COMPORTAMIENTO Y MANEJO DE CONFLICTOS DE GRUPO

Para que una organizacin acte con eficacia, personas y grupos interdependientemente deben establecer relaciones laborales que crucen las fronteras establecidas por las propias organizaciones, que incluyen a personas y grupos. Tanto personas como los grupos pueden depender mutuamente en cuanto a informacin, asistencias y actuaciones coordinadas- este tipo de interdependencia pueden fomentar la colaboracin y tambin el conflicto.

Por ejemplo puede suceder que los ejecutivos de produccin y comercializacin de una empresa se renen para hablar sobre la forma de lucha contra la competencia extranjera. Tambin podemos asumir que esas reuniones no resultan conflictivas, en ellas se tomarn decisiones, se elaborarn estrategias y luego, los ejecutivos regresarn a sus respectivos puestos de trabajo, es decir se trata de reuniones de colaboracin entre grupos para alcanzar un objetivo, sin embargo la situacin podra cambiar si se produjera un descenso en las ventas como consecuencia de que la empresa no ofreciere la suficiente variedad en su lnea de productos. El departamento de comercializacin deseara contar con una amplia gama de productos que les permitiran ofrecer una mayor diversas a sus clientes, en tanto que el de produccin quiere que sus lneas de productos fueren muy reducidas para poder controlar los costos de produccin e incrementar la productividad. En este caso es muy posible que surja un conflicto, ya que cada departamento tiene sus propios objetivos, en este caso contrapuestos. Por consiguiente, ambos grupos pudieran colaborar en un punto y disentir en otro. Los problemas entre grupos no son los nicos conflictos que se dan dentro de las organizaciones. Hay numerosos pruebas de que el conflicto interpersonal siempre est presente y es un aspecto fundamental en la vida de cualquier organizacin. No obstante, los conflictos entre personas pueden resolverse con cierta facilidad acudiendo a los mecanismos ya existentes. Por ejemplo siempre es posible despedir, transferir o signar a un empleado problemtico a un nuevo trabajo. Visin realista del conflicto entre grupo

Los conflictos en las organizaciones son inevitables. No obstante el conflicto puede actuar como una fuerza positiva o negativa, de modo que la direccin no debe esforzarse en que desaparezca, sino eliminar a los que afectan negativamente a los esfuerzos que la organizacin dedica alcanzar sus objetivos. Ciertos tipos de niveles de conflictos pueden ser beneficiosos si se utilizan como instrumentos para realizar un cambio o alguna innovacin. Afirmamos que las personas difieren en cuanto a su capacidad para soportar las tensiones por tanto, el problema bsico no parece radicar en el conflicto sin en la forma de manejo. Valindose de esta idea podemos definir el conflicto en funcin de los efectos que produce en una organizacin. Conflicto funcional: Son aquellos conflictos que se presentan y son de intensidad moderada, que mantienen y, sobre todo, mejoran el desempeo de las partes; por ejemplo, si promueven la creatividad, la solucin de problemas, la toma de decisiones, la adaptacin al cambio, estimulan el trabajo en equipo, fomentan el replanteamiento de metas, etc. Otro ejemplo podra ser cuando en una empresa se decide el otorgamiento de un bono econmico a la mejor idea que se presente para resolver un problema especfico o para la creacin de un lema para el Programa de Calidad de la Empresa. Solo un trabajador o un grupo de trabajadores podr obtener el bono ofrecido si la propuesta es la ms original y representa mejor los objetivos del Programa de Calidad. Pertenecen a este grupo, los conflictos que posibilitan un medio para ventilar problemas y liberar tensiones, fomentan un entorno de evaluacin de uno mismo y de cambio I.L. Janis, en una investigacin realizada con seis decisiones tomadas durante cuatro gobiernos de los Estados Unidos, observ que el conflicto reduca la posibilidad de que la mentalidad del grupo dominara las decisiones polticas. Encontr que el conformismo de los asesores presidenciales estaba relacionado con malas decisiones. Por el contrario, un ambiente de conflicto constructivo y pensamiento crtico estaban relacionados con decisiones bien tomadas Conflictos Disfuncionales Contrario a lo anterior, existen conflictos que tensionan las relaciones de las partes a tal nivel que pueden afectarlas severamente limitando o impidiendo una relacin armoniosa en el futuro. Generan stress, descontento, desconfianza, frustracin, temores, deseos de agresin, etc., todo lo cual afecta el equilibrio emocional y fsico de las personas, reduciendo su capacidad creativa, y en general, su productividad y eficacia personal. Si este tipo de conflictos afecta a un grupo le genera efectos nocivos que pueden llegar, incluso a su autodestruccin. Como es fcil concluir, los conflictos disfuncionales o negativos, constituyen el campo de accin del conciliador. De todo lo anterior, podemos reiterar que los conflictos se distinguen entre s, fundamentalmente, por sus efectos y consecuencias, los cuales determinan que un conflicto sea bueno o malo, funcional o disfuncional, positivo o negativo Conflicto y rendimiento de la organizacin. El conflicto puede producir efectos negativos o positivos sobre el rendimiento de la organizacin, segn sea el tipo de conflicto y la forma en que se maneje. En toda organizacin existe un nivel ptimo de conflicto que se puede considerar como muy

funcional y cuyos efectos son positivos. Por un lado, cuando el nivel de conflictos es demasiado escaso, puede afectar negativamente el rendimiento de la organizacin. Es difcil realizar cambios e innovaciones y la organizacin puede tener problemas a la hora de adpatarse a un cambio en su entorno. Por otra parte, si el nivel de conflictos es demasiado elevado, el caos consiguiente puede poner en peligro la supervivencia de la organizacin. Opiniones respecto al conflicto entre grupos en la prctica.

Ciertos investigadores alegan que los conflictos disfuncionales deberan eliminarse y que los funcionales habran de estimularse, lo cual no es lo que sucede en realidad en la mayora de las organizaciones. En la prctica, la mayora de los dirigentes tratan de eliminar cualquier tipo de conflicto, ya sea funcional o disfuncional, porque: El hogar, la escuela y la iglesia han defendido a lo largo de la historia valores contrarios al conflicto. Adems, la mayora de las doctrinas religiosas consideran positiva la paz, la tranquilidad y la obediencia sin titubeos. Es frecuente que los dirigentes sean evaluados y premiados por la ausencia de conflictos en las reas de que son responsables. Causas de los conflictos entre grupos: Interdependencia laboral. La interdependencia laboral se produce cuando dos o ms grupos de una organizacin dependen unos de otros para realizar su trabajo. En estos casos, las posibilidades de que surjan conflictos son muy elevadas: Interdependencia combinada: no requiere interaccin alguna entre grupos, ya que cada uno acta independientemente. No obstante, el rendimiento combinado de todos es lo que decide el xito de la organizacin. La posibilidad de conflictos es relativamente escasa. Interdependencia secuencial: exige que un grupo finalice un trabajo para que otro pueda hacer lo mismo. En estas circunstancias, cuando el producto final de un grupo es el insumo de otro, hay mayores posibilidades de que surja un conflicto. Interdependencia recproca: requiere que el producto final de cada grupo sirva de insumo para otros grupos de la misma organizacin. Las posibilidades e que surjan conflictos son elevadas

Cuanto ms compleja sea la organizacin, mayores sern las posibilidades de conflicto y ms difcil ser la tarea que debe realizar la direccin. Diferentes objetivos. A medida que las diferentes subunidades de una organizacin van especializndose, sus objetivos se van distanciando. Esta diferencia de objetivos se puede traducir en una diferencia de expectativas entre los miembros de cada unidad. Dada la diferencia entre objetivos y expectativas, cabra la posibilidad de que se presenten conflictos: Recursos limitados: a la hora de asignar recursos limitados, la dependencia mutua aumenta y cualquier diferencia de objetivos se hace ms clara. Todos los grupos pretenden reducir las presiones a que ests sometidos logrando controlar el suministro de recursos bsicos y recudiendo la incertidumbre en cuanto a su obtencin. Cuando los recursos son limitados, se establece una competencia que puede traducirse en un conflicto disfuncional si los grupos se niegan a colaborar. Estructuras retributivas: cuando el sistema retributivo est vinculado al rendiminto del grupo ms que al de la totalidad de la organizacin, las posibilidades de conflictos aumentan, an ms cuando un grupo es el principal responsable de la asignacin de retribuciones. Diferencias de percepcin: Cualquier desacuerdo sobre lo que constituye la realidad puede concluir en un conflicto: Diferentes objetivos: Las diferencias de objetivos entre grupos contribuyen claramente a que existan dieferencias de percepcin en los mismos. Diferentes horizontes temporales: las fechas tope influyen sobre las prioridades y la imprtancia que los grupos asignan a sus distintas actividades Posiciones incongruentes: los conflictos suscitados por la posicin relativa de los distintos grupos son habituales e influyen en sus perspectivas. Percepciones inexactas: lleva a que un grupo cree estereotipos con respecto a los dems. Cuando se insite en las diferencias entre grupos, se refuerzan los estereotipos, se deterioran las relaciones y aparecen los conflictos. Creciente demanda de especialistas: Los conflictos entre especialistas y generalistas son, con toda probabilidad, los ms frecuentes entre grupos. Lo cierto es que especialistas y generalistas se ven y ven a sus respectivos papeles desde perspectivas diferentes. Al aumentar la necesidad de capacitacin tcnica en todas las reas de la organizacin, cabe esperar que se incremente el nmero de especialistas y que este tipo de conflictos contine en aumento. Consecuencias del conflicto disfuncional entre grupos. Cambios dentro de los grupos: Es probable que se produzcan muchos cambios en el seno de los grupos involucrados en un conflicto: Mayor cohesin de grupo: cualquier tipo de amenaza externa suele traducirse en que los miembros del grupo olviden sus diferencias personales y cierren filas para defenderse. Mayor liderazgo autocrtico: es muy probable que pierdan popularidad los mtodos democrticos de liderazgo en el momento en que se perciba cualquier amenaza al grupo, ya que sus miembros reclamarn un liderzgo ms fuerte. Mayor valoracin de la actividad: cuando un grupo atraviesa una situacin de conflicto, sus miembros suelen prestar especial atencin a hacer lo que hace el grupo, y a hacerlo muy bien. El grupo se centra ms en el trabajo, disminuye la tolerancia hacia los que holgazanean, as como la preopucpacin por satisfacer a cada uno de los miembros que lo integran.

Mayor valoracin de la lealtad: aceptar las normas por las que se rige el grupo es algo que cobra mayor importancia en una situacin conflictiva. Cambios entre los grupos: Distorcin de las percepciones: se produce una distorcin de las percepciones de los miembros de cada grupo. Cada uno de los grupos involucrados en la situacin conflictiva se considera superior a los otros en cuanto a rendimiento y entiende que es ms importante para la supervivencia de la organizacin que todos los dems. Estereotipos negativos: a medida que el conflicto va subiendo de tono y las percepciones continan distorcionndose, se produce una situacin de refuerzo de todos los estereotipos negativos que pudieran haber existido. Descenso en la comunicacin: lo normal es que se produzca una interrupcin en las comunicaciones entre los grupos en conflicto. Sus efectos pueden ser marcadamente disfuncionales, en especial si existe alguna relacin de interdependencia secuencial o recproca entre los grupos en conflicto. Se puede alterar el proceso de toma de decisiones. Control de los conflictos entre grupos mediante la solucin de los mismos En virtud de que los gerentes tienen que vivir con el conflicto intergrupal necesitarn emplear las tcnicas necesarias para solucionar conflictos que hayan alcanzado niveles disfuncionales para la organizacin. La Solucin de los Problemas. Por medio de la confrontacin de los dos grupos cara a cara para identificar los conflictos y resolverlos. Lo que se trata de hacer es reunir informacin relevante sobre los conflictos hasta que se llega a una decisin. En muchos casos donde el conflicto es causado por malentendidos esta tcnica resulta muy beneficiosa. Metas de Orden Superior.

La implementacin de metas de orden superior involucra el desarrollo de un numero de metas y objetivos comunes que no se pueden lograr sin contar con la cooperacin de grupos interesados. Que sea un conjunto de metas que sea inalcanzable para un solo grupo y adems superen las de los otros grupos.

Expansin de los Recursos. La escasez de recursos puede ser un factor que genere conflictos. Se debe tratar de compensar la disponibilidad de recursos o en su defecto una sabia reparticin de los mismos, de manera que no existan situaciones en los que un grupo se sienta menos favorecido que otro. Muchos conflictos tienen origen en las disputas por la asignacin de presupuestos, o las escasas promociones que se dan en la organizacin. Esta tcnica no se considera viable ya que muchas empresas pueden tener capitales estipulados no tener en mente la expansin o el crecimiento. La Evasin. En muchas ocasiones puede existir una manera de evitar el conflicto, aunque esta manera no trae ningn beneficio a largo plazo se puede utilizar como una solucin temporal que aportara mas tiempo para pensar en la manera ms eficaz para encontrar una posible solucin del conflicto La Mediacin.

Con el uso de esta tcnica se trata de hacer nfasis en los intereses comunes de los grupos y as tratar de minimizar sus diferencias. Recalcar los puntos de vista compartidos por los grupos es la hiptesis bsica detrs de la mediacin para facilitar el movimiento de los grupos hacia una meta en comn, aunque si las diferencias entre los grupos son marcadas, la mediacin solo servir como una solucin a corto plazo. El Regateo.

Una de las tcnicas tradicionales para resolver los conflictos entre grupos, donde se trata de que las dos partes renuncien a algunas de sus demandas sin alterar demasiado el propsito de sus metas y tratar de que cada grupo sacrifique algo de valor en concesin para poder hacer una reparticin de la manera ms equitativa posible. La Autoridad.

El mtodo ms antiguo y al que frecuentemente se recurre para resolver la mayora de los conflictos. Mediante este mtodo la gerencia resuelve el conflicto segn su parecer y la comunica a los grupos subordinados en conflicto que acatan usualmente las ordenes de sus superiores. Pero con el uso de esta tcnica se esta atacando el conflicto y no la causa del mismo por lo que es probable que el conflicto vuelva a aparecer despus de todo. Alteracin de las Variables Estructurales. Otra manera de resolver las disputas, que no implica el cambio de la estructura de la organizacin sino que implica acciones como el traslado o intercambio de algn miembro a otro grupo o de tener a un intermediario que fomente la comunicacin entre los grupos. Hay que aclarar que existen otras tcnicas para manejar conflictos, lo que hay que tomar en cuenta es saber reconocer e identificar las causas del conflicto. CONSEJOS SOBRE LA RESOLUCIN DE CONFLICTOS

COMENTARIO de una u otra manera el conflicto influye en el rendimiento de la organizacin Este puede producir efectos, segn sea el tipo de conflicto y la forma en que se maneje. En toda organizacin existe un nivel ptimo de conflicto que se puede considerar como muy funcional y cuyos efectos son positivos. Por un lado, cuando el nivel de conflictos es demasiado escaso, puede afectar negativamente el rendimiento de la organizacin. El conflicto es entonces una tensin creativa, su manipulacin y control depender del tipo de lder y la posicin que adopte con el equipo de trabajo. El conflicto en las organizaciones no es malo ni bueno en si mismo, depende de lo que hacemos con l. Lo adecuado es que exista un nivel moderado de conflicto en la organizacin. La falta de conflictos o una excesiva cantidad de los mismos, repercuten sobre el rendimiento y la calidad de vida de los miembros de una organizacin. La organizacin puede canalizar el conflicto a travs de diferente tipo de medidas. Transformar el conflicto requiere de mucha creatividad y decisin poltica. FUENTE: http://www.monografias.com/trabajos40/manejo-conflictos/manejoconflictos.shtml Publicado por yoisy pilar en 17:08 Etiquetas: COMPORTAMIENTO Y MANEJO DE CONFLICTOS DE GRUPO