PLAN INSTITUCIONAL

DE CAPACITACIÓN
Grupo de Gestión de Talento Humano

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20
 TABLA DE CONTENIDO

1. JUSTIFICACIÓN ............................................................................................................ 2
2. MARCO LEGAL .............................................................................................................. 3
2.1 Normatividad ............................................................................................................ 3
3. PRINCIPIOS RECTORES DE LA CAPACITACIÓN ..................................................... 5
4. DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL ........... 7
4.1. Metodología ...................................................................................................... 7
4.2. Instrumentos para recolección de datos .......................................................... 7
4.3. Técnicas utilizadas ........................................................................................... 7
4.4. Resultados ............................................................................................................... 8
5. OBJETIVO DEL PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN .................................... 9
5.1. Objetivos específicos .................................................................................................... 10
6. ALCANCE ..................................................................................................................... 10
7. LINEAMIENTOS PEDAGÓGICOS PARA EL DESARROLLO DE COMPETENCIAS 10
8. PROGRAMA DE INDUCCIÓN Y REINDUCCIÓN....................................................... 12
9. CONTENIDO TEMÁTICO DEL PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN .......... 13
9.1. Sede Central - Bogotá ................................................................................................... 13
9.1.1. Apoyo Interinstitucional .............................................................................................. 13
9.2. Capacitaciones .............................................................................................................. 14
9.2. Territoriales .................................................................................................................... 16
9.3. Cronograma del PIC ...................................................................................................... 18
11. IMPLEMENTACIÓN DEL PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN ESAP ........ 19
12. METAS E INDICADORES DEL “PROYECTO DE INVERSIÓN FORTALECIMIENTO
DE LA CAPACIDAD EN LA GESTIÓN ADMINISTRATIVA Y DESEMPEÑO” ................... 21
13. MÉTODO DE EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO ......................................................... 21
13.1. Indicadores De Evaluación ......................................................................................... 22

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 1. JUSTIFICACIÓN

El Departamento de Función Pública establece la necesidad de generar programas de

aprendizaje mediante un plan de capacitación para el sector público, que permita ampliar
los conocimientos y habilidades de los servidores públicos para optimizar el desempeño en
su puesto de trabajo, y de esta manera, cerrar las brechas que hay entre las capacidades
que tiene el servidor público y las capacidades que se requieren para ejercer el cargo.
Los programas propuestos dentro del plan, deben satisfacer las necesidades de
aprendizaje diagnosticadas por los diferentes métodos y aportar al cumplimiento de las
metas de manera efectiva, mediante el siguiente esquema:

Gráfica 1. Esquema de aprendizaje organizacional para las entidades públicas .

Fuente: Guía Metodológica para la - implementación del Plan Nacional de Formación y

Capacitación (PNFC): Profesionalización y Desarrollo de los Servidores Públicos – Función
Pública - 2017

Las entidades públicas deben desarrollar competencias y capacidades en las personas que
trabajan en ellas, generando conocimientos, habilidades, actitudes y cambios de
comportamiento, para potenciar el desempeño laboral, de tal modo que, el ciclo de gestión
pública sea eficiente y mejore la atención en la prestación de los servicios, como respuesta

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al cumplimiento de los objetivos y fines del Estado, a través de programas de aprendizaje
mediante la capacitación, la inducción y el entrenamiento.

2. MARCO LEGAL

2.1 Normatividad

Acogiendo los lineamientos establecidos por el Departamento Administrativo de la Función

Pública y el Gobierno Nacional, La Escuela Superior de Administración Pública adopta el
Plan Institucional de Capacitación, amparada por la siguiente normatividad:

Decreto 1567 de 1998. Por el cual se crea el sistema nacional de capacitación y el sistema
de estímulos para los empleados del Estado.

Ley 1960 de 2019, por el cual se modifican la Ley 909 de 2004, el Decreto Ley 1567 de
1998 y se dictan otras disposiciones, en el artículo 3, literal g) del artículo 6 del Decreto-
Ley 1567 de 1998, quedará así: “Profesionalización del servicio Público. Los servidores
públicos independientemente de su tipo de vinculación con el Estado podrán acceder a los
programas de capacitación y de bienestar que adelante la Entidad, atendiendo a las
necesidades y al presupuesto asignado. En todo caso, si el presupuesto es insuficiente se
dará prioridad a los empleados con derechos de carrera administrativa.”

Constitución Política de Colombia 1991, Art. 53 “La ley correspondiente tendrá en cuenta
por lo menos los siguientes principios mínimos fundamentales: … garantía a la seguridad
social, la capacitación, el adiestramiento y el descanso necesario; protección especial a la
mujer, a la maternidad y al trabajador menor de edad”

Ley 734 de 2002, Código Disciplinario Único Disciplinario, Art. 33, numeral 3. “Recibir
capacitación para el mejor desempeño de sus funciones”; numeral 40. “Capacitarse y
actualizarse en el área donde desempeña su función”

Ley 909 de 2004, Titulo VI, Capítulo 1. Art. 36, objetivos de la capacitación:

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1. La capacitación y formación de los empleados públicos está orientada al desarrollo de
sus capacidades, destrezas, habilidades, valores y competencias fundamentales, con miras
a propiciar su eficacia personal, grupal y organizacional, de manera que se posibilite el
desarrollo profesional de los empleados y el mejoramiento en la prestación de los servicios.

2. Dentro de la política que establezca el Departamento Administrativo de la Función

Pública, las unidades de personal formularán los planes y programas de capacitación para
lograr esos objetivos, en concordancia con las normas establecidas y teniendo en cuenta
los resultados de la evaluación del desempeño.

3. Los programas de capacitación y formación de las entidades públicas territoriales podrán

ser diseñados, homologados y evaluados por la ESAP, de acuerdo con la solicitud que
formule la respectiva institución. Si no existiera la posibilidad de que las entidades o la ESAP
puedan impartir la capacitación podrán realizarla entidades externas debidamente
acreditadas por esta.

Ley 489 de 1998. Establece el Plan Nacional de Capacitación como uno de los pilares sobre
los que se cimienta el Sistema de Desarrollo Administrativo.

Decreto 2539 de 2005. Por el cual se establecen las competencias laborales generales para
los empleos públicos de los distintos niveles jerárquicos de las entidades a las cuales se
aplican los Decretos-Ley 770 y 785 de 2005.

Decreto 1083 de 2015. Por medio del cual se expide el Decreto Único Reglamentario del
Sector de Función Pública.

Resolución 390 del 30 de mayo de 2017. Se actualiza el Plan Nacional de Formación y

Capacitación para el Desarrollo y la Profesionalización del Servidor Público 2017 - 2027.

La Ley 1064 de Julio 26 de 2006: Por la cual se dictan normas para el apoyo y
fortalecimiento de la Educación para el Trabajo y el Desarrollo Humano establecida como
educación no formal en la ley general de educación. a. Artículo 1. “Reemplácese la
denominación de Educación no formal contenida en la Ley General de Educación y en el
Decreto Reglamentario 114 de 1996 por Educación para el Trabajo y el Desarrollo Humano.

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El Decreto 4665 de 2007. Por el cual se adopta el Plan Nacional de Formación y
Capacitación de empleados Públicos para el Desarrollo de Competencias.

La Carta Iberoamericana de Calidad de la Gestión Pública. CLAD. El Salvador, 2008.

Artículo 68: En desarrollo del artículo 3, literal c), numeral 3 del Decreto-ley 1567 de 1998,
conformase la Red Interinstitucional de Capacitación para Empleados Públicos, con el
objeto de apoyar los planes de capacitación institucional. La Red estará integrada por las
entidades públicas a las cuales se aplica la Ley 909 de 2004.

Circular Externa No.12 DAFP, 2017. Lineamientos sobre jornada laboral, principio de
igualdad en las relaciones laborales y protección a la mujer.

El Plan Nacional de Formación y Capacitación de Servidores Públicos para el Desarrollo y

la Profesionalización del Servidor Público 2017, expedido por el Departamento
Administrativo de la Función Pública y la Escuela de Administración Pública.

3. PRINCIPIOS RECTORES DE LA CAPACITACIÓN

En concordancia con el Artículo 6, del Decreto 1567 de 1998, los principios rectores para la
administración de la capacitación contemplada en el Plan Institucional de Capacitación de
la ESAP, son:

a. Complementariedad. La capacitación se concibe como un proceso complementario de

la planeación, por lo cual debe consultarla y orientar sus propios objetivos en función de los
propósitos institucionales;

b. Integralidad. La capacitación debe contribuir al desarrollo del potencial de los

empleados en su sentir, pensar y actuar, articulando el aprendizaje individual con el
aprendizaje en equipo y el aprendizaje organizacional;

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c. Objetividad. La formulación de políticas, planes y programas de capacitación debe ser
la respuesta a diagnósticos de necesidades de capacitación previamente realizados
utilizando procedimientos e instrumentos técnicos propios de las ciencias sociales y
administrativas;

d. Participación. Todos los procesos que hacen parte de la gestión de la capacitación,

tales como detección de necesidades, formulación, ejecución y evaluación de planes y
programas, deben contar con la participación activa de los empleados;

e. Prevalencia del Interés de la Organización. Las políticas y los programas responderán

fundamentalmente a las necesidades de la organización;

f. Integración a la Carrera Administrativa. La capacitación recibida por los empleados

debe ser valorada como antecedentes en los procesos de selección, de acuerdo con las
disposiciones sobre la materia.

g. Profesionalización del servicio Público. Los servidores públicos independientemente

de su tipo de vinculación con el Estado, podrán acceder a los programas de capacitación y
de bienestar que adelante la Entidad, atendiendo a las necesidades y al presupuesto
asignado. En todo caso, si el presupuesto es insuficiente se dará prioridad a los empleados
con derechos de carrera administrativa.

(Modificado por el Art. 3 de la Ley 1960 de 2019)

(Modificado por Decreto 894 de 2017, Art. 1)
NOTA: Literal declarado EXEQUIBLE, por sentencia C-1163 del 6 de septiembre del año 2000, de la Corte
Constitucional.

h. Economía. En todo caso se buscará el manejo óptimo de los recursos destinados a la

capacitación, mediante acciones que pueden incluir el apoyo interinstitucional.

i. Énfasis en la Práctica. La capacitación se impartirá privilegiando el uso de metodologías

que hagan énfasis en la práctica, en el análisis de casos concretos y en la solución de
problemas específicos de la entidad.

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j. Continuidad. Especialmente en aquellos programas y actividades que por estar dirigidos
a impactar en la formación ética y a producir cambios de actitudes, requieren acciones a
largo plazo.

4. DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL

La metodología se utilizó con base a lo indicado por el Plan Nacional de Formación y

Capacitación, se recogieron necesidades de aprendizaje a nivel organizacional, por áreas
e individual manifestadas por los servidores públicos, se conocieron las necesidades de
conocimientos, habilidades y actitudes que se requieren desarrollar o fortalecer, y se
establecieron las temáticas indicadas por Ley y las que se requieren para mejorar el
desempeño laboral de los trabajadores.

4.1. Metodología

La metodología utilizada para la detección de necesidades de capacitación para el año

2020, es mixta, toda vez que se realizó de manera virtual y otra presencial.

4.2. Instrumentos para recolección de datos

Formatos sugeridos por el DAFP, adoptados por la ESAP en el año 2018, el primero es
dirigido a cada uno de los funcionarios de manera individual y el segundo a los funcionarios
de nivel directivo: jefes, coordinadores, subdirectores y directores.

4.3. Técnicas utilizadas

Se utilizaron dos técnicas para la recolección de la información:

1. Mesas de Trabajo: Entrevistas con grupos de trabajo coordinadas y realizadas por

el Grupo de Gestión del Talento Humano y la Subdirección Administrativa y
financiera, desarrolladas desde el día 15 de octubre hasta el día 22 de noviembre
de 2019:

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 2. Aplicación de las encuestas basadas en el formato sugerido por el DAFP:
o Formato RE-A-TH-150 - 926474 “Detección de necesidades a partir de las
funciones de puestos de trabajo”
o Formato Re-A-TH-109 - 272323 “Detección de necesidades del área o
dependencia.

4.4. Resultados

Se realizó la fase de consolidación por dependencias de las necesidades de capacitación

y formación manifestadas por los servidores públicos durante el proceso de diagnóstico,
necesidades que fueron registradas en una matriz en Excel de manera ordenada,
clasificada y por grupos de trabajo; durante el proceso de diagnóstico, se pudo identificar
necesidades a nivel organizacional, por áreas e individual.

Gráfica 2. Matriz –Registro de Necesidades

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El formato RE-A-TH-150 - 926474 “Detección de necesidades a partir de las funciones de
puestos de trabajo” lo diligenciaron 257 funcionarios, el formato Re-A-TH-109 - 272323
“Formato de detección de necesidades del área o dependencia”, lo diligenciaron 83
servidores públicos de nivel directivo (Ver grafica 3).

Gráfica 3. Registro de encuestados

La muestra total fue de 340 servidores públicos encuestados sobre un total de 373 según
planta global de la ESAP.

Una vez consolidada la información de necesidades recolectadas mediante las encuestas

y mesas de trabajo, se priorizaron los temas en concordancia con la gestión del
conocimiento, la creación de valor público, con la gobernanza para la paz y los objetivos
estratégicos de la Entidad.

5. OBJETIVO DEL PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN

Crear un Plan Institucional de Capacitación para la Escuela Superior de Administración

Pública – ESAP con vigencia 2020, que responda a las necesidades de aprendizaje, con el
fin de fortalecer las competencias individuales y colectivas de la ESAP, y cerrar las brechas
de capacidades que hay en los trabajadores y las capacidades que requieren los cargos.

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 5.1. Objetivos específicos

o Selección adecuada y acertada de las necesidades de capacitación y formación que

hay a nivel organizacional y por áreas de trabajo.
o Integrar a todo el personal indistintamente del tipo de contratación, al programa de
inducción con el fin de vincularlos a la cultura y ética pública de la ESAP.
o Mejorar el desempeño laboral de los servidores públicos a través del desarrollo de
competencias que aporten a los procesos de gestión, procurando el mejoramiento
continuo institucional.
o Articular los programas de aprendizaje a implementar con los lineamientos que
establece el Plan Nacional de Formación y Capacitación.

6. ALCANCE

La formulación del Plan Institucional de Capacitación, inicia desde el diagnóstico mediante

el cual se identifican las necesidades de capacitación a nivel organizacional, por áreas e
individual, hasta la evaluación de impacto de las capacitaciones desarrolladas.

7. LINEAMIENTOS PEDAGÓGICOS PARA EL DESARROLLO DE

COMPETENCIAS

De acuerdo a la Guía Metodológica para la implementación del Plan Nacional de Formación

y Capacitación (PNFC) de la Función Pública, entre los métodos de enseñanza-aprendizaje
más utilizados, que deben estar en el repertorio de los tutores y facilitadores, se encuentran
los siguientes:

o El aprendizaje basado en problemas: es un método de trabajo activo, que se

centra en el aprendizaje, en la investigación y la reflexión, para llegar a la solución
de un problema. La actividad gira en torno a la discusión y el aprendizaje surge de
la experiencia de trabajar sobre la solución de problemas que son identificados en
el Diagnóstico de Necesidades de Aprendizaje Organizacional - DNAO. La solución
de problemas genera conocimientos y promueve la creatividad, estimula el

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 autoaprendizaje, la argumentación y la toma de decisiones, y favorece el desarrollo
de habilidades interpersonales y de trabajo en equipo.

o El aprendizaje basado en proyectos: es un método que permite un proceso

permanente de reflexión. Este parte de enfrentar a los servidores a situaciones que
los llevan a comprender y aplicar aquello que aprenden como una herramienta para
resolver problemas o proponer mejoras. Con la realización del proyecto, el servidor
debe discutir ideas, tomar decisiones y evaluar la puesta en práctica del proyecto,
siempre sobre la base de una planificación de los pasos a seguir. Además, involucrar
a los servidores en la solución de problemas y otras tareas significativas, les permite
trabajar de manera autónoma y favorecer un aprendizaje contextuado y vivencial.

o El método de casos: este método parte de la descripción de una situación concreta.

Al utilizar este se pretende que los servidores estudien la situación, definan los
problemas, lleguen a sus propias conclusiones sobre las acciones que habría que
emprender y contrasten ideas, las defiendan y las reelaboren con nuevas
aportaciones. La situación puede presentarse mediante un material escrito, filmado,
dibujado o en soporte informático o audiovisual. Generalmente, plantea problemas
que no tienen una única solución, por lo que favorece la comprensión de los
problemas divergentes y la adopción de diferentes soluciones, mediante la reflexión
y el consenso.

Igualmente, otros métodos sugeridos son:

o Las simulaciones dramatizadas o través de las tecnologías
o El método de situación
o Las discusiones
o Las dinámicas de grupo
o El aprendizaje colaborativo en el área.

La Escuela Superior de Administración Pública – ESAP, solicitará a los tutores o

facilitadores que llevarán a cabo el desarrollo de las capacitaciones, la aplicación de los
métodos de enseñanza-aprendizaje descritos de acuerdo a los temas concertados, para
facilitar la comprensión y aplicabilidad simultáneamente, a fin de lograr resultados óptimos
del desempeño laboral de los servidores públicos en el menor tiempo posible.

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 8. PROGRAMA DE INDUCCIÓN Y REINDUCCIÓN

La ESAP cuenta un con curso virtual de inducción que busca fomentar el conocimiento de
la ESAP como Entidad Pública del Estado de carácter universitario, e integrar a todo el
personal con la cultura de la Entidad y modelo de gestión; familiarizarlo con el servicio
público y fortalecer la ética de lo público; este módulo virtual, estará sujeto a
actualizaciones. El curso de inducción se compone por la visión, misión, objetivos,
estructura, sistema de Gestión, normatividad, seguridad y salud en el trabajo, código de
integridad.

Gráfica 4. Pantalla – plataforma virtual

Para el año 2020, se llevará a cabo el proceso de reinducción a todos los servidores
públicos de la siguiente manera, de acuerdo a lo establecido en el Decreto Ley 1567 de
1998:

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 N. TEMAS Horas

1 Socialización del lineamiento estratégico de la ESAP. 4

2 Decreto 219 de 2014. Por el cual se modifica la estructura de la 4
escuela superior de administración pública, ESAP, y se dictan
otras disposiciones.
3 Socialización virtual y/o presencial del Código de Integridad de la 4
ESAP.
4 Actualización de las normas sobre inhabilidades e 4
incompatibilidades y de las que regulan la moral administrativa.

5 Capacitación sobre prevención y supresión de la corrupción. 4

6 Capacitación sobre Manual de Funciones y Evaluación de 8
desempeño.

9. CONTENIDO TEMÁTICO DEL PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN

De acuerdo a los lineamientos establecidos por el Departamento Administrativo de Función

Pública, las necesidades de aprendizaje organizacional identificadas en el diagnóstico,
consolidadas y finalmente priorizadas, se presentan a continuación:

9.1. Sede Central - Bogotá

9.1.1. Apoyo Interinstitucional

De acuerdo al principio rector de la Economía establecida en el Decreto Ley 1567 de 1998

el cual indica: “En todo caso se buscará el manejo óptimo de los recursos destinados a la
capacitación, mediante acciones que pueden incluir el apoyo interinstitucional”.
A continuación, se mencionan los temas que serán desarrollados mediante redes de apoyo:

TEMA PABLACIÓN N. HORAS

MAX.
LEY 1712 DE 2014 - Ley de Todos 16
Transparencia y del Derecho de Acceso a
la Información Pública.
PARTICIPACIÓN CIUDADANA Todos 16
DEREHOS HUMANOS Todos 4

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GOBIERNO DIGITAL Todos 8
DIVERSIDAD, GÉNERO, INCLUSIÓN Todos 4

9.2. Capacitaciones

TEMA PABLACIÓN N. HORAS

EXCEL Y WORD CON DIAGNOSTICO Todos 32

PRESENTACIÓN DE INFORMES, Todos 32
INFOGRAFÍAS Y PRESENTACIONES
EFECTIVAS - USO DE POWER POINT,
PREZI, FORMULARIOS DE GOOGLE Y
OTRAS HERRAMIENTAS
REDACCIÓN Y ORTOGRAFÍA Todos 32
DISEÑO DE EXPERIENCIAS Todos 16
PEDAGÓGICAS
PLANEACIÓN Y ORGANIZACIÓN Todos 24
ESTADÍSTICA BÁSICA Todos 24
COMUNICACIÓN EFECTIVA, ESCUCHA Todos 60
ACTIVA, TRABAJO EN EQUIPO Y
RELACIONES INTERPERSONALES
INNOVACIÓN (Generación de propuestas Todos 60
de mejora de los procesos- Alineación)
LEY 1474 de 2011 - Estatuto Todos 36
anticorrupción
SISTEMA GENERAL DE PENSIONES Todos 8
PRINCIPIOS, FINES Y FUNCIÓN Todos 24
PÚBLICA
ATENCIÓN AL CIUDADANO Todos 60

ROL DEL SERVIDOR PÚBLICO Y Todos 24

GENERACIÓN DE VALOR PÚBLICO.
MOTIVACIÓN Y MANEJO DE ESTRÉS Todos 60
BUEN GOBIERNO Y GESTIÓN POR Todos 8
RESULTADOS.
ACTUALIZACIÓN EN REFORMA Contabilidad 24
TRIBUTARIA Y FACTURA Recaudo y cartera
ELECTRONICA Tesorería
Presupuesto
Inventarios
ANÁLISIS Y PRESENTACIÓN DE Contabilidad y Presupuesto 12
INFORMES FINANCIEROS
GESTION PRESUPUESTAL Y Recaudo y cartera 24
ACTUALIZACIÓN EN NORMATIVIDAD Presupuesto
PRESUPUESTAL
DERECHOS DE AUTOR Grupo de publicaciones y 24
recursos educativos
Grupo de Investigaciones

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 Grupo de Biblioteca y CDIM
Subdirección Académica
NEGOCIACIÓN COLECTIVA Sindicatos 16
Directivos
Oficina de Capacitación,
Subdirección de Proyección
Institucional
LIDERAZGO: comunicación 24
organizacional; toma de decisiones, Dirección
técnica y estilo, análisis situacional e Subdirectores
importancia de la capacitación y formación Jefes de Oficina
de personal Coordinadores de áreas
Directores Territoriales
DERECHO LABORAL Sindicatos 16
DERECHO ADMINISTRATIVO Sindicatos 16
Oficina Asesora Jurídica
Bienestar Universitarios
Defensa Judicial.
Personal de las áreas a
cargo de emitir actos
administrativos y respuestas
a peticiones.
DEFENSA JURÍDICA DE ESTADO Defensa Judicial 16
NORMATIVIDAD ACADEMICA: Subdirección Académica 8
DECRETO 1330 de 2019 - Calidad de la (Grupo de Mejoramiento
Educación Superior; actualización de Académico)
registro calificado y acreditación *
acciones disciplinarias docentes y
estudiantes
CONTRATACIÓN ESTATAL Defensa Judicial. 24
RESPONSABILIDAD CIVIL Oficina Jurídica.
EXTRACONTRACTUAL. Oficina de Talento Humano.
Control Interno.
Oficina de Sistemas.
Compras.
Infraestructura.
Oficina de Capacitaciones.
Alto Gobierno.
Subdirección de Proyección
Institucional.
Secretaría General.
Subdirección Administrativa
y Financiera.
SECOP II Todos
PLANEACIÓN ESTRATÉGICA Directivos, subdirectores y 16
jefes de oficina y
coordinadores de áreas
MIPG Por áreas afines 32

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 9.2. Territoriales

TEMAS N.
HORAS
ORGANIZACIONES Y *Buen Gobierno y Gestión por resultados 6
GESTIÓN *Derechos humanos
*Gobierno Digital

LIDERAZGO *Análisis situacional 6

*Importancia de la capacitación
*Formación personal
*Comunicación Organizacional
*Toma de decisiones, técnicas y estilo.
INTELIGENCIA *Comunicación efectiva 24
EMOCIONAL *Escucha activa
*Trabajo en equipo
*Relaciones interpersonales
*Expresión verbal
*Manejo de estrés

OFIMÁTICA- TICS *Excel 24

*Word
*Capacitación en aplicativos Isolucion,
*Manejo de herramientas: Prezzi, Power
Point, Xmind 8.

GESTIÓN *Actualización normativa Presupuestal 24

PRESUPUESTAL *Actualización tributaria y Firma electrónica

SOLUCIÓN DE *Pensamiento crítico, capacidad de 24

CONFLICTOS planificar, resolución de conflicto.

ARCHIVO - BIBLIOTECA *Gestión documental 12

*Ley de archivo
*Tablas de retención

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 TEMAS N.
HORAS
SERVICIO AL 16
CIUDADANO Y *Orientación al servicio.
ATENCIÓN AL USUARIO

DESARROLLO DE *Redacción y ortografía 24

HABLIDADES
PARTICIPACIÓN *Rendición de cuentas 8
CIUDADANA
PEDAGOGÍA *Diseño de experiencias pedagógicas 8

EDUCACIÓN *DECRETO 1330 de 2019 - Calidad de la 4

Educación Superior
*Actualización de registro calificado y
acreditación.
*Acciones disciplinarias docentes y
estudiantes.

SERVICIO PÚBLICO *Rol del servidor público 12

*Generación de valor público

ESTADO Y PODER *Principios, fines y función pública 3

INNOVACIÓN *Herramientas para innovar 4
*Procesos y subprocesos de desarrollo
NÓMINA *Actualización normativa sobre aportes 4
parafiscales y seguridad social.
*Actualización en liquidación de nómina.

DERECHO *Contratación estatal 24

ADMINISTRATIVO *Responsabilidad civil
*Delitos contra la administración pública
*Interpretación jurídica
*Secop II

TRANSPARENCIA *LEY 1712 DE 2014 - Ley de Transparencia 4

y del Derecho de Acceso a la Información
Pública.
* PQRS

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9.3. Cronograma del PIC
CRONOGRAMA PIC - SEDE CENTRAL
N. TEMA FEBRERO MARZO ABRIL MAYO JUNIO JULIO AGOSTO SEPTIEMBRE OCTUBRE NOVIEMBRE

1 GOBIERNO DIGITAL

2 DEFENSA JURÍDICA DE ESTADO

NORMATIVIDAD ACADEMICA: DECRETO

3
1330 de 2019

LEY 1712 DE 2014 - Ley de Transparencia y

4 del Derecho de Acceso a la Información
Pública.

5 PARTICIPACIÓN CIUDADANA

6 DERECHOS HUMANOS

7 DIVERSIDAD, GÉNERO, INCLUSIÓN

8 NEGOCIACIÓN COLECTIVA

9 LIDERAZGO

SERVICIO AL CIUDADANO Y ATENCIÓN AL

10
USUARIO
ACTUALIZACIÓN EN REFORMA
11
TRIBUTARIA Y FACTURA ELECTRONICA
CONTRATACIÓN ESTATAL
12 RESPONSABILIDAD CIVIL
EXTRACONTRACTUAL

13 REDACCIÓN Y ORTOGRAFÍA

14 MOTIVACION Y MANEJO DE ESTRÉS

DISEÑO DE EXPERIENCIAS
15
PEDAGÓGICAS
ANÁLISIS Y PRESENTACIÓN DE
16
INFORMES FINANCIEROS

GESTION PRESUPUESTAL Y
17 ACTUALIZACIÓN EN NORMATIVIDAD
PRESUPUESTAL

18 DERECHOS DE AUTOR

19 DERECHO LABORAL

20 EXCEL Y WORD

21 DERECHO ADMINISTRATIVO

PRESENTACIÓN DE INFORMES
22
EFECTIVAS

PLANEACIÓN Y ORGANIZACIÓN DEL

23
TRABAJO

24 ESTADÍSTICA BÁSICA

COMUNICACIÓN EFECTIVA , ESCUCHA

25 ACTIVA, TRABAJO EN EQUIPO Y
RELACIONES INTERPERSONALES

INNOVACIÓN (Generación de propuestas de

26
mejora de los procesos- Alineación)

27 LEY 1474 de 2011 - Estatuto anticorrupción​​

28 PLANEACIÓN ESTRATÉGICA

29 SISTEMA GENERAL DE PENSIONES

30 PRINCIPIOS, FINES Y FUNCIÓN PÚBLICA

ROL DEL SERVIDOR PÚBLICO Y

31
GENERACIÓN DE VALOR PÚBLICO

32 MIPG

BUEN GOBIERNO Y GESTIÓN POR

33
RESULTADOS

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 Nota: El anterior cronograma puede estar sujeto a modificaciones.

10. BENEFICIARIOS DEL PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN

De acuerdo a la Circular 100-010 de 2014 de Función Pública, el Plan Institucional de

Capacitación se encuentra dirigido a los servidores de carrera administrativa y libre
nombramiento y remoción, y permite la participación del personal vinculado en
provisionalidad y de prestación de servicios de la siguiente manera:

PROGRAMA/VÍNCULO CARRERA LIBRE PROVISIONAL CONTRATISTA

ADMINISTRATIVA/ NOMBRAMIENTO
PERSONAL DE
PLANTA
INDUCCIÓN X X X X
REINDUCCIÓN X X X
ENTRENAMIENTO X X X
CAPACITACIÓN X X
PROGRAMA DE X X X X
APRENDIZAJE
INSTITUCIONAL

Circular 100-10 de 2014: “Las personas vinculadas mediante contrato de prestación de

servicios, dado que no tienen la calidad de servidores públicos, no son beneficiarios de
programas de capacitación o de educación formal. No obstante, podrán asistir a las
actividades que imparta directamente la entidad, que tengan como finalidad la difusión de
temas transversales de interés para el desempeño institucional”.

11. IMPLEMENTACIÓN DEL PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN ESAP

El Plan Institucional de Capacitación durante la vigencia 2020 será ejecutado a través del
proyecto de inversión: “Fortalecimiento de la capacidad en la gestión administrativa y

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desempeño” o el que se estableciere para tal fin, con despliegue a nivel de la Sede Central
y las Direcciones Territoriales.

Sin perjuicio de la programación establecida en el seno de la Comisión de Personal y la

eventual necesidad de reprogramar en el transcurso de la vigencia las actividades definidas
en el proyecto de inversión : “Fortalecimiento de la capacidad en la gestión administrativa y
desempeño” o el que se estableciere para tal fin, se deberá establecer la proyección
presupuestal para las actividades de capacitación definidas, que permita cumplir como
mínimo con las siguientes líneas de gestión, garantizando que todas queden cubiertas y
viabilicen el cumplimiento de las metas de ejecución físico – financiera establecidas en el
proyecto en mención:

o Inscripción a seminarios, diplomados, cursos, talleres de Capacitación. -

Corresponde al pago de inscripción con un valor no superior a cinco salarios
mínimos (5 SMLMV) para la asistencia a capacitaciones de educación no formal y
el fortalecimiento de competencias, tanto a nivel nacional como internacional, estos
últimos deben surtir el trámite de autorización y aprobación ante el Departamento
Administrativo de Función Pública y Presidencia de la República

o Las solicitudes de apoyo para inscripción a capacitaciones deberán tener el visto

bueno del Jefe inmediato y la misma estar relacionada con las funciones del cargo,
deben ser presentadas con la suficiente anterioridad (mínimo 30 días calendario
para capacitaciones nacionales y 45 días calendario para capacitaciones
internacionales) a la fecha de inicio del evento las cuales serán aprobadas por la
Comisión de Personal previa verificación de su pertinencia.

Este apoyo es para funcionarios de Carrera Administrativa, Libre nombramiento y remoción

y provisionales de conformidad con el Decreto 894 de 2017 y sentencia C527 de 2017 y
Circular Externa No 100-010-2014 del 21 de noviembre de 2014, emitida por el
Departamento Administrativo de la Función Pública.

o Garantizar la contratación del recurso humano que dé soporte al desarrollo de las

actividades directamente relacionadas con el PIC de la Escuela (incluye

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 conferencistas, capacitadores o expertos temáticos, así como asesores, consultores
y demás personal que se requiera para la efectiva gestión del Plan).

El Grupo de Gestión de Talento Humano solicitará a los funcionarios que tuvieron pago de
inscripciones de capacitaciones en el año inmediatamente anterior, que aporten la
constancia de su asistencia, diploma o certificación y presentará un informe a la Comisión
de Personal para que realice el seguimiento a la ejecución de los recursos.

12. METAS E INDICADORES DEL “PROYECTO DE INVERSIÓN

FORTALECIMIENTO DE LA CAPACIDAD EN LA GESTIÓN ADMINISTRATIVA Y
DESEMPEÑO”

Las metas e indicadores que se han registrado en el proyecto de inversión para la vigencia
2020, a cargo del proyecto “Fortalecimiento de la capacidad en la gestión administrativa y
desempeño”, hacen parte integral del presente Plan Institucional de Capacitación, con sus
correspondientes sistemas de evaluación y seguimiento.

Para la vigencia 2020, se tienen los siguientes indicadores y metas, a nivel de la Sede
Central y Direcciones Territoriales, según los lineamientos definidos en el presente Plan
Institucional de Capacitación:
o Servidores públicos de la ESAP capacitados
Meta: 373 Servidores Públicos capacitados

o Talleres o actividades de capacitación realizadas

Meta: 83 Talleres o actividades de capacitación realizadas

13. MÉTODO DE EVALUACIÓN Y SEGUIMIENTO

La fase de evaluación y seguimiento permite verificar, en primera instancia el impacto de la

formación y capacitación en los servidores públicos; en segundo lugar, posibilita medir los
resultados organizacionales y, por último, sirve como retroalimentación para realizar los
ajustes y mejoras necesarias.

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NIVEL A OBJETO A EVALUAR HERRAMIENTAS DE EVALUACIÓN
EVALUAR
1 Satisfacción de los Encuestas de satisfacción en
participantes con el donde se midan aspectos como:
desarrollo de las satisfacción de contenidos, logística,
actividades de capacitador o formador, métodos de
capacitación formación, etc.

2 Nivel de apropiación Exámenes técnico - teóricos de

de conocimientos contenidos, apropiación de información,
talleres, los cuales se aplican
dependiendo del tema
expuesto.

3 Aplicación de lo A través de la aplicación de la

aprendido. autoevaluación y heteroevaluación en el
puesto de trabajo.

13.1. Indicadores De Evaluación

CRITERIO INDICADOR EVIDENCIA

Alcance del PIC Número de servidores públicos Formatos físicos
capacitados/Total servidores públicos
de planta*100
Cumplimiento del N° de capacitaciones realizadas/N° Formatos físicos
PIC Capacitaciones programadas en el
periodo en el PIC * 100

Competencias N° de servidores públicos que han Resultados de la

fortalecidas fortalecido sus competencias durante evaluación de la
el período/ N° servidores públicos que autoevaluación y
participaron en el PIC durante el heteroevaluación
periodo * 100

Competencias N° de Competencias Encuesta

fortalecidas comportamentales fortalecidas/ N° de
competencias comportamentales
intervenidas *100

Elaboró Revisó Aprobó

Comisión de personal

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