Conoce y PRACTICA la Entrevista de Incidentes Crticos (BEI)

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Conoce y PRACTICA la Entrevista de
Incidentes Crticos (BEI)
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Contenidos
Concepto de competencias
EJER Anlisis perfil competencias propio vs. Perfil competencias puesto
EJER Cmo evaluamos la presencia de dichas competencias?

La Entrevista de Incidentes Crticos

Definicin y caractersticas principales
Algunos modelos de preguntas
EJER Ejercicio entrevistas por grupos
EJER Role plays

Resolucin de dudas y preguntas

Conclusiones
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Las competencias son caractersticas personales estables y en buena parte

inconscientes, que tienen un impacto positivo a largo plazo en el trabajo; se reflejan en
comportamientos fcilmente identificables a travs de la observacin y/o entrevistas y,
por tanto, pueden ser medidas. Y se pueden desarrollar mediante la experiencia y el
aprendizaje.
Ms definiciones

Caractersticas personales, manifiestamente observables y

operativizables en forma de conductas, que explican el xito de
una persona, en un puesto dado, dentro de una organizacin.

Las competencias son una lista de comportamientos que ciertas

personas poseen en mayor medida que en otras y que las
trasforman en ms eficaces para una situacin dada. Estos
comportamientos son observables... Y representan un rasgo de
unin entre las caractersticas individuales y las cualidades
requeridas para conducir las misiones profesionales prefijadas.1

Conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes

que garantizan un desempeo superior en un entorno laboral
concreto.
(1) Levy-Leboyer, Claude, La gestin des comptences, Les ditions dorganisation, Pars, 1992
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D i c c i o n a r io d e C o m p e t e n c i a s
1) Autoconfianza: es el convencimiento de que uno es capaz de realizar con xito una tarea o 12) Flexibilidad: es la habilidad de adaptarse y trabajar eficazmente en distintas y variadas
elegir el enfoque adecuado para realizar un trabajo o resolver un problema. Incluye el mostrar situaciones y con personas o grupos diversos. Supone entender y valorar posturas distintas
confianza en las propias capacidades (por ejemplo, ante nuevas dificultades) decisiones y o puntos de vista encontrados, o bien adaptar el propio enfoque a medida que la situacin lo
opiniones. requiera, o bien cambiar o aceptar sin problemas los cambios en la propia organizacin o en
2) Autocontrol: El autocontrol emocional es la capacidad que nos permite controlar a nosotros las responsabilidades del puesto.
mismos nuestras emociones y no que estas nos controlen a nosotros, sacndonos la 13) Impacto e influencia: implica la intencin de persuadir, convencer, influir o impresionar a los
posibilidad de elegir lo que queremos sentir en cada momento de nuestra vida. dems para que contribuyan a alcanzar los objetivos propios. Est basado en el deseo de
3) Asertividad: Emplear la asertividad es saber pedir, saber negarse, negociar y ser flexible para causar un efecto especfico en los dems, una impresin determinada o una actuacin
poder conseguir lo que se quiere, respetando los derechos del otro y expresando nuestros concreta cuando se persigue un objetivo.
sentimientos de forma clara. 14) Iniciativa: Entendida como la energa, la fuerza, el coraje, y la dedicacin, para llevar a
4) Bsqueda de informacin: es la inquietud y la curiosidad constante por saber ms sobre cabo, por iniciativa propia las acciones necesarias para hacer realidad las ideas, propuestas,
cosas, hechos o personas. Implica buscar informacin ms all de las preguntas rutinarias o oportunidades y proyectos empresariales.
de los que se requiere en el puesto. Puede implicar el resolver discrepancias haciendo una 15) Liderazgo: supone la intencin de asumir el rol de lder de un grupo o equipo de trabajo.
serie de preguntas, o el buscar informacin variada sin un objetivo concreto, que pueda ser til Implica el deseo de guiar a los dems. El liderazgo suele estar, pero no lo est siempre,
en el futuro. asociado a posiciones que tienen autoridad formal. El equipo debe considerarse en sentido
5) Compromiso con la compaa: es la capacidad para ajustar el comportamiento propio con amplio como cualquier grupo en el que la persona asume el papel de lder.
los principios de la organizacin. Asumir una obligacin o promesa con la compaa. 16) Orientacin al cliente: implica un deseo de ayudar o servir a los clientes, de satisfacer sus
6) Comprensin interpersonal: implica querer entender a los dems. Es la habilidad para necesidades. Significa centrarse en descubrir o satisfacer las necesidades de los clientes.
escuchar, entender correctamente los pensamientos, sentimientos o preocupaciones de los 17) Orientacin al logro: es la preocupacin por realizar bien el trabajo o sobrepasar un
dems aunque no se expresen verbalmente o se expresen parcialmente. Esta competencia estndar. Los estndares pueden ser el propio rendimiento en el pasado (esforzarse por
mide la creciente complejidad y profundidad que supone entender a los dems; puede superarlo), una medida objetiva (orientacin a resultados), superar a otros (competitividad),
tambin incluir la sensibilidad intercultural y social. sta ltima aplica la idea de que el metas personales que uno mismo se ha marcado o cosas que nadie ha realizado antes
progreso y el bienestar se deben construir respetando al ser humano y a la naturaleza; que (innovacin). El realizar algo nico y excepcional tambin indica Orientacin al Logro.
ste debe beneficiar a todos los actores sociales, y que todos debemos cumplir nuestra labor 18) Orientacin al mercado: Es considerar permanentemente las condiciones del mercado en
dentro de un marco tico y de un proceso de conciencia social. todas las decisiones que se toman en las actividades empresariales.
7) Comunicacin: es la habilidad para expresar aquello que se piensa de una manera clara y 19) Pensamiento analtico: es la capacidad de entender una situacin, identificando sus
sencilla. Esta habilidad comprende la capacidad para escuchar a los dems, procesar implicaciones o partes paso a paso. Incluye el organizar las partes de un problema o
informacin y comunicarse efectivamente. Es la capacidad de escuchar, hacer preguntas, situacin de forma sistemtica, el realizar comparativas y el establecer prioridades de una
expresar conceptos e ideas de forma efectiva, integrndose y comprendiendo la dinmica de forma racional. Tambin incluye el entender las secuencias temporales y las relaciones
una conversacin o acto comunicativo. causa-efecto de los hechos.
8) Construccin de redes empresariales/ Networking: Es establecer, mantener y aprovechar 20) Preocupacin por el orden y la calidad: es la preocupacin continua por controlar el
relaciones con personas y entidades, para alcanzar sus objetivos empresariales. trabajo y la informacin. Tambin implica la insistencia en la claridad de las
9) Desarrollo de personas: implica un esfuerzo constante por mejorar el aprendizaje o el responsabilidades y funciones asignadas.
desarrollo de los dems a partir de un apropiado anlisis de sus necesidades y de la 21) Toma de decisiones Es analizar las diversas alternativas que tengo para determinar los
organizacin. Se centra en el inters por desarrollar a las personas, no en el de proporcionar mejores caminos a seguir, asumiendo la responsabilidad de los resultados logrados.
formacin. 22) Tolerancia a la presin: Se trata de la habilidad para seguir actuando con eficacia en
10) Direccin de personas: implica la intencin de hacer que otras personas acten segn situaciones de presin de tiempo y de desacuerdo, oposicin y diversidad. Es la capacidad
nuestros deseos utilizando apropiada y adecuadamente el poder personal o la autoridad que para trabajar y responder con alto desempeo en situaciones de mucha exigencia.
el puesto nos confiere. Incluye el decir a los dems lo que tienen que hacer. 23) Trabajo en equipo y cooperacin: implica la intencin de colaboracin y cooperacin con
11) Escucha activa: La escucha activa se refiere a la habilidad de escuchar no slo lo que la otros, formar parte de un grupo, trabajar juntos, como opuesto a hacerlo individual o
persona est expresando directamente, sino tambin los sentimientos, ideas o pensamientos competitivamente. Para que esta competencia sea efectiva, la intencin debe ser genuina y
que subyacen a lo que se est diciendo. Comprender a nivel contenido (lo que quiere decir) se debe pertenecer a un equipo. Equipo, como en el caso de liderazgo, se define de
como a nivel de sentimiento (cmo lo dice). forma amplia como un grupo de personas que trabaja en procesos, tareas u objetivos
compartidos.
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ANLISIS PERFIL PROFESIONAL/ PUESTO DE TRABAJO

Ejercicio: Anlisis PUESTO DE TRABAJO Ejercicio: Anlisis PERFIL PROFESIONAL

FUNCIONES
FUNCIONES que he realizado
que NO he realizado

CONOCIMIENTOS
CONOCIMIENTOS que tengo
que NO tengo

HABILIDADES / COMPETENCIAS
HABILIDADES/ COMPETENCIAS que poseo
que NO poseo

ACTITUDES ACTITUDES
que me caracterizan
que NO me caracterizan
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Mtodos de identificacin, anlisis y evaluacin por

Ejercicio competencias.

De que manera podemos saber

el grado en que nosotros
poseemos dichas competencias?
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Competencia Comportamientos / conductas Valoracin del 0 al 3

0 1 2 3

1.

2.

3.

4.

5.
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Ahora que conozco

mis fortalezas y
reas de mejora
realizo una buena
formulacin de
objetivos
ecolgicos e inicio
mi camino con
atencin e
intencin!
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LA ENTREVISTA DE INCIDENTES CRTICOS (BEI)

Behavioral Event Interview

La Entrevista de Incidentes Crticos (BEI) consiste en una

entrevista de seleccin estructurada, profunda y detallada, que
evala el rendimiento pasado. De hecho esta tcnica se basa
en el supuesto de que el mejor previsor del desempeo futuro
de una persona es su desempeo pasado.
Mediante un anlisis exhaustivo de la experiencia pasada
se realiza una estimacin acerca de cundo, cmo, dnde,
adquirieron sus competencias clave y la probabilidad o
frecuencia con la que las vuelven a utilizar.
Asimismo, de esta manera podemos identificar y evaluar el grado de solidez de las competencias
de los participantes y la probabilidad de que stas estn presentes en su comportamiento futuro.

Despus de muchos estudios y observaciones se opt por esta tcnica de recogida de

informacin que permita conocer en detalle como los observados haban actuado en momentos crticos
de su trabajo. Con cada uno se exploraba tres situaciones a las que se hubieran enfrentado con xito y
tres situaciones en las que hubieran fracasado. Se trata de analizar que sinti, que pens, que hizo y dijo
en los momentos ms importantes y cual fue el resultado final.
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Caractersticas principales

NO SI
Evaluacin Descripcin
Te consideras / crees que actuaste de Cuntame la ltima reunin de ventas que
forma adecuada/ cmo crees que te tuviste con tu equipo/ Descrbeme
desenvolveras/ Qu piensas de tu exactamente qu hacas en este puesto de
experiencia en trabajo/ Me puedes explicar alguna vez en
la que innovaras en algo para mejorar los
resultados en tu puesto de trabajo

Pretende conocer las actitudes y comportamientos que tuvo en el pasado, en situaciones concretas;

Cmo actu
Qu pensaba
Qu senta
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Caractersticas principales
1. Utiliza una estrategia estructurada de exploracin y no una secuencia de preguntas, pretende conocer las
pautas de comportamiento que el evaluado utiliza, no sus opiniones.

2. Se recoge el relato de algunas situaciones reales vividas anteriormente (3-4 aos anteriores), sacando a
la luz lo que pens, sinti, dijo e hizo en los momentos clave de cada situacin.
3. Recoge informacin codificable que nos proporciona
conocimientos para deducir las competencias presente en su
comportamiento habitual.
Adicionalmente, proporciona informacin cualitativa sobre las
caractersticas de las personas (motivos, rasgos de la
personalidad, etc.)

4. Identifica las experiencias ms importantes, desde el punto

de vista del entrevistado.

5. Se trata de un trabajo de investigacin y exploracin, no de

reflexin.
6. Obtiene comportamientos concretos (acciones, pensamientos y sentimientos) que tuvieron lugar en el
pasado. Y se centra en lo que hace el entrevistado en relacin a lo que asegura el xito en el puesto.
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Ejemplos de posibles
PREGUNTAS para
evaluar
COMPETENCIAS
mediante la Entrevista
de Incidentes Crticos
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Ejercicio EJERCICIO DE ENTREVISTAS

POR GRUPOS

Ejercicio EJERCICIO ROLE PLAY

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Muchas gracias
por vuestra
colaboracin y atencin
Ana M Pea Garca
Gerente ARCjob / Consultora y
Formadora de Empresas
http://www.arcjob.net
info@arcjob.net