Metodologa

De la
Investigacin.

Magalli Valderrbano Reyes
9B
Mueblera CAPRI S.A. de C.V.





2
-Valor Creativo-
- METODOLOGA DE LA INVESTIGACIN -



METODOLOGA DE LA INVESTIGACIN
Contenido
METODOLOGA DE LA INVESTIGACIN ................................................................................................................ 2
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA: ...................................................................................................................... 3
OBETIVO: .............................................................................................................................................................. 3
PREGUNTAS: ......................................................................................................................................................... 3
JUSTIFICACIN: ..................................................................................................................................................... 4
VIABILIDAD DEL OBJETO DE ESTUDIO: ................................................................................................................. 4
MARCO TEORCO: ................................................................................................................................................. 5
LA ADMINISTRACIN ........................................................................................................................................ 5
LA IMPORTANCIA DE LA ADMINISTRACIN:................................................................................................ 5
PROCESOS ADMINISTRATIVOS ..................................................................................................................... 6
DESARROLLO DEL PROCESO ADMINISTRATIVO ................................................................................................... 7
QU ES EL CONTROL? ..................................................................................................................................... 8
Pasos del proceso de control ............................................................................................................................ 9
EVALUACION DE DESEMPEO COMO TIPO DE CONTROL. ................................................................................10
FINALIDADES ...................................................................................................................................................11
VENTAJAS DE LA EVALUACION DE DESEMPEO ............................................................................................12
BENEFICIOS PARA EL JEFE ...............................................................................................................................13
BENEFICIOS PARA EL SUBORDINADO .............................................................................................................13
BENEFICIOS PARA LA ORGANIZACION ............................................................................................................14
CRITERIOS PARA LA EVALUACION. .................................................................................................................14
PROCESO DE EVALUACION: ............................................................................................................................15
PRINCIPALES FASES DE UN PROCESO DE EVALUACION: ................................................................................15
APLICACIONES DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO: ..................................................................................16
EVALUACION DE DESEMPEO EN LA EMPRESACAPRI S.A. DE C.V. ............................................................17




3
-Valor Creativo-
- METODOLOGA DE LA INVESTIGACIN -
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA:

Los vendedores de la empresa Capri S.A. de C.V. informan correctamente a los clientes durante el
cierre de la venta acerca de las condiciones de pago y beneficios de los que gozan con su pago
puntual?
OBETIVO:

Verificar si la informacin que proporcionan los vendedores a los clientes acerca de los artculos
ofertados y las polticas de pago, en el cierre de la venta es fidedigna y se utiliza de forma adecuada
en el mismo.

PREGUNTAS:

Ayuda a los vendedores mentir en el cierre de la venta?
Los clientes conocen los beneficios de las polticas de pago que la empresa ofrece para
ellos?
Los vendedores son honestos con la informacin que proporcionan a los clientes?
Los clientes abusan de la falta de informacin?
El cobrador ayuda al cliente a conocer las formas correctas de pago?








4
-Valor Creativo-
- METODOLOGA DE LA INVESTIGACIN -
JUSTIFICACIN:

Mueblera Capri S.A. de C.V. es una empresa con mucha experiencia en el ramo de las ventas en
almacn y cambaceo, durante el primer cuatrimestre del ao 2014 se ha registrado una
disminucin en la cobranza que no corresponde a lo ya esperado por la llamada Cuesta de enero,
de ah se desprende la necesidad de realizar un estudio y conocer de forma objetiva y sustentada
por qu los clientes recientes o nuevos no estn pagando conforme lo establecido en las polticas
de la empresa, lo cual puede ser un indicador de que los clientes no tienen la informacin adecuada
o en su defecto que los clientes estn siendo morosos con sus pagos de forma consiente, lo cual
implica tomar decisiones con respecto de la primera situacin o la segunda. Los vendedores de la
empresa Capri S.A. de C.V. informan correctamente a los clientes durante el cierre de la venta
acerca de las condiciones de pago y beneficios de los que gozan con su pago puntual?


VIABILIDAD DEL OBJETO DE ESTUDIO:

El estudio a realizar es completamente viable pues existe una cartera de clientes, la cual ser
poblacin para aplicar la herramienta de anlisis necesaria adems, la empresa cuenta con polticas
que podrn aplicarse despus de este en caso necesario, o bien desarrollarse nuevos
procedimientos para un mejor pago por parte de los clientes.







5
-Valor Creativo-
- METODOLOGA DE LA INVESTIGACIN -
MARCO TEORCO:

LA ADMINISTRACIN

Es el proceso de disear y mantener un ambiente en el que los individuos, trabajando en grupos
de manera eficiente, alcancen objetivos seleccionados.
Es la disciplina cientfica que orienta los esfuerzos humanos para aprovechar los recursos de que
se dispone para ofrecer a la comunidad satisfactores de necesidades y as alcanzar las
metas de quienes emprenden dichos esfuerzos.

LA IMPORTANCIA DE LA ADMINISTRACIN:

Aun cuando hay un sinnmero de enfoques hacia la Administracin, stos se podran
clasificar con base en aquellos que ven a la Administracin como la aplicacin de una
ciencia determinada, y los que ven a la Administracin como un campo profesional con
una estructura basada en los problemas a los que se enfrentan los administradores y las
soluciones que han dado, o que podran dar, a estos problemas.

Principios Administrativos de Henri Fayol

Henri Fayol enumero 14 principios basados en su experiencia que pueden resumirse as:
Subordinacin de intereses particulares: Por encima de los intereses de los empleados
estn los intereses de la empresa.
Unidad de Mando: En cualquier trabajo un empleado slo deber recibir rdenes de
un superior.
Unidad de Direccin: Un solo jefe y un solo plan para todo grupo de actividades
que tengan un solo objetivo. Esta es la condicin esencial para lograr la unidad de
accin, coordinacin de esfuerzos y enfoque. La unidad de mando no puede darse sin la
unidad de direccin, pero no se deriva de esta.
Centralizacin: Es la concentracin de la autoridad en los altos rangos de la jerarqua.
Jerarqua: La cadena de jefes va desde la mxima autoridad a los niveles ms inferiores y
a raz de todas las comunicaciones van a parar a la mxima autoridad.
Divisin del trabajo: quiere decir que se debe especializar las tareas a desarrollar y



6
-Valor Creativo-
- METODOLOGA DE LA INVESTIGACIN -
al personal en su trabajo.
Autoridad y responsabilidad: Es la capacidad de dar rdenes y esperar obediencia de los
dems, esto genera ms responsabilidades.
Disciplina: Esto depende de f a c t o r e s como las ganas de trabajar, la obediencia,
la dedicacin un correcto comportamiento.
Remuneracin personal: Se debe tener una satisfaccin justa y garantizada para los
empleados.
Orden: Todo debe estar debidamente puesto en su lugar y en su sitio, este orden es
tanto material como humano.
Equidad: Amabilidad y justicia la lealtad del personal.
Estabilidad y duracin del personal en un cargo: Hay que darle una estabilidad al
personal.
Iniciativa: Tiene que ver con la capacidad de visualizar un plan a seguir y poder asegurar el
xito de este.
Espritu de equipo: Hacer que todos trabajen dentro de la empresa con gusto y como
si fueran un equipo, hace la fortaleza de una organizacin.

PROCESOS ADMINISTRATIVOS



El proceso administrativo es el corazn de la Administracin, se aplica incuestionablemente
en cualquier empresa del mundo existente, sus fases fundamentales se resumen en cuatro:
Planeacin, Organizacin, Ejecucin y Control.

Cada una de estas fases han recibido tratamientos vlidos para su mejor aplicacin, de tal forma
que algunos estudiosos han dividido el proceso en otras fases ms, las cuales pueden estar
incorporadas en las cuatro que aqu se mencionan.





7
-Valor Creativo-
- METODOLOGA DE LA INVESTIGACIN -

DESARROLLO DEL PROCESO ADMINISTRATIVO

Planeacin: Establece anticipadamente los objetivos, polticas, reglas, procedimientos, programas,
presupuestos y estrategias de un organismo social. Es decir, consiste con determinar lo que va a
hacerse.

Organizacin: Agrupa y ordena las actividades necesarias para lograr los objetivos, creando
unidades administrativas, asignando funciones, autoridad, responsabilidad y jerarquas;
estableciendo adems las relaciones de coordinacin que entre dichas unidades debe existir
para hacer optima a cooperacin humana, en esta etapa se establecen las relaciones jerrquicas,
la autoridad, la responsabilidad y la comunicacin para coordinar las diferentes funciones.


Integracin: Consiste en seleccionar y obtener los recursos financieros, materiales, tcnicos y
humanos considerados como necesarios para el adecuado funcionamiento de un organismo
social, la integracin agrupa la comunicacin y la reunin armnica de los elementos humanos y
materiales, seleccin entrenamiento y compensacin del personal.


Direccin: Es la accin e influencia interpersonal del administrador para lograr que sus
subordinados obtengan los objetivos encomendados, mediante la toma de decisiones, la
motivacin, la comunicacin y coordinacin de esfuerzos la direccin contiene: ordenes,
relaciones personales jerrquicas y toma de decisiones.


Control: Establece sistemas para medir los resultados y corregir las desviaciones que se
presenten, con el fin de asegurar que los objetivos planeados se logren. Consiste en
establecimiento de estndares, medicin de ejecucin, interpretacin y acciones
correctivas.



8
-Valor Creativo-
- METODOLOGA DE LA INVESTIGACIN -



Toda empresa requiere tener el control pleno en todos sus procesos para asegurar la calidad en estos, las
formas de control pueden ser muy diversas dependiendo del rea la cual se deba controlar, dentro de estos
mtodos de control en el rea de Recursos Humanos son evaluaciones de diferentes perspectivas.

QU ES EL CONTROL?

El control administrativo es un esfuerzo para fijar niveles de desempeo con objetivos de
planeacin, para disear los sistemas de retroalimentacin de la informacin, para comparar e
desempeo real con esos niveles de desempeo determinados de antemano, para determinar
si hay desviaciones y medir su importancia, para tomar las medidas tendientes a garantizar que
todos los recursos de la empresa se utilicen en forma ms eficaz y eficiente en la obtencin de los
objetivos organizacionales.
Se relaciona con las actividades siguientes:
Formulacin de objetivos.
Fijacin de Estndares.
Programas de accin (Presupuestos).
Utilizacin de recursos.
Medicin de resultados (verificacin).
Anlisis de desviaciones.
Correccin del desempeo o mejora.

Sirve para evaluar el desempeo de la organizacin, entendida como la medicin y anlisis
de los resultados, desde mltiples ngulos o criterios, para decidir qu accin tomar a partir de los
recursos disponibles, con una orientacin hacia su mejora permanente en todos los
niveles de la organizacin.
Es un medio para movilizar el talento y la energa colectiva hacia el logro de los objetivos de
la organizacin.





9
-Valor Creativo-
- METODOLOGA DE LA INVESTIGACIN -


Pasos del proceso de control

Establecer los estndares para medir el desempeo (lmites mximos y mnimos, desde
ventas, produccin, das sin accidentes). Los criterios deben especificarse en trminos
significativos y deben ser aceptados por los interesados.
Medir el desempeo: las medidas del desempeo deben ser oportunas. Un error que debe
evitarse al medir el desempeo, es dejar que transcurra mucho tiempo entre las mediciones
del desempeo.
Medir lo que est ocurriendo contra los estndares del desempeo.
Tomar medidas correctivas si el desempeo no cumple con los niveles establecidos y el
anlisis indica que se requiere intervencin.
Factores que crean la necesidad del control:
Cambio: gracias al control, los gerentes detectan los cambios que estn afectando a los
productos o servicios de su empresa.
Complejidad: las empresas grandes exigen un sistema de control ms formal y riguroso que
una pequea.
Errores: un sistema de control permite a los gerentes detectar esos errores antes que sean
graves.
Delegacin: la nica forma de que los gerentes puedan determinar si sus subordinados
estn haciendo las tareas que se les han asignado, consiste en implantar un buen
sistema de control.
Frecuencia de la medicin. Va a depender de la tarea que estemos controlando. Depende de la
naturaleza que se est controlando. Por ejemplo, el control de calidad de los objetos requiere
verificacin de intervalos de una hora, en cambio el desarrollo de productos puede medirse
mensualmente.





10
-Valor Creativo-
- METODOLOGA DE LA INVESTIGACIN -
EVALUACION DE DESEMPEO COMO TIPO DE CONTROL.

En el caso que nos atae, el tipo de control que deseamos aplicar es la evaluacin del desempeo
aplicado a la fuerza de ventas.
Constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado. La mayor parte de
los empleados procura obtener retroalimentacin sobre la manera en que cumple sus actividades y
las personas que tienen a su cargo la direccin de otros empleados deben evaluar el desempeo
individual para decidir las acciones que deben tomar.
Las evaluaciones informales, basadas en el trabajo diario, son necesarias pero insuficientes.
Contando con un sistema formal y sistemtico de retroalimentacin, el departamento de personal
puede identificar a los empleados que cumplen o exceden lo esperado y a los que no lo hacen.
Asimismo, ayuda a evaluar los procedimientos de reclutamiento, seleccin y orientacin. Incluso las
decisiones sobre promociones internas, compensaciones y otras ms del rea del departamento de
personal dependen de la informacin sistemtica y bien documentada disponible sobre el
empleado
Adems de mejorar el desempeo, muchas compaas utilizan esta informacin para determinar las
compensaciones que otorgan. Un buen sistema de evaluacin puede tambin identificar problemas
en el sistema de informacin sobre recursos humanos. Las personas que se desempean de manera
insuficiente pueden poner en evidencia procesos equivocados de seleccin, orientacin y
capacitacin, o puede indicar que el diseo del puesto o los desafos externos no han sido
considerados en todas sus facetas.
Una organizacin no puede adoptar cualquier sistema de evaluacin del desempeo. El sistema
debe ser vlido y confiable, efectivo y aceptado. El enfoque debe identificar los elementos
relacionados con el desempeo, medirlos y proporcionar retroalimentacin a los empleados y al
departamento de personal.
Por norma general, el departamento de recursos humanos desarrolla evaluaciones del desempeo
para los empleados de todos los departamentos. Esta centralizacin obedece a la necesidad de dar
uniformidad al procedimiento. Aunque el departamento de personal puede desarrollar enfoques
diferentes para ejecutivos de alto nivel, profesionales, gerentes, supervisores, empleados y obreros,



11
-Valor Creativo-
- METODOLOGA DE LA INVESTIGACIN -
necesitan uniformidad dentro de cada categora para obtener resultados utilizables. Aunque es el
departamento de personal el que disea el sistema de evaluacin, en pocas ocasiones lleva a cabo
la evaluacin misma, que en la mayora de los casos es tarea del supervisor del empleado.
FINALIDADES
Dentro de las finalidades para las que se puede utilizar la Evaluacin del Desempeo, se destacan
las siguientes:
Evaluar el rendimiento y comportamiento de los empleados.
Evaluacin global del potencial humano.
Proporcionar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participacin a todos los
miembros de la organizacin.
Mejorar los patrones de actuacin de los empleados.
Deteccin del grado de ajuste persona-puesto.
Establecimiento de sistemas de comunicacin dentro de la empresa.
Implantacin de un sistema que motive a los empleados a incrementar su rendimiento.
Establecimiento de polticas de promocin adecuadas
Aplicacin de sistemas retributivos justos y equitativos basados en rendimientos individuales.
Deteccin de necesidades de formacin o reciclaje.
Autoconocimiento por parte de los empleados.
Conseguir unas relaciones mejores entre jefe y subordinado, basadas en la confianza mutua.
Establecer objetivos individuales, que el evaluado debe alcanzar en el perodo de tiempo que
media entre dos evaluaciones, al tiempo que revisa el grado de cumplimiento de los objetivos
anteriores.
Actualizacin de las descripciones de puestos.




12
-Valor Creativo-
- METODOLOGA DE LA INVESTIGACIN -


VENTAJAS DE LA EVALUACION DE DESEMPEO
Mejora el desempeo, mediante la retroalimentacin.
Polticas de compensacin: puede ayudar a determinar quines merecen recibir aumentos.
Decisiones de ubicacin: las promociones, transferencias y separaciones se basan en el
desempeo anterior o en el previsto.
Necesidades de capacitacin y desarrollo: el desempeo insuficiente puede indicar la
necesidad de volver a capacitar, o un potencial no aprovechado.
Planeacin y desarrollo de la carrera profesional: gua las decisiones sobre posibilidades
profesionales especficas.
Imprecisin de la informacin: el desempeo insuficiente puede indicar errores en la
informacin sobre el anlisis de puesto, los planes de recursos humanos o cualquier otro
aspecto del sistema de informacin del departamento de personal.
Errores en el diseo del puesto: el desempeo insuficiente puede indicar errores en la
concepcin del puesto.
Desafos externos: en ocasiones, el desempeo se ve influido por factores externos como la
familia, salud, finanzas, etc., que pueden ser identificados en las evaluaciones.










13
-Valor Creativo-
- METODOLOGA DE LA INVESTIGACIN -
BENEFICIOS PARA EL JEFE

Evaluar mejor el desempeo y el comportamiento de los colaboradores, con base en las
variables y los factores de evaluacin y, sobre todo, contando con un sistema de medicin
capaz de neutralizar la subjetividad.
Proponer medidas y disposiciones orientadas a mejorar el estndar de desempeo de sus
subordinados.
Proponer medidas que llevan a un mejoramiento del comportamiento de los subordinados
Comunicarse con sus subordinados para que comprendan la mecnica de evaluacin del
desempeo como un sistema objetivo, y que mediante ese sistema pueda conocer cul es
su desempeo.

BENEFICIOS PARA EL SUBORDINADO

Conocer las reglas de juego, es decir, los aspectos de comportamiento y de desempeo que
ms valora la empresa en sus colaboradores.
Conocer cules son las expectativas de su jefe acerca de su desempeo, y sus fortalezas y
debilidades, segn la evaluacin del jefe.
Saber que disposiciones o medidas toma el jefe para mejorar su desempeo (programas de
entrenamiento, capacitacin, etc.), y las que el propio subordinado deber tomar por su
cuenta (auto correccin, mayor esmero, mayor atencin al trabajo, cursos por su propia
cuenta, etc.)
Autoevaluar y autocriticar su desarrollo y auto control.
Contribuir a que el colectivo se consolide y mejore el clima laboral, as como a que otros
compaeros mejoren sus comportamientos y actitudes.
Puede colaborar con el jefe en mejorar su comportamiento y conducta ya que es una buena
oportunidad para hacerle conocer sus criterios




14
-Valor Creativo-
- METODOLOGA DE LA INVESTIGACIN -
BENEFICIOS PARA LA ORGANIZACION

Puede evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazos y definir la distribucin
de cada empleado.
Puede identificar los empleados que necesitan actualizacin o perfeccionamiento en
determinadas reas de actividad, y seleccionar a los empleados que tienen
condiciones para ascenderlos o transferirlos.
Puede dar mayor dinmica a su poltica de recursos humanos, ofreciendo oportunidades a
los empleados (no solo de ascensos, sino de progreso y de desarrollo personal), estimulando
la productividad y mejorando las relaciones humanas en el trabajo.


CRITERIOS PARA LA EVALUACION.

Ser objetivo e imparcial.
Remitirse exclusivamente al trabajo encomendado.
No tener en cuenta la antigedad ni otros factores personales.
Plantear el proceso como elemento de apoyo para que el evaluado conozca qu debe
mejorar, de qu forma y con qu ayudas puede contar.
El Evaluado: Es el que mejor conoce cmo ha desarrollado su trabajo y debe conocer el
Sistema de Evaluacin; debe actuar en los siguientes trminos:
Mantener una actitud positiva ya que se trata, fundamentalmente, de orientarle en la
mejora.
Expresar razonadamente los puntos en que tenga alguna discrepancia.
Sacar conclusiones sobre la mejora futura en el desempeo de su puesto.
Qu debe hacer, cmo y con qu ayudas de la empresa puede contar.





15
-Valor Creativo-
- METODOLOGA DE LA INVESTIGACIN -
PROCESO DE EVALUACION:

La Evaluacin del Desempeo debe ser un proceso continuo a travs del que jefe y subordinado
analicen cmo se va desarrollando el trabajo y corrigiendo desviaciones si las hubiera.
La prctica empresarial efecta de manera formal una Evaluacin del Desempeo con periodicidad
anual habitualmente, que queda documentada, y que sirve de apoyo a los gerentes para tomar
decisiones en prcticamente todos los aspectos que estn relacionados con las personas en la
empresa.
Para llevar a cabo una aplicacin del proceso de Evaluacin, se han establecido unas Guas que
permiten con facilidad la Evaluacin por Actividades y para la Evaluacin por Objetivos.

PRINCIPALES FASES DE UN PROCESO DE EVALUACION:

1.- El desarrollo normal de un proceso de evaluacin requiere llevar a cabo una serie de actividades
que estructuramos en las siguientes fases:
I. Comunicacin Interna: Todo el personal debe conocer el Sistema de Evaluacin del
Desempeo y en especial los objetivos a conseguir, metodologa, y el papel de cada uno en el
proceso.
II. Actualizacin: Las actividades y responsabilidades de los puestos deben ser actualizadas y
revisadas. De esta forma, todos conocern qu actividades y qu objetivos se van a evaluar
en ese perodo.


2.- REVISIN Y CONTROL:
Terminada la cumplimentacin del formato de Evaluacin del Desempeo, se recomienda hacer
una revisin global de la misma en trminos, fundamentalmente, de verificar si el resultado
obtenido coincide con la propia percepcin de la lnea a seguir. Si no fuese as, o se ha aplicado mal
y debe revisarse o puede que la Evaluacin Global realizada personalmente por el evaluador es
inadecuada.



16
-Valor Creativo-
- METODOLOGA DE LA INVESTIGACIN -
APLICACIONES DE LA EVALUACIN DEL DESEMPEO:

Como instrumento de gestin de los Recursos Humanos, la Evaluacin del Desempeo tiene
aplicacin muy directa en los principales procesos entre los que se destacan:

RETRIBUCION: Permite incorporar en este proceso un factor de gran motivacin como es
que se reconozca y contemple en la retribucin una componente diferenciadora debida al
propio desempeo de cada persona.

FORMACION: Las necesidades de mejorar de los evaluados son alcanzables, muy
frecuentemente, va formacin por lo que la Evaluacin del desempeo constituye una base
importante para elaborar el Plan de Formacin de la empresa.

ADECUACION PERSONA/PUESTO: Tambin aqu es un elemento de apoyo importante para
conseguir el mejor encaje de las personas en las organizaciones. En ocasiones, una baja
evaluacin puede ser debida a que esa persona no est en el puesto adecuado, lo que se
puede apreciar con el anlisis y seguimiento de la evaluacin.

ANALISIS DE POTENCIAL: Las personas tienen muchas ms competencias que las que
normalmente emplean en su trabajo y a travs del proceso de evaluacin y de la
comunicacin de resultados se puede detectar este potencial que la persona podra aportar
a la empresa en su puesto de trabajo o incluso en otros.

MOTIVACION: En este objetivo, tan perseguido por las empresas, tiene igualmente incidencia la
Evaluacin del Desempeo. La propia satisfaccin que supone el conocer cmo es valorado uno en
su trabajo y qu debe hacer para mejorar, es un factor indiscutible e importante de motivacin. La
consideracin por el evaluado de que en funcin de esa evaluacin pueden derivarse futuras
mejoras profesionales o econmicas supone tambin una componente de motivacin importante.



17
-Valor Creativo-
- METODOLOGA DE LA INVESTIGACIN -
EVALUACION DE DESEMPEO EN LA EMPRESACAPRI S.A. DE C.V.

Todo lo anterior pone en la mesa el antecedente de la sustentabilidad de la valuacin a los
colaboradores de la empresa, la situacin que prevalece en actualmente de la bajo pago de los
clientes nuevos, es un claro indicador que alguno de los colaboradores no est realizando sus
labores de forma eficaz y de esta surge la necesidad de la evaluacin.