2010

Expositor:
Lic. Juan Alberto Rojas
Rojas

El clima institucional se refiere al conjunto de caractersticas del ambiente de

trabajo percibidas por las diversas actores y asumidas como factor principal
de influencia en su comportamiento .
Los factores del clima sugieren mucho sobre la manera como se desarrolla el
proceso de direccin en la institucin pues es una variable que afecta sus
resultados; as la productividad, la calidad, la creatividad y la satisfaccin de
las personas que tiene que ver con el clima.

DEFINICION :

Es la percepcin o interpretacin que

los colaboradores, los clientes internos
y externos tienen de las estructuras y
procesos que ocurren en la realidad
interna de aspectos del ambiente y del
trabajo en una institucin.
Las personas dan significado a esa
realidad, desde su propio punto de
vista.
El clima es a la Institucin
como el estado de salud es a la
persona

Es una resultante de la interaccin humana en

los procesos de la institucin
Mantener un buen Clima Institucional ...

...ES RESPONSABILIDAD DE TODOS

Por lo tanto, las acciones para mantener o

mejorar son acordadas entre todos los actores
de la institucin.

Condiciones
fsicas
del
lugar:
Temperatura, ruido, iluminacin, calidad
de aire.

Diseo del lugar de trabajo: Tamao,

distribucin y privacidad.

Estas variables son percibidas por el individuo y determinan su forma de

actuar con la organizacin, generando el clima institucional

Liderazgo : El liderazgo es la capacidad de establecer la

direccin e influenciar y alinear a los dems hacia un mismo
fin, motivndolos y comprometindolos hacia la accin y
hacindolos responsables por su desempeo.

Estas variables son percibidas por el individuo y determinan su forma de

actuar con la organizacin, generando el clima institucional

Toma de Decisiones,: Tomar una decisin comienza por:

Decidir o No decidir. Entenderemos por Decidir, al compromiso
con los resultados que se quieren alcanzar, mientras que No
decidir significa estar interesado en que las cosas sucedan sin
hacer nada para lograr los resultados deseados.

Estas variables son percibidas por el individuo y determinan su forma de

actuar con la organizacin, generando el clima institucional

Compromiso: Consiste en la asuncin profunda de una

obligacin que es preciso definir, parece materializarse en una
actitud proactiva tras las metas compartidas en la empresa;
pero caben muchas reflexiones ante este elemento alentador y
orientador de nuestros esfuerzos.

Estas variables son percibidas por el individuo y determinan su forma de

actuar con la organizacin, generando el clima institucional

Reconocimiento: Es una necesidad que va mas all de lo

material y tangible acercndose a esa parte intangible del
Ser que nos hace humanos. El elogio, las gracias, la
oportunidad, respeto.

Estas variables son percibidas por el individuo y determinan su forma de

actuar con la organizacin, generando el clima institucional

Cultura organizacional: En su
definicin ms amplia, la cultura
organizacional es la prioridad que
asigna la organizacin a distintas
cosas. Estas pueden ser explcitas
cmo las polticas y valores e
implcitas como las costumbres.
Estas variables son percibidas por el individuo y determinan su forma de
actuar con la organizacin, generando el clima institucional

 Grado de inters, entusiasmo o compromiso que

una persona experimenta en relacin con sus
funciones, tareas o responsabilidades en su rea
de trabajo.

 Reaccin afectiva de agrado o complacencia que se

suscita en una persona por la presencia o ausencia
de una situacin especfica de trabajo

La reaccin afectiva de desagrado o disgusto se

denomina insatisfaccin y tiene como efectos:
Ausentismo
Quejas
Reclamos
Accin Colectiva

Trabajar en equipo implica compromiso, no es slo la

estrategia y el procedimiento que la empresa lleva a
cabo para alcanzar metas comunes.
Tambin es necesario que exista liderazgo, armona,
responsabilidad, creatividad, voluntad, organizacin y
cooperacin entre cada uno de los miembros.

POSIBILIDADES
DE DESARROLLO

RELACIONES
INTERPERSONALES

TRABAJO EN
EQUIPO

CLARIDAD

ESTILO DE
DIRECCIN

COHERENCIA
DE MANDO

LIDERAZGO

Un buen clima institucional sirve

como excelente base para la
implementacin de programas y/o
sistemas tales como:
ISO 9000
ISO 14000
CMI
Programas de Productividad
Servicio al Cliente

El Conflicto

LAS INSTITUCIONES EDUCATIVAS Y EL CONFLICTO

Coordinadores o
Jefes de Carrera
con los
profesores

Profesores
con sus
colegas

Direccin con la
administracin

Institucin
Educativa

Con los
alumnos

Con los
apoderados
y padres de
alumnos

DIMENSIONES DE INTERESES

CONCEPTO

El conflicto es aquella situacin en la cual dos o ms partes perciben

tener objetivos incompatibles, y as lo expresan.

El conflicto es un proceso complejo, dotado de elementos objetivos y

subjetivos que pueden alterar la percepcin de dos individuos sobre una
circunstancia especial.

LA VISIN DEL CONFLICTO

Todas las personas tenemos una visin especial y distinta respecto
del conflicto, pudiendo ser:
Visin Negativa: Su lado comn
Las personas asocian al conflicto con experiencias negativas,
desagradables y, muchas veces, relacionndolo con la maldad o la
violencia.

LA VISIN DEL CONFLICTO

Visin Neutra: Slo comienza y slo termina
Muchas personas observan el ciclo del conflicto y no saben como
enfrentarlo. Esperamos inertes a que termine, a pesar de ser conscientes
de sus efectos y consecuencias.
Visin Positiva: Una oportunidad
Muy pocas personas conocen que el conflicto es una excelente
oportunidad para crecer y mejorar. Aprender a conducirlo contribuye a
un desafo en la bsqueda de respuestas y soluciones creativas.

LA VISIN DEL CONFLICTO

En tal sentido, el conflicto nos ayudar a reconocer las diferencias y las
distintas percepciones de las personas, a fin de orientar nuestros
esfuerzos a lograr objetivos de toda ndole.

NIVELES DEL CONFLICTO

Estos pueden ser:

a. Conflictos intra personales:

Son aquellos que ocurren dentro de la persona.
b. Conflictos interpersonales:
Son aquellos que se generan entre dos o ms personas.
c. Conflictos intra grupales:
Estos conflictos se presentan dentro de un grupo, organizacin,
institucin, pas, etc.

NIVELES DEL CONFLICTO

d. Conflictos intergrupales:
Son aquellos que se originan entre dos o ms grupos, pases,
instituciones, etc.
e. Conflictos fronterizos:
Cuando involucran los distintos niveles del conflicto, es decir, cuando
ocurre un conflicto a nivel interpersonal y a nivel intergrupal.

LAS FUENTES DEL CONFLICTO

El conflicto existe cuando las
personas presentan situaciones o
percepciones opuestas sobre una
caso en especial, la razn de esas
situaciones y/o percepciones
radica en la fuente del conflicto.
Las fuentes del conflicto se
pueden clasificar en:
1. Los Hechos: Se genera como
consecuencia de un desacuerdo
sobre lo qu es o lo que sucedi.
Cada uno tiene una versin
(percepcin) de la situacin o
problema.

LA FUENTE DEL CONFLICTO

2. Los Recursos:
Son, entre otros, el
territorio (o espacio), el
dinero, el tiempo, los
bienes, etc. Se manifiestan
cuando existe la posesin,
la propiedad, la escasez,
etc.

LA FUENTE DEL CONFLICTO

3. Las Necesidades Humanas:

Segn Maslow, aquellas que permiten el desarrollo fundamental de la
persona o sociedad. Por ejemplo: Alimento, vivienda, vestido, seguridad,
educacin, la libertad, etc.

LA FUENTE DEL CONFLICTO

4. Las Relaciones:
Los vnculos afectivos tambin
son fuentes del conflicto
porque generan
particularidades diversas con
alto contenido emocional.
Ejemplo: Relacin de parejas,
Padre-Hijo, etc.

LA FUENTE DEL CONFLICTO

5. Los Valores:
Las caractersticas morales, sea
por creencia o educacin,
tambin pueden ser
generadoras del conflicto: Mi
percepcin de lo bueno y lo
malo, lo justo y lo injusto, la
verdad y la mentira.

LA FUENTE DEL CONFLICTO

6. La Estructura:
Aquellas pautas
estructurales que sirven de
marco durante nuestra
vida y que en ocasiones
generan desigualdades o
discriminacin. Ejemplo:
Jerarquas organizativas o
familiares, estatus social,
etc.

Conflictos en las Organizaciones

RAZONES PARA EL COMIENZO DE UN CONFLICTO

Pobres estilos de
comunicacin.
Bsqueda del poder.
Insatisfaccin con los estilos de
supervisin.
Pobre liderazgo.
Carencia de apertura.
Cambio de liderazgo.

Conflicto en las Organizaciones

La subjetividad de la percepcin.
La tendencia a ver como ataques personales la discrepancia
con los hechos o las cosas.
La informacin incompleta.
Las faltas de comunicacin.
La desproporcin entre las necesidades de las personas y las
instituciones.
La diferencia de intereses incluyendo aspectos socioeconmicos y culturales.

Conflicto en las Organizaciones

La diferencia entre caracteres.

Las presiones que causan frustracin.
Pretensin de igualar a los dems a uno mismo.
Los separatismos y divisiones.
La mucha intimidad e interdependencia.
Las conductas inadecuadas en la comunicacin.

TCNICAS PARA EVADIR O RESOLVER

CONFLICTO

Reconocer el conflicto.

Establecer metas.

Establecer comunicacin frecuente.

Comunicar las preocupaciones.

No impedir que hayan desacuerdos.

TCNICAS PARA EVADIR O RESOLVER

CONFLICTO

Mantener el ego fuera de los estilo de

manejo.

Mantenerse creativo.

Discutir las diferencias abiertamente.

Fomentar continuamente el uso de las

polticas del departamento.

Proveer informacin cuando se necesite.

ESTRATEGIAS DE SUPERVISIN PARA MINIMIZAR

EL CONFLICTO

Revisar constantemente la descripcin del trabajo.

Peridicamente reunirse con sus supervisados.

Regularmente realizar informes que incluyan: logros, controversias,

necesidades, planes, entre otros asuntos.

ESTRATEGIAS DE SUPERVISIN PARA MINIMIZAR

EL CONFLICTO

Realizar diferentes adiestramientos que atiendan las necesidades del

personal.

Desarrollo, implementacin y seguimiento de polticas y procedimientos.

Regularmente realizar reuniones peridicas para comunicar iniciativas y

estatus del programa.

Considerar buzn de sugerencias.

DIEZ REGLAS DE ORO PARA QUIEN MANEJE

(CONSULTOR O TERCER PARTE) EL CONFLICTO
Realizar un diagnstico profundo.
Aclarar roles.
Buscar aceptacin mutua.
Fomentar la comunicacin y la retroalimentacin.
Permitir la salida de emociones.

DIEZ REGLAS DE ORO PARA QUIEN MANEJE

(CONSULTOR O TERCER PARTE) EL CONFLICTO
Preservar la neutralidad.
Ser abierto y sincero (asertivo).
Tener paciencia.

Permanecer humilde y decente, responsable

y solidario.
Implementar un plan.