INDICE

INTRODUCCIÓN OBJETIVOS CAPITULO I: LA EMPRESA 1.1 PRESENTACION DE LA ORGANIZACIÓN 1.2 SISTEMA ORGANIZATIVO 1.3 FORMALIZACION DE LA EMPRESA CAPITULO II: ANALISIS DEL ENTORNO EXTERNO 2.1 ASPECTO ECONOMICO 2.2 ASPECTO POLITICO/LEGAL 2.3 ASPECTO SOCIO-CULTURAL 2.4 ASPECTO TECNOLOGICO 2.5 RECURSOS HUMANOS CAPITULO III: ANALISIS DEL ENTORNO INTERNO 3.1 PROBLEMAS EXTRÍNSICOS 3.2 PROBLEMAS INTRÍNSECOS CAPITULO IV: PLANEAMIENTO ESTRATÉGICO 4.1 MARCO DE PLANIFICACION 4.2 IMPLEMENTACION Y EVALUACION CAPITULO V: CONCLUSIONES i ii 1 1 2 15 22 22 33 35 42 43 45 45 45 47 47 49 50

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INTRODUCCIÓN

INTRODUCCIÓN
En la actualidad, es importante tener una visión empresarial ya que esta aparte de generar un progreso económico, nos desarrolla como líderes y pone a prueba dia a dia nuestra capacidad para tomar decisiones. Generando empresa, generamos progreso en nuestro país ya sea por medio del trabajo, las inversiones, etc. En este trabajo planteamos una empresa vinculada a los servicios profesionales dedicados a la geotécnia, tomamos esta decisión viendo la coyuntura económica de nuestro país, boom en el sector construcción y alza continua en el sector minero, asi mismo hay una brecha en profesionales especializados en la geotecnia, nosotros como empresa queremos ayudar a disminuir este vacío. En el primer capítulo se presentara a nuestra empresa su organización y las funciones que cada una realiza, en el segundo capítulo se analiza el entorno externo mientras que en el tercer capítulo se analiza el entorno interno; esto con el fin de poder identificar las oportunidades y amenazas que tenemos; finalmente se menciona el planeamiento estratégico (misión, visión, etc) de la empresa.

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OBJETIVOS

OBJETIVOS
1. Introducir al estudiante en el proceso de formación de una empresa, tal que les
pueda servir a futuro como experiencia de los problemas y de la ardua tarea que las actividades de puesta en marcha de una organización empresarial representan.

2. Aplicación de las herramientas de gestión empresarial en una empresa geotécnica, de tal forma que podamos entender desde un sentido práctico, el significado de las mencionadas herramientas.

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CAPITULO I

CAPÍTULO I LA EMPRESA
1.1 PRESENTACION DE LA ORGANIZACIÓN NOMBRE DE LA EMPRESA: R&L Consultores S.A.C

Directorio Gerente General Sub-gerente general Área de Ingeniería Ingeniero de proyectos 1 Ingeniero de proyectos 2 Ingeniero de proyectos 3 Área de Marketing Área de RR. HH. Área de Finanzas

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1.2 SISTEMA ORGANIZATIVO Directorio:
Según la teoría democrática moderna, la fuente última de la legitimidad política radica en el pueblo. Sin embargo, a los efectos prácticos de la gestión de un Estado, los millones de ciudadanos atomizados difícilmente podrían participar de todas las decisiones (o, al menos, de ello nos han convencido nuestros gobernantes en los últimos siglos).

Entonces, en la mayoría de las democracias de nuestros días, los ciudadanos se reúnen periódicamente en una asamblea (que llamamos "elecciones") donde se elige a un gobierno que gestionará los asuntos públicos. En esa oportunidad solemos elegir a las autoridades del poder ejecutivo y a los miembros del parlamento. Y el Estado completa su estructura con la existencia de un tercer poder independiente que es el judicial. Ahora bien, en muchos aspectos, las corporaciones privadas funcionan de manera análoga. Los accionistas, para ser representados, eligen a sus directores para que administren la empresa de la que son dueños. Así, gozan (y padecen) los mismos beneficios (y problemas) de representación que los ciudadanos. La función del Directorio El Directorio cumple con la función de controlar al Management o Gerencia de la empresa. Los ejecutivos que gestionan la compañía deben rendir cuentas al Directorio, integrado por representantes designados también por los accionistas. Para lograr una adecuada supervisión, se suele contratar a funcionarios experimentados en el sector o ex ejecutivos de la empresa que brindan sus visiones independientes de la marcha de los negocios a cargo, en el día a día, de la Gerencia.

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La designación de los directores Los directores son designados por los accionistas en sus reuniones periódicas. Típicamente, cada acción ordinaria de la empresa conlleva el derecho a emitir un voto en esas reuniones. Así, es habitual que un accionista controlante designe a la mayoría o incluso la totalidad de los directores (no todas las legislaciones poseen cláusulas que garanticen la representación de los accionistas minoritarios). El Directorio funciona como un órgano colegiado y sus miembros son solidariamente responsables por las decisiones que toman. Si bien pueden existir asignaciones específicas de funciones, ello no elimina la responsabilidad solidaria.

La actividad de los directores es remunerada, aunque puede renunciarse a dicha retribución. Las reuniones de Directorio La legislación prevé que el Directorio mantenga reuniones periódicas. Al menos trimestralmente, los directores deberían reunirse para tratar los temas fundamentales de la organización. Sin embargo, más allá del mínimo legal, un buen Directorio mantiene reuniones mensuales (o hasta quincenales) para analizar diversos tópicos de la evolución de la compañía.

Cuando la empresa está enfrentando alguna dificultad, es deseable que las reuniones se celebren incluso con mayor frecuencia. En definitiva, el Directorio de una organización es la institución clave de gobierno corporativo, pues permite a los accionistas monitorear el comportamiento de los gerentes que llevan adelante el negocio. Asimismo, como órgano de decisión es el máximo responsable de la gestión empresarial. Un buen Directorio es un efectivo órgano de conducción y/o control. Un Directorio mal conformado, por el contrario, puede exponer a la compañía a serios riesgos de gestión e incluso al fraude.

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Gerente General:
El término gerente general hace referencia a cualquier ejecutivo que tenga la responsabilidad general de administrar los elementos de las áreas de la empresa. Esto significa que un gerente general usualmente vela por todas las funciones de mercadeo, ingeniería y servicio de una empresa, así como las operaciones del día a día. Frecuentemente, el gerente general es también responsable de liderar y coordinar las funciones de la planificación estratégica. Es nombrado por el directorio y les rinde cuentas. Funciones Específicas: a. Dirigir, administrar y fiscalizar las actividades de la empresa ya sea directamente o mediante sus funcionarios. b. Asistir a las sesiones de Directorio con voz pero sin voto. c. Someter a consideración del Directorio, según corresponda, asuntos que deban ser resueltos por ellos, brindando la información necesaria. d. Mantener permanentemente informado al Presidente Ejecutivo, de todos los asuntos relacionados con la marcha de la empresa, así como de las operaciones que haya aprobado directamente la Administración y que deben ser de conocimiento de éste. e. Proponer al Presidente Ejecutivo y al Directorio, las medidas que juzgue necesarias para el mejor desarrollo de las actividades de la empresa. f. Informar al Directorio, cuando menos trimestralmente, sobre la marcha económica de la empresa, contrastando ese informe con el correspondiente al trimestre anterior y con las metas previstas para el período. g. Participar en la elaboración y control de la ejecución del Plan Estratégico del Banco. h. Cumplir y hacer cumplir las resoluciones del Presidente Ejecutivo. i. Nombrar, promover, trasladar o remover al personal, a propuesta del Área de Recursos Humanos salvo aquellos cuyo nombramiento corresponda al Directorio, coordinando con el Presidente del Directorio. j. Conceder licencias al personal, a propuesta del Área de Recursos Humanos.

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CAPITULO I

k. Proponer la política de remuneraciones. l. Representar a la empresa ante toda clase de autoridades judiciales, políticas y administrativas, con las facultades que le confieren la ley y aquellas que le señale el Directorio. m. Crear y mantener buenas relaciones con los clientes, gerentes de áreas y proveedores para mantener el buen funcionamiento de la empresa.

Subgerente General:
Un sub gerente, estará directamente subordinado a la gerencia, la cual descargará en el subgerente muchas de sus responsabilidades limitándole su capacidad de decisión, es decir tendrá solo los privilegios y poder que el mismo gerente quiera otorgarle (basado en la confianza que se tenga en él). Regularmente cuando una gerencia abarca múltiples funciones de una empresa se crean puestos como subgerencias para amortiguarle al gerente la carga de responsabilidades y permitirle un campo más amplio de acción sobre dichas aéreas de su competencia. Las funciones pueden variar de acuerdo al desarrollo de la empresa y las propias necesidades del gerente. ÁREA DE INGENIERÍA Encargada de las propuestas económico-ingenieriles, desarrollo y formulación de proyectos, y demás aspectos técnicos concernientes a la práctica de la ingeniería geotécnica. Está conformada por un staff de profesionales: ingenieros civiles, geotécnicos, geólogos, geofísicos, etc., liderados por un gerente de área, quien a su vez designa ingenieros de proyecto encargados del manejo de cada uno de estos. Su principal función es la de atender las demandas de los clientes, en lo concerniente a generación de proyectos geotécnicos de diversa índole. Las propuestas económicas son coordinadas con el área de finanzas y la gerencia general. Se brindan los siguientes servicios: Sismología y Geofísica   Estudios de Peligro Sísmico Ensayo de Refracción Sísmica
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  

Ensayo de Downhole para Medición de Ondas P y S en Pozos Perfiles sísmicos de Ondas S por el método M.A.S.W. y M.A.M. Ensayo Resistividad Eléctrica

Geología, geotecnia e hidráulica       Ensayo de Mecánica de Suelos para Edificaciones Estabilidad de Taludes y Diseño de Estructuras de Contención Diseño de Cimentación de Maquinas Diseño de Presas de Relaves y Presas de Tierra y Enrocado Diseño de Pads de Lixiviación y Botaderos de Desmonte Estudio de Mecánica de Suelos para Obras Viales

ÁREA DE MARKETING El marketing es el conjunto de actividades que implican la organización y el intercambio de la comunicación entre la producción y el consumo. Ya no es estático, sino dinámico. Su función principal reside en orientar la empresa hacia el mercado, hacia el consumidor. Análisis del mercado La primera función del marketing es la de analizar el mercado, que consiste en analizar las necesidades, preferencias, gustos, deseos, hábitos y costumbres de los

consumidores.

A través del análisis del merado, podemos detectar, por ejemplo:

oportunidades de negocio, por ejemplo, la oportunidad de incursionar en un nuevo mercado.

nuevas necesidades o deseos, y, de ese modo, poder diseñar nuevo productos que se encarguen de satisfacer dichas necesidades o deseos.

cambios en los gustos o preferencias de los consumidores, y, de ese modo, poder adaptar nuestros productos a dichos cambios.

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CAPITULO I

nuevas modas o tendencias, y, de ese modo, poder crear o adaptar nuestros productos de acuerdo a dichas modas o tendencias.

La función del análisis del mercado no debe ser realizada una sola vez, sino que debe ser realizada permanentemente. Siempre debemos estar atentos a lo que suceda en el mercado, y tratar de prever lo que pueda suceder. Asimismo, para realizar esta función, no es necesario realizar una compleja investigación de mercados, sino que podemos, por ejemplo, simplemente observar a los consumidores, conversar con nuestros clientes, realizar encuestas, recolectar y evaluar sus datos y preferencias de compras, etc.

Análisis de la competencia La segunda función del marketing es la de analizar a la competencia, que consiste en conocer bien a nuestros competidores, estar atentos a sus movimientos, y tratar de prever sus estrategias. A través del análisis de la competencia, se buscar detectar cuáles son nuestros principales competidores, dónde están ubicados, cuáles son sus públicos objetivos, cuáles son sus principales características, sus principales estrategias, su experiencia en el mercado, su capacidad, ventajas competitivas, fortalezas y debilidades. Al igual que el estudio del mercado, el estudio de la competencia debe realizarse permanentemente e, igualmente, no es necesario realizar una investigación exhaustiva, sino que podemos hacer uso de técnicas simples como, por ejemplo, visitar a algunos competidores, comprar algunos de sus productos, consultar o entrevistar a personas que hayan trabajado con ellos, o a algunos de sus clientes, etc.

Planeación del marketing La función de la planeación del marketing consiste en realizar el proceso de: 1. analizar el entorno: analizar el mercado y la competencia. 2. analizar la situación interna: analizar la capacidad y los recursos (financieros, humanos, tecnológicos y materiales) con que cuenta la empresa.
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CAPITULO I

3. establecer los objetivos de marketing: teniendo en cuenta los análisis realizados previamente, y las aspiraciones de la empresa. 4. diseñar estrategias de marketing que permitan alcanzar los objetivos propuestos: teniendo en cuenta también, los análisis externos e internos. 5. diseñar planes de acción: en donde se establecen los pasos necesarios para implementar o ejecutar las estrategias, así como los recursos a utilizar, los encargados o responsables, los tiempos o plazos, y el presupuesto o la inversión requerida para implementarlas.

Diseño de las estrategias de marketing Esta función que en realidad debería ser realizada dentro de la planeación del marketing, consiste en elaborar o formular las estrategias de marketing que permitan alcanzar los objetivos de marketing propuestos por la empresa. Para un mejor análisis, las estrategias de marketing se suelen dividir en estrategias para el producto, para el precio, para la plaza y para la promoción. Las estrategias para el producto se basan en las decisiones relacionadas con el diseño del producto (características, atributos, funciones), con la marca, con el lanzamiento de nuevos productos, con el servicio al cliente, etc. Las estrategias para el precio se basan en las decisiones relacionadas con la reducción de precios, con las políticas de descuentos, ofertas, etc. Las estrategias para la plaza o distribución se basan en las decisiones relacionadas con los canales de distribución, almacenamiento, medios de transporte, puntos de ventas, etc. Y las estrategias para la promoción se basan en las decisiones relacionadas con las promociones de ventas, publicidad, marketing directo, etc.

Implementación de las estrategias de marketing Esta función consiste en implementar o poner en práctica las estrategias de marketing propuestas.

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CAPITULO I

Para ello, guiándonos de los planes de acción previamente establecidos en la planeación del marketing, nos dedicamos a distribuir los recursos, a asignar los responsables de las tareas, a coordinar las actividades, y a dirigir la ejecución de las estrategias.

Control y evaluación Control consiste en asegurarse de que las estrategias de marketing se estén implementando tal como se especifican en los planes de acción, así como del buen desempeño individual y grupal de los encargados de su ejecución. Mientras que la evaluación consiste en comprobar que se estén alcanzando los objetivos propuestos, a través de verificar que los resultados obtenidos, concuerden con los propuestos en el plan de marketing, para que en caso contrario, poder tomar las medidas correctivas o, en todo caso, diseñar nuevas estrategias de marketing. Finalmente, cabe resaltar que todas las funciones del marketing deben realizarse permanentemente, es decir, deben ser parte de un proceso continuo que nunca termina. Estas funciones conforman un proceso (el proceso de marketing), ya que una vez realizada la última función, se debe empezar nuevamente con cumplir la primera.

ÁREA DE RECURSOS HUMANOS La función del área Recursos Humanos está compuesta por áreas tales como reclutamiento y selección, contratación, capacitación, inducción de personal y su permanencia en la empresa:

Selección del personal Es la primera cuestión que en relación con el personal se le plantea a la empresa; selección que ha de darse tanto para la entrada del personal en la empresa como para afectar el personal admitido a los distintos puestos de trabajo a cubrir. El proceso de selección de personal es aquel en el que se decide si se contratará o no a los candidatos encontrados en la búsqueda realizada previamente. Esta selección tiene distintos pasos:

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CAPITULO I

Determinar si el candidato cumple con las competencias mínimas predeterminadas para el puesto de trabajo

Evaluar las competencias relativas de los candidatos que pasaron la etapa anterior, por medio de evaluaciones técnicas y/o psicológicas

 

Asignar un puntaje a las evaluaciones efectuadas en el punto anterior. En función del puntaje, decidir a quién se le ofrecerá el puesto.

Cuando se planifica este proceso se debe tener en cuenta la importancia de la confiabilidad en los instrumentos de medición de las capacidades de los posibles candidatos, como los títulos obtenidos, la trayectoria laboral, entrevistas, etc. Así como también la validación entre los resultados de las evaluaciones a las cuales se les asignó un puntaje y la habilidad concreta para hacer el trabajo. Para realizar el proceso de selección de personal se deben diseñar distintas pruebas y tests confiables donde el postulante demuestre si es capaz de realizar el trabajo. A su vez, estos instrumentos deben validarse en cuanto a los contenidos de conocimientos que los postulantes deben tener y en cuanto a la práctica, en la aplicación de esos contenidos. De esta forma se puede resaltar que no es posible que un método de selección sea válido si no es confiable.

Reclutamiento y selección Como primer paso para el reclutamiento debe surgir una vacante. El departamento de Recursos Humanos debe decidir si es necesario contratar a una persona por temporada, por contrato, a tiempo parcial o completo. Luego de tomada la decisión, se da a conocer la vacante del puesto para atraer a individuos con las características necesarias para este. Para escoger la persona más capacitada para el puesto de trabajo, casi siempre, se le hace dos entrevistas en las que se conoce mejor al candidato y se decide si es el correcto para el puesto que solicita y se contrata o no. Otra manera que existe para cubrir una vacante existente es reubicando a alguno o varios de los empleados de distintas maneras, como:

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CAPITULO I

1. Transferidos 2. Transferidos con promoción 3. Ascendidos

Política Salarial La política salarial es el conjunto de orientaciones, basadas en estudios y valoraciones, encaminadas a distribuir equitativamente las cantidades presupuestadas para retribuir al personal en un período de tiempo determinado, de acuerdo con los méritos y eficacia de cada uno. En general, la retribución percibida varía con arreglo a la dificultad del puesto de trabajo, con la oferta y la demanda, con la habilidad, responsabilidad y educación requerida para su ejercicio, etc. Estas generalizaciones son ciertas, pero no sirven para aplicarlas a casos concretos y obtener retribuciones específicas. Para ello, se han creado varios sistemas de evaluación: 1. Sistema de graduación de puestos: supone que varias personas, por lo general en reuniones de comité, evalúen las descripciones de los puestos de trabajo y los gradúen en orden de importancia para la empresa. Entonces, se fijan las retribuciones de algunos puestos dentro de la escala y se interpolan los restantes. 2. Sistema de clasificación: implica la implantación de grados o clases de trabajos en los cuales se ajustan los puestos. Se usa poco en la empresa y sí en cambio, en la Administración Pública y en las Fuerzas Armadas. 3. Sistema de comparación de factores: Consiste en evaluar cinco factores para cada puesto: requisitos mentales, pericia, requisitos físicos, responsabilidades y condición de trabajo. Una vez determinadas las cantidades monetarias para cada factor, se puede determinar el sueldo sumando todas esas cantidades para obtener la retribución total. 4. Sistema de puntos: es el método más común. Se analizan los puestos evaluando la cantidad de pericia, esfuerzo, responsabilidad, condiciones del puesto etc., involucrados en cada uno de ellos. En vez de usar cantidades monetarias para

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determinar la valoración de cada factor, como se hace en el sistema de comparación de factores, se utilizan puntos para determinar esas ponderaciones.

Compensación Es necesario que las compañías ofrezcan compensaciones adecuadas a sus empleados porque estos ofrecen su intelecto y su fuerza física a la empresa, haciéndola más exitosa. Esta compensación no solo se refiere a un sueldo o salario. También incluye otras recompensas como incentivos que motivan y garantizan la satisfacción del empleado y esto, a su vez, aumenta la producción. Algunos tipos de compensaciones son: 1. Bonos 2. Por cientos de ganancias por las ventas 3. Descuentos en productos 4. Beneficios no monetarios 5. Entre otros, que dependen del tipo de compañía y sus políticas

Capacitación La capacitación en el área de trabajo es fundamental para la productividad. Este es el proceso de adquirir conocimientos técnicos, teóricos y prácticos que mejorarán el desempeño de los empleados en sus tareas laborales. La buena capacitación puede traer beneficios a las organizaciones como mejorar su imagen y la relación con los empleados, además de que aumenta la productividad y calidad del producto. Para los empleados, también hay beneficios como el aumento en la satisfacción del empleo y el desarrollo de sentido de progreso. Hoy en día, la capacitación es una de las mejores maneras para establecer mejores empleados dentro de la compañía y mejorar notablemente su desempeño.

Coaching El coaching es una técnica que ha surgido para mejorar el desempeño de los empleados, trabajando con ellos en diferentes áreas. El coaching desarrolla metódicamente las
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aptitudes y habilidades de las personas, haciendo que mejore el autoestima de las personas y el desempeño de las funciones y tareas del puesto de trabajo. El coaching ayuda de varias maneras dentro de la empresa, como: 1. Desarrollar las habilidades de los empleados 2. Identificar problemas de desempeño 3. Corregir el desempeño pobre 4. Diagnosticar y mejorar problemas de comportamiento 5. Fomenta relaciones laborales 6. Brinda asesoría 7. Mejora el desempeño y la actitud

Análisis de puesto Cuando las compañías establecen nuevas plazas dentro de su empresa es necesario que establezcan cuáles son las características de este puesto para que así los empleados potenciales puedan conocer qué destrezas o habilidades necesitan para ser elegidos y si cumplen con todos los requisitos. Para esto es necesario diseñar el empleo, esto se hace estableciendo las tareas y responsabilidades que la persona que tenga este puesto debe realizar con su equipo de trabajo. Luego de diseñado el puesto se debe identificar las tareas, deberes y responsabilidades que se espera que realice en el trabajo. También se establecen las habilidades que la persona deba poseer para cumplir correctamente con las tareas que se le solicite. Este proceso se conoce como análisis de puesto de trabajo. Este proceso es sumamente importante porque ayuda a los posibles empleados o a la persona ya contratada a conocer las necesidades esenciales que tiene la compañía con respecto a este puesto. Esto hace que la compañía se beneficie porque contrata a personas altamente cualificadas y evitan problemas por falta de conocimiento o habilidades. En el análisis de puestos de trabajo se encuentran dos derivaciones: la descripción de trabajo y las especificaciones. La descripción de trabajo consiste en un resumen escrito de las tareas, responsabilidades y condiciones de trabajo, además de que incluye una lista de detalles. Las especificaciones de trabajo son las habilidades necesarias y con
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detalles, necesarias para cumplir satisfactoriamente con el puesto. Cuando la descripción y la especificación de trabajo son muy detalladas ayudan a mejorar la calidad de servicio y lleva a la compañía a un nivel mayor de desempeño dentro de una compañía porque a pesar de que en casi todas las empresas existen puestos muy parecidos, cada una tiene un fin, política y manera distinta de trabajar. Es por esto que, a pesar, de que cada puesto sea muy parecido, los detalles ayudan a conocer más a fondo la necesidad de la compañía. Si se lleva a cabo, de forma adecuada, esta herramienta también puede servir para otros procesos de la empresa, como establecer la retribución económica, comprobar si un empleado está cumpliendo con las funciones de su puesto, planificar las acciones formativas, en función de las pautas que se establezcan para el trabajo, o promocionar a los empleados.

ÁREA DE FINANZAS De vital importancia es esta función, ya que toda empresa trabaja con base en constantes movimientos de dinero. Esta área se encarga de la obtención de fondos y del suministro del capital que se utiliza en el funcionamiento de la empresa, procurando disponer con los medios económicos necesarios para cada uno de los departamentos, con el objeto de que puedan funcionar debidamente. El área de finanzas tiene implícito el objetivo del máximo aprovechamiento y administración de los recursos financieros. Además se encarga de las adquisiciones de productos y su inventariado. Funciones: 1. Tesorería: El tesorero es la persona encargada de controlar el efectivo, tomar de decisiones y formular los planes para aplicaciones de capital, obtención de recursos, dirección de actividades de créditos y cobranza, manejo de la cartera de inversiones. 2. Contraloría: El contralor es el que realiza por lo común las actividades contables relativas a impuestos, presupuestos, auditoría interna, procesamiento de datos y estadísticas, contabilidad financiera y de costos, etc.

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3. Adquisiciones: Acción que consiste en adquirir los insumos, materiales y equipo, necesarios para el logro de los objetivos de la empresa, los cuales deben ajustarse a los siguientes lineamientos: precio, calidad, cantidad, condiciones de entrega y condiciones de pago; una vez recibidas las mercancías es necesario verificar que cumplan con los requisitos antes mencionados, y por último aceptarlas. 4. Guarda y Almacenaje: Es el proceso de recepción, clasificación, inventario y control de las mercancías de acuerdo a las dimensiones de las mismas (peso y medidas. 5. Proveer a las demás áreas: Una vez que el departamento de compras se ha suministrado de todos los materiales necesarios, es su obligación proveer a las demás áreas tomando en cuenta: la clase. Cantidad y dimensiones de las mismas.

1.3 FORMALIZACION DE LA EMPRESA
PASOS PREVIOS Debemos elegir si haremos nuestra empresa como persona natural o persona jurídica. 1. PERSONA NATURAL CON NEGOCIO Es toda persona que decide formar un negocio asumiendo a título personal todos sus derechos y obligaciones. Suele usarse en negocios comerciales (bodegas., restaurantes, librerías, etc) Ventajas a) La formalización es sencilla: exige la obtención de RUC y declaración ante SUNAT. No se requiere minuta. b) No implica un alto costo. c) Se les exige llevar pocos documentos contables (dependiendo del régimen tributario al que se acojan) d) Si el negocio va mal, se puede replantear rápidamente el giro de actividad o cerrar fácilmente. e) Puedes acogerte a régimen tributarios más favorables. Desventajas a) La responsabilidad es ILIMITADA. Si existen deudas, el emprendedor recurrirá no solo al patrimonio del negocio sino también a sus bienes personales (casa ,carro, etc ) para pagarla.
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b) El capital se limita a lo que aporta el dueño. c) Reduce las posibilidades de acceder a préstamos otorgados por entidades financieras formales; o si consigue, suelen ser con intereses más caros . 2. PERSONA JURIDICA Es creada por una o más personas naturales o jurídicas. Es la empresa la que ejerce los derechos y obligaciones. Ventajas a) La responsabilidad es LIMITADA. Si la empresa no puede pagar una deuda, se responde solo con el patrimonio del negocio, y no con el de los dueños. b) Mayor disponibilidad de capital, ya que varios socios pueden aportar al negocio. c) Aumenta las posibilidades de acceder a préstamos bancarios a menores tasas. d) Puedes acceder a procesos de comprar públicas. Desventajas a) Puede implicar más trámites para su constitución. b) El proceso para un cambio de giro o liquidación es un poco más complejo. TIPOS DE EMPRESA Si elegimos constituir nuestra empresa como persona jurídica, tenemos que escoger una de las cuatro formas siguientes: a) Empresa Individual de Responsabilidad Limitada (E.I.R.L) Se constituye por una sola persona.
ORGANOS:

 

Titular (dueño) Gerente

CAPITAL:

Se aporta en dinero y en bienes muebles o inmuebles. b) Sociedad Comercial de Responsabilidad Limitada (S.R.L) De 2 a 20 socios. Los socios tienen preferencia para adquirir la participación de los otros socios. Es una alternativa para empresas familiares.

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CAPITULO I

ORGANOS:

 

Junta General de Socios Gerencia

CAPITAL:

El capital es representado por participaciones. La participación se inscribe en Registro Publicos. c) Sociedad Anónima Cerrada (S.A.C) De 2 a 20 accionistas. Los accionistas tienen preferencia para la adquisición de acciones de los otros accionistas. Es otra alternativa común para empresas familiares.
ORGANOS:

  

Junta General de Accionistas Directorio (opcional) Gerencia

CAPITAL:

Los aportes pueden hacerse en dinero y en bienes no dinerarios. El capital es representado por acciones (llevadas en el Registro de Matricula de Acciones), y deberá estar suscrito completamente. d) Sociedad Anónima (S.A) Debe tener un minimo de 2 accionistas. No existe un máximo. Puede inscribir sus acciones en el Registro Público del Mercado de Valores.
ORGANOS:

  

Junta General de Accionistas Directorio Gerencia

CAPITAL:

Los aportes pueden hacerse en dinero y en bienes no dinerarios. El capital es representado por acciones y deberá estar suscrito completamente.

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CAPITULO I

PASOS PARA LA FORMALIZACIÓN
PASO 1: RESERVA DEL NOMBRE
Debemos verificar si el nombre que deseamos poner a nuestra empresa no este inscrito por otras empresas en la SUNARP. Una vez registrado, ninguna empresa podrá inscribir un nombre similar. Donde tramitar: Superintendencia Nacional de Registros Públicos (SUNARP) Pasos: a) Buscar en el índice de nombres. b) Solicitar la inscripción. c) Obtener reserva del nombre. Costo:   Búsqueda: S/.4 Reserva: S/.18

Duración: 30 días máximos Este procedimiento se puede hacer actualmente por internet
<http://enlinea.sunarp.gob.pe/interconexión/webapp/extranet/acceso/frm_Denominacion.htm>

PASO 2: ACTO CONSTITUTIVO O MINUTA DE CONSTITUCION
Es la declaración de voluntad de constituir una empresa. La minuta debe ser firmada por un abogado, mientras que el acto no. Donde tramitar: Depende del abogado o notaria que escojamos. Pasos: a) Precisar la actividad económica y los estatutos. b) Señalar el capital con el que se creara la empresa. c) Acompañar con documentos personales. Costo: Depende del abogado que elijamos Duración: En el caso de minuta, el plazo puede ser 5 días. En el acto constitutivo, el plazo es de 3 días.

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CAPITULO I

PASO 3: LA ESCRITURA PÚBLICA (PARA EL CASO DE MINUTA)
Es un documento legal elaborado por un notario para la inscripción de la empresa en Registros Públicos. Sirve para darle formalidad a la minuta. El notario da fe de su contenido y la envía a Registros Públicos. Donde tramitar: Cualquier notaría. Requisitos: Presentar ante el notario el Original de la minuta firmada, adjuntado la Reserva de Nombre y la copia simple del DNI de los titulares. Costo: S/.150 a S/.300 Duración: Aproximadamente 3 días

PASO 4: INCRIPCION EN REGISTROS PÚBLICOS
Es la „partida de nacimiento‟ de nuestra empresa, el requisito constitutivo para adquirir la condición formal de persona. Donde tramitar: Superintendencia Nacional de Registros Públicos (SUNARP) Pasos:  Con minuta: Presentar a Registros Públicos el formato de SUNARP de solicitud de inscripción; y efectuar el pago por los derechos registrales, adjuntado las partes notariales de constitución de la empresa y copia del DNI del representante. Con acto constitutivo: El trámite lo realiza directamente la notaría enviando el parte notarial a SUNARP.

Costo: S/.39 aprox. Por derechos de calificación + S/.3 por cada S/. 1,000 de capital de la empresa + S/.22 por cada gerente nombrado. Duración: 7 días en caso de minuta; 72 horas en caso de acto constitutivo.

PASO 5: OBTENCION DEL RUC
Es el número que identifica a nuestra empresa o negocio como contribuyente ante la SUNAT. Contiene los datos que indican las actividades económicas de nuestra empresa. Es de uso obligatorio para cualquier gestión que se realice ante la SUNAT. Donde tramitar: Superintendencia Nacional de Administración Tributaria (SUNAT)

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CAPITULO I

Observaciones: Las personas naturales con negocio pueden tramitar el RUC ingresando a www.sunat.gob.pe, y luego pulsando „Inscripción al RUC por internet‟, para el RUC de persona jurídica debes acercarte a las oficinas de SUNAT. Costo: Gratuito Duración: 1 día

PASO 6: LEGALIZACION DE LIBROS CONTABLES
Son libros en los que se registran los ingresos y egresos o movimientos de la empresa (inventario, balances, diario mayor, registro de compras y registro de ventas, etc). Donde tramitar: Notario Importancia: Permiten llevar en orden las cuentas del negocio Costo: S/.15 – S/.20 Duración: 2 días

PASO 7: LA LICENCIA MUNICIPAL
Es la autorización que te otorga la municipalidad para que puedas desarrollar las actividades económicas (comerciales, industriales o de prestación de servicios profesionales) propias del negocio en su distrito. Donde tramitar: Municipalidad donde operara tu negocio Requisitos: a) Solicitud de licencia b) Vigencia del poder del representante legal de la empresa c) Declaración jurada de observancia de inspección técnica de seguridad en defensa civil o multidisciplicinaria d) Otros que se requieran Costo: Varía de acuerdo con cada municipio Duración: 30 días.

PASO 8: AUTORIZACIONES ESPECIALES
Permisos que te pide la autoridad competente, según la especialización de tu negocio. Buscan preservar el interés social y la calidad de vida de los ciudadanos.
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CAPITULO I

Donde tramitar: Depende del tipo de permiso Observaciones: Por lo general, se requieren permisos en los sectores educación, salud, alimentación, agricultura, salud ambiental, comercio exterior, turismo, minería, uso de la energía, seguridad y propiedad intelectual. Ejemplo: comercialización de productos químicos, farmacéuticos y plaguicidas. Costo: Depende del permiso y de la institución Duración: 1- 30 días.

PASO 9: AUTORIZACION O PRESENTACION DE PLANILLAS
Las planillas son registros contables que permiten demostrar la relación laboral del trabajador con tu empresa, su remuneración y los demás beneficios que le corresponden. Donde tramitar: Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE)/Superintendencia Nacional de Administración Tributaria (SUNAT) Observaciones: Si eres persona natural con no mas de 3 trabajadores, puedes usar un sistema físico de planillas de pago autorizado por el MTPE. En cualquier otro caso deberás usar el sistema de planilla electrónica que forma parte del Programa de Declaración Telemática de SUNAT. Cuando pagues impuestos, SUNAT pedirá tu planilla. Costo: S/.36 por 100 páginas. Las planillas electrónicas no tienen costo. Duración: 5 días máximo Recordemos que SIN FORMALIZACION     No podremos crecer empresarialmente Nos será difícil acceder a financiamiento y si lo conseguimos, es probable que sea a un costo alto. Se reducen las posibilidades de formar alianzas estratégicas con proveedores. No podremos gozar de beneficios tributarios

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CAPITULO II

CAPITULO II ANALISIS DEL ENTORNO EXTERNO
2.1 ASPECTO ECONÓMICO
Debido a que nuestra empresa está vinculada a la geotecnia, realizamos principalmente trabajos a las mineras ya sea brindando asesoría, supervisando o diseñando un nuevo proyecto. Es por ello que nuestros clientes principalmente son las Empresas Mineras, es por ello importante saber, cómo se encuentra dicho sector en nuestro país.
Principales Indicadores Macroeconómicos del Perú

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CAPITULO II

PBI (Enero): En enero el PBI registró un crecimiento del 10% en comparación al similar mes del año anterior. Refleja un dinamismo de los sectores no primarios con un crecimiento en conjunto de 11,1% y al interior del cual destacan la construcción (16,2%) y la manufactura no primaria (14,8%). En términos desestacionalizados, el PBI de enero registró un crecimiento de 0,7% respecto a diciembre. PBI Minero (Febrero): Para el mes de febrero de 2011 el PBI minero sufrió una contracción de 9.8% debido a la caída en la producción de los principales minerales como estaño (-29.8%), plomo (-24.5%), oro (-16.6%), zinc (-11.7%), cobre (-3.1%) y plata (-3.1%).

Tipo de Cambio (Febrero): En el mes de febrero el nuevo sol sufrió una apreciación, ya que disminuyó a S/. 2.77 por dólar.

Balanza Comercial (Febrero): En febrero, la balanza comercial fue positiva en US$ 766 millones con lo cual se acumuló un superávit de US$ 981 millones en el período enerofebrero.

Exportaciones (Febrero): Las exportaciones sumaron US$ 3,325 millones, monto mayor en 25,2% al de febrero 2010. El volumen exportado se redujo 1,5% reflejando la disminución en productos tradicionales, en particular harina de pescado, oro, zinc y petróleo. Por el contrario, los embarques de productos no tradicionales se elevaron 19,2%, destacando el incremento de los productos agropecuarios, pesqueros, químicos y siderometalúrgicos. El precio promedio de exportación subió 27,2%, destacando el aumento de cobre y oro. Los precios promedio de los productos no tradicionales aumentaron 13,2%.

Exportaciones Mineras (Febrero): En el mes de febrero 2011, las exportaciones mineras sumaron US$ 2,095 millones, mayores en 29,3% al registrado en febrero de 2010. El volumen se redujo 3,4%, por los menores envíos de oro –Yanacocha yBarrick– y zinc –Antamina y Volcan–, lo que fue parcialmente compensado por los mayores envíos de cobre –Antamina y Cerro Verde– y de plomo –Consorcio Minero Cormin–.

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CAPITULO II

Importaciones (Febrero): En febrero, las importaciones fueron US$ 2,558 millones, monto mayor en 36,5% al de febrero 2010. El volumen importado se incrementó 20,0%, por mayores importaciones de bienes de capital (49,3%), bienes de consumo duradero (17,4%) e insumos industriales (16,4%). El precio promedio de importación se incrementó 13,8% respecto a febrero 2010, por mayores precios de petróleo, alimentos e insumos industriales

PBI de los años 2009 y 2010. Por sectores (Fuente: BCR)

Se nota la importancia del Sector Minero en el Perú. (Fuente: MINEM)
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CAPITULO II

Balanza Comercial de los años 2009 y 2010 (Fuente: BCR)

Se aprecia que la producción de minerales ha caído en los últimos años, y eso se refleja en el PBI minero (se contrae); sin embargo las exportaciones mineras entre los años 2009 y 2010 han aumentado. También se observa un pujante sector construcción que de un PBI de 6.1% en el año 2009 subió a un 17.4% en el 2010; esto es una oportunidad alternativa para nuestra empresa ya que toda obra de construcción necesita un estudio del suelo de cimentación para realizar un diseño adecuado.

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CAPITULO II

El departamento que mayor ingreso genera al país por el concepto de minería es Ancash, seguido de Arequipa y Lima, esto nos lleva a pensar que las mineras que se encuentran en estas zonas obtienen mayores utilidades, posiblemente en estas zonas se encuentren varios proyectos de gran envergadura, generando oportunidades para nuestra empresa.

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CAPITULO II

INVERSIONES TOTALES EN MINERÍA (Feb 2011)

Se observa un continuo aumento en la infraestructura y en la exploración durante los últimos años. Incluso comparando los periodos Ene-Feb 2010 con Ene-Feb 2011 se observa crecimientos de 49% en Exploración y de 78% en Infraestructura.

Del monto total que invierten las minas, el 17% es en infraestructura y el 19% en exploración.

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CAPITULO II

INVERSION EN MINERÍA: RANKING DE EMPRESAS (ENE-FEB 2011)

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CAPITULO II

EMPRESAS MINERAS: SITUACION ECONÓMICA 2009 (Fuente: CONASEV)

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CAPITULO II

EMPRESAS MINERAS: SITUACION ECONÓMICA 2010 (Fuente: CONASEV)

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CAPITULO II

INVERSIÓN EN MINERÍA: RANKING POR RUBRO ENE-FEB 2011
Se detallan las áreas de nuestro interés:

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CAPITULO II

Se aprecia los dptos en los que se invertirá en mayor cantidad a futuro
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CAPITULO II

2.2 ASPECTO POLITICO/LEGAL
Existen una serie de leyes que condicionan las actividades mineras, especifican el cobro de regalías y hablan sobre el canon minero. Entre las leyes más importante podemos mencionar:

LEY Nº 28258 : LEY DE REGALIAS MINERAS

Menciona cuanto deben pagar las empresas mineras por el uso de nuestros recursos, está en función de sus utilidades, también especifica la forma en la que el dinero será distribuido. Ha sufrido varios cambios desde Junio del 2004. 
LEY Nº 27506: LEY DE CANON MINERO

La presente Ley determina los recursos naturales cuya explotación genera canon y regula su distribución en favor de los gobiernos regionales y gobiernos locales de las circunscripciones donde se hallan dichos recursos En la actualidad: Las normas del Sector Energía y Minas se sitúan en un marco global de plena estabilidad jurídica, libertad económica, garantías, promoción a las inversiones y la pacificación del país. Dentro de estos lineamientos de política, las inversiones y operaciones quedan a cargo de la empresa privada. Están a cargo del Estado, los roles concedente, normativo y promotor.

Objetivo primordial de la política minera peruana es aprovechar los recursos minerales racionalmente, respetando el medio ambiente y creando condiciones para el progreso del sector en un marco estable y armonioso para las empresas y la sociedad.

El desarrollo normativo del Estado persigue el equilibrio entre los derechos y obligaciones de las empresas mineras, enfatizando el tema ambiental, de acuerdo con los estándares internacionales y los compromisos adquiridos por el Perú.

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Asimismo, no descuida los aspectos de una filosofía empresarial responsable, que dé seguridad a los trabajadores y alcance relaciones amigables con las comunidades locales y su cultura, así como con la comunidad nacional. Lineamientos de Politica Minera  Promover filosofía empresarial responsable, con seguridad para los trabajadores, cuidando el medio ambiente, y estableciendo una relación amigable con las comunidades locales, su cultura y con la comunidad nacional.     Propiciar el desarrollo de procesos de transformación de los minerales. Desarrollo racional de los recursos, respetando el medio ambiente. La inversión y la producción a cargo de la empresa privada. El rol del Estado: concedente, normativo y promotor

En este sentido, el Estado promueve el crecimiento de las actividades mineras y energéticas fomentando la prevención y mitigación de los impactos ambientales y sociales, para lograr el desarrollo sostenible del país. Un objetivo básico de la Ley de Minería es la inversión en exploración y el desarrollo de proyectos en las áreas concedidas. Para ello desalienta la tenencia especulativa mediante la introducción de penalidades para la vigencia de los derechos mineros improductivos, lo que da oportunidad a nuevos prospectos. Es parte importante de la promoción de inversiones culminar el proceso de privatización del sector, garantizando a los inversionistas la más plena estabilidad y seguridad jurídica, cambiaria y tributaria. Igualmente, se alienta la reinversión de utilidades en todas las actividades mineras, incluyendo los procesos de transformación, para alcanzar mayor valor agregado en la producción minera. Sin embargo la actual coyuntura electoral, genera dudas y especulaciones en muchos inversionistas que viendo esta situación, no deciden si invertir o no en el Perú será rentable; como hemos visto en el aspecto económico, nuestro país es un país minero y
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gran parte de su poder adquisitivo proviene de las actividades mineras, al disminuir la inversión en este sector, las exportaciones de nuestro país disminuirán generando menos ingresos y menos trabajo para la gente.

2.3 ASPECTO SOCIO CULTURAL
En el Boletin Mensual de Mineria elaborado el 15 de abril del 2011 se menciona cuales son los departamentos en los que a futuro se invertirá más en minería; dichos departamentos son: Cajamarca, Apurímac, Moquegua y Arequipa; posiblemente en estos lugares se promuevan varios proyectos de exploración e infraestructura; sin embargo para que estos proyectos se lleven a cabo sin ningún contratiempo, aspecto social y cultural de las zonas donde se realizaran las obras. En la actualidad este aspecto recalca mayor importancia tomando en cuenta los últimos acontecimientos dados en el Proyecto Tia Maria de la Southern Peru. El Perú es un país minero por naturaleza, es una de sus ventajas competitivas comparado con otros países; los yacimientos mineros se encuentran generalmente alejados de la ciudad y muy cercano a pequeños pueblos, donde habitan campesinos que se dedican a la agricultura, ganadería y que generalmente viven una economía de subsistencia. El agua que usan como recurso proviene principalmente de los ríos y/o acequias. Cuando la inversión minera llega a una zona determinada, genera desconfianza y trae contaminación lo que puede alterar la calidad de vida de las personas que viven alrededor. Esta desconfianza puede ser una brecha en la inversión minera y peor aun si se generan conflictos sociales. En Cajamarca, un proyecto importante para la minera Yanacocha es la explotación del Cerro Quilish, un estudio auspiciado por la Municipalidad de Cajamarca, con participación de varios investigadores universitarios, entre los que destaca el Dr. Nilton Deza, docente e investigador de la Escuela de Postgrado de la Universidad Nacional de Cajamarca, ha mostrado que el Cerro Quilish que Minera Yanacocha quiere explotar, es una área de bofedales (ecosistema pantanoso - ribereño), sumamente sensible a cualquier remoción de tierras importante, y su importancia fundamental tiene que ver con que este cerro es el colchón hídrico donde se originan las aguas de los ríos Grande y Porcón, que abastecen
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se debe analizar el

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CAPITULO II

con el 70% del agua que consumen los pobladores de la ciudad de Cajamarca (140 mil habitantes). Por lo demás, un reciente dato aportado por ingenieros del GRUFIDES, muestra que el Cerro Quilish se encuentra situado a sólo 8 km arriba de la planta de agua potable El Milagro donde se da el tratamiento al agua que abastece el consumo humano de la ciudad, y no a 12 km. como sostiene la empresa minera ante las autoridades del gobierno en la exposición de sus motivos para explotar el Cerro Quilish. Oro o vida sana, son los polos del conflicto que enfrentan a los campesinos de Cajamarca con los empresarios mineros. Hoy por hoy, los tribunales de justicia locales le han dado la razón a la Municipalidad Provincial de Cajamarca que ha dado una ordenanza municipal declarando la intangibilidad del Cerro Quilish y las cuencas del Río Porcón, pero la empresa minera busca que esos fallos judiciales sean revertidos a su favor por el Tribunal Constitucional en Lima

Conflictos Mineros
En el año 2005 los casos de conflicto social fueron 70, de los cuales 14 son socioambientales, 11 mineros, 6 de ellos ambientales. Estos conflictos se desarrollaron en los departamentos de Piura, La Libertad, Ancash, Apurímac, Cusco, y Cajamarca. Es en este último departamento en donde se produjeron la mayor cantidad de conflictos mineros. Las empresas que estuvieron involucradas en ellos fueron: Coymolache, Majaz, Barrik –
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CAPITULO II

Misquichilca, Las Bambas, San Nicolas, Algamarca, Sullidén Shahuindo, Buenaventura, Yanacocha, y BHP Billington. Para el año 2006 los casos de conflicto social fueron 96, de los cuales 20 son socioambientales, 22 casos mineros, y de ellos 13 ambientales. Los conflictos mineros para este año se dieron en los departamentos de Tacna, Moquegua, Puno, Cusco, Apurímac, Ayacucho, Ica, Pasco, Ancash, La Libertad, Piura y Cajamarca. Como se puede apreciar en los cuadros que se detallan a continuación, Cajamarca siguió registrando el mayor número de casos. En ellos estuvieron comprometidas las siguientes empresas mineras: Gold Fields, Sienna Minerals S. A. C., Pan American Silver SAC -Mina Huarón, Volcan S.A, Barrik – Misquichilca, Antamina, Las Bambas, Yanacocha, Coymolache, Algamarca, Sullidén Shahuindo, Buenaventura, BHP Billington, San Nicolás y Malaz, Minsur, entre otras. En el año 2007, los casos de conflicto ascendieron a 78, de los cuales 37 son socioambientales, 37 mineros, y 24 de estos últimos ambientales. Los conflictos mineros se registraron en los departamentos de Ancash, Apurímac, Ayacucho, Cajamarca, Huancavelica, Moquegua, Piura, Puno, Tacna, Cusco, La Libertad, Lima y Pasco. La mayoría de ellos ocurrieron en los departamentos de Ancash y Cajamarca. En estos casos estuvieron involucradas las siguientes empresas mineras; Yanacocha, Buenaventura, Southern Perú Copper Corporation (SPCC), Barrick – Misquichilca, Antamina, Quellaveco, Volcan, Algamarca , Sullidén Shahuindo, entre otras. Para el año 2008, los casos de conflicto social fueron 197, de los cuales 93 son socioambientales, 43 casos mineros y 24 de ellos ambientales. Estos conflictos se registraron en los departamentos de Amazonas, Ancash, Apurímac, Arequipa, Ayacucho, Cajamarca, Cusco, Huancavelica, Junín, La Libertad, Lambayeque, Lima, Moquegua, Pasco, Piura, Puno y Tacna, pero la mayoría de ellos se produjeron en los departamentos de Ancash y Lima. En estos casos estuvieron involucradas las empresas Dorato Perú SAC, Antamina, Southern Perú Copper Corporation (SPCC), Xstrata Tintaya, Yanacocha, Buenaventura, Casapalca, Misky Mayo, Río Tinto, entre otras.
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CAPITULO II

En el año 2009, los casos de conflicto social fueron 267, de los cuales 124 son socioambientales, 63 mineros y 42 de ellos ambientales. Los casos de conflictos mineros para este año se registraron en los departamentos de Amazonas, Ancash, Apurímac, Cusco, Arequipa, Ayacucho, Cajamarca, Huancavelica, Huánuco, Junín, Lima, La Libertad, Madre de dios, Moquegua y Pasco. La mayoría de ellos se dieron en los departamentos de Cajamarca y Cusco. En los casos señalados estuvieron involucradas las empresas Afrodita, Corianta, Antamina, Century Mining Perú S.A.C., Southern Perú, ARCASEL S.A.C, Migthian Cusco, Resourses, Tintaya, Pampamali S.A., Quellaveco, Buenaventura, Pampamali S.A., Río Tinto, entre otras. Para el año 2010, los casos de conflictos sociales fueron 246, de los cuales 117 son socio-ambientales, 61 mineros y 42 de ellos ambientales. Los casos de conflictos mineros para este año se registraron en los departamentos de Piura, Amazonas, Cajamarca, La Libertad, Ancash, Huanúco, Lima, Junín, Huancavelica, Ayacucho, Apurímac, Arequipa, Moquegua, Tacna, Puno, Cusco y Madre de Dios. La mayoría de ellos se dieron en los departamentos de Cajamarca, Puno, La Libertad y Cusco. En los casos señalados estuvieron involucradas las empresas Afrodita, Antamina, , Minera Barrick Misquichilca, Southern Perú, Southern Perú Copper Corporation, Century Minning Perú S.A.C., Catalina Huanca SAC (Grupo Trafigura), Coimolache –, Colquirrumi S.A, Sullidén Shahuindo., Gold Fields-La Cima S.A, Rumi Maki y Qochapata, Chinalco Perú SA, Volcan Cía. Minera S.A, Southern Perú Copper Corporation (SPCC), Quellaveco S.A, Buenaventura S.A.A., entre otros. En el cuadro se aprecia que los conflictos mineros se han incrementado, al igual que los conflictos socio-ambientales y que la tendencia es a seguir incrementándose.

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CAPITULO II

Fuente: Red Muqui

Se aprecia una tendencia a aumentar los conflictos mineros

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CAPITULO II

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CAPITULO II

A partir de los mapas de conflictos mineros elaborados por la Red Muqui se aprecia que existe una tendencia a que existan problemas en el dpto de Cajamarca, Puno, Cusco. Arequipa aparece en un término intermedio pero debe tomarse en cuenta.

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CAPITULO II

2.4 ASPECTO TECNOLÓGICO
En nuestra área de trabajo, las principales innovaciones tecnológicas se presentan en el área de sismología y geofísica, con la generación de nuevas tecnologías de exploración indirecta del suelo y nuevas teorías de peligro sísmico, impulsadas siempre desde el Japón. Un claro ejemplo es el desarrollo en el Perú de los ensayos geofísicos y M.A.M. S.E.V. (Microtremor (Sondeos Array

Measurements)

Eléctricos

Verticales), que fueron introducidos en la práctica profesional gracias al CISMID, quien a su vez recibe esa tecnología de punta gracias a la Agencia de Cooperación Internacional Japonesa (JICA). Esta tecnología relativamente innovadora para nuestro país representa una gran ventaja competitiva al ser pocas las empresas que proporcionan estos servicios. Actualmente, se investigan nuevos tipo de arreglos con microtremores que apuntan a ser introducidos en la práctica en los próximos años. Asimismo, el desarrollo cada vez más continuo de software geotécnico de última generación (FLAC 3D) condiciona la normatividad

internacional de grandes proyectos, siendo ya indispensable el manejo de ciertos programas estándar. En el Perú el manejo de los estudios de mecánica de suelos no está normado sistemáticamente, y los ensayos sencillos no cuentan con mayor innovación en el corto ni mediano plazo, por lo que la tecnología de avanzada se apunta en las áreas anteriormente mostradas.
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2.5 RECURSOS HUMANOS
Los profesionales de la ingeniería civil son los más indicados para formar parte del recurso humano esencial de la empresa. Esta carrera es impartida en más de 40 universidades en todo el país: 1. Pontificia Universidad Catolica del Peru - PUCP 2. Universidad Alas Peruanas 3. Universidad de San Martin de Porres 4. Universidad Nacional de Ingenieria 5. Universidad Nacional Federico Villarreal 6. Universidad Peruana de Integración Global 7. UPC - Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas 8. Universidad Andina del Cusco (Cusco) 9. Universidad Andina Nestor Caceres Velasquez (Puno) 10. Universidad Catolica Santa Maria (Arequipa) 11. Universidad Católica Santo Toribio de Mogrovejo (Lambayeque) 12. Universidad Cesar Vallejo (La Libertad) 13. Universidad Continental de Ciencias e Ingeniería (Huancayo) 14. Universidad de Piura (Piura) 15. Universidad José Carlos Mariátegui (Moquegua) 16. Universidad Los Angeles de Chimbote - Uladech (Ancash) 17. Universidad Nacional Daniel Alcides Carrión (Cerro de Pasco) 18. Universidad Nacional de Cajamarca (Cajamarca) 19. Universidad Nacional de Huancavelica (Huancavelica) 20. Universidad Nacional de Piura (Piura) 21. Universidad Nacional de San Agustín de Arequipa - UNSA (Arequipa) 22. Universidad Nacional de San Antonio Abad del Cusco (Cusco) 23. Universidad Nacional de San Cristóbal de Huamanga (Ayacucho) 24. Universidad Nacional de San Martin (Tarapoto) 25. Universidad Nacional del Altiplano Puno (Puno) 26. Universidad Nacional del Centro del Perú (Huancayo)

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CAPITULO III

27. Universidad Nacional del Santa (Ancash) 28. Universidad Nacional Hermilio Valdizan Huanuco (Huanuco) 29. Universidad Nacional Jorge Basadre Grohmann (Tacna) 30. Universidad Nacional Pedro Ruiz Gallo (Lambayeque) 31. Universidad Nacional San Luis Gonzaga de Ica (Ica) 32. Universidad Nacional Santiago Antunez de Mayolo (Ancash) 33. Universidad Peruana del Centro (Junín) 34. Universidad Peruana Los Andes - UPLA (Huancayo) 35. Universidad Privada Antenor Orrego - UPAO (La Libertad) 36. Universidad Privada de Tacna (Tacna) 37. Universidad Privada de Trujillo (La Libertad) 38. Universidad Privada Los Angeles (Ancash) 39. Universidad Privada San Pedro (Ancash) 40. Universidad Privada San Pedro - Cajamarca (Cajamarca) 41. Universidad Privada San Pedro - Chimbote (Ancash) 42. Universidad Privada San Pedro - Piura (Piura) 43. Universidad Ricardo Palma (Lima) 44. Universidad Señor de Sipan (Lambayeque) 45. Universidad Tecnologica de Los Andes (Apurimac) De acuerdo al estudio “Retornos a la educación superior en el mercado laboral”, que realizó Gustavo Yamada, profesor de la Universidad del Pacífico, un ingeniero civil gana en promedio S/.4.800 al mes, seguido por un ingeniero de sistemas, con un sueldo de unos S/.4.600 mensuales. “Ingeniería civil es la carrera mejor remunerada en el Perú, pues desde el 2003, tanto en el sector público como en el privado, se han venido realizando grandes inversiones en obras que requieren de profesionales calificados”, puntualizó Yamada. Esto lleva a la conclusión que la oferta de profesional civil es alta, sin embargo, la calidad se ve afectada. La cantidad de universidades que forman ingenieros civiles geotécnicos es muy baja, con solo cursos básicos estos requieren bastante capacitación extra. Es por esto que hay una baja cantidad de geotecnistas capacitados. Debido a esto es difícil conseguir un staff completo de ingenieros capacitados, por lo que se requiere una constante revisión del trabajo realizado para asegurar la calidad del producto.
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CAPITULO III

CAPITULO III ANALISIS DEL ENTORNO INTERNO
3.1 PROBLEMAS EXTRÍNSICOS
Legislación- Decisiones Gubernamentales: La coyuntura política actual puede generar cierta desconfianza dentro del mercado de la minería. Sin embargo muchos indicadores apuntan a que esta industria, no sufriría un daño de considerable tamaño como para que afecta nuestros intereses. Ejemplos claros son las compañías de cobre en Chile, o de gas en Brasil o Bolivia. En el área de la construcción, el boom ha demostrado ser indiferente incluso a la recesión económica. Competencia Internacional: Mientras que las grandes corporaciones internacionales geotécnicas que entran al mercado nacional representan una amenaza frente a obtener proyectos de gran envergadura, estas generan una gran cantidad de proyectos para las demás empresas en crecimiento al tercerizar bastante de sus servicios.

3.2 PROBLEMAS INTRÍNSICOS
Calidad del recurso humano Actualmente, existe una ausencia de personal altamente calificado, desde dibujantes y secretarios hasta ingenieros y gerentes. Si bien el país produce un recurso humano competente, estos exceden el presupuesto común de una empresa o emigran a otras naciones. Por esta razón es difícil mantener un staff de nivel y calificado que asegure un servicio de calidad. Los pocos recursos competentes deben dedicarse a la supervisión exhaustiva del trabajo. Una solución a este problema es la constante capacitación del personal de varios niveles, mediante la formación de un compromiso que los ligue a la empresa. Se pueden apoyar sistemas de becas, cursos internacionales, nacionales, etc. Es una práctica ya aplicada en muchas otros sistemas.
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CAPITULO III

Confidencialidad Si bien se mantiene una política de confidencialidad en cuanto a los proyectos de una empresa, sus modos de trabajo, precios y estándares de calidad, se encuentra que siempre se escapa información importante a la competencia, muchas veces información creada dentro de nuestra empresa. Se necesita un control exhaustivo del manejo de información, dentro y fuera de las instalaciones de la empresa, un servidor informático para el almacenamiento de la base de datos, así como una fuerte cultura empresarial, convicción moral, ética y liderazgo.

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CAPITULO IV

CAPITULO IV PLANEAMIENTO ESTRATEGICO
4.1 MARCO DE PLANIFICACIÓN
MISIÓN Proveer servicios de asesoría y consultoría en ingeniería geotécnica brindando soluciones técnicas e innovadoras a los diferentes problemas y retos que implican las obras de ingeniería, buscando la excelencia en la calidad y la satisfacción de nuestros clientes VISIÓN Fortalecer nuestra capacidad técnica e innovadora que nos permita consolidarnos en el mercado nacional e internacional. OBJETIVOS Y METAS     Formar profesionales líderes que sean capaces de asumir los grandes retos de un futuro prometedor. Generar confianza en las empresas que nos contraten, por medio de un servicio de calidad y seguridad. Contribuir al desarrollo de nuestro país por medio de nuestros proyectos, los cuales generaran ingresos por medio de las mineras. Promover la investigación en nuestro staff de profesionales por medio de la capacitación continua, con el fin de aportar técnicamente a la ingeniería geotécnica del país.

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CAPITULO IV

ANALISIS FODA

ECONOMICOS

POLITICOS LEGALES

SOCIO CULTURALES Población dispuesta a conversar con las autoridadades competentes.

TECNOLÓGICO

RRHH

Capacidad de financiamiento F alta, además mantenemos una nómina baja.

Disposición del Estado, por medio del Ministerio de Energía y Minas a promover la inversión

Manejo de software y equipos de última generación

Contamos con profesionales capaces y dispuestos a aprender siempre.

El Boom en el O sector Construcción y el alza constante del sector minero.

Empresas dispuestas a invertir en el país ya que las leyes no les ponen muchas trabas.

Mineras y empresas dispuestas a solucionar los problemas de la población.

Contamos con profesionales que tienen contacto permanente con instituciones extranjeras.

Promovemos investigación, capacitación y mejora continua en nuestro personal. El mercado ofrece escasos profesionales especializados en geotecnia. Empresas grandes se llevan el capital humano mas valioso.

Capital D económico no muy alto, necesidad de préstamos. Disminución en la producción de A minerales en los primeros meses del año.

Demora en los trámites de las leyes que generan beneficios a las mineras. Constantes protestas y reclamos por las regalías y el canon minero.

Falta de cultura y conocimiento de la información en muchos de los pobladores. Constantes protestas y conflictos sociales en aumento.

No contamos con una laboratorio propio, las muestras se llevan a terceros. La competencia se capacita y actualiza con los software de avanzada.

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CAPITULO IV

4.2 IMPLEMENTACION Y EVALUACION
Asignación de objetivos por área: AREA DE INGENIERIA Su objetivo es platear soluciones a los diferentes retos que nuestros clientes nos presenten, pensando siempre en la economía del proyecto y su duración AREA DE MARKETING Se encarga de difundir el nombre de la empresa, hacerla conocida en el mercado, publicitando nuestras virtudes y nuestro proyectos ya realizados. ÁREA DE RECURSOS HUMANOS Su función es buscar a los futuros líderes dentro de la empresa, buscando siempre un determinado perfil profesional basado en valores y conocimientos técnicos; además estos deben ser proactivos. ÁREA DE FINANZAS Se encarga de la obtención y el manejo de capital, suministrando dinero a las diferentes aéreas para que puedan realizar sus labores sin inconvenientes. Estos recursos deben ser aprovechados al máximo y administrados correctamente.

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CAPITULO V

CAPITULO V CONCLUSIONES
1. El ser una empresa formal tiene sus ventajas en el sentido que puedo obtener mayores y mejores oportunidades para crecer, sin embargo la constitución de la misma es un trámite engorroso que toma tiempo y cuesta dinero.

2. La redacción de la minuta es una parte importante de la formalización de una empresa ya que en ella se exponen las aéreas de trabajo que serán cubiertas; se debe llenar minuciosamente ya que cualquier cambio, como somos personas jurídicas, será difícil. 3. Actualmente, los mayores condicionantes del crecimiento de una empresa geotécnica son las trabas impuestas a la inversión minera, principalmente generadora de proyectos de ingeniería, así como una política

gubernamental que vaya en contra de estas. 4. La importancia de un estudio de mecánica de suelo de calidad, así como del buen diseño de grandes proyectos (presas de tierra, presas de relave, pilotaje, botaderos de minas) se están poniendo en primer plano dentro de la industria de la construcción en el país. Esto favorece la aparición de empresas formales, con un servicio óptimo y buenos profesionales como la que se forma en este informe. 5. La principal ventaja competitiva que tiene la empresa es el del conocimiento y tecnología de punta que se maneja. Es importante mantener esta ventaja actualizándose constantemente y manteniendo abierta la comunicación con los entes que la proveen.

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CAPITULO V

6. Un serio inconveniente es el déficit de profesional altamente capacitado en el área de geotecnia, que particularmente requiere un conocimiento compacto.

7. En general nuestro país ofrece muchas oportunidades para la formación de una empresa como la planteada, y su crecimiento y desarrollo depende principalmente de las acciones tomadas dentro de esta para conseguir este fin.

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