Documentos de Académico
Documentos de Profesional
Documentos de Cultura
RESUMEN.
Nuestro trabajo de tesis trata sobre la gestión del talento humano basado en
competencias laborales requeridas aplicadas en DURAMAS CIA LTDA, en tres
capítulos que contendrá lo siguiente:
PALABRAS CLAVES.
ABSTRACT.
In section three we will make the proposed model of human talent management
competency, developing a functional map detailing where the functions of the
departments of the company, lifting units of competency work, assessment of
profiles, the allocation Preliminary positions of people, the pre assessment or
detection of developmental needs, modularization, personal development plans,
the benefits to the company and workers will finally conclusions and
recommendations.
KEYWORDS
Competence Management
Human Talent
Intellectual Capacity
Skills
Labor competition
INDICE
INTRODUCION 15
GENERALIDADES. 16
ANTECEDENTES. 33
BIBLIOGRAFÍA 63
ANEXOS 65
UNIVERSIDAD DE CUENCA
CUENCA - ECUADOR
2010
DEDICATORIA
DEDICATORIA.
Tania
AGRADECIMIENTO
ROSI
AGRADECIMIENTO.
Tania
RESPONSABILIDAD.
INTRODUCCIÓN
CAPITULO I
GENERALIDADES.
Con el propósito de que una organización sea más eficiente y eficaz, debemos
adoptar nuevos valores, buscar soluciones, administrar inculcando el liderazgo
participativo y no la obediencia, diseñar organigramas más horizontales,
escuchar al trabajador de los niveles operativos, hacerlo parte del proceso
decisorio, tomando en cuenta que quien mejor conoce a la empresa es su
personal.
Elementos de la comunicación.
1
CHANG, Richard Y. Trabajar en equipo para triunfar. Ediciones Granica S.A. Argentina, 1994.
TANIA CORONEL/ 2010 17
ROSA FÁREZ
UNIVERSIDAD DE CUENCA
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS
ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
Niveles de comunicación.
2
LONDOÑO CHICA, Carlos; MESA PRIETO, Rodrigo, Gerencia y Recursos Humanos, Grupo Norma,
Colombia 1994, pág. 113
3
http://www.gestiopolis.com/canales/gerencial/articulos/66/comunicaherr.htm.
TANIA CORONEL/ 2010 18
ROSA FÁREZ
UNIVERSIDAD DE CUENCA
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS
ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
Desde la perspectiva moral, los gerentes deben ser éticos por algunas
razones:” 4
Ser ético conviene a los intereses de las organizaciones y los gerentes. Tiene
beneficios a largo plazo, evitan que los gerentes y la empresa tengan
problemas de litigios costosos y duraderos o una intervención del estado en
disposiciones reglamentarias, son razones importantes para que se comporten
éticamente.
4
MARROQUIN, José Antonio, SOTO PINEDA, Eduardo, Ética en las organizaciones, McGraw-Hill
Interamericana, México 2007. Pág.113 y 255.
TANIA CORONEL/ 2010 20
ROSA FÁREZ
UNIVERSIDAD DE CUENCA
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS
ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
5
Ibidem
TANIA CORONEL/ 2010 21
ROSA FÁREZ
UNIVERSIDAD DE CUENCA
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS
ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
sus vidas, los mismos tendrán un mejor rendimiento ya que un empleado que
se siente a gusto en su ambiente laboral trabajara mucho mejor con una gran
calidad de trabajo.
Talento Humano.
6
http://www.ced.ucn.cl/s_taller_2005/temas/talento_humano.htm
TANIA CORONEL/ 2010 22
ROSA FÁREZ
UNIVERSIDAD DE CUENCA
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS
ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
Estrategia Empresarial.
Reclutamiento.
Selección de Personal.
7
Ing. CORDERO, Juan Francisco, Apuntes de Recursos Humanos, Universidad de Cuenca, 2005
8
ULLOA, Purcachi, Pablo,El Desafío de la Gestión de Recursos Humanos,Universidad de Bolivia,
Edicentro, Riobamba-Ecuador, 1999 pág.45.
TANIA CORONEL/ 2010 24
ROSA FÁREZ
UNIVERSIDAD DE CUENCA
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS
ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
Comprende lo siguiente:
9
Gavin Ingham, Motivando en tu entorno, Dorling Kindersley Limited, Londres Nueva York, 2007
Pág. 69
TANIA CORONEL/ 2010 25
ROSA FÁREZ
UNIVERSIDAD DE CUENCA
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS
ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
Remuneraciones.
Higiene y Seguridad.
Relaciones Laborales
10
GAVIN, Ingham, ob.cit. pág. 58.
TANIA CORONEL/ 2010 26
ROSA FÁREZ
UNIVERSIDAD DE CUENCA
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS
ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
11
ALLES, Martha, Dirección Estratégica de Recursos Humanos, Gestión por competencias, Ediciones
Gránica, 2008. Pág. 23.
TANIA CORONEL/ 2010 27
ROSA FÁREZ
UNIVERSIDAD DE CUENCA
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS
ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
Clasificación de competencias.
Competencias Básicas.
Competencias Conductuales.
Competencias Técnicas.
Competencia de gestión.
12
MG. ARANDA VERGARA, Juan Patricio, Seminario de Gestión de Recursos Humanos: El Enfoque
de competencias Laborales. Universidad de Cuenca, Mayo 2006.
TANIA CORONEL/ 2010 28
ROSA FÁREZ
UNIVERSIDAD DE CUENCA
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS
ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
• No competente
• Competente
• Experto.
Concepto.
Según el consejo de normalización y certificación de competencia laboral
mexicano.
13
Spencer,Jr.McClealleand D.and Spencer S.M Competency Assessment Methods.History and State of
the Art.Hay/Mc.Ver research Press.1994.
14
Ibarra .Agustín. Formación de recursos humanos y Competencia laboral. Boletín
“Es la medida que integra y relaciona atributos y tareas, combina las dos
concepciones anteriores. Se da gran importancia a la capacidad del trabajador
de aportar su experiencia adquirida. Permite incorporar la ética y los valores
como elemento de desempeño competente e interacción con los
conocimientos”15.
Todas las competencias son observadas desde tres puntos de vista para
verificar el grado en que los trabajadores las poseen: Conocimientos,
Habilidades y Actitudes.
15
www.monografías.com/trabajos/adolmodin/adolmodin.sthml
TANIA CORONEL/ 2010 31
ROSA FÁREZ
UNIVERSIDAD DE CUENCA
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS
ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
CAPITULO II
En el año 1965 luego del regreso al país del actual dueño de la empresa, surge
la idea entre los hermanos Julio y José Ugalde Jerves de crear una industria en
la que se fabriquen losas, vigas, bloques y tuberías de hormigón, ya que estos
productos agilitaban a los constructores a reducir costos y optimizar el tiempo.
Luego de la compra de un terreno en el parque industrial de Cuenca se
prosiguió a la importación de la maquinaria italiana de la más alta tecnología
para la elaboración de estos productos.
16
www.duramas.com.ec.
TANIA CORONEL/ 2010 33
ROSA FÁREZ
UNIVERSIDAD DE CUENCA
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS
ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
Calidad
Eficiencia
Participación
Creatividad
Tolerancia
Responsabilidad
Respeto
Equidad
Transparencia
Justicia
Compromiso.
2.1.6 Productos.
ALFOMBRAS
MUEBLES.
DURAMAS CIA. LTDA. tiene proyectado para el año 2011 en constituirse como
CORPORACIÓN UGALDE JERVES en donde se asociarán todas las empresas
de su propiedad en las que están: PREFABRICADOS DE CONCRETO TIGER,
SERKUTA CIA LTDA., DURAMAS CIA. LTDA, INSERKOTA CIA. LTDA.
17
Información de la empresa DURAMAS CIA LTDA.
TANIA CORONEL/ 2010 37
ROSA FÁREZ
UNIVERSIDAD DE CUENCA
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS
ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
Funciones.18
DEPARTAMENTOS N° DE PERSONAS
Adm- Financiero 16
Despachos 8
Planta (Muebles, Porcelanatos) 22
Comercialización 12
TOTAL 58
18
Reglamento Interno de Trabajo. DURAMAS CIA LTDA.
TANIA CORONEL/ 2010 38
ROSA FÁREZ
UNIVERSIDAD DE CUENCA
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS
ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
Oportunidades.
• Capacidad de realizar alianzas estratégicas para entrenar al personal.
• El acceso a los sistemas modernos y tecnológicos de administración del
personal.
TANIA CORONEL/ 2010 39
ROSA FÁREZ
UNIVERSIDAD DE CUENCA
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS
ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
Amenazas.
• Pérdida de empleados valiosos por contraofertas.
• Fuga de información interna y externa valiosa.
• Posibilidad de contratar “empleados espías”.
Fortalezas.
• Años de experiencia en el mercado laboral.
• Implementación de mejoras en todas las áreas incluidas Jefatura de
Recursos Humanos.
• Trabajo en equipo e innovación.
Debilidades.
• Falta de capacitación de la gerencia para dirigir personal.
• Falta de programas de evaluación y desarrollo de personal.
• Sistema administrativo autoritario que provoca un clima laboral inestable.
• Falta de valoración de cargos para mantener una política de salarios
equitativa.
• Carencia de manual de funciones.
• Competencias organizacionales deficientes.
FORTALEZAS DEBILIDADES
1.- Años de experiencia en el 3.- Falta de capacitación de la gerencia
mercado laboral. para dirigir personal.
2.- Implementación de mejoras en 4.- Falta de programas de evaluación y
OPORTUNIDADES
MATRIZ INTERNA
FO DA
1-2-A-B 3-4-A-B
MATRIZ EXTERNA OPRI
Estrategia 1 Estrategia 2
Implementar un modelo de gestión del Implementar sistemas de reclutamiento,
talento humano por competencias selección y evaluación y desempeño de
requeridas. personal por competencias.
1-2-C-D 3-4-C-D
Estrategia 3 Estrategia 4
Reconocer y lograr eficiencia y Implementar programas de capacitación para
eficacia en la gestión del talento mejorar el liderazgo y competencias de todo
humano. el personal.
CAPITULO III
Hoy se cuenta con muchos modelos de gestión del talento humano aplicables
a la empresa para seleccionar, motivar y desarrollar a las personas evitando
así pérdida de empleados valiosos y logrando mayor rendimiento.
El modelo pretende alinear a todos los recursos humanos de la empresa con las
capacidades que se requieren para hacer bien su trabajo en tiempo y forma. Para
ello el modelo establece que se debe plantear una norma o estándar reconocida
en toda la empresa respecto a la cual se debe comparar a todos y cada uno de
sus trabajadores lo que va a permitir si un determinado trabajador es competente
o no para desempeñarse en su puesto de trabajo.
19
Apuntes del seminario “Gestión de Recursos Humanos: El Enfoque de Competencias Laborales” Mg. Juan
Patricio Aranda Vergara. Mayo 2006
TANIA CORONEL/ 2010 46
ROSA FÁREZ
UNIVERSIDAD DE CUENCA
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS
ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
Funciones
individuales
Sub
funciones
Funciones
claves
Funciones
individuales
Propósito Sub
Principal funciones
Funciones
individuales
Sub
funciones
Funciones
claves
Catálogo de
funciones
MAPA FUNCIONAL
Las ramas del árbol son causas con sus respectivas consecuencias, si se lee de
abajo hacia arriba se estaría respondiendo él como una función principal se lleva a
cabo mediante la realización de las funciones básicas que la integran. Si se lee de
derecha a izquierda se estaría respondiendo al ¿Para qué hacemos esto? 20
20
http://www.ilo.org/public/spanish/region/ampro/cinterfor/temas/complab/xxxx/esp/x.htm
TANIA CORONEL/ 2010 47
ROSA FÁREZ
UNIVERSIDAD DE CUENCA
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS
ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
MANTENER EQUIPOS EN
CONDICIONES
ADECUADAS DE
FUNCIONAMIENTO IDENTIFICAR FALLAS Y EJECUTAR
TRABAJOS DE MANTENIMIENTO
PROVEER A LA EMPRESA
ANALIZAR Y ESTABLECER NECESIDADES
DE LOS INSUMOS Y
DE MATERIA PRIMA E INSUMOS.
MATERIA PRIMA
FUNCIONES
FUNCIONES BASICAS FUNCIONES INDIVIDUALES.
PRINCIPALES
GESTIONAR EL TALENTO
GENERAR VENTAJAS HUMANO PARA CAPACITAR Y DESARROLLAR EL
COMPETITIVAS A TRAVES ALCANZAR LOS PERSONAL HACIA RESULTADOS
DE LAS PERSONAS. OBJETIVOS DE LA POSITIVOS.
EMPRESA
PROVEER CONDICIONES
MANTENER EL PERSONAL Y
ORGANIZACIONALES
REMUNERAR EL TRABAJO REALIZADO.
ACORDES CON LAS
POLÍTICAS Y
ESTRATEGIAS DE LA
EMPRESA
Todo este proceso podrá variar de acuerdo al ámbito en que se realice, también
dependerá de los objetivos que se persiga, los que pueden ser parciales y
referirse a:
Nuestra tesis se enfoca en la gestión del Talento humano por lo que identificamos
cuatro unidades de competencia laboral: Implicar y seleccionar el talento humano,
Capacitar y desarrollar el personal, Remunerar al personal y Suministrar la
información de la gestión del talento humano.
FUNCIONES INDIVIDUALES
2.3 Evaluar la eficacia del plan de capacitación y desarrollo acorde con los
objetivos propuestos.
2.3.1 Registrar información sobre el desempeño de las personas
2.3.2 Establecer la concordancia entre los resultados obtenidos y los objetivos
propuestos según lo planeado.
2.3.3 Determinar las acciones a seguir para los planes individuales y general de
capacitación y desarrollo.”21
21
BLANCHARD, Ken; MILLER, Mark; El secreto. Lo que los grandes líderes saben y hacen”, Grupo norma,
Colombia, 2008, pag. 75.
TANIA CORONEL/ 2010 51
ROSA FÁREZ
UNIVERSIDAD DE CUENCA
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS
ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
4.1.2 Validar la información del sistema de gestión del talento humano conforme
los requerimientos de la empresa y terceros.
4.3 Proveer informes de gestión del talento humano con base en el modelo
aplicado.
4.3.1 Operar sistemas de registro, producción, almacenamiento y transmisión de
información, acorde a lo establecido en los procedimientos.
4.3.2 Identificar requerimientos de ajuste a los sistemas de información con base
en las necesidades funcionales.
4.3.3 Generar informes sobre el proceso de Gestión del Talento Humano
desarrollado.
4.3.4 Documentar procesos y procedimientos aplicando métodos normalizados
adoptados por la organización.
22
www.gestionhumana.com- La gestión del talento humano
TANIA CORONEL/ 2010 53
ROSA FÁREZ
UNIVERSIDAD DE CUENCA
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS
ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
Conocimientos:
Otras destrezas:
• Inteligencia e Imaginación
• Don de Mando
• Capacidad para Organizar
• Juicio Práctico
Empleo
Capacitación y desarrollo
Remuneraciones
Salud y Seguridad
Rol de puesto:
Dirección
Formación académica:
Para este puesto se requiere que sea un administrador de empresas o psicólogo
laboral.
Experiencia mínima:
Que haya laborado en esta rama por lo menos 5 años.
Área: Gerencia
Destrezas:
• Claridad verbal para poder relacionarse con los clientes, proveedores y
empleados.
• Persuasión con los proveedores y empleados.
Otras destrezas:
• Persistencia sobre los proveedores y empleados.
• Tolerancia con los proveedores, empleados y clientes.
• Amabilidad.
• Liderazgo para poder tomar decisiones.
• Consecución de resultados de manera optima.
• Dirigir.
Rol de puesto:
Dirección
Formación académica:
Para este puesto se requiere que sea un administrador de empresas.
Experiencia mínima:
Que haya laborado en esta rama por lo menos 5 años.
6.- Modularización.
CAPITULO IV
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES.
CONCLUSIONES.
RECOMENDACIONES.
BIBLIOGRAFIA.
LIBROS
Bibliografía Virtual.
http://www.gestiopolis.com/canales/gerencial/articulos/66/comunicaherr.htm.
www.duramas.com.ec.
www.monografías.com/trabajos/adolmodin/adolmodin.sthml
http://www.ilo.org/public/spanish/region/ampro/cinterfor/temas/complab/xxxx/esp/x.
htm http://www.losrecursoshumanos.com
http://www.xcompetencias.com Revista virtual. Buenos Aires.
http://www.idconsulting.com/competencias/index.html
http://www.eumed.net/libros 2007 /318/la..
http://www.monografias.com/trabajos/16/gestion-del talento.shtml.
http://www.psicologiacientifica.com/bv/psicologia-259-1-el-metodo-vicfarr-y-la-
gestion-del-talento-humano.html
http://gestionhumanorrhh.over-blog.es/article-33613784.html
ANEXOS
ANEXO 1. FOTOS DEL ALMACEN DURAMAS CIA LTDA - CUENCA
INFORME DE EVALUACION DE
CONFIDENCIAL;
VENDEDOR
1. DATOS PERSONALES:
NOMBRE: Jaime Eduardo Peralta Torres
NACIONALIDAD: Ecuatoriana
ESTADO CIVIL: Soltero
FECHA DE NACIMIENTO: 13 de Febrero 1982
2. INFORMACIÓN ACADEMICA
NIVEL DE INSTRUCCIÓN: Superior
INSTITUCIÓN: Universidad Católica
TÍTULO OBTENIDO: Ingeniería Comercial (Egresado)
3. INFORMACIÓN LABORAL
INSTITUCIÓN: “ Dukare ”
TIEMPO: Marzo 2009
CARGO: Vendedor
CAUSA DE DESVINCULACION: Actualmente
INSTITUCIÓN: “ Vicast ”
TIEMPO: Marzo 2008 – Marzo 2009
CARGO: Vendedor
CAUSA DE DESVINCULACION: Sueldo por Comisiones
5. EVALUACIONES PSICOTECNICAS
TEST 16 PF.- Es un test que mide 16 escalas de personalidad, posee dos escalas
de control y baremos en decatipos.
DE
Afabilidad A 8.00
B Razonamiento 5.00
C Estabilidad 9.00
E Dominancia 7.00
F Animación 4.00
H Atrevimiento 9.00
I Sensibilidad 5.00
L Vigilancia 5.00
M Abstracción 3.00
N Privacidad 7.00
O Aprensión 3.00
Q2 Autosuficiencia 4.00
Q3 Perfeccionismo 9.00
Q4 Tensión 4.00
IF Infrecuencia 5.00
2.5 5 7.5 10
Suele tener más interés en las personas y preferir ocupaciones en las que
intervengan personas, prefiere trabajar en una oficina con mucha gente antes que
sola en un despacho. Suele ir pasando por la vida controlando, con equilibrio y de
un modo adaptativo, los sucesos y emociones. Reconoce que en raras ocasiones se
TANIA CORONEL/ 2010 69
ROSA FÁREZ
UNIVERSIDAD DE CUENCA
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVAS
ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
Se considera a sí misma como "atrevido" entre los grupos sociales. Suele iniciar los
contactos sociales y no es tímido en un ambiente nuevo. Dice que le resulta fácil
comenzar una conversación con extraños, que encaja pronto cuando se une a un
nuevo grupo y que no le cuesta hablar en público. Se define como práctico, y
tiende más hacia el ambiente y sus exigencias. Considera que sus pensamientos
son más sobre cosas realistas y prácticas. Prefiere guardar sus problemas para sus
adentros antes que discutirlos con amigos, le resulta difícil hablar sobre temas
personales.
DE
R Receptividad 6.00
I Comprensión 3.00
II Adaptabilidad 5.00
V Combatividad 7.00
VI Dominancia 5.00
IX Sociabilidad 10.00
2.5 5 7.5 10
DE
25 50 75 100
DE
Implicación IM 72.00
Cohesión CO 63.00
Apoyo AP 63.00
Autonomía AU 63.00
Organización OR 60.00
Presión PR 35.00
Claridad CL 76.00
Control CN 52.00
Innovación IN 74.00
Comodidad CF 66.00
Relaciones RE
Estabilidad/Cambio EC 70.00
25 50 75 100