SELECCIN DE PERSONAL

Gestin Integrada de RRHH

Seleccin de Personal
Es un sistema abierto que interacciona con las
dems reas de la empresa y contexto
Focalizada en el negocio, es una Ventaja
competitiva

Seleccin de Personal
Proceso de Eleccin, Adecuacin e Integracin
del candidato ms calificado para cubrir una
posicin
dentro de la organizacin.

Proceso de Seleccin
Deteccin y anlisis de Necesidades de seleccin. Requerimiento
Descripcin y anlisis de la posicin a cubrir. Definicin del perfil
Definicin del mtodo de Reclutamiento
Concertacin de entrevistas
Entrevistas + Tcnicas de Seleccin

Preseleccin de candidatos
Elaboracin de informes.

LINEA

Entrevista final.
Decisin final.

- Seleccionado: Induccin + Seguimiento

STAFF + LINEA
- No seleccionado: Base de Datos + Devolucin
STAFF

EL PERFIL
Objetivo del puesto: nivel de complejidad
Identificacin del puesto: relaciones
jerrquicas
Condiciones contractuales: Salario y
beneficios
Grado de experiencia: formal
Perspectivas de desarrollo: expectativas
Perfil psicolgico: competencias

Tcnicas de Seleccin
Herramientas eficientes y estandarizadas
que permiten:

* Profundizar el conocimiento de los candidatos.

* Facilitar el proceso de evaluacin y seleccin.

Tcnicas de Seleccin
Entrevistas
Individuales

Grupales

Dirigida: Entrevistador mantiene el control por medio de

preguntas dirigidas.
Libre o abierta: Entrevistador realiza preguntas abiertas y el
candidato gua la entrevista.
Mixta: Mezcla de las 2: Entrevistador gua y estimula a hablar al
candidato.

Proceso de Seleccin:
Tres tipos de Entrevista

Inicial

Confirmacin de disponibilidad y datos.

Indagacin inicial de Competencias.

Profunda

Foco en adecuacin al perfil del puesto

(requisitos + competencias).

Final

Eleccin del candidato ms adecuado.

ERRORES DEL
ENTREVISTADOR
No establecer un clima de confianza
No brindar informacin

Guiarse por factores subjetivos

ERRORES DEL
ENTREVISTADO

Hablar en exceso
Jactarse de logros anteriores
No escuchar al entrevistador
No estar debidamente preparado
para la entrevista

Tcnicas de Seleccin
Pruebas de Conocimiento o de Capacidad.
Tests Psicomtricos.
Tests de Personalidad.
Tcnicas de Simulacin (juego de roles)

Pruebas de Grupo (assessment center)

Test de aptitudes especficas

Evalan tus capacidades tales como el clculo, la comprensin verbal, la memoria, etc.

En este ejemplo, se trata de sealar de la serie de palabras cual es sinnimo de la que est en
maysculas.
Ejemplo:

INDICAR

A. Sealar

B. Extender

C. Medir

D. Aplicar

VETUSTO

A. Solitario

B. Antiguo

C. Robusto

D. Alejado

RUBOR

A. Fiebre

B. Dolor

C. Sonrojo

D. Miedo

TECNICAS DE EMPLEO

Test de inteligencia general

Relacionados con series de nmeros, letras o figuras, clasificaciones, etc. de tipo
creciente.
1 ejemplo:

Observa como la bola negra se va desplazando de esquina a esquina del cuadrado, lo lgico es que
regrese a la esquina superior izquierda, que sera la opcin 2.

TECNICAS DE EMPLEO

Test de inteligencia general

2 ejemplo:
a

La curva que hay sobre el rectngulo negro gira primero a la izquierda,

luego a la derecha, despus de nuevo a la izquierda, y lo lgico es que gire
otra vez a la derecha, opcin C

TECNICAS DE EMPLEO

Test de inteligencia general

3 ejemplo:

Cul de las figuras no se corresponde con las dems?. Elimina una,

eligiendo la que tenga menos en comn con las dems.

Fjate en la casilla d es la nica que contiene un rectngulo vertical,

independientemente de que sea mas o menos grande

TECNICAS DE EMPLEO

Test de inteligencia general

En otros casos se trata de series de letras, como:
4 ejemplo:

ABABABA

Lgicamente sigue la letra B

5 ejemplo: Cul sigue?

CADAEAFA

Solucin: G

TECNICAS DE EMPLEO

Test de clculo numrico

Realizar las siguientes operaciones en un tiempo
mximo de 5 minutos:

1-85-26+5-3 = -108
2-39+46-2+15 = 22
3-60-20+2-5 = -80
4-28-13+35-15 = -17
5-89-40-2+5 = -121
6-9+6+5-16 = -8
7-39+26-15+3 = -18
8-95-20+10-13 = -110
9-30+12-8+2 = -21
10-70-5-30+8 = -87
11-95-35+5+20 = -94
12-100+35-2+9 = -46

TECNICAS DE EMPLEO

13-70-20-11+58 = -30
14-95-33-47+2 = -159
15-75-10-50+30 = -90
16-90+74-25+5 = -20
17-30+4-17+8 = -18
18-36+55-12+96 = 121
20-95+1+70-6 = -10
21-70-40+30+7 = -52
22-38+12-40+1 = -43
23-15-11+24+4 = 25
24-67-15+7-3 = -54
25-78+23-6+14 = -22

Test de personalidad e intereses

Estas pruebas intentan averiguar como eres, tus valores, intereses, carcter, si eres
mas o menos sociable, etc. NO MIENTAS (estn diseados para ver si te contradices)
1 ejemplo:
Cuando alguien me habla enfadado, suelo olvidar el tema rpidamente:
A. Verdadero

B. No s

C. Falso

2 ejemplo:
Aunque la gente piense mal de mi, no me importa; yo voy a lo mo:
A. Si

B. A veces

C. No

3 ejemplo:
Algunas personas pueden pensar que yo hablo demasiado:
A. Probablemente

B. No s

C. Imposible

TECNICAS DE EMPLEO

Relaciona los gatos que son iguales

TECNICAS DE EMPLEO

Cada uno con su pareja

TECNICAS DE EMPLEO

Busca las parejas que son iguales

TECNICAS DE EMPLEO

Relaciona las casas que sean

iguales

TECNICAS DE EMPLEO

Cada uno con su pareja

TECNICAS DE EMPLEO

Relaciona las casas que sean

iguales

TECNICAS DE EMPLEO

Empareja las figuras que son iguales,

las de arriba con las de abajo

TECNICAS DE EMPLEO

Relaciona los lapiceros que sean iguales

TECNICAS DE EMPLEO

Relaciona los coches que sean iguales

TECNICAS DE EMPLEO

Empareja los domins de la parte

superior con los de la inferior

TECNICAS DE EMPLEO

Tacha en 15 segundos las figuras

que sean iguales a los modelos

TECNICAS DE EMPLEO

Traza un punto en cada crculo. Hazlo rpidamente de forma ordenada y

cuenta los sealados correctamente en 15 segundos.

TECNICAS DE EMPLEO

Razonamiento

1. Qu hay entre la risa y el llanto? Lgrimas

2. Pequea como un ratn y guarda la casa como un
len, qu es? La llave
3. Cul es el ltimo pez del mar? El delfn
4. Blanca por dentro, verde por fuera, si quieres que
te lo diga, espera.Qu es? La pera

TECNICAS DE EMPLEO

Paco nunca lleva a la vez dos de estas

cosas: pantalones oscuros-sombrerobigote-maleta negra. Quin es Paco?

TECNICAS DE EMPLEO

Lee atentamente y escribe el nombre de cada uno

Solucin:
1 Carlos
2 Luisa
3 Juan
4 Felisa
5 Antonio
6 Mara

TECNICAS DE EMPLEO

Lee atentamente y escribe el nombre de cada uno

Solucin:

1 Pedro
2 Andrs
3 Antonio
4 Jaime
5 Juan

TECNICAS DE EMPLEO

PRUEBAS TCNICAS o
PROFESIONALES
Son los conocimientos que tengas dependiendo de tus estudios

Si has cursado un Ciclo Formativo de Grado Medio de Gestin

Administrativa seran entre otras:
Mecanografa
Cartas comerciales
Manejo del ordenador
Programas informatizados como:
* Procesador de texto
* Hoja de clculo
* Base de datos
* FacturaPlus
* NominaPlus
* ContaPlus
TECNICAS DE EMPLEO

Inicio

Anlisis grafolgico
Interpreta el carcter de una persona
mediante su escritura siguiendo un mtodo
cientfico, y determina si la persona es
adecuada para desempear las tareas
dentro del puesto que cubrir.

Viendo la escritura de los

candidatos, se determina su grado
de sinceridad, honestidad,
madurez, a travs de los
mrgenes, interlineados, desviacin
de renglones,tipo de letra, etc.

TECNICAS DE EMPLEO

Tests Psicomtricos

Son herramientas objetivas y estandarizadas para medir

el comportamiento.
Objetivo: Facilitar la prediccin de comportamientos
futuros del candidato.
Pueden ser:
- Generales
- Especficos (dirigidos a ciertos
comportamientos)

Tests de Personalidad
Son herramientas objetivas y estandarizadas para medir

aspectos bsicos de personalidad.

Objetivo: Conocer aspectos relevantes de la
personalidad y facilitar la prediccin de actitudes
futuras del candidato.
Pueden ser: - Generales
- Especficos (dirigidos a ciertos aspectos)
- Proyectivos

Tcnicas de Simulacin y
Pruebas de Grupo
Objetivo: Conocer el comportamiento del candidato en
relacin a la tarea y al grupo, mediante la realizacin de
acciones, en el aqu y ahora, que reconstruyan lo que se
pretende evaluar.
Pueden ser:
- Resolucin de casos prcticos.
- Dramatizaciones.
- Juego de Roles.

Tcnicas

TESTS
Caractersticas Bsicas

Validez

Precisin

Capacidad de pronosticar

Capacidad para presentar

correctamente la variable que

resultados semejantes, en =

mide.

aplicaciones del = candidato.

EVALUACION PSICOLOGICA
Una evaluacin es necesaria cuando hay un
perfil claro y definido
y se pueden medir las mismas variables en
diferentes personas

INFORME
ES EL PRODUCTO FINAL Y ES UNA AYUDA PARA
LA TOMA DE DECISIONES PORQUE DA UNA
APROXIMACION A LAS CARACTERISTICAS
BUSCADAS

DESCRIPCION DE RENDIMIENTO, HABILIDADES

O DIFICULTADES, SIN PROFUNDIZAR EN LAS
MOTIVACIONES QUE LOS DETERMINAN
DEBE SER:
* CLARO
* DIRECTO
* PARTICULARIZADO
* PREDICTIVO

ESTRUCTURA DEL INFORME

* MODALIDAD INTELECTUAL

* MODALIDAD DE CONTACTO

* MODALIDAD LABORAL

EVALUACION
Entrevista
Tcnicas proyectivas
Test psicomtricos

Pruebas de conocimiento

Evaluacin

Informe

Seleccin final
Se realiza teniendo en cuenta:

Adecuacin al perfil del puesto.

Cumplimiento de competencias.

Potencial de candidato.
Acuerdo con condiciones objetivas del puesto
(forma de contratacin, salario, beneficios, etc.)

Plan de Induccin
Es la ltima etapa del Proceso de Seleccin.
Objetivo: Recibir, introducir e integrar al nuevo

integrante a la organizacin.
Programa de Orientacin y Seguimiento que garantice
un canal fluido de comunicacin con el nuevo integrante.

Plan de Induccin
Sistema de contratacin e informacin en relacin a la
administracin de personal.
Proceso de Orientacin: Presentacin de la empresa
(cultura, datos, estructura, procedimientos, polticas,
historia, etc.) a travs de reuniones, videos y folletos
institucionales, manuales.
Presentacin del puesto de trabajo:
-Fsica (lugar, materiales, recursos)
- Funcional (descripcin del puesto)
- Del Equipo de Trabajo

Plan de Entrenamiento Previo.

Mentores y Tutores.

INDUCCION
EFECTOS DE UN PROGRAMA DE INDUCCIN EN LA TASA DE
ROTACIN Y EN LOS NIVELES DE APRENDIZAJE DE LOS NUEVOS
EMPLEADOS

Werther y Davis, Administracin de Recursos Humanos, sexta edicin, 2008.

VENTAJAS

Ayudar a la integracin/socializacin
Disminuir la tasa de rotacin
Aprendizaje rpido de sus funciones
Aprendizaje de la cultura de la
organizacin y sus polticas

PROBLEMA
A nadie le resulta lo suficientemente
importante como para dedicar su
tiempo a la gente que ingresa a la
organizacin

Seguimiento
Implica analizar:
Adecuacin de la persona al puesto.
Tiempo de adaptacin de la persona a la empresa y a su

trabajo.
Desempeo de funciones.
Integracin a la empresa, rea y equipo de trabajo.

Seleccin de Personal
Optimizacin de Proceso
Entrevista de Seleccin (I)

Seleccin de Personal
Optimizacin de Procesos

Entrevista de Seleccin (I)

Perfil de un buen entrevistador.

Efectos que debe evitar el entrevistador.
Tipos de entrevistas.
Cmo manejar la comunicacin.
Escucha activa y pasiva.

La entrevista de seleccin
Funcin integradora
Funcin informativa
Funcin de control

OBJETIVOS
ENTREVISTADOR
- Comprobar datos.

CANDIDATO
- Presentarse favorablemente a
s mismo.
- Suscitar actitudes favorables
hacia la organizacin.
- Obtener informacin respecto
al puesto de trabajo y la
- Informar sobre la empresa y
organizacin.
el puesto.

Perfil de un buen entrevistador

Ser un buen entrevistador, el que
consiga:
resultados econmicos para su compaa.
una buena imagen entre los candidatos.
datos vlidos que permitan tomar decisiones
correctas.

Perfil de un buen entrevistador

Conocimientos, especficos:
En el puesto para el cual selecciona: requisitos, entorno fsico y social,
cultura de la organizacin.
Sobre la conducta humana, sus mecanismos, manifestaciones y
fundamentos psicolgicos.
De la teora y tcnica de la entrevista.

Experiencia:
Cierta experiencia en el mundo laboral.
Una experiencia vital lo ms diversa posible en relacin con personas.

Personalidad:

Capacidad para establecer una buena comunicacin y escucha activa.

Capacidad de reflexin y objetividad.
Inters por los problemas humanos.
Madurez personal.
Capacidad de anlisis y sntesis.

Efectos que debe evitar el

entrevistador
Efecto de halo: Juzgar en base a un slo rasgo o hecho que le
ha impresionado particularmente.

Efecto de proyeccin: Medir a los dems con nuestra propia

medida.

Efecto de candidato ideal: Juzgan al entrevistado respecto

a un modelo de candidato ideal, formado por criterios subjetivos y
prejuicios.

Efecto de recencia: Seala el mayor peso de la informacin

obtenida al final de la entrevista en la evaluacin posterior. Se
acenta con las entrevistas de larga duracin y cuando el
mecanismo de registro de informacin presenta deficiencias.

Efectos que debe evitar el

entrevistador
Facilidad de palabra: Dejarse impresionar favorablemente
por quienes hablan mucho y rpido.

Standards: Hay entrevistadores que no reconocen el

problema de las altas calificaciones. Los empleados que
sobrepasan con mucho los requisitos ms altos de sus trabajos
son proclives a la frustracin, un problema que tiende a
ocasionar relevos en el personal y comportamientos
indeseables.

Tipos de entrevistas
Individuales
Grupo/dinmica de grupo

Panel
Telefnica/Videoconferencia

Estructurada
No estructurada
Mixta
De tensin

Tipos de Entrevistas

ESTRUCTURADA
OBJETIVO: conseguir informacin objetiva sobre el candidato
PROCESO: mecnico.
PREGUNTAS concretas y concisas.
RESPUESTAS con mayor precisin.
ENTREVISTADOR papel activo.
CANDIDATO papel pasivo.

VENTAJAS
Recoge datos con facilidad.
Sistematizacin.
Brevedad.
Valoracin ms fcil.
Mejora la fiabilidad de
entrevista.

la

INCONVENIENTES
Conversacin poco gil.
Coarta la expresividad.
Dificulta el clima de confianza.
No
permite
explorar
las
respuestas interesantes o poco
comunes.

Tipos de entrevistas

NO ESTRUCTURADA
OBJETIVO: indagar sobre opiniones y personalidad.
PROCESO: conversacin.
PREGUNTAS: de carcter ms general y abierto, sin estructura fija.
RESPUESTAS: menos precisas, ms profundas.
ENTREVISTADOR: papel activo
CANDIDATO: papel activo.
VENTAJAS
INCONVENIENTES
Apertura del entrevistado.
Falta de sistemtica.
Descarga de sus problemas.
Carecer de fiabilidad.
Conocer las motivaciones Puede pasar por alto algunas
profundas del sujeto.
reas de aptitud, conocimiento
o experiencia.

Tipos de entrevistas

MIXTAS
Combinacin de la Estructurada y de la
No Estructurada.
Suele ser la tipologa ms empleada, sobre
todo en fases ms avanzadas de la
seleccin.
Enfoque ms realista, pues proporciona
respuestas comparables y datos adicionales.

Tipos de entrevistas

DE TENSIN

Cuando un puesto en condiciones de gran presin. Es aconsejable utilizar

junto con otras estructuras de entrevistas.

Consta de una serie de preguntas tajantes en rpida sucesin y de manera

poco amistosa.

Se acompaa con otras situaciones de tensin: hacer esperar, expresar

dudas sobre su capacidad, etc.

Es muy probable que se cree una imagen negativa de la organizacin. Hay

que cuidar la salida de la entrevista.

Su fiabilidad y validez son de difcil demostracin. La presin real que se

experimentar en el puesto puede resultar muy diferente a la de la
entrevista.

Informamos ms que
comunicamos ?
MENSAJE
CANAL VERBAL
Contenido: lo que se dice
Intencin: para qu se dice

CANAL NO VERBAL

EMISOR

Aspecto emocional: cmo se expresa.

RECEPTOR

Comunicacin

Inicio de entrevista
El clima inicial depende de los siguientes factores:
El ambiente de la sala.
Confortable para el candidato, de manera que contribuya a
impresionarlo favorablemente y permita una conversacin amistosa. El
entrevistador evitar interrupciones que distraigan al candidato.

El modo de acogida
Debe ser cordial y afectuoso. No debe hacerse esperar al candidato
ms de 3-5 minutos, pues la espera no favorece el clima ni la
entrevista.

El tono emocional de los primeros minutos.

El entrevistador tratar de adaptarse a las peculiaridades del aspirante.
Es un buen entrevistador el que tranquiliza y serena y comprende la
ansiedad de los primeros minutos.

Comunicacin

Apertura de la entrevista
Es la recepcin formal del entrevistado...
El entrevistador debe presentarse al candidato.
(nombre, apellidos y puesto que ocupa) y explicar
los objetivos de la entrevista.
Presentar tambin la empresa de manera breve y
objetiva. Es importante que el candidato disponga de
un marco donde encajar el resto de la informacin
que va a recibir.

Comunicacin
Desarrollo
de
entrevista
Normas importantes en esta fase :
Utilizar siempre un lenguaje claro que el candidato
entienda.
No hacer preguntas mltiples.
No hacer preguntas directas inicialmente.
Hacer preguntas abiertas.
Evitar preguntas que lleven implcitas respuestas.
No comentar provocando reacciones afectivas.
Impedir que se recurra a divagaciones .
Atender a las pausas y momentos de silencio.

Comunicacin

Cierre de la entrevista
Oportunidad para que el candidato pida o de alguna informacin que
juzgue necesaria.
Informar de la evolucin, forma y fechas previstas para las prximas
etapas del proceso selectivo.
Comprobar si se ha obtenido toda la informacin necesaria.
Proporcionar la mxima informacin sobre el puesto y la empresa.

Obtener feed-back del entrevistado sobre la entrevista.

Mantenernos alerta y observar sin anotar, si detectamos: crtica a otros,
ambicin desmesurada, hostilidad, cambio de actitud.

Agradecer el inters en la organizacin, pero sin indicarle que

perspectivas tiene de obtener el puesto despidindole con la misma
cordialidad y cortesa con que fue recibido.

Obtener informacin
SABER PREGUNTAR

La entrevista debe ser una conversacin y nunca un interrogatorio.

Evitar las preguntas cerradas.
Utilizar preguntas abiertas que requieran la reflexin del candidato.
Efectuar preguntas de seguimiento.
No formular preguntas que implcitamente llevan al tipo de
respuesta que se espera.
No formular preguntas personales hasta que se ha creado el clima
adecuado.
En los temas ms delicados es conveniente utilizar pregunta
impersonales para que el candidato no se siente directamente
juzgado.
Insistir, sin miedo, ante respuestas ambiguas.

Tcnicas - preguntas

Preguntas Abiertas
Dejan al candidato la posibilidad de una respuesta personal y percibir
mejor lo que piensa.

Qu opina usted de un sistema de evaluacin por objetivos?

Preguntas de Seguimiento
Permiten precisar mejor un tema. Es una forma de volver de nuevo sobre
las cuestiones que se tratan.

Podra usted desarrollar ms la siguiente idea?

Tcnicas - preguntas

Pregunta Indirecta
La informacin se obtiene por deduccin a partir de respuestas que tienen
un contenido aparentemente diferente.

Qu piensa usted de la ltima conferencia de la mujer, en Pekn?

Preguntas Cerradas
Conducen a una respuesta de s o no, o con posibilidades de respuesta
limitadas.

Conoce nuestra empresa?

Tcnicas - preguntas
Pregunta Directa:
Se pide de manera explcita la informacin deseada.
Las siguientes frases ayudarn a suavizar casi cualquier pregunta
directa:

Es posible que
Dira usted que .
Qu precipit su decisin de
Cmo ocurri que ..
Ha habido alguna ocasin en que
A que atribuye que.

Frases o palabras calificativas: ayudan a limar el lado spero de una

pregunta directa:
pudiera, algo, quizs, ligeramente.

Tcnicas - preguntas

Pregunta Directa: .(cont.)

Directo
Por qu tuvo usted problemas con su jefe?
Adecuado
A qu atribuye usted las pequeas diferencias que tuvo con su
superior?
Directo
Le falta confianza en s mismo?
Adecuado
Dira usted que le convendra adquirir una mayor confianza en

s mismo).

Obtener informacin
SABER ESCUCHAR

Demostrar en todo momento inters real por lo que el candidato manifiesta.

Adoptar una actitud de comprensin.
Interrumpir lo menos posible, permitindole expresar todo su pensamiento.
Evitar emitir opiniones personales.
No hacer juicios de valor que signifiquen aprobacin o desaprobacin de lo
que el candidato manifieste. No discutir con l ni criticarle.
No dar ms informacin que la precisa.
Responder cortsmente a las preguntas que haga el interlocutor, pero sin
extenderse demasiado.
Centrar con educacin y tacto al candidato en el objetivo de la entrevista
cuando se aparte de l.
Prestar atencin a lo que su expresin corporal diga.
Resumir brevemente, de vez en cuando, lo expuesto hasta ese momento
por el entrevistado.

Obtener informacin
Comunicacin NO VERBAL

LOS GESTOS: de la cara transmiten informacin, ya que en pequeos

movimientos se filtran los sentimientos sobre lo que se est hablando.

LOS MOVIMIENTOS CORPORALES tambin dan informacin, sobre la

intensidad de las emociones, pero algunas veces tambin sobre la
naturaleza de los sentimientos (igual que los gestos de la cara).

EL CONTACTO OCULAR (tanto el mantenerlo como el evitarlo) da una

informacin que va ms all del grado de nerviosismo del candidato.

LAS POSTURAS hablan ms de la intensidad de las emociones.

EL TONO DE LA VOZ da informacin sobre el grado de convencimiento

de lo que se dice, y sobre el estado de nimo general.

TOMAR NOTAS

Informando previamente de que se tomarn algunas notas.

Con naturalidad y sin disimulo.
Brevemente.
No en momentos de tensin, crticos o de intimidad, sino
despus.
Cuando las preguntas producen o provocan:
Largas respuestas
Pausas excesivas
Agitacin
Respuestas excesivamente rpidas
Tono de voz excesivamente alto o bajo
Repuestas con exceso de explicaciones
Etc.-

ESCUCHA ACTIVA
OBJETIVOS
Asegurar al interlocutor que hemos recogido y
entendido su mensaje.
Alentar al interlocutor a emitir nuevos
mensajes.

Para escuchar en forma activa es

necesario:
1.
2.

Reconocer las ocasiones de escuchar.

Tomar la decisin de escuchar.

CMO ESCUCHAR
ACTIVAMENTE

Dar seales no verbales de escucha:

Proximidad fsica
Contacto visual
Postura orientada y relajada
Asentir, mmica y gestos
Dar seales verbales de escucha:
Sonidos confirmatorios ( Aj, ya, uh, etc...)
Resumir
Preguntar
Recibir y no emitir
Pedir ms informacin
No anticipar lo que el otro va a decir

Declogo de la entrevista
Cree un ambiente agradable, sea natural.
Mantenga el control, no dejen que le entrevisten.
Evitar las primeras impresiones.
Deje expresarse al interlocutor.
No hable ms que l, escuche.
No le sugiera las respuestas
Hacer preguntas abiertas.
Haga que le ample: use el por qu? y el
cmo?.
No proyectarse ni identificarse.
Evite los juicios de valor sea objetivo.

La entrevista ha sido un XITO,

si...
Se determinaron previamente con exactitud las
caractersticas a buscar en los candidatos en funcin del
puesto.
Se confeccion una lista de las preguntas a realizar.
Se determin el tipo o tipos de entrevistas a realizar.
Se consigui que el candidato hablara directamente al
grano y se entendi lo que expuso.
Se observ su comportamiento.
Se habl menos del 35% del tiempo.
Se chequearon todos los puntos a comprobar antes de
terminar la entrevista.
Se march el candidato con una opinin favorable del
entrevistador y su organizacin.