RESOLUCIN DE PRESIDENCIA EJECUTIVA

Lima,

1 2 FEB 2016

N2 -

-2016-SERVIR-PE

Visto, el Informe N 006-2016-SERVIR/GDCRSC, de la Gerencia de Desarrollo de

Capacidades y Rendimiento del Servicio Civil - SERVIR;
CONSIDERANDO:
Que, con Decreto Legislativo N 1023, se cre la Autoridad Nacional del Servicio
Civil - SERVIR, como Organismo Tcnico Especializado, rector del Sistema
Administrativo de Gestin de Recursos Humanos, que comprende el conjunto de
normas, principios, recursos, mtodos, procedimientos y tcnicas utilizados por las
entidades del sector pblico en la gestin de los recursos humanos;
Que, mediante la Ley N 30057, Ley del Servicio Civil, se aprob un nuevo
rgimen del Servicio Civil, con la finalidad de que las entidades pblicas del Estado
alcancen mayores niveles de eficacia y eficiencia, as como promover el desarrollo de
las personas que lo integran;
Que, asimismo, la Ley N 30057 en su artculo 12 seala que corresponde a
SERVIR planificar, priorizar, desarrollar, as como gestionar y evaluar la poltica de
capacitacin para el sector pblico;
Que, el literal e) del artculo 11 del Reglamento General de la Ley del Servicio
Civil aprobado mediante Decreto Supremo N 040-2014-PCM, establece como una de
las funciones de SERVIR en su calidad de ente rector, desarrollar los instrumentos
tcnicos normativos en el marco de su competencia para la implementacin de la
poltica de capacitacin del sector pblico;
Que, es necesario desarrollar el marco normativo de la Gestin de la
Capacitacin, con la finalidad de establecer los procedimientos, reglas e instrumentos
que permitan la mejora del desempeo de los servidores civiles;
Que, el numeral 1 del artculo 14 del Reglamento que establece disposiciones
relativas a la publicidad, publicacin de proyectos normativos y difusin de normas
legales de carcter general, aprobado por Decreto Supremo N 001-2009-JUS seala
que: "Sin perjuicio de lo establecido en el artculo 2, las entidades pblicas dispondrn
la publicacin de los proyectos de normas de carcter general que sean de su
competencia en el Diario Oficial El Peruano, en sus Portales Electrnicos o mediante
cualquier otro medio, en un plazo no menor de treinta (30) das antes de la fecha
prevista para su entrada en vigencia, salvo casos excepcionales. Dichas entidades
permitirn que las personas interesadas formulen comentarios sobre las medidas
propuestas";
1 2

Que, mediante documento de visto, la Gerencia de Desarrollo de Capacidades y

Rendimiento del Servicio Civil, propone el proyecto de Directiva que desarrolla la
gestin de la capacitacin en las entidades pblicas; por lo que resulta necesario
disponer su publicacin, as como el plazo para la recepcin de comentarios que las
personas interesadas formulen sobre el particular;
Con el visto de Gerencia General, Gerencia de Desarrollo de Capacidades y
Rendimiento del Servicio Civil; y, la Oficina de Asesora Jurdica; y,
De conformidad con el literal o) del artculo 10 del Reglamento de Organizacin
y Funciones de la Autoridad Nacional del Servicio Civil, aprobado mediante Decreto
Supremo N 062-2008-PCM y modificatorias;
SE RESUELVE:
Artculo 1.- Disponer, a partir de la fecha, la publicacin en el Portal
Institucional de la Autoridad Nacional del Servicio Civil- SERVIR (www.servir.gob.pe ) del
proyecto de "Directiva que desarrolla la gestin de la capacitacin en las entidades
pblicas"; y, su exposicin de motivos, a fin que las personas interesadas formulen
comentarios sobre dicha propuesta.
Artculo 2.- Los comentarios que cualquier persona natural o jurdica considere
pertinente alcanzar, debern ser remitidos a la Gerencia de Desarrollo de Capacidades
y

del

Rendimiento

Servicio

Civil,

al

siguiente

correo

electrnico:

comentariosdirectivas@servir.gob.pe y sern recibidos durante los quince (15) das

calendarios siguientes a la fecha de publicacin a que alude el artculo 1 de la
presente Resolucin.
Regstrese, comunqu e y publquese.

AJAN
AU

CORTS CARCELEI'
dente Ejecutivo
DAD NACIONAL DEL
SERVICIO CIVIL

212

Exposicin de Motivos
La Autoridad Nacional del Servicio Civil SERVIR, se cre como el organismo tcnico
especializado, rector del Sistema Administrativo de Gestin de Recursos Humanos,
ejerciendo la atribucin normativa, que comprende la potestad de dictar, en el mbito
de su competencia, normas tcnicas, directivas de alcance nacional y otras normas
referidas a la gestin de los recursos humanos del Estado.

Es as, que mediante Decreto Legislativo N' 1025 se aprobaron las normas para regular
la capacitacin y la evaluacin del desempeo del personal al servicio del Estado.
Adems, se dispuso que SERVIR sea la responsable de establecer los lineamientos para
la implementacin de acciones de capacitacin para el servicio civil, orientadas a que las
entidades pblicas logren sus objetivos institucionales y mejoren la calidad de los
servicios pblicos brindados a los ciudadanos.
Asimismo, mediante Resolucin de Presidencia Ejecutiva N 041-2011-SERVIR, se
aprueba la Directiva N 001-2011-SERVIR/GDCR "Directiva para la elaboracin del Plan
de Desarrollo de Personas al servicio del Estado" con la finalidad de establecer los
lineamientos generales para la elaboracin del Plan de Desarrollo de las Personas al
servicio del Estado, el cual permitira la implementacin de estrategias de desarrollo de
capacidades ms adecuadas a las necesidades de las entidades pblicas y contribuira a
la mejora continua de la administracin pblica.

Asimismo, mediante la promulgacin de la Ley N 30057, Ley del Servicio Civil y la

aprobacin de su Reglamento General, se establece como parte del Sistema
Administrativo de Gestin de Recursos Humanos, el subsistema de Gestin del
Desarrollo y la Capacitacin, el cual contiene polticas de progresin en la carrera y
desarrollo de capacidades, destinadas a garantizar los aprendizajes individuales y
colectivos necesarios para el logro de las finalidades organizativas, desarrollando las
competencias de los servidores y, en los casos que corresponda, estimulando su
desarrollo profesional.
En esa lnea, de acuerdo al artculo 10 de la Ley del Servicio Civil se establece que la
finalidad del proceso de capacitacin es buscar la mejora del desempeo de los
servidores civiles para brindar servicios de calidad a los ciudadanos. Asimismo, busca
fortalecer y mejorar las capacidades de los servidores civiles para el buen desempeo y
es una estrategia fundamental para alcanzar el logro de los objetivos institucionales.
Es entonces, a partir de la Ley del Servicio Civil, que se define un enfoque integral de la
gestin de la capacitacin, no solo abocada a su planificacin como principalmente
seala el Decreto Legislativo N 1025, su Reglamento y Directiva para elaboracin del
Plan de Desarrollo de las Personas; sino que promueve un modelo de gestin de la
capacitacin enfocado en la planificacin, ejecucin y evaluacin.

Sobre el particular, es importante sealar que en base al marco normativo anterior a la

Ley del Servicio Civil y el Reglamento General, las entidades pblicas han venido
presentando sus Planes de Desarrollo de las Personas. En el ao 2012, se presentaron
85; en el 2013, 109; en el 2014, 181 y en el 2015, 105 Planes.
Es as que el Plan de Desarrollo de Personas, como instrumento de gestin que identifica
las necesidades de capacitacin de formacin laboral y profesional de cada entidad,
constituye formalmente la base para promover la actualizacin, el desarrollo profesional
y potenciar las capacidades de los servidores civiles. No obstante a ello, existe una gran
heterogeneidad de informacin que consideran las entidades en sus Planes de
Desarrollo de las Personas, tanto a nivel de tcnicas para el Diagnstico de Necesidades
de Capacitacin, en la descripcin de las caractersticas de las Acciones de Capacitacin
y sobre todo en la articulacin de las Acciones de Capacitacin con los objetivos
estratgicos de sus entidades.
Asimismo, si bien algunas entidades desarrollan la planificacin de la capacitacin
presentando sus Planes de Desarrollo de las Personas a SERVIR, no se cuenta con un
marco normativo, que regule los procedimientos e instrumentos para la ejecucin y
evaluacin de la capacitacin, con los cual se desconoce la informacin sobre la
ejecucin de las Acciones de Capacitacin planificadas por las entidades y la evaluacin
de cada una de ellas; siendo esta ltima fundamental para identificar la mejora del
desempeo de los servidores civiles a partir de la capacitacin.

En ese sentido, la propuesta de Directiva tiene como objetivo desarrollar el marco

normativo de la Gestin de la Capacitacin, proceso que pertenece al Subsistema de
Gestin del Desarrollo y Capacitacin del Sistema Administrativo de Gestin de Recursos
tA't Humanos, con la finalidad de establecer los procedimientos, reglas e instrumentos que
permitan la mejora del desempeo de los servidores civiles y contribuya al logro de los
objetivos estratgicos de las entidades.

Entre los principales procedimientos, reglas e instrumentos que describe la propuesta

de Directiva se consideran aquellos necesarios en cada etapa del ciclo de Gestin de la
Capacitacin. Asimismo, establece los lineamientos para regular las becas y la
capacitacin de la Escuela Nacional de Administracin Pblica y los entes rectores.

Respecto al ciclo de Gestin de la Capacitacin, para la planificacin se establecen los

procedimientos y reglas para la elaboracin del Plan de Desarrollo de Personas y el
Diagnstico de Necesidades de Capacitacin; para la etapa de ejecucin, se establece la
presentacin de la matriz de ejecucin del PDP y las reglas para los compromisos como
beneficiarios de capacitacin; y para la etapa de evaluacin, se sealan los instrumentos
de evaluacin que deben aplicarse para cada nivel de evaluacin, siendo el nivel de
aplicacin el que permite identificar las mejorar del desempeo como consecuencia de
la Accin de Capacitacin recibida.

Asimismo, la propuesta considera la interrelacin entre la Gestin de la Capacitacin y

la Gestin del Rendimiento, a travs del uso de los Planes de Mejora como insumo del
Diagnstico de Necesidades de Capacitacin. Dichos Planes brindan informacin sobre
las recomendaciones de capacitacin y se priorizan aquellas para el personal con
calificacin de rendimiento sujeto a observacin conforme establece el Reglamento
General de la Ley del Servicio Civil.
Del mismo modo, para asegurar que el proceso de Gestin de la Capacitacin se
desarrolle de manera estratgica en las entidades, se establece la conformacin de un
Comit de Planificacin de la Capacitacin, el cual brinda una visin estratgica de la
capacitacin y busca generar las condiciones favorables para la adecuada
implementacin de las Acciones de Capacitacin en su entidad.
Sobre el tema de becas, se regulan los requisitos para acceder a becas con fondos del
sector pblico y fondos distintos a l, las licencias por becas y, los compromisos y
penalidades que debe asumir el becario que recibe licencia con suspensin imperfecta
en la entidad.
Conclusiones
En el marco de lo expuesto, se evidencia que La Gestin de la Capacitacin constituye
un proceso clave para el fortalecimiento del Servicio Civil, considerando que es la
estrategia fundamental para fortalecer competencias y capacidades con el fin de
mejorar el desempeo de los servidores y alcanzar el logro de objetivos institucionales.
La Gerencia de Desarrollo de Capacidades y Rendimiento del Servicio Civil, rgano
encargado de desarrollar los procesos, instrumentos, metodologas y lineamientos para
la gestin de la poltica de capacitacin en las entidades pblicas propone la pre
publicacin de la Directiva que desarrolla la Gestin de la Capacitacin en las entidades
pblicas.

DIRECTIVA QUE DESARROLLA LA GESTIN DE LA CAPACITACIN EN LAS

ENTIDADES PBLICAS

1. OBJETIVO
El objetivo de la presente Directiva es desarrollar el marco normativo de la Gestin de la
Capacitacin, proceso que pertenece al Subsistema de Gestin del Desarrollo y
Capacitacin del Sistema Administrativo de Gestin de Recursos Humanos.
2. FINALIDAD
La presente Directiva tiene como finalidad establecer los procedimientos, reglas e
instrumentos para la Gestin de la Capacitacin con el propsito de mejorar el desempeo
de los servidores civiles y contribuir al logro de los objetivos estratgicos de las entidades.
3. BASE LEGAL
Ley N 30057, Ley del Servicio Civil.
Decreto Supremo N 040-2014-PCM, que aprueba el Reglamento General de la Ley
N30057, Ley del Servicio Civil.
Decreto Supremo N 041-2014-PCM, que aprueba el Reglamento del Rgimen Especial
para Gobiernos Locales de la Ley del Servicio Civil.
Decreto Supremo N 062-2008-PCM, que aprueba el Reglamento de Organizacin y
Funciones de la Autoridad Nacional del Servicio Civil y sus modificatorias.
Decreto Legislativo N 1023, que crea la Autoridad Nacional del Servicio Civil SERVIR.
Decreto Legislativo N1025, que aprueba las normas de capacitacin y rendimiento para
el Sector Pblico.
Resolucin de Presidencia Ejecutiva N 238-2014-SERVIR-PE, que aprueba la Directiva N
002-2014-SERVIR/GDSRH, Normas para la Gestin del Sistema Administrativo de Gestin
de Recursos Humanos en las entidades pblicas.
4. ALCANCE
Estn sujetas al cumplimiento de la presente Directiva, todas las entidades pblicas de
acuerdo con lo establecido en el artculo 1 de la Ley N 30057, Ley del Servicio Civil,
concordado con el artculo 3 del Decreto Legislativo N 1023.
5. DISPOSICIONES GENERALES
5.1. DEFINICIONES
5.1.1. Capacitacin: Proceso que busca la mejora del desempeo de los servidores
civiles, a travs del desarrollo o cierre de brechas de competencias o
conocimientos. Debe estar alineada al puesto del servidor y a los objetivos
estratgicos de la entidad. Puede ser de dos tipos: Formacin Laboral y
Formacin Profesional.
5.1.2. Accin de Capacitacin: Actividad de enseanza-aprendizaje para la mejora
continua del servidor civil. Pueden ser talleres, cursos, seminarios, diplomados,
pasantas u otros que no conduzcan a grado acadmico ni ttulo profesional para
la Formacin Laboral; y, maestras o doctorados para la Formacin Profesional.

No se consideran Acciones de Capacitacin, la induccin, los estudios primarios

ni secundarios, los estudios de pregrado ni aquellas actividades que solo se
orienten a la mejora de la cultura y clima organizacional.
5.1.3. Brecha: Diferencia entre el desempeo que tiene el servidor que ocupa un
puesto y la expectativa de desempeo que se tiene de dicho puesto.
5.1.4. Cierre de brechas: Es la disminucin o eliminacin de una brecha a partir de una
Accin de Capacitacin.
5.1.5. Desempeo: Realizacin de funciones establecidas en un perfil de puesto o
documento que vincule contractualmente al servidor.
5.1.6. Competencias: Caractersticas personales que se traducen en comportamientos
visibles para el desempeo laboral exitoso; involucran de forma integrada el
conocimiento, habilidades y actitudes, las cuales son el factor diferenciador
dentro de una organizacin y contexto determinado.
5.1.7. Formacin Laboral: Tiene por objeto capacitar a los servidores civiles en cursos,
talleres, seminarios, diplomados, u otros que no conduzcan a la obtencin de
grado acadmico o ttulo profesional y que permitan, en el corto plazo, mejorar
la calidad de su trabajo y de los servicios que prestan a la ciudadana. Se aplica
para el cierre de brechas de conocimientos o competencias, as como para la
mejora continua del servidor civil, respecto de sus funciones concretas y las
necesidades institucionales. Estn comprendidas en la Formacin Laboral la
capacitacin interinstitucional y las pasantas, organizadas con la finalidad de
trasmitir conocimientos de utilidad general a todo el sector pblico.
5.1.8. Formacin Profesional: Conlleva a la obtencin, principalmente, del grado
acadmico de maestro en reas requeridas por las entidades. Est destinada a
preparar a los servidores civiles en universidades, institutos y otros centros de
formacin profesional y tcnica, de primer nivel; atendiendo a la naturaleza de las
funciones que desempean y a su formacin profesional.
5.1.9. Gestin del Rendimiento: Subsistema del Sistema Administrativo de Gestin de
Recursos Humanos que busca identificar y reconocer el aporte de los servidores
civiles a los objetivos y metas institucionales. Comprende un proceso integral,
continuo y sistemtico de carcter anual denominado ciclo de Gestin de
Rendimiento, el cual se desarrolla a travs de las siguientes etapas: Planificacin,
Establecimiento de metas y compromisos, Seguimiento, Evaluacin de
desempeo y Retroalimentacin.
En la Retroalimentacin se elabora el Plan de Mejora, que es el documento
mediante el cual se identifican y registran las recomendaciones de capacitacin
que definen evaluador y evaluado. Los Planes de Mejora de los servidores
evaluados se constituyen en insumo para la formulacin de los Planes de
Desarrollo de las Personas (PDP) de cada entidad.
5.1.10. Gua para la Gestin de la Capacitacin: Es el documento auto instructivo de
aplicacin de las entidades pblicas que describe de manera metodolgica los
lineamientos para la gestin del proceso de capacitacin.

5.2. ROLES Y RESPONSABILIDADES

La Gestin de la Capacitacin involucra un conjunto de actores, roles y responsabilidades.

Actores Externos:
5.2.1. Autoridad Nacional del Servicio Civil - SERVIR

Ente Rector de la capacitacin para el sector pblico en los tres niveles de

Gobierno, que planifica, prioriza, desarrolla, gestiona y evala la poltica de
capacitacin para el Sector Pblico.
5.2.2. Entes Rectores de los sistemas administrativos y funcionales

Los Entes Rectores, en su condicin de autoridad tcnico-normativa, promueven y

desarrollan capacitacin en el mbito de su competencia. Para ello, aprueban sus
Planes de Capacitacin debiendo informar a SERVIR su programacin as como su
ejecucin. La planificacin de la capacitacin de los entes rectores sirve de base
para la planificacin de la Formacin Laboral de los operadores de dichos sistemas
en el sector pblico. La planificacin se elabora a partir de los resultados de los
Diagnsticos de Conocimientos que realiza en coordinacin con SERVIR u otras
metodologas que considere.
5.2.3.

Proveedores de capacitacin

Son las universidades, institutos, escuelas o cualquier otra persona jurdica o

natural, pblica o privada, con sede en el territorio nacional o extranjero, que
brindan o gestionan capacitacin. Comprende, adems, a los servidores civiles
(actores internos) que al ser expertos en una materia, brindan capacitacin al
interior de su entidad.
Los centros de formacin y escuelas pertenecientes al sector pblico deben remitir
a SERVIR la informacin de su programacin de acciones de capacitacin que
regularmente imparten. SERVIR establece el procedimiento correspondiente,
priorizando y poniendo a disposicin de las entidades dicha informacin a travs
de su portal web.
Actores Internos:
5.2.4 Comit de Planificacin de la Capacitacin

Es el responsable de asegurar que la planificacin de la capacitacin responda a los

objetivos estratgicos de la entidad y de generar condiciones favorables para la
adecuada implementacin de las Acciones de Capacitacin.
5.2.5 Oficinas de Recursos Humanos - ORH

Unidad orgnica que se encarga de ejecutar e implementar las normas y

lineamientos dictados por SERVIR. Conduce la planificacin, ejecucin y evaluacin
de la capacitacin y emite lineamientos y polticas internas en concordancia con lo
establecido por SERVIR.
5.2.6

Servidores civiles

Comprende a los servidores del rgimen de la Ley organizados en los siguientes

grupos: funcionario pblico, directivo pblico, servidor civil de carrera y servidor
de actividades complementarias. Comprende, tambin, a los servidores de todas
las entidades, independientemente de su nivel de gobierno, cuyos derechos se
3

regulan por los Decretos Legislativos N 276, Ley de Bases de la Carrera

Administrativa y de Remuneraciones del Sector Pblico, N 728, Ley de
Productividad y Competitividad Laboral, de carreras especiales de acuerdo con la
Ley, a los contratados bajo el rgimen del Decreto Legislativo N 1057. Los
servidores civiles que reciben una Accin de Capacitacin, tienen la
responsabilidad de cumplir con los compromisos como beneficiarios de
capacitacin.
5.2.7 Titular de la entidad: Para efectos del Sistema Administrativo de Gestin de
Recursos Humanos, se entiende que el titular de la entidad es la mxima
autoridad administrativa de una entidad pblica. En el caso de los Gobiernos
Regionales y Locales, la mxima autoridad administrativa es el Gerente General
del Gobierno Regional y el Gerente Municipal, respectivamente. El titular de la
entidad, es el responsable de aprobar el Plan de Desarrollo de las Personas de su
entidad y asegurar los recursos presupuestales para su financiamiento.
5.2.8 reas de la entidad: Los rganos y unidades orgnicas de la entidad completan la
Matriz de Requerimientos de Capacitacin de acuerdo al asesoramiento que
brinde la ORH. El directivo del rea es responsable de la informacin contenida
en dicha Matriz.
6 DISPOSICIONES ESPECFICAS
6.1 TIPOS DE CAPACITACIN
6.1.1 FORMACIN LABORAL
Son Acciones de Capacitacin por Formacin Laboral:
a) Taller
Es una estrategia de enseanza - aprendizaje para el desarrollo de una tarea, a
partir de la puesta en prctica de los conocimientos adquiridos por parte de los
participantes, de manera individual o grupal. Estos deben aportar para resolver
problemas concretos y proponer soluciones para alcanzar un producto. Se trata
de aprender y construir conocimientos a travs de una accin desarrollada en
forma conjunta.
b) Curso
Es una estrategia de enseanza - aprendizaje que comprende una secuencia de
sesiones articuladas y orientadas al logro de los objetivos de aprendizaje
previstos.
c) Diplomado o Programa de especializacin
Es una estrategia de enseanza - aprendizaje que comprende un conjunto de
cursos o mdulos organizados para profundizar en una temtica especfica que
tiene como propsito el perfeccionamiento de conocimientos. No conduce a
ningn grado acadmico, pero tiene suficiente extensin y formalidad para
garantizar la adquisicin y desarrollo de un conocimiento terico y/o prctico.
d) Capacitacin interinstitucional
Es una actividad terica - practica que se realiza en una entidad pblica diferente
a donde laboran los servidores civiles. Se realiza durante la jornada laboral.

e) Pasanta
Es una actividad terica - practica que se realiza en una entidad pblica o privada
diferente a donde laboran los servidores civiles. Se realiza directamente en un
entorno laboral. Dicha Accin de Capacitacin es supervisada por personal
designado para tal fin, dentro de la entidad donde se estuviere llevando a cabo la
pasanta.
f)

Otros
Actividades acadmicas de naturaleza tcnica o cientfica que tienen como
propsito difundir y trasmitir conocimientos actualizados y organizados
previamente a manera de conferencias que buscan solucionar o aclarar
problemas de inters comn sobre una materia especfica, tales como congresos,
seminarios, simposios, entre otros.

6.1.1.1

Beneficiarios de la Formacin Laboral

Todos los servidores civiles independientemente del grupo al que

pertenecen pueden acceder a este tipo de formacin despus de haber
superado el periodo de prueba. Las entidades podrn, en casos
excepcionales, prever Formacin Laboral para servidores que se
encuentren en periodo de prueba. Dicha Excepcionalidad solo aplica
cuando la Accin de Capacitacin responde a la prioridad b) del numeral
6.1.1.2 de la presente Directiva. En dicho supuesto, la ORH dispone la
modificacin del Plan de Desarrollo de las Personas, debiendo comunicar
ello al Comit de Planificacin de la Capacitacin.

Los recursos asignados para la Formacin Laboral en el caso de los

funcionarios pblicos y servidores civiles de confianza, no puede exceder,
por ao, del doble del total de su compensacin econmica mensualizada,
de acuerdo al artculo 17 de la Ley.

Los servidores civiles que hayan sido calificados como personal de

rendimiento distinguido en al menos una de las tres ltimas evaluaciones
de desempeo pueden solicitar el financiamiento o cofinanciamiento de
Acciones de Capacitacin por Formacin Laboral que correspondan a las
prioridades c) y d) del numeral 6.1.1.2 de la presente Directiva, de acuerdo
a su disponibilidad presupuestal. La entidad en funcin de sus prioridades
cuando existen dos o ms servidores que cumplan con los requisitos
establecidos para ser beneficiados con financiamiento por Formacin
Laboral, decidirn tomando en cuenta criterios objetivos que garanticen la
productividad de los recursos asignados.

6.1.1.2

De acuerdo al artculo 14 de la Ley, no son beneficiarios de Formacin

Laboral los servidores pblicos contratados temporalmente a los que se
refiere el artculo 84 de la Ley, quienes no pertenecen al servicio civil de
carrera.

Prelacin para la Formacin Laboral

Conforme a lo establecido en el artculo 14 del Reglamento, el orden de
prioridades para la planificacin de la Formacin Laboral es el siguiente:
a) Necesidades de capacitacin previstas en los Planes de Mejora de los
servidores civiles con calificacin de personal de rendimiento sujeto a
observacin

Se definen a partir de las necesidades de capacitacin del servidor civil

calificado en su evaluacin de desempeo como personal de rendimiento
sujeto a observacin. Las necesidades de capacitacin se establecen en su
Plan de Mejora. Dicho servidor ser capacitado por su entidad en el plazo
de seis (6) meses posteriores a la evaluacin de desempeo, que se
contabilizan desde el da siguiente de la notificacin de la calificacin y, en
caso solicite la confirmacin, desde el da siguiente de la notificacin del
pronunciamiento del Comit Institucional de Evaluacin. El titular de la
entidad es el responsable de asegurar los recursos para la capacitacin de
los servidores civiles con calificacin de personal de rendimiento sujeto a
observacin.
b) Requerimientos originados en nuevas funciones, herramientas, u otros
cambios que afecten al funcionamiento de la entidad
Se definen a partir de las necesidades de capacitacin que de no ejecutarse
ponen en riesgo el cumplimento de objetivos propuestos. Estn incluidas
tambin aquellas necesidades de capacitacin originadas como
consecuencia de la transferencia de funciones, fusin de entidades y
reasignacin de funciones.
c) Requerimientos para el_cierre de brechas identificadas en diagnsticos
institucionales, de entes rectores o planes de mejora de los servidores de la
entidad, con el fin de mejorar el desarrollo de las funciones actuales de la
entidad, incluyendo el aprendizaje de los idiomas quechua y aymara y otras
lenguas de pueblos indgenas u originarios.
1. Requerimientos para el cierre de brechas identificadas en diagnsticos
institucionales:
Se definen a partir de los Requerimientos de capacitacin de las reas. La
Oficina de Recursos Humanos tiene a su cargo la identificacin de
necesidades de capacitacin, considerando la pertinencia en relacin al
puesto y objetivos institucionales.
2. Requerimientos de Entes Rectores:
Se definen a partir de los resultados de los Diagnsticos de Conocimientos
para el cierre de brechas de los operadores de los respectivos sistemas
administrativos o funcionales.
3. Planes de Mejora de los servidores con calificacin de Buen Rendimiento
o Rendimiento Distinguido en la entidad:
Se definen a partir de las recomendaciones de capacitacin identificadas
en los Planes de Mejora de los servidores con calificacin de Buen
Rendimiento o Rendimiento Distinguido en la evaluacin de desempeo.
De manera transversal se encuentran los requerimientos de lenguas
indgenas u originarias.
d) Necesidades identificadas para facilitar el cumplimiento de los objetivos
institucionales de mediano plazo

Se definen a partir de las necesidades de capacitacin identificadas por

parte de la alta direccin con el fin de asegurar el cumplimiento de
objetivos proyectados a mediano plazo.
e) Necesidades identificadas por SERVIR para el fortalecimiento del servicio
civil
Se definen sobre la base de la informacin de los diagnsticos
institucionales, registros de las entidades y otras fuentes disponibles.
SERVIR define en ciclos de tres (3) aos las materias de capacitacin
priorizadas para el desarrollo del servicio civil.
6.1.2 FORMACIN PROFESIONAL
Son Acciones de Capacitacin por Formacin Profesional:
a)

b)

Maestra:
Son estudios de profundizacin profesional o de carcter acadmico basado
en la investigacin que conllevan a la obtencin del grado acadmico de
Maestro.
Doctorado:
Son estudios de carcter acadmico basados en la investigacin que
conllevan al grado acadmico de Doctor; tiene por propsito desarrollar el
conocimiento al ms alto nivel.

6.1.2.1 Beneficiarios de la Formacin Profesional

La Formacin Profesional corresponde a los servidores incorporados al

rgimen de la Ley del Servicio Civil. Solo los servidores civiles de carrera
pueden acceder a este tipo de formacin.

Los directivos pblicos que no sean de confianza, excepcionalmente, pueden

acceder a maestras, siempre que stas provengan de un fondo sectorial, de
algn ente rector, o de algn fideicomiso para becas y crditos.

Excepcionalmente y de manera justificada, por necesidades institucionales que

correspondan a la prioridad a) del numeral 6.1.2.2.de la presente Directiva, se
podr financiar a servidores civiles de carrera o directivos pblicos que no sean
de confianza que anteriormente hubieran recibido Formacin Profesional con
recursos del Estado. En este caso, dichos servidores debern cumplir con los
requisitos establecidos en el numeral 6.1.2.3. de la presente Directiva.
6.1.2.2

Prelacin para la planificacin de la Formacin Profesional

De acuerdo a lo establecido en el artculo 17 del Reglamento General, el orden
de prioridades para la planificacin de la Formacin Profesional es el siguiente:
a) Necesidades identificadas para facilitar el cumplimiento de los objetivos
institucionales de mediano plazo.
Se definen a partir de la evaluacin de las solicitudes de Formacin
Profesional que realiza el Comit de Planificacin de la Capacitacin para
asegurar el cumplimiento de los objetivos institucionales de mediano plazo.
Estas solicitudes son presentadas por los servidores civiles que cumplen con
los requisitos establecidos en el numeral 6.1.2.3. de la presente Directiva.

b) Necesidades identificadas por SERVIR para el fortalecimiento del servicio

civil.
Se definen sobre la base de la informacin de los diagnsticos
institucionales, registros de las entidades y otras fuentes disponibles.
SERVIR define en ciclos de tres (3) aos las materias de capacitacin
priorizadas para el desarrollo del servicio civil.
6.1.2.3

Requisitos para acceder a la Formacin Profesional

a) Para el servidor civil de carrera o el directivo pblico que no sea de

confianza.
Para acceder a Formacin Profesional, el servidor civil de carrera o el
directivo pblico que no sea de confianza, al momento de su postulacin al
financiamiento, debe cumplir como mnimo, los siguientes requisitos:
1. Formar parte del servicio del Estado por un perodo no menor de tres (3)
aos consecutivos en una entidad o cinco (5) alternos en el sector
pblico.
2. Acreditar el grado acadmico requerido para postular al programa.
3. Tener durante los ltimos tres (3) aos una (1) calificacin de buen
rendimiento y/o rendimiento distinguido.
4. No haber sido sancionado con una suspensin en los ltimos tres (3)
aos.
Los tres (3) aos sealados en el tercer requisito se podrn contabilizar
considerando hasta dos (2) de las tres (3) evaluaciones de desempeo
realizadas en el marco del Plan de Accin para la Implementacin del
Subsistema de Gestin del Rendimiento.
b) Para el servidor civil de carrera que haya sido calificado como personal de
rendimiento distinguido en al menos dos (2) de las cuatro (4) ltimas
evaluaciones de desempeo.
Dicho servidor podr solicitar el financiamiento o cofinanciamiento de
Formacin Profesional que cumplan con las prioridades sealadas en el
numeral 6.1.2.2. de la presente Directiva. En este caso, el servidor civil de
carrera deber acreditar como nico requisito la admisin al programa
seleccionado.
Asimismo, tambin podr solicitar a la entidad el financiamiento o
cofinanciamiento de programas de idiomas destinados a complementar
estudios previos para cerrar las brechas que le permitan cumplir con los
requisitos de postulacin a un programa de Formacin Profesional en el
extranjero. Esta solicitud se har mximo con seis meses de anterioridad al
inicio de la Accin de Capacitacin. De no acceder a la Accin de
Capacitacin, el postulante tiene la obligacin de devolver a la entidad el
total del monto utilizado en los estudios del idioma extranjero.

6.2 CICLO DE GESTIN DE LA CAPACITACIN

El Ciclo de Gestin de la Capacitacin contiene las etapas de Planificacin, Ejecucin y
Evaluacin. El ciclo de Gestin de la Capacitacin se interrelaciona con el ciclo de Gestin
del Rendimiento, proporcionando informacin sobre las capacitaciones para el proceso de
evaluacin de desempeo; y de manera inversa, proporcionando informacin sobre la
evaluacin de desempeo de los servidores, que permita planificar y ejecutar Acciones de
Capacitacin de manera prioritaria para el personal con rendimiento sujeto observacin.
6.2.1

Etapa de Planificacin
Con esta etapa se inicia el ciclo de Gestin de la Capacitacin y comprende cuatro
fases: 1) Conformacin del Comit de Planificacin de la Capacitacin, 2)
Sensibilizacin sobre la importancia de la capacitacin, 3) Desarrollo del
Diagnstico de Necesidades de Capacitacin y 4) Elaboracin del Plan de
Desarrollo de las Personas. La planificacin de la capacitacin busca que a partir
de sus objetivos estratgicos, cada entidad identifique y defina sus necesidades de
capacitacin para determinar las Acciones de Capacitacin que realizar durante
un ejercicio fiscal.
6.2.1.1 Fase 1: Conformacin del Comit de Planificacin de la Capacitacin
Est conformado por el responsable de la Oficina de Recursos Humanos
quien preside el Comit; el responsable de la Oficina de Planeamiento y
Presupuesto o quien haga sus veces, el responsable de un rgano de lnea
designado por el Titular de la entidad y el representante de los servidores
civiles.
En los tres primeros casos los integrantes participan en el Comit a plazo
indeterminado, pudiendo estos delegar su participacin en un
representante.
La conformacin del Comit se oficializa a travs de una Resolucin del
titular de la entidad. De manera excepcional, previo consenso de los
miembros del Comit, se podrn incorporar integrantes adicionales
quienes participarn con voz pero sin voto. Esto solo en el caso de las
entidades que tienen otras reas especializadas vinculadas a capacitacin.
a) Eleccin del representante de los servidores
La eleccin del representante de los servidores civiles se efecta mediante
votacin secreta en cada entidad. El proceso de eleccin lo establece la
Oficina de Recursos Humanos. Como mnimo, se requiere dos candidatos
para dar inicio al proceso de eleccin. Asimismo, el postulante debe
desarrollar funciones directamente vinculadas a las funciones sustantivas
de la entidad.
El representante de los servidores civiles es aquel que obtiene el primer
lugar en el proceso de eleccin, se nombra como suplente a aquel
servidor civil que obtenga el segundo lugar. Ambos se mantienen como
miembros titular y suplente, respectivamente, por un periodo de 3 aos.
Si al proceso de eleccin se presenta un solo candidato o ninguno, el
Comit se instala sin el representante de los servidores civiles.
En caso que el representante titular de los servidores civiles, se desvincule
de la entidad, las funciones sern asumidas por el suplente. Si ambos
9

fueran desvinculados de la entidad, la Oficina de Recursos Humanos

dispondr un nuevo proceso de eleccin dentro de los 30 das hbiles de
ocurrido el hecho.
b) Funciones del Comit de Planificacin de la Capacitacin

Asegurar que el Plan de Desarrollo de las Personas contenga

Acciones de Capacitacin pertinentes, que contribuyan a la
mejora del desempeo y logro de objetivos estratgicos de la
entidad.

Visar el Plan de Desarrollo de las Personas elaborado por la

Oficina de Recursos Humanos, o la que haga sus veces, previo a la
aprobacin del titular de la entidad.

Proponer las modificaciones del Plan de Desarrollo de las

Personas, cuando corresponda de acuerdo al numeral 6.2.1.4 de
la presente Directiva

6.2.1.2 Fase 2: Sensibilizacin sobre la importancia de la capacitacin

Con la sensibilizacin se busca preparar y motivar a la totalidad de
servidores civiles en la entidad para que conozca el ciclo de Gestin de la
Capacitacin. Tambin comprende la sensibilizacin a la alta direccin
de la entidad sobre la contribucin de la capacitacin en la mejora del
desempeo de los servidores civiles y el logro de objetivos estratgicos.
En esta fase se define el cronograma de trabajo para el desarrollo del
Diagnstico de Necesidades de Capacitacin y se disean las estrategias
de sensibilizacin que contengan actividades que informen y permitan
reflexionar sobre la importancia de la capacitacin.
6.2.1.3 Fase 3: Desarrollo del Diagnstico De Necesidades De Capacitacin DNC
Es el proceso sistemtico de recoleccin, identificacin y priorizacin de
brechas de competencias o conocimientos, las cuales deben estar
alineadas a las funciones de los puestos y de los objetivos estratgicos
de la entidad. Se desarrolla a travs de la aplicacin de instrumentos que
permitan la recoleccin de informacin como entrevistas, encuestas,
grupos focales, entre otros.
Se define a partir de los siguientes insumos:
a)

Requerimientos de capacitacin.

Son las necesidades de capacitacin planteadas por las reas. Pueden

ser de tipo Formacin Laboral o Formacin Profesional. Estas ltimas
solo para el personal con buen rendimiento o rendimiento distinguido
que cumplan con los requisitos descritos en el numeral 6.1.2.3. de la
presente Directiva.
Los requerimientos de capacitacin se consolidan como mximo al
finalizar el primer semestre del ao anterior a la vigencia del PDP.

10

La ORH evala la pertinencia de los requerimientos de capacitacin

teniendo en cuenta los siguientes criterios: Beneficio de la capacitacin,
Tipo de Funciones del servidor y Objetivos de capacitacin (Anexo 1)
b)

Planes de Mejora del ciclo de gestin del rendimiento.

El ciclo de gestin de rendimiento comprende la etapa de

retroalimentacin, en la cual se establece el intercambio de opiniones y
expectativas entre evaluador y el servidor evaluado sobre los resultados
de desempeo. De dicha etapa, se obtienen los Planes de Mejora que
contienen las recomendaciones de capacitacin, entre otros aspectos
que coadyuven a la mejora del desempeo del servidor civil.
La informacin sobre capacitacin que contienen los Planes de Mejora
se incorporan en el Diagnstico de Necesidades de Capacitacin como
mximo al 30 de enero del ao de vigencia del Plan de Desarrollo de las
Personas.
Cuando las entidades hayan implementado la Gestin del Rendimiento,
la informacin de capacitacin de los Planes de Mejora ser el nico
insumo para elaborar el Diagnstico de Necesidades de Capacitacin.
c)

Resultados del Diagnstico de Conocimientos.

Como herramienta que proporciona informacin para la planificacin de

la capacitacin de los operadores de los sistemas administrativos y
funcionales, permite identificar las brechas de conocimientos y orientar
las estrategias de capacitacin. Los informes de resultados de los
Diagnsticos de Conocimientos que realiza SERVIR en coordinacin con
los Entes rectores, indican el nivel de conocimiento de los operadores
respecto a las funciones que desempean.
La informacin obtenida de los Diagnsticos de Conocimientos se
incorpora en el Diagnstico de Necesidades de Capacitacin como
mximo al 30 de enero del ao de vigencia del Plan de Desarrollo de las
Personas.
Si la entidad no cuenta con todos los insumos del DNC, se define a partir
de los requerimientos de capacitacin.
6.2.1.4 Fase 4: Elaboracin del Plan De Desarrollo De Las Personas PDP
El Plan de Desarrollo de las Personas es el instrumento de gestin para la
planificacin de las Acciones de Capacitacin de cada entidad. Se elabora
a partir del Diagnstico de Necesidades de Capacitacin. Es de vigencia
anual y se aprueba mediante Resolucin del titular de la entidad.
El Plan de Desarrollo de las Personas contiene:

11

a) Aspectos Generales.
Comprende la descripcin de los objetivos estratgicos institucionales,
misin y visin, estructura orgnica, nmero de servidores civiles que
conforman la entidad segn rgimen laboral, resultados del Diagnstico
de Necesidades de Capacitacin y fuentes de financiamiento de las
Acciones de Capacitacin.
b) Matriz PDP.
Comprende la descripcin detallada de las Acciones de Capacitacin
priorizadas, las cuales reciben una codificacin de acuerdo a la materia de
capacitacin a la que pertenecen. (Anexo 2)
Luego de aprobado el PDP, la Oficina de Recursos Humanos debe remitirlo
a SERVIR hasta el 28 de febrero de cada ao. La entidad no podr brindar
Acciones de Capacitacin previo a la aprobacin del PDP.
SERVIR, difundir la relacin de entidades que presentan los PDP en el
plazo sealado. Los PDP presentados con posterioridad al plazo
establecido, sern considerados de carcter extemporneo.
Modificaciones del PDP
Las modificaciones ya sean por inclusin, retiro o modificacin de la
Accin de Capacitacin, dependen del tipo de capacitacin considerada en
el PDP. Todas las modificaciones se incluyen en la matriz de Ejecucin del
PDP y son aprobadas por el Titular de la entidad.
a) Accin de Capacitacin de tipo Formacin Profesional
La propuesta de modificacin de las Acciones de Capacitacin de tipo
Formacin Profesional, debe ser sustentada por el Comit de Planificacin
de la Capacitacin mediante informe tcnico previo a la aprobacin del
Titular de la entidad.
b) Accin de Capacitacin de tipo Formacin Laboral
La propuesta de modificacin de las Acciones de Capacitacin de tipo
Formacin Laboral, debe ser sustentada por la Oficina de Recursos
Humanos o el Comit de Planificacin de la Capacitacin, mediante
informe tcnico previo a la aprobacin del Titular de la entidad, en las
siguientes situaciones:
1. El Responsable de Recursos Humanos, o quien haga sus veces, propone
las modificaciones cuando:

Se incluya en el PDP una Accin de Capacitacin que responda a

las prioridades para la Formacin Laboral de acuerdo a lo
establecido en el numeral 6.1.1.2. de la presente Directiva y stas
no superen el costo equivalente a 1 UIT por servidor,
debidamente sustentado por el rea solicitante.
12

Se incluya en el PDP una beca total de tipo curso, taller,

diplomado o programa u otro similar que ha sido identificada
como inters de la entidad, es decir se encuentra alineada al
puesto del servidor y a los objetivos estratgicos de la entidad.

2. El Comit de Planificacin de la
modificaciones cuando:

Capacitacin propone las

Se incluye en el PDP una Accin de Capacitacin que responda a las

prioridades para la Formacin Laboral de acuerdo a lo establecido en el
numeral 6.1.1.2. de la presente Directiva y stas superen el costo
equivalente a 1 UIT por servidor debidamente sustentado por el rea
solicitante.
6.2.2

Etapa de Ejecucin

Etapa que comprende la seleccin de proveedores de capacitacin que brinden

servicios de calidad; as como la implementacin, seguimiento y monitoreo de la
capacitacin y las acciones que aseguren la participacin de los servidores. Solo se
podrn ejecutar aquellas Acciones de Capacitacin aprobadas en el Plan de
Desarrollo de las Personas.
Los productos de esta etapa son los Formato de Ejecucin de las Acciones de
Capacitacin: Matriz de Ejecucin del PDP, Registro de Asistencia y Formato de
Compromisos del Beneficiario de capacitacin.
La ejecucin inicia una vez aprobado el PDP y finaliza con el cierre del ao fiscal.
6.2.2.1 Criterios de Calidad para la ejecucin de la capacitacin
Las Oficinas de Recursos Humanos durante la ejecucin del Plan de
Desarrollo de las Personas, deben desarrollar acciones que aseguren la
calidad de los servicios brindados por los proveedores de capacitacin. Los
criterios de calidad a considerar son la experiencia del proveedor;
trayectoria profesional del docente, sistema de evaluacin de la Accin de
Capacitacin, Diseo Instruccional; programa, silabo, plan de estudios o
malla curricular; logstica tales como infraestructura y equipamiento,
entre otros, segn corresponda.
6.2.2.1 Formatos de Ejecucin del PDP

Matriz de Ejecucin del PDP

En esta matriz se registran las Acciones de Capacitacin que ejecutan las
entidades de acuerdo a su Plan de Desarrollo de las Personas y las
modificaciones realizadas, segn corresponda. Comprende la informacin
registrada en la Matriz PDP, as como la informacin de los proveedores,
fuentes de financiamiento, inversin, datos de los beneficiarios, entre
otros. Esta matriz se remite a SERVIR el 28 de febrero del ao siguiente a
su ejecucin como anexo al PDP del nuevo ao fiscal.

Formato de Compromisos de los beneficiarios de una Accin de

Capacitacin

13

Es la declaracin jurada suscrita por el servidor antes de iniciada su

capacitacin, en la cual asume compromisos y penalidades en caso de
incumplimiento.
Compromisos:

a) Permanecer en la entidad o devolver el ntegro del valor de la

capacitacin o en su defecto el remanente segn corresponda
El beneficiario de una Accin de Capacitacin debe permanecer en la
entidad, al menos, el doble de tiempo que dur la capacitacin o devolver
el ntegro del Valor de la Capacitacin o en su defecto el remanente segn
corresponda.
El Valor de la Capacitacin (VC) se calcula de la siguiente manera:

VC= CEC+CD+CI

CEC: Costo equivalente de la capacitacin en funcin del costo por hora

del servidor beneficiado de acuerdo a su compensacin econmica.
(TC*CEH)
o TC: Tiempo de duracin de la capacitacin, el cual se determina
en horas cronolgicas.
CEH:
Compensacin econmica del beneficiario de capacitacin
o
por unidad de tiempo, es la compensacin econmica mensual
del beneficiario de capacitacin, entre el nmero de das del mes
(30) y este resultado entre el nmero de horas que se labora al
da (8 horas)
CD: Costos Directos de la capacitacin
CI: Costos Indirectos de la capacitacin
Cuadro 1: Valor de la Capacitacin para determinar la duracin del
Tiempo de permanencia
Valor de la capacitacin

Tiempo de permanencia

Menor o igual a 1/3 UIT

Doble de Tiempo de duracin de la

capacitacin + 30 das calendario

Mayor a 1/3 UIT hasta 2/3 UIT

Doble de Tiempo de duracin de la

capacitacin + 60 das calendario

Mayor a 2/3 UIT hasta 1 UIT

Doble de Tiempo de duracin de la

capacitacin + 120 das calendario

Mayor a 1 UIT hasta 2 UIT

Doble de Tiempo de duracin de la

capacitacin + 180 das calendario

Mayor a 2 UIT

Doble de tiempo de duracin de la

capacitacin + 240 das calendario

Si el beneficiario de una Accin de Capacitacin, no permanece en la

entidad porque renuncia a la entidad durante el perodo en que se otorga
la capacitacin o dentro del plazo de permanencia al que se comprometi
14

luego de la capacitacin, deber devolver el monto total o el remanente

considerando, el Valor de la Capacitacin, el tiempo de permanencia que
cumpli y el que se comprometi a cumplir.
La devolucin del Valor de la Capacitacin (DVC) se calcula se la siguiente
manera:

DVC = [VC * (TPC TPR / TPC)]

TPC: Tiempo de permanencia en horas cronolgicas (8 horas por da) a las

que se comprometi permanecer.
TPR: Tiempo de permanencia en horas cronolgicas (8 horas por da) que
cumpli.
b) Aprobar o cumplir con la calificacin mnima establecida por la
entidad
Los beneficiarios de la capacitacin deben aprobar con la nota mnima
establecida por el proveedor de capacitacin o, cuando la entidad
determine notas mnimas aprobatorias como parte de su poltica interna
de capacitacin, el servidor deber sujetarse a dicha poltica. En ambos
casos, el servidor debe acreditar su calificacin con los documentos
correspondientes.
c) Cumplir con los requerimientos de la evaluacin de la capacitacin
que le sean solicitados
Los beneficiarios de capacitacin deben completar los productos de
acuerdo al nivel de evaluacin establecido para cada Accin de
Capacitacin, segn lo sealado en el numeral 6.2.3.
d) Transmitir, a solicitud de la entidad, los conocimientos adquiridos
El beneficiario de capacitacin debe transmitir los conocimientos
adquiridos a los servidores civiles de la entidad cuyas funciones se
relacionan con la capacitacin recibida por el servidor.
Las obligaciones generadas por estos compromisos, se empiezan a
computar desde el da hbil siguiente de concluida la ejecucin de la
capacitacin, o la comisin de servicios o licencia otorgada para la Accin
de Capacitacin, cuando corresponda. Estas obligaciones son factibles de
postergarlas nicamente por causas justificadas o perodo de vacaciones
que le correspondiera al servidor, de acuerdo al artculo 19 del
Reglamento.
Si la entidad desvincula al servidor, no se le exigir el cumplimiento de los
compromisos asumidos.
Los servidores de confianza, en caso reciban capacitacin financiada por el
Estado, deben devolver el importe del financiamiento de la capacitacin,
15

si su relacin se interrumpiera antes de cumplir con la permanencia, de

acuerdo con el literal b) del artculo 264 del Reglamento General.
Penalidades:
En caso de incumplimiento de los compromisos, la ORH aplicar las
siguientes penalidades:

6.2.3

Registro del incumplimiento del compromiso en el Legajo del

Servidor.

El servidor no podr ser beneficiado con otra Accin de

Capacitacin despus de transcurridos 6 meses a la finalizacin
de la Accin de Capacitacin recibida.

Etapa de Evaluacin
Etapa en la cual se miden los resultados de las Acciones de Capacitacin
ejecutadas. La evaluacin de la capacitacin tiene cuatro niveles: Reaccin, mide
la satisfaccin de los participantes; Aprendizaje, mide los conocimientos
adquiridos de acuerdo a los objetivos de aprendizaje; Aplicacin, mide el grado en
el cual las competencias o conocimientos adquiridos se trasladan al desempeo
de los servidores; e Impacto, mide los efectos de mediano plazo que se atribuyen
directamente a la Accin de Capacitacin, a travs de los indicadores de gestin
de la entidad.
No todas las Acciones de Capacitacin se miden en lo cuatro niveles, el nivel de
evaluacin depende de la naturaleza de la Accin de Capacitacin.
Los resultados de la evaluacin generan informacin para la mejora continua de la
gestin de la capacitacin.
Los productos de esta etapa se definen segn cada nivel:
a)
b)
c)
d)

6.2.3.1

Nivel de Reaccin: Encuesta de Satisfaccin.

Nivel de Aprendizaje: Herramienta de medicin que proponga el
proveedor de capacitacin.
Nivel de Aplicacin: Propuesta de Aplicacin.
Nivel de Impacto: Medicin de impacto que proponga la entidad.

Encuesta de satisfaccin
Es el producto que corresponde al nivel de evaluacin de reaccin. Es
un formato que se completa por los beneficiarios de capacitacin para
calificar el grado de satisfaccin de la Accin de Capacitacin. Dicha
calificacin considera los siguientes aspectos: objetivos, materiales,
recursos audiovisuales, metodologa, instructor, ambiente, logstica,
entre otros, segn corresponda.
Esta evaluacin se realiza inmediatamente culminada la Accin de
Capacitacin.
La Encuesta de Satisfaccin se aplica a todas las Acciones de
Capacitacin contenidas en el Plan de Desarrollo de las Personas.

16

6.2.3.2

Herramienta de Medicin de Aprendizaje:

Es el producto que corresponde al nivel de evaluacin de aprendizaje.
La herramienta es propuesta por el proveedor de capacitacin, cuyo
resultado permite evidenciar los conocimientos y habilidades
desarrolladas en los beneficiarios de la capacitacin. Dicha
herramienta debe disearse de acuerdo a los objetivos de aprendizaje
de cada Accin de Capacitacin y, dependiendo de stos, las
herramientas pueden ser:

Objetivo de Aprendizaje orientado a conocimientos: se aplica

pruebas escritas de respuesta fija o abierta; o anlisis de casos,
resolucin de problemas, ensayos.

Objetivo de Aprendizaje orientado a habilidades: Se aplica role

playing, presentaciones, simulaciones, ejecucin prctica.

Esta evaluacin se realiza durante o al final, o al inicio y final (pre testpost test) de la Accin de Capacitacin.
6.2.4

Propuesta de Aplicacin:
Es el producto que corresponde al nivel de evaluacin de aplicacin. Es
un documento en el que se detallan las actividades que el beneficiario
de capacitacin se compromete a desarrollar culminada la
capacitacin, en un plazo no mayor a 6 meses. Dicho documento es
elaborado por el beneficiario de capacitacin y validado por el Jefe
inmediato, quien es el responsable de hacer el seguimiento al
cumplimiento de las actividades propuestas.
El cumplimiento de la propuesta de aplicacin, constituye la evaluacin
del nivel de aplicacin. La propuesta de aplicacin se entrega a la
Oficina de Recursos Humanos, en un plazo de 30 das hbiles
posteriores de finalizada la Accin de Capacitacin y la evaluacin del
cumplimiento de dicha propuesta se entrega en un plazo no mayor de
6 meses, dependiendo de los plazos de las actividades propuestas.
Esta evaluacin se realiza en Acciones de Capacitacin cuya naturaleza
demanda el desarrollo de procedimientos o el desarrollo de
habilidades.

6.2.5

Medicin de impacto que la entidad determine:

Es el producto que busca identificar los efectos de mediano plazo que
se atribuyen directamente a la Accin de Capacitacin, a travs de los
indicadores de gestin que evidencien los efectos generados por la
Accin de Capacitacin.
La Medicin de impacto, se aplica de manera facultativa en las
entidades.

6.3 FACILIDADES PARA LA CAPACITACIN

6.3.1

Comisin de Servicios
Cuando la Formacin Laboral corresponda a las prioridades a), b) y c) del numeral
6.1.1.2 de la presente Directiva, se considerar comisin de servicios para los
servidores sujetos a dicha formacin.
17

6.3.2

Licencias
Las licencias por capacitacin se brindan a travs de dos supuestos:
a) Suspensin imperfecta:
Todas las Acciones de Capacitacin incluidas en el Plan de Desarrollo de las
Personas se encuentran alineadas al puesto del servidor y a los objetivos
estratgicos de la entidad, por lo tanto, son de inters de la entidad.
La entidad brindar la licencia por capacitacin con goce de haber cuando se
requiera y sin perjuicio a lo establecido en el numeral 6.3.1. de la presente
Directiva.
b) Suspensin perfecta:
Las Acciones de Capacitacin requeridas por inters particular del servidor, sern
evaluadas por la ORH para identificar si dichas acciones son de inters de la
entidad.
Si la ORH identifica que la Accin de Capacitacin es de inters de la entidad y
adems se cuenta con la autorizacin expresa del directivo del rea al que
pertenece el servidor, la entidad brindar la licencia por capacitacin sin goce de
haber.
Excepcionalmente, cuando la entidad cuente con disponibilidad presupuestal,
podr brindar la licencia por capacitacin con goce de haber y deber incluir esta
capacitacin en el Plan de Desarrollo de las Personas.
No corresponde licencia por capacitacin para Acciones de Capacitacin solicitadas
por los servidores, siempre que estas no estn alineadas al puesto del servidor ni a
los objetivos estratgicos de la entidad. En este caso el servidor podr solicitar una
licencia sin goce de haber por motivos personales a su entidad y sta evaluar si
procede o no.

6.3.3 Compensacin de horas

Solo corresponde compensar horas de la jornada a los servidores designados como
proveedores de Acciones de Capacitacin de Formacin Laboral siempre que esta
se realice fuera de su jornada de servicio conforme al literal b) del artculo 20 del
Reglamento General, en la entidad en la que presta servicios u otra entidad pblica.
6.4 BECA
Es la subvencin total o parcial otorgada a servidores civiles para la capacitacin en el pas
o en el extranjero. Proviene de fondos pertenecientes a empresas, organismos
internacionales, cooperacin internacional, embajadas, fundaciones, programas, entre
otros, incluyendo aquellas destinadas expresamente a una entidad pblica. Asimismo,
puede provenir de entidades pblicas, programas u otros creados expresamente con el fin
de brindar becas, o de entidades pblicas distintas ala entidad de origen del becario.
6.4.1

Becario
Servidor civil que ha sido beneficiado con una Beca total o parcial para participar
en cursos, talleres, seminarios, diplomados, congresos, maestras, doctorados,
pasantas u otros de carcter acadmico.

18

6.4.2 Requisitos para acceder a una Beca

Los requisitos para acceder a las becas se establecen de acuerdo al origen de los
fondos, de acuerdo a lo siguiente:
6.4.2.1

Requisitos para becas provenientes de fondos del sector pblico

Las entidades pblicas, programas, proyectos u otros creados a partir
del da siguiente de la publicacin de la Ley N' 30057, Ley del Servicio
Civil, que brinden becas con financiamiento o cofinanciamiento del
sector pblico a servidores civiles, debern establecer los requisitos
para las becas de acuerdo a lo siguiente:
a)
Becas de maestra y doctorado
De acuerdo al artculo 24 del Reglamento, los servidores civiles podrn
postular a becas del sector pblico. Para postular deben reunir, como
mnimo, los siguientes requisitos:

Formar parte del sector pblico por un periodo no menor de

cuatro (4) aos acumulados o dos (2) aos consecutivos que ser
contabilizado independientemente del nmero de entidades
pblicas en las que hubiera prestado servicio.

Ser presentado como candidato a la beca por el Titular o quien

haga sus veces en la entidad.

Acreditar la admisin al programa seleccionado.

No haber sido sancionado con una suspensin en el ltimo ao

de evaluacin.

b)
Becas de seminarios, cursos, diplomados, u otros que no
conduzcan a un grado acadmico
Para postular a este tipo de becas, los servidores civiles deben reunir
los requisitos de postulacin que establezca la entidad que
subvenciona la beca.
6.4.2.2

Requisitos para becas provenientes de fondos que no sean del sector

pblico
Las becas de seminarios, cursos, diplomados, maestra, doctorado, u
otros, financiados con fondos ajenos al sector pblico, se rigen por los
requisitos de postulacin que establezca la institucin que subvenciona
la beca.

6.4.3 Licencias para los becarios con fondos del sector pblico
En caso el becario solicite licencia para realizar los estudios vinculados a la beca, la
entidad est obligada a otorgar dicha licencia. El Comit de Planificacin de la
Capacitacin decide si dicha licencia se otorga bajo el supuesto de suspensin
perfecta o imperfecta, de acuerdo a su disponibilidad presupuestal.
En caso la entidad otorgue la licencia bajo el supuesto de suspensin imperfecta, el
becario asume los siguientes compromisos y penalidades:
a) Compromisos:

Permanecer en la entidad durante un tiempo establecido posterior a la

culminacin de la beca, de acuerdo a lo siguiente:

19

Duracin de la beca

Tiempo de
permanencia

Menor o igual a un (1) mes

Dos meses

Mayor a un (1) mes hasta menos de

tres (3) meses

Seis meses

De tres (3) meses a seis (6) meses

Mayor a seis (6) meses a ms

1 ao
El doble de duracin
de la beca

El tiempo de permanencia se computa desde el da siguiente de concluida la beca.

Para el cumplimiento de estos compromisos, el servidor beneficiado con una beca
debe firmar la "Declaracin Jurada de compromisos asumidos para la beca".

Aprobar en el plazo previsto los estudios con los que ha sido beneficiado,
as como presentar la constancia correspondiente.

Transmitir, a solicitud de la entidad, los conocimientos adquiridos en el

plazo que establezca la entidad.

b) Penalidades:
En caso de incumplimiento de los dos primeros compromisos asumidos por el
becario, la entidad adopta las siguientes penalidades:

Cobrar el integro de la compensacin econmica recibida durante el

periodo de la licencia otorgada bajo el supuesto de suspensin imperfecta o
en su defecto el monto proporcional al perodo que le falta cumplir de
acuerdo a la frmula establecida en el inciso 6.2.2.2 de la presente
Directiva.

La entidad no volver a brindar licencia para una siguiente beca en el plazo

de 1 ao.

Go

En caso de incumplimiento del compromiso de Transmitir a solicitud de la entidad

los conocimientos adquiridos en el plazo que establezca la entidad, se registrar
dicho incumplimiento en el Legajo del servidor civil.
Si la entidad desvincula al becario, no se le podr obligar a continuar cumpliendo
con los compromisos asumidos ni las penalidades.
6.4.4 Licencias para los becarios con fondos que no sean del sector pblico
El Comit de Planificacin de la Capacitacin evala el otorgamiento de la licencia
considerando que la materia de la beca est vinculada con el perfil del puesto del
becario, los objetivos estratgicos de la entidad y que no afecte el cumplimiento de
las metas del rea donde preste servicios dicho becario.
En caso el Comit decida otorgar la licencia, este evala si es bajo el supuesto de
suspensin imperfecta o perfecta, de acuerdo a la disponibilidad presupuestal de la
entidad.
Excepcionalmente y de manera justificada, la entidad podr financiar a servidores
que anteriormente hubieran sido beneficiados con una beca total o parcial
financiada con fondos del sector pblico, solo si los estudios de la beca estn
alineados con el perfil del puesto del becario o los objetivos estratgicos de la
entidad. La entidad deber evaluar si cuenta con la disponibilidad presupuestal

20

para financiar de manera total o parcial los costos vinculados a la beca, de acuerdo
a lo establecido en el inciso 6.8 de la presente Directiva.
6.5 FONDOS, FIDEICOMISOS O PROGRAMAS QUE FINANCIAN CAPACITACIN CREADOS CON
ANTERIORIDAD A LA LEY 30057
Los Fondos, Fideicomisos o Programas creados con anterioridad a la Ley 30057 se rigen
por sus normas de creacin pudiendo destinar financiamiento o cofinanciamiento de
servidores civiles de entidades. Los Fondos, Fideicomisos o Programas creados con
posterioridad a la Ley 30057, se rigen por la presente Directiva.
6.6 REGISTRO DE CAPACITACIN DE LOS CENTROS DE FORMACIN Y LAS ESCUELAS
PBLICAS
Los centros de formacin y escuelas pertenecientes al sector pblico deben remitir a
SERVIR la informacin de su programacin de acciones de capacitacin de acuerdo al
artculo 21 del Reglamento.
6.7 CAPACITACIN DE LA ESCUELA NACIONAL DE ADMINISTRACIN PBLICA Y DE LOS
ENTES RECTORES
La capacitacin que brinda SERVIR a travs de la Escuela Nacional de Administracin
Pblica en alianza con una entidad pblica debe incluirse en el Plan de Desarrollo de las
Personas de la entidad.
La capacitacin que brinde SERVIR a travs de la Escuela Nacional de Administracin
Pblica y los Entes Rectores, genera compromisos y penalidades en caso de
incumplimiento de acuerdo a lo establecido en el artculo 19 del Reglamento General y el
numeral 6.2.2.2. de la presente Directiva.
6.8 COSTO VINCULADOS A LA CAPACITACIN
La capacitacin comprende los siguientes costos:
a) Costo directo:
Comprende la inscripcin, matricula, admisin, pensin u otros similares, as como
materiales de estudio segn corresponda.
b) Costo indirecto:
Comprende los costos logsticos para el desarrollo de la capacitacin, tales como de
alimentacin, hospedaje, movilidad local, transporte a la ciudad de destino; segn
corresponda; as como seguro mdico con cobertura de salud y accidentes,
titulacin (gastos administrativos para la obtencin del grado respectivo o su
equivalente), ente otros.
7 DISPOSICIONES COMPLEMENTARIAS FINALES
7.1. La presente Directiva es de obligatorio cumplimiento para las entidades pblicas de
acuerdo a la siguiente progresin:
A partir del ao 2017:

Los Ministerios.
21

El Poder Legislativo, Poder Judicial y Organismos Constitucionalmente

Autnomos.

Los Gobiernos Regionales

Las universidades pblicas.

A partir del ao 2018:

Los organismos pblicos, programas y proyectos adscritos a los Ministerios.

Los organismos pblicos, programas y proyectos adscritos de los Gobiernos

Regionales.

Los Gobiernos Locales (Municipales provinciales y distritales), sus organismos

pblicos, sus programas y sus proyectos adscritos.

Sin perjuicio de ello, SERVIR aprobar un Plan de Accin para la implementacin del
ciclo de la Gestin de la Capacitacin en las entidades pblicas seleccionadas para
este fin; el cual establecer de manera clara y formal los objetivos, actividades y
recursos que se requiere para la implementacin progresiva del ciclo de Gestin de la
Capacitacin en las entidades pblicas.
7.2. SERVIR, a travs de Directiva, establece lineamientos para la Gestin de la Capacitacin
de los Entes Rectores de sistemas administrativos y funcionales, para planificar,
ejecutar y evaluar las acciones de capacitacin dirigido a los operadores de sus
respectivos sistemas.
7.3. FONAFE, en coordinacin con SERVIR, podr emitir lineamientos sobre la materia de la
presente Directiva para las empresas bajo su mbito, tomando como referencia la
presente Directiva.
8

DISPOSICIONES COMPLEMENTARIAS TRANSITORIAS

8.1. SERVIR recibir los Planes de Desarrollo de las Personas a travs del correo
pdp@servir.gob.pe, los cuales publicar en su portal web www.servir.gob.pe/pdp, en
tanto desarrolle plataformas tecnolgicas para automatizar el proceso de elaboracin
del Plan de Desarrollo de Personas y su respectiva remisin a SERVIR.
8.3 SERVIR pone a disposicin de las entidades la informacin sobre la planificacin de la
capacitacin de los Entes Rectores, la cual realiza a travs del Diagnstico de
Conocimientos en coordinacin con SERVIR u otras metodologas.

DISPOSICIN COMPLEMENTARIA DEROGATORIA

La presente Directiva deroga la Directiva N 001-2011-SERVIR/GDCR "Directiva para la
elaboracin del Plan de Desarrollo de las Personas al Servicio del Estado" formalizada con
Resolucin de Presidencia Ejecutiva N' 041-2011-SERVIR/PE.

22

Anexo 1:
Valores y Rangos de los Criterios de Pertinencia de las Acciones de Capacitacin de Tipo
Formacin Laboral

RANGOS DE LOS CRITERIOS DE PERTINENCIA

Valor de Criterio
A. Beneficio de la Accin

B.

Tipo

Beneficio Alto

Beneficio Intermedio

de

Funciones

del

Objetivo de Capacitacin

servidor

de la capacitacin

Funciones sustantivas o de

Objetivo de Desempeo

administracin interna

Funciones directivas

Objetivo de Aprendizaje ( conocimientos y

habilidades)

Funciones de apoyo, actividades

Beneficio Bajo

complementarias

TOTAL

Bajo: 1-3

Objetivo de Aprendizaje
(solo conocimientos)

Medio:4-6

Alto: 7-9

A. Beneficio de la Accin de Capacitacin

Es el valor que otorga el directivo del rea, considerando si la capacitacin aporta a la
mejora de la funcin del servidor, ala mejora del rea o si contribuye a la mejora de
objetivos estratgicos de la entidad.
B. Tipo de Funciones que desarrolla el servidor

Funciones sustantiva o de administracin interna:

Funciones sustantivas: Son aquellas directamente vinculadas con la
formulacin, ejecucin y evaluacin de polticas pblicas, as como aquellas
actividades normativas, de asesora tcnica y de ejecucin directamente
vinculadas a los objetivos de las entidades, establecidos en el marco de sus
normas sustantivas.
Funciones de administracin interna: Son aquellas que permiten el
funcionamiento de la entidad y son el soporte para el ejercicio de las funciones
sustantivas. Son funciones de administracin interna las de planificacin,
presupuesto, contabilidad, racionalizacin, organizacin, recursos humanos,
sistemas de informacin y comunicacin, asesora jurdica, gestin financiera,
gestin de medios materiales, abastecimiento; entre otros segn la naturaleza
de cada entidad.

Funciones directivas: Son aquellas realizadas por los directivos de la entidad.

Funciones de apoyo o actividades complementarias: Son aquellas funciones

indirectamente vinculadas al cumplimiento de las funciones sustantivas y de
administracin interna( asesores, asistentes administrativos, operadores de
mantenimiento, limpieza, conserjera, entre otros)

C. Objetivo de Capacitacin
Se otorga el valor de acuerdo al tipo de objetivo de capacitacin:
Objetivo(sj de Desempeo: Hace referencia a lo que el servidor debe estar en
capacidad de hacer en su trabajo despus de un plazo mximo de 6 meses de
finalizada la Accin de Capacitacin. Este objetivo se orienta a la aplicacin prctica
del conocimiento y/o habilidad aprendida en la capacitacin, en el puesto de
trabajo, a travs del desarrollo de un producto, de una herramienta de un
procedimiento, de una actividad.
Objetivos de Aprendizaje: Hace referencia a lo que el servidor debe estar en
capacidad de saber o saber hacer durante o al finalizar la Accin de Capacitacin.
Este objetivo est orientado a:
1.

Solo conocimientos (tericos o prcticos)

2.

Conocimientos y habilidades (conocimientos que permiten desarrollar

destrezas en una determinada materia).

Anexo 2:
Clasificacin de Materias de capacitacin
Clasificacin de materia de capacitacin
A.

Cdigo de la materia

Planeamiento y Gestin del gasto

Al. Planeamiento estrategico presupuesto publico

A2. Inversin publica
A3. Contrataciones
A4. Contabilidad
A5. Tesorera y endeudamiento publico

B.

Gestin institucional

B1. Modernizacin de la gestin publica

B2. Gestin de recursos humanos
B3. TICS
B4. Administracin
B5. Control Institucional
B6. Comunicaciones
B7. Almacn, distribucin y control patrimonial

C.

Asesoramiento

resolucin

de

Cl. Asesora jurdica

controversias

C2. Defensa Legal del Estado

C3. Resolucin de Controversias

D.

Formulacin,

implementacin

Dl.Desarrollo econmico

evaluacin de polticas publicas

D2.Desarrollo social
D3.Infraestructura, transporte, comunicacin
D4. Gobierno
D5.Recursos

naturales,

medioambiente

acondicionamiento y ordenamiento territorial

D6.Orden interno, orden pblico y defensa nacional
D7.Administracin

de

bienes

del

estado

del

patrimonio documental y bibliogrfico de la nacin

D8.Investigacin, desarrollo tecnolgico e innovacin
tecnolgica
D9.Regulacin
D1O.Rectora de los sistemas administrativos
E.

Prestacin y entrega de bienes y

El. Desarrollo econmico

servicios

E2. Desarrollo social

E3. Infraestructura, transporte, comunicacin
E4. Gobierno
E5.Recursos

naturales,

medioambiente

acondicionamiento y ordenamiento territorial

E6.Orden interno, orden pblico y defensa nacional
E7.Administracin

de

bienes

del

estado

del

patrimonio documental y bibliogrfico de la nacin

E8. Investigacin cientfica y desarrollo tecnolgico
F.

Fiscalizacin, gestin tributaria y

Fl.Fiscalizacin, supervisin e inspectora

ejecucin coactiva

F2. Gestin tributaria

F3. Ejecucin coactiva

G.

Operativa: prestacin y entrega de

Gi. Mantenimiento de equipos y maquinaria

bienes

G2. Archivo

institucional,
soporte.

servicios,

gestin

mantenimiento

G3. Tramite documentario

,

G4. Orientacin
G5.Recepcin telefnica

H.

Asistencia y apoyo

Hl. Conserjera
H2. Mensajera
H3. Asistencia administrativa

1.

Direccin institucional

11. Direccin poltica estratgica

12. Direccin Estratgica
13. Direccin operativa estratgica

J.

Transversales

J1. Gnero
J2. Interculturalidad
J3. tica
J4. Otros