en él, de una forma más o
discrepancias

menos negativa.

2. Las características de la persona: Parece que existen determinadas variables de

personalidad que influyen como determinantes, moduladores o mediadores sobre la

experiencia de estrés y sobre sus efectos y consecuencias. Entre otros patrones de

personalidad se ha estudiado: Autoeficacia, locus de control, valores, personalidad

resistente, entre otras.

3. La experiencia subjetiva: Es un elemento esencial de la experiencia de estrés, la

constatación por parte del trabajador de que existe una discrepancia relevante entre

las demandas amenazantes del entorno y de los recursos de que dispone para hacerles

frente. Es necesario, por tanto no solo la consideración de la situación por parte de la

persona, sino también la aparición y valoración de los recursos disponibles.

4. Respuestas del trabajador, estrategias de afrontamiento: El trabajador ante una

situación de estrés intenta desarrollar una o varias estrategias de afrontamiento, que

persigue mitigar o eliminar la fuente de estrés. También pueden tratar de evitar la

experiencia estresante mediante una reestructuración cognitiva, incidiendo en la

situación estresante, en sus propios deseos y expectativas en relación con esa

DO S
VA
situación, en la importancia concedida a la discrepancia entre demandas y recursos, o

S E R
R E
en la apreciación de la propia situación.
S
EC HO
D E R
5. Los resultados de la experiencia de estrés: Entre los resultados que provoca la

experiencia de estrés y las estrategias de afrontamiento utilizadas, podemos destacar

las reacciones fisiológicas, los cambios en los estados y procesos psicológicos, así

como en diferentes comportamientos.

6. Las consecuencias del estrés: Entre las consecuencias se incluyen especialmente

aquellas más o menos permanentes sobre la salud del trabajador (en el sistema

inmunológico, reacciones psicofisiológicas, trastornos psicológicos, etc.). También se

valora que estas consecuencias tengan una determinada temporalidad, hablándose en

ese caso de estrés crónico o agudo. Hay que señalar que muchas veces estas

consecuencias son propias, del propio sistema cultural de la organización que

potencia la existencia de estresares dando como consecuencia un estrés generalizado,

y en definitiva, una salud organizacional e individual de tipo laboral muy deteriorada.

 El estudio del estrés laboral, ha cobrado gran auge, dadas sus implicaciones en la

salud de los empleados y en el desempeño laboral, es por ello que muchos autores

han formulado diversos modelos para lograr una aproximación objetiva a este

fenómeno tan popular en nuestros días.

D O S
El modelo de ajustes entre individuo y ambiente laboral formulado por Harrison

E R
en 1978 propone que, lo que produce el estrés es un VA entre las demandas del
desajuste
R E S
entorno y los recursos de lasO
H S para afrontarlas, es decir una falta de ajuste
personas
C
entre las D EREy capacidades disponibles por la persona, y las exigencias y
habilidades

demandas del trabajo a desempeñar, y también entre las necesidades de los individuos

y los recursos disponibles para satisfacerlas. La falta de ajuste entre la persona y el

entorno puede conducir a diversos tipos de respuestas en los sujetos. A nivel

psicológico, pueden suponer insatisfacción laboral, ansiedad, quejas o insomnio. A

nivel fisiológico, pueden implicar presión sanguínea elevada o incremento del

colesterol; y a nivel comportamental pueden implicar incrementos en la conducta de

fumar, comer, ingerir bebidas alcohólicas o mayor número de visitas al médico. Por

el contrario un buen ajuste tendrá resultados positivos de bienestar y de desarrollo

personal Peiró (1999). Esta primera aproximación nos permite identificar tres factores

importantes en la generación del estrés laboral: 1) Los recursos con los que cuentan

las personas para hacerle frente a las demandas y requisiciones del medio. 2) La

percepción de dichas demandas por parte del sujeto. 3) Las demandas en sí mismas.
Estos elementos continúan siendo factores indispensables para comprender la

dinámica del estrés laboral.

2.3 Factores del estrés laboral.

D O S
E R VA
Keith (1999) plantea que, los factores psicosociales en el trabajo representan el
S
REdel trabajador, algunos son de carácter
conjunto de percepciones y O S
CH
experiencias
R E
E se refieren a las expectativas económicas o de desarrollo personal y
Dotros
individual,

otros más alas relaciones humanas y sus aspectos emocionales.

Algunos de los principales factores psicosociales que con notable frecuencia

condicionan la presencia de estrés laboral se señalan a continuación:

*Desempeño profesional: Trabajo de alto grado de dificultad, trabajo con alto

grado de atención, actividades de gran responsabilidad, funciones contradictorias,

creatividad e iniciativa restringidas, cambios tecnológicos intempestivos, ausencia de

plan de vida laboral, amenaza de demandas laborales.

*Dirección: Liderazgo inadecuado, mala utilización de las habilidades del

trabajador, mala delegación de responsabilidades, relaciones laborales, ambivalentes,

manipulación o coacción del trabajador, motivación deficiente, falta de capacitación y

desarrollo del personal.

 *Organización y función: Practicas administrativas inapropiadas, atribuciones

ambiguas, desinformación y rumores, conflicto de autoridad, trabajo burocrático,

planeación deficiente.

*Tareas y actividades: Cargas de trabajo excesiva, autonomía laboral deficiente,

DO S
ritmo de trabajo apresurado, exigencia excesivas de desempeño, actividades

múltiples, trabajo monótono.

E RVA
R E S
HO S
E REC
*Medio ambiente de trabajo: Condiciones físicas laborales inadecuadas, espacio
D
físico restringido, exposición a riesgo físico constante, ambiente laboral conflictivo,

trabajo no solidario.

*Jornada laboral: Rotación de turnos, jornadas de trabajo excesivas, duración

indefinida de la jornada, actividad física corporal excesiva.

*Empresa y entorno social: Políticas inestables de la empresa, ausencia de

corporativismo, falta de soporte jurídico por la empresa, intervención y acción

sindical, salario insuficiente.

Es bueno tener en cuenta estos factores, porque de esta manera se sabe a ciencia

cierta cual es el disparador del estrés en el empleado, y es lo que ocasiona su mal

desempeño dentro de la empresa.

 2.4 Sintomatología del estrés laboral.

Esta sintomatología fue planteada por Brunet (1999):

1.) Sintomatología personal (psicológica) del estrés laboral:

D O S
Problemas psicosomáticos: Dolor de espalda o de cabeza, úlceras, mareos,

E R
asma, hipertensión, insomnio, taquicardia, etc. La VA somatiza su estrés en
persona
R E S
forma de enfermedad, la cualOalS
C H no ser tratada desde la perspectiva psicológica se

DE
puede volver RE
crónica.

• Actitudes negativas hacia sí mismo: El individuo presenta una constelación

sintomática que indica la presencia de uno de los factores evidentes de la depresión,

en la que la persona desarrolla sentimientos negativos, así como una actitud negativa

general hacia sí mismo.

• Sentimientos de culpabilidad: En este caso la persona presenta sentimientos de

culpabilidad en relación a las acciones personales, laborales o ambientales que cree

realizar pésimamente.

• Depresión: Se ha comprobado la presencia de depresión en sujetos afectados

por estrés profesional.

• Ansiedad: Al igual que pasa con la depresión, es frecuente que el trabajador

con el síndrome padezca también los síntomas propios de la ansiedad.

• Cólera: La persona con estrés profesional puede presentar reacciones de furia,

indignación y/o enojo que manifiesta en sus interacciones habituales.

 • Aburrimiento: Hay que señalar que una característica llamativa del trabajador

con estrés profesional es la presencia de sentimientos de aburrimiento en las

actividades que realiza, convirtiéndose en un hastío emocional generalizado con las

tareas laborales cotidianas.

• Baja tolerancia a la frustración: Es propio de la persona afectada por el

D O S
VA
síndrome, la existencia de una gran frustración ante cualquiera de las acciones
E R
Scon el resultado positivo
R E
habituales que realizan y que no acaban esperado

C H OS
E
DER
inicialmente.

Estas sintomatologías presentadas en el individuo, pueden ocasionar daño a la

organización, ya que el personal, se sentiría indispuesto a prestar sus servicios a dicha

organización, ya sea por desgaste físico o mental.

2.) Sintomatología organizacional del estrés laboral:

Esta sintomatología fue presentada por Brunet (1999):

• Disminución del rendimiento: Se puede observar en el trabajador con estrés

laboral, tiene una disminución significativa del rendimiento en su quehacer cotidiano,

en comparación con momentos anteriores, que no tienen una causa objetiva para que

ocurra: cambios en la política de la empresa, instalación de nuevas tecnologías, etc.

No se trata de un "dejar de hacer", sino de un "no poder hacer".

 • Actitudes negativas hacia el trabajo y falta de motivación: El trabajador que

ha perdido buena parte de su motivación hacia el trabajo, desarrolla constantes

sentimientos negativos hacia su desempeño laboral. Es el paso previo a otro tipo de

conductas (absentismo, rotación e, incluso, abandono) que anuncian la imposibilidad

de que este trabajador vuelva a tener interés en su desempeño laboral.

D O S
VA
• Actitudes negativas hacia el cliente: Es fácil encontrar que los trabajadores
E R
S hacia el cliente al que trata de
R E
con este síndrome desarrollan sentimientos
S
negativos

C H Oexpresión
E R E
forma cínica. Se trata de la de la dimensión despersonalización como
D
situación grave del desarrollo del problema.

• Rotación: Las personas con el síndrome son las que acumulan,

estadísticamente, rotaciones más frecuentes que el resto de los trabajadores. Es

lógico, puesto que el trabajador siente la necesidad de un cambio continuo de los

puestos que desempeña, entre otras cosas porque así espera encontrar soluciones a su

problema.

• Intención de abandonar el trabajo o abandono real: El trabajador, al que le

cuesta cada vez más aguantar la situación provocada por el síndrome, tiende a

abandonar el trabajo o lo hace realmente.

• Ausentismo, retrasos y largas pausas durante el trabajo: El trabajador con el

síndrome comienza a incumplir sus obligaciones en el trabajo, manifestándose con

retrasos, largas pausas durante los descansos y/o absentismo.

• Insatisfacción en el trabajo: Se ha considerado que el trabajador con estrés

profesional se muestra muy insatisfecho con el trabajo, tanto en relación con lo que
hace en el puesto desempeñado, como en relación a lo que el contexto laboral le

ofrece.

Cuando estos síntomas se presentan continuamente en la organización hay una

disminución de productividad en la empresa, ya que su personal no tiene una aptitud

D O S
positiva, ante el trabajo, lo que hace que el quehacer diario se torne un poco ambiguo.

E RVA
3.) Sintomatología ambiental del estrésE
R S
laboral:

C H OS
E
DERnegativas hacia la vida en general: La persona con estrés profesional
• Actitudes

desarrolla sentimientos negativos hacia los diversos contextos vitales: familia,

amistades, etc.; estando esta variable claramente relacionada con la presencia de

depresión u otros síndromes que van oscureciendo el proceso génesis-desarrollo-

consecuencias del mismo.

• Disminución de la calidad de vida personal: Se ha comprobado que las

personas con este síndrome muestran un empeoramiento de su calidad de vida, que se

refleja en una disminución de su bienestar personal y social, resultándoles casi

imposible establecer o retomar aquellas actividades que daban ese carácter de calidad

a su existencia.

Estos síntomas presentados por una persona que trabaja en una empresa, son de

alto riesgo, ya que la persona en cuestión puede llegar a atentar contra su vida y la de

los demás.
 2.5 Consecuencias del estrés laboral.

Según Hernández (S/F), plantea que, el estrés laboral produce una serie de

consecuencias y efectos negativos:

*A nivel del sistema de respuesta fisiológica: Taquicardia, aumento de tensión

D O S
VA
arterial, sudoración, alteraciones del ritmo respiratorio, aumento de tensión muscular,
E R
Sdel metabolismo basal, aumento del
R E
aumento de la glucemia en sangre, aumento

C H OSinmunológico, sensación de nudo en la gargantea,

ERE
colesterol, inhibición del sistema
D
dilatación de pupilar, etc.

*A nivel del sistema cognitivo: Sensación de preocupación, indecisión, bajo nivel

de concentración, desorientación, mal humor, hipersensibilidad a la crítica,

sentimientos de falta de control, etc.

*A nivel de sistema motor: Hablar rápido, temblores, tartamudeo, voz

entrecortada, imprecisión, explosiones emocionales, consumo de drogas legales como

tabaco y alcohol, exceso de apetito, falta de apetito, conductos impulsivas, risas

nerviosas, bostezos etc.

Estos pueden ser las consecuencias inmediatas que puede presentar una persona

que tenga estrés laboral, lo cual es perjudicial para su salud.

 2.6 Prevención del estrés laboral.

Hernández (sin fecha) sostiene que la prevención y atención del estrés laboral,

constituye un gran reto, los criterios para contrarrestarlos deberán ser

organizacionales y personales:

DO S
E RVA
R E S
HO S
1) Atención individual del problema:

E REC
•
D
Prevención primaria: Los programas de atención individual en los sitios de

trabajo contemplan la difusión de la información en cuanto al estrés, sus causas y la

forma de contratarlo a través de la educación para la salud de los trabajadores para

ayudarlos a desarrollar habilidades personales que les permitan reducir el problema.

Se utiliza la distribución de trípticos, carteles, conferencias, etc. Esto consiste en

tratar de identificar los agentes causales del estrés y lograr hacerlos concientes al

trabajador.

• Prevención secundaria: Localizar el origen y reconocer el estrés e ir a un

especialista a chequearse. Mejorar los hábitos del trabajador, la alimentación

adecuada, ejercicio físico moderado, gradual y progresivo, ritmo de sueño adecuado,

etc.
 • Prevención terciaria: Realizar las técnicas de atención, que consisten en

métodos para ayudar a los trabajadores a resolver sus reacciones fisiológicas, con

estrategias para reducir el estrés en el ambiente laboral.

DO S
VA
2.) Medidas organizacionales:

S E R
S R E
E C HO
* Prevención primaria: Las acciones específicas se dirigen hacia las

E R
D de estructura de la organización, estilos de comunicación, proceso de
características

formulación de decisiones, cultura corporativa, funciones de trabajo. Considerar las

mejoras físicas, de seguridad y de higiene del entorno laboral en los centros de

trabajo, pues tienen particular relevancia para los trabajadores al representar la

preocupación real y el esfuerzo patente de la empresa por mejorar el bienestar de sus

empleados.

* Prevención secundaria: Las medidas de cambio de la organización persiguen la

reestructuración de los procesos y tareas, que permita desarrollar las

capacidades del trabajador, mejorando su responsabilidad y formas de comunicación

por medio de programas de asistencia para los trabajadores.

* Prevención terciaria: Incorporación gradual de los trabajadores a la

organización a través de diferentes estrategias como desarrollo organizacional,

adecuación a los estilos de liderazgo, participación responsable y activa en los

procesos de toma de decisiones de las áreas.

3. Antecedentes de la investigación.

D O S
Escobar y Hernández (2004), trabajaron en R A
unaVinvestigación
S E que lleva por
E en los trabajadores de la contraloría
S R
E C HO
nombre: Percepción del clima organizacional

municipalD R
deEMaracaibo. El trabajo está orientado a medir y evaluar diversos

aspectos, dimensiones o componentes del fenómeno a investigar. La población

utilizada para la investigación, estuvo conformada por 112 trabajadores, de la

contraloría municipal de Maracaibo, las características de estos sujetos fueron las

siguientes: 44 personas del sexo masculino, 68 personas del sexo femenino, con

edades comprendidas entre 18 y 69 años, y con un estimado de 1 a 20 años de

experiencia en la institución. Para la recolección de la información sobre la variable

de percepción del clima organizacional, se seleccionó como instrumento de medición

el cuestionario auto-administrado diseñado por Cangas y Labarca (1997). La

investigación arrojó como resultado, que la percepción global del clima

organizacional hubo prevalencia del nivel intermedio positiva, debido a que la mayor

distribución de lo sujetos se agruparon en esa categoría (56,8%). Como conclusión, se

obtuvo una percepción positiva en el clima organizacional.

 Palma Carrillo, Sonia (2005), realizó un estudio que lleva por nombre:

Motivación y Clima laboral en personal de entidades universitarias. La muestra

estuvo conformada por 473 profesores y empleados administrativos de tres

universidades de Lima. Los instrumentos empleados fueron dos escalas de

Motivación y Clima Laboral bajo el enfoque de Mc Clelland y Litwing. La validez y

D O S
VA
confiabilidad de dichos instrumentos fueron debidamente demostradas. Los datos

fueron procesados por el Software SPSS.E E R

Sresultados evidencian niveles medios
S R Los
Oresaltándose
E C H
D E R
de Motivación y Clima laboral la necesidad de un adecuado manejo en

la toma de decisiones y en los sistemas de comunicación para optimizar el

rendimiento organizacional.

Navarrete y Orozco (1999), investigaron sobre el efecto de un programa de

musicoterapia sobre el nivel de estrés laboral en los trabajadores del departamento de

seguridad (Interbank, banco universal), su objetivo general se centró en determinar el

efecto de la musicoterapia sobre la variable de estrés laboral en el departamento de

seguridad de la institución. La población utilizada fue de 38 personas en el área de

seguridad adscritos al departamento de seguridad de la institución, estas personas

presentaron las siguientes características: sexo tanto masculino como femenino, en

edades comprendidas entre 20 y 55 años con un nivel de instrucción de bachiller

como mínimo. Para la recolección de información se utilizó como instrumento una

escala de estrés laboral (ETRA), que fue diseñada por Romero (1991), éste sirvió de

pre-test y post-test en la investigación. Esta arrojó como resultado que existe un nivel
medio de tensión psicológica del individuo sobre su desempeño laboral. Lo que

evidenció que el efecto de la músico-terapia sobre las relaciones interpersonales tiene

un efecto grupal favorable. Lo que hace concluir, que con la aplicación del programa

de musicoterapia se detectó una disminución del nivel de estrés laboral, tanto a nivel

global como en las dimensiones de sobrecarga de trabajo, conflicto de roles e

DO S
VA
interferencia en el desempeño, demostrándose la efectividad del programa de

S E R
musicoterapia.
S R E
EC HO
D E R
Sánchez Arrastía, Moreno Puebla, Ventura Esteban y Torres Ruiz (2003),

investigaron sobre la morbilidad psiquiátrica del personal que labora en condiciones

especiales de trabajo y se recogieron los datos siguientes: antecedentes patológicos

personales y familiares, factores desencadenantes, y la presencia de síntomas y

posibles diagnósticos de enfermedades psíquicas, para lo que se realizó un estudio

retrospectivo, longitudinal y descriptivo de todos los casos pertenecientes a una

comunidad de este tipo que acudieron al examen médico de control de salud en el

período comprendido desde septiembre de 2000 hasta junio de 2001. Para la recogida

de datos se revisaron las historias clínicas confeccionadas durante el examen médico

de control de salud. Se observó un predominio del sexo masculino para el 86,6 %.

Más de la mitad de la muestra presentó síntomas de estrés; el 70 % de ésta no tenía

antecedentes personales ni familiares. Los conflictos más frecuentes fueron los

laborales para el 58,06 % y los familiares para el 12,90 %. Predominaron como

síntomas fundamentales el insomnio en el 54,83 % y la ansiedad en el 51,61 %. Los

cuadros reactivos alcanzaron una mayor incidencia.

Hernández M, Gutiérrez y Flores (S/F), realizaron una investigación que lleva por

nombre: El Estrés en el trabajo: Un enfoque Psico-administrativo. El trabajo está

D O S
orientado a la determinación de los factores que provocan el estrés, los síntomas y

E R VA
efectos. La población utilizada para dicha investigación fueron 100 trabajadores de
R S
Edel D.F, México. Para la recolección de la
HO
ambos sexos de una organización Sprivada
E C
R la variable estrés laboral, se construyó una encuesta con 55
DE
información sobre

reactivos a los cuales los sujetos tenían que responder, si la condición referente a su

organización y a su grupo de trabajo, en cuanto a la fuente de estrés se da, (1) Nunca,

(2) Raras veces, (3) Ocasionalmente, (4) Algunas veces, (5) Frecuentemente, (6)

Generalmente y (7) Siempre. La investigación arrojó como resultado que el 56% de la

población experimenta un nivel medio de estrés por ambigüedad de rol, que un 60%

experimenta un nivel de estrés bajo por responsabilidad de personas y que un 48% de

los sujetos experimenta un nivel de estrés bajo por el clima organizacional de su

empresa. Como conclusión se obtuvo que un nivel de Estrés laboral bajo en la

organización donde se llevo a cabo el estudio.

Estas investigaciones aportan un marco referencial a las variables: clima

organizacional y estrés laboral en el contexto organizacional venezolano por lo tanto

se justifica el soporte que aportan a la misma.

 4. Mapa de variables.

VARIABLES DIMENSIONES INDICADORES ITEMS

- Espacio físico. (1,45,67,100)
Elementos Físicos - Temperatura. (13,24,79,101)
- Ruido. (3,25,47,91)

Elementos
DO S
- Equipos y materiales. (4,15,48,81)
tecnológicos.
E RVA
R E S
HO S
ECElementos sociales.
- Comunicación. (5,27,38,104)
CLIMA
D E R
ORGANIZACIONAL - Actitud y conducta de los empleados. (32,43,76,109)
- Ejecución del trabajo. (6,50,72,105)
Desempeño -Actividades de responsabilidad. (8,41,85,107)
laboral. - Trabajo en equipo. (7,40,84,106)
- Supervisión. (20,42,86,108)

Beneficio. - Recompensa. (11,33,88,110)

Elementos sociales. - Relaciones interpersonales. (7,40,62,106)

Organización y - Conflicto de autoridad. (17,39,72,105)

función.
- Trabajo en equipo. (23,34,56,100)
- Ritmo de trabajo. (13,24,46,79)
ESTRÉS LABORAL Tareas y - Exigencias excesivas de desempeño. (14,36,69,91)
actividades. - Falta de capacitación. (26,81,92,103)
- Supervisión. (5,38,82,104)

Elemento físico. - Espacio físico. (31,64,75,97)

Atmósfera de - Ambiente laboral. (21,54,98,109)

trabajo. - Rumor. (19,30,63,96)

Bienestar corporal. - Condiciones físicas del trabajador. (11,66,88,110)

 DO S
E RVA
R ES
HO S
E REC
CAPÍTULO III
D
MARCO METODOLÓGICO
 1. Tipo y nivel de investigación.

La investigación es de tipo y nivel descriptivo, ya que según Chiavenato (2000),

el clima organizacional se refiere al ambiente interno existente de la organización, y

está estrechamente ligado a la motivación de los empleados. Por tal motivo se va a

DO S
describir lo que es el clima organizacional en una empresa específica, como así

también sus características, tipos, etc.

E RVA
R E S
HO S
E REC
El modelo a utilizar en nuestra tesis, es el estudio de campo; según Hernández,
D
Fernández y Baptista (1991), el investigador observa la situación social o

institucional y luego examina las relaciones entre actitudes, valores, percepciones y

conductas, de los individuos y de los grupos, en ella no se manipula las variables. Por

lo que en esta investigación sólo se van a describir las variables, los hechos en su

ambiente natural con el fin de establecer si existe alguna relación entre las variables a

medir.

2. Diseño de la investigación.

La investigación es de tipo no experimental, ya que en ella no se van a manipular

variables, sino que se va a observar tal cual son. Es de tipo transeccional descriptivo

correlacional, ya que según plantean Hernández, Fernández y Baptista (1991), que

dicho modelo tiene como objetivo indagar la incidencia y los valores en que se
manifiesta una o más variables y establecer si existe relación entre dichas variables.

Consiste en medir la descripción de las variables.

2.1 Diagrama de diseño.

X1 ↔ X2
O S
Se mide y describe cada variable, donde X1 significa variable clima
D
E RVA
organizacional y X2 estrés laboral.
R E S
HO S
E REC
D
2.2 Fuentes de invalidación.

Las fuentes de invalidación según Campbell y Stanley (1970), son de invalidez

interna y externa. En cuanto a la validez interna de los instrumentos, uno de los

problemas sería que su construcción haya sido inadecuada que las pruebes no reflejen

o de una medición aproximada a la variable en los empleados de la organización.

Con respecto a la validez externa, las circunstancias por las cuales puede estar

atravesando los empleados pueden predisponerlos a las respuestas dadas a los

instrumentos aplicados. Así mismo la presencia de jefe, supervisores en el momento

de aplicación puede condicionar las respuestas dadas.

 La medición debe realizar en su ambiente de trabajo para que cada trabajador esté

en contacto con las circunstancias propias de su labor cotidiana.

3. Sujeto de investigación.

DO S
VA
3.1 Población.

S E R
S R E
HO
En esta investigación se va a trabajar con los empleados de un organismo
EC
D E R
gubernamental. Esta población está constituida por ciento diez (110) empleados

hombres y mujeres los cuales laboran en esta organización.

3.2 Muestreo

Se utilizó un muestreo No probabilística, el cual según Hernández Fernández y

Baptista (1991) en este tipo de muestreo la elección de los elementos no depende de

la probabilidad, sino de causas relacionadas con las características de la muestra, en

nuestra investigación vamos a trabajar con todo los empleados de un organismo

municipal y a su vez el tipo de muestreo no probabilístico empleado en esta

investigación es intencional en el cual la selección de los individuos se realiza según

la opinión del investigador, para llevar a cabo nuestra investigación sólo utilizaremos

la población de empleados a nivel medio y bajo dentro de la organización.

 3.3 Muestra.

La muestra estuvo conformada por ochenta y tres (83) sujetos heterosexuales

que trabajan en una organización gubernamental, que desempeñan funciones

administrativas, a quienes se le aplicaron los instrumentos de clima organizacional y

DO S
estrés laboral en el su sitio de trabajo en el municipio Maracaibo del Edo. Zulia.

E RVA
R E S
HO S
R E C
E
3.4DInvestigador.

Esta investigación fue realizada por la bachiller Maryvic Lezama, portadora

de la cedula de identidad, 13.544.387 y el bachiller Rafael Molina Villalobos portador

de la cédula de identidad 15.749.053 quienes cursan el décimo semestre de Psicología

perteneciente a la Facultad de Ciencias Políticas, Administrativas y Sociales de la

Universidad Rafael Urdaneta.

4. Definición operacional de la variable.

Clima organizacional: Se va a determinar a través de la puntuación obtenida en el

instrumento Clima organizacional (Lezama, Molina 2005), en la cual el sujeto

responde en una escala tipo Lickert en un rango de puntuación a una de las siguientes

opciones: Siempre (3), Casi siempre (2), Casi nunca (1) y Nunca (0). Los resultados
que se obtendrán serán correspondientes a la percepción que tienen los trabajadores

del clima organización en un organismo gubernamental. El instrumento de Clima

organizacional consta de los siguientes indicadores: (Espacio físico, Temperatura,

Ruido, Equipos y materiales, Comunicación, Ejecución del trabajo, Trabajo en

equipo, Actividades de responsabilidad, Supervisión, Actitud y conducta de los

DO S
VA
empleados y Recompensa).

S E R
S R E
EC HO
D E R
Estrés laboral: Se define como la puntuación obtenida en el instrumento Estrés

laboral (Lezama, Molina 2005), en la cual el sujeto responde una escala tipo Lickert

en un rango de puntuación a una de las siguientes opciones: Siempre (3), Casi

siempre (2), Casi nunca (1) y Nunca (0). Los resultados que se obtendrán serán

puntuaciones correspondientes al nivel de estrés de los trabajadores de un organismo

gubernamental en su sitio de trabajo. El instrumento Estrés laboral está conformado

por las siguientes dimensiones: (Trabajo en equipo, Ritmo de trabajo, Exigencias

excesivas de desempeño, Falta de capacitación, Supervisión, Conflictos de autoridad,

Relaciones interpersonales, Rumor, Espacio físico, Ambiente laboral y Condiciones

físicas del trabajador).

5. Técnicas de recolección de datos.

5.1 Descripción de los instrumentos.

Para la recolección de los datos se construyeron dos instrumentos para medir

D O S
VA
las variables de Clima organizacional y Estrés laboral. Cada uno de los instrumentos
E R
Sla cual consiste en un conjunto de ítems
R E
está estructurado por una escala tipo Lickert,

C H OS ante los cuales se pide la reacción del sujeto

E
DER
presentados en forma de proposiciones

(Hernández, Fernández y Baptista 1991). Los instrumentos finales constaron de 44

proposiciones, donde el sujeto puede expresar su posición de respuesta: S (Siempre)

Cs (Casi siempre) Cn (Casi nunca) N (Nunca).

El instrumento de clima organizacional consta de once (11) indicadores para

la medición de la variable entre éstos tenemos:

-Espacio físico: El cual es esencial para la medición de la variable, ya que las

condiciones del entorno físico donde desempeña su labor diaria el trabajador es

determinante de la percepción del clima que éste va a tener de su sitio de trabajo. Los

ítems que miden dicho indicador dentro del instrumento son: (los nros. 1, 12, 23,34).

- Temperatura: De igual manera las condiciones relacionadas con el confort y

adecuación del empleado con respecto a la temperatura del ambiente de su trabajo es

otro factor esencial para medir el clima organizacional. Los ítems que miden dicho

indicador son: (los nros. 2, 13, 24, 35).

- Ruido: Otro de los indicadores seleccionados para la medición de la variable es el

referente al ruido, expresado como cualquier sonido molesto que pueda perturbar la

DO S
VA
concentración y tranquilidad del trabajador en su labor. Los ítems que miden dicho

S E R
R E
indicador son: (los nros 3, 14, 25, 36).
S
EC HO
D E R
- Equipos y materiales: La utilización de materiales y equipos necesarios para realizar

las tareas diarias es otro elemento esencial que mide dicho instrumento, ya que la

carencia de equipos y materiales puede ser un factor que influye de manera negativa

en el clima de cualquier organización. Los ítems que miden dicho indicador son: (los

nros 4, 15, 26, 37).

- Comunicación: La comunicación se refiere al grado de interacción de los miembros

de una organización a nivel formal e informal, a nivel formal referente a la

información oficial que se maneja desde la alta directiva hasta los estratos más bajos

de la estructura organizacional y la comunicación informal se refiere a los vínculos

que se establecen a través de la relaciones interpersonales que se forman en toda

organización. Los ítems utilizados para medir dicho indicador son: (los nros 5, 16,

27, 38).
- Ejecución del trabajo: La manera cómo el empleado desempeña sus labores está

directamente relacionada con los equipos y materiales con que el empleado cuente y

el grado de supervisión que reciba de su supervisor o jefe el cual está relacionado con

el grado de libertad que su supervisor le permita para realizar la tarea, por lo tanto

vemos su importancia en cuanto a la formación de un concepto con respecto al clima

DO S
VA
organizacional. Los ítems que evalúan dicho indicador son: (los nros 6, 17, 28, 39).

S E R
S R E
EC HO
D E R
- Trabajo en equipo: Es un elemento esencial para medir la variable clima

organizacional el grado de cooperación y de ayuda de los miembros de una

organización para cumplir con los objetivos trazados son de suma importancia para la

el clima organizacional. Los ítems que miden dicho indicador son: (los nros 7, 18, 29,

40).

- Actividades de responsabilidad: El conjunto de tareas, actividades, equipos y

materiales por los cuales el trabajador debe responder, su cumplimiento, cuidado,

conservación y adecuada utilización es otro elemento prioritario para la medición del

clima organizacional. Los ítems que miden este indicador son: (los nros. 8, 19, 30,

41).

- Supervisión: La forma como el supervisor chequea el cumplimiento de las

actividades que se le son asignadas al trabajador, así como su estilo a la hora de

dirigir a su personal es otro elemento esencial al momento de monitorear la

atmósfera organizacional. Los ítems que miden dicho indicador son: (los nros. 9, 20,

31, 42).

- Actitud y conducta de los empleados: La manera como el empleado se comporta

dentro de la organización así como su disposición para realizar su trabajo y el grado

D O S
VA
de motivación que éste pueda tener al momento de realizar su labor es otro elemento
E R
Sde dicha variable. Los ítems que miden
R E
que se debe tomar en cuenta para la medición
S
dicho indicador son:E C HO
DER
(los nros. 10, 21, 32, 43).

- Recompensa: Por último y no por ello de menos importancia la manera cómo el

trabajador es remunerado por el cumplimiento de su actividad así como el conjunto

de beneficios que puede percibir o no, es otro indicador esencial en la manera cómo

el sujeto percibe su entorno laboral. Los ítems que miden este indicador son: (los

nros. 11, 22, 33, 44).

A su vez el instrumento construido para la medición de la variable Estrés

laboral consta de once (11) indicadores los cuales son:

- Trabajo en equipo: El cual se refiere a las actividades compartidas entre

trabajadores que están relacionadas con el cumplimiento de los objetivos en los

lapsos establecidos en un elemento esencial que puede afectar el grado de tensión que
el trabajador pueda desempeñar en su labor. Los ítems que miden dicho indicador

son: (los nros. 1, 12, 23, 34).

- Ritmo de trabajo: Se refiere a la dinámica que utiliza el empleado en cuanto a la

ejecución de las tareas dentro de una organización, el cual puede ser un factor que

D O S
VA
genere tensión en los trabajadores de cualquier organización. Los ítems que miden

S E R
R E
dicho indicador son: (los nros. 2, 13, 24, 35).

C H OS
D ERE
- Exigencias excesivas de desempeño: Esto se refiere a que al trabajador se le exige

cada vez más que responda por un mayor número de tareas, con estándares altos de

eficacia y eficiencia, muchas veces sin tomar en cuenta el volumen de trabajo que

éste tiene que realizar, lo que puede ser un motivo de angustia, el tener que responder

por un número de actividades las cuales se le dificulta realizar. Los ítems que evalúan

dicho indicador son: (los nros. 3, 14, 25, 36).

- Falta de capacitación: La falta de capacitación dentro del instrumento se refiere a la

falta de herramientas por parte del trabajador al momento de realizar la tarea, el no

estar formado para la ejecución de las tareas, el no contar con el dominio y

conocimiento para realizar su labor, lo cual puede ser un motivo de tensión en el

trabajo, al no sentirse preparado para desempeñar su labor. Los ítems que miden

dicho indicador son: (los nros. 4, 15, 26, 37).

- Supervisión: Este indicador se refiere a la manera como el supervisor chequea el

cumplimiento de las tareas de sus trabajadores y la percepción que se forman los

trabajadores con respecto a su estilo de liderazgo, si es autoritario, permisivo,

democrático y como éste pude influir en el grado de tensión que pueda tener el

trabajador n su ambiente laboral. Los ítems que miden dicho indicador son: (los nros.

DO S
VA
5, 16, 27, 38).

S E R
S R E
EC HO
D E R
- Conflicto de autoridad: El conflicto de autoridad es un elemento esencial a la hora

de medir la variable estrés laboral, se refiere a las desavenencias que pudieran llegar a

tener los trabajadores con respecto a su jefe y supervisor en cuanto a la forma de

dirección, asignación de tareas y el grado de libertad que le sea dado al trabajador por

parte de su superior. Los ítems que miden dicho indicador son: (los nros. 6, 17, 28,

39).

- Relaciones interpersonales: Los vínculos que se crean en toda organización con

respecto al trato diario, que está relacionado con el trato social entre compañeros de

labor, es un elemento que puede ser causante de tensión en el trabajador. Los ítems

que miden dicho indicador son: (los nros. 7, 18, 29, 40).

- Rumor: También llamado el cotilleo de pasillos a nivel organizacional, los

comentarios de trabajadores con respecto a miembros de una organización pueden ser

fundados o no, así como los rumores de las políticas a implementarse por parte de los
directivos que pueden estar relacionadas con ascensos, rotación y despidos de

personal, puede ser un motivo de angustia del trabajador en su entorno laboral. Los

ítems que miden dicho indicador son: (los nros. 8, 19, 30, 41).

- Espacio físico: El entorno donde el individuo desempeña su labor diaria, la manera

D O S
VA
cómo el trabajador es ubicado en una organización, así como la forma de cómo éste

almacena y dispone de información paraE E R

S su trabajo puede ser un motivo de
S
Oque R realizar

E C H
D E R
tensión en el trabajo. Los ítems miden dicho indicador son: (los nros. 9, 20, 31,

42).

- Ambiente laboral: El concepto de ambiente laboral se refiere a la atmósfera que se

respira en la organización la cual se ve afectada por cada uno de los indicadores

anteriores y puede ser un motivo de tensión en los trabajadores al percibirse una

atmósfera cargada o negativa. Los ítems que miden dicho indicador son: (los nros. 10,

21, 32, 43).

- Condiciones físicas del trabajador: Estas se refieren al conjunto de factores que

están relacionados con la salud y bienestar de los trabajadores en su organización, lo

cual puede verse mermado, cuando el trabajo diario debido a la tensión a la que se les

expone puede llevar a que el trabajador enferme, producto a una inadecuada

alimentación, al exceso de trabajo, entre otras razones. Los ítems que miden dicho

indicador son: (los nros. 11, 22, 33, 44).

 Para facilitar el análisis y poder establecer conclusiones con respecto a dicha

investigación en la medición de las variables Clima organizacional y Estrés laboral,

establecemos los siguientes baremos en base a la media de las respuestas de los

sujetos por indicador en cada uno de los instrumentos.

DO S
E RVA
R E S
HO S
E REC
D
Baremo para clasificar la media resultante en cada uno de los indicadores de

los instrumentos aplicados en el estudio

Intervalo Categoría

3 -- 2.1 Siempre

2 -- 1.1 Casi siempre

1 -- 0.1 Casi nunca

0 Nunca
Baremo para clasificar la Media obtenida para la variable Clima organizacional.

CATEGORIA

(Percepción del Clima

INTERVALO
organizacional)

3 – 2.1 MUY BUENO

DO S
E RVA
R E
2 – 1.1 SBUENO

1H O S
RE C – 0.1 REGULAR
DE 0 DEFICIENTE

Baremo para clasificar la Media resultante para la variable estrés laboral.

CATEGORIA

(Nivel de estrés laboral)

INTERVALO

3 – 2.1 ALTO

2 – 1.1 MEDIO

1—0.1 BAJO

0 NULO
 5.2 Propiedades psicométricas.

Para determinar la validez de contenido tanto del instrumento de clima

organizacional como el de estrés laboral se utilizó el criterio de Jueces expertos. Para

ello se construyó un formato de validación para cada instrumento el cual fue

D O S
VA
presentado a cinco profesionales, cuatro del área de psicología organizacional y uno

finS
del área de relaciones industriales, con elE E R
S R de que éstos evaluaran la pertinencia, el

objetivo y redacciónE deC HO

DER
cada uno de los reactivos con respecto a los indicadores de

las variables de estudio (clima organizacional y estrés laboral) correspondiéndose

con lo planteado por Hernández Fernández y Baptista (1991).

Estos jueces realizaron aquellas correcciones que garantizaran que los

instrumentos midieran lo que pretendían medir, para establecer de esta forma la

validez de contenido, eliminando los ítems que fueron considerados por los expertos

como no válidos en base a los criterios anteriormente explicados.

A su vez, la confiabilidad según refiere Hernández Fernández y Baptista

(1991) es la estabilidad de las respuestas que se logran por medio del instrumento;

por tal razón se aplicó una prueba piloto en una muestra de 32 empleados de la

organización gubernamental. Luego de dicha aplicación se procedió a utilizar el

método de Alpha de Crombach en el cual se obtuvo un coeficiente alfa de 0.6895

para el instrumento Clima organizacional y un alpha de 0,6782 para el instrumento

Estrés laboral, lo cual indica que la confiabilidad de cada instrumento es adecuada,

por lo que se puede confiar en que los resultados que se obtengan de la medición de

cada uno de los instrumentos, serán arrojados según lo que se pretendía medir el

clima organizacional y estrés laboral.

DO S
6. Procedimiento.
E RVA
R E S
HO S
E REC
D
Para la realización de esta investigación se realizaron los siguientes pasos:

- Se contactó al psicólogo Manuel Fernández por su experiencia en los fundamentos

teóricos que sustentan la investigación. Se solicitó su tutoría en el trabajo

investigativo.

-Se indagó, se revisó y organizó la información teórica que sirve de marco a la

investigación.

-Posteriormente se contactó a las autoridades competentes de la organización, a las

cuales se les solicitó su consentimiento para llevar a cabo dicha investigación.

- Simultáneamente para la creación de los instrumentos de clima organizacional y

estrés laboral se elaboraron dos bancos de ítems con 220 reactivos por cada uno de
los instrumentos, divididos en 11 dimensiones por instrumento con 20 ítems por cada

uno de los indicadores. (Ver anexo #1 y anexo #4).

- Dichos bancos de ítems se les fue suministrado a un grupo de jueces expertos los

cuales fueron seleccionados por sus conocimientos y experiencia profesional en el

DO S
VA
área de la gerencia de recursos humanos, los cuales evaluaron la pertinencia de cada
E R
S y redacción, en el cual los jueces
R E
uno de los ítems en base a su objetivo, indicador
S
calificaron según suE C HsiO
DER
criterio era adecuado o inadecuado.

- Posteriormente se analizaron los formatos de validación y aquellos ítems en los

cuales todos los jueces consideraron como favorables en cada uno de los indicadores

de cada instrumento, fueron seleccionados 10 reactivos por indicador en cada prueba,

para la aplicación de la prueba piloto. (Ver anexo #2 y anexo #5).

- Se solicitó formalmente el permiso para aplicar los instrumentos anteriormente

construidos a las autoridades del organismo municipal.

- Ésta prueba piloto o pre-prueba se administró a un total de 32 empleados de la

organización gubernamental, la cual sirvió para determinar la discriminación en cada

uno de los ítems y ayudar a establecer los coeficientes estadísticos para constatar la

pertinencia de las pruebas construidas.

- Posteriormente se procedió a hacer una discriminación de aquellos ítems por

indicadores en los cuales los empleados respondieron por consistencia a través del

Alpha de Crombach y de esta forma reducir el número de ítems por instrumento a 44.

- Los ítems seleccionados debido a la pertinencia para la medición de la variable

D O S
VA
clima organizacional y los cuales provienen de la prueba inicial fueron:

S E R
R E
(1,45,67,100,13,24,79,101,3,25,47,91,4,15,48,81,5,27,38,104,32,43,76,109,6,50,72,

C H OS
R E
105,8,41,85,107,7,40,84,106,,20,42,86,108);
E
a su vez los ítems seleccionados para la
D
medición de la variable estrés laboral de la pre-prueba fueron:

(7,4062,106,17,39,72,105,23,34,56,100,13,24,4679,14,36,69,91,26,81,92103,5,38,82

104,31,64,75,97,21,54,98,109,19,30,63,9611,66,88,110). (Ver anexo #3 y anexo #6)

- Posteriormente, en el transcurso de una semana se aplicaron los instrumentos de

clima organizacional y estrés laboral al universo de 83 empleados de la organización

gubernamental, en grupos de 20 empleados por día.

- Luego se elaboró una tabla de frecuencia con los resultados arrojados por cada uno

de los instrumentos en base a la media, moda, mediana y desviación estándar de los

resultados por indicadores de cada uno de los instrumentos.

- Una vez se tuvo los resultados arrojados de cada uno de los instrumentos

anteriormente mencionados, se procedió a través del estadístico de r de Pearson a

establecer si existe algún indicio de relación entre los resultados de ambos

instrumentos a través de una muestra total de los dos instrumentos aplicados.

DO S
RVA
- Y por último se procedió a sacar las conclusiones arrojadas y establecer las
E
R E S
recomendaciones.
HO S
E REC
D
7. Consideraciones éticas.

Para esta investigación se tomaron en cuenta los siguientes criterios descritos

en el Código de Ética del Psicólogo (Federación Venezolana de Psicología, 1998),

creado en junio de 1981.

* Según el Art. 55. Toda investigación en Psicología deberá ser realizada y

supervisada por personas técnica y científicamente calificadas. Los autores de esta

investigación son estudiantes de Psicología, los cuales cuentan con las herramientas

para llevar a cabo el proyecto. Así mismo se cuenta con la asesoría de expertos en la

materia que garantizan la autenticidad de los resultados.

 * El Art. 61 expresa lo inadmisible de informar los resultados de la

investigación a los sujetos, ya que esto provocaría reacciones desfavorables. Para

efecto de este estudio, se mantuvo la confidencialidad de los resultados a los sujetos

y se les explicó que sus puntuaciones iban a ser manipuladas para efecto de la

investigación y que no iban a recibir retaliación alguna por los resultados arrojados en

DO S
VA
caso de no serles favorable.

S E R
S R E
EC HO
D E R
* Art. 62 establece que el desacuerdo en los resultantes de una investigación

no es motivo para no divulgarlo o publicarlo. Es decir que para este trabajo, sus

investigadores fueron objetivos y no modificaron los resultados para mostrar

complacencia con los sujetos e institución objeto de dicho estudio.

 DO S
E RVA
R E S
HO S
E REC
D
CAPÍTULO IV
Análisis y discusión de los resultados.
1. Análisis de los resultados.

En esta sección se presenta el análisis de los resultados de la aplicación de los

instrumentos, para el clima organizacional de un organismo municipal y su relación

con el estrés laboral de sus empleados

D O S
El análisis se realizó por variables, dimensiones, e indicadores con sus respectivos

E R VAlos datos distribuidos. Se

E S
ítems, se determinaron las frecuencias absolutas
R
para

C H OS específicamente medidas de tendencia central

E
determinó la estadística descriptiva

D E R
como la media, moda, mediana y desviación típica, las cuales se elaboraron por

indicadores, dimensiones y variables para cada uno de los instrumentos de clima

organizacional y estrés laboral; también la fórmula de r de Pearson para las

correlaciones entre las variables. Se utilizó el manejo de los datos, el programa

S.P.S.S 13.00 para Windows y la ayuda de Excel Microsoft Office; para determinar

los resultados producto la aplicación de los instrumentos para medir el clima

organizacional y el estrés laboral de los empleados de una organización del gobierno

municipal.

Estos resultados permitieron analizar cada una de las respuestas obtenidas y a la

vez, confrontarla con los lineamientos teóricos tratados, en la fundamentación teórica,

donde se analizaron los criterios de diferentes autores concernientes a las variables en

estudio.
Con base en lo expuesto, a continuación se describen los resultados obtenidos,

tomando en cuenta los objetivos específicos formulados en la investigación. El primer

objetivo específico del estudio, estuvo dirigido a identificar el grado de percepción

que tienen los empleados de un organismo municipal con respecto al clima

O S
organizacional de su sitio de labor. Para cada uno de los indicadores de la variable
D
R A
Vdescriptivos
S E
clima organizacional se obtuvieron los estadísticos
E
media, mediana,

S seR
E C HO
moda y desviación típica los cuales presentan en la siguiente tabla.

DER
Tabla # 12. Estadísticos descriptivos del instrumento Clima organizacional y sus
indicadores.

DESV.
INDICADOR MEDIA MEDIANA MODA TÍP.
Espacio físico. 1.6687 1.7500 1.75 0.4385
Temperatura. 1.0060 1.0000 1.00 0.2560
Ruido. 1.1898 1.2500 1.25 0.3113
Equipos y
materiales. 0.9910 1.0000 0.50 0.5677
Comunicación 2.0602 2.0000 2.25 0.4743
Ejecución del
trabajo. 2.0904 2.2500 2.00 0.5129
Trabajo en equipo. 1.0361 1.0000 1.00 0.4488
Actividades de
responsabilidad 1.6446 1.7500 2.00 0.3361
Supervisión. 0.9518 0.7500 0.75 0.3774
Actitud y
conducta de los
empleados. 0.7259 0.7500 0.75 0.2264
Recompensa 0.8916 0.7500 0.75 0.2036
Clima
Organizacional. 1.2960 1.2955 1.30 0.1258
 Variable: Clima Organizacional

Dimensión: Elementos Físicos

D O S
En lo referente a las estadísticas calculadas para el Indicador Espacio Físico, se

observó una media de 1,6687, categorizada EenR el V

A
R E S rango de interpretación una

percepción MEDIA, loC H seO

S
E
DER
cual complementa con los resultados de la mediana = 1.75

como valor ubicado en el centro de la distribución ordenada, la moda = 1,75 como

valor más repetido .La desviación típica es de 0.4385 indicando el error obtenido en

la aplicación del instrumento y en la realización de los cálculos. El valor de la media,

evidencia que para los trabajadores de la muestra su ambiente de trabajo (Casi

siempre) les resulta confortable.

Con referencia al indicador Temperatura y de acuerdo a las estadísticas

calculadas, se evidenció una media de 1,0060, categorizada en el rango de

interpretación una percepción MEDIA, lo cual se complementa con los resultados de

la mediana = 1.0000 como valor ubicado en el centro de la distribución ordenada, la

moda = 1.00 como valor más repetido. La desviación típica es de 0.2560 indicando el

error obtenido en la aplicación del instrumento y en la realización de los cálculos.

Con respecto al valor de la media s ubica en la opción (Casi siempre), con lo cual los
trabajadores expresaron que la temperatura del ambiente de su trabajo, casi siempre

les resulta confortable para la realización de sus labores.

En cuanto a las estadísticas calculadas para el Indicador Ruido, se denota una

media de 1,1898, categorizada en el rango de interpretación una percepción MEDIA,

lo cual se complementa con los resultados de la mediana = 1.25 como valor ubicado

D O S
VA
en el centro de la distribución ordenada, la moda = 1,25 como valor más repetido. La

S E R
R E
desviación típica es de 0.3113 indicando el error obtenido en la aplicación del

instrumento y en la E C HOdeSlos cálculos. En este caso según la clasificación de

ER
realización
D
la media obtenida, se evidencia que los trabajadores perciben que (Casi siempre)

tienen la concentración y tranquilidad necesaria para realizar sus labores.

De acuerdo al análisis de los resultados se determinó que la dimensión

Elementos Físicos, de acuerdo a la percepción de los empleados se encuentra entre

MEDIA, con respecto a las condiciones del entorno físico donde desempeñan su

labora diaria.

Dimensión: Elementos Tecnológicos

En lo referente a las estadísticas calculadas para el Indicador Equipos y

Materiales, se observa una media de 0,9910, categorizada en el rango de

interpretación una percepción BAJA, lo cual se complementa con los resultados de la

mediana = 1.0000 como valor ubicado en el centro de la distribución ordenada, la

moda = 0,50 como valor más repetido. La desviación típica es de 0.5677 indicando el

error obtenido en la aplicación del instrumento y en la realización de los cálculos.

De acuerdo al análisis de los resultados se determinó que la dimensión

Elementos Tecnológicos, de acuerdo a los empleados se encuentra BAJA, por lo que

los empleados de la organización perciben que (Casi nunca) disponen de los equipos

DO S
VA
para realizar las tareas diarias.

S E R
S R E
EC HO
D E R
Dimensión: Elementos Sociales

Con referencia al indicador Comunicación se obtuvo de las estadísticas

calculadas una media de 2,0602, categorizada en el rango de interpretación una

percepción ALTA, lo cual se complementa con los resultados de la mediana = 2.0000

como valor ubicado en el centro de la distribución ordenada, la moda = 2,25 como

valor más repetido. La desviación típica fue de 0.4743 indicando el error obtenido en

la aplicación del instrumento y en la realización de los cálculos. Los trabajadores

perciben que (Siempre) logran interaccionar con los miembros de la organización a

nivel formal e informal.

En cuanto al Indicador Actitud y conducta de los empleados se evidenció de las

estadísticas calculadas una media de 0,7259, categorizada en el rango de

interpretación una percepción BAJA, lo cual se complementa con los resultados de la

mediana = 0,7500 como valor ubicado en el centro de la distribución ordenada, la

moda = 0,75 como valor más repetido. La desviación típica fue de 0.2264 indicando

el error obtenido en la aplicación del instrumento y en la realización de los cálculos.

El valor alcanzado por la media que los trabajadores (Casi nunca) comparten la

manera como los empleados se comportan dentro de la organización, así como la

disposición para realizar su trabajo y el grado de motivación que éste pueda tener al

DO S
VA
momento de realizar su labor.

S E R
S R E
EC HO
D E R
De acuerdo al análisis de los resultados se determinó que la dimensión

Elementos Sociales, a nivel comunicacional y de acuerdo a los empleados se

encuentra como MEDIA, tanto a nivel formal (desde alta directiva hasta los estratos

más bajos) como informal (vínculos que se establecen a través de la relaciones

interpersonales que se forman en toda organización), sin embargo se evidencia con

una tendencia BAJA la actitud y conducta de los empleados, por lo que se muestra

una disminución en la disposición para realizar su trabajo y desmotivación de éste al

momento de realizar su labor.

Dimensión: Desempeño Laboral

Con relación al indicador Ejecución del trabajo se evidencia de las estadísticas

calculadas una media de 2,0904, categorizada en el rango de interpretación una

percepción ALTA, lo cual se complementa con los resultados de la mediana = 2,2500

como valor ubicado en el centro de la distribución ordenada, la moda = 2,00 como

valor más repetido. La desviación típica fue de 0,5129 indicando el error obtenido en
la aplicación del instrumento y en la realización de los cálculos. En este caso, el

valor de dicha media evidencia que las personas (Siempre) ejecutan su trabajo

independientemente del supervisor.

En cuanto al indicador Actividades de responsabilidad se observa de las

D O S
VA
estadísticas calculadas una media de 1,6446, categorizada en el rango de percepción
E R
S de la mediana = 1,7500 como
MEDIA, lo cual se complementa con losEresultados
R
valor ubicado en elE C HdeOla S
D E R centro distribución ordenada, la moda = 2,00 como valor

más repetido. La desviación típica fue de 0,3361 indicando el error obtenido en la

aplicación del instrumento y en la realización de los cálculos. En este caso, según la

categoría donde resultó ubicada el valor de la media, que los trabajadores perciben

que (Casi siempre) realizan tareas, actividades, equipos y materiales, por los cuales

ellos son los únicos responsables de su cumplimiento, cuidado, conservación y

adecuada utilización.

Con respecto al indicador Trabajo en Equipo se denota de las estadísticas

calculadas una media de 1,0361, categorizada en el rango de interpretación una

percepción MEDIA, lo cual se complementa con los resultados de la mediana =

1,0000 como valor ubicado en el centro de la distribución ordenada, la moda = 1,00.

La desviación típica fue de 0,4488 indicando el error obtenido en la aplicación del

instrumento y en la realización de los cálculos. Según la clasificación alcanzada por

el valor de la media, los trabajadores (Casi siempre) logran el grado de cooperación y

ayuda de la organización para cumplir con los objetivos trazados.

En función del indicador Supervisión se observa de las estadísticas calculadas

una media de 0,9518, categorizada en el rango de interpretación una percepción

BAJA, lo cual se complementa con los resultados de la mediana = 0,7500 como valor

D O S
VA
ubicado en el centro de la distribución ordenada, la moda. La desviación típica fue de
E R
S del instrumento y en la realización
R E
0,3774 indicando el error obtenido en la aplicación

C H OSla categoría donde se ubicó la media, las personas

ERE
de los cálculos. En este caso, según
D
perciben que (Casi nunca) comparten la forma como el supervisor chequea el

cumplimiento de las actividades que le son asignadas al supervisor, así como su

estilo a la hora de dirigir el personal.

Dimensión: Beneficio

Con respecto al indicador Recompensa se denota de las estadísticas calculadas

una media de 0,8916, categorizada en el rango de interpretación una percepción

BAJA, lo cual se complementa con los resultados de la mediana = 0,7500 como valor

ubicado en el centro de la distribución ordenada, la moda = 0,75. La desviación típica

fue de 0,2036 indicando el error obtenido en la aplicación del instrumento y en la

realización de los cálculos. El valor de la media se clasificó en el baremo que los

trabajadores perciben que (Casi nunca) reciben un salario acorde con las actividades

que desempeñan, en consecuencia, no les alcanza para sus necesidades básicas y

cuando le preguntan si su sueldo es suficiente mienten para mostrar aparente

satisfacción.

El segundo objetivo específico formulado en el estudio estuvo dirigido a

identificar el nivel de estrés laboral en los empleados de una organización municipal.

Por lo cual a continuación se presentan los resultados obtenidos para cada uno de los

D O S
VA
indicadores de la variable estrés laboral y el total de la misma. Para los indicadores de

S E R
R E
la variable estrés laboral la media, mediana, moda y desviación típica se presentan en

la siguiente tabla. ECH

OS
DER
Tabla # 24. Estadísticos descriptivos del instrumento Estrés laboral y sus indicadores.

DESV.
INDICADOR MEDIA MEDIANA MODA TÍP.
Trabajo en equipo. 2.3976 2.5000 2.75 0.3982
Ritmo de trabajo. 2.021 2.000 2.0 0.285
Exigencias
excesivas de
desempeño. 1.840 1.750 1.75 y 2.0 0.335
Falta de
capacitación. 2.473 2.750 2.8 0.491
Supervisión. 1.2681 1.2500 0.75 0.4826
Conflicto de
autoridad. 0.964 0.750 0.8 0.452
Relaciones
interpersonales. 2.04 2.00 2 0.43
Rumor. 2.7500 3.0000 3.00 0.3359
Espacio físico. 1.7380 1.7500 2.00 0.3402
Ambiente laboral. 2.1054 2.2500 2.25 0.3339
Condiciones físicas
del trabajador. 1.1867 1.0000 0.75 0.4500
Estrés laboral. 1.8896 1.8864 1.89 0.1163
 Variable: Estrés Laboral

Dimensión: Elementos Sociales

D O S
Con respecto al indicador Relaciones Interpersonales se evidenció de las

E R
estadísticas calculadas una media de 2,04, categorizadaVenAel rango de nivel ALTO, lo
R E S
cual se complementa con los O
H S
resultados de la mediana = 2,00 como valor ubicado en

el centro Dde E REC ordenada, la moda = 2,00 como valor más repetido. La
la distribución

desviación típica fue de 0,43 indicando el error obtenido en la aplicación del

instrumento y en la realización de los cálculos. El valor de dicha media se ubica en la

categoría de (Siempre), con lo cual los empleados expresaron que siempre discuten

con sus compañeros de labor por aspectos de trabajo, a su vez tienen relaciones con

sus compañeros de trabajo que trascienden el ámbito laboral y piensan que para tener

adecuadas relaciones en el trabajo hay que respetar a los demás.

Dimensión: Organización y Función

Con respecto al indicador Conflicto de Autoridad se observó de las estadísticas

calculadas una media de 0,964, categorizada en el rango de nivel BAJO, lo cual se

complementa con los resultados de la mediana = 0,750 como valor ubicado en el

centro de la distribución ordenada, la moda = 0,8 como valor más repetido. La

desviación típica fue de 0,452 indicando el error obtenido en la aplicación del

instrumento y en la realización de los cálculos. Con respecto al valor de dicha media

según su clasificación en el baremo, los trabajadores (Casi nunca) dejan de planificar

sus actividades, aunque al supervisor no le agrade; dan sus opiniones para evitar ser

menospreciados, hablan con su supervisor sin que esté por medio su estatus, dejan de

ser cohibidos por la figura del supervisor como autoridad.

DO S
E RVA
R E S
HO S
Dimensión: Tareas y Actividades

E REC
D
En cuanto al indicador Trabajo en Equipo se evidenció de las estadísticas

calculadas una media de 2,3976, categorizada en el rango de nivel ALTO, lo cual se

complementa con los resultados de la mediana = 2,5000 como valor ubicado en el

centro de la distribución ordenada, la moda = 2,75 como valor más repetido. La

desviación típica fue de 0,3982 indicando el error obtenido en la aplicación del

instrumento y en la realización de los cálculos. El valor de la media, según la

categoría donde resultó ubicada fue que (Siempre) los trabajadores les angustia tener

que hacer sus labores con otros compañeros, manifiestan desconfianza por los

miembros del equipo, consideran que los compañeros gastan muchas energías en

ponerse de acuerdo y piensan que el trabajo en equipo no es la solución para el logro

de los objetivos.

Con respecto al indicador Ritmo de Trabajo se evidenció de las estadísticas

calculadas una media de 2,021, categorizada en el rango de nivel ALTO, lo cual se

complementa con los resultados de la mediana = 2,000 como valor ubicado en el

centro de la distribución ordenada, la moda = 2,00 como valor más repetido. La

desviación típica fue de 0,285 indicando el error obtenido en la aplicación del

instrumento y en la realización de los cálculos. La media se ubica en la categoría

(Siempre), con lo cual los empleados expresaron que siempre dejan el trabajo extra

D O S
VA
para hacerlo a última hora, se tensan por el volumen de trabajo, se angustian por tener
E R
S no los motivan a ser mejores.
R E
que responder a muchas tareas y las nuevas tareas

C H OS
E
DER
En referencial al indicador Exigencias excesivas de desempeño se denotó de las

estadísticas calculadas una media de 1,840, categorizada en el rango de nivel

MEDIO, lo cual se complementa con los resultados de la mediana = 1,750 como

valor ubicado en el centro de la distribución ordenada, la moda = 1,75 y 2,0 como

valor más repetido. La desviación típica fue de 0,335 indicando el error obtenido en

la aplicación del instrumento y en la realización de los cálculos. Con respecto al

valor de dicha media según la clasificación en el baremo, los trabajadores perciben

que (Casi siempre) tienen más trabajo que el de costumbre, el supervisor les incentiva

a que rindan cada vez más, piensan que el supervisor los considera unas máquinas y

si se destacan n su labor los recargan de trabajo.

Con relación al indicador Falta de Capacitación se observó de las estadísticas

calculadas una media de 2,473, categorizada en el rango de nivel ALTO, lo cual se

complementa con los resultados de la mediana = 2,750 como valor ubicado en el

centro de la distribución ordenada, la moda = 2,80 como valor más repetido. La

desviación típica fue de 0,491 indicando el error obtenido en la aplicación del

instrumento y en la realización de los cálculos. En este caso el valor de la media

aportó información en cuanto a que los empleados perciben que (Siempre) necesitan

refrescar sus conocimientos, asisten a cursos de capacitación, sienten que el

DO S
VA
supervisor desconfía de sus conocimientos, están conscientes que los trabajadores

S E R
R E
deben aprender nuevas técnicas para mejorar su desempeño.

C H OS
E
DER
Por ultimo, el indicador Supervisión se observó de las estadísticas calculadas

una media de 1,2681, categorizada en el rango de nivel MEDIO, lo cual se

complementa con los resultados de la mediana = 1,2500 como valor ubicado en el

centro de la distribución ordenada, la moda = 0,75 como valor más repetido. La

desviación típica fue de 0,4826 indicando el error obtenido en la aplicación del

instrumento y en la realización de los cálculos. El valor de dicha media en una

categoría, donde se aprecia que los empleados (Casi siempre) se sienten tensos

cuando su jefe no está satisfecho con su rendimiento, que su supervisor no les

manifiesta suficiente aprecio, que hacen su trabajo sin el apoyo del supervisor y que

son capaces de responder por sus acciones ante el supervisor.

Dimensión: Elemento Físico

En cuanto al indicador Espacio Físico se observó de las estadísticas calculadas

una media de 1,7380, categorizada en el rango de nivel MEDIO, lo cual se

complementa con los resultados de la mediana = 1,7500 como valor ubicado en el

centro de la distribución ordenada, la moda = 2,00 como valor más repetido. La

desviación típica fue de 0,3402 indicando el error obtenido en la aplicación del

instrumento y en la realización de los cálculos. El valor de dicha media, según la

categoría donde se ubicó que (Casi siempre) los trabajadores disponen de iluminación

D O S
VA
adecuada para laborar, perciben su sitio de trabajo como placentero donde no

requieren de nada más, tienen libertad E E R

Spersonalizar su sitio de labores y se
S R para

su C
sienten cómodos enE HdeOtrabajo.
DER
lugar

Dimensión: Atmósfera de Trabajo

Con referencial al indicador Ambiente Laboral se evidenció de las estadísticas

calculadas una media de 2,1054, categorizada en el rango de nivel ALTO, lo cual se

complementa con los resultados de la mediana = 2,2500 como valor ubicado en el

centro de la distribución ordenada, la moda = 2,25 como valor más repetido. La

desviación típica fue de 0,3339 indicando el error obtenido en la aplicación del

instrumento y en la realización de los cálculos. El valor según la categoría donde se

ubicó es que (Siempre) los empleados perciben una atmósfera armónica, los

trabajadores tratan de mantener un espíritu positivo que contagie a sus compañeros, si

se sienten enojados tratan de relajarse y además aprecian que el trabajo a veces se

hace pesado, pues la atmósfera está cargada de energía negativa.

En cuanto al indicador Rumor se observó de las estadísticas calculadas una media de

2,7500, categorizada en el rango de nivel ALTO, lo cual se complementa con los

resultados de la mediana = 3,000 como valor ubicado en el centro de la distribución

ordenada, la moda = 3,00 como valor más repetido. La desviación típica fue de

0,3359 indicando el error obtenido en la aplicación del instrumento y en la realización

de los cálculos. N cuanto al valor de dicha media en que los empleados (Siempre) les

angustia lo que puedan llegar a decir de ellos en el trabajo, prefieren reservarse

DO S
VA
aspectos personales en su trabajo, así mismo les preocupa que un rumor repetido se

S E R
R
convierta en una verdad aceptada.
S E
EC HO
D E R
Dimensión: Bienestar Laboral

En cuanto al indicador Condiciones Físicas del trabajador se evidenció de las

estadísticas calculadas una media de 1,1867, categorizada en el rango de nivel

MEDIO, lo cual se complementa con los resultados de la mediana = 1,0000 como

valor ubicado en el centro de la distribución ordenada, la moda = 0,75 como valor

más repetido. La desviación típica fue de 0,4500 indicando el error obtenido en la

aplicación del instrumento y en la realización de los cálculos. En este caso la media

al ubicarse en la categoría (Casi siempre) indicó que los empleados casi siempre

presentan dolores de cabeza durante la jornada de trabajo, se sienten sin energías al

trabajar, fuman para aliviar la tensión en su trabajo y piensan que el tiempo que les da

la empresa para almorzar es insuficiente.

El tercer objetivo formulado en la investigación tuvo el propósito de establecer

si existía relación entre el clima organizacional y el estrés laboral en los empleados

de un organismo municipal.
 En este caso al obtener la correlación de Pearson entre los totales de la

variable Clima organizacional y el de la variable Estrés laboral, se obtuvo un valor

de r igual a 0.56, el cual al ser ubicado en los rangos propuestos por Pulido J.

(1986), expresando así que existe una correlación moderada entre ambas las cuales

DO S
VA
se dan en sentido inverso ya que a mejor Clima organizacional menor será el estrés

S E R
laboral de los trabajadores.
S R E
EC HO
D E R
2. Discusión de los resultados.

Los resultados descritos, permiten apreciar que con base en los datos

aportados por los sujetos que integraron la muestra, se obtuvieron referencias de la

percepción que los mismos tienen respecto al Clima organizacional de la empresa y

el nivel de Estrés laboral que experimentan; igualmente la asociación que existe entre

dichas variables.

De esta manera, el primer objetivo específico formulado con el propósito de

identificar el grado de percepción que tienen los empleados de un organismo

municipal con respecto al Clima organizacional de su sitio de labor, se determinó al

obtenerse una media igual a 1.2960, la cual se ubicó en la categoría de BUENO.

Indicando así que los trabajadores perciben como bueno su ambiente laboral.
 Tal resultado fue coincidente con el estudio de Escobar y Hernández (2000),

quienes indicaron que en la percepción global del Clima organizacional que tuvieron

los sujetos de la muestra por ellos investigada, hubo prevalencia del nivel intermedio

positivo, debido a que la mayor distribución de las personas se agruparon en esa

categoría (56.8%). Mostrando así, una percepción positiva del Clima organizacional.

D O S
VA
Así mismo la investigación llevada a cabo por Palma Carrillo (2005) sobre
E R
S universitarias en una población
R E
motivación y Clima laboral en personal de
S
entidades

de 443 profesores yE C HOadministrativos

D E R empleados de tres universidades de Lima. Arrojó

como resultado niveles medios de motivación y Clima laboral en la población

estudiada.

También los resultados ofrecen apoyo a lo planteado por Goncalves (2000), en

cuanto a que el Clima organizacional se refiere a las características del medio

ambiente de trabajo, las cuales son percibidas directa o indirectamente por los

trabajadores que se desempeñan en su medio ambiente, en consecuencia tienen

repercusiones en el comportamiento laboral.

De igual manera, los resultados previamente referidos apoyan lo señalado por

Chiavenato (2000), respecto a que el Clima organizacional está estrechamente ligado

al grado de motivación de los empleados e indica de manera específica las

propiedades motivacionales del ambiente laboral.

 El resultado obtenido respecto al Clima organizacional del organismo

municipal estudiado, también pone de manifiesto, la apreciación de Brunet (1999), en

cuanto a que el Clima organizacional de una empresa es un componente

multidimensional de elementos que se pueden descomponer en términos de

DO S
VA
estructuras organizacionales, tamaño de la organización, modo de comunicación,

S E R
estilo de liderazgo y otros.
S R E
EC HO
D E R
Aspectos que junto a otros indicadores fueron tomados en cuenta en la

estructuración del instrumento que en este estudio midió el Clima organizacional,

encontrándose que los empleados, mostraron una mejor apreciación de los

indicadores: Comunicación (MEDIA= 2.0602; CATEGORIA= SIEMPRE) y

Ejecución del trabajo (MEDIA=2.0904; CATEGORIA= SIEMPRE).

En la categoría CASI SIEMPRE, estuvieron los indicadores: Espacio físico

(MEDIA= 1.6687), Actividades de responsabilidad (MEDIA= 1.6446), Ruido

(MEDIA= 1.1898), Trabajo en equipo (MEDIA= 1.0361) y Temperatura (MEDIA=

1.0060).

En la categoría CASI NUNCA, se ubicaron los indicadores: Supervisión

(MEDIA= 0.9518), Recompensa (MEDIA= 0.8916) y Actitud y conducta de los

empleados (MEDIA= 0.7259).

 Todos los resultados de igual manera refuerzan el planteamiento de Litwin y

Stinger (1978), quienes postulan la existencia de nueve dimensiones que explican el

Clima Organizacional en una empresa. Considerándolas como aquellas que hacen que

se formen los sentimientos y percepciones de los miembros de la organización y por

DO S
VA
medio de ellos van a actuar tanto para con sus compañeros de trabajo como para la

S E R
empresa.
S R E
EC HO
D E R
De esta manera, las apreciaciones de los empleados respecto al Clima

organizacional de la empresa reafirma la apreciación de Salom (1994), en cuanto a

que el Clima organizacional implica una referencia constante de los miembros de una

organización, respecto a su estar en la misma, y entre las características más

resaltantes están que:

- Tienen cierta permanencia, a pesar de experimentar cambios por situaciones

coyunturales.

- Tienen un fuerte impacto sobre los comportamientos de los miembros en la

empresa.

- Es afectado por los comportamientos y actitudes del personal de la organización.

- El ausentismo y la rotación pueden ser indicadores de un mal Clima laboral.

Los resultados obtenidos, relacionados con la variable estrés laboral,

permitieron la realización del segundo objetivo específico del estudio, cuyo

DO S
propósito era identificar el nivel de estrés laboral en los empleados de una

organización municipal
E RVA
R E S
HO S
E REC
D
En este caso el valor alcanzado por la Media para la variable Estrés laboral es

igual a 1.8896 la cual mostró que los empleados manifiestan un nivel MEDIO de

Estrés laboral como producto de las respuestas fisiológicas, psicológicas y conductual

de individuos que intentan adaptarse y ajustarse a presiones internas y externas.

(Instituto Nacional d Seguridad e Higiene en el trabajo).

La presencia de un nivel medio de estrés en los trabajadores de la empresa,

apoya lo referido por Lazarus y Folkman (1986), en cuanto a que el estrés está

determinado por la apreciación y evaluación cognitiva que hace la persona de la

relación entre las exigencias exteriores, sus demandas personales y su capacidad para

manejar o alterar esas demandas en beneficio de su bienestar.

Es indudable que las presiones a las cuales está sometido el empleado le

generen estrés, pues como refiere Keith (1999) el estrés laboral es casi inevitable en
muchos trabajos, ya que el acumulamiento de las presiones ocasiona efectos

negativos en las emociones pensamientos y condición física.

Peiró (1999) indica seis bloques de variables las cuales son necesarias de tener

en cuenta a la hora de hablar de estrés profesional, las cuales de alguna manera,

D O S
VA
estuvieron presentes en las apreciaciones de los empleados estudiados quienes
E R
S , ya que se ubicaron en la categoría
R E
señalaron como indicadores de mayor presión

C H OS Trabajo en equipo (MEDIA=2,3976), Ritmo

E
DER
SIEMPRE a los siguientes indicadores:

de trabajo (MEDIA=2.021), Falta de capacitación (MEDIA=2.473), Relaciones

interpersonales (MEDIA= 2.04), Rumor (MEDIA=2.75) y Ambiente laboral

(MEDIA= 2.1054).

En la categoría CASI SIEMPRE, se ubicaron los indicadores: Exigencias

excesivas de desempeño (MEDIA= 1.840), Supervisión (MEDIA= 1.2681), Espacio

físico (MEDIA= 1.7380) y Condiciones físicas del trabajador (MEDIA=1.1867).

En la categoría CASI NUNCA, estuvo solamente el indicador: Conflicto de

autoridad (MEDIA= 0.964), el cual parece no es el principal activador del estrés en el

grupo de empleados.

De esta manera, los resultados obtenidos, relacionados con el estrés laboral,

evidencian que son diferentes los tipos de factores que condicionan la presencia del
estrés en los trabajadores. Reafirmándose, muchos de los factores psicosociales

señalados por Keith (1999) como activadores y donde es posible se dé lo que

Harrison (1978) propone en su modelo de ajustes, es decir que la causa del estrés en

un desajuste entre las demandas del entorno y los recursos de las personas para

afrontarlas.

D O S
E R VA
R E
El tercer objetivo del estudio, donde Sse planteó: establecer si existe relación
H O S
R E C
entre el Clima organizacional y el Estrés laboral en los empleados de un organismo
D E
municipal también fue alcanzado al obtenerse una r de Pearson igual a 0.56. Valor

que indicó una correlación moderada entre las citadas variables. (Ver gráfico #4).

Este resultado pone de manifiesto que existe una asociación entre el Clima

organizacional y el Estrés laboral, brindando apoyo a lo señalado por Chiavenato

(2000), respecto a que el Clima organizacional es el medio ambiente, humano y

físico, en el que se desarrolla el trabajo cotidiano, en consecuencia influye en la

satisfacción y por lo tanto en la productividad del trabajador.

Desde tal perspectiva, se entiende que los seres humanos buscan formar parte

de las organizaciones, en las cuales puedan desarrollar su potencial; sin embargo, si

en ellas no encuentras las condiciones favorables para su desempeño, tales

corporaciones pueden desmejorar la salud mental, física y emocional de los

individuos que trabajan en ella.

 Es por ello que la Organización Internacional del Trabajo (O.I.T, 2001), se

refiere al estrés laboral como: “Enfermedad peligrosa para las economías

industrializadas en vías de desarrollo”.

D O S
VA
Al respecto Sánchez Arrastía y otros (2003), investigaron sobre la enfermedad

psiquiátrica de las personas que laboranEenS E R

S R condiciones especiales de trabajo y la

posible presencia deE C HO

DER
síntomas de enfermedades psíquicas de personas que acudieron a

un examen médico de control. En los cuales se evidenció que más de la mitad de la

muestra presentó síntomas de estrés y la causa más frecuente de dichos síntomas

fueron los conflictos laborales con un 58.6%; predominando como síntomas

fundamentales, el insomnio 54.83% y la ansiedad en el 51.61%.

De igual manera Hernández, Gutiérrez y Flores. (S/F), investigaron sobre el

estrés en el trabajo a través de un enfoque psico-administrativo en una organización

privada; y cuyos resultados fueron que el 56% de la población experimenta un nivel

medio de estrés por ambigüedad de rol, un 60% experimenta un nivel de estrés bajo y

un 48% experimenta un nivel de estrés bajo en cuanto al clima organizacional en la

empresa, por lo cual se obtuvo un nivel de estrés laboral bajo en la organización

seleccionada.
 Lo expuesto es lo que ha conducido a que las organizaciones planifiquen,

coordinen, ejecuten, supervisen y evalúen programas de manejo del estrés a sus

empleados. Propósito del estudio de Navarrete y Orozco (1999), quienes evaluaron el

efecto de un programa de musicoterapia sobre el nivel de estrés de un grupo de

trabajadores. Obteniendo como resultado una disminución del estrés laboral, tanto a

DO S
VA
nivel global como en las dimensiones de sobre carga de trabajo, conflicto de roles e

S E R
interferencia en el desempeño.
S R E
EC HO
D E R
3. Conclusiones.

La realización del estudio puso de manifiesto la importancia que tienen las

percepciones de los trabajadores de una organización, pues a través de ellas pudo

conocerse el Clima organizacional de la empresa municipal y el Estrés laboral que

DO S
VA
experimentan dichos empleados.

S E R
S R E
EC HO
D E R
El estudio del Clima organizacional aparte de medir la percepción que tienen

los trabajadores de su ambiente de trabajo, permite obtener indicadores de cuales

factores pudieron no estar direccionados hacia el propósito del organismo.

Al analizar el estrés laboral, también se obtiene referencia de cómo marchan

ciertos procesos o factores en la organización los cuales de alguna manera pueden

estar incidiendo a favor o en contra, de la productividad de la empresa.

Conocer los niveles de estrés laboral, que experimentan los trabajadores de

una organización, proporciona a la empresa indicadores para la puesta en marcha de

programas que contribuyan a la salud mental, física y psicosocial del individuo.

4. Recomendaciones.

Dada la importancia de los resultados obtenidos en estos estudios, se

recomienda lo siguiente:

D O S
VA
- Dar a conocer a la empresa los hallazgos reseñados, a fin de que las mismas tengan

una referencia de cómo están las variablesE E R

S en su ambiente laboral.
OS R analizadas

E C H
- Sugerir D ER
a los directivos del organismo donde se realizó el estudio que realicen

reuniones con el personal, para informarles de los resultados de la investigación. Así,

ellos valorarían sus aportes y concientizarían la relevancia de su participación.

- Promover actividades, cursos o talleres, cuyo propósito sea orientar las personas al

manejo de aquellas condiciones que puedan afectarle su rendimiento.

 DO S
E RVA
R E S
HO S
E REC Referencias bibliográficas
D
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consecuencias. México. Editorial Trillas

Campbell y Stanley. (1970). Diseños de investigación.

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