SU GUA DE

RRHH GLOBAL
10 consejos clave
para una gestin
internacional de los
RRHH

CONTENIDOS
Introduccin
Eva Louzao. Directora Corporativa de Servicios Cloud HR
Resumen Ejecutivo
De la globalizacin a la glocalizacin
Prlogo
Dominique Thomann, CEO de Thomann Consulting: Tipologa humorstica de
los proyectos globales de recursos humanos
Situacin actual y futuro
10 consejos clave para conseguir el xito en la gestin global de sus recursos
humanos
I. Visin estratgica liderada por la direccin
II. Equipo dedicado al proyecto
III. Implicacin de los equipos locales
IV. Establecimiento de un equipo de trabajo corporativo
V. Construccin del Core HR como requisito previo
VI. Software as a Service (SaaS) como palanca de la transformacin de los RR. HH.
VII. Enfoque modular con objetivos progresivos
VIII. Reporting a varios niveles
IX. Solucin de RR. HH. glocalizada
X. Asesoramiento durante el proyecto
Testimonios de los clientes
Ellos eligieron confiar en Meta4
Caso de xito: Pepe Jeans
Conclusin

INTRODUCCIN
En un contexto en el que los continuos cambios econmicos han hecho que muchas empresas se
embarquen en la aventura de la expansin internacional para probar suerte en otros mercados, la
tecnologa se ha convertido en un factor protagonista convirtindose en uno de los actores principales.
Los continuos e imparables avances tecnolgicos han facilitado que cada vez ms compaas se
embarquen en procesos de expansin internacional aumentando su presencia en numerosos pases.
Aunque son muchas las empresas inmersas en este proceso, no todas estn obteniendo los resultados
esperados y algunas de ellas estn atravesando dificultades para poder gestionar sus recursos humanos,
ya que la distancia implica tener en cuenta una serie de factores para que todo marche sobre ruedas.
Unificar y centralizar todos los procesos en lo que a gestin de personas se refiere se hace necesario
si buscamos el xito. De nada sirve tener un puado de sedes repartidas por toda la geografa mundial
si no se dispone de un sistema unificado que permita perseguir los mismos objetivos.
Disponer de las mejores herramientas tecnolgicas para la gestin de los Recursos Humanos en un
contexto global se hace imprescindible y debemos ser conscientes de que es preciso tener la capacidad
de responder a nivel global a las distintas exigencias locales, que conllevan unos mtodos de direccin
diferentes y unos modos de trabajar dispares. Gestionar la compaa con un sistema tecnolgico de
recursos humanos global y nico permite concentrarse en las operaciones y estrategia y lograr as la
optimizacin de tiempos y el ahorro de costes.
Y es aqu donde Meta4 marca la diferencia: ayudndole a construir los cimientos de su plataforma de RR.
HH. y proponindole una solucin Global bajo el modelo Cloud, donde se integran todos los procesos
de RR. HH. en un nico entorno. Con esta gua, esperamos responder a sus necesidades guindole de la
mejor forma posible en el camino de la gestin global de sus recursos humanos.
Eva Louzao
Directora Corporativa de Servicios Cloud HR
Meta4

RESUMEN EJECUTIVO
De la globalizacin a la glocalizacin
Su compaa necesita contratar un ingeniero bioqumico para su filial rusa. Precisa que los directores
de marketing de sus sedes de Japn y Espaa intercambien sus casos de xito. Necesita integrar a
1.000 nuevos empleados despus de la compra de una nueva filial en Brasil. Son muchos los ejemplos
que ponen de manifiesto que la gestin de recursos humanos a escala internacional implica nuevas
necesidades y, en consecuencia, nuevas soluciones. La globalizacin de los procesos de RR. HH. resulta
esencial para evitar importantes quebraderos de cabeza.

Las barreras a superar

En un contexto econmico global en el que reina la competitividad, cada empresa debe disponer de
una visin fidedigna en tiempo real de su talento, principal impulsor de su desarrollo. Ahora que un
nmero creciente de empresas optan por expandir sus negocios a nivel internacional y que sus filiales
se multiplican, la necesidad de disponer de herramientas potentes de gestin se hace patente. Hoy en
da hemos de ser capaces de responder de forma simultnea a las necesidades globales, a las distintas
exigencias locales, a diferentes estilos de gestin y a formas de trabajar dispares. Al mismo tiempo, la
reduccin de costes sigue ocupando un papel protagonista dentro de las principales preocupaciones
de las compaas.
Un sistema de RR. HH. global y nico permite consolidar los datos y, en consecuencia, ahorrar tiempo
en tareas administrativas para centrarse en la estrategia de RR.HH. y en el alineamiento con el negocio,
optimizando al mismo tiempo los costes. Tambin permite obtener una mayor agilidad del negocio, al
favorecer la rapidez en la toma de decisiones, basada en un anlisis de datos fiables y consolidados.
Su solucin tecnolgica de recursos humanos es la que dar forma a su poltica internacional. Esta
debe proporcionarle indicadores clave para obtener un control a nivel internacional que al mismo
tiempo permita una adaptacin a las especificidades locales. Conseguir la aceptacin de los pases en
cuestin e involucrar a los empleados locales es fundamental para el xito.
Combinar los aspectos globales y locales, el concepto de glocalizacin puede definirse como una
estrategia global adaptada a las realidades, culturas y normas locales. Ms all de una herramienta de
control, es necesario preguntarse cules son los objetivos y la finalidad que persigue el despliegue de
un sistema de RR.HH a nivel internacional. En esta gua aglutinamos cuestiones previas que debemos
plantearnos en un entorno multinacional, adems de proporcionar consejos prcticos y testimonios
de clientes que le ayudarn a afrontar este reto.

PRLOGO
By Dominique Thomann, fundadora y directora del gabinete Thomann Consulting, especialista en
asesorar a los grandes grupos europeos en la optimizacin de sus procesos de externalizacin, su
eficacia de negocio y el desarrollo de sus negocios en el mbito internacional.
En organizaciones internacionales, el CEO y dos de sus colaboradores, el director de Recursos
Humanos y el director Financiero, constatan rpidamente la necesidad de consolidar la informacin
relativa al capital humano de su compaa.
A lo largo de mi carrera, como proveedora de servicios informticos, he tenido la ocasin de tratar con
cientos de clientes acompandoles en cerca de 400 proyectos. Independientemente del sistema
de informacin elegido, constat que, para cada proyecto, los objetivos afectan a la metodologa de
trabajo y su mbito de aplicacin, as como a los modos de gestin. Por tanto, podemos clasificar
los proyectos de globalizacin en varios tipos y extraer conclusiones tiles que nos permitan navegar
con destreza en las aguas, a menudo turbulentas, de la internacionalizacin. No se lo tome a la ligera,
pues estos proyectos a menudo duran de 18 a 36 meses y, en este caso, no existe ninguna pldora
para luchar contra el mareo!
Estas variables le permitirn detectar el tipo de proyecto al que se enfrenta y cmo corregir los
posibles reveses que se puedan producir durante esta aventura. De esta manera podr avanzar hacia
el xito y disfrutar de unos meses de cooperacin satisfactorios y provechosos descubriendo las
riquezas culturales y de los equipos trabajando hacia sus objetivos estratgicos.
No subestime tampoco el impacto del cambio. Cmo el factor humano es en gran parte el responsable
del xito o el fracaso de un proyecto, en este sentido es aconsejable no pasar por alto la gestin del
cambio.

Tipologa humorstica de los proyectos de globalizacin de recursos humanos

El proyecto colonial
El principio: si algo nos conviene, ese algo tambin les convendr. Se mantienen las prcticas del
pas de origen y se exportan a tierras lejanas

El proyecto imperial
El principio: abarca el mximo nmero de pases lo ms rpidamente posible para obtener el control.

El proyecto misionero
El principio: predica la buena palabra a los pases que desconocen los beneficios para promover las
buenas prcticas.

El proyecto financiero
El principio: si permite ahorrar dinero, entonces es legtimo. Qu importa el modo y qu ms da si
los procesos se deterioran?

El proyecto traidor
El principio: es el proyecto que destruye los logros en los pases reclamando desplegar una solucin
mejor y completa. Liderados por el mal perverso de incompetentes o ignorantes, o simplemente por
cobardes que no se atreven a oponerse a una orden.

El proyecto ecolgico
El principio: es el proyecto que se despliega para salvar el planeta, desarrollar nuevos usos, imprimir
menos papel o apoyar a la nueva economa. A menudo son creativos e innovadores y se ven muy
amenazados por las limitaciones financieras que les recortan los presupuestos en cuanto se presenta
la ocasin.

El proyecto tecncrata
El principio: es la tecnologa la que decide, independientemente de su uso. Se decidi que este
programa o herramienta sera el nico instrumento implantado y se obliga a todos los usuarios a
cumplir con esta norma.

El proyecto humanista
El principio: es en ltima instancia, el nico vlido para un director de Recursos Humanos, ya que su
objetivo consiste en mejorar la gestin de las personas en todos los pases, gracias a unas buenas
prcticas que optimizarn los recursos y maximizarn el servicio prestado. Es el Director de Recursos
Humanos, como socio del negocio, quien ayudar al CEO al a superar los desafos y lograr el xito.

Establec esta clasificacin humorstica a partir de ejemplos reales, basados

en mi experiencia adquirida entre el 2000 y el 2011, cuando colabor con las
empresas ms grandes del mundo ayudndolas a desplegar sus sistemas de
recursos humanos.

SITUACIN ACTUAL Y FUTURO

La movilidad, la ubicuidad, la inmediatez, la colaboracin En un entorno multinacional la tecnologa
nos permiten acceder a cualquier informacin independientemente de dnde se encuentre, en
cualquier momento y desde cualquier herramienta, es decir: AnyTime, AnyWhere, Any Device, Any
Content. Las limitaciones relacionadas con el tiempo, la ubicacin, los dispositivos o tambin el
contenido van desapareciendo una tras otra.
Sin embargo, antes de analizar en qu medida la tecnologa (digital) nos ayuda a cumplir con los
objetivos de la empresa, debemos definir qu entendemos por digital. Se trata de un flujo de
informacin y datos que circulan entre los distintos canales esenciales de la empresa y que le permite
funcionar, explica Sylvie Chauvin, presidenta de Markess International, gabinete especializado en el
estudio del impacto de las tecnologas de la informacin y la comunicacin en la transformacin y
modernizacin de las organizaciones. Ya no se concibe la informacin como algo aislado sino como
un todo, lo que le confiere an ms valor aadido. La tecnologa digital nos da la capacidad de hacer
que los datos sean inteligentes, nos permite procesarla, distribuirla, adems de realizar informes. Los
responsables entrevistados por Markess International acerca de la optimizacin de sus procesos de
RR.HH. destacaron por unanimidad el mbito internacional como un eje de actuacin indispensable.
Por eso debemos trabajar en mayor medida en la integracin de un sistema de RRHH global, precisa
Sylvie Chauvin.
Las organizaciones han cambiado su escala de valores en relacin a su actividad. Con la aparicin de
nuevos mercados emergentes y, en consecuencia, de nuevos equilibrios econmicos, se ha dibujado
una nueva geografa de la funcin de los RR. HH. Los centros de gravedad se desplazan. Los objetivos
de RR. HH. globales y los valores comunes permanecern coherentes permitiendo al mismo tiempo
conservar una parte de autonoma local.

10 CONSEJOS CLAVE PARA UNA

GESTIN INTERNACIONAL DE LOS RRHH

I. Visin estratgica liderada por la direccin

Miedo a perder el control, la libertad, o a experimentar un retroceso son numerosas las trabas culturales
surgidas en un proyecto de internacionalizacin. La desconfianza, o la resistencia a una armonizacin
global de los procesos puede manifestarse a nivel local si an no se ha tomado la delantera. Todo el equipo
directivo debe comprometerse con el xito del proyecto. Es tarea de la direccin proporcionar el apoyo y
los recursos necesarios. No olvide nunca que un sistema global por s solo no har que la organizacin sea
global como por arte de magia.
Dotar de sentido
Internacionalizacin de las buenas prcticas, alineacin con el negocio, mejor gestin del talento es
conveniente saber por qu se acomete este proyecto y debe contar con el entusiasmo y las ganas suficientes
para querer llevarlo a cabo. Plantese las preguntas correctas: En qu punto de desarrollo se encuentra?
Qu quiere que le aporte su sistema? Sus procesos ya estn estandarizados? Cul es su prioridad?
Quiere mejorar la gestin del talento? Quin tendr acceso a qu informacin? Sus colaboradores estn
preparados para el cambio? Su equipo de RR. HH. posee las competencias necesarias para desarrollar
este proyecto? En resumen, est preparado?
Estas son algunas de las razones que hacen que los proyectos sean eficaces. Los proyectos destinados
nicamente a reducir costes, por ejemplo reducir los de integracin/interfaces, solo funcionan en muy
raras ocasiones. Antes de desplegar un sistema de informacin, se despliega una estrategia de RR.HH.,
destaca Dominique Thomann, presidenta de Thomann Consulting. Es necesario haber trazado un plan
para el despliegue de la estrategia. El impulsor del proyecto debe ser la Direccin General. El proyecto se
adoptar con mayor rapidez al exponer los motivos de negocio y los beneficios que obtienen las distintas
filiales con su puesta en marcha.
Posteriormente es cuestin de que el servicio de RR.HH. corporativo, alinee las mejores prcticas con los
objetivos estratgicos, a sabiendas de los desafos operacionales y de las particularidades de cada pas.

II. Equipo dedicado al proyecto

Desplegar una solucin global de RR.HH. no es slo un proceso tcnico. El mejor sistema del mundo
no podr ser eficaz sin la aceptacin de los usuarios y la calidad de la informacin integrada. Por este
motivo resulta esencial que, ya desde el inicio del proyecto, quede bien clara su finalidad y que venga
acompaado de procedimientos que favorezcan la gestin del cambio.
Liderazgo enrgico
La puesta en marcha de un proyecto de estas caractersticas implica tener en cuenta numerosos
elementos. La complejidad y envergadura de dicha gestin pueden ser fuente de conflictos y
malentendidos. Por tanto, resulta conveniente disponer, desde el principio, de un mecanismo de
control que permita orientar, guiar y definir la coordinacin de su proyecto.

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Ms vale dedicar tres meses para seleccionar buenos jefes de proyecto que querer lanzarse demasiado
rpido y empezar mal, advierte Dominique Thomann. Gracias a las personas se puede obtener la
excelencia operativa. Por supuesto, esto ser ms evidente para las empresas con una cultura de
gestin de proyecto, ya que precisamente se requieren competencias de control de proyecto.
Las fases previas al proyecto resultan las ms cruciales, en particular, la creacin de un equipo
dedicado que sabe hacia dnde va y cmo alcanzar el xito gracias a la definicin de unos objetivos
claros. El equipo debe ser capaz de conseguir estos objetivos trabajando con los equipos de RR.HH.
de los diferentes pases. Es responsabilidad del jefe de proyecto dirigir a la organizacin en la misma
direccin y guiar al equipo de proyecto y no solamente desde el punto de vista tcnico. De hecho, la
organizacin y el enfoque de RR.HH. tambin cambiarn.
Conducta del cambio
Hay que asegurarse de que la organizacin y los empleados estn preparados para el cambio que
supone el nuevo sistema. Para evitar posibles reticencias, es fundamental obtener el compromiso
de los empleados informndoles de las ventajas de los cambios. Anticpese a las posibles reticencias
identificando a los protagonistas que se vern implicados y encuentre embajadores del proyecto en
la organizacin.
El proyecto debe ser participativo. Involucrar a los empleados es esencial. Los objetivos de la
compaa deben ser compartidos por todos los empleados. Los procesos clave deben definirse
en colaboracin a los principales stakeholders de la organizacin, no solo para garantizarles que
respondan a sus necesidades, sino tambin para suscitar su compromiso con rapidez. Implique a
los distintos departamentos de RR. HH. involucrndoles en el proceso de seleccin del proveedor.
En resumen, expngales el ROI. Ms all de la reduccin de los costes, muestre a los distintos
protagonistas cmo la nueva solucin facilitar sus tareas diarias y les permitir disponer de tiempo
para dedicar a cuestiones ms estratgicas. Los objetivos y ventajas del sistema de RR.HH. deben
exponerse muy pronto y con claridad.

Tenga en cuenta
no sea ms papista que el Papa!
No implique a demasiadas personas antes del proceso. Es verdad que el aspecto participativo es
primordial, pero la direccin y/o el equipo del proyecto deben ser conscientes de que habr que
tomar decisiones que no siempre sern del agrado de todos.
No intente hacerlo todo al mismo tiempo: definir las posiciones, las competencias, la
compensacin Proceda por etapas.
Trabaje en modo de proyecto y con flujos de trabajo.

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III. Implicacin de los equipos locales

No resulta extrao encontrarse ante cierta desconfianza, o incluso reticencia local en un proyecto
de globalizacin. Despus de todo, acaso la sede de Pars puede conocer cmo se trabaja en Rusia
o China?
Numerosas barreras culturales, geogrficas, lingsticas, estructurales pueden frenar un proyecto
de globalizacin. Definir los procesos globales desde la sede central, sin involucrar a los equipos
locales desde el inicio del proyecto, sera el peor modo de proceder.. Estos deben estar implicados y
ser una parte activa del proyecto para aceptarlo, de otra forma el proyecto comienza por una gestin
de crisis, advierte Dominique Thomann.
Adaptacin a la problemtica local para conseguir la aceptacin de los pases
La comunicacin es esencial. Es necesario ser capaz de vender el proyecto internamente a los
distintos pases mostrndoles los beneficios que conseguirn en sus delegaciones. Eso requiere mucho
tiempo y energa, pero es vital para el xito. Debemos ser capaces de escuchar las particularidades
de negocio y preguntar a los directores de RR. HH. locales acerca de sus necesidades para que los
nuevos procesos respondan a ellas.
Es necesario tener en cuenta sus especificidades antes de empezar. Un proceso de globalizacin solo
es eficaz hasta que se demuestra el beneficio que este aporta para el socio local, antes incluso que el
beneficio para la empresa matriz. Por ejemplo el tiempo administrativo dedicado a la introduccin de
datos es muy elevado en el caso de las empresas filiales. Si pone a su disposicin una herramienta
para tal fin, sta supondr un ahorro de tiempo considerable. Los equipos locales tambin le alertarn
sobre las diferencias culturales y las exigencias normativas que deben tenerse en cuenta.
El director de RR. HH. local es a la vez actor y cliente de esta transformacin, explica Dominique
Thomann. Cuando esta figura se centraliza, se ahorran recursos. El director de RR. HH. local debe
tener por tanto su plan de reorientacin. Que los directores de RR. HH. trabajen previamente en la
reconversin de sus equipos y su capital humano es una de las condiciones de xito. Es la ocasin
de que su trabajo fructifique y que pueda asumir tareas de mayor valor aadido, focalizndose ms
hacia la gestin del talento y menos en las tareas ms administrativas. La globalizacin optimiza los
recursos y los armoniza.
Por otra parte, la ejecucin de un proyecto de globalizacin permite en ocasiones definir y mejorar
los procesos locales, un trabajo tedioso de validacin con las filiales que a menudo no se ha realizado antes.

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Ideas/Mejores prcticas
Defina su esquema organizativo: stakeholders + responsable operativo + flujos de trabajo.
Elija pases piloto que reflejen las distintas problemticas de RR. HH. y organizativos del
grupo.
Establezca espacios de trabajo cooperativo para facilitar el intercambio de conocimiento
entre los pases.
Apyese en los directores de RR. HH. locales proactivos al proyecto antes de lanzarse a una
comunicacin ms amplia.
Aproveche encuentros, como una reunin anual de Recursos Humanos de la empresa, por
ejemplo, para presentar el proyecto y los beneficios de un sistema global de RR. HH.
Organice un seminario interno para el lanzamiento del proyecto.

IV. Establecimiento de un equipo de trabajo corporativo

Como veremos ms adelante, si las posibilidades de configuracin local basadas en las necesidades
especficas son, no solo posibles, sino que necesarias para la implantacin del proyecto, el objetivo
es pues definir un modo de actuar comn para toda la organizacin y establecer una solucin que
permita consolidar los datos de las filiales y gestionar los procesos de RR. HH. globalmente.
Los RR. HH. y los usuarios locales recibirn herramientas que les ayudarn en los procesos cotidianos,
pero deben tener muy en cuenta que el proyecto es global, con algunas caractersticas locales
implementadas. Las preocupaciones locales no deben ir por delante del objetivo comn. Cuidado, por
ejemplo, con la formacin de grupos de trabajo exclusivamente locales ya que se aislaran entonces
del proyecto.
Desarrollar polticas de RR. HH. comunes
Contratacin, evaluacin, gestin del talento, formacin, desarrollo de carrera, planes de sucesin,
remuneraciones y ventajas sociales, movilidad interna Institucionalice las mejores prcticas,
estandarice y armonice los procesos de RR. HH. Unificar los criterios le permitir tener informacin
consolidada de los distintos pases en tiempo real y ser capaz de analizarla.
El objetivo no es solo armonizar los procesos de RR. HH. sino tambin que el servicio de RR. HH. sea
capaz de apoyar y ayudar a la expansin internacional de la empresa, a travs de una mejor gestin
del talento y de los resultados, pero tambin por ejemplo reclutando rpidamente a equipos locales en los
nuevos pases.

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Experiencia concreta
Una multinacional que opera en ms de 40 pases precisa armonizar su poltica global de Capital
Humano. Cada uno de los actores de RR. HH. locales, querr defender su proceso argumentando
que en su pas las cosas se hacen de una forma particular. Cuidado con no topar contra este
escollo. No tiene que repetir infinidad de veces la definicin del mismo proceso. Desde el
principio, tiene que definir la poltica y los procesos que funcionarn en la organizacin en el
mbito global y luego, ms tarde, definir las particularidades y adaptaciones especficas para
cada pas.

V. Construccin del Core HR como requisito previo

Las organizaciones son cada vez ms complejas y la centralizacin de los datos se ha convertido en
un requisito fundamental. Productividad limitada, previsiones difciles, fugas en la seguridadLa
coexistencia de varias soluciones de RR. HH. sin conexin entre ellas, supone todo un reto para las
multinacionales. Cmo se puede pedir a un director de RR. HH. que aporte su anlisis para la toma de
decisiones, si no dispone de informacin completa y fiable en tiempo real sobre sus empleados y sin
que se requieran semanas de consolidacin de los datos, numerosas manipulaciones manuales y el
anlisis de los expertos?. La armonizacin de los datos permitir dotar de coherencia a los diferentes
procesos de RR. HH. de la empresa.
Un nico repositorio
A fin de responder a las necesidades estratgicas de gestin del talento en un mbito internacional,
es primordial construir, sobre todo, los cimientos de su solucin: el Core HR, ese depsito de
informacin que administra el conjunto de datos de sus empleados en todo el mundo. Contratacin,
evaluacin, salario, formacin todo el ciclo de vida de un trabajador de la empresa se controla
gracias a esta nica base de datos que permite construir el pilar de un sistema para una gestin
del talento sin fronteras. Disponer de informacin de tu plantilla, tener un buen conocimiento de la
organizacin y unos cimientos sanos, son aspectos necesarios para garantizar la calidad y fiabilidad
de los datos. Un reporting que se elaborara sin una base comn no tendra ningn valor. Del mismo
modo, calibrar las reglas de medicin del rendimiento entre distintos pases es imposible sin unos
datos y unos procesos armonizados en el seno de un sistema de gestin nico, el cual deber integrar
el proceso de gestin del talento.
La creacin de una base de datos comn, no es el nico requisito necesario para la racionalizacin
posterior de los procesos. Esta tambin permitir disponer de una visin completa de la informacin
de los empleados en tiempo real aunque est repartida por todos los rincones del globo, y por lo
tanto tomar decisiones rpidas, puesto que se basarn en datos actualizados. As mismo les dar
la posibilidad de responder a las exigencias reglamentarias en materia de productividad, y facilitar
el trabajo diario a los profesionales de RR. HH. para qu puedan focalizarse en cuestiones ms
estratgicas.

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Cul es el significado de Core HR?

El trmino Core se puede explicar a travs de varios sinnimos: Ncleo, corazn, esencial,
fundamental.
Todos ellos definen perfectamente el significado de Core HR: una base de datos inteligente,
comn a todos los empleados que forman parte de una organizacin en todo el mundo, en
definitiva el corazn de su empresa.

VI. Software as a Service (SaaS) como palanca para la transformacin de los RR. HH
Costes internos demasiado elevados, personal informtico insuficiente, falta de conexin entre las
aplicaciones, seguridad de los datos Numerosos temores impiden a las empresas mejorar sus
sistemas de gestin de recursos humanos. La solucin? Disponer, desde el Core HR hasta la gestin
del talento, de una nica solucin, integrada, intercomunicada con las aplicaciones locales existentes,
en un modelo SaaS (Software as a Service).
Reduccin de costes, rpida instalacin, actualizaciones peridicas, simplicidad de uso, mejora de la
experiencia de usuario, flexibilidad Las numerosas ventajas que aportan las soluciones SaaS, las han
convertido en el modelo de adquisicin mayoritario por las empresas hoy en da. Estas soluciones van
asociadas a la tecnologa Cloud y se despliegan rpidamente, sin barreras de tamao o geogrficas,
permitiendo compartir las mejores prcticas y disfrutar de las ltimas innovaciones. Asistimos a una
transformacin de los sistemas de datos a sistemas de interaccin y colaboracin digital con los
empleados.
El reto de la seguridad de los datos
Es una cuestin fundamental, sobre todo teniendo en cuenta que la normativa sobre la proteccin
de los datos vara de un pas a otro. Puede que existan restricciones en cuanto a la naturaleza de los
datos, al modo de recogerlos, al lugar de almacenamiento o tambin al modo en que se compartirn.
Infrmese con las autoridades competentes en cada pas. Las directivas europeas sobre la proteccin
de datos evolucionan constantemente y usted podra estar actuando ilegalmente al compartir los
datos de los empleados de un pas con otro si no cumple las normas vigentes. Compruebe tambin que
la solucin de su proveedor contempla medidas de seguridad de alto nivel y que puede configurarse
para el cumplimiento de la normativa local de los distintos pases.
Los ciberdelitos ganan terreno Ha tomado las medidas necesarias para proteger la informacin
sensible de la empresa? Tiene establecidos los procedimientos internos de proteccin de datos?
Debe plantearse estas cuestiones para asegurarse el control de la confidencialidad, la integridad y
la disponibilidad de la informacin, teniendo siempre en mente proteger tambin la informacin de
su organizacin contra cualquier prdida o intrusin. Su departamento de TI validar la plataforma y
los programas informticos utilizados, no solo desde el punto de vista de la conformidad legal, sino
tambin para la seguridad de los datos.

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Conoce la ISO 27001?

Con el modelo SaaS, asegrese de que su proveedor de soluciones haya obtenido la certificacin
ISO 27001. En efecto, esta norma internacional certifica que los procesos de su proveedor de
servicios se ajustan a las exigencias en materia de gestin de seguridad de los datos.

VII. Enfoque modular con objetivos progresivos

En cierto modo podramos compararlo a una dieta. Para obtener resultados rpidos y alentadores,
es importante marcar objetivos a corto plazo, definiendo al mismo tiempo objetivos a largo plazo que
deben lograrse progresivamente.
Tal como hemos comentado anteriormente, el primer paso necesario es consolidar su informacin
construyendo el Core HR. Este debe ser el primer mdulo que debe implantarse. Gestin de resultados
y evaluaciones, contratacin, formacin, gestin del talento () irn llegando, segn sus prioridades.
Comience con funcionalidades reducidas, sobre un permetro limitado, luego amplelo al conjunto de
procesos y de empleados en funcin de sus necesidades y estableciendo un calendario realista.
Defina procesos en los que el ROI se obtenga rpidamente y de manera significativa para motivar a
los equipos y mantener su adhesin al proyecto. Querer comenzar el proyecto por el proceso ms
complicado es un error, explica Dominique Thomann. Al contrario, eso desmotiva a los colaboradores
y lleva directo al fracaso del proyecto. Eso requiere tiempo, pero es necesario actuar paso a paso. El
enfoque y la estrategia deben ser secuenciados. Los primeros procesos que deben globalizarse no son
los ms importantes, pero son los que aportarn los mayores beneficios rpidamente. As lograr que
los miembros del grupo jueguen en equipo y gocen de unos beneficios significativos.

Cunto tiempo?
Desde el momento en que comenzar a trabajar en la armonizacin de los procesos
y la puesta en marcha, es necesario contar una media de seis meses por mdulo. Por
supuesto, el tiempo dedicado a cada fase depender del grado de madurez de la empresa
respecto al conocimiento y definicin de sus procesos internos.

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VIII. Reporting a varios niveles

Indicadores para la toma de decisiones, grficos inteligentes para el control presupuestario,
actualizacin de la fuerza de trabajo. Uno de las principales ventajas de una solucin de Recursos
Humanos es proporcionar herramientas de anlisis de datos en tiempo real globales y locales.
Empleados y Managers dispondrn de un acceso on-line a una interfaz donde podrn administrar una
serie de procesos de RR. HH. a escala mundial. Cada empresa deber determinar el tipo de informacin
al que cada empleado tendr acceso. Plantese las preguntas correctas: Los directores de RR. HH.
locales podrn disponer de datos fuera de su regin? Los Managers tendrn acceso solamente a los
datos de su equipo? En qu procesos quiere involucrar directamente a sus empleados? Cmo se
concebir la interfaz de usuario? Qu indicadores clave quiere compartir? Las cifras y la informacin
que se da a los empleados fuera de su permetro son aquellos sobre los que quiere sensibilizarlos y
hacerlos actuar, constata Dominique Thomann. Todo depende pues de la estrategia de la empresa.
Turn-over, nmero de das de formacin, indicadores de resultados: si esta informacin se comparte
en top down, implica que hay una dimensin estratgica detrs.
Salarios, formacin, evaluacin de resultados, gestin del talento todos los datos de la organizacin
pueden extraerse e interpretarse. Se trata de un activo estratgico para los RR. HH. mediante el acceso
a la informacin en tiempo real y en una ayuda operativa para los Managers que pueden disponer de
la informacin necesaria para administrar sus equipos y tomar decisiones de negocio.
Es importante poder realimentar su sistema de RR. HH. global con informacin local, como el coste
de un colaborador, por ejemplo. Ms que inventariados, los datos deben enriquecerse para facilitar el
seguimiento, el reporting y el control de los RR. HH.
Cuidado!
Asegrese de que todas las reas comprendan los datos, no nicamente los agentes
de RR. HH. Si las otras direcciones, en particular las generales y las financieras, quieren
explotar los datos en el momento oportuno, deber asegurarse de que todos interpreten
la informacin del mismo modo. El modelo de RR. HH. puede servir de ejemplo a las
dems reas y estar alineado hacia un mismo modelo global.

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IX. Solucin de RR. HH. glocalizada

El xito de su proyecto global reside en tener la capacidad de llegar a conciliar las polticas de RR. HH.
globales con los objetivos locales. Cada organizacin debe encontrar el equilibrio justo entre la
necesidad de control centralizada y la necesidad de autonoma local. Las obligaciones normativas y
las diferencias culturales propician que algunos procesos sean ms difciles de globalizar que otros.
Existen pases que favorecen la cultura del resultado individual; en cambio, para otros, la colectividad
es ms importante, por ejemplo. Cmo medir el compromiso de sus empleados en distintos pases?,
se pregunta Dominique Thomann. Las empresas se enfrentan a un problema de cultura. Siempre
puede cruzarse lo cuantitativo y lo cualitativo, pero en cuestiones culturales, como el compromiso,
eso resulta muy complicado.
Actuar de forma global, pensar de forma local
Para avanzar en un proyecto de globalizacin se requiere compromiso. Valore a los expertos locales
y respete las diversidades culturales y normativas de cada pas. Es fundamental comprender las
particularidades locales para estar seguro de que el proceso sea til y los equipos locales puedan
utilizarlo. Por otro lado, es igualmente importante definir lo que no formar parte del modelo global.
Algunos datos seguirn siendo puramente locales. Sin embargo, cuidado con la cultura local: que no
se convierta en una excusa habitual para esquivar normas impopulares.
Lo fundamental es haber definido bien los riesgos desde el inicio con los equipos locales a fin de
permitirles un margen de maniobra. Es necesario dejar siempre una posibilidad de adaptacin local a
los pases. Una vez definidas las grandes directrices, la implementacin local puede hacerse de manera
autnoma. Tambin puede dejar autonoma a los managers locales para que realicen variaciones en
el business model local en un marco corporativo concreto.
Las obligaciones normativas
Al cruzar las fronteras, combinar una estrategia de RR. HH. global con las exigencias locales no es
algo sencillo. Las exigencias normativas en materia de derecho laboral, las reglas comerciales y las
disposiciones legales sobre la proteccin de datos varan de un pas a otro. Trabaje previamente con
los abogados locales. Los contratos de trabajo son, por ejemplo, diferentes en todas las partes en
el mundo. En los pases emergentes, en frica u Oriente Medio, el reto es an mayor: conoce el
equivalente de nuestro nmero de la Seguridad Social en Arabia Saud o los impuestos obligatorios
sobre un salario en Tanzania? El peritaje local es fundamental para el xito de un proyecto global.

Parte tcnica
El sistema debe ser multilenguaje. Las aplicaciones, el contenido y la documentacin deben
poder traducirse a los diferentes idiomas. Tambin deben ser capaces de gestionar diferentes
monedas, husos horarios y calendarios laborales.

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X. Asesoramiento durante el proyecto

Ya debe haberse dado cuenta que embarcarse en un proyecto de estas caractersticas no es algo
que podamos improvisar. La implantacin de una Solucin Tecnolgica de Recursos Humanos supone
todo un reto. Estrategia, tcnica, consejos prcticos, cuestiones previas que plantearseUsted debe
tener claro como deber manejar los retos de este proyecto Cmo elegir a su proveedor de servicios
y trabajar en armona? Qu debe aportarle? Cmo debe ayudarle?
Algunas cuestiones que debe plantearse a priori
Por qu decidi lanzarse a ejecutar un proyecto de globalizacin? Cules son sus objetivos?
Cul es su finalidad? Qu medios necesita para conseguir su objetivo? En resumen, su
organizacin est preparada?
Tiene un volumen de datos explotables? Cmo operar en la recogida de sus datos?
herramienta de nmina suele acabar definiendo la estructura.

La

Qu procesos implantara en primer lugar? No olvide definir un calendario realista para el

proyecto.
Despliegue del sistema: qu pas(es) seleccionar para la prueba piloto?
Cundo y cmo comunicar el proyecto a sus empleados?
Fases clave donde su ayuda ser de gran valor
Definicin de un equipo de proyecto formado por un jefe de proyecto. Identifique los agentes
correctos que deben implicarse.
Acompaamiento continuo en la fase de constitucin del Core HR.
Armonizacin de los procesos (configuracin y validacin).
Definicin a priori de los riesgos a fin de determinar el modo de gestionarlos. Su proveedor de
servicios debe alertarle sobre las cuestiones de seguridad de los datos, las diferencias culturales
o tambin sobre la conformidad en materia de normativas jurdicas locales.
Cuatro criterios para elegir a su proveedor de servicios de RR.HH.
Una amplia gama funcional.
Procesos que responden a las necesidades especficas de su organizacin. La nueva
solucin tambin tiene que poder integrarse a sus sistemas ya existentes.
Estabilidad de la sociedad. Supervise las fusiones y adquisiciones del sector
Calidad en el servicio a los usuarios.

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TESTIMONIOS DE CLIENTES
Ellos decidieron confiar en Meta4
Porque los problemas y necesidades de nuestros clientes tambin son los suyos, pensamos que es
importante darles voz. Por qu decidieron escoger a Meta4? Qu puede proporcionarles nuestra
solucin?
1. Silver Standard Resources, compaa canadiense minera
Nuestros equipos ejecutivo y managers estn satisfechos con esta solucin global que
unifica la informacin de Recursos Humanos de todo el mundo en un nico sistema. Ahora
contamos con procesos mucho ms sencillos que facilitan una mejor toma de decisiones
estratgicas a nivel global
David Smith,
VP HR
2. World Vision International, ONG international
La solucin Cloud de Meta4 ofrece las mejores prcticas de gestin de RR.HH.tanto a
nivel corporativo como global, con el valor aadido de disponer cuando se necesite de
funcionalidades adicionales
Dale Welcome,
Technical Director
3. Boehringer Ingelheim, compaa farmacutica alemana
Los elementos decisivos que llevaron a los mximos responsables de la compaa a
apostar por Meta4 fueron su carcter multipas, multimoneda y la posibilidad de utilizar
diferentes idiomas para comunicarnos con la casa matriz. Adems la solucin de Meta4
se integraba perfectamente con los diferentes sistemas con los que ya contbamos en la
compaa
Alejandro Talevi,
CIO
4. GFI Software, compaa multinacional de soluciones TI
La solucin Cloud de Meta4 fue la nica capaz de cumplir con nuestros requerimientos
en materia de Ley de Proteccin de Datos a nivel mundial y ms concretamente en Europa,
en donde la exigencia de su cumplimiento es mas rigurosa que en el resto de pases del mundo.
Steve Heckert

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Caso de xito : Pepe Jeans

La solucin Cloud de Meta4 nos permite homogeneizar nuestras polticas de Recursos Humanos,
controlar nuestros presupuestos as como explotar y analizar la informacin de nuestros empleados,
facilitado nuestro alineamiento con las polticas corporativas definidas en las distintas regiones y
pases donde estamos presentes
Ramon Amoros,
Director de Recursos Humanos Corporativo
A raz de su estrategia de expansin internacional, Pepe Jeans necesitaba gestionar de forma unificada
todo lo relativo a la gestin de sus recursos humanos. Desde las funciones ms administrativas, hasta
las ms estratgicas relacionadas con la gestin del talento de sus empleados.
En Pepe Jeans, cada marca era responsable de la gestin de sus equipos, lo que derivaba en el
aumento de la carga de trabajo desempeado por el rea de recursos humanos. Adems al contar
con estructuras independientes, aumentaba la complejidad de unificar criterios y de obtener la
informacin de la plantilla de forma automtica. A esto se sumaba, el deseo de la compaa de
implantar polticas de grupo y de fomentar la cultura corporativa, as como de simplificar el reporting
de recursos humanos.
Fundada en 1973 Londres, Pepe Jeans es una de las marcas de ropa lder del mercado
internacional, con presencia en ms de 60 pases de los 5 continentes y cuenta con cerca
de 300 empleados.
Armonizacin de procesos de recursos humanos a nivel internacional
Bajo este contexto, la compaa se propuso llevar a cabo una homogeneizacin de todos los procesos
relacionados con la gestin de su capital humano. El plan de armonizacin de sus polticas de recursos
humanos contemplaba tres objetivos fundamentales.
En primer lugar, la creacin de un departamento corporativo que permitiese aunar, en tiempo real,
todos los datos de sus empleados. En segundo lugar, realizar un anlisis de las polticas de recursos
humanos que se estaban aplicando en cada pas, con el fin de conocer en detalle cada una de ellas,
valorar las ms efectivas y eficientes, e institucionalizar a nivel mundial las ms ptimas, tanto para la
compaa como para sus trabajadores. Y como tercer aspecto, todo esto deba estar soportado bajo
una nica herramienta tecnolgica que le permitiese llevar a cabo el despliegue de sus polticas de
Recursos Humanos a nivel mundial.
En lo que respecta a la armonizacin de sus polticas de compensacin, entre otras cuestiones la
compaa tiene como objetivos alinear las polticas de compensacin basadas en las escalas y las
revisiones salariales, teniendo en cuenta tanto el puesto del empleado, como la proporcin del salario/
pas (ya que el nivel de vida es distinto en cada pas) con el fin de que la sede central reciba todas las
peticiones de los pases y, desde all, de forma centralizada y anloga, autorizar las modificaciones y
actualizaciones pertinentes.

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Asimismo, se igualan los beneficios por niveles y se unifica el sistema de bonus en un mismo modelo
para todas las marcas y pases. Para adaptarse a un mercado ms competitivo y dinmico, se ha
redefinido el sistema de comisiones de las tiendas para orientar a los equipos de venta a la consecucin
de objetivos premiando el esfuerzo y el trabajo en equipo y se aplican unas normativas de viajes
comunes para todos los empleados del grupo. Tambin, se estn formando equipos ms polivalentes
mediante planes de formacin ms ajustados y la optimizacin de la planificacin y organizacin de
las tiendas. En cuanto a las polticas de seleccin, Pepe Jeans ha creado unos requisitos comunes para
determinados puestos en todos los pases como son los estudios, la experiencia o el nivel de ingles,
proporcionando, al mismo tiempo, total autonoma a cada centro de trabajo para la contratacin.
Bajo este entorno colaborativo, Pepe Jeans tambin define un formulario nico para gestionar la
evaluacin del desempeo, permitiendo a la compaa tener unificado un mismo sistema de
entrevistas y feedback a nivel mundial. Por ltimo y con el objetivo de unificar sus polticas de
comunicacin para hacer llegar los mismos mensajes a toda la organizacin, Pepe Jeans adopta una
serie de medidas entre las que se encuentra la implantacin del Autoservicio del Empleado como
canal de comunicacin de la compaa.
PeopleNet Cloud HR, una apuesta segura a la internacionalizacin
Tras un proceso de seleccin en el que compitieron los principales proveedores tecnolgicos del
mercado, finalmente Pepe Jeans opta por Meta4 PeopleNet Cloud HR, una solucin especficamente
diseada para cubrir las necesidades de compaas multinacionales, para gestionar la Administracin
de Personal, Organizacin, Seleccin, Formacin y Evaluacin de los casi 3000 empleados que la
compaa tiene distribuidos en sus 300 puntos de venta de 19 pases del mundo.
La solucin global de Meta4 proporciona a la compaa entre otras cuestiones la seguridad y
flexibilidad necesaria para permitir a los responsables de recursos humanos unificar los procesos y
acceder a toda la informacin de sus empleados en todo momento y desde cualquier lugar. Adems
de la unificacin de procesos, gracias a la modalidad Cloud de Meta4, Pepe Jeans ha logrado reducir
sus costes operativos y de mantenimiento tecnolgico. Con ella, la compaa tiene garantizadas la
evolucin, funcionalidad y el mantenimiento de la solucin, adems de proporcionarle la capacidad de
implantar polticas de recursos humanos transparentes y comunes para todos los pases, respetando
las particularidades legislativas locales propias de cada uno. Adicionalmente, permite consolidar y
automatizar la informacin de sus empleados, planificar los costes locales y globales, y aprovechar sus
activos intelectuales para ser ms competitiva y gil en la toma de decisiones.
Asimismo, la solucin de Meta4 se adapta perfectamente al crecimiento orgnico de Pepe Jeans, ya
que permite configurar de manera sencilla la gestin de nuevos pases y asegura la estandarizacin
de los procesos de recursos humanos. Gracias al Autoservicio del Empleado y del Manager de Meta4,
Pepe Jeans puede sistematizar y automatizar los procesos administrativos de la empresa y mejorar la
comunicacin entre los directivos y empleados.

22

El Portal, accesible para todos los empleados reduce el tiempo en llamadas y desplazamientos, y
descentraliza la funcin del departamento de recursos humanos ya que son los mismos empleados
los que pueden tramitar sus peticiones de vacaciones, formacin y consultar y modificar, va web,
toda la informacin relativa a sus datos como la nmina, el nmero de cuenta o la direccin postal. De
esta forma los responsables de esta rea se ven liberados de estas tareas administrativas pudindose
dedicar a la planificacin de acciones acordes con los objetivos estratgicos de la compaa.

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CONCLUSIN
Nada es permanente, excepto el cambio, Herclito.
Para una compaa la apuesta por la internacionalizacin, significa afrontar nuevos retos
todos diarios y tener capacidad rpida de adaptacin. Como hemos visto, el despliegue
de una solucin global de Recursos Humanos a las particularidades locales, es una palanca
indispensable para acompaar la expansin internacional de una empresa y para hacer de los
recursos humanos un socio estratgico en este proceso.
Con varias filiales en otros pases, es necesario consolidar los diferentes sistemas de RR. HH., no
slo para reducir los costes, sino tambin para permitir una gestin descentralizada por parte
de los Managers y los departamentos de RR. HH. locales, manteniendo una visin global sobre
el conjunto de los empleados gracias a un sistema nico de gestin de Recursos Humanos.
Una de las ventajas de las empresas multinacionales es la capacidad de responder de forma
inmediata a la demanda de las nuevas profesiones emergentes. Disponer de fuentes de
informacin veraz y actualizada sobre sus propios empleados, les permitir cubrir puestos que
existirn maana pero cuya existencia se ignora todava hoy. Optimizar la gestin del Talento
y la movilidad, interna e internacional, son los principales beneficios de la globalizacin.

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POR QU META4?
UNA NUEVA EXPERIENCIA DE RRHH

Orientados al
cliente

Solucin nica

Tecnologa de
ltima generacin

Enfoque global
y local

En Meta4 queremos convertirnos en tu proveedor de referencia de soluciones globales de RRHH

en la nube. Creemos que la relacin con nuestros clientes tiene que ir un paso ms all para evolucionar juntos. Ellos son la inspiracin que nos impulsa a trabajar cada da para mejorar nuestra
solucin, buscando siempre la excelencia.

TECNOLOGA DE LTIMA
GENERACIN

ORIENTADOS AL CLIENTE

En Meta4 tenemos un claro objetivo: lograr la

satisfaccin de nuestros clientes.
Para ello, dedicamos todos nuestros esfuerzos en ofrecer
una atencin al cliente personalizada, un trato cercano y un
servicio de calidad que haga que tanto los profesionales
de RRHH como todos los usuarios de las soluciones Meta4
disfruten de la mejor experiencia de RRHH.

Gracias a una constante inversin en I+D, la

plataforma tecnolgica de Meta4 est permanentemente
actualizada y en continua evolucin. Nuestra cultura
innovadora es la que nos impulsa a incorporar las ltimas
tendencias del mercado. Nuestros clientes podrn as
disfrutar de las mejores prcticas e innovaciones de
la manera ms sencilla a travs de un sistema Cloud
altamente configurable.

SOLUCIN NICA: CORE HR,

GESTIN DEL TALENTO Y NMINA

Meta4 Core HR proporciona un marco comn para

todos los procesos clave de RRHH en cualquier compaa
haciendo posible una gestin unificada del ciclo completo
de los RRHH, desde la Administracin de Personal y
la Nmina hasta los procesos de Gestin del Talento
(Seleccin, Formacin, Evaluacin, Revisin del talento,
Planes de carrera y Planes de sucesin).

ENFOQUE GLOBAL Y LOCAL

Meta4 trabaja junto a las organizaciones para

ayudarlas a potenciar sus RRHH a nivel internacional a la
vez que refuerzan sus procesos locales. De esta manera se
lograrn acciones y resultados comunes que se reflejen en el
negocio. Saber conjugar la visin global con la especificidad
local es fundamental y las soluciones de Meta4 estn
diseadas para trabajar junto a las compaas desde esta
perspectiva.

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TODA LA INFORMACIN DE RRHH

EN UNA NICA SOLUCION
CMO TE PUEDE AYUDAR UNA SOLUCIN DE NMINA Y GESTIN DE RRHH
TOTALMENTE INTEGRADA?
La gran ventaja de una solucin nica de RRHH y nmina es que permite gestionar todos los
procesos de gestin del talento de manera unificada, desde la bsqueda y seleccin del candidato
y su completo desarrollo en la compaa, hasta la gestin de la compensacin y los beneficios
acordados.

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META4 PEOPLENET:
SOLUCIN DE RRHH Y NMINA
DE LA ADMINISTRACIN DE PERSONAL Y NMINA
HASTA LA GESTIN DEL TALENTO
Las soluciones Cloud de Meta4 proporcionan
a los profesionales de Recursos Humanos la
tecnologa ms innovadora con la mejor experiencia de usuario para gestionar el ciclo
completo de sus empleados, desde la Nmina
y Administracin de Personal hasta la Gestin

CORE HR
Organizacin
Administracin de personal
ESS/MSS
Movilidad

del Talento. Una solucin integrada que aprovecha las ventajas de la nube para responder
a todos los retos de Gestin del Capital Humano, incrementando la productividad y eficiencia de las empresas.

GESTIN DEL
TALENTO
Seleccin
Formacin
Evaluacin
Revisin del talento
Planes de carrera
Planes de sucesin

NMINA Y
COMPENSACIN

GESTIN DE LA
FUERZA LABORAL

Nmina
Simulacin de nmina
Gestin de la retribucin
Beneficios y Retribucin flexible

Gestin del tiempo

Control de ausencias
HR Ticketing
Analticas

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