INTRODUCCIÓN

El instrumento de valoración de la Cultura Organizacional, aportado

por Cameron y Quinn (1999), quienes proponen una metodología
especifico de la cultura organizacional basado en el modelo conocido
Competing Values Framework "Instrumento para la valoración de la
Cultura Organizacional" Cultural Assessment Instrument, OCAI". el
propósito es poder diagnosticar y facilitar la gestión del cambio de la
cultura organizacional identificando cuatro tipos de culturas
organizacional : Mercado, Jerarquía, Clan y Adhocrática. Estos

Los procesos de aplicación de encuestas, procesamiento y obtención

de resultados se realizaran mediante el desarrollo de las encuestas
se contó con una buena actitud y participación por parte del personal.

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 DIAGNÓSTICO

EL CUAESTIONARIO:

El cuestionario consta de 6 preguntas, en donde cada una tiene 4 posibles

respuestas (a, b, c, d). Cada una de las respuestas se mide por una variable
continua que varía de 0 a 100 puntos y representa una dimensión de la cultura.
Para cada pregunta, debe de cumplirse que la suma de los valores asignados a
las cuatro respuestas sume exactamente 100.

El OCAI es una técnica que mide la situación cultural de la empresa sobre cuatro
dimensiones de la cultura. Estas cuatro culturas quedan definidas a partir de dos
dimensiones por una parte la orientación hacia el interior o el exterior de la
empresa y por otra la orientación hacia la flexibilidad o hacia el control. La gráfica
siguiente incluye estas dimensiones:

FLEXIBILIDAD

CLAN ADHOCRÁTICA

INTERNO EXTERNO

JERÁRQUICA MERCADO

CONTROL

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Cruzando estas dos variables se obtiene los cuatro tipos de cultura. Las
dimensiones de la cultura se determinan por cuatro variables creadas a partir de
las respuestas de las 6 preguntas del cuestionario:

- La primera trata de medir el grado de orientación de la organización a la

cultura "Clan", se trata de una variable continua que varía entre 0 y 100, en
función de la media de los valores de las respuestas "a" de las 6 preguntas.
- La segunda trata de medir el grado de orientación de la organización a la
cultura "Adhocrática", se trata de una variable continua que varía entre 0 y
100, en función de la media de los valores de las respuestas "b" de las 6
preguntas.
- La tercera trata de medir el grado de orientación de la organización a la
cultura "Jerárquica", se trata de una variable continua que varía de 0 y 100, en
función de la media de los valores de las respuestas "c" de las 6 preguntas.
- La cuarta trata de medir el grado de orientación de la organización a la cultura
"Mercado", se trata de una variable continua que varía entre 0 y 100, en
función de la media de los valores de las respuestas "d" de las 6 preguntas.

I. PRINCIPALES CARACTERÍSTICAS DE LAS CULTURAS

Como resultado se pueden obtener culturas y sub-culturas orientadas hacia

dentro de la empresa, como son la jerárquica y la de clan. Mientras que las de tipo
mercado y adhocráticas son culturas orientadas hacia fuera.

CULTURA CLAN

Implica que las personas ven a la empresa como una organización paternalista,
en donde lo más importante son los valores, donde la competitividad está
asociada a habilidades individuales y se privilegia a la gente, pues se basa en un
modelo de relaciones humanas.

 Características positivas del clan:

- Compromiso
- Desarrollo humano, se privilegia a la gente
- Participación, cohesión

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 - Franqueza
- Discusión

 Características negativas que pueden producirse en este tipo de

cultura:
- Individualismos incontrolados
- Participaciones inadecuadas
- Discusión Improductiva
- Apatía
Una cultura de tipo Clan, que se sale fuera de control puede tender a convertir a
la organización en un "irresponsable club campestre", para decirlo de una forma
gráfica.

CULTURA ADHOCRÁTICA

Se da cuando las personas perciben a la empresa como adaptable y flexible,

donde la creatividad y la iniciativa son parte importante del día a día. Sin embargo
también existe una percepción de menos control, lo que puede llevar a una
percepción de poca estabilidad.
Esta cultura se da en empresas cuyo modelo se basa en sistemas abiertos, que
permiten un crecimiento a mayor velocidad.

 Características positivas de la cultura adhocrática:

- Innovación
- Adaptación
- Cambio
- Adquisición de recursos
- Apoyo externo
- Crecimiento

 Características negativas que pueden producirse en este tipo de

cultura:
- Sensibilidad prematura
- Experimentación desastrosa
- Oportunismo sin principios

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 - Conveniencia política
- Beligerancia

Una cultura de tipo Adhocrática, que se sale fuera de control puede tender a
convertir a la organización en una "anarquía tumultuosa".

CULTURA JERÁRQUICA

Implica una percepción por parte de las personas de una empresa eficiente,
sólida, que brinda poco reconocimiento a sus colaboradores, que tiene un natural
rechazo al cambio y las relaciones son bastante autoritarias, basadas en
jerarquías muy sólidas.
Este tipo de cultura implica un modelo de proceso interno, donde se privilegian los
sistemas de información.

 Características positivas de la cultura jerárquica:

- Manejo de la información
- Comunicación
- Estabilidad
- Control

 Características negativas que pueden producirse en este tipo de

cultura:
- Esterilidad de procedimientos
- Rigor trivial
- Perpetuación de lo habitual
- Tradición inflexible
- Indiferencia

Una cultura de tipo Jerárquica, que se sale fuera de control puede tender a
convertir a la organización en una "burocracia petrificada".

CULTURA MERCADO

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Implica una percepción de parte de las personas en donde la empresa es una
entidad orientada a los resultados y la generación de valor para los accionistas es
la prioridad para todos. El control de los resultados es común en este tipo de
empresas.
Este tipo de cultura implica un modelo de metas racionales, donde se privilegia la
maximización de la producción dentro de un esquema de control. Puede crecer
pero con poca velocidad.
 Características positivas de la cultura de mercado:
- Productividad
- Logro
- Impacto
- Eficiencia
- Planificación y dirección
- Establecimiento de metas

 Características negativas que pueden producirse en este tipo de

cultura:
- Esfuerzo perpetuo
- Agotamiento humano
- Regulación indiscriminada
- Dogma ciego

Una cultura de tipo Mercado, que se sale fuera de control puede tender a convertir
a la organización en una "fábrica opresiva".

II. RESULTADOS

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 A. Generales
En términos generales la cultura de la Cultura de tipo Clan, seguida por una
cultura Adhocrática, tal como se puede ver en el cuadro siguiente:

Esto nos indica que por el lado de resultados se caracteriza por poseer una
cultura de enfoque interno. En la que el control sobre el comportamiento es sutil.
Existiendo un menguado nivel de las reglas y procedimientos. La lealtad, la
tradición, el compromiso personal, la amplia socialización, la cohesión grupal y el
manejo de personal son los elementos que dan forma a los comportamientos de
los empleados, los que se sienten como integrantes de una gran familia dentro de
la que comparten sentimientos de orgullo por pertenecer a la organización. Se
identifican de manera notoria y reconocen la necesidad que tienen de trabajar en
equipo.

B. Por Categoría Laboral

En cuanto a las variaciones culturales por categoría laboral, tales como
Administrativa, Créditos y Operaciones; podemos apreciar que:
Siendo un total de 5 personas encuestadas en el Área Administrativa se
obtuvieron los siguientes resultados.
AREA ADMINISTRATIVA
Número CULTURA
De Encuesta Clan Adhocrática Mercado Jerárquica
1 16.50 21.25 28.75 33.75

7
 2 25.00 47.50 17.50 10.00
3 25.00 47.50 20.00 10.00
4 25.00 35.00 10.00 30.00
5 28.75 26.25 23.75 21.25
SUMATORIA 120.25 177.50 100.00 105.00
PROMEDIO 24.05 35.50 20.00 21.00

Los trabajadores del Área Administrativa de la Organización muestran una

directriz Adhocrática como cultura dominante y una de tipo Clan como cultura
subyacente.
Siendo un total de 15 personas encuestadas en el Área de Créditos se obtuvieron
los siguientes resultados.
AREA CRÉDITOS
Número de CULTURA
Encuesta Clan Adhocrática Mercado Jerárquica
1 50.00 22.50 10.00 17.50
2 32.50 22.50 20.00 27.50
3 37.00 22.00 19.50 24.00
4 41.25 37.50 6.50 15.00
5 48.75 11.25 12.50 27.50
6 27.50 13.75 25.00 31.50
7 47.50 31.25 6.75 13.75
8 35.00 36.25 20.00 10.25
9 32.50 26.25 22.50 18.75
10 37.50 22.50 18.25 15.00
11 22.50 26.50 32.50 18.75
12 20.00 22.50 27.50 30.00
13 45.00 18.75 28.75 7.50
14 38.75 21.25 28.75 15.00

8
 15 55.00 21.25 13.75 10.00
SUMATORIA 570.75 356.00 292.25 282.00
PROMEDIO 38.05 23.73 19.48 18.80

Los trabajadores del Área de Créditos de la Organización muestran una directriz

de tipo Clan como cultura dominante y una de tipo Adhocrática como cultura
subyacente.
Siendo un total de 12 personas encuestadas en el Área de Operaciones se
obtuvieron los siguientes resultados.
AREA OPERACIONES
Número de CULTURA
Encuesta Clan Adhocrática Mercado Jerárquica
1 18.80 25.00 18.75 37.50
2 15.00 8.75 32.50 43.75
3 43.80 43.75 - 12.50
4 17.50 25.00 35.00 22.50
5 37.50 25.00 12.50 25.00
6 27.50 5.00 40.00 27.50
7 25.00 25.00 25.00 25.00
8 46.30 17.50 23.75 12.50
9 45.00 17.50 18.75 18.75
10 25.00 - 12.50 62.50
11 48.80 25.00 6.25 20.00
12 30.00 35.00 10.00 25.00
SUMATORIA 380.20 252.50 235.00 332.50
PROMEDIO 31.68 21.04 19.58 27.71

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Los trabajadores del Área de Operaciones de la Organización muestran una
directriz de tipo Clan como cultura dominante y una de tipo Jerárquica como
cultura subyacente.

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 CONCLUSIONES

Se aprecia que la cultura dominante en FONDESURCO es de tipo Clan donde se

aprecia una Inclinación hacia el entorno interno considera como una gran familia
donde prima la cohesión, participación y discusión por parte de sus miembros.

Según la visión de la empresa su orientación debería ir más hacia el entorno

externo, donde los valores que tienen, sirvan a los clientes y al posicionamiento
en el mercado, logro y productividad. La cultura tipo Adhocrática es la ideal por su
orientación al entorno externo y nivel de flexibilidad.

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 SUGERENCIAS

Revisar procesos y prácticas, para analizar como estas fortalecen los

valores de la cultura “Tipo Clan”.

Se sugiere modificar en las prácticas internas solo de ser necesario a

fon de consolidar la cultura tipo Mercado o Adhocrática.
Se reconocerá a los trabajadores, el logro, productividad y orientación
al cliente externo principalmente.

La gestión del conocimiento implicará reducir la rotación pues los

cambios genera que la cultura no se sustente con fuerza hacia todos
los trabajadores de la empresa.

Gerencia deberá trasmitir los valores con claridad, precisión y con

constancia a fin de lograr posicionar la cultura necesaria.

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