FINAL I.O.E.

MOBILIA
INTERVENCION
Es toda serie de actividades, funciones que hacen los psiclogos en organizaciones.
Proviene del Latn Interventio que significa interponerse en algo.
INTERVENCION PSICOLOGICA
Son ciertos actos o conductas que el psiclogo interpone entre uno y otro. Ejecucin de estrategias.

Uno

Otro
Intervencin

Uno actua desde afuera en esa escena, se interpone y ejecuta ciertas estrategias con algn
objetivo( ayudar, curar, etc).
La intervencin se utiliza mucho en psicologa y grupos desde los 60.
La vida de un psiclogo en una organizacin es a cielo abierto. Es mas abierta.
Psicologia del adentro es en consultorio en confidencia.
Psicosociologia esa mas relacionada al Cielo Abierto, al trabajo de campo. A sta se asocia la Psicologia
Organizacional.
En las organizaciones hay conductas mas pblicas, lo que las hace no confidenciales por eso el trabajo en
la organizacin es a cielo abierto y es diferente al consultorio..
CUANDO SE INTERVIENE EN UNA ORGANIZACIN?
Uno interviene cuando tiene carnet, cuando se est habilitado. Para intervenir se tiene que tener un
apoyo; si nadie requiere la intervencin sta se transforma en una intromisin.
En una organizacin no siempre la gente pide ayuda voluntariamente por lo que el gerente puede pedir
ayuda al psiclogo por ejemplo para una capacitacin, talleres, etc.
Cuando se interviene? En diferentes circunstancias y no siempre es bienvenido el psiclogo en las
organizaciones porque mueve toda una serie de expectativas en las personas.
DOBLE ASPECTO DE LAS INTERVENCIONES

Las intervenciones tienen un doble aspecto: a) Intervenciones de buenos oficios (gente que trabaja por ej.
En la Cruz Roja). b) Intervenciones temidas.
OBJETIVO DE UNA INTERVENCION
Reparar o restaurar/arreglar una situacin. Volverla a la normalidad.
Es un truco que interpone el psiclogo organizacional para cambiar el curso de las cosas.
QUE HACE UN PSICOLOGO EN UNA ORGANIZACIN?
1 ACTIVIDADES DE RECURSOS HUMANOS COMO
-

Entrevistadores

Selectores para Capital Humano (busca un sujeto que tenga un talento)

Analistas de empleo

/ Capital Humano: Evaluan el valor de una persona, del talento de un sujeto. Por ej.: el valor de una
neurona de Bill Gates /
2 ACTIVIDADES CONSULTIVAS
-

Consultor:

Es un rol donde un sujeto ejerce una funcin tcnica profesional recibiendo demandas.
-

CONSULTOR INTERNO

Es el que esta institucionalizado: cumple un horario fijo, es igual a otro profesional detro de la
organizacin, tiene un jefe (cumple rdenes). Tiene beneficios sociales (jubilacin, O.Soc., Vacaciones),
tiene las mismas obligaciones que cualquier empleado (estar en blanco). Tambin tiene Desventajas como
convivir mucho tiempo con la gente por lo que hay cercana y familiaridad.
-

CONSULTOR EXTERNO

Trabaja por contrato. Cumple horas pero las maneja l, no tiene jefe dentro de la organizacin. Ventaja:
Hay mas distancia psicolgica por lo que tiene la actitud de tener los sentidos mas agudos para detectar lo
que sucede en la organizacin (Aire fresco).
INTERVENCION DE PS. ORGANIZACIONAL EN RR.HH
En RR.HH o Capital Humano se realizan:
-

Actividades Hard: Sueldos, datos, legales.

Actividades Soft: Personal, liderazgo, motivacin
Actividades Generalistas: combina hard y soft.

El Psicologo generalista es un sujeto que sabe poco de mucho pero no domina un tema focal.
El Psicologo Especialista, sabe mucho de poco. Tiene una formacin focal.

AREA DE SELECCIN DE PERSONAL

ROL
Selector, entrevistador, analista de empleo, junior de empleo, asistente de empleo, head hunter.
MERCADO LABORAL
Es un punto en el cual se encuentra la oferta y la demanda. Se organiza por normas geogrficas.
DEMANDAS
Las organizaciones reclutan gente por diferentes motivos: por crecimiento, reposicion, ascensos, despidos,
causas naturales (jubilacin), rotacin (Mc Donalds, Call Centers. Los empleados entran y salen)
Al psiclogo le interesa saber el por qu y el origen de una vacante.
PERFILES DE SELECCIN
Es un patrn o norma de comparacin. Se buscan determinadas caractersticas especificas. Para crear un
perfil se hace un resumen de requisitos.
TECNICAS
-

ENTREVISTAS: Tienen como objetivo ver si el sujeto se ajusta o no al perfil que se busca.
TECNICAS PROYECTIVAS: HTP, Rorschach, Desiderativo, Persona bajo la lluvia.
TECNICAS PSICOMETRICAS: Raven, Domins. Estas tienen la ventaja de tener una expresin
numrica por lo que se hace un ranking y al sujeto se le devuelve el numero que saco en el ranking

del 1 al 10.
ASSESMENT CENTER: Es una evaluacin grupal de candidatos. Se busca una simulacin lo mas
real posible de una situacin de trabajo (para ver el grado de convivencia que tiene el sujeto por
ejemplo). Se empez a utilizar en la 2da guerra mundial para detectar lderes.

AREA DE CAPACITACION

Campo en el cual se da un proceso de enseanza-aprendizaje para que alguien aprenda a desempearse

en un puesto, para habilitarlo para ese puesto. Es focal. Tiene un efecto de motivacin, reanimacin
ROLES
Capacitador. Coordinador, Instructor, Coach.
DEMANDAS
Por crecimiento, falta de crecimiento (motivacional), por gente nueva, por actualizacin de tecnologa, por
cambio en la cultura organizacional.
TIPOS DE CAPACITACION
-

CAPACITACION DE SOBREVIVENCIA: Se manda a un grupo de directivos a hacer supervivencia

en la selva.
CAPACITACION DE AULA: La formacin se da en un aula.
CAPACITACION DE CAMPO: El capacitador acompaa al sujeto para capacitarlo en la realidad

cotidiana.
CAPACITACION INTERNO o IN COMPANY: Dentro de la organizacin.
CAPACITACION OUTDOOR: Fuera de la organizacin (hotel, spa, retiro espiritual).

TECNICAS
-

CURSOS: Contenidos programados para desarrollar en un tiempo y con un objetivo determinado.

TALLERES: Se crea con las inquietudes de la gente.
GRUPOS T o TRAINNING GROUP: Situacin de aprendizaje grupal donde hay un monitor que
no participa en el grupo, solo observa grabaciones de lo que sucede en la dinmica grupal.

TECNICA R.O.C.A - (Recopilar. Organizar. Complementar. Apreciar/evaluar)

Permite rpidamente sacar una media de trminos y preocupaciones comunes.

CONSULTORIA
Analisis de organizaciones.

I.G.O.R. ayuda a poner el foco de causas de demandas. Es un modo en que se agrupan los fenmenos
para analizarlos.
- NIVEL INDIVIDUAL Optica micro. Viene un individuo a consultar.
- NIVEL GRUPAL Hay un grupo como unidad de trabajo.
- NIVEL ORGANIZACIONAL Optica Macro. Consulta por malestar en la organizacin.
- NIVEL RELACIONAL Relaciones entre duos. Por ej. Socios que se llevan mal.

FASES
a) CONTACTO INICIAL
Puede ser por recomendacin, por telfono, por web. Puede llamar un directivo, un profesional, un
empleado. Ulloa dice que quien intermedia para que una organizacin consulte es un GESTOR. Es quien
percibe que algo esta mal y le recomienda al directorio de la organizacin que consulte a un psiclogo
organizacional.
b) VISITA A LA ORGANIZACION
Para tomar contacto con la geografa de la organizacin y el clima laboral. Lo que expresa la cultura, como
se trabajan las relaciones humanas.
c) REUNION DE ENCUADRE
Se hace un estudio/anlisis y se arregla la contratacin (das, tiempo, honorarios).
El ENCUADRE es un marco de tiempo, espacio y honorarios que implica responsabilidades reciprocas.
En el diagnostico o estudio el foco es la organizacin; interesan las personas pero no la identidad de cada
persona. Se arman reglas de tica de trabajo. La regla de oro es la de CONFIDENCIALIDAD (se garantiza
no identificar las fuentes).
Tambin se habla acerca de qu va a consistir el estudio:
-

Entrevistas y reuniones de grupo haciendo un recorte (muestra) de empleados representativos y del

ncleo directivo.
Se aclara la duracin de las entrevistas
Se presenta el presupuesto de manera escrita (si se tiene que viajar tambin se incluye pago de

viajes y estada).
d) ESTUDIO DIAGNSTICO

el Objetivo es identificar situaciones que requieren mejoras, o que preocupan. Se identifican aqu
Fortalezas y Debilidades (FODA)
requiere de mucha observacin participante: entrevistas y registro escrito de las msmas (llevar
grabador).
Es una Investigacin cualitativa que te va a llevar a la accin. Es cualitativa porque se trabaja con
palabras, informes, contraste entre lo que los sujetos van contando.
Es un CO-DIAGNSTICO porque es participativo. Se basa en lo que la gente va contando sobre los
problemas, preocupaciones, contrastando cada testimonio para ver si la mayora se queja de lo mismo o no
para luego evaluar las situaciones mas preocupantes.
e) DEVOLUCIN
Se hace un INFORME y se lo devuelve a los directivos contratantes.
ULLOA: los directivos son Co-responsables: la devolucin se hace a un grupo de directivos (no a uno
solo porque puede pasar que si a ese no le convienen los resultados los cajonee). Se puede incluir en la
devolucin a un grupo de RR.HH. tambin.
f) PONER EN ACCION EL PLAN DE CAMBIO
Se arma un Plan de cambio y se pone en accin. Para esto es necesario contar con el apoyo explicito de
la alta direccin, ya que sta es el motor del cambio.
Definir claramente los objetivos, disponer de los recursos necesarios, elaborar un plan de accin,
desarrollar prcticas y planes concretos, involucrar a todos los trabajadores, asignar responsabilidades,
tener en cuenta todas las variables que pueden afectar el cambio, anticiparse a los problemas, realizar
experiencias piloto, evaluar continuamente.
Segn LEWIN el Proceso de cambio implica 3 ETAPAS:
-

ETAPA DE DESCONGELAMIENTO: Es la motivacin para el cambio, la toma de conciencia de la

incomodidad.

Cuando uno toma contacto con un individuo ste est congelado en su forma de operar y hay que
descongelarlo, esto es necesario para comenzar el cambio y reducir defensas de la gente.
-

ETAPA DE PLAN DE CAMBIO: Aqu se da el desarrollo de actitudes, valores y comportamientos

nuevos. Es una etapa de formacin y aprendizaje, de modificacin. Es necesario para llevar a cabo
el plan de cambio. Puede hacerse a travs de cursos y entrenamiento.

ETAPA DE RECONGELAMIENTO: Es la estabilizacin del cambio. La nueva forma de operar con

los cambios incluidos se debe volver firme. Una vez que se llega a un estado de cambio hay que
mantenerlo a travs de normas, sistemas de premios y castigos.

RESISTENCIA AL CAMBIO Puede ocurrir que haya una resistencia al cambio ya que algunas personas
son mas proclives al cambio que otras y la posibilidad de cambio puede ser vista como una amenaza y
puede aparecer una disposicin hostil hacia lo nuevo.

7 DIMENSIONES DE ANALISIS ORGANIZACIONAL SCHLEMENSON

El Modelo para analizar organizaciones dentro del marco de esta materia es el Sistemico gestltico
donde el caso que nos llega es la figura y el sistema organizacional es el fondo.
ORGANIZACIN
SCHEIN: Una organizacin es una coordinacin planificada de actividades de un grupo de personas para
lograr un fin u objetivo comn a travs de la divisin del trabajo y roles en funcin de una jerarqua de la
autoridad y la responsabilidad.
SCHLEMENSON DEFINICION INTEGRADORA Y OPERATIVA DE ORGANIZACIN:
La organizacin constituye un sistema socio-tcnico, interpersonal, creado para la realizacin de fines
especficos relacionados a un proyecto concreto para satisfacer necesidades de sus miembros y de una
audiencia externa.
Mantiene su eficacia a partir de un sistema de autoridad de jerarquas que refleja la divisin del trabajo en
sectores y la diferenciacin de responsabilidades de sus miembros. Cada sector pugnar por realizar sus
intereses formando grupos de poder e interactuando dinmicamente.
La organizacin se haya inserta en un contexto poblado por entidades diversas con las que interactua,
colabora y compite.
Las DIMENSIONES relevantes para el anlisis organizacional se extraen de esta definicin y son:
1- EL PROYECTO
Constituye el soporte bsico de la organizacin. Es el impulso que determina el proceso y el devenir.
Contiene elementos de innovacin y propuesta de cambio.
Es algo por hacer que a veces parte de una intuicin o de un sueo. Parte de una intuicin y requiere de un
plan a futuro. Est asociado a satisfacer necesidades de una comunidad o audiencia.
Por ej. Cartocor

Surge por:
Una VISION: una imagen mental acerca de lo que quiero hacer (sueo). Es una herramienta que utilizan
muchos lderes.
MISION: Es el sentido del ser. Responde a la pregunta por qu vine al mundo? Que tengo que hacer en la
vida? Es la causa interna que te lleva a hacer algo en la vida.
OBJETIVOS: Es una propuesta concreta de lo que uno quiere hacer. Cuando uno se propone llegar a
determinado estado.

METAS: Son como estaciones para cumplir los objetivos. Pequeos pasos para cumplir el objetivo.
PROGRAMA: Cuando pongo en accin una serie de pasos (prog. Semanal, mensual, anual)
2- TAREA Y TECNOLOGIA
Del proyecto se desprende un objetivo que supone una tarea primaria, la Actividad central de la
organizacin. El componente tecnolgico es un medio para la realizacin de la rarea y de los objetivos,
est conformado por los materiales, equipos y un ambiente territorial determinado.
Ej. Cartocor

3- ESTRUCTURA
Es un sistema de roles organizado jerrquicamente. Implica una divisin de tareas y roles. Dice quien
manda a quien. Se presenta con un organigrama que es un plano social de cmo se establecen las
relaciones y expresa los roles, el sistema de roles interno que hace a los vnculos cotidianos (si cada uno
tiene claro su rol se reducen las tensiones).
Schlemenson: Conjunto de roles o posiciones que forman parte del sistema.
La estructura implica: un organigrama, definicin de funciones, descripcin de tareas, mecanismos de
comunicacin formal, tipos y niveles de autoridad, relaciones entre departamentos o sectores, objetivo de
cada posicin.
La estructura es el marco formal que la organizacin necesita para funcionar como sistema complejo de
resolucin de problemas.
Ej. Cartocor

4- RELACIONES INTERPERSONALES O INTEGRACION PSICOSOCIAL

Tiene que ver con las relaciones interpersonales dentro del sistema. Configura un sistema vincular de una
dinmica particular interna. Segn Freud hay 2 EJES ordenadores de las relaciones interpersonales: 1 Eje
Vertical (Asimetrico) caracterizado por las relaciones con la autoridad y 1 Eje Horizontal (Relaciones
simtricas) caracterizado por las relaciones entre pares.
Ej. Cartocor

5- APROVECHAMIENTO DE LOS RR.HH

Los individuos que forman parte de la organizacin buscan una retribucin justa, acorde con lo que sienten
que aportan y sentirse tendos en cuenta.
Los factores que contribuyen a la buena relacin del individuo con su trabajo son: el salario, la carrera
(despliegue de potencialidades de desarrollo), la tarea (si es montona fomenta el aburrimiento e
insatisfaccin), el confort y salubridad.
Las buenas condiciones de trabajo incentivan y fortalecen el vinculo, mientras que las malas generan
susceptibilidad e irritabilidad.
Ej. Cartocor

6- LOS GRUPOS INTERNOS DE PODER

En toda organizacin se forman diferentes grupos de poder que hacen presin en favor de los intereses
que le son propios. Son proclives a entrar en conflicto. Pueden convertirse en un poderoso factor de
cambio y desarrollo de la organizacin.
Ej. Cartocor (sindicatos?)

7- EL CONTEXTO
Dar importancia al contexto social. Es importante que la organizacin tenga capacidad adaptativa y
anticipatoria para poder: integrar y medir el estado actual y su progreso dinmico interno y externo, proveer
configuraciones alternativas futuras basadas en la comprensin de los procesos dinmicos, juicio y
pronstico del futuro y para el medio externo relevante, ofrecer un modelo dinmico integrado y adaptable,
evaluar metas actuales y futuras y posibles conflictos entre ellas, generar un repertorio flexible de planes,
minimizar la disparidad entre metas deseables y las condiciones actuales.
Ej. Cartocor

Las dimensiones se encuentran interrelacionadas. Para priorizar una dimensin nos valemos de la
emergencia (es emergente la dimensin mas directamente vinculada a la problemtica actual.

CULTURA ORGANIZACIONAL

Son las prcticas o modos en que la gente hace su actividad. Implica una serie de habitos y rutinas de
cmo se hacen las cosas. Aquellas acciones que funcionaron para resolver problemas se toman como
validas y se ensean a los nuevos miembros.
Es un sistema de cdigos compartidos que permiten comprender cmo funciona algo, qu est bien y qu
est mal.
Hace al modo de ser en particular de una organizacin, se expresa en conductas, lugares. Se ve desde lo
geogrfico (estilo arquitectnico), las carteleras, los grafitis en los baos, etc.
Esta comprendida por 3 Niveles:
1- Nivel de la PRODUCCIONES: es el mas visible. Es el nivel de las producciones y creaciones dela
organizacin. Se observa aqu el espacio fsico, la tecnologa, el lenguaje escrito y hablado del
grupo, las producciones artsticas y la cultura expresa de los miembros.
2- Nivel de los VALORES: Todo aprendizaje cultural refleja los valores propios del individuo, su idea de
lo que debe ser. Este nivel incluye las estrategias, objetivos y filosofa adoptada por la organizacin
que por lo general es el fundador quien las establece y transmite.
3- Nivel de PRESUNCIONES BASICAS: Son aquellas acciones o medidas que han solucionado
problemas de adaptacin y que al repetirse con xito se vuelven creencias y se transmiten a los
nuevos miembros de la organizacin.
SUPUESTOS IMPLICITOS: La cultura tiene cdigos abiertos y cerrados. Conocimientos cerrados que solo
conocen algunas personas (conocimiento clasificado) cada nivel tiene su conocimiento cerrado. Estos
supuestos implcitos son cosas no dichas que uno tiene que ir descubriendo.
CLIMA ORGANIZACIONAL