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Clima Organizacional PDF
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Abril de 2001
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Departamento Administrativo de la Funcin Pblica
Clima Organizacional
TABLA DE CONTENIDO
Pg
Presentacin ............................................................................................ 5
Introduccin .............................................................................................. 7
Aproximaciones ................................................................................. 11
El concepto. ....................................................................................... 11
Satisfaccin. ...................................................................................... 15
Motivacin. ........................................................................................ 15
5. Intervencin ...................................................................................... 29
Bibliografa ............................................................................................. 33
Anexo ..................................................................................................... 37
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PRESENTACIN
Son varios los aspectos que se deben tener en cuenta y sobre los cuales las
entidades deben trabajar muy conscientemente si desean hacer una gestin
exitosa del talento humano que est a su servicio: acertados procesos de
seleccin y promocin, de evaluacin del desempeo, siguiendo en particular
los principios de objetividad y equidad, de formacin y capacitacin, y de est-
mulos, dentro de los cuales vale la pena destacar en relacin con el tema que
nos ocupa los programas de bienestar y calidad de vida laboral.
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como de los responsables de la gestin del talento humano Estatal por estu-
diar y elaborar sus propios instrumentos que les permita intervenir aquellas
variables reconocidas dentro del CO. De estas variables las ms frecuente-
mente estudiadas estn aquellas relacionadas con el estilo de liderazgo, los
procesos de comunicacin, el sentido de pertenencia, la claridad y coherencia
en la direccin, al igual que la toma de decisiones.
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INTRODUCCIN
Las entidades del Estado, como organizaciones son unidades sociales con un
objetivo, en las cuales laboran personas que desempean diferentes tareas
de manera coordinada para contribuir al cumplimiento de la misin de la enti-
dad y cuentan con directivos cuyas funciones son las de planear el trabajo y
las tareas, dirigir los procesos y procedimientos y controlar los resultados,
adems de medir su ejecucin en comparacin con lo planeado.
Lo anterior significa que el desempeo del empleado se orienta por sus per-
cepciones acerca de sus caractersticas individuales y las condiciones labora-
les en las que se desenvuelve, razn suficiente para que las entidades del
Estado apoyndose en los elementos que sobre el tema de Clima Organiza-
cional esta gua les ofrece, adelanten acciones que les permitan diagnosticar
e intervenir el clima percibido por sus servidores.
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ceptos a los que usualmente se les ha dado connotacin equivalente; el tercer
captulo contiene la descripcin del CO y algunas variables relacionadas; el
captulo cuatro contiene pautas metodolgicas para abordar el diagnstico y
el quinto para intervenir el clima organizacional. Por ltimo, en el anexo se
encuentra una relacin de las variables de dos de los instrumentos ms cono-
cidos en cuanto a su medicin concierne.
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1. Qu Es El Clima
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APROXIMACIONES
En primer lugar, existe una serie de aspectos que influyen en el clima laboral de
los empleados, entre los que se encuentran los estilos de liderazgo, la claridad
en la definicin de objetivos, cmo se gestiona la toma de decisiones, los proce-
sos de comunicacin, y la estructura, propios de una organizacin que influyen
en el comportamiento laboral de un empleado y que se asocian normalmente
como incidentes en el CO.
EL CONCEPTO
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influencia en la productividad y el desarrollo del talento humano de una enti-
dad.
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2. El clima organizacional
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Con frecuencia se tiende a considerar como sinnimos, o por lo menos inter-
cambiables entre s, los trminos de satisfaccin, motivacin, clima y cultura
organizacional.
SATISFACCIN
MOTIVACIN
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motivacionales internos de una persona que se traducen en la responsabili-
dad, el cumplimiento, la dedicacin, el esfuerzo, la productividad personal frente
a la realizacin de las actividades laborales.
CULTURA
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en la accin, en el desempeo laboral y la eficiencia. La satisfaccin incide en
el afecto hacia el trabajo y por tanto en el ausentismo, la rotacin, las quejas y
los reclamos. Por su parte la cultura los afecta a todos.1
CONTENIDO PREDOMINANTE
CONSTRUCTOS COGNITIVO AFECTIVO CONDUCTUAL
CLIMA SI
MOTIVACIN SI
SATISFACCIN SI
CULTURA SI SI SI
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1 Toro Alvarez F., Distinciones y relaciones entre clima, motivacin, satisfaccin y cultura orga-
nizacional. En: Revista Interamericana de Psicologa Ocupacional Vol. 17 N 2, 1998, p. 36x
2 Op. Cit. p. 36
3 Op. Cit. p. 36
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3. Descripcin y variables del co
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Las descripciones sobre la naturaleza y las variables del CO varan desde un
enfoque objetivo o estructural que presupone el dominio de las propiedades
de la entidad, a uno subjetivo que enfatiza los factores individuales de los
empleados pasando por la descripcin entre estas dos posiciones que consi-
dera la interaccin entre el empleado y su entorno laboral.
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Cuanto mayor es el nivel de participacin, confianza, e interaccin en-
tre superiores y colaboradores y haya una red de comunicacin ascen-
dente, descendente y lateral, mayor ser la tendencia a la eficiencia de
la entidad.
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4. Orientaciones metodolgicas
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En la medicin de CO, al igual que en otros campos, se acepta que si es
abordada por expertos o especialistas habr una alta probabilidad de contar
no solamente con un instrumento vlido y confiable, sino con la previsin,
planeacin y articulacin de todos aquellos aspectos que giran en torno del
diagnstico del CO en un contexto laboral.
Existen varias formas para realizar su diagnstico tales como las metodolo-
gas de dinmicas de grupos o de entrevista que admiten evaluaciones cuali-
tativas del CO; sin embargo la tcnica ms generalizada es la encuesta, entre
cuyas ventajas se sealan:
CONSIDERACIONES PREVIAS
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puede depender de la buena disposicin y espontaneidad de los emplea-
dos para responder. Por ello conviene adicionalmente garantizar un uso
reservado de las respuestas individuales. Al diligenciar la encuesta los
servidores no deben consignar identificacin alguna, excepto los datos de
la dependencia para la cualificacin de diferencias de clima en las diver-
sas reas.
PROCEDIMIENTO
sus caractersticas.
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Estas pueden determinarse conjuntamente de acuerdo con las perspecti-
vas de los consultados y el conocimiento y criterio de quienes adelantarn
el estudio del clima en la entidad.
Para ello, una buena prctica consiste en que los constructores de la en-
cuesta convoquen a un grupo seleccionado de empleados de la entidad
para que mediante sus aportes a travs de ejemplos, casos y experien-
cias, se concreten y formulen los enunciados que indiquen cmo se mani-
fiestan las variables definidas previamente.
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decisin que est supeditada al objetivo mismo del estudio del CO y de-
ms consideraciones que se hubiesen formulado con antelacin.
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5. Intervencin
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El diagnstico del CO proporciona las bases que orientarn la planeacin cui-
dadosa de programas para una intervencin efectiva que conduzca al mejora-
miento del entorno laboral de la entidad, de su productividad y a una mayor
calidad de vida de sus servidores.
Antes de iniciar cualquier accin tendiente al cambio del CO, una medida sana
es analizar si los cambios deseados no se pueden obtener a travs de la
utilizacin creativa del clima que existe en ese momento o si es posible poten-
cializar o reforzar factores del CO que puedan servir para obtener el cambio.
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Dichas modificaciones se pueden lograr a travs de las acciones propias de
los programas de:
Formacin y capacitacin
Bienestar social e incentivos
Calidad de vida laboral
Preparacin y adaptacin al cambio, especialmente en fases previas a re-
estructuraciones organizacionales.
Adopcin de la metodologa de equipos de trabajo
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BIBLIOGRAFA
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12.KATZ, D. y KHAN, R. Psicologa social de las organizaciones. Mxico, Tri-
llas, 1979.
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27.Clima organizacional y expectativas en la perspectiva del cambio organi-
zacional. En : Revista Interamericana de Psicologa Organizacional. Vol.
11, No. 1 / 2, 1992.
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ANEXO
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1. VARIABLES DEL INVENTARIO
DEL CLIMA ORGANIZACIONAL TECLA
5. RECOMPENSA. El grado con que los miembros sientan que son recom-
pensados y reconocidos por el buen trabajo en lugar de ser ignorados,
criticados o castigados cuando algo sale mal.
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7. SEGURIDAD. El sentimiento de los miembros por el cual experimen-
tan estabilidad en el trabajo, proteccin fsica, psicolgica y social.
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2. VARIABLES DE LA ENCUESTA
DE CLIMA ORGANIZACIONAL ECO
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