Documentos de Académico
Documentos de Profesional
Documentos de Cultura
William J. Reddin
La APO en los Estados Unidos estaba centrada en motivar al individuo, mientras que la
APO en Inglaterra se centraba en la planeacin corporativa. Cada una poda aprender
de la otra
2
Enlazado de objetivos Alto grado de participacin comprometida
o alineacin de objetivos del superior
Siendo que no siempre se resalta en algunos La mayor parte de los sistemas de APO
textos bsicos, de objetivos, algn mtodo comprometen ms al superior que al
de enlace forma parte de todos los sistemas subalterno. En algunos, el superior determina
de APO. Esto significa, en trminos llanos, los objetivos, los vende, mide y evala el
que si mercadotecnia tiene un objetivo de avance. Este proceso est tan difundido que
vender 100,000 unidades, produccin tiene debera llamarse control por objetivos y no
un objetivo de producir 100,000 unidades. Un administracin por objetivos.
enlace como ste, es virtualmente autom-
tico, y de no ocurrir, comnmente provocar Alto grado de apoyo por el staff
una ruidosa retroalimentacin. Puede ocurrir en las etapas iniciales
un enlace ms sofisticado entre el staff y la
lnea, no tanto respecto a cantidad, sino en Pocas empresas han sido tan bien diseadas
calendarizacin de las partes de los planes o tienen gerentes tan bien capacitados en la
que debern embonarse. APO, de modo que sta puede instalarse sin
un adecuado soporte del staff. Los paquetes
de video hgalo usted mismo son valiosos,
nfasis en medicin y control pero no son y no se puede instalar por su
Mientras que algunos sistemas se extreman sola cuenta, un sistema de APO. A lo ms,
pueden proporcionar un ciclo de prueba.
diciendo Si no lo puede medir, olvdelo,
todos enfatizan la necesidad de que sean
capaces de medir resultados y capaces de Otro elementos de los sistemas de APO
controlarlos. Si un objetivo no puede ser
Mientras que tienen muchas similitudes, los
medido, no se conocer su logro. Y si un
sistemas de APO varan de uno a otro, con el
objetivo no puede estar sujeto a control, es nfasis puesto en:
simplemente una prediccin y no un objetivo.
Las implementaciones de APO con frecuencia Planeacin corporativa
se detienen debido a sistemas deficientes Planeacin por el gerente
de medicin y control. Liga con evaluacin
Liga con retribucin
Establecimiento de un sistema Elemento motivacin
de revisin y reciclado Elemento participacin
nfasis en el futuro
Todos los sistemas tienen algn mtodo de
revisin de avance hacia objetivos; se toma Planeacin corporativa
cierta accin y se fijan nuevos objetivos para
La APO es una expresin del plan quinquenal
el siguiente perodo. Esta revisin se da
a nivel de gerentes, o es un contrato entre
siempre entre el jefe y el subalterno. El ciclo
dos individuos, o es ambas cosas? La APO
tpico se ver como:
no debe iniciarse mas que desde la cabeza
Objetivos fijados para el Ao 1 de la organizacin? Es la APO una manera
con la que el comit ejecutivo se asegure que
Primera revisin de avance
se logran sus necesidades, o es una forma
Segunda revisin de avance de asegurar que las necesidades de un
Objetivos fijados para el Ao 2 gerente se satisfagan? Si las necesidades
3
se contraponen, cul tiene preferencia? superior; cmo se planea alcanzarlo corres-
Puede un individuo realmente involucrarse ponde al gerente.
con la APO cuando la compaa tambin
quiere desarrollar un plan integrado? La ausencia de planeacin formal por el
gerente, es un problema central en muchos
Este tipo de asuntos refleja una diferencia encuentros con la APO. Los objetivos tienden
medular entre los sistemas de APO. En tanto a ser ms bien gloriosos, pero la logstica es
que las cosas no son precisamente en blanco lo que permite cumplirlos. El General Ridge-
y negro, la diferencia esencial sigue siendo way mencion: Lo que te fuerza al combate,
el grado de nfasis puesto en la planeacin pocas veces resulta ser el hecho de que el
corporativa o en el individuo. Ciertamente las esquema tctico fue errneo; sin embargo y
dos son importantes, pero en la prctica, desde luego, la historia est repleta de
debe darse nfasis a una o la otra. ejemplos de planeacin tctica fallida,
porque usted fall en pensar a fondo acerca
Planeacin por el gerente de los datos crudos de logstica. Usted fall
al no preguntarse Cmo voy a llevar a la
Los sistemas de APO difieren en el grado en Fuerza A del punto X al Y, mas cmo la voy a
el cual se espera que un gerente formule un sostener y proveer una vez que llegue all?
plan para lograr el objetivo que se acord. Siempre hay la gran tentacin de solamente
Una efectiva APO, resalta en gran medida la pensar en alcanzar el objetivo, e ignorar la
planeacin por el gerente. Un objetivo sin un planeacin bsica con la esperanza de que
plan, o es un sueo, o simplemente una el Seor proveer.
prediccin especificando lo que de cualquier
modo va a suceder sin mucho esforzarse. Liga con evaluacin
Enunciar un objetivo puede ser sencillo; hacer
un plan para asegurar su cumplimiento es Sin importar cmo se disee un sistema
completamente otro asunto. especfico de APO, si ste es implementado
por el departamento de personal, se
Los planes desarrollados por un gerente, son convierte en un sistema de evaluacin. Una
de su incumbencia y no de la del superior. encuesta realizada por la compaa Tosi &
Los objetivos se acuerdan con el superior, Carroll, desarroll ese punto de vista en
pero los planes se disean e implementan repuesta a las preguntas Como ve usted
por los mismos gerentes. Aquello que los los propsitos del programa, y cul es la lgica
gerentes logren, requiere del acuerdo con el para este punto de vista?
4
Ntese que ms del 35 por ciento la percibi lograr, los objetivos por alcanzar, y los medios
como un enfoque de evaluacin, y que esto con los cuales puede medirse y monitorearse
se seleccion ms veces que cualquier otra el avance. Contiene sugerencias concretas
descripcin. Si bien es cierto que la APO es para mejorar, dondequiera que esto sea
til para la evaluacin, puede llegar a ser factible. Hemos encontrado inicialmente, que
vista como un ensamble de cadalso - hgalo la mayora de los gerentes, requieren de gran
usted mismo. La fuerza de la APO radica en ayuda para asimilar plenamente sus puestos
la motivacin, en planear y en integrar las con este nuevo modo, y de hecho, se requie-
subpartes de la empresa. Si el mayor nfasis ren usualmente cuatro o cinco sesiones de 2
es respecto a la evaluacin, o en obtener ms horas cada una, repartidas a lo largo de
apretando ms fuerte, entonces se pierde varias semanas, a manera de permitir
todo el valor de APO. reflexin y anlisis cuidadosos entre cada
sesin, previo a que sus mentes se ajusten a
Enlace con retribucin pensar en funcin de los resultados y
controles en particular.
Los sistemas de APO difieren sustancial-
mente en el nfasis que dan al enlace entre Otros sistemas ignoran esto, o le dan muy
desempeo y retribucin, incluyendo en sta poca importancia. El supuesto (y podra ser
salario, promociones y mayores responsa- bueno), es que antes de abocarse a un
bilidades. La mayora sugieren que lo relativo programa de APO, la empresa deber tener
al desempeo, debe ser independiente de la una idea clara de la funcin de cada puesto.
revisin del salario. Algunos llegan hasta a
sugerir que lo que sucede entre jefe y subal- Al haber extensos programas de anlisis de
terno en relacin con el grado de logro de un puestos, pueden surgir algunos problemas.
objetivo, no debe ser considerado durante la El problema ms importante es que parte del
revisin del salario. Entonces, se preguntara anlisis es meramente insumo, y hablar de
uno por qu debera aplicar un gerente ms esto, puede ensear a los gerentes una
esfuerzo. Es ingenuo pretender lograr un cuestin equvoca.
enlace anual entre objetivos y retribucin,
pero carecer totalmente de ligazn, es Es vlido el punto de que dedicar tiempo en
criminal. Tales lazos, an los de largo plazo, lograr completo acuerdo entre el propsito
no deben intentarse hasta que la APO haya del puesto, su posicionamiento estructural
estado funcionando satisfactoriamente en la organizacin, su alcance, su autori-
durante algunos aos. dad y dems, tal vez nicamente entorpezca
la determinacin de las reas de efectividad.
Efectuar anlisis de puesto Sin embargo, una vez que la descripcin de
puesto se completa, nadie desea volverla a
Algunos programas de APO, comienzan con generar, ya que lleva demasiado tiempo. Las
lo que constituye una descripcin completa reas de efectividad deben venir primero, y
del puesto. Se dedican de ocho a doce horas en torno a ellas, se pueden redactar las
con cada gerente, para nicamente enunciar descripciones de efectividad de los puestos.
en qu consiste el puesto. El siguiente es un
ejemplo: Elemento motivacin
5
ms como un tutor y menos como un juez, Nos debemos de ubicar en algn lugar entre
as como que aquellos que se desempean estos dos extremos. La cuestin es que no
consistentemente sean eventualmente es inteligente usar la palabra participacin,
recompensados. a no ser que exista un claro acuerdo, respecto
a lo que el usuario quiere que el vocablo
Algunos gerentes de alto nivel, errneamente signifique. La APO puede o no estar relacio-
ven en principio a la APO como una herra- nada con un grado creciente o decreciente
mienta de control y evaluacin. Ciertamente de delegacin. Con frecuencia, en la prctica
que es ambas cosas, pero la idea central no conduce a una mayor delegacin, pero no
es esa. La APO puede desmotivar si a cada necesariamente tiene que ser as. La APO
gerente simplemente se le entregan los puede llevar a descubrir que a los subalternos
objetivos y se le dice trabaja en esto. Este se les hace responsables por algo que no
mtodo se asocia habitualmente con un tienen y no se les puede dar: autoridad. En
nfasis en los procedimientos de control. este caso, no los subalternos sino el superior,
Desde luego que funcionan mtodos como puede terminar con una carga ms grande
ste, pero existen mejores prcticas. El de aquella con la que empez. Esto sera
resultado inmediato podr ser ms actividad, delegacin ascendente, o centralizacin.
pero a largo plazo, el resultado es que los
gerentes carecen de un sentido de autono-
nfasis en el futuro
ma. Tienden a ir a la segura, de modo que
prefieren objetivos que sean fciles de La efectividad, as como los fantasmas de la
alcanzar, en vez de aquellos que representan caricatura de Scrooge, tiene su pasado, su
una visin optimista de lo que es posible. presente y su futuro. La APO puede disearse
en torno a cualquiera de ellos o a una
Elemento participacin combinacin de los tres enfoques de tiempo.
El pasado enfatiza evaluacin, el presente
La APO no se relaciona francamente con la
enfatiza asesora y apoyo, mientras que el
administracin participativa, ya que la
futuro enfatiza los resultados en su verdadero
administracin participativa como tal tiene
sentido. (La APO logra que los gerentes vean
un amplio rango de significados. En un
no atrs sino adelante)
extremo: Lo que quiero decir por admi-
nistracin participativa, es que nuestros
empleados se relacionen ms con su propio Evaluacin Asesora Objetivos
trabajo, y la implantar sin importar qu tanto Efectividad Efectividad Efectividad
deba forzar para lograrlo. Esto puede sonar histrica actual potencial
como de caricatura, pero es una cita textual (pasado) (presente) (futuro)
del viceministro federal del gobierno
canadiense. Grfica 2.1 De evaluacin a fijacin de objetivos
6
Elementos comunes Elementos opcionales
7
Europe Industrieweg 70, 8071 CW
Nunspeet, Netherlands
31 (0) 341 551 117 Phone