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Diseño de Puestos Organizaciones PDF
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NDICE
INTRODUCCIN
CAPITULO I.- DISPOSICIONES GENERALES.
Primeras referencias al anlisis y descripcin de puestos de trabajo.
CAPITULO II.- Las fases y etapas:
Artculo 1.- Establecimiento de objetivos
Artculo 2.- Principales utilidades del anlisis y descripcin de puestos de trabajo:
1.
2.
3.
4.
INTRODUCCIN
Para que el profesional de la administracin de Recursos Humanos pueda
actuar de manera activa necesita informacin sobre los recursos humanos y las
necesidades de su organizacin.
Los puestos de trabajo constituyen la esencia misma de la productividad de
una organizacin. En una compaa pequea esta necesidad se puede entender
mediante un sistema manual, a medida que la organizacin se hace ms compleja,
la informacin se maneja con sistemas computarizados.
La gestin de recursos humanos es el rea de la empresa que se ocupa de la
organizacin y la utilizacin de las capacidades, cualidades y actitudes del personal,
mediante la seleccin, formacin y motivacin del mismo para conseguir la eficiencia
empresarial.
En el complejo mundo laboral de una empresa moderna, media o de gran
tamao, difcilmente puede concebirse una organizacin que no tenga en su primera
lnea una Direccin de Organizacin y Recursos Humanos, o de Recursos Humanos, ya
que, en definitiva, la denominacin puede ser indiferente, siempre que de respuesta a
las necesidades y problemas que da a da se plantean en el marco de las relaciones
entre las direcciones de las empresas y los trabajadores, o entre aqullas y los
representantes legales de stos, o los miembros de los Sindicatos. Sin embargo hemos
indicado, en primer lugar, la denominacin Organizacin y Recursos Humanos
porque se estima que ambas funciones deben estar ntimamente unidas. Pero para
llegar a esta situacin actual se ha debido seguir largo perodo evolutivo.
El objetivo del presenta trabajo va a centrar en los elementos fundamentales
que sirven para analizar, describir, clasificar, organizar, disear y gestionar el trabajo
en la organizacin local. Se va tratar de determinar lo que hacen las personas, cmo
lo hacen, cules son las caractersticas de sus actividades, qu procesos tienen lugar y
cules son las cualificaciones o requisitos que se necesitan para el desarrollo del
puesto.
Es necesario establecer una delimitacin conceptual entre distintos conceptos
que se solapan y se utilizan, indistintamente, a veces generando ms confusin que
claridad.
La primera cuestin viene determinada por las delimitaciones entre cuatro
conceptos que pertenecen al mbito de la divisin del trabajo y que conviene de
entrada clarificar, as pues encontramos que, tanto las tareas como los puestos de
trabajo, los roles y las ocupaciones son elementos fundamentales, por una parte, para
el anlisis y descripcin de los puestos y por otra, para la organizacin, diseo y
gestin del trabajo. Aunque estos trminos, algunos ms que otros, suelen utilizarse de
forma intercambiable no son lo mismo ni pueden confundirse, pero, tambin, es cierto
que su utilizacin depende del nivel de profundidad que adoptemos en el anlisis.
La tarea, es el concepto ms elemental y constituye la unidad del anlisis, los
dems conceptos suelen sustentarse en ella. El puesto viene a ser una agrupacin de
tareas y recoge los aspectos fsicos del trabajo. El rol se centra en el componente social
del trabajo. Puesto y rol son la unidad de gestin, tienen una naturaleza organizativa
Las tareas prescritas, son aquellas que estn diseadas por la propia
organizacin, estn formalizadas, son impersonales, objetivas y estticas.
Las tareas emergentes, son personales, tienen un carcter espontneo, son
subjetivas, dinmicas, evolucionan en su realizacin y pueden introducir innovaciones
en el puesto de trabajo, son en definitiva aquellas tareas que el realizador del puesto
introduce con su propio estilo o con los intereses que persigue o que las realiza de una
u otra forma por su propia formacin, habilidades o capacidades
El puesto de trabajo es hoy por hoy el vnculo ms determinante de la
relacin entre empresa y trabajador, accedemos a un trabajo por medio de la
ocupacin de un puesto (ingeniero/a, arquitecto/a), que adems supone una
categora profesional, unas condiciones laborales y econmicas determinadas y que
varan en funcin del puesto ocupado.
(1) Hontagas, Peir, 1996. Tareas, puestos, roles y ocupaciones. En Peir, J. y
Prieto, F. Tratado de Psicologa del Trabajo.
Puede definirse como el conjunto de actividades, funciones o tareas que
pueden ser realizados por trabajadores individuales, aunque pueden haber ms de
una persona en un mismo puesto
El Rol es el conjunto de conductas que estn asociadas a posiciones concretas
ms que a las personas que las ocupan. Una posicin es una unidad de la estructura
social que indica el lugar que se ocupa en un sistema de relaciones sociales
estructuradas. El rol laboral es definido como el patrn de conductas esperadas de la
CAPTULO I
DISPOSICIONES GENERALES
Establecimiento de objetivos
Planificacin y puesta en marcha.
1. Constitucin de un Comit de Seguimiento del Proyecto.
2. Elaboracin de un plan y calendario de trabajo.
3. Divulgacin del proyecto
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Para la organizacin
Reclutamiento
Seleccin
Administracin salarial
Valoracin de puestos
Entrenamiento
Formacin
Clarificacin
Funciones y responsabilidad
Higiene y
Seguridad Laboral
Anlisis y descripcin de puestos de trabajo en la administracin local.
Jos Carrasco Carrasco
Clarifica
Funciones, Tareas,
Responsabilidades,
Deberes y Obligaciones
Gua auto-desarrollo
Formacin, entrenamiento
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CAPITULO III
PLANIFICACIN Y PUESTA EN MARCHA.
El correcto desarrollo de esta fase resultar de extraordinaria importancia
para la obtencin del xito final.
En esta fase procedemos a sentar las bases de ejecucin, seguimiento y control
del proyecto.
Artculo 3.- Diseo del Plan.
Cmo hemos diseado el plan para analizar y describir los puestos de trabajo
en la organizacin municipal?
Realizar el proyecto de anlisis de puestos de trabajo supone un conjunto
explcitamente identificado y coordinado de tareas que es preciso desarrollar, por lo
que requiere:
Una definicin clara de los objetivos de la organizacin van a ser las mltiples
aplicaciones del anlisis de puestos.
Para la obtencin de informacin es preciso el apoyo, cooperacin y confianza
de los trabajadores cuyos puestos van a documentarse. Generalmente al analista se le
mira con recelo, ya que la gente piensa que se les va modificar su posicin en la
organizacin o se les va a reducir el salario que tienen. En lneas generales los
trabajadores colaboran de forma favorable a describir sus puestos de trabajo de una
forma objetiva, aunque hay que tener en cuenta la tendencia a exagerar o
engordar, sus tareas, no obstante la revisin por su supervisor directo mitiga este
hecho.
Es necesaria una buena comunicacin, explicando a la gente el objetivo del
anlisis, las razones por las que se hace y lo que se espera conseguir con el proyecto.
Una vez que hemos definido los objetivos que se persiguen en el proyecto de
A.D.P.T, es necesario determinar si se van a analizar todos los puestos de la
organizacin municipal o solo aquellos que se consideran clave, en cualquiera de
ambos casos ser necesario inventariar cuntos son los puestos y cules son los que se
van a analizar. Puede ocurrir que nos encontremos con puestos de trabajo que en
principio puedan ser idnticos (ej: auxiliares administrativos/as, policas locales,
operario/a de jardinera, profesor/a, etc.), tendremos, entonces que determinar cules
sern los puestos que seleccionaremos como representacin de los dems y cabr
preguntarnos, cmo averiguamos cules son realmente idnticos?. Suelen
argumentarse dos normas para estos casos, la primera es analizar dos o tres puestos,
uno por cada servicio, lnea o centro de trabajo, etc. la segunda consiste en analizar al
menos el 20% de los puestos considerados idnticos o muy semejantes.
En el departamento de Recursos Humamos, hemos optado por una
tercera posibilidad que se concreta en dotar a los puestos de una cierta polivalencia
al definirlos con dos tipos de funciones, unas de ndole genrico y otras de tipo
especfico. Es decir, los auxiliares administrativos, por ejemplo, presentaran unas
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funciones de tipo general vlidas para todas las personas que ocupan estos puestos y
en cada puesto o en cada servicio, unidad, seccin, etc. cada uno de estos puestos
puede adoptar adems de las funciones genricas algunas de tipo especfico, del
mismo modo que en cada Ayuntamiento se pueden producir tareas propias del
mismo, diferentes de las que se pueden realizar en otras entidades locales.
La excepcin nos la encontramos en los auxiliares administrativos del Servicio
de Atencin al Ciudadano (S.A.C), ya que stos hacen exactamente las mismas
funciones, no hay diferencia alguna en sus puestos de trabajo.
Artculo 4.- La creacin y organizacin del equipo de A.D.P.T.
La unidad operativa que generalmente, es responsable del A.P.T. es la de
personal o recursos humanos. Esto no significa que, necesariamente, deba realizar el
anlisis esta unidad, cabe la posibilidad de recurrir a medios externos a la propia
corporacin o bien se crea un equipo de carcter temporal para el desarrollo y
ejecucin del proyecto, en cualquier caso, lo conveniente es que la coordinacin del
proyecto recaiga en el departamento de recursos humanos, independientemente, de
si se realiza interna o externamente.
Los pasos y actividades que deben adoptar los equipos temporales para la
ejecucin del proyecto son:
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profesional que debe realizar el proyecto, apoyar con total conviccin y firmeza el
plan, ya que, estos proyectos suelen levantar un gran nmero de expectativas entre
los empleados de los ayuntamientos.
El personal piensa que ese es el momento oportuno para resolver todos sus
problemas laborales y se magnifica el proyecto atribuyndole una serie de
expectativas que si no se cumplen dan lugar a la ineficacia del personal del proyecto,
por ello la informacin y comunicacin es esencial.
El responsable del proyecto tiene que mantener reuniones con el Jefe de las
distintas reas de las concejalas con el objetivo de explicarles el proyecto y los
cuestionarios de descripcin de puestos de trabajo que se van a pasar al personal de
su rea para que stos no tuvieran dudas sobre los cuestionarios.
Artculo 5.- Planificacin temporal y cronograma de ejecucin del proyecto.
(La elaboracin de un plan y calendario de trabajo).
Todo plan debe indicar las fechas en las que sus objetivos deben estar
conseguidos y temporalizadas sus distintas secuencias, pero adems es necesario
tomar en cuenta los flujos de trabajo porque stos no deben ser alterados,
normalmente, si el ritmo de trabajo se regula; el ADP se puede realizar en cualquier
momento del ao, exceptuando acontecimientos como Navidad o Fiestas Locales.
Se elabora un calendario de trabajo en el que constan todas la Concejalas, y
se van sealando las fechas con cada Jefe de rea para explicarle que se van a pasar
por su servicio dos cuestionarios de descripcin de puestos de trabajo. Se explica a
cada Jefe de rea, hacindole saber que a los quince das de pasar el primer
cuestionario se tendra que rellenar el segundo cuestionario, indicndole de igual
forma la fecha de entrega y de recogida de ambos cuestionarios para una mayor
organizacin.
La experiencia nos ha demostrado que por el gran volumen de trabajo en
algunas concejalas origina que no se cumplan los plazos de entrega de los
cuestionarios con total rigurosidad.
Se elabora un calendario de trabajo que refleja el trabajo realizado a lo largo
del proyecto donde constan las entrevistas con los jefes de las distintas reas del
personal, se refleja la fecha de entrega y recogida de los cuestionarios.
Artculo 6.- Presentacin del Proyecto.
El departamento de Recursos Humanos presenta el proyecto a cada Jefe de
rea para evitar confusiones sobre el proyecto a llevar a cabo, con el objetivo de
explicarle los cuestionarios que se van a pasar al personal.
No podemos olvidar que un anlisis de puestos de trabajo, generalmente
como es nuestro caso, involucra a un gran nmero de personas, cuya posicin hacia el
proyecto influir de manera notable en los resultados del trabajo, as como en las
posibilidades de que el equipo de tcnicos ejecuten el proyecto en las fechas previstas.
Para evitar rumores infundados y favorecer una actitud positiva hacia el
proyecto, se realiza la presentacin del mismo, especialmente a las personas que van
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trabajo idntico al suyo en esta empresa? Slo cuando A nos dice que
su puesto es idntico al de B, C o D y, ms tarde, cuando preguntemos
lo mismo a B, C o D nos den las referencias cruzadas correspondientes,
podemos decir que tales puestos son realmente idnticos.
Analizar a fondo todos los puesto de trabajo de la compaa y, slo
posteriormente, y en base a los resultados obtenidos, se decide cuntos
y cules son puestos diferentes.
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el analista,
el supervisor o jefe inmediato,
los colegas, amigos, compaeros y
el propio ocupante del puesto.
CAPITULO V
OBTENCION DE LA INFORMACIN
Cmo obtener la informacin de los puestos de trabajo?, a travs de las
tcnicas para el anlisis de los puestos de trabajo.
Artculo 16.- Mtodos de anlisis y descripcin de puestos de trabajo.
Los mtodos de anlisis y descripcin de puestos que en la actualidad se usan
son:
Observacin directa
Mtodo del cuestionario
Mtodo de entrevista
Mtodos mixtos
Mtodo del diario de actividades
Mtodo de incidentes crticos
Mtodo de recopilacin de informacin
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Caractersticas:
Deteccin de la necesidad.
Establecimiento de los objetivos (seleccin, valoracin)
Establecimiento de responsabilidades (responsables del proyecto)
Determinacin de los puestos analizar (inventario de puestos) y organigrama.
Establecimiento de los mtodos que se van a utilizar (depende de los puestos y
tipo de empresa)
Determinacin de fechas de cumplimiento de las fases del proceso.
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METODO
ENTREVISTA
VENTAJAS
- fiabilidad de los
resultados
INCONVENIENTES
- subjetividad del entrevistado
- impacto del entrevistador
- fciles de comparar
- tiempo excesivo
COMIT DE
EVALUADORES
OBSERVACION
CUESTIONARIO
- fcil de aplicar
- fiabilidad
- coste excesivo
- coste reducido y
rapidez
- mayor grado de
reflexin
Fuente: elaboracin propia.
CAPITULO VI
LA DESCRIPCIN DE LOS PUESTOS DE TRABAJO. D.P.T.
Artculo 24.- La descripcin.
Una vez que el puesto de trabajo ha sido analizado debemos pasar a la
siguiente fase que consiste en describirlo de la forma ms rigurosa y objetiva posible.
La descripcin de los puestos de trabajo se caracteriza porque los resultados se
presentan bajo la forma de una narracin de las caractersticas del contenido del
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CAPITULO VII
EL CATALOGO DE PUESTOS
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En mi opinin, son demasiadas las veces que nos encontramos antes tales
cuestiones. Y las respuestas a todas ellas estn en el ADPT.
Con estos ejemplos tan solo pretendo poner de relieve la importancia que
tiene este sistema y las repercusiones que a lo largo plazo puede tener para una
organizacin el ignorarlo o, en su caso, no otorgarle dicha importancia.
Todo empresario, todo Directivo y todo departamento de Recursos Humanos
deberan de promover, desarrollar e implantar un sistema adecuado de ADP. Y entre
sus funciones debera destacar la de concienciar al resto de la organizacin de la
importancia y utilidad de dicho sistema.
A la hora de implantar tal sistema no hay que olvidar que de nada sirve
desarrollar una herramienta ininteligible, compleja o de difcil utilizacin, pues esto
provocar desconfianza, prdidas de tiempo y, sobre todo, altos costes.
Aunque existen modelos estndares de ADP, la organizacin debe desarrollar
e implantar aquel sistema que mejor defina y describa las variables ms relevantes
para su organizacin. Debe ser un sistema sencillo y claro, que todo el mundo
comprenda, concreto y de fcil utilizacin. Es por ello, que el equipo de trabajo ha
decidido adaptar el ADP teniendo en cuenta su organizacin.
El establecimiento de un ADP sentar las bases y en cierta medida,
determinar el xito o el fracaso de muchos de los procesos de una organizacin.
As, hablamos de que tener una herramienta clara y sencilla determinar
como hemos comentado anteriormente:
Los procesos de seleccin: cuando seleccionamos a alguien lo que hacemos
es establecer los requisitos necesarios que ha de tener un candidato para desempear
de manera eficaz un puesto de trabajo y, sobre la base de esa informacin desarrollar
todo el proceso de seleccin propiamente dicho (planteamos qu tcnicas vamos a
utilizar, qu pruebas vamos a pasar, cmo vamos a enfocar la entrevista, ect.). as
pues, los perfiles profesionales se basan en los requerimientos y exigencias que un
determinado puesto va a imponer a quien lo desempee. En este sentido la
utilizacin de este sistema es indispensable. De aqu, podemos deducir tambin su
importancia para el reclutamiento, pues en el especificamos las caractersticas o
exigencias que debe tener un candidato para desempear ese puesto de manera
eficaz. Y la pregunta que cabe plantearnos es: cmo reclutamos al personal, cmo
realizamos un proceso de seleccin si tan siquiera conocemos lo que el propio puesto
impone a su ocupante?
Planes de carrera y promocin. A la hora de planificar la carrera de un
profesional dentro de nuestra organizacin es necesario conocer las necesidades
futuras que tiene nuestra compaa y, qu requisitos son necesarios para satisfacer y
responder a tales necesidades. En este sentido es necesario saber qu puestos tengo,
qu puestos voy a crear, por qu los considero necesarios y, qu caractersticas han de
tener aquellas personas que ocupen estos puestos.
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Caractersticas.
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Puesto S, Persona S.
PUESTO CUBIERTO
PUESTO VACANTE
EXCEDENTE DE PLANTILLA
PUESTO POTENCIAL
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CONCLUSIONES:
Tras analizar el primero de los denominados procesos bsicos de la gestin de
recursos humanos, podemos sealar las siguientes conclusiones:
Si, tal como se ha demostrado, queda aceptada y asimilada la importancia de
la figura del puesto de trabajo desde los diversos primas de anlisis que ste admite,
justo es reivindicar la asignacin de recursos y la concesin de cierta prioridad para
esta labor de investigacin.
Los beneficios o utilidades derivados del anlisis de puestos de trabajo
propician mejoras en diversos mbitos:
La funcin de recursos humanos accede a informacin susceptible de usos
encaminados a mejora el ajuste persona-puesto.
La organizacin, desde el punto de vista estructural, clarifica y consolida su
lnea jerrquica o cadena de autoridad.
Finalmente, los empleados disponen de un instrumento que puede convertirse
en un excelente catalizador de si comportamiento organizativo.
Los principales out-puts de este proceso: descripcin/diseo y especificacin de
los puestos de trabajo pueden ser analizados desde otras reas de conocimiento
distintas a la gestin de los recursos humanos: nos estamos refiriendo al proceso de
direccin estratgica y a la organizacin del trabajo.
Si tal y como aconseja la filosofa de la gestin de la calidad total (TQM)
abandonamos la ptica del producto y nos centramos en la del proceso, resulta
conveniente conocer ste en profundidad tomando conciencia de las numerosas
alternativas que se nos ofrecen en sus distintas etapas.
Hemos procedido a elaborar el organigrama de cada concejala y a
continuacin el organigrama del ayuntamiento.
Analizamos todas las descripciones de puestos de trabajo a unas fichas
tcnicas.
De esta manera y con todo lo expuesto hasta aqu, podemos argumentar que
es indispensable contar con el anlisis de cada uno de los puestos, esto permitira la
posibilidad de obtener todas las caractersticas e informacin relativa a cada uno de
los cargos. Adems el uso de esta informacin permitir establecer la descripcin y
especificacin de cada puesto, y a su vez proporcionar la base para unificar los
subsistemas que conforman la gestin de los recursos humanos.
Algunas definiciones:
Anlisis de puestos de trabajo: es el proceso por el cual se determina la
informacin pertinente relativa a un trabajo especfico, mediante la observacin y el
estudio. Es la determinacin de las tareas que componen un trabajo y de las
habilidades, conocimientos, capacidades, y responsabilidades requeridas del
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ANEXOS:
Anexo I: Primer cuestionario de descripcin de puestos de trabajo.
Cuestionario de recogida de informacin
DEPARTAMENTO
PUESTO DE TRABAJO
PERSONA
ANTIGEDAD
FECHA DE REALIZACION
PUESTO DEL QUE DEPENDE
PUESTOS QUE DEPENDEN DE L
OBJETIVO DEL PUESTO DE TRABAJO: Defina brevemente en que consiste el
trabajo, de este puesto.
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Especificar el trabajo concreto que se realiza con cada una de las tareas (Qu hace?,
Cmo lo hace?, Qu utensilios especiales emplea?, Qu material especial
manipula?,En que condiciones trabaja? tiempo aproximado diario?
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ESPECIFICAR ESPECIALIDAD
FECHA
FIRMA
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2
2
2
2
2
RESPONSABILIDAD SOBRE
ASPECTOS ECONOMICOS
BIENES MATERIALES
TIEMPO
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AUT
TAREAS PERIODICAS
TAREA
PERIODO
AUT
PERIODO
AUT
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ESPECIFICAR ESPECIALIDAD
0
0
0
1
1
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2
2
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3
3
3
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4
4
5
5
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ATENCION
Velocidad captacin detalles
Precisin captacin detalles
Atencin distribuida
Atencin mantenida
Atencin mantenida bajo
monotona
Dificultad en percepcin de seales
0
0
0
0
0
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1
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2
2
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4
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5
5
5
5
5
EXIGENCIAS FISICAS
Sentado
De pi permanentemente
Desplazamientos
Andar constantemente
Posiciones incmodas
0
0
0
0
0
1
1
1
1
1
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2
2
2
2
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3
3
3
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4
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4
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5
5
5
5
OBSERVACIONES
ESFUERZOS FISICOS
Anlisis y descripcin de puestos de trabajo en la administracin local.
Jos Carrasco Carrasco
44
Momentneo
Continuado
Rpido
Lento
0
0
0
0
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2
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3
3
3
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4
4
5
5
5
5
EXIGENCIAS SENSORIALES
Visin Prxima
Visin Lejana
Visin Cromtica
Agudeza auditiva
Sensibilidad al tacto
Sentido del equilibrio
Agudeza olfativa
0
0
0
0
0
0
0
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1
1
1
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3
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5
5
5
5
5
5
EJECUCION
Ritmo de trabajo
Precisin o destreza manual
Rapidez de movimientos
Coordinacin viso-manual
Coordinacin con las dos manos
Agilidad manual
Calidad de trabajo
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0
0
0
0
0
0
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1
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5
5
CONDICIONES AMBIENTALES
Intemperie
Ambiente cerrado
Suciedad
Ruido
Polvo
Humedad
Irritantes respiratorias
Irritantes de la piel
Txicos
0
0
0
0
0
0
0
0
0
1
1
1
1
1
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1
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5
5
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5
5
PERSONALIDAD
Rapidez en la decisin
Flexibilidad
Autocontrol
Autoridad personal
Sentido pedaggico
Trabajo en equipo
Trabajo aislado
Orden y sistema
Trato con el pblico
Trato personal otras Empresas
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0
0
0
0
0
0
0
0
0
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1
1
1
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3
3
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3
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5
5
5
5
5
5
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5
5
FACILIDAD DE COMPRENSION
Verbal
Escrita
0
0
1
1
2
2
3
3
4
4
5
5
FACILIDAD DE EXPRESION
Anlisis y descripcin de puestos de trabajo en la administracin local.
Jos Carrasco Carrasco
45
Verbal
Escrita
0
0
1
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2
3
3
4
4
5
5
ESPACIAL
Interpretacin de planos
Habilidad grfica
Apreciacin de distancias
Apreciacin de superficies- volumen
Apreciacin de movimientos
Apreciacin de pesos
0
0
0
0
0
0
1
1
1
1
1
1
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2
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3
3
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3
3
3
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4
4
4
4
4
5
5
5
5
5
5
RAZONAMIENTO
Planear trabajos
Tomar iniciativas
Anlisis de problemas
Clasificacin de datos
Solucin de problemas lgicos
Resolucin de problemas tcnicos
Improvisacin
0
0
0
0
0
0
0
1
1
1
1
1
1
1
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2
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3
3
3
3
3
3
3
4
4
4
4
4
4
4
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5
5
5
5
5
5
NUMERICO
Efectuar clculos rpidos
Normalizar actividades repetidas
0
0
1
1
2
2
3
3
4
4
5
5
RELACIONES INTERNAS
CON QUIEN
DE DONDE
FRECUENCIA
COMO
FRECUENCIA
COMO
RELACIONES EXTERNAS
CON QUIEN
DE DONDE
RIESGOS
46
FECHA
FIRMA
47
AYUNTAMIENTO TOTANA
Hoja de Descripcin de Funciones (HDF)
Denominacin del puesto de trabajo
rea
negociado Puesto
Cdigo 00
RRHH
APE004
Administrativo
Administrativo
Observaciones
El presidente de la comisin
El secretario de la comisin
48
RR.HH.
Seguridad
Ciudadana
Educacin
TECNICO RRHH
JEFE Polica
Seleccin
Formacin
Valoracin
Graduado Social
ABSENTISMO
Administrativo
Nminas
Director Escuela
Carmen Baro
Prevencin
Riesgos Laborales
Auxiliar admn.
Relaciones
Laborales
Sargento Polica
TECNICO ABS.
Auxiliar admn.
Gestin y
documentacin
Auxiliar admn.
Gestin y
documentacin
Director Escuela
Clara Campoamor
Profesor
Educacin
Infantil
Profesor
Educacin
Infantil
Profesor
Educacin
Infantil
Profesor
Educacin
Infantil
Profesor
Educacin
Infantil
Profesor
Educacin
Infantil
Profesor
Educacin
Infantil
Profesor
Educacin
Infantil
Educadoras
Escuela Infantil
Animador
Socio-cultural
Cabos Policia
Agentes Polica
Profesor
Educacin
Infantil
49
RECURSOS HUMANOS
Cdi N Denominacin
go
Pue
stos
APE
02
TECNICO DE
A1
RECURSOS HUMANOS
A
E
TS
28
APE
03
GRADUADO SOCIAL
A2
A
E
SE
CE
20
APE
04
TECN. EN PREVENC.
RIESGOS LAB.
A2
A
E
SE
CE
4/3
24
APE
05
ADMINISTRATIVO
C1 AG AD
AD
18
APE
06
AUXILIAR
ADMINISTRATIVO
C2
A
G
A U AU
X
17
APE
07
OPERADOR CONSOLA C2
A
G
A U AU
X
17
BIBLIOGRAFA:
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Fernndez.
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Manual prctico de Gestin y Valoracin de Puestos de Trabajo en un
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Manual Prctico de Gestin de Recursos Humanos en la Administracin Local.
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Manual de catalogacin, provisin y reglamentacin de los puestos de trabajo
de las entidades locales. Miguel Garca Rescalvo.
Tratado de Psicologa del Trabajo. Hontagas, Peir, 1996. Tareas, puestos, roles
y ocupaciones.
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