Riesgo Psicosocial y Clima Laboral

UNIVERSIDAD NACIONAL
“SANTIAGO ANTÚNEZ DE MAYOLO”
ESCUELA DE POSTGRADO
RIESGO PSICOSOCIAL Y CLIMA ORGANIZACIONAL

PERCIBIDO POR LOS PROFESIONALES DE SALUD EN DOS
ESTABLECIMIENTOS DE LA DE LA RED HUAYLAS NORTE –
ANCASH, 2022
Tesis para optar el grado de maestro

en administración
Mención en gestión publica
Asesor:
Juan Emilio Vílchez Cárcamo
Huaraz – Perú
2022
Código Unesco: 5311.04
ii
UNIVERSIDAD NACIONAL
“SANTIAGO ANTÚNEZ DE MAYOLO”
ESCUELA DE POSTGRADO
CAPACITACIÓN DEL PERSONAL Y DESEMPEÑO

LABORAL EN EL PERSONAL ADMINISTRATIVO DE
LA MUNICIPALIDAD PROVINCIAL DE HUARAZ -
2021.
Tesis para optar el grado de maestro en administración

Mención en gestión publica
Autor
Bach. Ángel Augusto Romero Castillo
Asesor:
Dr. Juan Emilio Vílchez Cárcamo
Huaraz – Perú
2022
Código Unesco: 5311.04
iii
MIEMBROS DEL JURADO
Presidente
Secretario
Vocal
ASESOR
Dr. Juan Emilio Vílchez Cárcamo
iv
Agradecimiento
v
Dedicatoria
vi
ÌNDICE
INTRODUCCIÓN...................................................................................................1
I. PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN..................................................................3
1.1. Planteamiento y formulación del problema...................................................3
1.2. Objetivos.......................................................................................................8
1.3. Justificación...................................................................................................9
1.4. Delimitación................................................................................................10
1.5. Ética de la investigación..............................................................................10
II. MARCO TEORICO..........................................................................................12
2.1. Antecedentes de la Investigación................................................................12
2.2. Bases filosóficas y epistemológicas............................................................18
2.3. Bases teóricas..............................................................................................20
2.4. Definición de términos................................................................................30
2.5. Hipótesis......................................................................................................31
2.6. Variables......................................................................................................32
III. METODOLOGÍA............................................................................................34
3.1. Tipo de Investigación..................................................................................34
3.2. Diseño de investigación...............................................................................34
3.3. Población y muestra....................................................................................35
3.4. Técnicas e instrumentos de recolección de la información.........................36
3.5. Plan de procesamiento e interpretación de la información..........................37
IV. RESULTADOS Y DISCUSIÓN.....................................................................38
4.1. Presentación de Resultados.........................................................................38
4.2. Prueba de hipótesis......................................................................................44
4.3. Discusión.....................................................................................................45
Conclusiones..........................................................................................................45
vii
Recomendaciones...................................................................................................57
Referencias Bibliográficas.....................................................................................59
Anexos...................................................................................................................65
viii
Resumen
Para el desarrollo del siguiente estudio el investigador se propuso determinar la
relación que existe entre la capacitación del personal y el desempeño laboral en el
personal administrativo de la Municipalidad Provincial de Huaraz -2021. El
estudio fue de tipo aplicada con un enfoque cuantitativo y de alcance
correlacional, por otro lado, su diseño fue no experimental – transeccional. El
universo y la muestra lo conformaron 35 trabajadores administrativos de la
Municipalidad mencionada. Tuvo como resultados que mediante a la prueba de
correlación Pearson el desempeño laboral se relaciona con la capacitación en el
puesto con un Pearson =0,458 y un nivel de significancia igual a 0,009, asimismo
se relaciona con la capacitación por aprendizaje con un Pearson =0,359 y un nivel
de significancia igual a ,034, se relaciona con la capacitación por instrucción en el
puesto con un Pearson =0, 387 y un nivel de significancia igual a ,022, finalmente
se relaciona con las habilidades personales con un Pearson =0,562 y un nivel de
significancia igual a 0,000. Concluyendo que se puso evidenciar la relación
directa y significativa entre la capacitación del personal y el desempeño laboral
con un valor =0,710 y un nivel de significancia igual a ,000.
Palabras clave: Capacitación. Desempeño laboral. Personal administrativo.
ix
Abstract
For the development of the following study, the researcher will determine the
relationship between staff training and job performance in the administrative staff
of the Provincial Municipality of Huaraz -2021. The study was applied with a
quantitative approach and correlational scope, on the other hand, its design was
non-experimental - transectional. The universe and the sample were made up of
35 administrative workers of the aforementioned Municipality. It had as results
that through the Pearson coincidence test, job performance is related to on-the-job
training with a Pearson =0.458 and a level of significance equal to 0.009, it was
shown to be related to learning training with a Pearson =0.359 and a level of
significance equal to .034, is related to training by instruction in the position with
a Pearson =0.387 and a level of significance equal to .022, finally it is related to
personal skills with a Pearson =0.562 and a significance level equal to 0.000.
Concluding that it was possible to demonstrate the direct and significant
relationship between staff training and job performance with a value = 0.710 and a
level of significance equal to .000.
Key words: Training. Job performance. Administrative staff
x
INTRODUCCIÓN
Para tener buenos resultados al desarrollar las competencias en todo proceso
depende que la orientación de los adiestramientos considere el cambio en las
organizaciones actuales y la necesidad de actualizarse tecnológicamente y,
además, que los colaboradores estén dispuestos a aprender y ser más competitivos.
Se requiere de un enfoque estratégico, con retroalimentación permanente para los
procesos de selección y capacitación del personal, de manera que se atienda, tanto
los requerimientos técnicos de los puestos de trabajo y el reentrenamiento del
personal calificado, como la formación del personal para la cultura de la
organización en permanente evolución (Pérez et al., 2011). Por otra parte, el
desempeño laboral es medido a manera de los resultados de la conducta o
comportamiento del trabajador en relación a las responsabilidades de los cargos,
sus facultades, ocupaciones y acciones, requiere de procesos de intermediación o
reglamentación entre ellos y las organizaciones. De eso depende un mejor
desempeño laboral, el cual ha sido considerado como elemento fundamental para
medir la efectividad y éxito de una organización (Pedreza y Conde, 2010).
El presente estudio identificó la problemática de los trabajadores relacionado a
recursos humanos, existe una deficiencia en el desempeño laboral falta de
capacitación personal, esto trae como consecuencia bajos resultados en el
desempeño laboral, situación que se pretende revertir en la Municipalidad
Provincial de Huaraz 2021.
El estudio está estructurado por capítulos:
Capítulo I: En el cual se consigna la descripción de la realidad problemática y la
formulación de las preguntas del problema, a continuación, se fijan tanto los
1
objetivos generales y específicos, así como la justificación que describe la
conveniencia del estudio, la relevancia social, la implicancia práctica, el valor
teórico y la utilidad metodológica de la investigación.
Capítulo II: Conformado por los estudios previos elaborados a nivel internacional,
nacional y regional, así como las bases filosóficas y epistemológicas seguido del
marco teórico y el marco conceptual con las definiciones principales involucradas
en el desarrollo de la investigación. En seguida fueron planteadas las hipótesis
generales y específicas que han sido contrastadas en el capítulo de resultados.
Finalmente, se describe cada variable investigada y se presenta la tabla de
operacionalización de variables.
Capítulo III: Se exponen aquellos aspectos metodológicos del estudio: tipo y
diseño investigativo, población y la muestra, técnica e instrumento para la
recopilación de los datos, y finaliza este capítulo con la descripción del plan de
procesamiento y análisis de datos.
Capítulo IV: Conformado por los principales resultados encontrados luego de
aplicar los instrumentos diseñados a la muestra establecida, así también presenta
las respectivas pruebas de hipótesis y culmina con la discusión de los resultados
que compara los resultados hallados con los antecedentes y los fundamenta con la
teoría descrita en el estudio.
La investigación finaliza con la exposición de las principales conclusiones a los
que se arribaron a partir del desarrollo del estudio. A modo de contribución en la
solución de la problemática identificada, se muestra una lista de recomendaciones
que al ser aplicadas por las instancias pertinentes incrementará la calidad de
conocimiento de los profesionales de la institución estudiada y en efecto se
2
incrementará el desempeño laboral.
I. PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN
I.1. Planteamiento y formulación del problema
La capacitación es la información de actividades planeadas de las
necesidades reales de una organización o institución, con la finalidad de
contar con un equipo de trabajo calificado y provechoso con formación
teórica y práctica que potenciarán el desempeño y la productividad del
equipo en beneficio de las mismas (Cabero, 2011). En tanto, el desempeño
laboral, representa el modo en el que cada miembro de las organizaciones
trabaja de manera eficaz, en el logro de objetivos planteados, dentro del
marco o regulaciones propias a los sectores en los cuales realizan sus
actividades. Sobre la base de esta definición se plantea que el Desempeño
Laboral está referido a la ejecución de las funciones por parte de los
empleados de una organización de manera eficiente, con la finalidad de
alcanzar las metas propuestas (Araujo, 2007).
Muchas organizaciones siguen pensando que la capacitación es un gasto
innecesario y que no debe asumir una entidad, para la mayoría de expertos,
consideran el actual contexto de rápidos cambios, esto es un error. La
capacitación es sin duda alguna una de las mejores inversiones que puede
hacer cualquier entidad, sea cual sea su mercado, a fin de fomentar el
desarrollo de todos los trabajadores y de conseguir las metas
organizacionales. Cuanto más grande sea el grado de formación y de
preparación de los trabajadores, cuantas más cosas sepan, cuantas más
3
especializaciones tengan, más podrá producir esta persona, tanto a nivel
cuantitativo y nivel cualitativo (Management, 2020).
Por otro lado, las capacitaciones y entrenamientos, en lo que se refiere al
ámbito de los gestores públicos se han convertido en el foco de atención que
se ejecutan en el nivel más alto del servicio civil a nivel mundial, los
profesionales y aquellos que desarrollan tareas relacionadas al sector
público; luego que estas estrategias fueran relegadas por muchos años y se
mantuvieran en planos secundarios. Debido principalmente a nuevas
corrientes administrativas que se han desarrollado para el sector público,
inspirada en principios de la administración privada, pero también de los
requerimientos planteados por la modernización del Estado y los cambios en
el orden económico y político que vienen ocurriendo en la mayoría de
naciones. Igualmente, contar con talento humano apropiadamente
capacitado en la administración pública se ha convertido en una necesidad
primordial en las naciones que se encuentran realizando esfuerzos por contar
con burocracias profesionales, eficientes, efectivas y abiertas, y que rindan
cuentas. Se conoce que uno de los cuellos de botella en el intento por
renovar la inmensa maquinaria del Estado, es que no se cuenta con
suficientes profesionales, ni se dispone de tiempo para renovar a la gran
mayoría de los colaboradores comprendidos en el servicio civil, sobre todo
en el más alto nivel de jerarquía y, obviamente, en este contexto, hasta los
colaboradores que presentan conductas, mal comportamiento y principios
que se califican como negativos van a permanecer en la administración
pública. Además, es probable que no exista la voluntad política para
4
remover a los funcionarios que se desempeñan inadecuadamente, porque se
pretende evitar algún conflicto o porque los actuales funcionarios
pertenecen a las redes políticas de los miembros del gobierno (Velasco,
2016).
A Latinoamérica, siempre la han considerado como la región con enormes
Estados, pero frágiles, con escasas capacidades para responder a los
requerimientos de la ciudadanía. Un gran porcentaje de esta fragilidad
atribuida se sido relacionada tradicionalmente a no contar con empleados
públicos que gocen de estabilidad. Una característica común a toda la región
de América Latina y el Caribe es la creciente desconexión entre los
ciudadanos y las instituciones públicas que han de representarlos. (Longo &
Ramió, 2008). Desde la década de 1990, las administraciones de la región
siguen caracterizándose por su falta de autonomía y capacidad técnica, por
su escasa capacidad para incentivar a los trabajadores públicos y por la falta
de coherencia entre los recursos humanos disponibles y los necesarios para
enfrentar los desafíos de política de los países (Del Campo García &
Hernández Bonivento, 2015).
Según Fiszbein et al. (2016), aproximadamente un 10% de la Población
Económicamente Activa (PEA) ha recibido algún tipo de capacitaciones
anualmente, conforme a los informes resultado de encuestar a las familias en
Latinoamérica que estudian esta variable. Los informes sobre capacitaciones
sobre la PEA de 8 diferentes naciones de Latinoamérica señalan que varía
entre el 9% de la PEA en Paraguay a el 33 % en Brasil, y un gran porcentaje
de las naciones ha capacitado a cerca del 11% de la PEA. Por ejemplo los
5
brasileños, al menos el 45 % de sus pobladores tienen un nivel educativo
terciario o superior y vienen participando en procesos de capacitaciones,
comparado al 40 % de quienes solo acreditan niveles de educación
secundaria culminada, y solamente en 12 % de los que no han logrado
completar el nivel secundario. En la nación paraguaya, cerca del 4% de
aquellas personas que no acreditan educación secundaria completa, están
siendo capacitados, en comparación al 26 % de quienes tienen educación
superior. Las conclusiones son sólidas, de acuerdo a los datos procesados y
que han sido conseguidos al encuestar a empleados públicos, que muestran
que las instituciones públicas albergan a colaboradores con niveles
educativos más bajos de educación que las privadas.
En el caso peruano, en informe de la Encuesta Nacional de empresas del
2015, indican que el 42 % de las organizaciones el personal recibió algunas
capacitaciones durante el año 2014, frente al 58% que informó no haber
capacitado a sus trabajadores. Además, se encontró en la investigación, que
cerca del 42% de las empresas que capacitaron a sus trabajadores, (42%)
informaron que dicha capacitación fue brindada por la propia empresa/casa
matriz, el 33% indicó que tal servicio fue brindado por sus propios
proveedores y un 13% señaló que la misma fue proporcionada por
instituciones públicas, entre otras instituciones. Respecto a las razones
principales del por qué, un alto porcentaje de empresas (58%) no capacitó a
sus trabajadores, sobresale con el 60%, las empresas que indicaron no
necesitarlo, seguido del 15% que manifestó contar con escasos recursos,
mientras que el 8% señaló que no hay tiempo porque los trabajadores deben
6
cumplir con sus labores, entre otras razones (Instituto Nacional de
Estadística e Informática [INEI], 2017).
La misma situación se evidencia en la Municipalidad Provincial de Huaraz,
que es una de las más importantes de la parte sierra de la Región Ancash,
que tiene doce municipalidades distritales adscritas a la provincial. Su área
de influencia es amplia con límites territoriales con distintas provincias y
que además, la ciudad de Huaraz, es sede de la capital de la Región, y sede
de diversas direcciones regionales de organismos públicos. (Municipalidad
Provincial de Huaraz, 2020). En esta entidad se observa que existe una alta
deficiencia respecto a la capacitación del personal, pues los trabajadores
administrativos de esta municipalidad refieren que pocas veces han recibido
una capacitación durante su permanencia en la entidad; el Dr. Elvis
Solorzano Berríos, Secretario General de Trabajadores de la MPHz, señaló
que en el año 2019 se realizaron 02 capacitaciones para todo el personal,
pero que en el año 2020 no se llevó a cabo ninguna capacitación y que este
año se van a llevar a cabo dos capacitaciones, que ya están programadas; lo
cual podría explicar que los colaboradores no tengan una producción
esperada en la mayoría de los casos, los colaboradores de las áreas
administrativas muestran actitudes negativas, incumplimiento de los
objetivos y desconocimiento de algunos temas relacionados a sus funciones,
lo cual implica que se les debe capacitar en temas puntuales, de acuerdo a
las funciones desempeñadas. Del mismo modo, en opinión de la Lic. Flor
Minaya, Jefe de Recursos Humanos, señala que se observa que los
trabajadores carecen de habilidades para trabajo en equipo, baja inteligencia
7
emocional y algunas veces tienen deficiencias o no entienden bien respecto
a las instrucciones para el desarrollo de una actividad específica y por lo
tanto tienen un bajo rendimiento laboral dentro de la entidad. Toda esta
situación se refleja en un desempeño laboral deficiente de los trabajadores,
ya que no pueden cumplir sus tareas a un nivel aceptable, inclusive muchos
no respetan el Reglamento Interno de trabajo de la Municipalidad en
estudio; por lo tanto, estos trabajadores son menos productivos que el resto
de sus compañeros y afectan negativamente el ambiente laboral
disminuyendo la productividad de la entidad y reduciendo la moral de los
trabajadores.
Los hechos descritos repercuten de manera negativa, ya que no se aprovecha
todo el potencial de los trabajadores, así mismo, no se los especializa en sus
respectivas actividades, esto trae como consecuencia bajos resultados en el
desempeño laboral, situación que se pretende revertir. Así mismo, los
aspectos detallados, afectan en gran proporción a los usuarios de la
población huaracina que acuden a diario a la Municipalidad Provincial de
Huaraz en busca de algún servicio, y se encuentran con un personal que no
conoce sus funciones y no atiende como es debido la petición del usuario,
generando un sin número de quejas por parte de los usuarios.
Por todo lo descrito, el presente estudio se propone investigar:
“Capacitación del personal y desempeño laboral en el personal
administrativo de la Municipalidad Provincial de Huaraz 2021”; las
conclusiones a las que se arriben en este estudio, permiten realizar
recomendaciones de ciertas actividades, de medidas y actividades que
8
contribuyan en la mejora del desempeño de los colaboradores, así como, la
mejora de la producción de servicios en el municipio provincial en estudio;
todo esto, mediante la capacitación del personal a fin de satisfacer de
manera eficiente y eficaz los requerimientos de la población huaracina. De
lo descrito se plantea el siguiente problema de investigación:
Formulación del problema:

¿De qué manera la capacitación del personal se relaciona con el desempeño
laboral en el personal administrativo de la Municipalidad Provincial de
Huaraz -2021?
I.2. Objetivos
I.2.1. Objetivo general

Determinar la relación que existe entre la capacitación del personal y el
desempeño laboral en el personal administrativo de la Municipalidad
Provincial de Huaraz -2021.
9
I.2.2. Objetivos específicos:
Oe1: Establecer la relación existente entre Capacitación en el puesto y el
Oe2: Analizar la relación existente entre Capacitación por aprendizaje y el
Oe3: Determinar la relación existente entre Capacitación por instrucción en
el puesto y el desempeño laboral en el personal administrativo de la
Municipalidad Provincial de Huaraz -2021.
Oe4: Establecer la relación existente entre Habilidades personales y el
I.3. Justificación
La presente investigación se justifica en los siguientes aspectos:
Conveniencia: Mejorar el desempeño laboral en los trabajadores
administrativos de los gobiernos municipales a escala sub nacional
representa una tarea pendiente en el sector público peruano, los indicadores
de desempeño laboral en las municipalidades no son los adecuados, por lo
que resulta apropiado incrementarlos e investigar nuevas estrategias para
que esto sea posible, entre estas estrategias, la capacitación del personal ha
dado buenos resultados en otras latitudes.
Relevancia social: El buen desempeño laboral se refleja en soluciones para
10
los usuarios y para quienes dirigen la gestión de las municipalidades, se
tienen impactos positivos en los usuarios de los servicios y se asegura una
mejor calidad de vida, mediante la prestación de más y mejores servicios;
asimismo, la capacitación permite formar a profesionales que contribuyen
en innovación y desarrollo, lo cual mejora el bienestar social.
Justificación práctica: Las conclusiones de esta investigación pueden ser
usadas como estudios previos por otros investigadores, que deseen ampliar y
profundizar el estudio de las variables, Capacitación del personal y
Desempeño laboral.
Justificación teórica: El estudio genera conocimientos sobre Capacitación
del personal y Desempeño laboral en el ámbito de la Gestión municipal a
nivel nacional, lo mismo que a nivel local, por lo que esta investigación
contribuye en incrementar el corpus teórico de la Gestión Pública, señalando
nuevas rutas en la investigación.
I.4. Delimitación
Delimitación espacial: El estudio se realizó en la Municipalidad Provincial
de Huaraz, entre los trabajadores administrativos de la mencionada
municipalidad.
Delimitación temporal: La investigación se realizó en el año 2022, en
todas sus fases.
I.5. Ética de la investigación
En este acápite se fundamenta y respalda en los principios éticos que rigen
para la investigación científica inspirados en la Declaración de Helsinki, en
el cual se mencionan los siguientes principios éticos:
11
Consentimiento informado. Todos los informantes considerados en la
muestra, dieron su consentimiento de participar en este estudio, participando
de manera voluntaria y sin presiones, y lo mismo, se dieron retirar en el
momento que deseen, lo cual expresa la libre participación en la
investigación.
Respeto a la propiedad intelectual. Se ha respetado la propiedad
intelectual, por lo que todas las teorías y conceptos utilizados en la
investigación han sido debidamente referenciados, es decir se ha respetado
los derechos de autor.
Consideración por la salud física y psicológica. El estudio busca el
bienestar de la población huaracina, no se ha puesto en riesgo la salud física
y psicológica de los participantes, sobre todo en este escenario de Pandemia,
por lo que se han observado todos los protocolos para no poner en riego a la
muestra establecida.
12
II. MARCO TEORICO
2.1. Antecedentes de la Investigación
Antecedentes Internacionales
Herrán y Zambrano (2022) en su investigación “Factores de riesgos

psicosociales y clima organizacional en el personal administrativo de una
comercializadora ferretera en Quito”, se planteó como objetivo identificar y
evaluar los factores de riesgo psicosociales que inciden en el clima
organizacional. Respecto a la metodología, se caracterizó por ser cuantitativo,
de tipo no experimental, y de diseño transversal – correlacional. Debido a que
la población resultó accesible en su totalidad, se considero a todos como parte
de la muestra, esto es 30 trabajadores de la comercializadora en estudio.
Asimismo, en cuanto a las técnicas e instrumentos, los autores utilizaron un
cuestionario de evaluación de riesgo psicosocial en espacios laborales,
realizado por el Ministerio del trabajo en Ecuador y la Escala de Clima
Organizacional diseñada en la Fundación Universitaria de Konrad Lorenz, en
la ciudad de Bogotá. De esa manera, los resultados encontrados expresaron
que los factores de riesgos psicosociales que presentaron niveles altos fueron:
acoso laboral (11%), recuperación (9%) y liderazgo (8%). Para el clima
organizacional se observaron los siguientes niveles: 83% nivel alto, 17%
nivel promedio y el 0% nivel bajo; concluyéndose que los factores de riesgos
psicosociales tienen baja presencia en la empresa y por ende el clima
organizacional es relativamente bueno, es decir, mientras los niveles de riesgo
psicosocial disminuyen, los niveles de clima son mejores.
García et al. (2020), en su investigación “Relación entre el clima

organizacional y riesgo psicosocial intralaboral de una empresa de transporte
en Bucaramanga”, se propusieron determinar la relación entre las dos
variables mencionadas en el título en la empresa de transportes Cotaxi S.A.S.
para lo cual, consolidaron la metodología en un enfoque mixto, con la
finalidad de recolectar, analizar y vincular datos cuantitativos y cualitativos,
asimismo, este estudio fue correlacional y transversal. Los autores utilizaron
la encuesta IMCOC, desarrollada en 1981 por la Universidad de Rosario para
13
medir el clima organizacional y el cuestionario de factores de riesgo
psicosocial intralaboral forma B desarrollada por el Ministerio de Salud y
Protección Social de Colombia, para evaluar los riesgos psicosociales; y las
dimensiones se analizaron mediante el coeficiente de correlación de Pearson.
La muestra estuvo conformada por 100 trabajadores operativos de la empresa
Cotaxi. Con todo lo anterior, los resultados mostraron que el nivel de
correlación entre las dos variables fue -0.695. de otro lado y de modo
desagregado, se evidenció que las mayores relaciones se presentaron entre
cooperación y relaciones sociales en el trabajo (-0.60), control sobre el trabajo
y liderazgo (-059), motivación satifaccción laboral y reconocimiento (-0.57),
evidenciándose que las correlaciones fueron altas y signifiativas pero
negativas, lo que permitóa los autores concluir que a medida que aumentan
los procesos asociativos entre los miembros de la empresa, el control sobre el
trabajo o la motivación laboral disminuyen respectivamente los riesgos
psicosociales en las relaciones sociales en el trabajo, el liderazgo o las
recompensas, por lo que una empresa con un clima organizacional que posee
buena cooperación entre los integrantes de la misma, un control adecuado
sobre las tareas a realizar y una alta satisfacción laboral, tiene bajos niveles de
riesgo psicosocial intralaboral.
Díaz y Carrasco (2018), en su trabajo de investigación “Efectos del clima

organizacional y los riesgos psicosociales sobre la felicidad en el trabajo”, se
propusieron analizar los factores de clima laboral y riesgos psicosociales y la
manera como estos afectan a la felicidad organizacional. Para esto se
midieron tres variables (felicidad, clima laboral y riesgos psicosociales) con
sus respectivas dimensiones en una muestra de 107 trabajadores de una
institución educativa de la ciudad de Los Ángeles, Chile. Se aplicaron tres
escalas previamente validadas en el medio nacional y como instrumentos se
utilizaron 3 cuestionarios en formato Likert, cuya aplicación permitió
clasificar los niveles de felicidad en rangos altos y bajos, igualmente se aplicó
modelo probit binomial para establecer las relaciones entre las variables de
clima organizacional y riesgos psicosociales. Los principales resultados
arrojaron que si el nivel de cohesión aumenta en una unidad, los niveles de
14
felicidad de los trabajadores se reduce en un 13%, mientras que si los niveles
de presión entendidos como estándares altos en el trabajo y metas claras,
aumentan en una unidad, los niveles de felicidad se incrementan en 23%. De
otro lado, las exigencias psicológicas impactaron negativamente sobre los
niveles de felicidad de los trabajadores, ya que por cada unidad de aumento,
los niveles de felicidad se redujeron en 19.8%; del mismo modo, la doble
presencia entendida como la intranquilidad provocada por las exigencias
domesticas que puedan afectar el desempeño laboral y las compensaciones
que para efectos de este estudio se definió como poco reconocimiento social
en el trabajo, inseguridad respecto a las condiciones laborales y al trabajo que
se realiza, impactaron negativamente sobre los niveles de felicidad, ya que
por cada aumento en una unidad, la felicidad se redujo en 20.9% y 16.1%,
respectivamente. Todo lo anterior permitió concluir que los altos niveles de
felicidad organizacional se explican por trabajos con altos estándares de
desempeño, en donde se refuerce positivamente al trabajador y exista
flexibilidad con las necesidades familiares.
Luna et al. (2019), en su tesis de maestría “Diagnóstico de las percepciones

de los factores de riesgo psicosociales en el trabajo del personal de una
industria manufacturera”, se propusieron evaluar y analizar las percepciones
de los trabajadores respecto a los factores de estilo psicosocial, a través de la
batería de condiciones laborales; para lo cual se empleó una metodología
transversal y no experimental. En base a la información obtenida, los
resultados mostraron que el 84.9% del personal, expresaron percepciones de
muy bueno – bueno para factores individuales; y para el 55.2% y 40.2% se
mostraron percepciones normales, regulares y nocivas respecto a los factores
de contenido de trabajo y contexto de trabajo, respectivamente; permitiendo
concluir que se evidencian señales de posibles factores de riesgo psicosocial
para desgastes psíquicos, evidenciando la necesidad de mejoras.
Antecedentes Nacionales
15
Santillan (2022), en su trabajo de investigación de maestría “Clima laboral y
riesgos psicosociales en el trabajo del personal del centro de salud de Puerto
Inca – 2021”, se planteó establecer la correlación entre las variables
mencionadas en el título. Para ello, utilizó una metodología de carácter
cuantitativo y básico, prospectivo y transversal, además de ser descriptivo y
correlacional. En cuanto a la muestra, ésta se conformó por 40 colaboradores
de la entidad en estudio, a quienes se les presentó un cuestionario de
evaluación del riesgo psicosocial en el centro de labores; se tuvo en cuenta la
escala EDCO y se empleó la prueba Tau-b de Kendall (Tb) para el contraste
de los resultados con la hipótesis establecida. Con la información recopilada y
analizada, se estableció como resultado, un nivel de asociación directa y
positiva entre las dos variables objeto de estudio, expresado en un valor Tb
igual a 0.534. De ese modo, el autor concluyó que en el 2021, en el centro de
salud, existió una correlación moderada y positiva entre el clima laboral y las
dimensiones de participación, responsabilidad e implicación; y que la
cohesión de grupo y la gestión del tiempo fueron determinantes de los riesgos
psicosociales en el clima de trabajo.
Salvador (2020) en su investigación doctoral titulada “Compromiso

organizacional y riesgos psicosociales”, se propuso determinar la correlación
entre las variables mencionadas, para lo cual basó su estudio en una
metodología enfocada en lo descriptivo correlacional, no experimental y
orientada a la revisión de carácter sistemático y exploratorio de información
recopilada de fuentes como artículos científicos, investigaciones y estudios
doctorales. La población estuvo conformada por 606 trabajadores de cuatro
puertos, seleccionándose una muestra de 287 colaboradores. Sobre las
técnicas de recolección de datos, se emplearon dos instrumentos, los cuales se
validaron internacionalmente, para el compromiso organizacional se
consideró el instrumento diseñado por Meyer y Allen, mientras que para los
riesgos psicosociales se aplicó el método FPSICO diseñado por el Instituto
Nacional de Seguridad e Higiene del Trabajo de España (INSHT). De esa
manera, a a través de la revisión y análisis de la información recopilada, los
resultados evidenciaron que el compromiso organizacional se relacionó de
16
modo inverso y con niveles bajo con las dimensiones variedad/contenido de
trabajo, participación/supervisión, interés por el trabajador/compensación,
desempeño de rol y relaciones/apoyo social, con valores Rho de Spearman
iguales -0.437, -0.150, -0.229, -0.272 y -0.225, respectivamente. De ahí que,
la autora concluyó que el nivel de compromiso organizacional puede
interferir en los aspectos de riesgo psicosocial, que se manifiestan en estrés,
adicciones, depresión o enfermedades como hipertensión, diabetes o
problemas cardiacos, entre otros, los cuales afectan la salud de los individuos;
por lo que recomienda que, es imprescindible el desarrollo de vínculos fuertes
y sólidos de las empresas con sus trabajadores para la generación de
ambientes de trabajo óptimos e ideales.
Flores (2019), en su trabajo de tesis titulado “Evaluación de riesgos

psicosociales en el entorno laboral de la Estación de Servicios La Unión
S.A.C”, se planteó determinar el nivel de riesgos psicosociales que predomina
en los trabajadores de la estación mencionada. Metodológicamente, este
estudio se caracterizó por tener enfoque cuantitativo; diseño no experimental
y nivel descriptivo, basado en el modelo teórico desarrollado por el Instituto
sindical de trabajo, ambiente y salud de Dinamarca a razón de las ideas de
Tage S. Kristensen. Debido al alcance de la población, toda ella se consideró
como muestra y se constituyó por 20 trabajadores, la técnica utilizada para la
recolección de datos fue la encuesta que se aplicó mediante el cuestionario
Psicosocial de Copenhague (CopsoQ) mediante alternativas de escala Likert.
Los resultados expresaron que hubo un nivel alto de exposición a riesgos
psicosociales en la estación de servicios estudiada, manifestada en un rango
de puntuación de la variable riesgos psicosociales que fue desde 0 hasta 80
puntos, cuyos valores se establecieron en Bajo (0-26), medio (27-53), alto
(54-80), obteniéndose una media ponderada de 66.60 puntos. De manera
específica, esta variable que fue definida por 5 dimensiones, obtuvo los
siguientes resultados: exigencias psicológicas (15.90 puntos = nivel alto),
trabajo activo y desarrollo de habilidades (16.30 puntos = nivel alto) , apoyo
social en la empresa y calidad de liderazgo (16.20 puntos = nivel alto),
compensaciones (11.75 puntos = nivel alto) y doble presencia(06.45 puntos =
17
nivel alto), por lo que la autora concluyó que en todas las dimensiones se
evidenció un nivel elevado de exposición a riesgos psicosociales los cuales
atentan y afectan la salud de los trabajadores.
Abanto (2018), en su investigación de maestría “Factores de riesgo

psicosocial y estrés laboral en enfermeras del centro quirúrgico del Hospital
Cayetano Heredia, Lima-2018”, se propuso establecer la correlación existente
entre las dos variables mencionadas líneas arriba. Con este fin, la metodología
utilizada se cimentó en el paradigma cuantitativo, de carácter correlacional y
descriptivo. Como instrumento, se emplearon dos cuestionarios, basados en la
técnica de la encuesta, las mismas que se aplicaron a una muestra de 50
enfermeras. En esa línea de ideas, dichos instrumentos se validaron mediante
el juicio de expertos y se tuvo en cuenta el coeficiente Alfa de Cronbach para
la confiabilidad, cuyos valores para los cuestionarios de los factores de
riesgos psicosociales y de estrés laboral, fueron 0.857 y 0.847,
respectivamente. Con una interpretación desagregada, se obtuvo que la
correlación Rho de Spearman de las exigencias psicológicas, el control sobre
el trabajo, el apoyo social, la compensación del trabajo y la doble presencia,
con el estrés laboral, fue de 0.569, 0.065, 0113, 0.021 y 0.612,
respectivamente. En función a los resultados, la autora concluyó que para el
año 2018, en el centro quirúrgico del hospital en estudio, existió una relación
positiva aunque débil entre las dos variables analizadas, por lo que, cuanto
mayores eran las manifestaciones de los factores de riesgos psicosociales,
mayores eran los niveles de estrés en el trabajo.
Antecedentes locales
Castillo (2017) desarrolló una investigación de post grado “Relación entre

clima organizacional y el estrés laboral en los trabajadores contratados por
locación de servicios del Gobierno Regional de Ancash Sede Central – 2017”,
en la que se propuso determinar el grado de asociación entre las variables
definidas en el título. Para este fin, el autor empleó una metodología de
carácter correlacional, la misma que se aplicó a una muestra conformada por
30 colaboradores de la entidad en estudio, mediante dos cuestionarios, cuyos
18
resultados evidenciaron que del total de trabajadores encuestados, el 100%
manifestó que el clima laboral es regular y el 70% afirmaron tener altos
niveles de estrés esto es. El análisis a través del coeficiente de correlación
Pearson, arrojó un valor de -0.534, concluyéndose que un nivel de relación
negativo y moderado expresa que a mejores situaciones en el clima
organizacional, menores niveles de estrés laboral.
Norabuena (2018) en su trabajo de tesis de maestría “Estrés laboral y

satisfacción de los trabajadores de la dirección regional de salud de Ancash -
Huaraz, 2016, se propuso establecer el nivel de asociación entre las dos
variables mencionadas líneas antes. Metodológicamente, este estudio se
caracterizó por ser transaccional y no experimental. En cuanto a la muestra,
estuvo conformada por 90 colaboradores, los cuales fueron seleccionados de
una población de 234 personas. Tanto el análisis de documentos como el
cuestionario, fueron utilizados como instrumentos. La verificación y
contrastación de la hipótesis se realizó con la prueba conocida como Chi
Cuadrado. Por otro lado, el valor Rho de Spearman fue igual a -0.967, lo que
permitió concluir que para el año 2016, el nivel de correlación fue alta y
negativa entre las variables objeto de estudio.
Alva (2017) en su trabajo de investigación de post grado “Clima

organizacional y su relación con la calidad de servicio al usuario en el
Módulo Penal de la Corte Superior de Justicia de Ancash-Huaraz, 2017”, se
planteó determinar la existencia o no de asociación entre las dos variables
establecidas en el título. Para ese fin, la metodología utilizada fue
correlacional, descriptiva, no experimental y transversal. La muestra estuvo
conformada por 70 colaboradores del módulo penal. Los principales
resultados mostraron que del total de encuestados, respecto al clima
organizacional, el 65.7% y 34,3% lo consideraron como regular y bueno,
respectivamente; y sobre la calidad del servicio para con los usuarios, el
98.6% y 1.4% afirmaron que fue regula y buena, respectivamente. Lo anterior
permitió llega a la conclusión de que en el año 2017 se evidenció una
correlación indirecta y no significativa entre las variables estudiadas.
19
II.2. Bases teóricas
II.2.1. Riesgo psicosocial

De acuerdo a lo que manifiesta Gonzales (2012) citado en (Flores,
2019), los riesgos psicosociales son aquellas condiciones presentes en
el trabajo, relacionado con la organización, el contenido y la
realización del trabajo que pueden afectar tanto el bienestar y la salud
(Física, psíquica o social) de los trabajadores como el desarrollo del
trabajo, así como la productividad empresarial. Los factores o riesgos
psicosociales son funciones en las que se divide tradicionalmente la
prevención de riesgos laborales (las otras áreas son el riesgo
biomecánico, la seguridad y la higiene). Se originan por diferentes
aspectos de las condiciones y organización del trabajo. Cuando se
producen tienen una incidencia en la salud de las personas a través de
mecanismos psicológicos y fisiológicos.
En ese orden de ideas, el riesgo psicosocial en el trabajo se encuentra
conformado por una serie de factores que engloban diferentes
experiencias y percepciones de los empleados o colaboradores
respecto a diversos temas de la institución. En ese sentido, se enlista
algunos de estos factores, tales como las sobrecargas en las labores,
las desigualdades salariales, conflictos relacionales, falta de control,
bajos niveles de seguridad en las áreas de trabajo y conflictos en el
establecimiento de turnos laborales; los cuales producen impactos que
pueden ser positivos o negativos. En términos resumidos, dichos
factores se refieren a la cultura organizativa, los diseños de puestos, la
estructura de la organización, el liderazgo y los ambientes
psicológicos; que pueden ser positivos o negativos dentro del clima
laboral de la organización (Uribe, 2015).
Por tanto, estos factores psicosociales de riesgo se relacionan con las
condiciones de una institución cuando actúan como elementos que
pueden afectar la salud de los trabajadores e influir en su bienestar,
desencadenando situaciones de estrés y tensión laboral.
20
Tipos de factores psicosociales
En el libro de Uribe (2015), se describe que de acuerdo a la
organización internacional del trabajo (OIT), los factores psicosociales
en el trabajo con continua interacción dinámica, se dividen en dos
grupos:
 Factores de organización: hacen referencia a las condiciones
de la organización, el ambiente laboral y las tareas propias del
trabajo.
 Factores humanos: hacen referencia a las capacidades,
necesidades y expectativas que tienen los trabajadores, la
cultura y las costumbres, así como las condiciones que tienen
personalmente fuera del trabajo.
La interacción de ambos factores, de modo constante y permanente,
generan impactos directos o indirectos en el rendimiento, la
productividad y la satisfacción del trabajo, así como en la salud
biológica y psicológica de los trabajadores.
En esa línea de interpretación, de acuerdo al informe de la OIT (1997)
citado en (Uribe, 2015), cuando los dos tipos de factores están en
equilibrio, el trabajo produce en los colaboradores, sentimientos de
confianza consigo mismo y ello genera mayores niveles de
motivación, capacidad laboral, mejoras en su salud, y satisfacción
general. De otro lado, cuando no hay equilibrio entre las
oportunidades - las exigencias en el trabajo y las necesidades -
aspiraciones de los trabajadores, se crean reacciones negativas
manifestadas en alteraciones de carácter emocional, fisiológico,
cognoscitivo y de comportamientos.
Causas de los riesgos psicosociales en el trabajo

Según explica Gil (2019) los riesgos psicosociales aparecen ante
situaciones presentadas dentro de la institución, y que deterioran
algunas características de las labores. Siendo los principales motivos
de aparición de riesgos psicosociales:
21
- Deterioro en las características de la tarea: que hace referencia a
falta de complejidad, carga laboral, impulso de aptitudes,
repetitividad, automatización, responsabilidad, precisión, ritmo de
trabajo acelerado, falta de autonomía.
- Competencias no adecuadas: se refiere a las jerarquías no
definidas, problemas en los canales de comunicación e
información, deterioro en las relaciones interpersonales, deterioro
en los procesos de socialización y estilos de liderazgo no óptimos.
- Las peculiaridades del trabajo: hace referencia al diseño de la
infraestructura del lugar de trabajo, las recompensas establecidas,
los salarios, la permanencia y las condiciones ambientales y físicas
del trabajo.
- Tiempo de trabajo: engloba las jornadas laborales, los momentos
para descansar, el festejo de los días festivos, las horas extras,
turnos que se exigen sean nocturnos o diurnos.
Consecuencias de los riesgos psicosociales

Los riesgos psicosociales expresados en condiciones laborales no
adecuadas y mencionadas en aparatados anteriores, generan una serie
de efectos negativos con los individuos, los cuales de acuerdo a
(Uribe, 2015), en términos generales, son consecuencias que se
agrupan en:
- Afectan los derechos fundamentales de los trabajadores: de la
dignidad como persona, de los derechos referidos a la integridad
tanto física como personal, a la buena salud y a la libertad. Éstos
se ven afectados por situaciones de violencia, acoso laboral, acoso
sexual u otro que atenten con la integridad personal y física.
- Efectos en la salud física de los trabajadores: relacionados
directamente con la salud física como consecuencias del estrés no
manejado oportunamente.
- Efectos en la salud mental de los trabajadores: provocados
inicialmente por la falta de adaptación, que derivan muchas veces
22
en enfermedades mentales como la ansiedad, depresión, estrés,
problemas para dormir, entre otros. En esa línea, de acuerdo a la
OIT, lo más frecuente es el estrés post traumático en el ambiente
laboral.
Dimensiones de los riesgos psicosociales
Son varias las dimensiones con las que se puede estudiar, analizar y
evaluar los riesgos psicosociales. LA OIT, describe varias de éstas y
para efectos del presente estudio, se detallan a continuación (Uribe,
2015).
A. Exigencias psicológicas: tiene un doble análisis. Primero está
la evaluación cuantitativa, referida al volumen o cantidad de
trabajo en contrapeso con el tiempo que tiene el trabajador
para realizarlo. Y segundo está la evaluación por tipo de tarea,
orientada a las exigencias emocionales que sobrepasan por
encima de las necesidades y características propias de los
trabajadores, considerándose como una de las principales
causas de estrés debido a la implantación de extenuantes
jornadas laborales enfocadas en la obtención de resultados sin
tener en cuenta la salud de los trabajadores.
Por lo que generalmente se analizan a través de tres
indicadores:
 Exigencias cuantitativas: se da cuando se asigna más
trabajo del que un colaborador puede realizar en un
tiempo determinado.
 Ritmo de trabajo: referida a la exigencia psicológica
orientada a la intensidad que demanda el trabajo.
 Exigencias emocionales: cuando se pretende influir o
inducir a cambios en las personas que desempeñan
ciertas labores.
B. Trabajo activo y posibilidades de desarrollo: para la OIT,

citada en (Uribe, 2015), esta dimensión analiza la influencia y
23
el desarrollo de las habilidades de los trabajadores, mediante
cierto nivel de control que posibilita el trabajo activo, el
aprendizaje y el sentido del trabajo. Por tanto, no se enfoca en
el control que pudiera ejercer un supervisor con el fin de
mejorar los ritmos laborales, sino más bien en el hecho de que
cada trabajador pueda definir, gestionar y tomar decisiones de
manera autónoma e independiente sobre el ritmo de sus
acciones para el logro de las tareas asignadas, distribuyendo su
tiempo en trabajo y descanso, permitiendo su desarrollo
profesional. De ahí que, dentro de esta dimensión, el estilo de
liderazgo juega un papel imprescindible.
Generalmente esta dimensión se analiza mediante los
siguientes indicadores:
 Influencia en el trabajo: relacionada con la participación
que cada uno de los trabajadores pudiera tener en la toma
de decisiones respecto a temas fundamentales del trabajo
diario.
 Posibilidades de desarrollo: referida a las oportunidades
que genera la ejecución de las labores, para poner en
práctica las experiencias, habilidades y conocimientos de
los colaboradores.
 Sentido del trabajo: hace referencia al sentido y
significado del trabajo y las tareas como tal, y de como
contribuyen al resultado final.
C. Apoyo social en la empresa y calidad de liderazgo: esta

dimensión evalúa las diferentes posibilidades de relación que
pudiera darse en el ambiente laboral, entre las personas de una
organización. Se analiza, por un lado, el apoyo social como
aspecto funcional; y por otro, el sentimiento de grupo como
componente emocional. Dichas relaciones, entran en
complejidad cuando existen jerarquías, equipos de trabajos y
24
otros (Uribe, 2015). En sea línea, los indicadores usualmente
utilizados son:
 Claridad del rol: referida al conocimiento adecuado de
cada una de las tareas, así como de los objetivos,
recursos a utilizar y niveles de autonomía.
 Conflicto de rol: hace referencia a las exigencias
contradictorias que se pudieran dar en el trabajo y que
puedan generar conflictos profesional o éticos.
 Previsibilidad: implica la disposición de información
oportuna, suficiente y adecuada, que posibilite la
ejecución correcta del trabajo y la adaptación a posibles
cambios.
 Confianza vertical: es la seguridad de que tanto la
dirección como los trabajadores, realicen su trabajo de
forma competente y adecuada.
 Justicia: es el trato equitativo a todos los trabajadores.
 Calidad de liderazgo: enfocada en la correcta gestión de
los equipos.
D. Compensaciones: esta dimensión estudia las compensaciones

que los trabajadores obtienen a cambio de todo el esfuerzo que
invierten en el trabajo. El reconocimiento, el salario y la
estabilidad laboral son las comunes e importantes. Analiza
también el surgimiento de problemas de salud como resultado
de bajas recompensas ante altos esfuerzos. Los principales
indicadores son:
 Inseguridad respecto a las condiciones laborales: implica
la preocupación por situaciones futuras por cambios no
esperados ni deseados en las condiciones de trabajo.
 Inseguridad sobre el trabajo: se enfoca en la estabilidad
del trabajo y las posibles maneras de empleabilidad,
centrando la preocupación por el futuro de la ocupación.
25
E. Doble presencia: evalúa y analiza las circunstancias
sincrónicas de dos tipos de exigencias, generalmente del
ámbito laboral y del ámbito familiar, es decir, se da una
interacción de conflictos tanto en el centro de labores como en
el hogar, de modo independiente o mutuo. El factor de riesgo
se genera cuando las exigencias laborales son tan elevadas que
interfieren en los temas familiares de los trabajadores. En ese
sentido, los indicadores más utilizados son:
 Doble presencia en el hogar: cuando resulta más
importante atender las necesidades doméstico
familiares
 Doble presencia en el trabajo: cuando resulta más
importante atender las demandas del trabajo
remunerado.
II.2.2. Clima laboral

En cuanto al clima laboral, Pariente (2010) citado en (Santillan, 2022),
en su libro sobre las teorías de las organizaciones, define al clima
laboral como el ambiente en el que un conjunto de personas se junta y
trabajan para el logro de objetivos en común, donde lo ideal es el
alcance de las mismas con eficiencia y productividad. Para lo cual se
tiene en consideración las percepciones de cada uno de los
colaboradores.
Así también, Gonzáles et al. (2021), consideran al clima laboral como
el conglomerado de percepciones que se basan en las emociones de
los colaboradores en sus puestos de trabajo. Por otro lado, explican
que se encuentra conformado por tres factores psicológicos: los
individuales, que se refieren a los procesos que posibilitan la
interacción social y la determinación de sentimientos de afinidad de
los individuos para con la entidad, las mismas que pueden ser
positivas o negativas; los grupales, que considera percepciones
26
influyentes en el comportamiento de los colaborares mediante los
procesos de interacción; y los organizacionales, que se refiere a las
percepciones que los trabajadores tienen sobre la realidad del trabajo
como tal y de las políticas, procedimientos y prácticas de la
organización.
Teorías del clima laboral

 Teoría de clima laboral de McGregor: para Gonzáles et al.
(2021), en la publicación que hiciera el autor sobre el Lado
Humano de la Empresa, examina las teorías relacionadas con
el comportamiento de las personas con el trabajo y expuso los
dos modelos que llamó “teoría X” y “teoría Y”, pero según el
tenor de la presente investigación solo se hará referencia a las
explicaciones de la “teoría Y”. Esta sostiene que tanto para el
trabajo diario como para el juego y diversión, el esfuerzo
natural, mental y físico es similar; los seres humanos necesitan
de motivaciones superiores y un buen ambiente que les motive
y les permita alcanzar sus metas y objetivos, teniendo
condiciones óptimas, pues no solo aceptarán responsabilidades
sino que tratarán de conseguirlas. Esta teoría concluye que si
una organización dota de ambiente y condiciones adecuadas
para el desarrollo personal, alcance de metas y objetivos
personales, los trabajadores estarán, a su vez, comprometidos
con las metas y objetivos organizacionales y se alcanzará la
llamada integración.
 Teoría sobre clima laboral de Rensis Líkert (1965): Como
explican Gonzáles et al. (2021) esta teoría sostiene que los
trabajadores asumen un comportamiento basándose de manera
directa en el comportamiento administrativo y las condiciones
organizacionales que ellos perciben y, por tanto, la reacción
estará determinada por dicha percepción. Propone tres tipos de
variables: variables causales, que son de tipo independiente y
27
que se orientan a señalar el sentido en el que una organización
evoluciona y alcanza resultados; variables intermedias,
orientadas a evaluar el estado interno de la empresa en
aspectos como motivación, rendimiento, comunicación y toma
de decisiones y, variables finales, que se originan como
consecuencia del efecto de las variables causales y las
intermedias anotadas anteriormente. Están orientadas a
establecer los resultados obtenidos por la organización tales
como productividad, ganancia y pérdida
 Teoría de los factores de Herzberg: Esta teoría se desarrolla
a partir del sistema de Maslow, citado por Gonzáles et al.
(2021), identifica dos categorías de necesidades humanas:
superiores y las inferiores; los factores de higiene y los
motivadores. Los factores de higiene son aquellos aspectos
ambientales en la situación laboral que necesitan permanente
atención para así evitar la insatisfacción, estos incluyen las
remuneraciones y otras recompensas, condiciones de trabajo
adecuadas, seguridad y supervisión. La motivación y la
satisfacción solo pueden originarse como consecuencia de
fuentes internas y de las oportunidades que suministre el
trabajo para la realización personal. Basado en esto, un
trabajador que percibe su trabajo como que no tiene sentido
puede reaccionar con apatía, aunque exista factores
ambientales adecuados y por tanto, los gestores tienen la
responsabilidad especial de crear un clima motivador y
esforzarse para enriquecer el trabajo.
 Teoría de Francis Cornell: Gonzáles et al. (2021) explican
que este autor define al clima laboral como una mezcla de
percepciones que las personas poseen acerca de sus actividades
en relación a los demás integrantes de una organización. Es a
partir de esto que se puede señalar que son las propias
percepciones y/o interpretaciones de los trabajadores las que
28
van a definir el clima laboral existente y solo desde ellas se
puede conocer y determinar las características que se
presentan.
 Teoría de McClelland y Atkinson: como definen Gonzáles et
al. (2021), estos autores se enfocan en la forma en que las
motivaciones sociales tales como la pertenencia, la necesidad
de logro, entre otros, tienen incidencia en el comportamiento
individual humano, lo cual es sumamente probable que influya
en su reconocimiento del clima laboral. Y esto es algo que
experimenta cualquier miembro de alguna empresa de forma
permanente, y que define como se señalaba el ambiente interno
de la organización, al igual que su comportamiento dentro de
ella.
 Teoría estructuralista de Forehand y Gilmer: Para estos
autores el clima está conformado por una serie de
características permanentes presentes en una organización, la
diferencian de las otras e influye en el comportamiento de los
trabajadores que la conforman. Son las características que
definen a una organización las que hacen que sea diferente de
otras; perdurables en el tiempo, e influyen en el
comportamiento de los trabajadores. El clima se refiere a las
percepciones de todos los miembros de la organización sobre
el lugar donde laboran, el ambiente físico, las relaciones
interpersonales que desarrollan, y los motivos que afecten al
lugar de trabajo. Como se conoce, cualquiera que sea el clima
laboral, favorable o no, este influenciará en el desempeño y
satisfacción de los miembros de la organización. Puede existir
una comunicación organizacional cerrada, siempre a la
defensiva, y hasta poco amigable, lo que hará que el
colaborador no se sienta satisfecho con su centro de labores
(Gonzáles et al. 2021).
29
Dimensiones del clima laboral
Teniendo en cuenta lo que sostienen Gonzáles et al. (2021), las
dimensiones del clima organizacional o laboral son tres, las cuales se
describen en las siguientes líneas.
A. Cultura organizacional: es el conjunto de nomas no definidas
ni escritas, que conducen el comportamiento diario de los
integrantes de una institución y orientan sus acciones hacia el
logro de objetivos y metas. Se conforma, por tanto, de hábitos y
costumbres definidos por valores, normas, expectativas y
actitudes que los miembros de la organización comparten. Con
esa visión, la cultura organizacional es lo hace la diferencia
entre empresas. Y se caracteriza por la existencia de normas
que sirven de guías de comportamiento, regularidad de las
interacciones, valores predominantes, las reglas y filosofía
propias.
B. Diseño organizacional: respecto a esta dimensión, Gonzáles et

al. (2021), explican que es la manera de organizar las
actividades y el trabajo para la creación de mecanismos de
coordinación que favorezcan la implementación de estrategias,
el flujograma de procesos y la relación trabajador – empresa,
con el fin de alcanzar la productividad y la competitividad. En
ese sentido, esta dimensión evalúa los siguiente:
 Comunicación: valora que la información transmitida a
los trabajadores de la organización sobre diferentes
temas laborales, se realice de forma oportuna, veraz,
clara y orientada.
 Estructura organizacional: es la manera de como se
divide el trabajo y se coordina las actividades, con la
finalidad de alcanzar las metas organizacionales.
 Toma de decisiones: en este apartado, resulta importante
tener en cuenta la participación de los colaboradores en
30
la toma de decisiones para el óptimo desarrollo de las
actividades, así como las disposiciones futuras de las
mismas.
 Beneficios sociales y remuneraciones: implica equidad
en cuanto a las recompensas económicas que los
trabajadores perciben por la realización de sus labores
bien hechas y en base a las normas establecidas.
C. Potencial humano: esta dimensión del clima laboral se encarga

de estudiar lo relacionado a las recompensas, el confort, la
innovación y el liderazgo. En esa línea de ideas, los estilos de
dirección resultan imprescindibles para la conducción adecuada
del equipo, hacia el cumplimiento de los objetivos trazados, por
lo que el estilo de liderazgo a considerarse debería se el ideal,
permitiendo que las personas que están al mando, a través del
ímpetu, generen influencia positiva en los trabajadores.
Asimismo, los trabajadores como parte del potencial humano de
la organización, buscan sentir estabilidad en el trabajo, sentirse
motivados y con la seguridad de que su trabaja es considerado
valioso.
Considera necesaria también, la implementación de estrategias
que desencadene constante innovación en las actividades de
integración y sentido de pertenencia.
Finalmente, pero no menos importante, esta dimensión
considera como indicador fundamental para el impulso del
potencial humano, las recompensas por el trabajo bien
cumplido y por los esfuerzos adicionales que los colaboradores
pudieran realizar. (Gonzáles et al. (2021)
II.3. Definición de términos
Estrés: es un tipo de experiencia que parte del sufrimiento de un individuo,

mediante el cual éste puede conocer su realidad y el de su entorno,
generando un tipo de ansiedad beneficioso en los procesos de adaptación,
31
pero que si se vuelve intenso y patológico, además de no lograr dicha
adaptación, se puede experimentar en tipo de ansiedad neurótica (Abanto,
2018)
Sentido de pertenencia: es el nivel de orgullo generado por el vínculo

trabajado – empresa y que abarca sentimientos de responsabilidad y
compromiso con los objetivos organizacionales (Santillan, 2022).
Estilos de dirección: son las formas en la que los líderes, establecen

estrategias de apoyo, estimulación y participación para los colaboradores
(Santillan, 2022).
Compensaciones: se manifiesta mediante el reconocimiento, el salario y la

estabilidad laboral por la realización de actividades como parte del trabajo
realizado por los individuos (Uribe, 2015)
Relaciones interpersonales: percepciones que los trabajadores tienen sobre

el ambiente de amistad y expresiones sociales (Castillo, 2017)
Retribución: conjunto de recompensas y beneficios que los trabajadores

perciben en contraprestación al trabajo que realizan (Castillo, 2017)
Trabajo en equipo: integración de dos o más personas que comparten y

complementan conocimientos, experiencias y habilidades, guiadas por un
líder que direcciona, impulsa y motiva al logro de los objetivos en común
(Perez, 2018)
Exigencias psicológicas: aspectos laborales que requieren energías

anímicas o mentales por encima de lo que una persona normalmente es
capaz de generar (Abanto, 2018)
II.4. Hipótesis
II.4.1. Hipótesis general

La capacitación del personal se relaciona de manera directa y significativa
con el desempeño laboral en el personal administrativo de la Municipalidad
32
II.4.2. Hipótesis específicas:
He1. La capacitación en el puesto se relaciona de manera directa y
significativa con el desempeño laboral en el personal administrativo de la
He2. La capacitación por aprendizaje se relaciona de manera directa y
He3. La capacitación por instrucción en el puesto se relaciona de manera
directa y significativa con el desempeño laboral en el personal
administrativo de la Municipalidad Provincial de Huaraz -2021.
He4. Las Habilidades personales se relacionan de manera directa y
II.5. Variables
Variable 1: Capacitación.
Variable 2: Desempeño laboral.
33
II.5.1. Operacionalización de las variables
Variable Definición conceptual Definición operacional Dimensiones Indicadores Ítems Escala de

medición
Se va a medir mediante Inducción al puesto de trabajo 1,2,3
las respuestas obtenidas
de los trabajares sobre las Cursos de capacitaciones especializados 4,5,6 Escala:
preguntas contenidas en
el instrumento sobre Capacitación por Trabajador hábil en el puesto 7,8,9 Ordinal
Capacitación Capacitación, en las aprendizajes
dimensiones: Soporte de los jefes directos 10,11 Niveles:
Manual de procedimientos por puestos 12,13,14,15 Alto, medio,
bajo
Trabajo en equipo 16,17,18
19 y 20
Comunicación apropiada
Se va a medir mediante Cumplir las tareas encomendadas 1,2,3 Escala:

las respuestas obtenidas Desempeño de las
de los trabajares sobre las tareas Responsables en sus tareas 4,5,6 Ordinal
preguntas contenidas en
el instrumento sobre el Apoyo y cooperación 7,8,9,10 Niveles:
Desempeño Desempeño laboral, en Civismo
laboral las dimensiones: Supervisiones programadas 11,12,13 Alto, medio,
Desempeño de la tarea,
Civismo y Obstáculos en Condiciones de trabajo 14,15 bajo
la productividad, en los
niveles alto, medio y
Ausentismo 16 y 17
bajo.
III. METODOLOGÍA
3.1. Tipo de Investigación
La investigación es de tipo aplicada, que son investigaciones que buscan
resolver un determinado problema, concreto y práctico relacionado a un
grupo social, o de las empresas o instituciones, asimismo, se respalda en las
investigaciones de tipo básico para quienes aportan los conocimientos
descubiertos, estas investigaciones contribuyen con el conocimiento teórico
necesario en resolver algún problema y/o mejorar la calidad de vida en una
determinada población (Vargas, 2018).
Fue una investigación de enfoque cuantitativo, para Hernández y otros
(2014), los estudios de enfoque cuantitativo representan un conjunto de
procesos sistemáticos secuenciales y probatorios cada etapa precede a la
siguiente y no puede eludir pasos, el orden es riguroso se mide las variables
en un determinado contexto; se analiza las mediciones obtenidas utilizando
métodos estadísticos y se extrae una serie de conclusiones.
Del mismo modo, es de nivel correlacional, ya que como refiere Hernández y
otros (2014), la correlación detalla o describe la relación entre dos o más
variables en un momento determinado, ya sea en términos correlacionales y
en función de la relación causa – efecto. Ya que busca determinar la relación
que existe entre la capacitación del personal y desempeño laboral en el
personal administrativo de la Municipalidad Provincial de Huaraz,2021.
3.2. Diseño de investigación
Para Hernández y otros. (2014), las investigaciones no experimentales son
aquellas que se realizan sin la manipulación adrede de la variable, por lo que,

la investigación no experimental es cualquier investigación en la que resulta
imposible manipular variables o asignar aleatoriamente a los sujetos o a las
condiciones.
Por ello, para la investigación se aplicó el diseño no experimental, ya que se
realizó sin manipular las variables, asimismo, todo lo ocurrido se observó tal
y como se da en su contexto original, para luego analizarse. Finalmente, es un
estudio de corte transversal, debido a que los datos se recopilaron en el año
2022.
3.3. Población y muestra
Población
Para Arias (2016), la población es un conjunto finito o infinito de elementos
con características comunes para los cuales serán extensivas las conclusiones
de la investigación. Según Hernández et al. (2014) refiere que es un conjunto
de todos los casos que concuerdan con determinadas especificaciones.
La población que se consideró en el presente estudio estuvo conformada por
los 35 trabajadores administrativos de la Municipalidad Provincial de Huaraz,
2021, aquellos que se relacionen con el área de recursos humanos,
administración y gerencia.
Muestra
Para Hernández y otros (2014), la muestra es un subconjunto de la población
que tiene las mismas características y que lo representa, es finito y se extrae
de la población accesible; además es la parte muestral para el desarrollo o
experimento de un proyecto, en algunos casos pueden ser finitas o pequeñas,
36
cuando esto sucede no se selecciona la muestra, y se toma todo ya que puede
modificar la autenticidad de los resultados.
Por lo tanto, en la presente investigación se consideró una muestra censal,
mejor dicho, la población establecida fue misma para la muestra, contando
con los 35 trabajadores administrativos de la Municipalidad Provincial de
Huaraz, 2021. Se aplicó la muestra no probabilística ya que se basa en un
juicio subjetivo en vez de realizar una selección aleatoria.
3.4. Técnicas e instrumentos de recolección de la información
Técnicas
Para Carrasco (2018) manifiesta que las técnicas de recolección de
información permiten obtener y recopilar información contenida en
documentos relacionados con el problema y objetivo de investigación.
Para la investigación, se estableció la técnica de la encuesta ya que permite
profundizar con los datos obtenidos sobre la relación que existe entre la
capacitación del personal y desempeño laboral en el personal administrativo
de la Municipalidad Provincial de Huaraz, 2021.
Instrumentos
Según Ñaupas et al. (2019), mencionan que los instrumentos de recolección
de datos, están determinados mediante una estructura sistemática, que
mantienen secuencia en base a los fenómenos o variables de estudio.
En la presente investigación se empleó como instrumento el cuestionario de
capacitación la cual consta de 15 preguntas y está estructurado en cuatro
dimensiones, de tal forma se utilizó el cuestionario de desempeño laboral que
37
estuvo conformado por 13 Preguntas y estuvo estructurado en tres
dimensiones. Se empleó para este estudio como instrumento el cuestionario
con alternativas de respuesta en escala de Likert.
3.5. Plan de procesamiento e interpretación de la información
Plan de procesamiento
Se realizó la recolección de la información del presente proyecto de
investigación mediante la aplicación de un cuestionario del cual se solicitó el
permiso al gerente o personal a cargo del área de administración de la
Municipalidad Provincial de Huaraz, dando a conocimiento que a solo 35
empleados que laboran en la parte administrativa se han considerado como
informantes, el tiempo de la encuesta tuvo una duración de 15 minutos en
promedio.
Análisis estadístico de los datos
Para el análisis estadístico, una vez finalizada la recopilación de datos
mediante la aplicación de los cuestionarios, se realizó una matriz de niveles y
puntuaciones, para lo cual se utilizó la hoja de cálculo Excel de Microsoft
Office 2019, a partir de esta matriz se realizó el análisis de los datos,
mediante el uso del paquete estadístico SPSS v. 26, luego se utilizaron las
herramientas que la estadística descriptiva e inferencial provee para su
procesamiento. Los resultados se representaron en tablas de frecuencias y en
figuras para su mayor comprensión, las hipótesis se contrastaron mediante el
uso del SPSS v. 26.
38
IV. RESULTADOS Y DISCUSIÓN
4.1. Presentación de Resultados
De acuerdo al objetivo general: Establecer la correlación que existe entre la
capacitación del personal y el desempeño laboral en el personal administrativo de
la Municipalidad Provincial de Huaraz -2021.
Definimos la normalidad de la distribución de datos.
Hipótesis de normalidad:
 H0: Los datos se distribuyen normalmente
 Hi: Los datos no se distribuyen normalmente
Nivel de significatividad, α = 0.05
Regla para decidir: Si p-valor < a α, es rechazada la H0 y aceptada la HI.
Estadígrafo apropiado: Shapiro - Wilk por el tamaño de la muestra, 35
trabajadores.
Tabla 1
Prueba de normalidad
Shapiro Wilk
Estadístico gl Sig.
V1: Capacitación del personal ,968 35 ,384
V2: Desempeño laboral ,950 35 ,113
Nota: Normalidad de los datos.
Interpretación: Con los resultados de la Tabla 1, se puede observar que ambas
variables arrojan valores sobre los niveles de significancia p = 0,384 y 0,113 >
39
0,05; debido a lo que se acepta H0, y la hipótesis alterna se rechaza, y se puede
afirmar que los datos de las dos variables se distribuyen normalmente.
Decisión:
Aceptar la H0.
Y obviamente, se aplica el estadígrafo o coeficiente correlacional de Pearson.
Tabla 2.
Correlación entre capacitación del personal y desempeño laboral.
Correlación
Capacitació
Desempeño
n del
laboral
personal
Correlación de Pearson 1 ,710**
Capacitación
Sig. (bilateral) ,000
del personal
Muestra 35 35
Correlación de Pearson ,710** 1
Desempeño
laboral
Muestra 35 35
** La relación es significativa en valor 0.01 (bilateral)
Nota: Salida del SPSS v.28.
Interpretación:
Con respecto a lo presentado en la tabla 2, en la prueba de relación de Pearson el
valor hallado = 0,710 según el coeficiente mostrando el grado alto de relación; se
ha trabajado con niveles de confianza del 95 % y un nivel de significatividad
=0,000 lo que señala que se debe rechazar la H0 y aceptar la hipótesis de
investigación; y se puede afirmar que existe correlación directa y significativa
40
entre la capacitación del personal y el desempeño laboral en la Municipalidad de
Huaraz en dicho periodo.
Con respecto al objetivo específico 1: Establecer la correlación existente entre
Capacitación en el puesto y el desempeño laboral en el personal administrativo de
la Municipalidad Provincial de Huaraz -2021.
Tabla 3.
Relación existente entre capacitación en el puesto y desempeño laboral.
Correlación
Capacitació
Desempeño
n en el
laboral
puesto
Capacitación
en el puesto
Muestra 35 35
Correlación de Pearson ,458** 1
Desempeño
laboral
Muestra 35 35
Interpretación:
Con respecto a lo presentado en la tabla 3, en el test o coeficiente de Pearson el
valor hallado = 0,458 según el coeficiente mostrando el nivel medio de relación;
se ha trabajado con niveles de confianza del 95 % y un nivel de significatividad
=0,000 lo que señala que se debe rechazar la H0 y aceptar la hipótesis de
investigación; y se puede afirmar que existe correlación directa y significativa
entre la capacitación en el puesto y el desempeño laboral en la Municipalidad de
Huaraz en dicho periodo.
41
En relación al objetivo específico 2: Analizar la correlación existente entre
Capacitación por aprendizaje y el desempeño laboral en el personal administrativo
de la Municipalidad Provincial de Huaraz -2021.
Tabla 4.
Relación existente entre capacitación por aprendizaje y desempeño laboral.
Correlación
Capacitació
Desempeño
n por
laboral
aprendizaje
Capacitación
por Sig. (bilateral) ,034
aprendizaje
Muestra 35 35
Correlación de Pearson ,359* 1
Desempeño
laboral
Muestra 35 35
Interpretación:
Con respecto a lo presentado en la tabla 4 en el test o coeficiente de Pearson el
valor hallado =0,359 según el coeficiente mostrando el nivel moderado de
relación; se ha trabajado con niveles de confianza del 95 % y un nivel de
significatividad =0,000 lo que señala que se debe rechazar la H0 y aceptar la
hipótesis de investigación; y se puede afirmar que existe correlación directa y
significativa entre la capacitación por aprendizaje y el desempeño laboral en la
Municipalidad de Huaraz en dicho periodo.
42
En función al objetivo específico 3: Establecer la correlación existente entre
Capacitación por instrucción en el puesto y el desempeño laboral en el personal
Tabla 5.
Relación existente entre la capacitación por instrucción en el puesto y el
desempeño laboral.
Correlación
Capacitació
n por Desempeño
instrucción laboral
en el puesto
Capacitación Correlación de Pearson 1 ,387**
por
instrucción en
el puesto Muestra 35 35
Desempeño
laboral
Muestra 35 35
Interpretación:
Con respecto a lo presentado en la tabla 5 en el test o coeficiente de Pearson el
significativa entre capacitación por instrucción en el puesto y el desempeño
laboral en la Municipalidad de Huaraz en dicho periodo.
43
Finalmente, de acuerdo al objetivo específico 4: Establecer la correlación
existente entre Habilidades personales y el desempeño laboral en el personal
Tabla 6.
Relación existente entre habilidades personales y el desempeño laboral.
Correlación
Habilidades Desempeño
personales laboral
Habilidades
personales
Muestra 35 35
Desempeño
laboral
Muestra 35 35
Interpretación:
Con respecto a lo presentado en la tabla 6, en el test o coeficiente de Pearson el
significativa entre las habilidades personales y el desempeño laboral en la
44
IV.2. Prueba de hipótesis
Contrastación de la hipótesis general:
H1: La capacitación del personal se correlaciona directa y

significativamente con el desempeño laboral en el personal
1
H0: La capacitación del personal no se correlaciona directa y
significativamente con el desempeño laboral en el personal
2 Nivel de Significancia (alfa) α = 5% ó 0,05
3 Prueba estadística no paramétrica: r de Pearson
Correlación de Pearson = 0 ,710** Valor de P = 0, 000*= 0,0%
**. La relación es significativa en el valor 0,01 (Bilateral).

4
Con probabilidades de error del 0,0% existe relación directa y
significativa entre la capacitación del personal y desempeño laboral.
Toma de decisión:
La capacitación del personal se correlaciona directa y significativamente

5
con el desempeño laboral en el personal administrativo de la
Interpretación: Del total de trabajadores relacionados a Recursos
humanos (35 trabajadores), se halló con 95 % de confianza, que existe evidencia
estadística para afirmar que existe correlación positiva y significativa entre la
capacitación del personal y el desempeño laboral en la municipalidad en mención
según los trabajadores de recursos humanos.
45
IV.3. Discusión
Luego de haber procesado la data recopilada, hallado los resultados, se procede a

discutir esos resultados.
En relación al objetivo principal: Establecer la correlación que existe entre la
capacitación del personal y el desempeño laboral en el personal administrativo de
la Municipalidad Provincial de Huaraz -2021. De acuerdo a lo que se observa en
la tabla 2, en el test del estadígrafo de Pearson, cuyo valor calculado es igual a
0,710 según el coeficiente mostrando el grado alto de relación; se ha trabajado con
niveles de confianza del 95 % y un nivel de significatividad =0,000 lo que señala
que se debe rechazar la H0 y aceptar la hipótesis de investigación; y se puede
afirmar que existe correlación directa y significativa entre la capacitación del
personal y el desempeño laboral en la Municipalidad de Huaraz en dicho periodo.
Asimismo, se ha hallado el valor de P = 0, 000*= 0,0% y considerando que la
correlación es directa y significativa en grado 0,01 (Bilateral), se decide rechazar
la H0 y aceptar la HI, o alterna y afirmar con una probabilidad de error del 0,0%
que la capacitación del personal se correlaciona directa y significativamente con el
desempeño del personal que trabaja en la parte administrativa en la Municipalidad
Provincial de Huaraz -2021, comprobándose de esta manera la hipótesis de
estudio.
Estos resultados coinciden con los resultados hallados por Navarrete Villota,
(2018) en su estudio titulado “La Capacitación del Personal y el Desempeño
Laboral”. El propósito del estudio fue establecer la correlación entre las dos
variables señaladas en el título; se recogieron los datos de una muestra constituida
por 110 colaboradores, se utilizaron como instrumentos dos cuestionarios en la
46
medición de cada variable, mediante una encuesta, procesados los datos se
hallaron los resultados: el 65 % de los encuestados consideró que es muy
importante las capacitaciones y el 38 % percibe como bueno el desempeño de los
colaboradores en la institución; se concluye: Se ha establecido la existencia de
correlación (fuerte) entre las variables investigadas mediante el estadígrafo Rho
de Spearman = 0.729. Asimismo, se ha encontrado similitud con el trabajo de
Castagnola Sánchez, (2019) En su tesis “Capacitación y desempeño laboral en el
departamento de enfermería del INSN, Lima, 2019”. El trabajo de investigación
planteó el propósito de establecer la correlación entre las variables mencionadas
en el área de Enfermería del INSN. Estudio de enfoque cuantitativo, de alcance
correlacional, de diseño transeccional y sin manipulación de variables, la data fue
recolectada en un momento dado, para lo cual se empleó la encuesta y dos escalas
valorativas, una sobre capacitaciones, constituida por 28 interrogantes con
escalamiento tipo Likert y otra escala sobre desempeño laboral, la que estuvo
conformada por 28 enunciados con alternativas de respuesta en escala ordinal. Se
consideró una población constituida por 87 profesionales de enfermería, con
muestra censal, es decir con el mismo tamaño que la población, luego de haber
sido procesados los datos se concluyó: que se puede establecer o afirmar que la
variable Capacitación se correlaciona directa y significativamente con el
desempeño de las enfermeras contratadas del referido instituto, mediante el Rho
de Spearman = 0.788, lo que indica una fuerte correlación; del mismo modo
quedó determinada la existencia de correlación directa y significativa entre las
dimensiones: Capacitación en el puesto, capacitación por aprendizaje,
capacitación por instrucción en el puesto y habilidades interpersonales con el
47
desempeño de los trabajadores. Los resultados hallados encuentran respaldo
teórico en los estudios de Bermúdez (2015) quien manifiesta que la capacitación,
es un proceso educacional de carácter estratégico aplicado de manera organizada y
sistémica, mediante el cual el personal adquiere o desarrolla conocimientos y
habilidades específicas relativas al trabajo, y modifica sus actitudes frente a
aspectos de la organización, el puesto o el ambiente laboral. Por lo que resulta
importante las capacitaciones a los trabajadores constantemente y eficazmente,
con el propósito de realizar proyecciones, conocer, y desarrollar acciones de
manera paralela con sus compañeros de trabajo para mejorar el desempeño de sus
funciones.
Respecto al objetivo específico primero: Establecer la correlación existente entre
Capacitación en el puesto y el desempeño laboral en el personal administrativo de
la Municipalidad Provincial de Huaraz -2021. Con respecto a lo presentado en la
tabla 3, en el test o coeficiente de Pearson el valor hallado = 0,458 según el
coeficiente mostrando el nivel medio de relación; se ha trabajado con niveles de
confianza del 95 % y un nivel de significatividad =0,000 lo que señala que se debe
rechazar la H0 y aceptar la hipótesis de investigación; y se puede afirmar que
existe correlación directa y significativa entre la capacitación en el puesto y el
desempeño laboral en la Municipalidad de Huaraz en dicho periodo.
Los resultados hallados encuentran similitud con los hallados por Cárdenas
Miranda, (2021) en su tesis llamada “Capacitación y desempeño laboral de los
funcionarios del área operativa del “BanEcuador B.P.”, Guayaquil, 2020”. La
investigación tuvo por objetivo establecer la correlación existente las dos
variables mencionadas en el en los empleados del departamento operativo del
48
“BanEcuador B.P.” Investigación de tipo cuantitativo, de alcance relacional, de
diseño transeccional y sin manipular las variables; los datos fueron recogidos de
una población constituida por 33 administrativos operativos funcionarios del área
operativa del “BanEcuador B.P.”, los integrantes de la muestra censal, quienes
respondieron a dos escalas valorativas, para medir las dos variables; luego de
procesar los datos e concluyó: Se ha determinado la correlación positiva y
significativa entre las dos variables, asimismo, entre las dimensiones: capacitación
en el puesto, capacitación por aprendizajes, capacitación por instrucciones en el
puesto, habilidades interpersonales y desempeño laboral. En resumen: se ha
establecido la correlación directa y significativa entre las variables en estudio
entre administrativos operativos del “BanEcuador B.P.” Del mismo modo se
encuentra similitud con lo que estudió Bobadilla Lino, (2019) En su investigación
denominada “Capacitación en el desempeño laboral del personal administrativo de
una institución pública de Lima 2018”. La autora se propuso establecer que las
capacitaciones influyen directamente en el desempeño de los trabajadores
administrativos de una organización del estado peruano. El diseño investigativo
fue de enfoque cuantitativo, de alcance explicativo, de propósito básico, y diseño
transeccional, sin manipulación de variables, en el que se empleó la metodología
científica, ya que se respetó el proceso en todas sus partes; se consideró a 63
empleados que laboran en áreas administrativas en una institución pública limeña.
Se eligió a la encuesta y se tuvo que elaborar dos escalas valorativas constituidas
por 30 interrogantes como instrumentos, las cuales fueron validadas y establecida
su confianza; la data recopilada fue procesada por el SPSS, y se concluyó: Existe
incidencia directa y significativa entre las capacitaciones y las dimensiones:
49
Capacitación en el puesto. Capacitación por aprendizaje. Capacitación por
instrucción en el puesto y Habilidades interpersonales en el desempeño laboral del
personal administrativo de una institución pública de Lima 2018.
Los resultados hallados encuentran respaldo teórico en los estudios de Frigo
(2018)
Quien menciona respecto a la Capacitación en el Puesto que es la forma más
eficaz de proteger al trabajador, en primer lugar, porque si se produce una vacante
en la organización, puede ser cubierta internamente por promoción; y si un
trabajador se desvincula, mientras más entrenado esté, más fácilmente volverá a
conseguir un nuevo empleo.
En lo concerniente al segundo objetivo específico: Analizar lacorrelación
existente entre Capacitación por aprendizaje y el desempeño laboral en el personal
administrativo de la Municipalidad Provincial de Huaraz -2021. Los resultados
que se consignan en la tabla 4, en el test o coeficiente de Pearson el valor hallado
=0,359 según el coeficiente mostrando el nivel moderado de relación; se ha
trabajado con niveles de confianza del 95 % y un nivel de significatividad =0,000
lo que señala que se debe rechazar la H0 y aceptar la hipótesis de investigación; y
se puede afirmar que existe correlación directa y significativa entre la capacitación
por aprendizaje y el desempeño laboral en la Municipalidad de Huaraz en dicho
periodo.
Estos resultados coinciden con los resultados hallados por Bobadilla Lino, (2019)
quien en su investigación denominada “Capacitación en el desempeño laboral del
personal administrativo de una institución pública de Lima 2018”. La autora se
propuso establecer que las capacitaciones influyen directamente en el desempeño
50
de los trabajadores administrativos de una organización del estado peruano. El
diseño investigativo fue de enfoque cuantitativo, de alcance explicativo, de
propósito básico, y diseño transeccional, sin manipulación de variables, en el que
se empleó la metodología científica, ya que se respetó el proceso en todas sus
partes; se consideró a 63 empleados que laboran en áreas administrativas en una
institución pública limeña. Se eligió a la encuesta y se tuvo que elaborar dos
escalas valorativas constituidas por 30 interrogantes como instrumentos, las cuales
fueron validadas y establecida su confianza; la data recopilada fue procesada por
el SPSS, y se concluyó: Existe incidencia directa y significativa entre las
capacitaciones y las dimensiones: Capacitación en el puesto. Capacitación por
aprendizaje. Capacitación por instrucción en el puesto y Habilidades
interpersonales en el desempeño laboral del personal administrativo de una
institución pública de Lima 2018.
Los resultados hallados encuentran respaldo teórico en los estudios de (Avila &
Rosales, 2016) quienes señalan que las capacitaciones por aprendizaje son
aquellas en las que el entrenamiento y la capacitación ofrecen conocimientos y
habilidades requeridas para desarrollar eficientemente la labor de cada servidor
público. Desde que ingresan a las instituciones, los colaboradores tienen que
empezar a familiarizarse con la estructura organizacional, se les brinda
capacitaciones sobre temáticas diversas: marco y reglamentos a observarse,
técnicas y procesos cotidianos y la filosofía de los servicios. A través de la
capacitación, se logra la mejora en todas las instituciones. Mediante la preparación
y el aprendizaje, las compañías tendrán otro factor por el cual lograrán retener a
51
sus empleados, que generalmente se sienten contentos por el desarrollo personal y
laboral.
Ahora, en relación al tercer objetivo específico: Determinar la relación existente
entre Capacitación por instrucción en el puesto y el desempeño laboral en el
personal administrativo de la Municipalidad Provincial de Huaraz -2021. Los
resultados hallados y que se pueden observar en la tabla 5, en el test o coeficiente
de Pearson el valor hallado =0,387 según el coeficiente mostrando el nivel
moderado de relación; se ha trabajado con niveles de confianza del 95 % y un
nivel de significatividad =0,000 lo que señala que se debe rechazar la H0 y
aceptar la hipótesis de investigación; y se puede afirmar que existe correlación
directa y significativa entre capacitación por instrucción en el puesto y el
desempeño laboral en la Municipalidad de Huaraz en dicho periodo.
Los resultados hallados tienen similitud con el resultado de Cárdenas Miranda,
(2021) en su tesis llamada “Capacitación y desempeño laboral de los funcionarios
del área operativa del “BanEcuador B.P.”, Guayaquil, 2020”. La investigación
tuvo por objetivo establecer la correlación existente las dos variables mencionadas
en el en los empleados del departamento operativo del “BanEcuador B.P.”
Investigación de tipo cuantitativo, de alcance relacional, de diseño transeccional y
sin manipular las variables; los datos fueron recogidos de una población
constituida por 33 administrativos operativos funcionarios del área operativa del
“BanEcuador B.P.”, los integrantes de la muestra censal, quienes respondieron a
dos escalas valorativas, para medir las dos variables; luego de procesar los datos e
concluyó: Se ha determinado la correlación positiva y significativa entre las dos
variables, asimismo, entre las dimensiones: capacitación en el puesto,
52
capacitación por aprendizajes, capacitación por instrucciones en el puesto,
habilidades interpersonales y desempeño laboral. En resumen: se ha establecido la
correlación directa y significativa entre las variables en estudio entre
administrativos operativos del “BanEcuador B.P.” Asimismo, se encontraron
coincidencias con los resultados de Castagnola Sánchez, (2019) En su tesis
llamada “Capacitación y desempeño laboral en el departamento de enfermería del
INSN, Lima, 2019”. El presente trabajo de investigación planteó el propósito de
establecer la correlación entre las variables mencionadas en el área de Enfermería
del INSN. Estudio de enfoque cuantitativo, de alcance correlacional, de diseño
transeccional y sin manipulación de variables, la data fue recolectada en un
momento dado, para lo cual se empleó la encuesta y dos escalas valorativas, una
sobre capacitaciones, constituida por 28 interrogantes con escalamiento tipo
Likert y otra escala sobre desempeño laboral, la que estuvo conformada por 28
enunciados con alternativas de respuesta en escala ordinal. Se consideró una
población constituida por 87 profesionales de enfermería, con muestra censal, es
decir con el mismo tamaño que la población, luego de haber sido procesados los
datos se concluyó: que se puede establecer o afirmar que la variable Capacitación
se correlaciona directa y significativamente con el desempeño de las enfermeras
contratadas del referido instituto, mediante el Rho de Spearman = 0.788, lo que
indica una fuerte correlación; del mismo modo quedó determinada la existencia de
correlación directa y significativa entre las dimensiones: Capacitación en el
puesto, capacitación por aprendizaje, capacitación por instrucción en el puesto y
habilidades interpersonales con el desempeño de los trabajadores.
53
Los resultados hallados encuentran respaldo teórico en el estudio realizado por De
Bono (1991) donde se menciona que capacitar en el puesto se enfoca en una lista
de responsabilidades básicas de cada puesto, donde se realizan capacitaciones
progresivamente acorde a las secuencias apropiadas; mejorando así el desempeño
de cada trabajador en su puesto de trabajo. De lo mencionado se puede rescatar
que capacitar a un trabajador de acuerdo a su puesto de trabajo es necesario para
obtener mejoras en sus actividades y por lo tanto incrementar su desempeño en el
trabajo.
Finalmente, respecto al cuarto objetivo específico: Establecer la correlación
existente entre Habilidades personales y el desempeño laboral en el personal
administrativo de la Municipalidad Provincial de Huaraz -2021. Los resultados
hallados y que se presentan en la tabla 6, en el test o coeficiente de Pearson el
significativa entre las habilidades personales y el desempeño laboral en la
Estos resultados tienen similitud con la investigación de Cárdenas Miranda,
(2021) en su tesis llamada “Capacitación y desempeño laboral de los funcionarios
del área operativa del “BanEcuador B.P.”, Guayaquil, 2020”. La investigación
tuvo por objetivo establecer la correlación existente las dos variables mencionadas
en el en los empleados del departamento operativo del “BanEcuador B.P.”
Investigación de tipo cuantitativo, de alcance relacional, de diseño transeccional y
54
sin manipular las variables; los datos fueron recogidos de una población
constituida por 33 administrativos operativos funcionarios del área operativa del
“BanEcuador B.P.”, los integrantes de la muestra censal, quienes respondieron a
dos escalas valorativas, para medir las dos variables; luego de procesar los datos e
concluyó: Se ha determinado la correlación positiva y significativa entre las dos
variables, asimismo, entre las dimensiones: capacitación en el puesto,
capacitación por aprendizajes, capacitación por instrucciones en el puesto,
habilidades interpersonales y desempeño laboral. En resumen: se ha establecido la
correlación directa y significativa entre las variables en estudio entre
administrativos operativos del “BanEcuador B.P.”. Asimismo, que existen
coincidencias con lo investigado por Bobadilla Lino, (2019) quien en su
investigación denominada “Capacitación en el desempeño laboral del personal
administrativo de una institución pública de Lima 2018”. La autora se propuso
establecer que las capacitaciones influyen directamente en el desempeño de los
trabajadores administrativos de una organización del estado peruano. El diseño
investigativo fue de enfoque cuantitativo, de alcance explicativo, de propósito
básico, y diseño transeccional, sin manipulación de variables, en el que se empleó
la metodología científica, ya que se respetó el proceso en todas sus partes; se
consideró a 63 empleados que laboran en áreas administrativas en una institución
pública limeña. Se eligió a la encuesta y se tuvo que elaborar dos escalas
valorativas constituidas por 30 interrogantes como instrumentos, las cuales fueron
validadas y establecida su confianza; la data recopilada fue procesada por el
SPSS, y se concluyó: Existe incidencia directa y significativa entre las
capacitaciones y las dimensiones: Capacitación en el puesto. Capacitación por
55
aprendizaje. Capacitación por instrucción en el puesto y Habilidades
interpersonales en el desempeño laboral del personal administrativo de una
institución pública de Lima 2018.
Los resultados hallados encuentran respaldo teórico en los estudios de la
Universidad Internacional de Valencia (2016) donde señala que las habilidades
interpersonales Se refieren a la serie de conductas y costumbres necesarias para
asegurar una apropiada interactuación, optimizar las interrelaciones con el
personal y lograr las metas de las comunicaciones, lo que equivale a, una buena
transmisión o recepción de los mensajes, datos u órdenes. En las empresas tienen
cada vez más importancia para construir equipos de trabajo eficientes y mejorar
las bases de la comunicación interna.
56
Conclusiones
Luego de realizar la discusión de resultados, se concluye:

1. En relación al objetivo general, se concluye mediante la prueba de
correlación de Pearson cuyo valor hallado es de 0,710 lo cual indica un
nivel alto de correlación; se puede afirmar con un nivel de confianza del
95% que existe una relación directa y significativa entre la capacitación del
personal y el desempeño laboral en la Municipalidad de Huaraz -2021.
2. Respecto al primer objetivo específico, se concluye mediante el estadígrafo
de correlación de Pearson con valor = 0,458 que indica correlación
moderada o media; se afirma con un nivel de confianza del 95% y un nivel
de significancia igual a ,009 que existe correlación directa y significativa
entre la capacitación en el puesto y el desempeño laboral en la
Municipalidad de Huaraz -2021.
3. En relación al segundo objetivo específico, se concluye mediante el
estadígrafo de correlación de Pearson con valor = 0,359 según lo cual es un
nivel moderado de correlación; se afirma con un nivel de confianza del 95%
y un nivel de significancia igual a ,034, que existe correlación directa y
significativa entre la capacitación por aprendizaje y el desempeño laboral en
la Municipalidad de Huaraz -2021.
4. En referencia al tercer objetivo específico, se concluye mediante el
coeficiente de correlación de Pearson con valor = 0,387 lo que indica un
nivel bajo de correlación, se afirma con un nivel de confianza del 95% y un
nivel de significancia igual a ,022, que existe correlación directa y
significativa entre la capacitación por instrucción en el puesto y el
desempeño laboral en la Municipalidad de Huaraz -2021.
5. En lo que respecta al cuarto objetivo específico, se concluye mediante el
estadígrafo de correlación de Pearson con valor = 0,562 lo que indica un
nivel medio o moderado de correlación, se afirma con un nivel de confianza
del 95% y un nivel de significancia igual a ,000, que existe correlación
directa y significativa entre las habilidades personales y el desempeño
laboral en la Municipalidad de Huaraz en dicho periodo.
57
Recomendaciones
Se recomienda al Gerente general de la Municipalidad Provincial de Huaraz,

dado que se ha determinado la correlación positiva entre las variables
investigadas, se planifiquen capacitaciones para el personal administrativo
de forma programada, ya que de esta manera se va a mejorar los niveles de
desempeño laboral de los trabajadores administrativos y se va a beneficiar a
los contribuyentes y a la población en general que demandan servicios de la
referida municipalidad.
Se recomienda al Jefe de recursos humanos de la Municipalidad Provincial

de Huaraz, se realice de manera obligada capacitación sobre inducción en el
puesto de trabajo a todo el personal que es rotado o al nuevo personal, para
familiarizarlo con sus funciones, y de esta manera se va a mejorar los
niveles de desempeño laboral de los trabajadores , adicionalmente, cada jefe
de área debe capacitar a su personal sobre sus funciones a desempeñar en
sus respectivos puestos de trabajo, y de esta manera mejorar el desempeño
de los trabajadores.
Se recomienda a los jefes de los distintos departamentos de la

Municipalidad Provincial de Huaraz, que realicen una evaluación del
personal para diagnosticar sus habilidades y luego se capacite de manera
diferenciada a los trabajadores seleccionados, y así poder incrementar la
productividad de los trabajadores administrativos, lo cual asegura mayores
posibilidades de alcanzar los objetivos por departamentos en la referida
municipalidad.
Se recomienda al Jefe de Recurso Humanos de la Municipalidad Provincial

de Huaraz, elaborar y actualizar continuamente un Manual de
procedimientos para cada puesto de trabajo, de esta manera se va a tener un
manual que contenga instrucciones claras y responsabilidades en cada
puesto de trabajo, obviamente que esto va a mejorar el desempeño de todo
el personal y se van a poder prestar servicios con mayor celeridad, se va a
58
tener claras las funciones y el ahorro de tiempo mejora el rendimiento de
todo el personal.
Se recomienda al Gerente general de la Municipalidad Provincial de

Huaraz, se realicen capacitaciones para el desarrollo y mejora de la
comunicación entre los trabajadores y propiciar espacios en los que se
puedan interrelacionar los trabajadores y sus familiares, esto va a mejorar el
ambiente laboral y mejorar el desempeño de personal administrativo de la
referida municipalidad.
59
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sem/Ernesto_Velasco.pdf
63
Villacis, J. (2020). Responsabilidades y Tareas Claras. Pepe Villacis.
64
Anexos
65
6.1. Matriz de consistencia
Título Problema Objetivo Hipótesis Metodología
Objetivo General Hipótesis general:

Determinar la relación que existe entre La capacitación del personal se relaciona de Tipo de investigación:
la capacitación del personal y el manera directa y significativa con el Enfoque cuantitativo
¿De qué manera la
desempeño laboral en el personal desempeño laboral en el personal Alcance correlacional
capacitación del
administrativo de la Municipalidad administrativo de la Municipalidad Diseño de investigación:
personal se
Capacitación Provincial de Huaraz -2021. Provincial de Huaraz -2021 No experimental, de corte
relaciona con el
del personal y Hipótesis específicas: transversal
desempeño laboral
desempeño Objetivos específicos He1. La capacitación en el puesto se Población:
en el personal
laboral en el relaciona de manera directa y significativa 35 trabajadores relacionados a
administrativo de
personal con el desempeño laboral en el personal Recursos humanos
la Municipalidad Oe1: Establecer la relación existente
administrativo administrativo de la Municipalidad Muestra:
Provincial de entre Capacitación en el puesto y el
de la Provincial de Huaraz -2021. Censal
Huaraz -2021? desempeño laboral en el personal
Municipalidad He2. La capacitación por aprendizaje se Técnica:
administrativo de la Municipalidad
Provincial de relaciona de manera directa y significativa Encuesta
Huaraz - 2021. con el desempeño laboral en el personal Instrumento:
Oe2: Analizar la relación existente
administrativo de la Municipalidad Cuestionarios
entre Capacitación por aprendizaje y el
Provincial de Huaraz -2021. Análisis de la información:
desempeño laboral en el personal
He3. La capacitación por instrucción en el Excel 2019
puesto se relaciona de manera directa y SPSS v. 28
significativa con el desempeño laboral en el
Oe3: Determinar la relación existente
personal administrativo de la Municipalidad
entre Capacitación por instrucción en el
puesto y el desempeño laboral en el
He4. Las Habilidades personales se
personal administrativo de la
relacionan de manera directa y significativa
Municipalidad Provincial de Huaraz -
con el desempeño laboral en el personal
2021.
Oe4: Establecer la relación existente
entre Habilidades personales y el
desempeño laboral en el personal
66
INSTRUMENTO
UNIVERSIDAD NACIONAL “SANTIAGO

ANTUNEZ DE MAYOLO”
Escuela de Postgrado
ENCUESTA
Fecha: / /2022
Estimado(a) trabajador de Recursos Humanos de la Municipalidad provincial de
Huaraz reciba un cordial saludo, el presente cuestionario es anónima y forma parte
de una investigación referida a la “Capacitación del personal y desempeño laboral
en el personal administrativo de la Municipalidad Provincial de Huaraz - 2021”
quisiera solicitarle de manera muy exclusiva su cooperación para responder las
interrogantes, que no le acarreará mucho tiempo; cabe indicar que sus respuestas
serán confidenciales, ya que, las opiniones de todos los encuestados son el
sustento de la tesis para obtener el grado de maestro en administración y jamás se
divulgará la información proporcionada.
INSTRUCCIONES: Señale con un aspa (X) sobre el recuadro de la alternativa

de respuesta que crea más indicada para cada uno de los enunciados propuestos.
Agradezco responder objetivamente a fin de que se pueda lograr los objetivos de
la investigación.
Alternativas de respuesta:
Siempre Casi siempre A veces Casi nunca Nunca
1 2 3 4 5
A. CAPACITACIÓN
ÍTEMS ALTERNATIVAS
Capacitación en el puesto
Inducción en el puesto de trabajo
67
1. Cuando ingresa un trabajador por primera vez recibe
1 2 3 4 5
capacitación respecto a las funciones a desempeñar.
2. La municipalidad tiene como política capacitar a los

1 2 3 4 5
funcionarios.
3. Usted considera que las capacitaciones son importantes

1 2 3 4 5
para el éxito de las funciones del personal.
Cursos de capacitación para el trabajo
4. Usted considera que las capacitaciones anuales darían

1 2 3 4 5
resultado favorable para el personal.
5. Los temas de capacitación son actualizados y acordes a

1 2 3 4 5
los requerimientos del puesto de trabajo.
6. Las capacitaciones le permiten desarrollarse

1 2 3 4 5
profesionalmente y hacer línea de carrera.
Capacitación por aprendizaje
Trabajadores hábiles en el puesto
7. Las capacitaciones que realiza la municipalidad

1 2 3 4 5
fortalecen su aprendizaje.
8. Usted participa en todas las capacitaciones programadas

1 2 3 4 5
por la municipalidad.
9. Usted pone en práctica lo aprendido en las

capacitaciones.
Soporte técnico del jefe directo en el trabajo
10. Coordina con su jefe inmediato las funciones o

1 2 3 4 5
responsabilidades de su puesto de trabajo.
11. Hay una comunicación fluida con sus compañeros de

1 2 3 4 5
trabajo.
Capacitación por instrucción en el puesto
Manual de procedimientos para cada trabajador
12. La municipalidad le brinda un manual de 1 2 3 4 5

procedimientos con las funciones que va a realizar.
13. Se evalúa y actualiza anualmente el Manual de 1 2 3 4 5
procedimientos acorde a los requerimientos.
14. Usted cree que el Manual de procedimientos es 1 2 3 4 5
importante para el desarrollo de sus funciones.
15. Las capacitaciones que se programan en la 1 2 3 4 5
municipalidad están dirigidas a todo el personal.
68
Habilidades interpersonales
Equipos de trabajo
16. En la municipalidad se fomenta el trabajo en equipo. 1 2 3 4 5
17. Se realizan reuniones con frecuencia para conocer las

propuestas o reclamos de los ciudadanos respecto a la 1 2 3 4 5
labor que realizan.
18. Recibe apoyo de sus compañeros de otras áreas para 1 2 3 4 5
optimizar sus funciones.
Comunicación en el entorno de trabajo
19. Usted practica una comunicación fluida entre 1 2 3 4 5

compañeros y jefes de área.
20. Considera que la comunicación en su entorno de trabajo 1 2 3 4 5
es efectiva.
B. DESEMPEÑO LABORAL
ÍTEMS ALTERNATIVAS
Desempeño de la tarea
Cumplimiento de las funciones asignadas
1. Usted cumple con todas las funciones asignadas en su 1 2 3 4 5

puesto de trabajo.
2. Participa en todas las actividades programadas en la 1 2 3 4 5
municipalidad.
3. Cumple con los objetivos propuestos en el área de
trabajo.
Responsabilidad en el trabajo
4. Cumple con responsabilidad y entrega a tiempo sus 1 2 3 4 5

tareas asignadas.
5. Usted cumple con su horario de trabajo. 1 2 3 4 5
6. Asume funciones o responsabilidad ante el ausentismo o

1 2 3 4 5
enfermedad de un compañero de trabajo.
Civismo
Apoyo en el área de trabajo
7. Recibe apoyo de sus compañeros de trabajo en las 1 2 3 4 5

labores que realiza.
8. Existen políticas y directivas que fomentan el 1 2 3 4 5
compañerismo y apoyo en las labores.
9. Los directivos y jefes están predispuestos a apoyar en 1 2 3 4 5
69
las tareas facilitando su desarrollo.
Supervisión en el puesto de trabajo
10. Sus labores son supervisadas en su puesto de trabajo.
11. Existen los medios para evaluar su rendimiento. 1 2 3 4 5
12. En caso de bajo rendimiento laboral hay un plan de 1 2 3 4 5

capacitaciones.
13. La municipalidad premia al personal por su desempeño 1 2 3 4 5
en el trabajo.
Obstáculos en la productividad
Condiciones laborales
14. Tiene todas las condiciones (equipos, materiales,

accesorios) para el adecuado desarrollo de sus 1 2 3 4 5
funciones.
15. Los compañeros colaboran de manera efectiva en las 1 2 3 4 5
labores que requieren de su participación.
Ausentismo
16. La realización de las tareas se ven perjudicadas por su

ausencia o ausencia de algún integrante del equipo de 1 2 3 4 5
trabajo.
17. Los jefes proporcionan el apoyo para la realización de 1 2 3 4 5
tareas críticas.
70
REPORTE DE VALIDACIÓN DE INSTRUMENTO DE INVESTIGACIÓN
(VALIDEZ DE CONTENIDO – JUICIO DE EXPERTOS)
I. INFORMACIÓN DEL INSTRUMENTO

1.1. Título de la investigación: Capacitación del personal y desempeño laboral en el personal administrativo de la Municipalidad Provincial de
Huaraz - 2021.
1.2. Autores de la investigación : Ángel Augusto Romero Castillo
1.3. Nombre del Instrumento : Escala valorativa “Capacitación”

II. INFORMACIÓN DEL EXPERTO
2.1. Apellidos y nombres:
2.2. Título profesional:
2.3. Grado Académico:
2.4. Especialización o experiencia:
2.5. Institución donde labora:
2.6. Cargo actual:
2.7. Email:
2.8. Teléfono móvil:
2.9. Lugar y fecha:
III. INSTRUCCIONES
Señor (a) especialista se suplica su colaboración para el análisis riguroso de los ítems del instrumento que se adjunta; para ello, debe marcar con una
X en la casilla que considere conveniente de acuerdo a su criterio y experiencia profesional indicando si el ítem reúne o no con los requisitos
mínimos, relacionados a:
 Claridad: El ítem está formulado con lenguaje claro y preciso; se comprende fácilmente, su sintáctica, semántica y ortografía son adecuadas.
 Suficiencia: El ítem conjuntamente con los demás ítems permiten medir la dimensión correspondiente.
71
 Coherencia: El ítem tiene relación lógica con el indicador y la dimensión que está midiendo.
 Relevancia: El ítem es esencial o importante, es decir debe ser incluido.
La escala de evaluación es:
1. Muy deficiente 2. Deficiente 3. Regular 4. Bueno 5. Excelente

IV.DIMENSIONES E ÍTEMS
Claridad Suficiencia Coherencia Relevancia Observación por ítem
DIMENSIONES Ítems
1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5
Capacitación en 1. Cuando ingresa un trabajador
el puesto por primera vez recibe
capacitación respecto a las
funciones a desempeñar.
2. La municipalidad tiene como
política capacitar a los
funcionarios.
3. Usted considera que las
capacitaciones son
importantes para el éxito de
las funciones del personal.
4. Usted considera que las
capacitaciones anuales darían
resultado favorable para el
personal.
5. Los temas de capacitación son
actualizados y acordes a los
requerimientos del puesto de
trabajo.
6. Las capacitaciones le
72
DIMENSIONES Ítems
1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5
permiten desarrollarse
profesionalmente y hacer
línea de carrera.
7. Las capacitaciones que realiza
la municipalidad fortalecen su
aprendizaje.
8. Usted participa en todas las
capacitaciones programadas
por la municipalidad.
9. Usted pone en práctica lo
Capacitación por aprendido en las
aprendizaje capacitaciones.
10. Coordina con su jefe
inmediato las funciones o
responsabilidades de su
puesto de trabajo.
11. Hay una comunicación fluida
con sus compañeros de
trabajo.
Capacitación por 12. La municipalidad le brinda un
instrucción en el manual de procedimientos
con las funciones que va a
puesto
realizar.
13. Se evalúa y actualiza
anualmente el Manual de
procedimientos acorde a los
requerimientos.
73
DIMENSIONES Ítems
1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5
14. Usted cree que el Manual de
procedimientos es importante
para el desarrollo de sus
funciones.
15. Las capacitaciones que se
programan en la
municipalidad están dirigidas
a todo el personal.
16. En la municipalidad se
fomenta el trabajo en equipo.
17. Se realizan reuniones con
frecuencia para conocer las
propuestas o reclamos de los
ciudadanos respecto a la labor
que realizan.
Habilidades 18. Recibe apoyo de sus
interpersonales compañeros de otras áreas
para optimizar sus funciones.
19. Usted practica una
comunicación fluida entre
compañeros y jefes de área.
20. Considera que la
comunicación en su entorno
de trabajo es efectiva.
V. DICTAMEN
Autorizo la aplicación del instrumento ( ) No autorizo la aplicación del instrumento ( )
74
_______________________________
Apellidos y Nombres
DNI N°:
REPORTE DE VALIDACIÓN DE INSTRUMENTO DE INVESTIGACIÓN

(VALIDEZ DE CONTENIDO – JUICIO DE EXPERTOS)
I. INFORMACIÓN DEL INSTRUMENTO

I.1. Título de la investigación: Capacitación del personal y desempeño laboral en el personal administrativo de la Municipalidad Provincial de
Huaraz - 2021.
I.2. Autores de la investigación : Ángel Augusto Romero Castillo
I.3. Nombre del Instrumento : Escala valorativa “Desempeño Laboral”

II. INFORMACIÓN DEL EXPERTO
2.10. Apellidos y nombres:
2.11. Título profesional:
2.12. Grado Académico:
2.13. Especialización o experiencia:
2.14. Institución donde labora:
2.15. Cargo actual:
2.16. Email:
2.17. Teléfono móvil:
2.18. Lugar y fecha:
III. INSTRUCCIONES
75
Señor (a) especialista se suplica su colaboración para el análisis riguroso de los ítems del instrumento que se adjunta; para ello, debe marcar con una
X en la casilla que considere conveniente de acuerdo a su criterio y experiencia profesional indicando si el ítem reúne o no con los requisitos
mínimos, relacionados a:
 Claridad: El ítem está formulado con lenguaje claro y preciso; se comprende fácilmente, su sintáctica, semántica y ortografía son adecuadas.
 Suficiencia: El ítem conjuntamente con los demás ítems permiten medir la dimensión correspondiente.
 Coherencia: El ítem tiene relación lógica con el indicador y la dimensión que está midiendo.
 Relevancia: El ítem es esencial o importante, es decir debe ser incluido.
La escala de evaluación es:
6. Muy deficiente 7. Deficiente 8. Regular 9. Bueno 10. Excelente

IV. DIMENSIONES E ÍTEMS
DIMENSIONES Ítems
1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5
Desempeño de la 1. Usted cumple con todas las
tarea funciones asignadas en su
puesto de trabajo.
2. Participa en todas las
actividades programadas en la
municipalidad.
3. Cumple con los objetivos
propuestos en el área de trabajo.
4. Cumple con responsabilidad y
entrega a tiempo sus tareas
asignadas.
5. Usted cumple con su horario de
trabajo.
76
DIMENSIONES Ítems
1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5
6. Asume funciones o
responsabilidad ante el
ausentismo o enfermedad de un
compañero de trabajo.
7. Recibe apoyo de sus
compañeros de trabajo en las
labores que realiza.
8. Existen políticas y directivas
que fomentan el compañerismo
y apoyo en las labores.
9. Los directivos y jefes están
predispuestos a apoyar en las
tareas facilitando su desarrollo.
Civismo 10. Sus labores son supervisadas en
su puesto de trabajo.
11. Existen los medios para evaluar
su rendimiento.
12. En caso de bajo rendimiento
laboral hay un plan de
capacitaciones.
13. La municipalidad premia al
personal por su desempeño en
el trabajo.
Obstáculos en la 14. Tiene todas las condiciones
productividad (equipos, materiales,
accesorios) para el adecuado
desarrollo de sus funciones.
77
DIMENSIONES Ítems
1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5
15. Los compañeros colaboran de
manera efectiva en las labores
que requieren de su
participación.
16. La realización de las tareas se
ven perjudicadas por su
ausencia o ausencia de algún
integrante del equipo de trabajo.
17. Los jefes proporcionan el
apoyo para la realización de
tareas críticas.
V. DICTAMEN
Autorizo la aplicación del instrumento ( ) No autorizo la aplicación del instrumento ( )
_______________________________
Apellidos y Nombres
DNI N°:
78

Riesgo Psicosocial y Clima Laboral

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UNIVERSIDAD NACIONAL

“SANTIAGO ANTÚNEZ DE MAYOLO”

RIESGO PSICOSOCIAL Y CLIMA ORGANIZACIONAL

Tesis para optar el grado de maestro

Juan Emilio Vílchez Cárcamo

CAPACITACIÓN DEL PERSONAL Y DESEMPEÑO

Tesis para optar el grado de maestro en administración

Dr. Juan Emilio Vílchez Cárcamo

1.1. Planteamiento y formulación del problema...................................................3

1.5. Ética de la investigación..............................................................................10

II. MARCO TEORICO..........................................................................................12

2.1. Antecedentes de la Investigación................................................................12

2.2. Bases filosóficas y epistemológicas............................................................18

2.3. Bases teóricas..............................................................................................20

2.4. Definición de términos................................................................................30

3.1. Tipo de Investigación..................................................................................34

3.2. Diseño de investigación...............................................................................34

3.3. Población y muestra....................................................................................35

3.4. Técnicas e instrumentos de recolección de la información.........................36

3.5. Plan de procesamiento e interpretación de la información..........................37

IV. RESULTADOS Y DISCUSIÓN.....................................................................38

4.1. Presentación de Resultados.........................................................................38

4.2. Prueba de hipótesis......................................................................................44

Para el desarrollo del siguiente estudio el investigador se propuso determinar la

relación que existe entre la capacitación del personal y el desempeño laboral en el

personal administrativo de la Municipalidad Provincial de Huaraz -2021. El

estudio fue de tipo aplicada con un enfoque cuantitativo y de alcance

correlacional, por otro lado, su diseño fue no experimental – transeccional. El

universo y la muestra lo conformaron 35 trabajadores administrativos de la

Municipalidad mencionada. Tuvo como resultados que mediante a la prueba de

correlación Pearson el desempeño laboral se relaciona con la capacitación en el

puesto con un Pearson =0,458 y un nivel de significancia igual a 0,009, asimismo

se relaciona con la capacitación por aprendizaje con un Pearson =0,359 y un nivel

de significancia igual a ,034, se relaciona con la capacitación por instrucción en el

se relaciona con las habilidades personales con un Pearson =0,562 y un nivel de

significancia igual a 0,000. Concluyendo que se puso evidenciar la relación

directa y significativa entre la capacitación del personal y el desempeño laboral

con un valor =0,710 y un nivel de significancia igual a ,000.

Palabras clave: Capacitación. Desempeño laboral. Personal administrativo.

non-experimental - transectional. The universe and the sample were made up of

35 administrative workers of the aforementioned Municipality. It had as results

shown to be related to learning training with a Pearson =0.359 and a level of

significance equal to .034, is related to training by instruction in the position with

a Pearson =0.387 and a level of significance equal to .022, finally it is related to

Concluding that it was possible to demonstrate the direct and significant

level of significance equal to .000.

Key words: Training. Job performance. Administrative staff

Para tener buenos resultados al desarrollar las competencias en todo proceso

depende que la orientación de los adiestramientos considere el cambio en las

organizaciones actuales y la necesidad de actualizarse tecnológicamente y,

Se requiere de un enfoque estratégico, con retroalimentación permanente para los

procesos de selección y capacitación del personal, de manera que se atienda, tanto

los requerimientos técnicos de los puestos de trabajo y el reentrenamiento del

personal calificado, como la formación del personal para la cultura de la

organización en permanente evolución (Pérez et al., 2011). Por otra parte, el

desempeño laboral es medido a manera de los resultados de la conducta o

comportamiento del trabajador en relación a las responsabilidades de los cargos,

sus facultades, ocupaciones y acciones, requiere de procesos de intermediación o

reglamentación entre ellos y las organizaciones. De eso depende un mejor

desempeño laboral, el cual ha sido considerado como elemento fundamental para

medir la efectividad y éxito de una organización (Pedreza y Conde, 2010).

El presente estudio identificó la problemática de los trabajadores relacionado a

recursos humanos, existe una deficiencia en el desempeño laboral falta de