Com porta rriento I nd ivid ua I

Objetivo

Dentro de este capitulo se expondrá el primei'nivel del análisis del comportamiento dentro las
organizaciones basadas en sistemas individuales y su interrelación e interdependencia con el
ambiente

Estudiaremos el Comportamiento lndividual, definiendo las concepciones básicas de los elementos

e interrelaciones, el manejo de modelos y herramientas para este análisis, dividiremos este estudio
en niveles para facilitar el análisis y funcíonamiento, sus componentes y aplicación'

5. lntroducción

Las personas son sistemas complejos de valores, percepciones, características personales y

necesidades que actúan para mantener su equilibrio interno ante las exigencias que les imponen las
fuerzas externas del ambiente.

Elcomportamiento individual de las personas, que se caracteriza por las diferencias individuales y Ia
personalidad, además de tener muchas cosas en común. Las diferencias individuales
probablemente son la característica principal del ser humano. A fin de cuentas, cada persona es un
universo y todo el mundo gira a su alrededor. Además las personas se relacionan con el mundo
exterior por medio de los órganos sensoriales, perciben su ambiente en función de sus necesidades
y expectativas pasadas, la forma de responder ante objetos, situaciones y otras personas y sus
procesos de automotivación. por lo tanto generan comportamientos de acuerdo a la "forma de ver
el mundo" y relacionarse con é1, que bien direccionados apoyan el proceso de los equipos y los
sistemas organizacionales.

44
Las personas en Ias Organizaciones. La Microperspectiva del Comportamiento Organizacional.

5.1-. Diferencias individuales(Chiavenato 2005, 239 - 280)

En Ia actualidad las organizaciones más avanzadas están intentando privilegiar y enfatizar las
diferencias individuales que hay entre las personas. La diversidad en las organizaciones condujo al
trato individualizado y personalizado de las personas con el fin de aprovechar todas sus
características, habilidades y competencias. El comportamiento individual en las organizaciones no
sólo depende de las características individuales de las personas, sino las características de Ia
orga nización.

La diversidad es una nueva constante en las organizaciones, está basada en las diferencias
individuales entre las personas y debe ser administrada debidamente. Dejando de lado dos falacias:
1) la imagen en el espejo, Ia cual consiste en una vieja creencia de que todas las personas en
esencia son semejantes.2) es el uso de estereotiposle preconcebidos sobre las personas, basados
en el sexo, el grupo étnico o en la edad.

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llustración 7. Modelo para entender el comportamiento individual en las organizacíones

Los principios básicos del comportamiento individual que se deriva de las características del
individuo y la organización son:

L. Las personas tienen diferente capacídad de comportamiento. La capacidad es un factor que

limita el comportamiento individual. Existen pruebas psicológicas que ofrecen mediciones
validas de la capacidad del comportamiento y que permiten prever el desempeño en el trabajo.
Algunas pruebas, como las de aptitudes, miden capacidades del comportamiento que son
relativamente fijes, mientras que otras, como las de habilidades, miden las capacidades que
pueden cambiar en razón del entrenamiento o Ia experiencia.

grupo que
Estereotipo. Es un juicio respecto a alguien o algo basado en un criterio determinado por la percepción del
1e

pertenece, como la raza,la afiliación política, etcétera.

45
 Aptitudes
o Consisten en la predisposición natural
para determinada actividad o tarea.
Existen sin ejercicio Previo, sin
entrenamiento o aprend¡zaje.
Son evaluados por medio de
Hobilidades
Consistenen las capacidades que se
adquieren para realiz¿r determinada
actividad o tarea.
Surgen después del entrenamiento o el
a prendizaje.

com pa ra ciones. Son evaluados por medio del rendimiento

Permiten pronosticar cómo se en el trabajo.
desempeñará el candidato a ocupar un Permiten diagnosticar el presente; es

puesto. decir, la capacidad actual del individuo.

Se convierten en habilidades por medio Se manifiestan como resultado de haber
del ejercicio o entrenamiento. ejercitado o entrenado las aptitudes.
Consisten en la predisposición general o Consisten en la disposición general o

especifica para perfeccionar el trabajo. específica parar el trabajo actual.

Permiten encaminara la persona, para Permiten colocar a la Persona
ocupar un puesto determinado en el inmediatamente en un Puesto
futu ro. determinado.
5e manifiesta como un estado latente del Se manifiestan en el estado actual Y real
comportamiento Y su Potencial. del comportamiento.

Tabla 1. Diferencias entre aptitudes y habilidades'

2. Las personas tienen diferentes necesidades y, en consecuencia, tratan de satisfacerlas' El

para cada individuo, puede ser
comportamiento humano es motivado por diversas necesidades,
importante más de una neces¡dad al mismo tiempo'
La teoría de las expectativas,
3. Las personas piensan en el futuro y escogen como comportarse-
explican que las personas eligen aquellos comportamientos que consideran las llevarán a
alcanzar resultados y que resultan atractivos, por lo tanto, las personas se
comportan de
determinada manera de obtener lo que desean. Cada individuo toma decisiones racionales
basadas en la manera en que percibe la situación'
y exper¡enc¡as pasadas' La
4. Las personas perc¡ben su amb¡ente en función de sus neces¡dades
percepción2o del ambiente es un proceso act¡vo mediante el cual las personas tratan
de dar
sent¡do al mundo que los rodea. Este proceso puede dar como resultado una percepción
que tratan de
distorsionada de la realidad. Ésta es la razón por la que muchas organizaciones,
logran lo
mot¡var a SUS miembroS para que mejoren SuS comportamientos¡ con frecuencia
contrario, comportamientos más negativos y antiproductivos'
5. Las personas reaccionan afect¡vamente. Las personas raravezson
neutrales ante las cosas que
perciben o experimentan. Esta evaluación influye en el comportamiento futuro, define
Ia

importancia y el atract¡vo de las acciones, los resultados y la satisfacción

de las personas en

relación con aspectos específicos del ambiente'

6. Los comportamientos y las actitudes son producidas por muchos
factores. El comportamiento
depende tanto de la persona como del ambiente en el que ésta se encuentra' Las

organizaciones pueden influir en el comportamiento individual por dos vías:

a. Elcambio de uno o más de sus factores determinantes principales. En las necesidades y
ciertas habilidades es difícil influir por que están limitadas por las características
psicológicas del individuo y por las experiencias pasadas y externas al trabajo'

,o organizan e interpretan sus impresiones sensoriales

La percepción es un proceso activo mediante el cual las personas
per capiere, que literalmente significa
para dar significado a su ambiente. La palabra percepción viene del Latín
i.obtenido por medio de la captura o la captación" (Chiavenato 2005, 283)

¿l t-)
 b. La restricción de las opciones de comportamiento de las que pueden disponer los
individuos. Las organizaciones deben prestar más atención al ambiente de trabajo que
crean para ver sí éste no bloquea los comportamientos deseables de sus miemb'ros'

5.2. Capital Humano

para ldalverto Chiaven ato "los orgon¡zociones que quieran ser competitivos2l neces¡ton buscor, por
en el
todos portes, los tolentos mejor capacitados, pues lo visión netomente locol no tiene cabida
mundo octuol" (Chiavenato 2005,24-/ - 250)

En la actualidad, el principal activo de las empresas son las personas' Sin ellas no
ocurre nada'
mañana siguiente
Conseguir que estos activos, que todas las tardes Se van a sus casas, vuelvan a la
para proseguir con su trabajo, se hayan convertido en el mayor desafío para las organizaciones'

Las personas que Ia organización busca_ y retiene en sus cuadros contribuyen

su principal activo'
para el éxito de
Estas poseen habilidades, competenc¡aszz y conocimientos que son imprescindibles
la organización. No es suficiente tener talentos en una organización, también hay que saber
aplicarlos y utilizarlos de la mejor manera posible. Y esto depende del diseño
estructuraly la cultura
org"n¡.u.ional.23 El máximo aprovechamiento de los talentos depende de la organización del
trabajo y el estilo de la administración.z4

Las personas que deseen estar en la mira de las mejores compañías

deberán contar con las
siguientes habilidades fundamentales:

1. Flexibilidad ante los cambios que ocurran a gran velocidad. Estar preparados
todo el tiempo y
manejar un grado importante de incertidumbre en relación con el propio trabajo'
para aprender
2. Habilidad para estar siempre aprendiendo. Cada persona tenga la capacidad
conta ntemente.
exigencias mayores
3. Capacidad digital. Manejar la tecnología de la información será una de las
en los próximos años.
será la posibilidad
4. Aceptar la diversidad. Cuanto mayor sea la diversidad cultural, tanto mayor
de que surjan ideas y soluciones verdaderamente innovadoras.

actuando con velocidad y sentido

competitivo. Es la capacidad de encaminar todos los actos al logro de lo esperado,
21
competidores, las necesidades del
de urgencia ante decisiones importantes necesarias para cumplir o superar a los
cliente o para mejorar la organización. (Alles 2OO4,99)
,, Co,np.t"n.¡a. Ls la capacidad de realizar una tarea según un criterio definido.(O'Connor, Joseph; Seymour, John
ii19e4)
,rro,. detalle encontraremos en el capitulo, donde estudiaremos las Variables en el ámbito del sistema
organizacional.
"una incluyó entrevistas
2o
investigación realizada recientemente por Accenture, empresa consultora estadounidense,
para las organizaciones que quieren
con 500 ejecutivos de todo el mundo y reveló las siguientes recomendaciones
cambiar:
su trabajo'
a. Que encuentren alternativas para que las personas brillen al desarrollar
b. Que permitan la movilidad de los talentos dentro de la organización.
de la empresa'
c. Que involucren a los equipos en la elaboraclón de las estrategias
d. Que ofrezcan toda una gama de programas de aprendizaje'

47
para Chiavenato, las empresas reconocen que las personas son su principal activo, pero aun no
saben cómo mane.jar sus diferencias ni qué hacer para retener sus talentos.

5.3. Las aptitudes.

,,La
optitud es und predisposición innata y natural poro reolizor determinados actividades o
tareos. Consiste en lo predisposición o el potencial de cado persono pard oprender
determinados habilidodes o comportomientos"(chiavenato 2005, 251)

Cada individuo nace con unas aptitudes específicas y diferentes de otros, esto nos hace únicos e

irrepetibles, auténticos e individuales-

Las aptitudes pueden claslficarse en físicas y cognitivas. Las físicas hacen referencia a la capacidad
física u orgánica de las personas, teniendo tres principales dimensiones:

a. presión muscular contra objetivos e incluye

Lo fuerza musct)ldr, que es la capacidad de ejercer
prolongado (resistencia a
la capacidad de realizar movimientos rápidos y continuos por tiempo
la fatiga y esfuerzo).
b. Lo Resistencio cardiovoscular, que es la capacidad para mantener la actividad física, que da
prolongado.
como resultado un aumento del pulso durante un periodo
c. Cualidad del movimiento, es Ia capacidad para flexionar extender los miembros del cuerpo
y
para
para trabajar en posiciones incómodas o contorsionistas, incluyen las capacidades
que provocan Ia perdida de
mantener el cuerpo en una posición estable, para resistir las fuerzas
estabilidad y la capacidad para realizar movimientos secuenciales.

presenta cuatro dimensiones:

Las aptitudes cognitivas, son las aptitudes mentales o intelectuales,

la lengua escrita y
a. Comprensión verbal, es la capacidad para entender y emplear eficazmente
hablada.
Lo hobitidod cuontitativa, que es la capacidad para resolver todo tipo de
problemas con
b.
precisión Y raPidez.
y con el fin
c. La Capocidod de rociocinio, que es la facultad de pensar en forma intuitiva deductiva
de crear soluciones para problemas nuevos'
precisa la disposición espacial
d. La visuolizoción espaciof es la capacidad de detectar de manera
de los objetos en relación con el propio cuerpo'

5.4. La personalidad-(Extended-DISC 1984, 10 - 16)

Todos nos hacemos a nosotros

Según Karl G. Jung "la personalidad se la gana, no es un obsequio"'
mlsmos. En nuestra infancia, nuestros padres, familiares y amigos
"dieron lo mejor de sí mismos"
psicológicamente tomamos
para ayudarnos a formar nuestra personalidad propia' Sin embargo,
personalidad' La mayoría de esas
nuestras propias decisiones sobre la formación de nuestra
cuenta en realidad' Es porello
declsiones la tomamos en nuestro subconsciente, sin que nos demos
personalidad' Los análisis de
que no siempre estamos conscientes de todo el potencial de nuestra
jornada hacla nuestro ser interior' En este
Extended DISC@ nos ayudan en esa larga y fascinante
que ustedes tengan una actitud
libro, lo miramos desde el ángulo del análisis a los demás. Espero
ustedes mismos' No tomen nada por
crítica positiva hacia todo lo que escuchan -y también hacia

48
sentado y no rechacen ninguna idea nueva- permítanse el tiempo de trabajar con la idea. La etapa
más difícil de los análisis de personalidad es la transmisión de los resultados de un análisis a otra
persona de manera que ella pueda entender en forma correcta'

Extended DISC@ ha sido elaborado con base a los conceptos sobre el comportamiento humano más
aceptados a nivel mundial y a más de 75 años de estudios del comportamlento. El fundamento de
Extended DISC@ es una teoría psicológica desarrollada en la década de 1920 por Carl G- Jung en
su

libro Tipos Psicológicos. Luego de extensos estudios sobre el comportamiento, el primer marco de

referencia de DISC fue desarrollado en la década de 1940. El perfil de DISC probó ser una forma
clara de describir y analizar el modo natural de reacción de un individuo a los estímulos del
ambiente. Ha sido amptiamente usado y perfeccionado en los últimos 50 años'

Elcomportamiento humano está influenciado por la personalidad humana. La personalidad, desde

el punto de vista del comportamiento, puede estar dividida en diferentes leyes- Las más
importantes son:

Patrimonio Cultural (CH)

Comportamiento inconsciente (UB)
Filtros de comportamiento (BF)
Comportamiento consciente (CB)

vidas' Esto
El patrimonio cultural es todo aquello que nosotros hemos adquirido en nuestras
en el
incluye las normas culturales, valores, ética y moral de nuestra cultura que hemos aprendido
transcurso de nuestra vida. Esto es algo que en nuestro interior no siempre está consciente
completamente. Esto es tácito por naturaleza, no podemos transferirlo'

como
ElComportamiento lnconsciente es la forma en la que nosotros respondemos a los estímulos,
a las personas con una
nos expresamos naturalmente de nosotros mismos. Esto algo que diferencia
que más lo
misma cultura de otra. El comportamiento es el nivel más natural de nosotros, es el
utilizamos y requiere la menor energía para ser utilizado. Además, siendo un estilo
de

comportamiento que frecuentemente utilizamos, es el estilo que menos utilizamos cuando

presión o necesitamos
tenemos el menor control de nosotros mismos, como cuando estamos bajo
responder rápido ha alguna situación.

Los Filtros de Comportamiento son personales para cada individuo. Estos

pueden ser influenciados
pueden restringir
y cambiados relativamente rápido, si así lo decide. Los filtros de comportamiento
Si ellos tienen
o ensanchar nuestras opciones para responder comportamientos y comunicaciones.
probablemente nuestro comportamiento daría una dirección negativa y
una connotación negativa,
destructiva. Una connotación positiva ayudaría a mirar diferentes opciones disponibles
haciéndonos más flexibles y afectivos.

Los Filtros de Comportamiento más importantes son:

Actitud (A)
Valores (V)
Destrezas (S)

49
Conocimiento (k)
Experiencia (E)
Expectativas (X)
Condiciones Físicas (PC)
Condiciones Mentales (MC)

con la situación en la que están

El Comportamiento Consciente se aprende y está conectado
que lo mostramos cuando tenemos tiempo
involucradas las personas. Este es el comportamiento
para preparar acercamientos cuando las presiones externas o
internas no evitan que lo hagamos' El
requisitos del medio ambiente y la
Comportamiento consciente es una combinación de los
ante las otras personas'
motivación del comportamiento interno que presentamos

llustración 8. Elementos de la Personalidad

El Modelo del Cuarto Cuadrante (4Q)'u

de Jungian de oposición a los
El Modelo del Cuarto Cuadrante está basado en el concepto
son:
comportamientos. Los cuatro puntos principales de oposición

o Sentido - lntuición
o Pensamientos - Sentimientos
o Extrovertido - lntrovertido
o Juzgador - PercePtivo

primeras escalas'
El modelo del Cuarto Cuadrante utiliza las dos

Sensación - Intuición

INTUICION
SENSACION

propiamente y pasar tiempo

Sensación se refiere a personas quienes prefieren analizar las cosas
conseguir factores,o re.glas pero ellos también
haciéndola de una manera segura. Ellella quieren
hechos en las situaciones' Es mejor en
conocen como las personas quieren que el/ella apliquen
continuamente'
mantener un ritmo efectivo que comenzar proyectos

DISC@ lnternational Para la

ffiempresaCathedraquee5representantedeExtended
Región Austro del Ecuador'

50
La lntuición se refiere persona que busca cambios, Iibertad, metas, renovac¡on y
a una
para el/ella'
creatividad. Comenzando nuevos proyectos y explorando nuevas ideas fascinantes
prefiere hacer varias cosas simultáneamente y está abierto para cualquier cambio que se presente,
el comportarse impulsivo en situaciones ad hoc es natural para el/ella'

Pensamientos - Sentimientos

PENSAMIENTOS SENTIMIENTOS

y
El pensamiento se refiere a una persona que valore hechos, metas, reglas logros la libertad
eficacia es
personal. El/ella desea tener metas personales y desea trabajar independientemente. La
muy importante, puede asumir fácilmente distancia de la gente para alcanzar sus metas-
Los
tomar
sentimientos se refieren a una persona que necesite saber otras opiniones antes de
una
importante. Es un trabajador de
decisión y para quien el cambio de opiniones y de sensaciones sea
equipo y desea compartir la información y la responsabilidad' Una buena atmósfera
y una

sensación de comodidad son importantes.

Para aprender a usar

El modelo del Cuarto Cuadrante 4Q es como un mapa de comportamientos'
los extremos, primero necesita ser entendido. Hay dos tipos de extremos:

Pensamiento

Cambios
Examinar
Instrucciones Renovación

Sensación lntu ición

5 sentidos 6.sentidos
Tradiciones lnfluencia
Controles Generación de ldeas

Amistades Personas
Considerar a otros Comunicación
Emociones Apertura

Senf imientos

Ilustración 9. Modelo del Cuarto Cuadrante 4Q Extended DISC@

5i
El opuesto de Jungian (Sensación - lntuición y Pensamiento - Sentimientos). Los cuatro
comportamientos principales (D, l, S y C)

Los cuatro rasgos principales del cornportamiento D, l, S y C

presente fue
Los orígenes para los tipos de comportamiento fueron creados por Jung y su formato
desarrollado por Moulton-Marston. Marston describe los tipos de la siguíente manera. El código del
color en el sistema en las siguientes descripciones creadas por el Extended DISC@.

D Dominio. El Dominio es una combinación de dos opuestos, Intuición y Pensamientos. E[ color

-
para Dominio es ROJO. Los atributos que fueron descritos por el Dominio fueron:
Ego-emoció¡ Valentía
Agresividad Asequibilidad
lra Persistencia
rirmez'
trstrar ;:"11.
Determinación EsPíritu
carácter
::H:',','" i§r.'de
Nervios Egocentrismo

El color
I Estímulo. El Estímulo es una combinación de los dos opuestos; lntuición y Sentimientos.
-
del estimulo es AMARILLO. Los atributos descritos por el estímulo (frecuentemente descritos
después como estímulos) fueron:
Persuasión Fascina y que engaña a otras
Atracción Encanto personal y magnetismo
Cautivar Vende una idea de uno mismo
Dar una impresión Ganar la confianza de una persona-
Seducción Convence a una persona' ofrece 5u
amistad

s - sumisión. La Sumisión es una combinación de los opuestos: sentidos y sentimientos'

El color
para la Sumisión es VERDE. Los atributos descritos por la Sumisién (descrita después como firme)
fueron:
Voluntad Generosidad
Docifidad Ser admirado
Dulzura Amigable
Tierna De fáciltrato
Oportunismo Altruismo/Benevolencia

Cumplimiento. El cumplimiento es una combinación de los opuestos: Percepción

y
C -
pensamiento. EI color del Cumplimiento es AZUL, Los atributos que describen el Cumplimiento
(frecuentemente aclarado pOr las "existentes reglas y normas") fueron:
Miedo AdaPtarse a
Timidez Rindiendo a
Precaución Resignación

52
 Voluntad débil Cargas Productivas
Nadar contra la corriente Humildad
Candor Respeto
Ser realista Temor y Tolerancla

5.5. Las competencias esenciales

"Competencia es lo coracterístico subyacente26 en un individuo que está cousolmente

relacionodo o un estándor de efectividod y o uno performance superior en un trabaio o
situ ació n." (spencer y Spencer 1993)

"Las competencios son los corocterísticos subyacentes de la persona, que pueden basarse en
lo motivoción, en los rosgos de carocter, en el concepto de sí mismo, en octitudes o vdlores,
en uno voriedod de conocimientos o copocidodes cognitivos o de conducto." (Ernest & Young
Consultores 2000)

Se trata de cualquier característica individual que se pueda medir de modo fiable y cuya relación
con la actuación en el puesto de trabajo sea demostrable.

Las "Core Competences"ZT, es un concepto surgió en 1990, en un artículo de Harvard Bussines

Review, que hablaba de las competencias estratégicas, únicas y distintivas de una organización, que
hacen mejor que sus rivales y que la colocan como líder de su sector.

Desde el punto de vista de Ia organización, una competencia es un conjunto de habilidades y

tecnologías, y no una sola habilidad o tecnología. Las competencias esenciales de las personas son
la comunicación y la participación en un profundo compromiso para trabajar de acuerdo con los
objetivos de la organización.

para Spencery Spencerson cinco los principales tipos de competencias: (SpencerySpencer 1993)

a. Motivación Los intereses que una persona considera o

desea consistentemente. Las
motivaciones "dirigen, conllevan y seleccionan" el comportamiento hacia ciertas acciones u
objetivos y los alejan de otros.
b. Carocterísticas. Características físicas y respuestas consistentes a situaciones o información.
c. Concepto propio o concepto de uno mismo. Las actitudes, valoreszs o imagen propia de una
pe rso n a.
d. Conocimiento. La información que una persona posee sobre áreas especificas.
e. Habitidad. La capacidad de desempeñar cierta tarea física o mental.

2u
Subyacente. Que nace en el interior.
27
Las competencias centrales o esenciales de una organización pueden ser un conocimiento técnico
o una tecnología
especifica que permite ofrecer un valor a los clientes y que la distíngue de Ias demás'
28
Los valores de las personas son motores reactivos que corresponden o predicen cómo se desempeñaran
en sus
puestos a corto ptazo y en situaciones donde otras personas están a cargo' (Alles 200a,21)

53
 capácidádeq, t'ffi
' , Habilidadgs ,

.¡tr,.t' t.'i .,.,,:,r,:i:",,'b.ase nr. ;, : r''l, I :',' : r :. i.Saber.

hacer.:
' '.

. .Alcanzai los resultadQs Por: ' .Aolicar -..:''

''r":r'-el conocimientQ r'
-medio deliconocimiento .Transfoimar: e[ conoqimiento,
.Tianslórmai:éi to-nocimiento' I en resultados
en.r!Quela
:Cimbio le innoVación1
.Espiiifu empren{edor

.. .:... .i.

llustración 10. Componentes de una Competencia'

para crear y
para ldalberto Chiavenato, "el papel de los líderes de la organización es fundamental
personas y la organización' Las
desarrollar competencias que son estratégicas para las
competencias no son innatas, dependen del aprendizaje'
Para empezar a construir Ias
personas para que adquieran conocimientos'
competencias de la organización hay que alentar a las
2005' 253)
habilidades y capacidades, y crear una cultura de aprendizaje'"(Chiavenato

5.5. Percepción, Atribución, Actitud y Decisión'

5.6.L. Percepción
externos
olfato, el tacto y el gusto, son los sentidos que reciben los estímulos
La vista, el oído, el
la información dando
y transmiten impulsos nerviosos al cerebro, el cual organiza e interpreta
estímulos externos
por resultado lo que llamamos percepción. Estos receptores transmiten los
procesos de generalización,
en forma de señales eléctricas al cerebro, el cual filtra mediante
El cerebro realiza este proceso
distorsión y selección, y las transforma en una recepción interna'
por medio de programas de interpretación'

Las personas perciben su ambiente en función de

sus necesidades y expectativas pasadas'
personas no están en condiciones de
Como el ambiente es vasto, cambiante y complejo, las
percibirlo íntegramente.

54
 personas organizan e interpretan sus
La percepción es un proceso activo mediante el cual Ias
palabra percepción proviene del
impresiones sensoriales para dar significado a su ambiente' La
latín per copiere,que literalmente significa "obtenido
por medio de la captura o la captación"

A continuacién algunos conceptos sobre la percepción:

"Percepción es el proceso medionte el cual las personds organizon

e interpretdn sus
o su ambienfe"(soto 2002' 65)
impresiones sensorio!es con el propósito de dor significodo

organizon' olmocenon y
"Percepción es el proceso medionte el cuol las personos seleccionon'
1999' 58)
recuperon lo información".(Wagner lll, J'A', Hollenbeck' J'R'

el cual los personos tratan de dor sentido ol

"Lo percepción es un proceso octivo mediante
mundoquelosrodea.Esteprocesoimplicaquelospersonasadviertendet'ormoselectivolas y
diferentes portes del ombiente, onalizan lo que ven
o la luz de sus expectotivas posados
necesidodes y volores' Puesto que
evalúon lo que están experimentando en función de sus
personos varíon mucho, también lo horán
los necesidodes y los experiencias pasadas de las
SUspercepcionesdelombiente,,.(Nadler,D'A.,Hackman,J.R'Lawler,E.E.1983,45)

para sí misma, su medio ambiente depende

Laforma en que una persona percibe e interpreta,
persona emplea para ver' sentir y percibir el
de ra cognición, es o;;, a"ri'riá" personal que la
mundo que la rodea.

que seguimos de acuerdo a ldalberto

A continuación detallamos el sistema de percepción
Chivenato en su texto Comportamiento Organizacional'

55
 f--rr,'*r,o
I trntraua)

.ffi
4

W @

f*",0,u*,

Ilustración 11. El individuo como sistema procesador de información

La distorsión de la PercePción

para elcomportamiento de las personas'

La forma en que se percibe la realidad es fundamental
2005,29O - 291) son:
las principales distorsiones según ldalverto chiavenato(chiavenato

lo que ven
a. percepción selectiva. se produce cuando las personas interpretan selectivamente
y actitudes'
a partir de intereses, antecedentes, experiencias
o conciben a otras personas y
b. Efecto de halo. Se presenta cuando las personas visualizan
objetos a partir de un carácter generalizado'
C.Proyección.Sepresentacuandoseatribuyenlascaracterísticaspropiasaotrapersona'

56
 d. Estereotipo. Se manifiesta cuando una persona formula un juicio respecto de alguien con
base en el criterio determinado por la percepción del grupo al que pertenece, como la raza,
el credo, la nacionalidad, Ia afiliación política, etc.
e. Efecto de Ia contraste, Se produce cuando se evalúa las características de una persona
comparándola con las de otra persona.

5.6.2. Atribución

"La teorío de la atribución trata de explicar la formo en que los personos juzgan a los demás de
diferente manera, dependiendo del sentido que otribuye a un comportomiento dodo."(Kelley
1972) Se concentra en la formación de juicios acerca de las personas.

Así, cuando las personas observan cierto comportamiento, procuran determinar si éste se debe
a causas internas (controladas por la persona)o externos (factores de Ia situación o fortuitos)

La atribución es el proceso mediante el cual las personas buscan explicar el comportamiento de

otras personas

La atribución depende, en gran parte, de tres aspectos(Kelley L972):

Diferenciacíón. Si el individuo presenta o no comportamientos diferentes en situaciones

diferentes. El comportamiento diferenciado y distintivo es representado por una reacción
diferente en distintas ocasiones.
Consenso. Si varias personas reaccionan de la misma manera ante un hecho similar, entonces
existe comportamiento de consenso.
Congruencia. El observador procura que haya consistencia en las acciones de una persona.

La teoría de la atribución implica muchos errores y sesgos que pueden producir distorsiones al
juzgar el comportamiento de las personas.

5.6.3. Actitud

Las actitudes determinan el comportamiento, pues se relacionan con la percepción, la

personalidad, el aprendizaje y la motivación. "Actitud significa un estodo mentol que es
organizodo por la experiencia y que influye de manero específico en la respuesta de lo persono
onte objetos, situociones y otros personos." (Gibson, lvancebiclr y Donelly Jr 1981)

De esto se derivan tres aspectos:

o Las actitudes definen la predisposición ante determinados aspectos del mundo. Las
personas adoptan actitudes respecto a su trabajo, su organización, sus colegas, su
remuneración y otros factores de la organización.
o Las actitudes sientan las bases emocionales de las relaciones interpersonales y de la
identificación de la persona con otras personas.
o Las actitudes están organizadas y próximas al núcleo de la personalidad, pero están sujetas
a cambios.

57
llustración l-2. Desarrollo y cambio de las actitudes de las personas

5.6.4. Decisión
,,Es
proceso med¡onte el cudl lo información percibida es utilizado
pora evaluor y elegir entre
el
varioscursosdeocción"(WagnerlllyHollenbecklggS'58)

,,Decidir dos o más alternativos"(Robbins, Comportamiento Organizacional'

es elegir entre
Conceptos, controversias, aplicaciones 2001, 127)

,,Decidir es elegir entre algunos cursos de acción alternotivos" (Simon 1965)

,,Lo toma de decisiones en la orgonizoción se define formolmente, como el proceso pora

i d e ntif i ca r p ro b e m a s
I y r e so lv e rl os"( Daft ZOO2, 37 2)

alternativas disponíbles el curso de

La decisión es el proceso de analizar y de elegir entre varias
seis elementos: (Chiavenato 2005)
acciones que la persona deberá seguir. Toda elección involucra

alternativas de acción' Es el
o Tomador de la decisión. Es la persona que opta o elige entre varias
agente que se encuentra ante alguna situación'
con sus acciones'
o objetivos. son las metas que eltomador de la decisión pretende alcanzar
o preferencias. son los criterios que usa el tomador de Ia decisión para hacer su elección
personal.
las decisiones para alcanzar mejor
o Estrategias. Es el curso de acción que escoge el tomador de
La estrategia depende de los recursos
sus objetivos. El curso de acción es el camino que elige'
quetienedisponiblesydelaformaquepercibelasituación.
decisión, muchos de los cuales
o situación. Son los aspectos que envuelven a quien debe tomar la
y afectan Io que elige'
están fuera de su control, conocimiento o comprensión,
oResultado.Eslaconsecuenciaoelefectodeunaestrategiadada.

EI proceso de decisión es complejo y depende tanto

de las características individuales del tomador
y la manera en que percibe la situación'
de decisiones, como de Ia situación en la que está inmerso
En rigor, el proceso de decisión se desarrolla es siete
etapas'

5B
o Percepción de la situación que involucra algÚn problema'
o Análisis y definición del problema'
o Definición de los objetivos.
o Búsqueda de alternativas de solución de cursos de acción
o Evaluación y comparación de esas alternativas'
(satisfactoria) para alcanzar los objetivos'
o Elección (selección) de la alternativa más adecuada
o lnstrumentación de la alternativa escogida'

y
Cada una de estas etapas influye en los demás en
todo el proceso de decisión' Muchas veces estas
fases no son seguidas estrictamente. Si la presión
fuera muy fuerte para una solución inmediata'
Cuando no hay presión' se puede
o suprimidas'
algunas de las etapas podrían ser abreviadas
extender el tiempo de algunas de ellas'

y Hunsaker 1990) Dado que existen varios estilos

Los cinco estilos para decidir. (Driver, Brousseau
que se fundamenta en dos elementos de
para tomar decisiones; podemos utilizar un modelo básico y
para tomar una decisión (uso de información) la
decisión, es decir, el volumen de información
cantidad de alternativas consideradas (punto focal), a
saber:

un mínimo de Ínformación y una sola

o Estilo decisivo. Es conformista30 y unidireccional, utlliza
Dirige de inmediato la atención hacia el
alternativa para resolver rápldamente un problema'
siguiente Problema.
también se mueve con rapidez'
o Estilo Flexible. Es conformista y sigue múltiples direcciones,
de modo que examina muchas
pero a veces cambia de método al interpretar la información,
a lte rnativa s. y
utiliza un gran volumen de información
o Estilo Jerárquico. Es acrecentado13' y unidireccional, el control
análisis para crear una solución detallada
y específica para un problema' Ejerce
poniendoénfasisenlacalidadylaperfecciónparallegaralamejorsolución. y
direcciones' Reúne abundante información
o Estilo lntegrador. Es acrecentadory sigue muchas y
en la creatividad la
la usa para crear muchas posibles soluciones' El énfasis recae
investigación, y en la apertura de nuevas opciones'
unidireccional y' al misrno tiempo'
o Estilo sistémico. Es el más complejo de todos' Puede ser
información para considerar diferentes
seguir muchas direcciones. Prefiere el máximo de
panorama mayor y maneja decisiones
perspectivas y soluciones alternas. Este estllo abarca el
complejas.

Aprender y desarrollar un estilo personal

para tomar decisiones' así como el estilo de los
compañeros de trabajo aumentan la eficiencia del
tomador de declsiones' sea como líder de
personas o en sus relaciones interpersonales'

5.7. La motivación

que signif ica mover. Algunos autores se

La palabra motivación proviene del latín 'movere' ' personas. Otros enfatizan
y ras actividades de las
concentran en ciertos factores que incitan dirigen a cómo se inicia el
que la motivación se refiere
las metas por alcanzar' Otros más afirman

para llegar a una decisión'

,o
La pursonu conformista se limita a la información necesaria
,, la mayor cantidad de información relevante para tomar una decisión
Lu persona acrecentadora desea tener

59
 cómo es dii'igido y al tipo de reacción
comportamiento, a cómo recibe la energía y se mantiene, a
subjetiva que ocurre en el organismo cuando sucede todo lo
anterior'

,,Lo motivación es un proceso que porte de un requerimiento fisiológico o psicológico, una

hocia un obietivo o un
necesidod que activa un comportamiento o un impulso orientado
incentivo. La clave para entender el proceso de motivación
reside en el significodo de las
necesidodes, tos impulsosy los incentivos, y en las relaciones
entre ellos"(Luthans 7002'249\

la fuerza de la respuesta {es

"Ld motivoción tiene que ver con la dirección del comportomiento'
decir, del esfuerzo) una vez que lo persona ha etegido
un curso de occión' y lo persistencio del
la occión, de determinodo manera"(Cambell, Dunnette y Lawler lll 1970'
comportomiento o
340)

interno' que excito

"Lo motivoción es lo presión interna que surge de uno necesidad, tombién
las estructuros nerviosos (por vías electroquímico) y origino
un estodo lleno de enerqía que
y guiandola, y monteniéndolo hasta que
impulsa al organismo o actuar, iniciando una conducta
alconce una meto (obietivo, incentivo) o bloquee
uno respuesto"(soto 2002, 118)

dirección y persistencio de
,,La
motivoción es el proceso responsoble para logror lo intensidad,
meto"32(Mitchaell 1997 ' 60 - 62)
los esfuerzos de uno persono poro alcanzar determinodo

por tres elementos que interactúan y son

En sentido sistémico, la motivación está compuesto
interde pend ie ntes:

Necesidad. Las necesidades aparecen cuando surge

un desequilibrio fisiorógico o psicológico'
a.
Las necesidades son variables en el interior de
cada persona y dependen de variables culturales'
La necesidad es un estado interno que, cuando no
se satisface' crea tensión e impulsa al
individuo a tratar de atenuar'

usan indistintamente) son los medios

b. lmpulso. Los impulsos o motivos (estos dos términos se
de búsqueda e investigación
que allvian las necesidades. El impulso genera un comportamiento
alcanqen' satisfarán las necesidades y
para encontrar objetivos o incentivos que, una vez que se
y psicológicos están orientados a la acción y crean
reducirán la tensión. Los impulsos fisiológicos
para alcanzar un incentivo' Los impulsos son
las condiciones que brindan la energía necesarias
el corazón del proceso de motivación'

definido como algo que puede

c. Incentivo. Al final del ciclo de la motivación está el incentivo,
aliviarunanecesidadoreducirunimpulso.Elalcanzarunincentivotiendearestaurarel
los incentivos se
equilibrio fisiológico o psicológico y reduce o elimina
el impulso' En general'
dependiendo de la situación'
encuentran fuera del individuo y varían enormemente

dirección y persistencia' La intensidad se refiere

a la
,, Esta definición incluye tres elementos básicos: intensidad, a resultados
embargo, la intensidad no siempre es capaz de
llevar
cantidad de esfuerzos que realiza la persona; sin Así' la intensidad del
en un sentido que beneficie a la organización'
satisfactorios, a menos que esté encaminada que esté dirigido hacia los
de esfuerzo que se pretende es uno
esfuerzo debe tomar en cuenta su calidad. El tipo de tiempo durante
La persistencia es una medida de la cantidad
objetivos de la organización o que concuerde con ellos. de una tarea hasta
Las personas mot¡vadas perslsten en la realización
el cuat la persona consigue mantener su esfuerzo.
que alcanzan plenamente sus objetivos'

60
5.7.L. Proceso de la motivación

Podríamos explicar el proceso de motivación de la manera siguiente:

o Las necesidades y carencias provocan tensión e incomodidad en la persona y desencadenan

un proceso que trata de reducir o eliminar esa tensión.

o La persona elige un curso de acción para satisfacer determinada necesidad o carencia y

surge el comportamiento dirigido hacia la meta (impulso).

o Si la persona consigue satisfacer la necesidad, el proceso de motivación tiene éxito. La

satisfacción elimina o reduce la carencia; sin embargo, si algo obstaculiza o impide a la
persona satisfacer Ia necesidad, entonces se presenta la frustración, el conflicto o el estrés.

o Esta evaluación del desempeño determina alguna especie de recompensa (incentivo) o

sanción para la persona.

o Se desencadena un nuevo proceso de motivación y se sigue otro patrón circular.

tlustración 13. Modelo simple del proceso de motivación'

5.7.2. Las Teorías de Motivación

A manera de conclusión, en Ia siguiente figura se muestra un comportamiento de las cuatro teorías

estudiadas dentro de ésta guía:

61
 ffi ffi Rea lizació n
Realización Personal
Crecimiento Factores de la
Estima Poder
motivación

Socia les Rela ciones Afiliación

Seguridad
Existe ncia Factores de la higiene
FisiologÍa

a. Pirámide de las neces¡dades de Maslow

El fundamento de Ia teoría es que las necesidades pueden ser

jerarquizadas, es decir, distribuidas
por ordende importancia y de influencia en el comportamiento humano. Las necesidades
señaladas por Maslow son:

. ...- .,' ', ..',.... .. !..: ' '.'....," |r

'
I

: .4,: .

b. Teoría ERC

emPírica Y la
Alfred trabajó con la pirámide de Maslow para alinear más con la investigación
condensó en las necesidades de existir, relac¡onarse y crecer.
o Necesidades de la existencia. Son las necesidades de bienestar físico, es decir, existencia,
preservación y supervivencia.
Se refiere al
o Necesidades de Relaciones. son las necesidades de relaciones interpersonales.
deseo de interactuar socialmente con otras personas, es decir, establecer relaciones
sociales.lncluyen las categorías sociales y los componentes externos de la necesidad de
estima de Maslow.

62
 Necesidades de crecimiento. Son las necesidades de desarrollo del
potencial humano y el
o
deseo de crecimiento y competencia personal. lncluyen los componentes
intrínsecos de las
necesidades de estima, así como la necesidad de realización personal de Maslow

c. Teoría de los dos factores de Herzberg

para Herzberg la motivación de las personas para trabajar depende de dos factores estrechamente
relacionados.

trabajan
Los Factores de Higiene.eue se refieren a las condiciones que rodean a la persona cuando
factores que las
y que influyen las condiciones físicas y ambientales en el trabajo. Constituyen
personas' Sin embargo' los
organizaciones han empleado tradicionalmente para motivar a las
personas, cuando son
factores higiénicos tienen una capacidad limitada para influir en las
excelentes, solo evitan la insatisfacción toda vez que su influencia
en el comportamiento no
personas. Son extrínsecos o
consigue elevar en forma sustancial y duradera la satisfacción de las
a mbientales, como(Chiavenato 2005) :

o Políticas de la organización
o Salario percibido
o Prestacionessocialesperclbidas
o Condiciones físicas del trabajo y la comodidad
o Estilo de suPervisión
o RelacionesinterPersonales
o Estatus
o Seguridad en el trabajo

Los Factores de la Motivación. Se refiere al contenido del

puesto, las tareas y las actividades
relacionadas con el puesto en sí. Producen un efecto duradero
de satisfacción y un aumento de
de satisfacción.
productividad en grado de excelencia. cuando son limitados, provocan la ausencia
Son intrínsecos a la Persona, como:

o RelacionesPersonales
o Reconocimiento
o Responsabilidad
o Trabajo en sí

63
o Crecimiento Personal
o Avance en la carrera

d.TeoríadelasNecesidadesAdquiridasdeMcClelland

Esta teoría se dirige al contenido y fue desarrollada

por Mcclelland y su equipo(McCleland 1961)'
según afirma esta teoría, en el comportamiento humano existen tres motivos o necesidades
bá sica s:

necesidad de trlunfar en la competencia'

Necesidades de Realización (need for achievement). Es la
buscar la excelencia, realizarse de acuerdo con determinadas
normasy luchar por el éxito'

de controlar a otras personas o de influir

Necesidades de Poder (need for power). Es Ia necesidad
de Una manera en que no lo harían
en ellas, es decir, conseguir que las personas se comporten
normalmente.

Necesidades de Afifiación (need la necesidad de tener relaciones humanas' de

of affiliation). Es
Se manifiesta en el deseo de ser
establecer relaciones interpersonales cercanas y amigables'
querido y acePtado Por otros.

y adquiridas, a lo largo de la vida' como resultado de las

Estas tres necesidades son aprendidas
experiencias de cada persona. Como las necesidades
son aprendidas' el comportamiento
recompensado suele ser repetido con mayor frecuencia'
El resultado de este proceso de
únicos de necesidades que afectan su
aprendizaje es que las personas desarrollan patrones
comportamiento Y desemPeño.

5.7.3. Uso de las teorías motivacionales

Las teorías la motivación ofrecen una cantidad inagotable de oportunidades para que las

organizaciones eleven el estado de ánimo y mejoren el

ambiente organizacional'

Recompensas monetarias. El dinero motiva el desempeño

en la medida en que se presenten dos
sus necesidades y que para obtenerlo se le
condiciones: que la persona crea que el dinero satisfará
exigirá algún esfuerzo o desempeño. Para Lawler (Lawler lll 1971), el dinero es un excelente
motivador de las personas debido a tres razones:
puesto que está ligado a las
o EI dinero puede funcionar como refuerzo condicionante,
Puede comprar todas estas cosas'
necesidades de alimento, casa, vestido y recreación'
El dinero puede funcionar como incentivo o meta capaz
de reducir las carencias o las
o
necesidades. Funciona como incentivo anterior a la
acción de la persona o posterior' como
recomPensa desPués de la acción'
oEldineropuedefuncionarcomoreductorde[aansiedad.Unacaracterísticacomúndelas
personas es su preocupación por los problemas económicos'

sociales y de estima de Maslow e

Recompensas no monetarias. se refiere a las necesidades
Los planes organizacionales y grupales
involucra el reconocimiento, el prestigio y el estatus.
parecen ser más adecuados que los ináiv¡duales
para relacionar las recompensas no monetarias

64
con el desempeño, puesto que, cuando Ias personas piensan que hay otras recompensas ligadas al
desempeño, entonces procuran incentivar ese desempeño entre los compañeros.

Enriquecimiento de las tareas. Representa una manera de construir motivadores intrínsecos al

propio trabajo. Para conseguir que una tarea siempre tenga el efecto motivador, es necesario
adaptarla continuamente al avance del trabajador, se trata de enriquecer una tarea de acuerdo con
el desarrollo de la persona que la ejecuta.

Flexibilidad del horario de trabajo. Consiste en mejorar el desempeño de las personas. La

flexibilidad generalmente se consigue reduciendo el número de días de horas laborables de una
Sema na.

5.7.4. La Automotivación (Weisinger 1998)

La automotivación es una cualidad tan deseable en el ámbito Iaboral: un empleado de energía

automotivado requiere menos control, pierde menos tiempo y suele ser más productivo y creativo.

La motivación es el empleo de energía en una dirección específica y por un fin especifico. En el

contexto de la inteligencia emocional, significa utilizar nuestro sistema emocional para catalizar
todo el proceso y mantenerlo en marcha.

En este apartado analizaremos detenidamente las cuatro fuentes a las que podemos acudir en
busca de motivación. Puesto que a veces nos enfrentamos a situaciones muy difíciles que tienden a
hacer estragos en nuestra motivación -cancelación de un proyecto, pérdida de un ascenso,
despido-, también veremos cómo enfrentarnos a los contratiempos.

La manera en que la gente decide utilizar estas fuentes de motivación y enfrentarse a los
contratiempos varía de un individuo a otro, pero los elementos de motivación son comunes a
todos: confianza, optimismo, tenacidad, entusiasmo y resistencia. La confianza nos da Ia certeza de
que tenemos la capacidad para llevar a cabo una tarea; el optimismo nos da esperanzas de que el
resultado sea positivo; la tenacidad nos mantiene centrados en la tarea; el entusiasmo nos permite
disfrutar del proceso, y la resistencia nos permite empezar otra vez de cero.

Las Fuentes de Motivación

Descubrirnos desalentados puede ser una situación estresante. Podemos sentirnos aislados,
frustrados, asustados, deprimidos, ansiosos. Nuestra autoestima se va a pique.

Existen cuatro fuentes de motivación:

Nosotros Mismos

Nosotros mismos somos la más poderosa de las cuatro fuentes de motivación (y a la inversa). Son
nuestros pensamientos, nuestro nivel de ansiedad y nuestro comportamiento los componentes de
nuestro sistema emocional los que en definitiva determinarán el uso que haremos de esas otras
fuentes. Analicemos estos componentes para ver cómo los podemos utilizar para motivarnos y
mantenernos motivados.

65
o Aprender a pensar de forma positiva'

son nuestros pensamientos'

La fuente interior más importante de que disponemos para motivarnos
Las afirmaciones positivas de tipo "He hecho tantos
informes que no me' costoró redactor éste"''
pdra que descubro qué áreos requieren mi
estos informes semonales son una bueno oportun¡dod
atención". Son un tónlco para nuestra motivación'

para aprender a pensar de forma positiva:

Existe una serie de técnicas que podemos practicar

que fortalecen nuestro

1. t-)tilizar reafirmaciones motivadoras. Se trata de afirmaciones para llevar
la capacidad y el empuje
optimismo, tenacidad y resistencia. Nos dicen que tenemos
como en las palabras de ánimo que nos
a cabo una tarea concreta. Debemos pensar en ellas
He revisodo a fondo todas
gustaría que alguien nos dijese. Puedo hacer este plon de morketing'
que pose, terminoré este plan'
los cifras. Nodie conoce tan bien el mercada. Pose lo

en habituarnos a las reafirmaciones

Debemos practicarlo durante treinta días o lo que tardemos
motivadoras-

Porlogeneralsabemoscuándonoshacenfalta,las'reafirmacionesmotivadoras'Los
y otra vez' nos las
pensamientos negativos y la inercia' Al repetirlas una
indicadores son los
a abordar la tarea pendiente'
empezamos a creer; es el primer paso para volver

@a utilizar reafirmaciones motivadoras

dirijámonos una reafirmación

L. cada mañana, tan pronto nos sentemos ante el escritorio, va a ser un día
"Hoy podré terminar todo lo que tengo pendiente"' "Hoy
motivadora. Ejemplos:
rnuy productivo'"
un nuevo encargo, digámonos de inmediato un par de
reafirmaciones
7. Cada vez que nos den
para terminar este encargó" o "No lo
motivadoras: "Puedo hacer todo lo que hace falta
abandonaré hasta terminarlo con éxito"'
poderosas en fichas: "5é lo que tengo que
.1. Anotemos nuestras reafirmaciones motivadoras más
"Tengo lo que hace falta para perseverar en
hacer para empezar y terminar con, éxitb esta taréa",
,,Nada va a impedir que termine este trabajo". Coloquemos las fichas al alcance de nuestra
ello,,,

útiles para despertar nuestra motivación

2. iuegos mentales. Dos juegos particularmente
Realizar
ambos exigen utilizar nuestras
son "Día Uno" y "Mejor día laboral"' Aunque distintos,
emociones de forma productiva y parten de la
misma premisa: las fantasías mentales nos
nos motiva a su vez para la acción'
pueden conducir a un hilo de pensamiento optimista,

gj.r.¡.¡o p"ra aprender a jugar a "Día Uno"

que la tarea que tanto

pretendamos que éste es el primer día de un nuevo trabajó. supongamos
que
posible cliente en la que se detallan los beneficios
nos cuesta empezar es una larga carta a un
se pueden obtener si nos eligen en lugar de
optar por la competencia' Aunque hemos escrito
al dedillo lo que podemos ofrecer y hemos
docenas de cartas similares en el pasado, sabemos
tomadoabundantesnotassobreloquebuscaelcliente,nosCuestaenormementejuntarambos
elementos.

66
 Lo más probable es que nos lanzásemos entusiasmados a hacer lo que fuese necesario.
EmpezarÍamos con una tarea -Por ejemplo, repasar la lista de las necesidades del cliente
priorizarlas-, y luego pasaríamos a las siguientes. Al crear un estado de ánimo distinto -la tarea es
algo nuevo, no la penosa faena habitual, y, por consiguiente, es emocionante-, somos capaces de
abordarla con ilusión y optimismo.
.1. Utilicemos el "Día Uno" como una respuesta condicionada. La respuesta de relajación
condicionada es una forma de reprogramar nuestro nivel de ansiedad al evocar instantánea y
automátlcamente imágenes tranquilizadoras al primer slgno de ansiedad Aquí utilizamos signos
que digan, "Día Uno". Coloquemos un cartelito en nuestro despacho o configuremos, nuestro
ordenador para que "Día Uno" parpadee en la pantalla cada, vez que la encendamos. Con el
tiempo, nos condicionaremos para cargarnos de energía y entusiasmo con sólo mirar esas dos
pala b ras.

Ejercicio para aprender a jugar a "Mejor día laboral"

1. lmaginemos que éste es el mejor día de nuestra vida laboral. lmaginemos que estamos llenos de
energía e ideas, que estamos consiguiendo muchos logros y que la gente nos admira por ello.
2. lmaginemos algunas de las cosas que haríamos en el mejor día de trabajo.
3. Sintamos el optimismo, el entusiasmo y la confianza que sentiríamos en un día así.
4. Utilicemos el "Mejor día laboral" como una respuesta condicionada. (Sigamos las instrucciones de
"Día Uno",)

3. Centrar nuestros pensamientos mediante Delimitación Temporal Delimitación Facal. Estas dos
prácticas constituyen otro modo de dirigir nuestros pensamientos para motivarnos. Nos ayudan
a combatir la falta de resolución, el acobardamiento y la inercia reservando un tiempo y un
lugar para reorientarlos.

La Delimitación Temporal es un período de tiempo que, acotamos para real¡zar un trabajo

intenso. En esencia, colocarnos una pequeña burbuja a nuestro alrededor y establecemos un
tiempo y un espacio para un área de trabajo intenso. Luego, puesto que hemos anunciado que
es un período para trabajo intenso y los demás lo saben, debemos usarlo inteligentemente.

Para facilitar el uso de este tiempo, podemos practicar la Delimitación Focal. Es un período
durante el cual nos conce.ntramos en distribuir las tareas que debemos realizar durante la
Delimitación Temporal y luego las anotarnos.

A veces es conveniente reservarnos un período de Delimitación Temporal al principio de la

semana. Procuremos que sea de cuatro horas, y utilicémoslo para hacer todas las tareas para
las que nos falta motivación. No olvidemos hacer nuestra lista de tareas antes del período
reservado, de modo a hacer un uso productivo del tiempo.

4. Emplear imágenes mentales. Los seres humanos poseemos la capacidad única dé imaginarnos
en cas¡ cualquier situación sin importar dónde estemos o qué estemos haciendo en ese
momento. Las imágenes mentales se util¡zan para empujarnos a actuar al visualizarnos a
nosotros mismos en plena acción. A través de la visualización creamos la percepción de que
podemos llevar a cabo una tarea específica, y al cabo de un tiempo descubrimos que es cierto.

Veamos cómo funcionan las imágenes mentales. Una representación mental provoca a menudo
las mismas respuestas fisiológicas que genera la actividad real. Si nos imaginamos a nosotros

67
 nuestros músculos se contraen
mismos corriendo calle abajo para tomar el autobús,
real' A partir de ahí' no queda
ligeramente, de forma similar a lo que ocurriría en la situación
nivel de estímulo en la situación real'
más que realizar un pequeño esfuerzo para utilizarese

motivación es el que se basa en la

Elotro aspecto de las imágenes mentales en relación con la
imitación. Hemos podido comproLrar que, a menudo,
la manera más eficaz de aprender un
quien le da buenos resultados' Utilizamos la
nuevo comportamiento es imitando a alguien a en la
presentación e imitamos
imagen mental de nosotros mismos realizando una brillantísima
realidad lo que vemos en la representación mental'

permite ver un trabajo que antes nos parecía

El valor de este ejerclcio radica en que nos
el esfuerzo paso por paso e imaginarnos
insuperable como una tarea manejable. Al considerar
realizando la tarea con éxito de principio a fin, nos
motivamos para llevar a cabo el trabajo en la
realidad.

La mente es un órgano muy poderoso, y los pensamientos y la imaginación pueden ejercer una
gran influencia sobre nuestro comportamiento en la
vida real'

que la
Hacer autocríticas constructivas. No hay peor
enemigo de la confianza y el entusiasmó
5. que estamos
la autocrítica no es algo frecuente' ya
crítica negativa. Para la mayoría de nosotros, es
acostumbrados a tener un mal concepto de
lo que hacemos' Pero la autocrítica constructiva
para aprender a utilizarla'
la clave de la automotivación, y he aquíun ejercicio

fjercicio para utilizar Ia autocrítica constructlva

Elijamosunatareaconlaqueestamosteniendodificultadesúltimamente.
Repasemos|oquehemoshechohastaahoraydigámonosanosotrosmismosporquéla
que podemos hacer para mejorarla'
redacción es buena, eficazy útil' Ysi no lo es'
que hemos realizado un buen
sintámonos satisfechos con lo que hemos hecho. Reconozcamos
trabajo,yquepodemosarreglarloquerequierearreglo.Estereconocimientonosdarála
el informe'
.;#;;.1 ro,*o* y el entusiasmo necesarios para llevar a término
"l
qué hace falta para mejorarlo, nos
Cuando consideramos un proyecto y nos decimos
a seguir'
proporciona mos orientación y nos trazamos un rumbo

fj"r.i.¡o prta utilizar las imágenes mentales

1-. Relajémonos.CerremoslosojosyrespiremosprofundamenteunascUantaSVeCeS.
2. ocupemosnuestramente.onlutu,."uparalaquenonossentimosmotivados. delante' Empezamos
Tenemos el formulario
3. lmaglnémonos luchando penosamente con la tarea.
Pasamos a la siguiente sección de la evaluación y no somos
a escribir algo y luego lo tachamos.
tal vez empecemos a caminar de un lado a
capaces de escribir nada. Nos sentimos agobiados;
otro del desPacho.
Volvemos a sentarnos ante el escritorio' nos sentimos
4. lmaglnémonos recuperando ta compostura.
una sección del formulario'
tranquilos y seguros y empezamos a rellenar
r), Imaginemos que nos va bien. Avanzamos sin problemas y llenamos cada sección con críticas
constructivas Y sugerencias'
terminado el inforrne y estamos satisfechos con
6. lmaginemos que nos sentimos bien. Hemos
nuestro trabajo.

6B
 de la
6. Establecer metas siqníficotivos. Cuando estamos motivados, poseemos un sentido claro
dirección; sabemos adónde vamos. Cuando perdemos el sentido de la orientación' la

motivación tiende a abandonarnos. Es aquídonde entran en juego las metas'

vez, la estimulación
Una meta es un objetivo específico. Estimula nuestro nivel de estímulo- Ast.l
se transforma en energía que nos ayuda a perseguir el fin'

Si como meta nos fijamos algo demasiado fácil de conseguir, termina por convertirse
en
poco realista'
aburrida y deja de estimularnos. Si, por el contrario, nos imponemos una meta
corremos el riesgo de crear las condiciones para la decepción y la frustración' Se trata de
fijarnos un objetivo que nos entusiasme, que nos estimule permanentemente'
y cuya
consecución resulte factible, aunque Sea con un gran esfuerzo y algo de suerte'

Si nuestro objetivo es demasiado ambicioso podemos llegar a sentirnos

abrumados y perder el
tenacidad' He
impulso Es en estos casos en los que hay que reforzar constantemente nuestra
aquíalgunos consejos para ayudarnos en este sentido'

o Utilizar el nivel de Estímulo para Generar Energía

del estímulo
En su forma más pura y primitiva, la motivación se reconoce por un incremento
seres humanos como a los
fisiológico que nos incita o impulsa. La motivación es tan intrínseca a los
animales, y se alimenta de un incremento en el nivel de estímulo,
de un gasto de energías' Es
en energía'
necesario aprender a estimularnos, a movilizar ese estímulo y convertirlo

escasa energía en los que

1. Panernos en movímienta. lodos hemos pasado por momentos de
Luchamos por mantener
nos quedamos paralizados ante el escritorio, incapaces de hacer nada'
la sección de correo
los párpados abiertos y la cabeza erguida. Luego cruzamos el edificio hasta
y mensajería. Cuando volvemos a nUestro escritorio, noS sentimos sorprendentemente
despejados y listos para reanudar el trabajo'

Esto tiene una explicación fisiológica Cuando hacemos ejercicios' nuestro

corazón bombea la
órganos Y otras
sangre más aprisa con el fin de que lleguen más nutrientes a los músculos,
partes del cuerpoy ritmo de nuestra respiración se incrementa para que las células reciban
el
mas oxlgeno.
Consejos para utilizar nuestros objetivos con eficacia

Antes que nada, reconozcamos los progresos hechos hasta la fecha'

lnyectémonos una dosis de
1_.

refuerzo positivo para estimularnos en el trabajo'

2. pensemos en lo cerca que nos encontramos de nuestro objetivo, Al preocuparnos por lo mucho
si sólo hemos hecho
que nos falta, es fácil pasar por alto lo mucho que hemos avanzado. Incluso
ya hemos hecho un cuarto del
un 25 por ciento del proyecto, es importante recordarnos que
camino, en lugar de decirnos que nos faltan tres cuartos'

Existe otra explicación sobre por qué nos sentimos tan despejados
cuando hacemos ejercicio: el
endorfinas hace que nos
ejercicio estimula la producción de endorfinas y la liberación de
sintamos bien. Así que en cuanto sintamos flaquear nuestra motivación, levantémonos y
pongámonos en movimiento.

69
2. Relajación. La somnolencia, la modorra y la pesadez pueden ser tanto el resultado del
agotamiento como de una falta de oxígeno en las células o de nutrientes en los órganos'
Las

manifestaciones Son las mismas, lo que cambian son las causas.

reservar
Si la causa de nuestra incapacidad para estimularnos es el agotamlento, necesitamos
períodos largos y regulares de relajación. Necesitamos este tiempo para hacer que órganos'
y
células y varios sistemas, todos ellos activos, descansen, se renueven regeneren'

Lo recomendable es una hora al día, pero incluso veinte minutos es mejor

que nada. Utilicemos
este tiempo para estar a solas, en silencio, sin que nos molesten' Tomemos un
baño, leamos un
pensamientos
libro, escuchemos música, meditemos. Cerremos los ojos y eliminemos todos los
relacionados con el trabajo.

o Utilización de Acciones y Conductas Productivas

Podemos gozar de un estado de ánimo positivo para empezar y terminar un trabajo

específico,
podemos estar llenos de energía para hacer lo necesario para completar Una tarea
y' no obstante'
que podemos
echar algo de menos. Aún no estamos motivados. Lo que falta son las acciones
tomar, ciertos comportamientos que podemos utilizar para darnos el empujón
final'

1. Divídir et trabaia en menudo nos sentirnos abrumados por las

pequeñas tareas. A
para hacerlo y no
responsabilidades Iaborales. Hay demasiado que hacer, muy poco tiempo
contamos con los recursos necesarios'

Consejos para dividir el trabajo en pequeñas tareas

Estas son algunas

L. Hagamos una lista de todas las tareas relacionadas con el proyecto en cuestlón.
de las tareas que podrían desprenderse del informe de 30 páginas:
o Pedir a Marilyn los datos del estudio de mercado'
o Pedir a Jonathan las cifras de ventas'
o Conseguir cifras de Ianzamientos de productos similares'
o Pedir a Harold una copia de su último informe'
o Hacer una lista de los temas que cubrirá el informe'
o Redactar un borrador.
o Escribir la Sección 1.
o Escribir la Sección 2.
o Escribir la Sección 3...
o Escribir las conclusiones.
y el entusiasmo en un
Por separado, cada tarea es manejable' Es más fácil mantener, la confianza
nivel en el que favorezcan nuestra motivación'
secuencia a seguir' El
z. Hagamos que nuestra primera tarea sea un éxito garantizado. hay una cierta
para
primer éxito estimula nuestro optimismo, lo que nos proporciona la motivación necesaria
oseguir con las tareas.

De hecho, un informe de 30 páginas se convierte en un esfuerzo

horrible. Pero si pensamos en
parece relativamente
él como 30 ihformes de una página, o seis informes de cinco páginas,
manejable. Tomemos cualquier proyecto cuya motivación nos falla
y convirtámoslo en
mlnitareas; luego, abordémoslas una por una'

7A
 Consejos para realizar una act¡vidad física en el despacho

1,. Camlnemos siempre que tengamos oportunidacl. Utilicemos las escaleras en lugar
del ascensor'
Usemos el lavabo más alejado de nuestro despacho. Caminemos hasta la fotocopiadora
en lugar
de pedir a otra persona que nos haga el favor.
(girar Ia
2. Hagamos algunos ejercicios senciltos de estiramiento. Pueden ser estiramientos de cuello
(elevar una pierna por vez hasta ponerla en
cabeza en semicírculo), elevaciones de piernas
extensiones de brazos
paralelo con el suelo y sostenerla en esta posición durante unos segundos),
(elevar un brazo por vez sobre la cabeza y alcanzar el lado opuesto)' Si-tenemos problemas
de
ejercicios.
columna u otros, consultemos con nuestro médico antes de hacer cualquiera de estos
)
J. Levantémonos del escritor¡o a la hora de la comida, visitemos, el café o bar de la esquina para

beber alguna cosa. Como mínimo, cam¡nemos hasta la máquina de agua más distante'
más vigorosos,
4. Si nuestro despacho es totalmente privado, podemos hacer algunos ejercicios
tales como saltos o footing sin desplazamiento.

2. Hacer un seguimiento de nuestro camportomiento' Las pautas de comportamiento son

tendencias a actuar o acciones que realizamos Una y otra vez Si las so metemos
a un
decidir cuáles
seguimiento y examinamos de qué manera afectan nuestra motivación, podemos
deseamos mantener y cuáles queremos descartar'

Hagamos varios ejemplos en una tabla para determinar la eficacia de cada

comportamiento'
Anotemos las posibles correcclones de nuestra conducta-

Ser más selectivo con la

Me tomó mucho tiemPo. gente a Ia que Pido
Consumió mucho Al final me harté de ir de consejo. Elegir a aquellos
Pedir consejo a un tiempo. Rara vez una puerta a otra. Así que
con los que suelo estar de
montón de gente. hice lo que me dejé de hacerlo, Y quedé acuerdo 0 que no se
co nsej a ron. muy mal con la gente al si no sigo su
a
ofendan
no seguir su consejo.
consejo.
Escribir la
Postergo eternamente su Tomar notas de lo que
introducción antes Al final tengo que
redacción, porque sé que creo que formará Parte de
de redactar reescribirla casi Por
al final tendré que volver la introducción, Pero no
cualquier otra completo.
a hacerla. escribirla sino aI final.
sección.
Una vez las he
organizado, me estimulan
porque me dan la
Tomar un montón Acabo con pilas de
sensación de que la N inguno.
de notas en fichas. fichas que organizar
redacción va a ser coser Y
cantar..., sencillamente
sieo las fichas.
En lugar de andar de un
lado a otro, utilizar
Andar de un lado a No consigo hacer La ansiedad me
cualquiera de las técnicas
otro en el nada; me hace desa lienta. motivadoras, desde hacer
despacho. sentir más frustrado ejercicio hasta utilizar las
reafirmaciones

71
 adiclonal
Un cuadro como éste nos aYuda averiguar qué nos motlva Y que no' La motivación
a
hacia la conclusión exitosa del
que obtenemos de cada Pequeña tarea cumPlida nos emPuja
trabajo.

Amigos Comprensivos, Familiares y Colegas

generar y
En la sección anterior hemos aprendido algunas
técnicas y actividades muy eficaces para
necesitamos ayuda del exterior' No hay nada
mantener la motivación; pero a veces no bastan...,
solos ante una situación penosa'
más duro, difícil y desalentador que el encontrarnos

mutuamente motivadoras' a obtener Ia

En esta sección aprenderemos a desarrollar relaciones
motivación necesaria de estas relaciones y a corresponder'

o Cómo desarrollar relaciones de motivación mutua

que podemos acudir en busca de ayuda' Sucesos

Fijemos en nuestra mente las personas a las
un plan en el que hemos trabajado semanas' o
relativamente insignificantes como el rechazo de y
El hecho de estar preparados, para sobrevivir
acontecimientos importantes como un despido.
que nos den miedo los contratiempos'
superar los contratiu.por, además de evitar

es necesario determinar qué es lo

que esperamos de
Al desarrollar relaciones de motivación mutua
losdemás,yaquedeotromodonosabríamosaquiénesqueremosennuestroequipo.
motivadoras son la
1. Qué buscor. Las tres características principales de nuestras relaciones pedimos
La clave es la confianza, porque cuando
confianza, la idoneidad y la disponibilidad. qUe la otra
nuestra necesitamos
vulnerabilidad'
ayuda nos hacemos vulnerables; para revelar
que se preocupe por nosotros, que no
persona sea alguien en quien podamos confiar, alguien
la confidencialidad y que sólo quiera lo mejor
para
se aproveché de la situación, que respete
nosotros.

La idoneidad también es importante, porque

si una persona no es capaz de responder a

nuestras necesidades, no podrá ayudarnos'

AvecessólonecesitamosaalguienqUesepaescuchar.Talvezsólo,puedaresponderdiciendo:
"Esto debe ser muy duro para ti" o algo similar'

concretos sobre cómo ir del punto A al

A veces necesitamos a alguien que nos dé consejos
Punto B'

una persona cariñosa y comprensiva que se prodigue

En otras ocasiones podemos necesitar a próximo
,,Eres to-n inteligente. Tienes tanto experiencia. !ncluso si fotta este plan, lo
en elogios:
vez tendrás éxito"
si
en el desarrollo de nuestras relaciones' porque
la
La disponibilidad es un aspecto de gran
gente no es accesible no podrá ayudarnos'

1')
 Tengamos en cuenta que estas relaciones no son entidades formalmente constltuidas'

Z. eué pedir. Cuando nos enfrentamos a una crisis, con frecuencia perdemos nuestro sentido de
pueden ayudar
la perspectiva y nuestra capacidad para resolver problemas. Otras personas nos
dándonos un sentido de la perspectiva.

para ayudarlos a hacerlo, necesitamos decirles qué está ocurriendo exactamente. Es necesario
qué opinan'
decirles qué es lo que pensamos acerca de la situación, y preguntarles

saber que
Aunque querernos que nuestro grupo nos sirva siempre de respaldo, hagámosles
estamos perfectamente preparados y que deseamos hacer lo mismo
por ellos'

3. Cómo corresponder. La reciprocidad es la base de cualquier relación sólida' Se

trata de
relaciones de apoyo y motivación mutuos'
que recibamos'
La reciprocidad no siempre tiene que darse con la misma moneda' Puede
que ninguno de los miembros
consejo y lo retribuyamos con una cena en casa. Lo importante es
de Ia relación se slenta utilizado, explotado o manipulado'

Ahora nos ocuparemos de otros individuos de los que podemos extraer motivación'
se les
Y no necesitamos darles
encuentra con facilidad, y siempre están disponibles y dispuestos a ayudar'
nada a cambio.

Los "Mentores Emocionales"

laboral, un héroe
si podemos pensar en una persona a quien quisiéramos tener en, nuestra vida
que nos inspire, ésta es Ia persona que debemos elegir como "mentor emocional"'

Lo fundamental al elegir esta persona es que nos motive. Pensar en nuestro

mentor emocional
He aquí la forma de
refuerza nuestra confianza, entusiasmo, tenacidad, resistencia y optimismo.
sacar el máximo provecho de nuestro mentor emocional'

Como con otras respuestas condicionadas, al cabo de un tiempo

ya no tendremos que contarnos la
mentor para
historia motivadora; bastará pronunciar el nombre o evocar la imagen de nuestro
poner en marcha el proceso de motivación'

Nuestro Entorno

La mayoría de nosotros no tiene mucho control sobre su entorno laboral, sin embargo en nuestras
de trabajo un carácter más
manos está la posibilidad de hacer unas cuantas cosas para dar al lugar
desalentador' Las
motivador. A veces, lo que esto quiere decir, sencillamente, es hacerlo menos
en un espacio sano (2)
tres áreas las que nos ocuparemos son (1) convertir nuestro lugar de trabajo
rodearnos de objetos motivadores y (3) organizar nuestro lugar de
trabajo de forma que nos
beneficie en lugar de perjudicarnos.

73
o Hacerlo Io más sano Y útil Posible

una gran influencia sobre nuestro nivel de

Del mismo modo que nuestra salud puede ejercer
nuestra conducta' Cuando decimos entorno
nos
motivación, el medio ambiente también afecta
que nos rodean en el trabajó'
referimos al aire, la luz, Ios sonidos y objetos

aire timpió. Por lo general no notamos cuando'

el aire que respiramos es limpio y
o Respirar
fresco, pero sÍ nos damos cuenta cuando no
lo es' lmaginémonos entrando en una sala de
ventilar de un empleado que no se ducha
reuniones llena de humo o el despacho sin
cambia de tono cuando la gente empieza
a
frecuentemente. O la reunión que súbitamente
el aire viciado' desprovisto de oxígeno' aunque
a
bostezar y a adormilarse. La causa suele ser
elevada
veces puede ser una temperatura demasiado

Consejos para sacar provecho de nuestro

mentor emocional
que nos resulte extraordinarl'I:1.:T:l^"iOI;
1. Elijamos como mentor a un individuo podría ser
persona,v revivámosro a menudo.
; :il:H:TI;'J;:"to motivador de ra vida de esa
teorías de los agujeros negros' o Michacl Jordan escuchando el
stephen Hawking descubriendo sus
público. Cuando nos contemos la historia de ese
momento a nosotros mismos' incluyamos la
rugido del
que podamos sentir en carne propia la experiencia'
mayor cantidad posible de detalles de modo y revivamos un
3. Evoquemos a menudo a nuestro mentor.
cuanto más evoquemos a nuestro mentor
provocar
persona, más fácil le resultará a nuestro mentor
momento de inspiración en la vida de dicha en nuestro trabajo'
lmaginemos que estamos enclaustrados
en nosotros sentlmientos de motivación' pantano' Evoquemos entonces el
agobiados por infinitas responsabiliaaaes,
i't-t'putus de salir del
de 28 años de
momento en que Nelson Mandela fue
finalmente liberado de la prisión después
Johannesburgo como
que debió sentir al caminar por las calles de
cautiverio, e imaginemos la alegría triunfar' Me
hombre libre. Podríamos decirnos: "Nelson se
tomó la vida día a día' sabiendo que iba a
y que triunfaré"
tomaré el trabajo de tarea en tarea, sé

(osHA) exige la instalación obligatoria de

La Occupational safety and Health Administration
sistemas adecuados de ventilación en
los grandes despachos'

puede' Si
no se puede fumar' en algunos sí se
Aunque en nuestros días en muchos despachos
motivación (por no mencionar nuestra salud)'
sentimos que elhumo deltabaco afecta nuestr"

abrámoslas siempre y cuando

Si somos lo bastante afortunados como para tener ventanas'
nos lo permita el tiempo y la calle no sea
nuestros compañeros de trabajo no se opongan,
demasiado ruidosa.
que si
la motivación' Probablemente hemos notado
También los olores tienen un efecto sobre que no sea el
es casi imposible concentrarse en nada
estamos en una habitación que huele mal,
malolor.Porotraparte,posiblementehayamosnotadolainfluenciapositivaquelasfragancias
de ánimo'
agradables tienen sobre nuestro estado

los negativos' El sonido afecta nuestro nivel

de
o sintonizar con los sonidos positivos y elimínar
y eliminar los perjudiciales, incrementamos nuestra
estímulo. Al elegir los sonidos adecuados podemos poner
energía motivadora. Podríamos haber
tenido un día muy irregular' en que no
nuestro rendimiento es pobre' Luego
en movimiento nuestra energía Y, Por consiguiente,

74
 de
sub¡mos al coche, encendemos el radio casete
y sentimos algo así como una inyección
adrenalina.

elegir la música: definitivamente no nos

Un par de cosas a tener en cuenta a la hora de
para tranquilizar y no para estimular'
interesará un hilo musical, ya que está concebido
Asimismo,ciertostiposdemúsicaclásicatienendiversosefectos.Algunosestudiossugieren,
La música barroca COn menos de 60
por ejemplo, que lVlozart incrementa la agudeza mental. tipos de
la concentración' Probemos distintos
compases por minuto pue-den ayudar a fomentar
resultados'
música para averiguar cuáles producen mejores

de ellos no son más que ruidos tolerables'

Los despachos están llenos de sonidos. Muchos
irritantes'
mientras que otros pueden llegar a ser sumamente

de la universidad de oregon' y el doctor

sacar provecho de la luz. En 1982, el doctor Al Lewy,
Norman Rosenthal, del lnstituto Nacional de
salud Mental' dirigieron una serie de
qué punto nuestra motivación se puede ver afectada
investigaciones que demostraron hasta
que se deprimían durante los meses de
por la luz. Examinaron a un gran número de individuos del
(LTV) en contacto con el lóbulo occipital
invierno debido a la ausencia de rayos ultravioreta
cerebro.DenominadoSAD(seasonalaffectivedisorder'odisfunciónafectivaclimática)'este
(UV)- si tenemos luz natural
con una dosis de ruz ultravioreta
estado mentar se cura fácirmente
o adormezca'
dejémosla entrar siempre que no nos ciegue

Loscolorestambiénafectannuestramotivación.Cadacolornosafectademaneradistinta.El que los

y eleva nuestra presión sanguínea' mientras
rojo, por ejemplo, acelera nuestros latidos
El amarillo fomenta la creatividad y Ia
azules y los verdes tienden a tranquilizarnos' para ver
y el rojo da energía' Experimentemos
comunicación, el verde mejora la concentración
podremos pintar las paredes de nuestro despacho
qué nos va mejor. Aunque probablemente no que deseamos
colgar tapices o afiches con los colores
del color que queramos, tal vez podamos
a nuestro alrededor.

Rodearse de Objetos Motivadores

Delmismomodoqueunafotodenuestroplatofavoritonospuedeabrirelapetito'unretrato
nuestra motlvación'
pueden elevar
cle nuestro mentor emocional ó una frase inspiradora

otramaneradehacerqueelambientedetrabajonosmotiveesutilizandoapUntesvisualesy
permanentemente deprimidos al ver la misma
notas recordatorios. Pero no nos sentiremos
nota durante días.

que nos beneficie en lugar de perjudicarnos'

organizar el ambiente laboral de modo
no está
puede durar muy poco si el lugar de trabajo
El entusiasmo por hacer un trabajo para organizar
cualquier cosa que podamos hacer
orientado a la comodidad y Ia, accesibilidad'
motivarnos valdrá eltiempo y el esfuerzo'
nuestro ambiente de trabajo con elfin de

75
 de ellos
Cómo enfrentarnos a los Contratiempos y sacar ventaja

determinados momentos de nuestra

Todos hemos experimentado verdaderos contratiempos en
sabe qué hacer ante los contratiempos'
carrera. La persona emocionalmente inteligente no sólo
sino que suele sacarventajas de ellos. En esta sección
veremoscómo nos afectan los contratiempos
ycómopasarportodassusetapasdesdeelrevéshastasuaprovechamiento.

Cómo nos Afectan los Contratiempos

Un contratiempo es un desvío del curso trazado, un

estorbo al progreso' Ejemplos de situaciones
quepuedenCausaruncontratiemposonunapobreevaluacióndelrendimiento,Iacancelaciónde
un proyecto, el rechazo de un ascenso y un despido'

ElímpetuqUenosimpulsabasedetieneenunparoforzoso.NuestramotivaciónCaeenpicado.
probablemente experimentamos todas las emociones negativas
Nuestra autoestima toca fondo.
gravedad del contratiempo'
imaginables: rabia,depresión, miedo, ansiedad, etcétera' Según la
nuestra vida: la familia' las amistades y las
puede que la experiencia negativa afecte otras áreas de
actividades no laborales'

un mismo contratiempo' Lo que diferencia a unos

de
Cada persona responde de forman distinta a que otra no
Lo que hace que una persona sea más resistente
otros es la capacidad de recuperación.
es un gen especial, sino la capacidad de
procesar y utilizar de forma productiva las emociones
generadas por la experiencia del contratiempo'

que vdn del contratiempo d su dprovechamiento' Por

Io general
1. Recorrer los etapas
pérdida' Aunque la velocidad con la que
experimentamos un contratiempo como una
que lo hacemos varía de un individuo a otro' las
superamos un contratiempo y la manera en
incredulidad' rabia' deseo de volver atrás'
etapas por las que hemos de pasar son comunes:
positiva' Más adelante las analizaremos con mayor
depresión, aceptación, esperanza y actividad
que es necesario experimentar y afrontar cada
detenimiento; por ahora basta con reconocer
etapa, pasando con éxito de una a otra'

aprendemos a sintonizar con ellas y a discernir

A medida que consideramos las distintas etapas,
para progresar con éxito de una etapa a otra'
qué herramientas y habilidades podemos utilizar

lo puedo creer'" La
7: tncredulidad. "No me puede estar pasando esto' No me importante: actúa
Etapa
' incredulidad, la primera etapa de un contratiempo, cumple una función
que se ha producido algún tipo de crisis y el
como amortiguador entre el impacto de enterarnos
torrente de emociones poderosas que se desata después'
que consiste en armonizarnos con nuestros
Laotra capacldad que hay que aplicar aquí es la
sentimientos.Perounodelosprincipiosdelainteligenciaemocionalesquedebemosestar
abiertosalossentimientosnegativostantocomoalospositivos.

Lacapacidaddelainteligenciaemocionalquepodemosutilizaraquísellama'.negación
positiva". como la incredulidad, nos permite retrasar
el momento de enfrentarnos a la

76
situación. Cuando estos pensamientos se vuelven demasiado estresantes, hay que decirnos "Sé
que tendré que enfrentarme a esto, pero pensaré en ello más adelante".

Lo que estamos haciendo es darnos tiempo para reagrupar y manejar nuestras emociones

Reconocer la realidad del contratiempo y los sentimientos que han sido generados, y evaluar
objetivamente la situación después, son los primeros pasos productivos en el camino hacia la
recu pe ra ción.

Etapa Z: lra. Hemos empezado a enfrentarnos a la realidad de la situación, pero también nos
estamos diciendo cosas como: "Esto es tan injusto. Han cometido un grave error. Detesto Ia
manera como hacen las cosas en esta empresa". Nos quejamos, sentimos cólera y a menudo
nos enemistamos con los demás justamente cuando lo que necesitamos es su apoyo.

Lo primero que nos conviene hacer es utilizar todas las técnicas aprendidas desde el uso de
diálogos interiores positivos hasta Ia relajación. Para evitar estallidos emocionales y reducir
nuestro nlvel de ansiedad, podríamos realizar alguna actividad física.

Luego, puesto, que la ira es una señal de que algo anda mal, debemos echar un vistazo a la
situación para averiguar qué es lo que no funciona y qué dirección queremos tomar a partir de
ahí.

Etapa 3: Deseo de volver atrás. El deseo de volver atrás es un poco como la etapa de Ia

incredulidad en la medida en que sirve como amortiguador e impide que nos estrellemos con la

situación estresa nte.

La manera más eficaz de manejar esta etapa es reconociendo que, en efecto, nos gustaría
volver a los viejos tiempos, pero que eso es imposible Y preguntarnos después: ¿cómo puedo
volver a encarrilar la situación?", la respuesta consiste eh tomar alguna medida productiva.

Etapa 4: Depresión Puede resultar abrumador comprender que debemos tomar medidas
productivas mientras nos sentimos mal en nuestra piel e inseguros para la toma de decisiones.

Esta etapa es el mayor obstáculo en el camino a la recuperación porque los sentimientos y

pensamientos depresivos se juntan para crear una sensación de apatía y desesperación.

Las técnicas, para superar con, éxito esta etapa también nos resultan familiares' Busquemos a
nuestros amigos, familiares ycolegas en busca de aliento, consejo y ayuda para Ia resolución de
problemas. Utilicemos reafirmaciones motivadoras. Recurramos a nuestro diario de
sentimientos ya que es muy importante ser conscientes de nuestros sentimientos depresivos.

A medida que avanzamos por esta etapa, adquirimos conciencia de que hemos topado con un
contratiempo y de que hemos sufrido una pérdida. Ya no Io negamos con incredulidad o ansias
por volver al pasado. Lo hemos experimentado, hemos resuelto tomar medidas positivas y
estamos listos para seguir adelante.

77
 entraren esta etapa empezamos a recuperar nuestra confianza porque
Etapa 5.: Aceptación. Al
sabemos que lo peor ya ha pasado. Nuestra rabia y depresión
han, quedado atrás y la
motivación empieza a volver. Aceptamos que nuestra situación laboral
anterior ya no existe y
que nos enfrentamos a una nueva.

En esta etapa necesitamos concentrarnos en nuestras metas deseos'

y y planificar una
elevada autoconciencia para
estrategia para hacerlos realidad. Debemos utilizar nuestra más
armonizarnos con nuestros deseos'

Una meta importante en

Etapa 6: Esperanza. Empezamos a recobrar el optimismo. Tenemos
mente, sabemos qué pasos debemos dar para llegar a ella nos
y sentimos razonablemente
seguros de que llegaremos. Nuestra eSperanza noS proporciona
el nivel de estímulo necesario
para pasar a la siguiente etaPa.

Etapa 7: Actividad positiva. Por fin estamos tomando medidas

y realizando acciones que
y listos para hacer lo que
encarrilan nuestra actividad. Nos sentimos con energía, animados
palabra, prácticamente hemos recuperado
haga falta con tal de seguir al nuevo camino. En una
conviene dividir las tareas en mini
la motivación. Para garantizar que no flaquee la motivación,
tareaS, revisar nuestro comportamiento de vez en cuando
y utilizar nuestra capacidad para
y a cualquier dificultad que pudiera
resolver problemas para generar respuestas nuevas eficaces
surgir.

relacionadas con cualquier cosa que

Aunque estas siete etapas pudieran estar escasamente
pudiéramos haber experimentado o estemos experimentando,
es útil saber de antemano que
para ir del contratiempo al desenlace
existen etapas previsibles por las que uno debe pasar
por cada una de ellas y que' utilizándo'las
positivo, que hay capacidades que nos ayudan a transitar
adecuadamente, por lo general podemos superar cualquier
contratiempo' El solo hecho de saber
esto ya nos motiva.

Recordemos que:

y, sin embargo, ies precisamente

Lo curlosos de los contratiempos es que socavan la motivación
Así que después de padecer un
motivación lo que necesitamos para superar los contratiempos!
hace falta repasar y poner en práctica
contratiempo y sufrir un periodo de falta de motivación, sólo
todo lo que hemos aprendido sobre la motivación'

alto grado de autoconciencia y aprender a

Hacernos expertos en automotivarnos, desarrollar un
explorado para ayudarnos
manejar nuestras emociones son las tres formas que hemos
a

incrementar y apllcar nuestra inteligencia emocional'

moral' nuestro comportamiento;

o Nosotros mismos (nueStros pensamientos, nUestra respuesta
ya debemos estar familiarizados con todos estos conceptos)'
Amigos compresivos, familiares y colegas (a los que suelo
llamar "nuestro equipo A")'
o
o Un "mentor emocional" (una persona real o ficticia)'
en eldespacho)'
o Nuestro entorno (el aire, Ia luz, los sonidos y otros estímulos

78
Actividades a Desarrollar

Al iniciar este capítulo veremos el video "What the bleep do we know?" para ampliar las

posibilidades de acción dentro de la materia, deberás presentar un resumen de este video con
comentarios que tú creas conveniente sobre este tema Q si es de tu alcance una ampliación a este
tema. Además empezaremos con el capitulo 9 y 10 del Libro "La Quinta Disciplina", escríta por
peter Senge, que serán entregados con anterioridad, además de un cuadro de aplicación a tus
condiciones, donde identificarás los factores de los Comportamiento lndividual descubiertos en ti,
que deberás entregar alfinal de este capítulo.

Asimismo deberás continuar con tu documento con una sintesis (tu resumen) de la teoría anterior
+

tus apuntes de clase + las investigación + Aplicaciones. Los resultados de los trabajos presentados
por tíy tus compañeros deberás pulirlos e introducirlos a tu documento.

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