Explique Las diferentes tcnicas utilizadas de seleccin de personal e ilustre con ejemplos.

6.1. Test psicolgico

Las aptitudes, los rasgos de personalidad y los conocimientos de las personas se estudian
mediante pruebas psicolgicas. El test se basa en el anlisis de una muestra del
comportamiento del individuo, examinado en condiciones estandarizadas, indicativa de sus
aptitudes y caractersticas para predecir su probable comportamiento en el futuro en un
trabajo determinado. El test puede definirse como una medida objetiva y estndar de un
esquema de comportamiento.

Se trata de un procedimiento cientfico de diagnstico y medida, de un reactivo o prueba que

aplicado a un sujeto indica el grado o ndole de instruccin, aptitud o manera de ser.

Los tests tienen mucho valor si se aplican con precisin y se interpretan correctamente. Es
indispensable que lo realice un experto, con lo que ser una tcnica muy precisa que se presta
muy bien al anlisis y a las investigaciones objetivas.

Todo test psicomtrico debe reunir, como mnimo, tres condiciones fundamentales: validez,
fiabilidad y tipificacin.

a) Validez. Un test utilizado para seleccionar vendedores, por ejemplo, ser vlido si distingue
entre buenos y malos vendedores, para lo cual hay que determinar la correlacin con la
eficacia profesional.

b) Fiabilidad. Es el grado de constancia en la medida, que se verifica si coincide la puntuacin

varias veces de un mismo individuo en una misma circunstancia.

c) Tipificacin. El resultado de un test es una puntuacin directa, pero con ella no se sabe nada
sobre su significado. Para averiguarlo es preciso compararla con las obtenidas por la poblacin
a la que el sujeto pertenece.Averiguar y ordenar las puntuaciones de la poblacin es tipificar
un test.

La mayora de los psiclogos sostiene que no debe emplearse un nico test para predecir el
posible xito o fracaso de una persona en una tarea. Normalmente, un buen examen
psicotcnico consta de varias pruebas, cuyos resultados intervienen de diferente manera en la
calificacin final, con lo cual se predice mejor el resultado.

Para combinar los puntos obtenidos por una persona en varios tests es preciso, en primer
lugar, convertir las puntuaciones directas en tipificadas, a fin de homogeneizarlas y poder
sumarlas para hallar una puntuacin final nica.

Entre las pruebas escogidas se pueden valorar ms unas que otras. Si se considera que en la
tarea objeto de la seleccin tienen ms importancia las aptitudes medidas en unas pruebas
que en otras, es necesario establecer diferentes coeficientes para cada test. Se multiplicar por
este coeficiente la puntuacin tipificada de las diferentes pruebas, sumndolas despus para
obtener la nota definitiva. Este proceso se denomina ponderacin. De la correlacin entre los
tests y el criterio de validez se obtiene la significacin de los coeficientes. Un conjunto de tests
ponderados es una batera.

6.2. Pruebas de conocimientos o de capacidad

Las pruebas de conocimientos o de capacidad tienen como objetivo evaluar el grado de

nociones, conocimientos y habilidades adquiridas por el candidato a travs del estudio, de la
prctica o del ejercicio. Estas pruebas pueden ser orales, escritas o de ejecucin (realizacin de
un trabajo o tarea); pueden ser generales (sobre nociones de cultura general) o especficas
(cuando investigan conocimientos tcnicos y particulares directamente relacionados con el
puesto).

6.3. Test de aptitud

La aptitud es la potencialidad o predisposicin de una persona para aprender una determinada

habilidad o comportamiento. As, las aptitudes pueden definirse en funcin de la estructura
psquica del sujeto (test de inteligencia, creatividad, etc.) o en funcin de las exigencias
necesarias para realizar una determinada actividad (manualidades, escritura, etc.). En el primer
grupo destacan los tests de inteligencia general, por ejemplo los de factores cognoscitivos,
mientras que en el segundo grupo existen bateras para apreciar la disposicin de los
individuos hacia los distintos trabajos.

6.4. Test de personalidad

Los tests de personalidad analizan las diversas cualidades determinadas por el carcter (rasgos
adquiridos) y por el temperamento (rasgos innatos), pueden ser genricos (cuando revelan los
rasgos generales de personalidad en su conjunto) o especficos (cuando investigan
determinados rasgos o aspectos de la personalidad como equilibrio, frustraciones, motivacin,
etctera).

6.5. Tcnicas de simulacin

Se aplicaban nicamente a la formacin, pero ltimamente han pasado con gran xito al
terreno de la seleccin

de personal. De entre las ms utilizadas destacan las siguientes:

Tratamiento y solucin de casos.

Bandeja de entrada o in-basket.

Role playing o representacin teatral de un problema de negocio.

Dinmica de grupos.

Psicodrama.

Esquematice del proceso de seleccin y contratacin de personal en las empresas modernas y

el uso de la tica en el proceso de seleccin de personal.

Realiza una anlisis crtico del siguiente video de qu hacer y que no se debe hacer a la hora de
tener una entrevista de trabajo.

https://www.youtube.com/watch?feature=player_embedded&v=C-IrKbqq_dQ
 Redacte un informe sobre el proceso de induccin al nuevo personal en la empresa, cules
son sus ventajas y desventajas, por qu se utiliza y las alternativas de integracin ms
utilizadas en las organizaciones.