GRUPO NO.

2
 Instituto Bsico Esquipulteco y Ciencias Comerciales INBECC
6 Avenida 0-11 Zona 1 Tel: 7943-2727, 7943-2079, 7943-0127
Esquipulas, Chiquimula inbeccesquipulteco@gmail.com Fundado en 1974

CODIGO INTEGRANTES
02 Andy Gabriela Murcia Leiva
06 Leidy Yamileth Garca Cornel
11 Pedro Bernabe Herrera Ajc
12 Fatima Lucia Lpez Espinoza
18 Leticia Guadalupe Martnez Rojas
20 Gadsy Mirna Judith Melchor Buezo
31 Jairo Jonatan Romero Arana

32 Ana Roco Romero Vsquez

6to Perito En Administracin de Empresas

Jornada Vespertina

DESARROLLO ORGANIZACIONAL

ADMINISTRACION III

LIC. Jorge Nolberto Chavarra Vega

2
 INDICE

INTRODUCCIN .............................................................................................................................. 4
DESARROLLO ORGANIZACIONAL ............................................................................................. 5
Necesidad del desarrollo organizacional ...................................................................................... 6
Necesidad de: ................................................................................................................................... 7
Las metas de las intervenciones de desarrollo organizacional son: ........................................ 7
Fuerzas Restrictivas......................................................................................................................... 8
Fuerzas positivas:............................................................................................................................. 8
MODELO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL .................................................................. 11
IDENTIFICACIN DEL PROBLEMA .......................................................................................... 11
CONSULTA CON UN ESPECIALISTA EN DO ......................................................................... 11
Integracin de datos y diagnostico preliminar............................................................................ 12
Retroalimentacin........................................................................................................................... 12
Diagnstico del conjunto de problemas ...................................................................................... 12
Accin ............................................................................................................................................... 13
Integracin de datos de accin .................................................................................................... 13
El proceso de desarrollo organizacional consta de tres etapas segn Raia: ....................... 13
El agente de cambio o desarrollo organizacional...................................................................... 14
Las tareas que tienen son: ............................................................................................................ 15
ELEMENTOS PARA TENER EXITO EN LA NEGOCIACION ................................................ 15
HABILIDADES DE LOS PARTICIPANTES EN EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL: . 15
RAZONES QUE PUEDEN IMPEDIR LA EFECTIVIDAD: ........................................................ 15
OBJETIVOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL .......................................................... 17
TECNICAS DE INVESTIGACION EN EL DESARROLLO....................................................... 18
Para garantizar un flujo adecuado de informacin, la empresa puede valerse de: ............. 18
Mtodo de retroalimentacin de datos ........................................................................................ 18
Desarrollo de equipos .................................................................................................................... 18
Enriquecimiento y ampliacin del cargo ..................................................................................... 19
TECNICA A UTILIZAR................................................................................................................... 22
CONCLUSIN ................................................................................................................................ 23

3
 INTRODUCCIN

El desarrollo Organizacional que busca un cambio individual y organizacional para

que la empresa pueda adaptarse a las fuerzas del cambio. En cuanto a esta
organizacin se toman en cuenta el modelo de desarrollo que muchas empresas
han utilizado, este modelo tiene 7 pasos bsicos que abarcan la identificacin del
problema, la accin y la evaluacin y los agentes de cambio que desarrollan
actitudes y procesos que facilitan la organizacin. Las tcnicas a utilizar son: Mtodo
de retroalimentacin de datos, Desarrollo de equipos, Enriquecimiento y ampliacin
del cargo, entrenamiento en sensibilidad, consultora de procedimientos, el Mtodo
T.K.J y Funcin del moderador que son parte importante para llevar a cabo este
desarrollo y que la organizacin pueda llevar una mejor organizacin en cuanto a
sus departamentos.

4
 DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Es una tcnica que se inici en la dcada de 1961 a 1970, utiliza el enfoque
interdisciplinario, conjuga elementos de varias ciencias que en forma
conjunta y estructural, llevan al objetivo final para lograr que los individuos
se adapten al cambio con las organizaciones o instituciones. Consiste en
planificar los cambios que hay que introducir en la organizacin, para los cual se
necesita de la participacin de todos sus miembros.

RECUERDA
Los valores del desarrollo organizacional son respeto por las
personas, confianza y apoyo, igualdad de poder, confrontacin y
participacin.

Busca instrumentar un cambio individual y organizacional, para que una empresa

pueda adaptarse a las fuerzas del cambio.
Richard beckhard dice: es un esfuerzo planeado, que
cubre a la organizacin, administrado desde la alta
direccin que incrementa la efectividad y la salud de la
organizacin, mediante la intervencin deliberada en los
procesos de la misma, utilizando el conocimiento de las
ciencias de la conducta.
Es una serie de conceptos, relacionados entre s y que
tienen como objetivo comn buscar el desarrollo y la
consecucin de os objetivos generales de una organizacin.

5
 Es un esfuerzo de cambio que
involucra a la empresa como un todo.
El desarrollo organizacional es un
programa educativo a largo plazo,
orientado a mejorar los procesos de
solucin de problemas y renovacin de
una organizacin. Se logra con una
administracin basada en la
colaboracin y en la efectividad de la
cultura de la empresa, con la ayuda de
un agente de cambio o catalizador, o
mediante el uso de la teora y de la tecnologa, de acuerdo con la ciencia del
comportamiento organizacional. En el desarrollo organizacional estn los aspectos
de revitalizacin, energa, actualizacin, activacin y renovacin de las empresas
mediante los recursos tcnicos y humanos.
El desarrollo organizacional constituye el resultado de la evolucin de mtodos
tcnicas de la ciencias sociales, para facilitar la adaptacin de los individuos a su
medio de trabajo (empresa), aunque no es una forma unilateral de cambio, ya que
el mismo ser del individuo para la empresa y de est para la persona.
OTRAS DEFINICIONES

WARRE G. BENNIS, es una respuesta al cambio, una estrategias

educacional compleja encomendada a cambiar las ciencias, las
actitudes, los valores y las estructuras organizacionales.

WENDELL L. FRENCH es un esfuerzo de larga duracin

para incrementar la capacidad de la organizacin para
resolver problemas, y para hacer frente a los cambio externos
con ayuda de consultores de la ciencias del comportamiento,
internos o externos, que casi siempre investigan la accin.

Necesidad del desarrollo organizacional

Para Guillermo Gmez las razones para el desarrollo organizacional son:
a) Preparacin y desarrollo sistemtico administrativo competente con un
comportamiento gerencial ms humanista.

6
 b) Lograr la integracin de un grupo de vendedores o de un equipo de
produccin altamente tecnificado.
c) Recuperar la condicin de competencia de un mercado determinado, para el
cual la empresa no planeo el crecimiento humano y se encuentra
incapacitada para abrdalo adecuadamente.
d) Resolver problemas de actitudes respecto a las diferentes escalas de valores
de empleados administrativos y
obreros (conflicto intergrupal), o
dentro de un mismo conjunto de
ejecutivos, unos maduros y otros
jvenes, etc.
e) Simples problemas de
despersonalizacin del trabajo,
por ser este muy arduo o muy
especializado.
Los problemas que hacen necesaria una
intervencin de desarrollo
organizacional son:

Necesidad de:
a) Cambiar la estrategia administrativa o gerencial.
b) Cambiar normas culturales.
c) Cambiar estructuras y papeles (roles).
d) Mejorar la colaboracin entre grupos.
e) Abrir sistemas de comunicacin.
f) Una mejor planeacin.
g) Efectuar cambios en la motivacin a los trabajadores.
h) Adaptacin al medio ambiente.

Las metas de las intervenciones de desarrollo organizacional son:

a) Desarrollar un sistema capaz de renovarse a s mismo y que pueda originarse
en diferentes formas, segn las metas o tareas a cumplir.
b) Optimizar la efectividad de sistemas tanto temporales como estables por
medio de mecanismos automticos de mejoramiento constante.
c) Buscar mayor cooperacin y menos competencia entre grupos
interdependientes.
d) Crear condiciones en las cuales el conflicto salga a la luz y pueda ser
resuelto.
e) Tomar decisiones basadas en fuentes de informacin.
f) Aumentar la conciencia del proceso y efectos en el desempleo.
g) Desarrollar la planeacin sistemtica a todos los niveles.
h) Dirigir sistemas y personas hacia las metas en lugar de utilizar controles.

7
 Fuerzas Restrictivas
Son aquellas actitudes que se vinculan a un desempeo laboral pobre, como es la
apata, la pasividad y la honestidad. Estas actitudes se ven afectadas por fuerzas
externas con la tradicin, las presiones sociales y familiares, as como por la falta
de visin de grupos comunitarios para aceptar el cambio.

Fuerzas positivas:
Son aquellas actividades dirigidas a la competencia a la productividad y a la calidad,
la competencia, el GATT y el TLC son ejemplos de las fuerzas externas que inician
las fuerzas positivas; el apoyo de la direccin y la participacin de los trabajadores,
son ejemplos de las fuerzas internas, los conocimientos de una persona, son los
que presentan menor grado de dificultad y el menor tiempo requerido para lograr
un cambio. El comportamiento organizacional es el que mayor grado de dificultad y

8
el tiempo requerido para lograr un cambio, el comportamiento organizacional es el
que mayor grado de dificultad y tiempo requiere.

9
Escribe en la lnea de la derecha una v si es verdadera y f s es falsa.
1. El desarrollo organizacional es un sistema en el que los individuos y los
grupos de una organizacin pueden aprender de su propia experiencia.

2. El desarrollo organizacional no es un esfuerzo de cambio planeado que

involucra a la empresa como un todo.

3. El desarrollo organizacional es una forma unilateral de cambio.

4. El desarrollo organizacional es una serie de intervenciones y actividades en

las cuales participan los miembros de la organizacin realizando actividad
de seguimiento que se orientan hacia programas de accin .

5. Bennis dice que el desarrollo organizacional es una estrategia de cambio

B, en los espacios en blanco, responde las preguntas siguientes:

1. Qu son las fuerzas positivas?

2. Qu es el desarrollo organizacional, segn French?

3. Escribe cuatro metas del desarrollo organizacional.

4. Escribe tres razones para el desarrollo organizacional

5. Escribe tres razones que hacen necesaria una intervencin del

desarrollo organizacional

10
 MODELO DE DESARROLLO
ORGANIZACIONAL
Muchos modelos de desarrollo organizacional
han sido diseados. El modelo que se presenta
tiene un enfoque cclico que ha sido adaptado de
modelos anteriores. El modelo tiene 7 pasos
bsicos que abarcan la identificacin del
problema la accin y la evaluacin.
.

IDENTIFICACIN DEL PROBLEMA

Una persona clave en la organizacin siente que la empresa tiene uno o ms
problemas problemas que pueden ser aliviados por un agente de cambio. El
problema pudiera involucrar movimiento de empleado sobre comunicacin
inefectiva coordinacin o carencia de lderes del proyecto. Los esfuerzos de DO
deben estar apoyados por la alta direccin si los procesos no comienzan con los
ejecutivos clave es importante ganar el soporte de tales ejecutivos ms rpido
posible.

CONSULTA CON UN ESPECIALISTA EN DO

Durante el contacto inicial el agente de cambio que puede ser externo a la
organizacin o un empleado dentro de la empresa y el cliente del sistema
cuidadosamente se auxilia uno a otro, El agente de cambio debe extender
claramente a la empresa. Esto demanda la colaboracin y apertura de cada uno
de los involucrados.

11
 Integracin de datos y diagnostico preliminar
Esta etapa usualmente es responsabilidad del consultor, quien tiene cuatro mtodos
bsicos de recoger datos; mediante entrevistas, observacin de los procesos,
cuestionarios y datos desenvolvimiento organizacional.
La participacin es especialmente importante en la recopilacin de datos y en las
fases de evaluacin. Los miembros comparten informacin en las diferentes etapas
de instrumentacin del cambio. De este modo, la opinin del grupo es la base del
proceso de desarrollo.

Retroalimentacin
Como el desarrollo organizacional es un esfuerzo de colaboracin, los datos
obtenidos son retroalimentados al cliente. Esto usualmente se realiza en grupo por
grupo de trabajo seleccionado, de manera que la gente se involucrara reciba la
informacin, esta retroalimentacin esta diseadas para ayudar al cliente a
determinar las fortalezas y debilidades de la organizacin o de unidades particulares
en las cuales el consultor est trabajando, el consultor proporciona al cliente todos
los datos relevantes y tiles, obviamente, el consultor proteja las fuentes de
informacin y puede, a la vez ocultar datos si aprecia que el cliente no est
preparado para ellos la informacin pudiera hacer que el cliente se ponga de
defensiva.

Diagnstico del conjunto de problemas

Un administrador o un grupo discute la retroalimentacin y decide si hay un
problema real que necesita resolverse. Este proceso tiene que juntar los esfuerzos
entre el cliente y especialistas en desarrollo organizacional. El cliente debe aceptar
el diagnostico, as como las soluciones que habrn de ser implementadas. En este
punto el cliente puede decidir que el problema no es valioso o serio para hacer

12
atendido por ejemplo, en una situacin de un empleado de alto nivel que apareca
como el problema , puede cambiar; al respecto, despus de exhaustivos anlisis se
determin que el no haba tomado los suficiente capacitacin como empleado de
alta o nivel que apareca como el problema, puede cambiar; Al respecto, despus
de exhaustivos anlisis determino que l no haba tomado la suficiente capacitacin
como empleado de primer ingreso para desarrollarse adecuadamente, al cambiar;
la posible solucin, esta tendra un costo mayor de lo que pareca el problema.

Accin
El consultante y el cliente convienen las acciones para realizar de comn acuerdo
de ir ms all esta fase corresponde al comienzo del proceso de romper el hielo ,
la accin que deber tomarse depende del problema, en la cultura de la
organizacin y en el tiempo de gastos que debera corresponderles,

Integracin de datos de accin

Dado que es el DO es un proceso cclico, tambin debe efectuarse una
recopilacin de datos despus de que las acciones han sido realizadas. A travs
de estos, el lder puede monitorear, medir y determinar los efectos producidas por
las acciones, esta informacin es proporcionada al cliente y puede conducir a un
nuevo diagnstico y a la implementacin de una nueva accin, la principal cualidad
del modelo DO es que en es cclico e interactivo entre el consultante y el cliente, de
cuya relacin exitosa depender la implantacin efectiva de la estrategia de cambio.

El proceso de desarrollo organizacional consta de tres etapas segn Raia:

1. Recoleccin y anlisis de datos, es determinar los datos necesarios y
los mtodos tiles para la recoleccin dentro de la empresa.
2. Diagnostico empresarial: se dirige hacia el proceso de solucin de
problemas, del anlisis de datos recogidos se pasa a su interpretacin
y diagnstico, busca identificar problemas y sus consecuencias,
establecer prioridades, metas y objetivos, aqu tambin se verifican
estrategias alternativas y los planes para la implementacin.

13
 3. Accin de intervencin; es la fase de implementacin del proceso del
desarrollo organizacional, es decir que es la fase de accin
planificada.

El agente de cambio o desarrollo organizacional

Es aquel que se desarrolla dentro de una organizacin, actitudes y proceso que

facilitan la adopcin de las nuevas polticas o sea catalizador, facilitador y
estimulador de conductas que elevan el nivel de eficacia de la empresa.

Elementos esenciales en cualquier esfuerzo de

desarrollo organizacional, segn Edgar Shein:
a) La orientacin a largo plazo
b) La generacin de esfuerzos para obtener, mayor
eficacia de toda la organizacin y no solo parte de ella.
c) Los pasos de diagnstico y de intervencin deben
desarrollada de manera conjunta los gerentes de lnea y
consultor.

14
 Las tareas que tienen son:
a) Ayuda a generar informacin publica
b) Estimular las decisiones libres y bien informadas.
c) Asegurar un compromiso responsable de la gente que participa el cambio
d) Desarrollar los potenciales y recursos del sistema.

ELEMENTOS PARA TENER EXITO

EN LA NEGOCIACION
1. Crear y tener la mejor gente.

2 .Una visin a largo plazo y regional.

3. Un enfoque estratgico disciplinado.

4. Excelencia en la implementacin y
decisin formal de ser competitivo a
nivel nacional.

5. Principios, valores y tradiciones.

HABILIDADES DE LOS PARTICIPANTES EN EL DESARROLLO

ORGANIZACIONAL:
A. Habilidad interpersonal: conocimiento de s mismo, habilidad para comunicarse,
administracin de conflictos, etc.

B. Conocimiento y habilidad
para resolver problemas en
grupo.

C. Habilidad para establecer

metas.

D. Habilidad para planear.

E. Comprensin de los procesos

de cambio.

F. Habilidad para disear y administrar sistemas.

RAZONES QUE PUEDEN IMPEDIR LA EFECTIVIDAD:

1. Falta de apoyo del nivel clave de decisin (direccin); si lo hay, le dar legitimidad.

2. Los conceptos que se pretenden incorporar a la organizacin deben ser

congruentes con la filosofa gerencial existente en la empresa, aunque este sea uno

15
de los factores que buscan cambiar.

3. Cuando no existe aceptacin de parte de los elementos del grupo, pueden surgir
problemas para la aplicacin del desarrollo organizacional, esto puede ser causado
por apata, falta de inters o de convencimiento o por sabotear un programa de la
empresa para impedir el progreso y desarrollo.

4. Implantar el desarrollo organizacional como cualquier otro programa y la

participacin en la decisin, deben ser voluntarios, porque al existir imposicin, se
pueden registrar reacciones agresivas que impedirn su funcionamiento.

ACTIVIDAD

Qu significa la palabra creatividad en el desarrollo organizacional?

Mucho se ha escrito sobre la innovacin y emprendimiento en la empresa, pero

sigue siendo un tema pendiente, tanto respecto al surgimiento de nuevas empresas
y empresarios especializados para llamar la atencin de los clientes, todo empresa
debe tener su creatividad esto lograra a que la empresa tenga toda la atencin de
los clientes o personal a laboral

ACTIVIDAD

En los espacios en blanco, responde las preguntas siguientes:

1. Cules son las habilidades que debe desarrollarse en los participantes

durante el desarrollo organizacional?

_______________________________________________________________

2. Cules son os pasos para implantar el desarrollo organizacional? Describe

tres

_______________________________________________________________

3. Cules son los elementos esenciales en el desarrollo organizacional?

_______________________________________________________________

4. Qu es la identificacin del problema?

_______________________________________________________________

16
 5. Qu es la accin de intervencin y el diagnstico empresarial?

_______________________________________________________________

6. Cules son los elementos para tener xito en los negocios?

_______________________________________________________________

7. Cules son las razones que pueden impedir la efectividad del desarrollo
organizacional?

_______________________________________________________________

8. Cules son los mtodos bsicos para recoger datos?

_______________________________________________________________

9. Qu puede pasar si todos los elementos del grupo no aceptan el desarrollo

organizacional?

_______________________________________________________________

10. Qu es el agente de cambio y cules son sus tareas?

_______________________________________________________________

OBJETIVOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

1. Aumentar el nivel de confianza y apoyo entre los miembros de la empresa.

2. Aumentar la confrontacin de los

problemas empresariales al interior de los
grupos y entre los mismos.

3. Crear un ambiente en que la autoridad

designada para la funcin se incremente
por la autoridad basada en el conocimiento
y la habilidad.

4. Incrementar la apertura de las

comunicaciones verticales, laterales, y
diagonales.

5. Incrementar el nivel del entusiasmo y

satisfaccin en la empresa.

6. Incrementar la responsabilidad individual

y grupal en la planeacin e implementacin.

17
 TECNICAS DE INVESTIGACION EN EL DESARROLLO

Para garantizar un flujo

adecuado de informacin, la
empresa puede valerse de:
a) Distribucin interna de
informacin, segn
claves y esquemas de
posiciones ocupadas.
b) Documentacin y
distribucin de
resultados de
investigaciones.
c) Realizacin de encuentros peridicos entre elementos de diferentes reas de
la empresa.
d) Realizacin de conferencias sobre campos de actuacin interna, programas
y planes de trabajo.
El desarrollo de equipos puede llevarse a cabo por medio de seminarios de
entrenamiento o de desarrollo organizacional. El objetico de esta tcnica es
promover el desarrollo personal empresarial para que se puedan alcanzar los
objetivos individuales del equipo y los de la empresa.

Mtodo de retroalimentacin de datos

Es parte del inventario de datos, se realiza mediante entrevistas o cuestionarios que
se aplican a la organizacin para verificar varios aspectos del proceso empresarial
como moral, sistema de recompensas, estilo administrativo, etc.
Los datos se someten a estudio en reuniones con los diferentes niveles de
personal en la empresa para:
a) Analizar los resultados.
b) Planear las medidas de correccin para cada nivel de la organizacin.
Es una tcnica de cambio de comportamiento que parte del principio de que a ms
datos cognitivos reciba el individuo, mayor ser la posibilidad de organizarlos y
actuar de manera creativa.

Desarrollo de equipos
Es una tcnica de modificacin del comportamiento utilizada por las empresas.
Consiste en que grupos de empleados de varios niveles y especializaciones
diversas se renen bajo la coordinacin de un especialista o consultor y se critican
entre ellos, buscando un punto de acercamiento para que pueda alcanzarse la
colaboracin y eliminar as las barreras interpersonales de comunicacin u la
comprensin de sus causas. Despus el equipo autoevala su comportamiento
mediante determinadas variables, como el grado de apoyo recproco, la

18
comprensin de los objetivos del equipo, el tratamiento de los conflictos dentro del
equipo, los mtodos de control, etc. En el trabajo de equipo se eliminan las
jerarquas y los intereses especficos de cada departamento, los que proporcionan
una predisposicin para la colaboracin irrestricta y la innovacin.
Esta tcnica se promueve actualmente, pero hay que tomar en cuenta que no se
pueden hacer equipos por decreto, porque la gente debe asumir su compromiso,
por lo que el trabajo en equipo implica excelente manejo e relaciones, lealtad y
sacrificio por la tarea del grupo.
Una versin del desarrollo de equipos es la RED GERENCIAL (managerial grid),
segn Blake y Mouton consta de seis fases:

DESARROLLO GERENCIAL DESARROLLO

Entrenamiento mediante Establecimiento de

seminario laboratorio. objetivos empresariales.

Desarrollo de equipos. Implementacin de

objetivos

Desarrollo de relaciones
intergrupales. Estabilizacin y crtica
sistemtica.

Enriquecimiento y ampliacin del cargo

Al hacer que el cargo se vuelva ms significativo e interesante, se da la oportunidad
para el crecimiento, reconocimiento desafo y la realizacin personal del trabajador.
La planeacin, ejecucin y la evaluacin no van separadas: con el enriquecimiento
del cargo, el trabajador planea, establece objetivos y controla los resultados de su
trabajo.
Este comienza en una seccin de la empresa y se extiende hacia los dems.
Algunas empresas establecen una comisin de empleados para coordinar los temas
de enriquecimiento de los cargos. Esta tiene como objetivo identificar dos tipos de
problemas:
1) Hacer de la empresa un lugar de trabajo ms agradable.
2) Hacer que la organizacin se vuelva ms eficaz.
El propsito de esta tcnica es dar a los empleados en todos los niveles, ms
oportunidades, y tomar decisiones respecto a sus objetivos, programacin, mtodos
de ejecutar el trabajo y mayor responsabilidad en cuanto al producto final.

19
 Consultora de procedimientos

Es una tcnica que exige la presencia del consultor, no funciona como un

especialista en aquello que la empresa pretende hacer (productos o servicios,
etc. ) si no como un especialista en procesos humanos e informativos que guia a
la organizacin en la utilizacin de los recursos humanos y alcanzar los objetivos
empresariales.

La tecnica hace enfasis en los procesos de comunicacin, liderazgo, funciones

de los participantes en grupos, solucion de los problemas y toma de deciones,
normas grupales, crecimiento grupal, liderazgo, autoridad, cooperacion,
competencia intergrupal, y en el aprendizaje de cmo diagnosticar y desarrollar
habilidades para tratar con eficacia a las personas.

METODO T.K.J

Las letras K.J. son las iniciales del seor jiro kawakita y la letra T es de team
palabra en ingles que significa equipo o grupo de trabajo.

LOS OBJETIVOS DEL METODO SON

1. Lograr la identificacion a nivel esencial y sin prejuicio del problema basico,

tomando como antecedentes hechos, y no juicios.
2. Tomar acciones directas de solucion20 con conocimiento del problema y un
compromiso de cumplimiento por parte de los integrantes del grupo.
 ETAPAS
1. Identificacin del problema

Para identificar el problema se debe partir de hechos reales (vividos), no

introducir causas y consecuencias y analizar cules son las esencias del
conflicto. El proceso evolutivo del mtodo permitir llegar a la esencia del
problema.
2. Solucin del problema

en esta se establecen los compromisos individuales del problema y se

determina la accin de solucin que resolver el conflicto.

21
 TECNICA A UTILIZAR
DALE QUE TE TOCA A TI
Somos alumnos de 6to Perito en Administracin de Empresas e implementaremos
una forma divertida de exponer, para perder un poco el miedo al hacerlo en pblico.
La clase es de Administracin III
Esta tcnica es un poco ms dinmica, con esta forma innovadora de exponer
deseamos que el turno sea al azar y con suerte a quien le toca, ser su turno para
exponerle a la audicin que sera al resto del grado.
La tcnica se define de la siguiente manera: Tendremos una ruleta, por medio de
esa ruleta sabremos quin pasara a exponer cuando le demos vuelta y ella pare.
Nos distinguiremos con colores y con base a esos colores ser nuestro turno si la
ruleta as lo manda. De ltimo lanzaremos 5 preguntas y quien conteste de la mejor
manera se le dar un incentivo.
INSTRUCCIONES
Al girar la ruleta tendremos que respetar el turno de cada expositor y su color de
acuerdo a como marcara.
Si la ruleta cae dos veces en el mismo color, entonces se girara otra vez.
Tendrn 3 minutos cada expositor para hablar sobre el tema dado.
Cuando la exposicin finalice lanzaremos 5 preguntas a las personas que no estn
poniendo atencin, entonces si estas contestan correctamente y participan con el
grupo tendrn un incentivo.
La audicin podr hacer preguntas a los expositores, media vez sean concretas y
correspondientes a la exposicin brindada.

22
 CONCLUSIN
El desarrollo organizacional es el que constituye el resultado de evolucin de
mtodos o tcnicas, tambin facilita la adaptacin de los individuos a su medio de
trabajo.

El modelo de desarrollo organizacional es el modelo que presenta un enfoque cclico

que ha sido aceptados en modelos anteriores, el modelo tiene siete pasos bsicos
que son identificacin del problema, consulta con un especialista en DO, integracin
de datos y diagnostico preliminar, retroalimentacin, diagnstico del conjunto de
problemas, accin, integracin de datos despus de la accin.

Las tcnicas de intervencin en el desarrollo, el objetivo de esta tcnica es promover

el desarrollo personal y empresarial par a que se puedan alcanzar los objetivos
individuales, mtodo de retroalimentacin de datos, desarrollo de equipos,
enriquecimiento y ampliacin de cargo etc.

La funcin del moderador es importante ya que la adaptacin del moderador, el xito

del grupo depende de su actuacin.

El agente de cambio o desarrollo organizacional es aquel que desarrolla dentro de

una organizacin con actitudes.

23