Metodología IPE para Valuación de Puestos

NO REVISADO
HEALTH W EALTH CAREER
MERCER LEARNING
M E T O D O L O G Í A I P E PA R A
L A VA L U A C I Ó N D E P U E S T O S
Norma del Rivero

Sr Team Leader –
Survey Administration
MERCER 1
CERTIFICACIÓN
METODOLOGÍA IPE PARA
LA VALUACIÓN DE PUESTOS MERCER LEARNING
OBJETIVOS DE LA CERTIFICACIÓN
Al concluir esta certificación, se espera que el participante logre:
 Obtener una comprensión de la metodología de valuación IPE de Mercer y lo que ella

puede proporcionar a su organización.
 Adquirir el conocimiento de valuación de puestos a través del contenido teórico y

practico.
 Valuar objetivamente las responsabilidades laborales y la contribución de cada puesto

dentro del contexto organizacional, bajo la metodología IPE de Mercer.
 Generar alineación de puestos, logrando así una base para la toma de decisiones.
2
CERTIFICACIÓN
TEMAS QUE SE ABORDARÁN:

I. Análisis y valuación de puestos
 Gestión integrada de las compensaciones.
 Descripción de puestos.
 Valuación de puestos.
II. Sistema de valuación de puestos bajo la Metodología IPE

 Generalidades de la Metodología IPE.
 Factores, subfactores y grados.
 Administración del proceso – Implementación.
III. Ejercicios de valuación de puestos bajo la Metodología IPE

 Valuación práctica de distintos puestos.
 Herramienta Win IPE.
3
MERCER LEARNING
Conocernos
mejor
CERTIFICACIÓN
CONOCERNOS MEJOR
1. NOMBRE
2. ORGANIZACIÓN DONDE TRABAJA

3. POSICIÓN
4. AÑOS DE EXPERIENCIA EN
1 RECURSOS HUMANOS
2 5. EXPERIENCIA VALUANDO PUESTOS

6. METODOLOGÍAS CONOCIDAS
3
4 7. COMENZAMOS
MERCER LEARNING
TEMA I
Análisis y valuación de
puestos:
Gestión integrada de las
compensaciones
CERTIFICACIÓN
ESTRATEGIA DE RECOMPENSAS TOTALES
Los 6 factores
Clave vinculados a los negocios
Modelo de
Recompensas Totales
Filosofía de Pago
7
MERCER LEARNING
ESTRATEGIA DE
RECOMPENSAS
Todas las
TOTALES organizaciones tienen
una estrategia de
Los seis factores clave capital humano,
vinculados a los negocios constituida por seis
factores que se aúnan
en combinaciones
únicas y generan una
barrera importante para
los competidores.
CERTIFICACIÓN
Recompensas La gente
Los 6 factores
clave vinculados a
Poder de decisión
los negocios Procesos de trabajo
Información y Estructura
conocimientos gerencial
9
CERTIFICACIÓN
Remuneración Beneficios
(fija y variable)
EL MODELO DE
RECOMPENSAS
TOTALES
Componentes del modelo Capacitación Entorno de trabajo
y desarrollo y balance vida laboral
y personal
Factores del modelo de recompensas totales
10
MERCER LEARNING
Descripción y
valuación de
puestos
CERTIFICACIÓN
DESCRIPCIÓN DE PUESTOS
 Definir la contribución de cada puesto considerando el tipo de empresa.

 Aclarar y formalizar el papel esperado de cada puesto.
 Es un instrumento básico para la gestión de personas.
 Hace coincidir lo que es “esperado” con lo que efectivamente es “practicado”.
Percibido Aceptado entre

Necesario para el
por el ocupante y
negocio
ocupante superior
Obtener la coincidencia
12
CERTIFICACIÓN
PUNTOS CLAVE
 Analizar el puesto y NO a su ocupante.

 Definir responsabilidades permanentes y no transitorias.
 Analizar el puesto de forma integral.
─ Estructura y procesos (internos y externos).
─ Entender el ciclo completo del puesto.
 Describir de forma completa, clara y concisa, sin términos vagos y
expresiones complejas.
 Hacer comprender y aceptar tanto al ocupante como a su superior.
 No confidencial: se puede discutir con otros.
13
CERTIFICACIÓN
CLARIFICACIÓN DE PUESTOS
PUNTOS CLAVE
¡ANALIZAR EL
PUESTO Y NO A
LA PERSONA!
14
CERTIFICACIÓN
DSCRIPCIÓN DE PUESTOS
ANÁLISIS Y DISCUSIÓN
¿Qué implicaciones representa analizar

A al ocupante en lugar del puesto?
¿Qué repercusiones podría tener una definición de

B responsabilidades transitorias?
¿Cuáles serían los riesgos de elaborar una definición

C ambigua y con expresiones complejas o vagas?
15
CERTIFICACIÓN
CAMPOS DEL FORMULARIO DE DESCRIPCIÓN DE PUESTOS MERCER
1 3 5
Tamaño
(Financiero Requisitos
Identidad
o No mínimos
Financiero)
2 4 6
Red de Áreas de
Propósito interacción responsabilidad
16
CERTIFICACIÓN
CAMPOS DEL FORMULARIO DE DESCRIPCIÓN DE PUESTOS
Identidad  Organización: Nombre de la empresa

 Área: Nombre del área específica de trabajo
 Fecha: Fecha de aprobación por el ocupante y superior
 Puesto: Nombre oficial del puesto
 Ocupante: Nombre completo del ocupante del puesto
 Aprobado: Aprobación por el ocupante
 Puesto superior: Nombre oficial del puesto del superior inmediato
 Superior: Nombre completo del superior inmediato
 Aprobado: Aprobación por el superior inmediato
17
CERTIFICACIÓN
2 El propósito define
la misión (razón de ser) del puesto
Propósito en la organización.
[¿QUÉ HACE?]
“Dentro de qué límites”
[¿CÓMO LO HACE?]
“Con qué objetivo”
[¿PARA QUÉ LO HACE?]

“Cuál es el resultado esperado”
18
CERTIFICACIÓN
¿Cómo redactar?
¿Qué hace?
Organizar, dirigir y controlar las operaciones

¿Cómo
productivas de XYZ dentro del marco de los
lo hace?
métodos y procedimientos establecidos por la
corporación con el objeto de asegurar el
cumplimiento, los estándares de calidad y
mejorar las fechas de entrega de los productos.
¿Para qué?
19
CERTIFICACIÓN
3  Los valores deben ser anuales y estar expresados en una

moneda estable ($).
Tamaño  De no ser posible, pueden estar expresados en cantidades
no monetarias (n° de clientes, n° de empleados, etc.).
 Normalmente, hasta 3 o 4 dimensiones específicas
principales son suficientes.
 Facturación (de la unidad / total de la empresa)

 Presupuesto de su área de responsabilidad
FINANCIEROS  Inversiones
 Costos de Producción / Materia prima
 ROI
 Valor de los productos en stock / de las compras
 Número de subordinados directos / indirectos
 Cantidad de productos / servicios
NO FINANCIEROS  Volúmenes producidos o procesados
 Número de clientes
20
CERTIFICACIÓN
Título de la posición
Red de
interacción
Contatos internos Contactos externos
Áreas de Interface en la Empresa Áreas de Interface fuera de la Empresa
Entregar o recibir bienes, servicios o Entregar o recibir productos, servicios o

información para la realización de informaciones para la realización de sus
sus actividades. actividades.
21
CERTIFICACIÓN
5
Requisitos
mínimos  Licenciatura en Administración de Empresas,
Educación
Psicología o similar. Deseable posgrado o
especialización en Recursos Humanos.
Experiencia  Experiencia de 5 a 8 años en el área de RH.
 Legislación laboral, sistemas de remuneración,

programas de capacitación y desarrollo,
técnicas de reclutamiento y selección, tareas
Conocimientos
de administración del personal, prevención de
específicos riesgos laborales, informática a nivel usuario,
inglés fluido.
 Habilidades de liderazgo, negociación y para la
relación personal.
22
CERTIFICACIÓN
• Definición relacionada con los

Qué procesos de trabajo,
normalmente expresada con
un verbo de acción.
6 • Sistemas/recursos/entidades
que son utilizadas para la
Áreas de Medios práctica de la responsabilidad.
responsabilidad
• Hecho percibido por el cliente,

Resultados externo o interno, como
producto o servicio.
23
CERTIFICACIÓN
Qué
Medios
6
Áreas de Director comercial - Precios
responsabilidad
[Definir anualmente los precios de los productos y servicios
comercializados por XXX ], [de acuerdo con las condiciones del
mercado y a los costos operativos de la compañía ], [con el fin de
garantizar el logro de los niveles de rentabilidad previstos en el
presupuesto y la competitividad de XXX en el mercado].
Resultado
24
CERTIFICACIÓN
CAMPOS DEL FORMULARIO DE DESCRIPCIÓN DE PUESTOS DE MERCER
25
MERCER LEARNING
MERCER LEARNING
Actividad 1
Desarrolle la descripción de
su puesto
30 MINUTOS
CERTIFICACIÓN
ACTIVIDAD 1: DESCRIPCIÓN DE PUESTOS
La actividad consiste en elaborar la

descripción de tu propio puesto en la
empresa donde laboras actualmente.
 ¿Qué formato debe llevar?

 ¿Qué información debe contener?
 ¿Qué crees que se requiere en
una descripción de puestos?
Al concluir, compartiremos el
resultado del ejercicio y discutiremos
acerca de ello.
27
2
8
MERCER LEARNING
Valuación de
puestos
CERTIFICACIÓN
SISTEMAS DE VALUACIÓN DE PUESTOS
Alineación pura
Básicos Grados
Clasificación por mercado

salarial (Job/Market
SISTEMAS Pricing)
Sistemas desarrollados
Factores ad-hoc
y puntos
Sistemas internacionales
29
CERTIFICACIÓN
BÁSICOS: ALINEACIÓN PURA
Es el sistema más sencillo y

antiguo de valuación de puestos.
También se le conoce como

Jerarquía o Rango de Puestos.
Los puestos se ubican

en orden jerárquico.
30
CERTIFICACIÓN
BÁSICOS: GRADOS
Consiste en clasificar los puestos

tomando como base una escala
predeterminada donde el mismo
puesto se considera como un
todo.
Este método se recomienda

para empresas medianas y
pequeñas, donde las
actividades estén
convenientemente definidas y
haya una clara definición del
trabajo.
31
CERTIFICACIÓN
BÁSICOS: GRADOS
Grado Definición Ejemplos
 Trabajo repetitivo bajo supervisión inmediata.

 Comprende peligros poco comunes o esfuerzo Mozo, mensajero, auxiliar
G1 extras. de limpieza.
 No se requiere entrenamiento previo.
 Trabajo repetitivo bajo supervisión general. Vigilante, ensamblador,

G2  Comprende riesgos de trabajo poco comunes. operador de maquinarias
 No requiere de entrenamiento previo. simple.
 Trabajo especializado que requiere que el

G3 empleado aplique criterios al tomar decisiones.
Supervisor, técnicos.
32
CERTIFICACIÓN
BÁSICOS: MARKET PRICING
RAZONES PARA HACER LA OPCIONES PARA OBTENER

CONSIDERACIONES
RECOPILACIÓN LA INFORMACIÓN
 Tasar los puestos.  Opciones para la  Adquirir encuestas

obtención de la publicadas.
 Analizar las información.
tendencias  Patrocinar encuesta
salariales.  Selección de ad hoc llevada a
puestos Benchmark. cabo por un tercero.
 Identificar prácticas
salariales.  Selección del  Llevar a cabo su
mercado laboral propia encuesta.
 Establecer una relevante.
jerarquía basada en  Fuentes gratuitas.
el valor del puesto.
33
CERTIFICACIÓN
Cada factor posee un

SISTEMAS DE conjunto de grados y su
FACTORES
correspondiente peso que se
Y PUNTOS
traduce en puntos.
34
CERTIFICACIÓN
SISTEMAS DE FACTORES Y PUNTOS
Proceso de Implica la selección del nivel apropiado para cada

factor y subfactor, determinando el valor en puntos
valuación correspondiente.
Se obtendrá de la sumatoria de los puntos

Puntaje final obtenidos en cada factor, que suelen asociarse a
grados de valuación.
35
CERTIFICACIÓN
SISTEMA DE FACTORES Y PUNTOS

VENTAJAS
1 Objetividad
Terminología
2
común
3 Apreciación
4 Equidad interna
36
CERTIFICACIÓN
¿CÓMO LA VALUACIÓN DE PUESTO CONTRIBUYE EN DISTINTAS ÁREAS?
PROCESO
Diseño Programa de Desarrollo de Revisión de Planes de

Movilidad
Organizacional Recompensas Carrera Liderazgo Sucesión
CÓMO LA VALUACIÓN DE LA POSICIÓN APOYARÁ LA TOMA DE DECISIONES
Una metodología de Enlace robusto y Establecer niveles de Ir más allá de los títulos Comprender cómo Identificar los puestos
valuación de puesto le mejor uso de los carrera claros y de puesto para cada puesto que pudiesen suceder
permite analizar su datos del mercado. comprender qué comprender las contribuye al negocio de manera natural a la
estructura elementos del puesto relatividades de y evaluar las población gerencial
organizacional. Asignación racional cambian a medida puestos en todas las competencias de actual clave, y
de beneficios. que un líder se mueve ubicaciones. liderazgo, frente a lo asegurarse de que
¿Tiene demasiados o dentro de la que realmente importa exista un pool de
Utilizar este marco
muy pocos puestos en Información objetiva trayectoria para la organización y talentos que cumplan
para garantizar
áreas de la sobre la elegibilidad profesional. su cultura. con ciertos criterios y
movimientos
organización? del programa. que puedan en un
significativos entre
Empoderar a los unidades de negocio o
futuro administrar la
gerentes para países. organización.
comunicar fácilmente
las oportunidades Establecer un vínculo
profesionales. sólido con datos y
herramientas de
movilidad.
37
CERTIFICACIÓN
ANÁLISIS DE CONSISTENCIA
AGRUPACIÓN EN NIVELES
TRANSFORMA ESTO, EN…
Nivel 1 L
Nivel 2 L-1 L-1 L-1 L-1
Nivel 3 L-2 L-2 L-2 L-2 L-2 L-2 L-2 L-2
Nivel 4 L-3
L-3
38
CERTIFICACIÓN
ANÁLISIS DE CONSISTENCIA
CORRELACIÓN ENTRE IPE Y NIVELES
ESTO
Grados Position
Class L
10 60
59
9
58 L-1
57 L-2
8
56 L-1
55 L-1 L-2 L-1
7
54
53 L-2 L-3
6
52 L-3
51 L-2 L-2 L-2
5
50 L-2 L-2
39
MERCER LEARNING
TEMA II
Sistema de
valuación de
puestos Mercer
IPE v 3.1
MERCER LEARNING
MERCER LEARNING
Generalidades de
la Metodología IPE
CERTIFICACIÓN
¿QUÉ ES UNA VALUACIÓN DE PUESTOS?
 La valuación de puestos es el proceso de cuantificación y jerarquización que tiene

como fin el facilitar el análisis interno (intra/inter-áreas) y externo.
 El proceso de valuación es objetivo, centrándose en las responsabilidades de cada
puesto y no en su ocupante.
 Mercer utiliza un sistema internacional de valuación de puestos o IPE (International
Position Evaluation) que considera:
1 2 3
TAMAÑO RESPONSABILIDAD ANÁLISIS DE

DEL NEGOCIO DE LOS PUESTOS CONSISTENCIA
Este valor puede medirse dada la existencia de ciertos factores comunes a todos los puestos:
 Se presentan en forma variable en cada uno de ellos.

 Las diferencias se reflejan por la intensidad requerida de cada factor.
42
CERTIFICACIÓN
VENTAJAS DE UTILIZAR IPE
1. OBJETIVIDAD: Proceso fácil y sistemático para

identificar las diferencias entre posiciones de
toda la organización.
2. TERMINOLOGÍA COMÚN: Los sistemas de

valuación de puestos más extendidos, suelen
ser metodologías de valuación por factores y
puntos.
3. APRECIACIÓN: El grado final del puesto es el

resultado del ejercicio de valuación que expresa
el valor relativo del puesto en la organización.
4. EQUIDAD: Los sistemas de valuación de

puestos son utilizados como herramientas para
determinar el nivel relativo de los puestos y para
comparaciones dentro y fuera de la
organización.
43
CERTIFICACIÓN
ANTES DE VALUAR
TOMAR EN CUENTA ESTAS CONSIDERACIONES
1. Analizar el PUESTO y no la
PERSONA. Jorge García,
Gerente de Operaciones
2. Despejar la remuneración actual y
desempeño del ocupante del puesto.
3. “FOTO ACTUAL”: Analizar la posición
como es hoy, entendiendo las
responsabilidades actuales del puesto.
4. Considerar situaciones frecuentes.
Jorge García,
5. Sin un entendimiento sólido del Gerente de Operaciones
puesto, no puede haber una buena
valuación.
44
CERTIFICACIÓN
¿QUÉ HACER ANTES DE INICIAR EL PROCESO?
1. Investigar sobre la estrategia de la empresa: ¿hacia dónde va?

2. Entender la estructura organizacional.
3. Diseñar el proceso de valuación:
a) Identificar los puestos a valuar.
b) Recopilar la información necesaria para valuar (organigramas, descripción de
puestos).
c) Estimar el tiempo estimado: cronograma.
d) Establecer el proceso de aprobación (locales, regionales, etc.).
e) Determinar quienes serán los aprobadores; por ejemplo, Recursos Humanos, Comité
de Valuaciones o Comité Ejecutivo.
f) Incorporar el proceso de mantenimiento de las valuaciones, ¿quién y con qué
condiciones puede solicitar una valoración o revisión?
45
CERTIFICACIÓN
¿CÓMO SELECCIONAR LOS PUESTOS?

TIPS PARA LA SELECCIÓN
Selecciona puestos que

cubran TODA la organización
de arriba hacia abajo: 1
– Niveles
– Áreas Incluir puestos que no
– Familias de puestos tengan o no vayan a tener
–
–
Ubicación geográfica
Cantidad significativa de ocupantes
2 muchos cambios de
funciones en el futuro
inmediato.
Asegurar que se valúen

3 posiciones CLAVES DEL
NEGOCIO (core).
46
CERTIFICACIÓN
PROCESO DE VALUACIÓN DE PUESTOS

¿CÓMO CONDUCIR EL PROCESO DE VALUACIÓN?
Proceso de
El proceso inicia de valuación en
arriba hacia abajo. cascada
Avanza hacia los

siguientes niveles.
47
CERTIFICACIÓN
PASOS PARA DETERMINAR LA VALUACIÓN DE UN PUESTO
1
DEFINE EL TIPO DE
2
TAMAÑO
3
VALUACIÓN DEL
4
PROCESO DE
NEGOCIO ORGANIZACIONAL PUESTO ADMINISTRACIÓN
Centralizado Decentralizado
IMPACTO
vs.
PRODUCTO HEADCOUNT
MODELO DE ADMINISTRACIÓN
O COMUNICACIÓN
1
INNOVACIÓN
SERVICIO VENTAS NETAS REQUERIMIENTO RECURSOS
O
CONOCIMIENTO
$
RIESGO PROCESO
SERVICIOS FINANCIEROS CADENA DE VALOR
48
MERCER LEARNING
MERCER LEARNING
Factores,
subfactores
y grados
CERTIFICACIÓN
PASOS A SEGUIR PARA DETERMINAR IPE

UTILIZAR CINCO FACTORES Y 12 DIMENSIONES
VALUACIÓN DE PUESTOS
IMPACTO COMUNICACIÓN INNOVACIÓN CONOCIMIENTO RIESGO
ORGANIZACIÓN CONOCIMIENTO
COMUNICACIÓN INNOVACIÓN RIESGO
IMPACTO EQUIPEO
MARCO COMPLEJIDAD ENTORNO
CONTRIBUCIÓN ALCANCE
 Contribución de la  Requisito para  Aplicación de los  Riesgo de

 Naturaleza de la
organización desarrollar nuevas conocimientos lesiones mentales
comunicación
(estratégica, ideas, métodos, adquiridos a través o físicas.
(transmitir, influir,
táctica, operativa). técnicas, productos y de la educación /
negociar).
 Tipo y tamaño de / o servicios. experiencia laboral
 Audiencia y contexto.
la organización.  Complejidad de la  Rol del equipo:
innovación requerida. miembro, líder o
gerente de equipos.
 Contexto
geográfico
Ponderación de los Factor Peso (nacional, regional,
factores Impacto 57% global).
Comunicación 9%
Innovación 10%
Conocimiento 21%
Riesgo 3%
50
MERCER LEARNING
MERCER LEARNING
Metodología IPE
Tamaño de la
compañía
CERTIFICACIÓN
FACTORES
FACTOR 1: TAMAÑO ORGANIZACIÓN
Tamaño organización
1. Impacto Impacto
Contribución
El tipo de organización (Cadena de Valor), la facturación o ingresos netos y

el número de empleados determinan el tamaño de la organización.
Cadena de Valor
de la empresa
Facturación o Número de
ingresos Netos empleados
52
CERTIFICACIÓN
TAMAÑO DE LA ORGANIZACIÓN
DETERMINAR LA CADENA DE VALOR
1 3
PRODUCTOS
CADENA DE VALOR
Suma = 20
VENTAS
4 2 1.5 2 2 2.5 1 1.5 1.5 2
2
HEADCOUNT
Suma = 15
3 2 2.5 1.5 3 1.5 1.5

CERTIFICACIÓN
TIPO Y COMPLEJIDAD DE LA ORGANIZACIÓN
54
CERTIFICACIÓN
TIPO Y COMPLEJIDAD DE LA ORGANIZACIÓN
55
CERTIFICACIÓN
FACTOR 1: TAMAÑO DE LA ORGANIZACIÓN (EJEMPLO)
El nivel del grado está determinado por:
Ingresos ajustados
con base en la Número de
Cadena de Valor empleados
= =
USD 1,687 4,425
Tabla Ilustrativa
56
MERCER LEARNING
MERCER LEARNING
Actividad 2
Calcule el tamaño de las siguientes
organizaciones.
CERTIFICACIÓN
ACTIVIDAD 2: TAMAÑO DE LA ORGANIZACIÓN
Instrucciones:
De acuerdo con las tablas de número de empleados y ventas, cadena de valor (manufactura
y servicio) identifica el tamaño de las siguientes organizaciones.
Tipo de Número de
Nombre Empresa Cadena de Valor Ventas
Negocio Empleados
Marketing
Comercializadora de Perfumes Servicios Ventas $ $ 5000
9,500 400
Distribución
Abastecimiento y
Logística
Food Corp Manufactura Producción $ $ 3,000
300,000 1000
Ventas
Distribución
Investigación Aplicada
y Desarrollo
Abastecimiento y
Farmaceutica Advance Manufactura Logística $ 450,000 3000
Producción
Marketing
Ventas
Aplicación de
Soluciones
Parques Infantiles Diversity Servicios Marketing $ 1.013,000 45000
Ventas
Servicio al Cliente
58
CERTIFICACIÓN
ACTIVIDAD 2: TAMAÑO ORGANIZACIÓN
Pasos para determinar el tamaño de una organización:
Paso 1: Identificar la Cadena de Valor.
Paso 2: Calcular el multiplicador.
Paso 3: Calcular los ingresos ajustados.
Paso 4: Determinar el grado utilizando los

ingresos ajustados y la cantidad de empleados.
Paso 5: Dimensionar el tamaño de la

organización.
59
CERTIFICACIÓN
ACTIVIDAD 2: TAMAÑO ORGANIZACIÓN

Calcule el tamaño de las organizaciones presentadas
 Identificar los eslabones de la Cadena de Valor.

 Multiplicar las ventas netas de la empresa por el
multiplicador de la cadena de valor.
Para calcular  Utilizar el resultado anterior identifique el nivel de
el tamaño de
la empresa ventas.
 Identifique el nivel de Empleados
 Promedie nivel de Ventas y de HC y si hace falta
redondeé hacia las ventas.
 Todas las posiciones de la empresa serán valuadas
utilizando el mismo tamaño de la organización.
60
CERTIFICACIÓN
ACTIVIDAD 2 HOJA DE TRABAJO

Cadena de valor – Empresas de manufactura
Pasos en la cadena de valor para manufacturas Ponderación Resultado

1 Investigación básica y desarrollo 4.0
2 Desarrollo
Investigación aplicada y desarrollo 2.0
de productos
3 Ingeniería 1.5
4 Abastecimiento y logística 2.0
5 Producción Producción 2.0
6 Montaje 2.5
7 Marketing 1.0
8 Ventas 1.5
Ventas y
9 servicios Distribución 1.5
10 Servicios 2.0
Multiplicador ________
61
CERTIFICACIÓN
ACTIVIDAD 2 HOJA DE TRABAJO

Cadena de valor – Empresas de servicio
cadena de valor para Servicios Ponderación Resultado

1 Idea y concepto original 3.0
Desarrollo
2 de productos Generación de la aplicación 2.0
3
Operaciones Aplicación de soluciones 2.5
4 Marketing 1.5
5 Ventas 3.0
Ventas y
6 servicios Distribución 1.5
7 Servicio al cliente 1.5
Multiplicador:______
62
MERCER LEARNING
MERCER LEARNING
Metodología IPE
Impacto
CERTIFICACIÓN
FACTOR 1
FACTOR 1: IMPACTO
1. Impacto Impacto
Contribución
Factor Peso
Impacto 57%
Comunicación 9%
Innovación 10%
Conocimiento 21%
Riesgo 3%
Recordar
64
CERTIFICACIÓN
FACTOR IMPACTO
GENERALIDAD
 El impacto es una función del tamaño
de la organización.
 El factor de impacto tiene una alta

ponderación en el sistema IPE.
 Para determinar el grado apropiado

para este factor debemos:
– Identificar el nivel de impacto del

puesto.
– Identificar el nivel de contribución.
– Considerar el resultado combinado
en el contexto del tamaño de la
organización.
65
CERTIFICACIÓN
FACTOR DE IMPACTO: No ½ puntos

NIVELES DE IMPACTO
NATURALEZA DEL IMPACTO TIPOS DE IMPACTO
Entrega
(Operador, empleado de cuentas, 1 Dentro de normas y pautas específicas.
enfermera o técnico).
Operacional
(Representantes de ventas, comprador, 2 Dentro de los objetivos operativos o
Ingeniero de calidad asegurada).
estándar de servicio.
Táctico
(Diseñador industrial, gerente de ventas, 3 Ejecución de iniciativas estratégicas.
gerente de operaciones).
Estratégico
(Jefe de unidades de negocio o 4 Planes a más largo plazo basados en
jefe de funciones de una organización). la visión de la organización.
Visionario 5 Visión, misión y valores.

(Presidente y CEO).
66
CERTIFICACIÓN
No ½ puntos
FACTOR 1: IMPACTO
Natureza del Impacto = Área de impacto + Cómo
Estándares específicos
Entrega Área de trabajo
y lineamientos
Operacional Varias áreas de trabajo Objetivos operacionales
Especificación de
Unidad de negocios / nuevos productos,
Táctico Función procesos, estándares
Estratégico Organización Estrategias de negocio
Visionario Corporación Misión, visión y valores
67
CERTIFICACIÓN
FACTOR 1
DIMENSIÓN: CONTRIBUCIÓN
1. Impacto Impacto
Contribución
Factor Peso
Impacto 57%
Comunicación 9%
Innovación 10%
Conocimiento 21%
Riesgo 3%
Recordar
68
CERTIFICACIÓN
FACTOR 1: CONTRIBUCIÓN Si ½ Puntos
NIVEL DE CONTRIBUCIÓN
1. Limitada 2. Alguna 3. Directa 4. Significativa 5. Mayor
Difícil de Contribución Guía el curso Contribución Autoridad

discernir la fácilmente de la acción muy marcada, predominante en
contribución para discernible que que determina con autoridad la determinación
el logro de lleva, de forma el logro de en un área de del logro de
resultados indirecta, al logro resultados negocios o de resultados
concretos de resultados naturaleza claves
primaria
-- - = + ++
<10% 10-15% 15-20% 20-30% >30%
69
CERTIFICACIÓN
FACTOR 1: CONTRIBUCIÓN
Nivel de contribución
1 2 3 4 5
Naturaleza del
Limitada Alguna Directa Significativa Mayor
impacto
1 Entrega Establece e implementa estrategias

de negocio con significativo impacto
en los resultados de la unidad de
negocios/función.
2 Operacional
3 Táctico
4 Estratégico
5 Visionario
70
CERTIFICACIÓN
FACTOR DE IMPACTO: EJEMPLO

Contribución
1 2 3 4 5
Impacto Limitado
1.5
Alguna
2.5
Directa
3.5
Significativa
4.5
Mayor
1 Credit &
Collections
Ensamblador Asistente Legal Asistente
Entrega Guardia Clerk
Chofer Técnico Sr. médico
Maquinista
experimentado
2 Entry-level Auditor supervisor

Ingeniero Supervisor principal financiero
Entry-level
Operacional de
Contabilidad Entry-level HR Ingeniero Gerente de
producción
Generalista experimentado cuentas
3 Gerente de Gerente de Gerente de

nómina Contabilidad finanzas Head de Head de
Táctico HR Manager Relaciones Asuntos
Ingeniero Gerente de Jefe de Gubernamentales Regulatorios
experto cuenta clave producción
4 Head de Legal
Head de Head de Gerente Head de
Estratégico Head de Finanzas y ventas General Operaciones /
Recursos Contabilidad de Corp del País COO
Humanos
5
Presidente y
Visionario
CEO
71
CERTIFICACIÓN
FACTOR IMPACTO
PREGUNTAS PARA DISCUTIR
1. ¿Un director general siempre tendrá

un impacto visionario?
2. ¿Debería haber una diferencia en la

valuación de una recepcionista en una
empresa pequeña o grande?
3. ¿Una posición en un nivel superior

siempre tendrá un mayor grado de
impacto que los subordinados?
4. ¿Cómo lidiamos con posiciones en

parte estratégicas y en parte tácticas?
5. ¿Podemos usar medios grados para la

naturaleza del impacto? ¿Por qué sí o
por qué no?
72
CERTIFICACIÓN
FACTOR IMPACTO: PARA RECORDAR
Importante  El impacto es jerárquico.

 A veces, un supervisor y un subordinado pueden estar en
el mismo nivel de impacto y si esto sucede debe haber al
menos una diferencia de 1.5 en la contribución.
 Los porcentajes de contribución no deben exceder el
100% para las funciones principales en el nivel de impacto
"estratégico“.
 Las contribuciones de las funciones de soporte no deben
ser superiores a las funciones que están soportando.
 Recuerde siempre que está evaluando el impacto en
relación con la organización.
73
MERCER LEARNING
MERCER LEARNING
Metodología IPE
Comunicación
CERTIFICACIÓN
FACTORES
FACTOR 2: COMUNICACIÓN
Comunicación
2. Comunicación
Marco de referencia
Factor Peso
Impacto 57%
Comunicación 9%
Innovación 10%
Conocimiento 21%
Riesgo 3%
Recordar
75
CERTIFICACIÓN
FACTOR 2: COMUNICACIÓN Si ½ Puntos
Comunicación = Naturaleza + Resultado esperado
Instrucciones, sugerencias, Entendimiento

Transmitir gestos o indicaciones de información
Flexibilidad y compromisos Comprensión de hechos/

Adaptar e practicas/ políticas
intercambiar
Cambios sin el ejercicio Aceptación de conceptos/

Influenciar directo de las órdenes prácticas/ métodos
Negociar Comunicaciones por medio

Propuestas completas
de acuerdos y compromisos
Negociar
Implicaciones a largo plazo Acuerdos estratégicos
estratégicamente
76
CERTIFICACIÓN
FACTOR 2: COMUNICACIÓN Si ½ Puntos
Tipo de Comunicación Frecuencia
 1. Frecuente
Transmitir  1.5 Continuo
 1.5 Ocasional
Adaptar e
 2. Frecuente
intercambiar  2.5 Continuo
 2.5 Ocasional
Influenciar  3. Frecuente
 3.5 Continuo
 3.5 Ocasional
Negociar  4. Frecuente
 4.5 Continuo
Negociar  4.5 Ocasional

estrategicamente  5. Frecuente
77
CERTIFICACIÓN
FACTORES
FACTOR 2: MARCO DE REFERENCIA
Comunicación
2. Comunicación
Marco de referencia
Factor Peso
Impacto 57%
Comunicación 9%
Innovación 10%
Conocimiento 21%
Riesgo 3%
Recordar
78
CERTIFICACIÓN
FACTOR 2: MARCO DE REFERENCIA No ½ puntos
INTERNA EXTERNA
dentro del grupo fuera del grupo
compartidos
Objetivos
1 2
Divergentes
Objetivos
3 4
79
CERTIFICACIÓN
FACTOR 2: MARCO DE REFERENCIA No ½ puntos
Convergentes Divergentes
 Objetivos comunes  Objetivos en conflicto

 Intereses alineados  Intereses contradictorios
 Deseo mutuo  Puntos de vistas diferentes
Intercambia ideas, hechos Discute, debate

Acepta, adapta Negocia
Ganar - Ganar Ganar - perder
80
CERTIFICACIÓN
FACTOR 2: MARCO DE REFERENCIA
Marco de referencia
1 2 3 4
Intereses int. Intereses ext. Intereses int. Intereses ext.
Comunicación compartidos compartidos divergentes divergentes
1 Transmitir Convence a otras personas dentro

de la organización renuentes a
aceptar conceptos, prácticas y
Adaptar métodos.
2
y cambiar
3 Influenciar
4 Negociar
Negociar
5
estratégicamente
81
CERTIFICACIÓN
FACTOR COMUNICACIÓN
1. ¿En qué se diferencian intereses

compartidos y divergentes?
2. ¿Qué sucede si el puesto se enfrenta

con distintas personas que tienen
intereses compartidos y divergentes?
3. ¿Cuál es la diferencia entre negociar y

negociar a largo plazo?
82
CERTIFICACIÓN
FACTOR COMUNICACIÓN: PARA RECORDAR
Importante  Marco interno significa contactos dentro de la

organización definida o cualquiera de sus subsidiarias.
 Marco externo significa contactos fuera de la
corporación con clientes, clientes, autoridades, etc.
 Ambas dimensiones deben evaluarse en el nivel de
comunicación "más desafiante" razonablemente
requerido.
 La frecuencia se puede utilizar para ajustar los niveles
de comunicación.
 No hay puntos medios para el marco de comunicación.
83
MERCER LEARNING
MERCER LEARNING
Metodología IPE
Innovación
CERTIFICACIÓN
Si ½ Puntos
FACTORES
FACTOR 3: INNOVACIÓN
Innovación
3 Innovación
Complejidad
Factor Peso
Impacto 57%
Comunicación 9%
Innovación 10%
Conocimiento 21%
Riesgo 3%
Recordar
85
CERTIFICACIÓN
FACTOR 3: INNOVACIÓN Si ½ Puntos
Dar seguimiento
Sin modificar
Revisar-Chequear
Pequeñas modificaciones
Modificar Modifica - modificaciones en el día a día
Mejorar Perfeccionamiento - significativamente
Crear / Desarrollo - nuevas técnicas y métodos

conceptualizar
Avance Revolucionario - nuevos avances

científico/técnico
86
CERTIFICACIÓN
Si ½ Puntos
FACTOR 3: INNOVACIÓN
Oportunidad científica
Nuevo avance
Conceptualizar inédito
Desde una
idea abstracta Hacia una
nueva dirección
Mejorar
Modificar Original
Original
Revisar
Original
Seguir
Definido
87
CERTIFICACIÓN
Si ½ Puntos
FACTORES
FACTOR 3: COMPLEJIDAD
Innovación
3. Innovación
Complejidad
Factor Peso
Impacto 57%
Comunicación 9%
Innovación 10%
Conocimiento 21%
Riesgo 3%
Recordar
88
CERTIFICACIÓN
FACTOR 3: COMPLEJIDAD Si ½ Puntos
Definida Difícil Compleja Multidimensional
Requiere
Operacional, soluciones Requiere soluciones
Operacional,
financiera o completas en dos de principio a fin en
financiera o
humana las tres dimensiones
humana de tres
Problemas
dimensiones Implicado
Problemas (operativa,
definidos directamente en
claramente financiera y
vagamente las tres dimensiones
definidos
humana)
89
CERTIFICACIÓN
Si ½ Puntos
FACTOR 3: COMPLEJIDAD
Complejidad
1 2 3 4
Innovación Definida Difícil Compleja Multidimensional
1 Dar seguimiento
Analiza asuntos complejos y mejora
Chequear/ o adapta métodos y técnicas.
2
revisar
3 Modificar
4 Mejorar
Crear/
5
conceptualizar
6 Avance científico
90
CERTIFICACIÓN
FACTOR INNOVACIÓN
1. ¿La jerarquía organizacional es un

factor a considerar en la innovación?
2. ¿Cuál es la complejidad para una

posición que dirige la innovación de un
producto? ¿Qué debe ser clarificado
antes de hacer la valoración?
3. ¿La innovación es un factor que aplica

para la persona o el puesto? ¿Porque?
91
CERTIFICACIÓN
FACTOR INNOVACIÓN: PARA RECORDAR
 La naturaleza de la innovación no es jerárquica.

Importante
 Un miembro del equipo puede tener un mayor grado de

innovación que el líder del equipo.
 La complejidad tiende a ser jerárquica.
 Piense en la innovación en el contexto de la

responsabilidad del puesto en lugar de "¡esperamos
que todos sean innovadores en nuestra empresa!“.
92
MERCER LEARNING
MERCER LEARNING
Metodología IPE
Conocimiento
CERTIFICACIÓN
Si ½ Puntos
FACTORES
FACTOR 4: CONOCIMIENTO
Conocimiento
4. Conocimiento Equipo
Alcance
Factor Peso
Impacto 57%
Comunicación 9%
Innovación 10%
Conocimiento 21%
Riesgo 3%
Recordar
94
CERTIFICACIÓN
Si ½ Puntos
FACTOR 4: CONOCIMIENTO
Educación + Experiencia de aprendizaje
Conocimiento limitado Primaria Sin experiencia previa

del puesto
Conocimiento básico Secundaria 6 a 12 meses de experiencia

del puesto
Amplio conocimiento Nivel Técnico o Universitario recién 1 a 3 años de experiencia

del puesto graduado
Experto técnico Nivel Universitario 3 a 5 años de experiencia
Profesional calificado Nivel Universitario 5 a 8 años de experiencia
Especialista funcional / Nivel Universitario 8 a 12 años de experiencia

Generalista organizacional
Preeminencia de función / Nivel Universitario 12 a 15 años de experiencia

Amplia experiencia práctica
Nivel Universitario Más de 15 años de experiencia

Amplia y profunda
experiencia práctica
95
CERTIFICACIÓN
FACTOR 4: CONOCIMIENTO Si ½ Puntos
Especialista Generalista
8 Conocimiento profundo a través de las
funciones princIPEales de la empresa
El experto corporativo Amplio y vasto conocimiento en las princIPEales

7
en la Industria áreas gerenciales de la empresa
El experto de la organización Conocimiento profundo de una función

6
en la profesión primaria o varias de soporte
Amplio conocimiento en la mayoría de las

5 áreas dentro de una función
4 Profundo conocimiento de la propia área de trabajo
3
Amplio rango de conocimiento
2
Conocimiento elemental
1
Conocimiento acotado dentro de límites estrechos
96
CERTIFICACIÓN
Si ½ Puntos
FACTORES
FACTOR 4: EQUIPO
Conocimiento
Alcance
Factor Peso
Impacto 57%
Comunicación 9%
Innovación 10%
Conocimiento 21%
Riesgo 3%
Recordar
97
CERTIFICACIÓN
FACTOR 4: EQUIPO
Si ½ Puntos
Líder de equipo: responsabilidad

formal para contratar, despedir y
desarrollar personas
Equipo
Miembro Líder de Equipo Gerente de Equipos
1 Punto 2 Puntos 3 Puntos

(Podría ser 1,5 o 2,5)
98
CERTIFICACIÓN
FACTORES
FACTOR 4: ALCANCE
Conocimiento
Alcance
Factor Peso
Impacto 57%
Comunicación 9%
Innovación 10%
Conocimiento 21%
Riesgo 3%
Recordar
99
CERTIFICACIÓN
FACTOR 4: ALCANCE
Nacional Europe Asia
North
America Regional
Pacific
Latin Africa
America
Global
100
CERTIFICACIÓN
FACTOR 4: ALCANCE, EJEMPLOS TÍPICOS
Múltiples
ALANCE Local Subregional Regional Global
Regiones
Grado 1 1.5 2 2.5 3
Aplicación del
conocimiento Localidades dentro de
un país o países Múltiples países con Mínimo dos regiones Todas las regiones del
Región continental
Gerencia y/o vecinos con similar diferentes culturas continental mundo
aplicación de cultura
resultados localmente
Europa, Asia, Oceanía, EMEA

Rusia Este y Oeste, Américas y EMEA y
Territorio Benelux, USA, China África, América del (Europa, Oriente Medio
Países Nórdicos Asia/Pacífico
norte, Latinoamérica y Africa)
101
CERTIFICACIÓN
FACTOR 4: ALCANCE Si ½ Puntos
Equipos
ALCANCE
1 2 3
Líder Gerente
Conocimiento Miembro
de equipo de equIPEos Local 1
1 Limitado
2 Básico Regional 2
3 Amplio
Global 3
4 Experto técnico
Profesional
5
calificado
Especialista Lidera un equipo a través de la
6
funcional aplicación de un amplio
Preeminencia conocimiento de un área de trabajo
7
en la función o del conocimiento básico de varias
áreas – regional.
8 Exp. práctica
102
CERTIFICACIÓN
FACTOR CONOCIMIENTO
1. ¿Cuál es el conocimiento típico

requerido para un nivel de recién
graduado de universidad?
2. ¿Como se valúan los puestos

gerenciales en el contexto de equipos?
3. ¿Cuál es el criterio para diferenciar

una posición con alcance, local,
regional o global?
103
CERTIFICACIÓN
FACTOR CONOCIMIENTO: PARA RECORDAR
Importante  El conocimiento es jerárquico.
 El conocimiento generalmente está vinculado al

tamaño de la organización.
 Bajo ciertas circunstancias (es decir, gerentes de

proyecto, gerentes con equipos y contribuyentes
individuales), la orientación del equipo puede tener un
punto medio.
104
MERCER LEARNING
MERCER LEARNING
Metodología IPE
Riesgo
CERTIFICACIÓN
FACTORES
FACTOR 5: RIESGO
Riesgo
5. Riesgo
Entorno
Factor Peso
Impacto 57%
Comunicación 9%
Innovación 10%
Conocimiento 21%
Riesgo 3%
Recordar
106
CERTIFICACIÓN
FACTOR 5: RIESGO
Riesgo = Naturaleza + Ejemplo

Condiciones normales de 95% de las posiciones
Normal trabajo
Alto nivel de stress y Equipos de emergencias/

presiones Oficiales de policía
Mental
Riesgo de daño físico

aún cumpliendo con las Operario de
Daño políticas de seguridad construcción
de la compañía
Posibilidad de muerte o
Bombero/ policía en
Discapacidad discapacidad permanente,
áreas peligrosas
aún tomando precauciones
107
CERTIFICACIÓN
FACTORES
FACTOR 5: ENTORNO
Riesgo
5. Riesgo
Entorno
Factor Peso
Impacto 57%
Comunicación 9%
Innovación 10%
Conocimiento 21%
Riesgo 3%
Recordar
108
CERTIFICACIÓN
FACTOR 5: ENTORNO
Entorno = Naturaleza + Ejemplo
Limitada, de baja Técnico de laboratorio

Baja exposición frecuencia
Exposición al riesgo Pilotos, Asistentes de

frecuente y puede vuelo, operarios de
Moderada construcción, limpiadores
afectar la salud
exposición de vidrios.
Exposición constante al Fuerzas de seguridad

riesgo que puede dañar en situación de
Alta exposición conflicto, bomberos en
permanentemente la
salud. áreas peligrosas.
109
CERTIFICACIÓN
FACTOR 5: ENTORNO
Entorno
1 2 3
Baja Moderada Alta
Riesgo Exposición Exposición Exposición
0 Normal
1 Mental
2 Daño / Lesión
Condiciones normales de trabajo.
Trabajo físico y/o mental dentro de un
entorno donde aplican los estándares
3 Discapacidad internacionales de seguridad
110
CERTIFICACIÓN
FACTOR RIESGO
1. ¿El análisis de este factor puede

aplicar para todas las posiciones?
¿Por qué?
2. ¿Para calcular este factor se

contempla el incumplimiento de las
normas y políticas de la empresa?
¿Por qué?
111
CERTIFICACIÓN
FACTOR CONOCIMIENTO: PARA RECORDAR
 Se relaciona con el riesgo de lesiones mentales o

Importante físicas, no riesgos comerciales.
 No otorga puntos para puestos con condiciones

normales de trabajo y exposición de bajo riesgo.
 Se permiten medios puntos tanto en el nivel de riesgo

como en las dimensiones del entorno.
 El riesgo Normal obligatoriamente siempre tendrá una

exposición baja.
112
CERTIFICACIÓN
Tabla de puntos y PC – Positions Class (Clases IPE)
Puntaje Total Puntaje Total Puntaje Total

PC PC PC
OPERATIVOS Desde Hasta Desde Hasta Desde Hasta
AUXILIARES 26 50 40 426 450 56 826 850 72
TÉCNICOS
ASISTENTES 51 75 41 451 475 57 851 875 73
76 100 42 476 500 58 876 900 74
101 125 43 501 525 59 901 925 75
126 150 44 526 550 60 926 950 76
PROFESIONALES
ANALISTAS 151 175 45 551 575 61 951 975 77
INGENIEROS 176 200 46 576 600 62 976 1000 78
201 225 47 601 625 63 1001 1025 79
D
226 250 48 I 626 650 64 1026 1050 80
JEFATURAS 251 275 49 R 651 675 65 1051 1075 81
SUPERV/COORD E
ESPECIALISTAS 276 300 50 C
676 700 66 1076 1100 82
301 325 51 T 701 725 67 1101 1125 83
326 350 52 O 726 750 68 1126 1150 84
R
351 375 53 E 751 775 69 1151 1175 85
GERENTES
376 400 54 S 776 800 70 1176 1200 86
401 425 55 801 825 71 1201 1225 87
113
CERTIFICACIÓN
¿PREGUNTAS
114
MERCER LEARNING
MERCER LEARNING
TRIVIA
Cada participante deberá
seleccionar una pregunta
CERTIFICACIÓN
TRIVIA DE FACTORES
La naturaleza del impacto

¿Qué elemento, además del táctico se relaciona con:
tipo de la cadena de valor y el 1. Especificación de nuevos ¿En qué pueden
número
Factor
Ventas
1
de empleados
Netas
Factor
Objetivos
productos,
1
operacionales?
procesos, En
Factor
diferenciarse
1
el nivel de contribución
dos puestos
2. Estrategias de negocio?
IMPACTO
determina el tamaño de la 3. IMPACTO
estándares,
Especificación deetc.
nuevos IMPACTO
con igual nivel de impacto?
organización? productos, procesos,
planes?
El máximo nivel de ¿Qué nivel de comunicación

Factor 2aplica el Objetivos en conflicto, Factor 2
comunicación
¿Qué mideque
el factor ¿QuéFactor 2 a los
caracteriza no implica aceptar
intereses en contradicción, Negociar a largo plazo
puesto
comunicación?
y el marco en el que
COMUNICACIÓN intereses divergentes?
COMUNICACIÓN compromisos
COMUNICACIÓN mayores a 5
puntos de vista diferentes.
lo aplica. años?
¿Puede decirse que el En el sistema IPE,

Factor 3 con Factor ¿Cuál esFactor
el nivel máximo
3 de
modificar tiene relación ¿innovación se3 refiere
Sí No 6.
innovación
Avance científico
que reconoce
/ técnico
el
el factor de innovación? ¿Por
INNOVACIÓN exclusivamente
INNOVACIÓN a innovación INNOVACIÓN
sistema?
qué? de producto?
116
CERTIFICACIÓN
TRIVIA DE FACTORES
¿El factor de
conocimiento sólo ¿El alcance se refiere
Factor
reconoce la
4
Nocarrera de
Factor
Responsabilidad
¿A qué 4 puesto
del
se refiere el Factor 4
al contextoSígeográfico
CONOCIMIENTO
especialista? ¿Por término “Equipo”?
sobre personal
CONOCIMIENTO a cargo CONOCIMIENTO
del puesto?
qué?
¿Para calcular este

¿El análisis de este factor se contempla el
¿Este factor evalúa el Factor 5
Factor 5
Sí además
Factor
factor 5
puede aplicar
Si incumplimiento
No de las
riesgo mental
RIESGO
del físico? ¿Por qué?
para todas las
RIESGO RIESGO
normas y políticas de
posiciones? ¿Por qué? la empresa? ¿Por qué?
117
MERCER LEARNING
Administración
del proceso
Implementación
CERTIFICACIÓN
ADMINISTRACIÓN DEL PROCESO

FUNDAMENTOS PARA UNA VALUACIÓN EXITOSA
El factor más crítico en

un proceso de
valuación de puesto es
el anclaje y el apoyo IPE es una
del CEO y el equipo herramienta de gestión
directivo. de Recursos El rol de Recursos
Humanos. Humanos es facilitar
el proceso, la
propiedad del resultado
recae en el equipo
Proceso de arriba
designado para la
hacia abajo.
administración.
119
CERTIFICACIÓN

PREGUNTAS CLAVES
 ¿Qué comunicar
y cuándo?
Administración
Comunicación  Cómo usar IPE en

 ¿Quién es responsable de la organización.
la implementación?
 Actualización de
 ¿Del Mantenimiento? valuaciones.
 ¿De las Decisiones? Propósito  Automatización.
 ¿Por qué estamos

Designación implementando IPE
del equipo a (compensación, titulación,
cargo planificación de sucesión,
marco de carrera, otros)?
CERTIFICACIÓN
Se solicitan evaluaciones / El miembro encargado de la El miembro encargado de la Dependiendo del nivel de puesto
reevaluaciones al crear nuevos administración discutirá los administración evaluará el que se valúa, miembro encargado
puestos o cambios significativos cambios de valuación con el puesto en la herramienta IPE de la administración puede
en la responsabilidad, o al tener gerente solicitante y/o el socio con la opción de utilizar una requerir aprobación(es) interna(s)
re estructuración dentro de la comercial de RH. valuación de referencia o definidas previamente en el
organización. modificará la valuación
proceso.
existente.
Se discutirán los resultados con el

gerente solicitante/socio comercial
de Recursos Humanos.
El miembro encargado de la
administración colocará el
puesto en el marco de
nivelación/estructura de
calificación en función del
resultado de la clase de
posición IPE.
121
CERTIFICACIÓN
MIEMBROS DEL COMITÉ DE VALUACIÓN
 Principales áreas funcionales representadas.
 Respetados.
 Niveles de poder comparables.
 Comprenden la importancia del proceso.
 Abiertos de mente, respetan las opiniones

de los otros.
 Apoyan la integridad del sistema.
122
MERCER LEARNING
TEMA III
Ejercicios de valuación
de puestos bajo la
Metodología IPE
MERCER LEARNING
MERCER LEARNING
Actividad 9
Valuación de puestos
CERTIFICACIÓN
ACTIVIDAD 9: CRITERIOS A CONSIDERAR
 A continuación se presentarán las descripciones

tipo de los puestos a valuar.
 La empresa a través de la cual se valuarán los
puestos, es la compañía Food Corp (la
información del tamaño la podrá encontrar en el
primer ejercicio).
 Food Corp es una empresa productora de carnes
frías con presencia en México.
 Sus productos son salchichas, jamón y
mortadela.
 Siendo el jamón el producto estrella, representa
el 70% de los ingresos de la empresa, mientras
que las salchichas representan el 20% restante y
la mortadela el 10%.
CERTIFICACIÓN
FOOD CORP
PUESTOS A VALUAR
• CEO y accionista
• Es la máxima autoridad.
• Define la Misión, visión y valores de la organización.
CEO
• Es responsable de todos los procesos • Es responsable de todos los • Responsable de

y equipos asociados con finanzas procesos y equipos desarrollar e
generales, planeación/análisis asociados con: recursos implementar
financiero, control financiero, humanos, movilidad, estrategias de ventas y
reportes y contabilidad. remuneración y marketing para
• Tiene dentro de su estructura prestaciones, operaciones alcanzar los objetivos.
organizacional, las gerencias de de RH, relaciones Proporciona
costos, contraloría, cuentas por pagar laborales/con empleados y pronósticos y análisis
y recibir e impuestos. diversidad, adquisición de de volumen o ingresos
• Reporta al CEO. talento, gestión de talento y de ventas. Desarrolla
Director de Finanzas Director de Recursos desarrollo organizacional, Director Comercial relaciones con los
Humanos capacitación. distribuidores.
• Reporta a: CEO • Reporta a: CEO
126
CERTIFICACIÓN
FOOD CORP
PUESTOS A VALUAR
• Gestiona o realiza trabajo asociado • Responsable de auditar, monitorear y

al transporte eficiente de determinar la calidad de los procesos
productos a distribuidores/clientes; y/o resultados de fabricación frente a
distribuir productos a su máxima normas definidas reguladoras e
eficiencia, calidad y servicio al internas; probar muestras aleatorias
cliente; determinar las rutas de bienes acabados; e informar sobre
económicas y los medios de desviaciones y defectos de
transporte y distribución, trabajar fabricación en bienes terminados.
con los equipos de suministro y • Reporta a: Director de Planta
logística para planificar y
Gerente de Distribución programar entregas. Gerente de Calidad
• Reporta a: Director de
Abastecimiento y logística
• Monitoreo y revisión de • Seleccionar gestiona y capacita a

procesos/operaciones (revisión de personal de ventas sobre sistemas y
procesos operativos y/o bases de datos relacionados con
financieros; documentación del ventas y los procesos asociados,
desempeño y la productividad). procesamiento de pedidos y soporte
Verifica e inspecciona estados al cliente incluyendo la asesoría a
financieros, transacciones, clientes, fechas de entrega previstas,
informes y políticas. cambios de precios, etc.
• Reporta a: Jefe de Auditoría • Reporta a: Coordinador de
Administración de Ventas
Auditor Sr. Analista de
administración de ventas
127
CERTIFICACIÓN
FOOD CORP
PUESTOS A VALUAR
• Es responsable de • Es responsable de
atender las llamadas de almacenar en los
la oficina corporativa y congeladores industriales,
direccionarlas a las la producción de carnes
respectivas áreas. No se frías. No se requiere
requiere licenciatura, licenciatura, puede ser
puede ser carrera trunca carrera trunca o
o secundaria. secundaria.
• Reporta a: Gerente de • Reporta al: Supervisor de
Administración Almacén
Recepcionista Almacenista
128
CERTIFICACIÓN
VALUACIÓN DE PUESTOS (Plantilla de trabajo)
Factor 1 Factor 2 Factor 3 Factor 4 Factor 5

Puesto IPE Grado
T I C P C M P I C P C E A P R E P
129
MERCER LEARNING
Ejercicios de valuación de
puestos bajo la Metodología IPE
Herramienta
Win IPE
CERTIFICACIÓN
MERCER WIN IPE® PASO A PASO

CREACIÓN DE UNA ORGANIZACIÓN
En la página de inicio, seleccionar: Administrar mis organizaciones
CERTIFICACIÓN

A continuación seleccionarás: Agregar organización
132
CERTIFICACIÓN

Una vez que hayas agregado una organización podrás: Copiar, editar, eliminar
133
CERTIFICACIÓN

En la página de inicio deberás seleccionar: Mis puestos
134
CERTIFICACIÓN

A continuación, seleccionar la opción: Administrar mis puestos – Crear a
partir de puestos de referencia
135
CERTIFICACIÓN

Se abrirá una nueva ventana donde podrás identificar el puesto deseado ya sea por palabras
clave (por ejemplo, Gerente) o por familia y flujo de carrera (por ejemplo, Recursos
Humanos). Damos clic en Buscar y cuando el puesto sea seleccionado, dar clic en Listo
136
CERTIFICACIÓN

Una vez realizada la homologación, obtendrás la valoración para dicho puesto, teniendo en
cuenta la posibilidad de editar la evaluación haciendo clic en Ver o editar evaluación.
137
CERTIFICACIÓN

A continuación, podrás ver la valuación estándar del puesto. En caso de que quieras
modificarla, lo podrás hacer seleccionando cada una de las 12 dimensiones que componen
los 5 factores de valuación de puesto.
138
CERTIFICACIÓN

Deberás seleccionar uno a uno cada factor y, a través de su matriz de referencia, comprobarás si estás
valorando correctamente cada una de las dimensiones de ese factor. Para ello, deberás elegir el recuadro
que mejor encaje con el puesto que estás valuando, sin perder de referencia que los señalados en color
azul indican el estándar de Mercer para ese puesto. A continuación, hacer clic en Calcular y enseguida clic
en Siguiente. Una vez hayas valorado todos los factores, podrás ver en el Sumario el resultado de la
valoración para ese puesto. Importante seleccionar Guardar y cerrar.
139
CERTIFICACIÓN

DETALLE DE LAS VALUACIONES
En la página de inicio deberás seleccionar: Mis puestos
140
CERTIFICACIÓN

Sin necesidad de añadir información adicional en ninguno de los campos que aparecen en la siguiente
pantalla, tendrás que hacer clic en Buscar, para que automáticamente aparezca el listado completo de las
posiciones que has valuado. A continuación, deberás seleccionar todas las posiciones y hacer clic en:
Continuar
141
CERTIFICACIÓN

Podrás tener la posibilidad de editar las valuaciones; esto haciendo clic en Editar filas
142
CERTIFICACIÓN

Podrás observar todos los puestos ya valuados. Si seleccionas cada uno de los desplegables podrás
realizar modificaciones puntuales
143
CERTIFICACIÓN
¡Muchas Gracias!
144
CERTIFICACIÓN
NOTAS

Metodología IPE para Valuación de Puestos

Cargado por

Información del documento

Título original

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

Metodología IPE para Valuación de Puestos

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

NO REVISADO

HEALTH W EALTH CAREER

Norma del Rivero

 Obtener una comprensión de la metodología de valuación IPE de Mercer y lo que ella

 Adquirir el conocimiento de valuación de puestos a través del contenido teórico y

 Valuar objetivamente las responsabilidades laborales y la contribución de cada puesto

TEMAS QUE SE ABORDARÁN:

II. Sistema de valuación de puestos bajo la Metodología IPE

III. Ejercicios de valuación de puestos bajo la Metodología IPE

2. ORGANIZACIÓN DONDE TRABAJA

2 5. EXPERIENCIA VALUANDO PUESTOS

ESTRATEGIA DE RECOMPENSAS TOTALES

Factores del modelo de recompensas totales

 Definir la contribución de cada puesto considerando el tipo de empresa.

Percibido Aceptado entre

 Analizar el puesto y NO a su ocupante.

¿Qué implicaciones representa analizar

¿Qué repercusiones podría tener una definición de

¿Cuáles serían los riesgos de elaborar una definición

Identidad  Organización: Nombre de la empresa

[¿PARA QUÉ LO HACE?]

Organizar, dirigir y controlar las operaciones

3  Los valores deben ser anuales y estar expresados en una

 Facturación (de la unidad / total de la empresa)

Entregar o recibir bienes, servicios o Entregar o recibir productos, servicios o

Experiencia  Experiencia de 5 a 8 años en el área de RH.

 Legislación laboral, sistemas de remuneración,

• Definición relacionada con los

• Hecho percibido por el cliente,

ACTIVIDAD 1: DESCRIPCIÓN DE PUESTOS

La actividad consiste en elaborar la

 ¿Qué formato debe llevar?

SISTEMAS DE VALUACIÓN DE PUESTOS

Clasificación por mercado

BÁSICOS: ALINEACIÓN PURA

Es el sistema más sencillo y

También se le conoce como

Los puestos se ubican

Consiste en clasificar los puestos

Este método se recomienda

Grado Definición Ejemplos

 Trabajo repetitivo bajo supervisión inmediata.

 Trabajo repetitivo bajo supervisión general. Vigilante, ensamblador,

 Trabajo especializado que requiere que el

BÁSICOS: MARKET PRICING

RAZONES PARA HACER LA OPCIONES PARA OBTENER

 Tasar los puestos.  Opciones para la  Adquirir encuestas

Cada factor posee un

SISTEMAS DE FACTORES Y PUNTOS

Proceso de Implica la selección del nivel apropiado para cada

Se obtendrá de la sumatoria de los puntos

SISTEMA DE FACTORES Y PUNTOS

¿CÓMO LA VALUACIÓN DE PUESTO CONTRIBUYE EN DISTINTAS ÁREAS?

Diseño Programa de Desarrollo de Revisión de Planes de

CÓMO LA VALUACIÓN DE LA POSICIÓN APOYARÁ LA TOMA DE DECISIONES

TRANSFORMA ESTO, EN…

Nivel 2 L-1 L-1 L-1 L-1

Nivel 3 L-2 L-2 L-2 L-2 L-2 L-2 L-2 L-2

¿QUÉ ES UNA VALUACIÓN DE PUESTOS?

 La valuación de puestos es el proceso de cuantificación y jerarquización que tiene

TAMAÑO RESPONSABILIDAD ANÁLISIS DE

 Se presentan en forma variable en cada uno de ellos.

VENTAJAS DE UTILIZAR IPE