IDENTIFICACIÓN DEL TEMA

TÍTULO DEL TEMA

:

“PROCESO DE OBTENCIÓN DEL PERSONAL SUBALTERNO EN LA FAP”.

PROMOCIÓN

:

2009

GRADO

:

TENIENTE FAP

APELLIDOS Y NOMBRES

:

MARTÍNEZ QUESADA JOSÉ LUIS

EFA

:

PERSONAL

UNIDAD

:

ESCUELA SUPERIOR DE GUERRA AEREA

1

ÍNDICE

2

ÍNDICE
INTRODUCCIÓN PRIMERA PARTE : PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA Y MÉTODO DE TRABAJO CAPÍTULO I : PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA 1. 2. 3. 4. 5. CAPÍTULO II : Definición del Problema............................09 Objetivos del Estudio................................10 Alcance.....................................................11 Profundidad...............................................11 Nivel de Impacto.......................................13

MÉTODO DE TRABAJO 1. 2. 3. Método Empleado.....................................14 Formato Utilizado......................................19 Instrumentos Utilizados............................20

SEGUNDA PARTE : CAPÍTULO I :

DIAGNÓSTICO SITUACIONAL ASPECTO DOCTRINARIO 1. 2. 3. Situación...................................................23 Análisis......................................................25 Conclusiones............................................26

CAPÍTULO II

:

ASPECTO LEGAL 1. 2. 3. Situación...................................................27 Análisis......................................................29 Conclusiones............................................31

CAPÍTULO III

:

ASPECTO ORGANIZATIVO 1. Situación...................................................32 3

..41 CAPÍTULO V : ASPECTO ACADEMICO E INSTRUCCION 1..... 3................48 Conclusiones............................50 Segunda Conclusión.................... Primera Conclusión.............................. 5............................................... 2....52 TERCERA PARTE : FORMULACIÓN DOCUMENTAL BIBLIOGRAFÍA 4 ...... 3........35 ASPECTO ADMINISTRATIVO 1........ 2........................................................ 2..... CAPÍTULO IV : Análisis................................43 Análisis......... Situación............. 3...............49 CAPÍTULO VI : CONCLUSIONES GENERALES 1........................................ 3........50 Tercera Conclusión.39 Conclusiones......34 Conclusiones................2.....................................50 Cuarta Conclusión...................................... 4..................50 Quinta Conclusión………………………50 CAPÍTULO VII : RECOMENDACIONES……………………….................................................. Situación..........................36 Análisis......

INTRODUCCIÓN 5 .

Cuando se incluye en las organizaciones a personas que no cumplen con los estándares o están por debajo de ellos.. se inicia precisamente por la selección y la contratación del personal. cada uno de los componentes debe moldearse para ajustarse óptimamente a estos cambios Es por tal motivo que los especialistas comenzaron a hacerse las siguientes interrogantes ¿quién genera la innovación?. de que es el componente humano el factor decisivo y la clave para el éxito organizacional. cualquiera que esta fuere. tiempo que puede dedicarse a innovar. ya que visualizar a este como elemento esencial. etc. se tendrá muchísimos problemas y no durante meses sino mas bien durante años. Actualmente la gestión del capital humano es de vital importancia. le significa valor económico para las empresas y para los trabajadores. el éxito de una organización.INTRODUCCIÓN El mundo actual trae una nueva visión del hombre convirtiéndolo en el integrante más importante para lograr el éxito en las organizaciones. Las organizaciones de hoy no son las mismas de ayer. con esto. organizar. se crean muchos problemas a la hora del desempeño y se pierde muchísimo tiempo tratando de sacarlas de esos problemas. si estos no son los mejores. los cambios que diariamente surgen en el mundo influyen notoriamente en el diario accionar de cada una de ellas. ¿quién tiene la capacidad de adaptarse a los cambios? ¿Qué componente dentro de la Organización es capaz de aglutinar ambos elementos de importancia? Las respuestas no demoraron en aparecer y todas y todos coincidían en que es el hombre el único capaz de alcanzar dicha meta por lo tanto comenzaba de esta manera la tendencia casi generalizada entre todos los especialistas y gurús empresariales. crear nuevos productos o servicios. además el 6 . a encontrar áreas de oportunidad.

En este sentido.tiempo de las demás personas que si son los mejores. que surgen sobre todo. 7 . las mismas que se describen a continuación: La Primera Parte está referida al Planteamiento del Problema y Método de Trabajo. cuando la obtención de personal no se lleva a cabo en forma correcta. Para la presente investigación se ha elegido el Método de Indagación y Estudio cuyo formato comprende el desarrollo de tres partes. en la que se efectúa el análisis en los aspectos legal. La Segunda Parte está referida al Diagnóstico Situacional. que la Fuerza Aérea del Perú no está exenta de este tipo de problemas. doctrinario. Es por ello. se formulan las conclusiones generales y se proponen las recomendaciones. que permita reformular aquellos aspectos que conllevan a una selección no adecuada de ciudadanos que aspiran a ingresar a esta Institución Armada. será absorbido ya que se les involucrara en los conflictos que causan los demás. constituye una aproximación hacia el conocimiento de un adecuado proceso de obtención del Personal Subalterno en la FAP. organizativo y administrativo. la presente investigación. La Tercera Parte está referida a la Formulación Documental que consistirá en elaborar el documento solicitado. involucrando en este proceso al personal que se presenta a las diferentes escuelas de formación.

PRIMERA PARTE PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA Y MÉTODO DE TRABAJO 8 .

CAPÍTULO I PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA 1) DEFINICIÓN DEL PROBLEMA 1. razón por la cual es necesario contar con personal altamente entrenado y capacitado en todos los niveles y campos de acción. soberanía e integridad territorial de la República. Por tal motivo. y participa en el desarrollo económico y social del país y en la defensa civil de acuerdo a ley. falta de disciplina. selección y captación de postulantes a la Escuela de Suboficiales de la Fuerza Aérea del Perú. asimismo. en armonía con el mandato constitucional. Para lograr la misión expresada en el marco constitucional. interviene en el control del orden interno en su respectivo ámbito. se considera al proceso de obtención de personal subalterno una de las actividades más importantes dado que este proceso nos permite seleccionar personal idóneo y con las competencias requeridas para la profesión militar. A la fecha esto no se logra debido principalmente a un deficiente reclutamiento. lo que conlleva a la deserción de las aulas. bajo nivel de aprendizaje y finalmente profesionales con limitaciones para la ejecución de las labores inherentes a su responsabilidad. la Fuerza Aérea del Perú tiene como finalidad primordial garantizar la independencia. 9 .1 Ámbito del Problema De acuerdo con la Carta Magna. la FAP realiza una labor fundamentalmente operativa.

académicos y de instrucción. administrativos. b. mediante el diagnóstico situacional correspondiente. en los aspectos organizativos. Objetivos Específicos: 1) Estudiar la situación actual en la que se encuentra el proceso de obtención de postulantes a la Escuela de Suboficiales de la Fuerza Aérea del Perú. se plantean los siguientes objetivos de estudio: a. reformulados o desechados.2 Problema “DEFICIENTE PROCESO DE OBTENCION DE POSTULANTES A LA ESCUELA DE SUBOFICIALES DE LA FUERZA AÉREA DEL PERÚ” 2) OBJETIVOS DEL ESTUDIO De conformidad con los conceptos vertidos para la definición del problema. legales.1. Objetivo General: Establecer los procedimientos a seguir para optimizar el proceso de obtención de postulantes a la Escuela de Suboficiales de la Fuerza Aérea del Perú. 10 . 2) Determinar aquellos aspectos del proceso de obtención de postulantes a la Escuela de Suboficiales de la Fuerza Aérea del Perú que deben ser mejorados.

para lo cual debemos examinar lo siguiente: a.3) Formular las normas que se requieran expedir. Extensión del trabajo La presente investigación se extiende solamente a la evaluación del proceso de obtención de postulantes a la Escuela de Suboficiales de la Fuerza Aérea del Perú. con el propósito de establecer los procedimientos a seguir para optimizar el proceso de obtención de postulantes a la Escuela de Suboficiales de la Fuerza Aérea del Perú. 11 . los lineamientos de política institucional en lo que se refiere a la selección de personal por competencias y la evaluación de las normas vigentes que regulan dicho proceso. el alcance es el siguiente: “A TODAS LAS UNIDADES INVOLUCRADAS EN EL PROCESO DE ADMISION DE LA ESCUELA DE SUBOFICIALES” 4) PROFUNDIDAD La profundidad del presente estudio nos permitirá establecer los límites que va a tener el tema. 3) ALCANCE De acuerdo con la Hoja Previa Nº 008 del 02 de octubre de 2009.

Se debe considerar además. comprende el proceso de obtención de postulantes para la Escuela de Suboficiales. el análisis de los factores que influyen en el problema y las probables alternativas de solución al problema planteado. Límite de espacio El espacio está delimitado por las características diferenciales que existen en la obtención de postulantes a la Escuela de Suboficiales de la Fuerza Aérea del Perú a nivel nacional. c. se ha tomado en cuenta de manera referencial. así como a la actualización constante de las normas. se ha considerado la revisión de las mismas a partir del año 1997. el análisis de su situación actual. información técnica de otras instituciones armadas. que como parte del estudio. entrevistas al Personal de Tropa FAP. Límite del tiempo Teniendo en cuenta la naturaleza y características del tema. y específicamente. propio de la FAP. Universo del trabajo Para este efecto. así como a expertos en el tema. que han sido evaluados para la presente investigación. manuales y reglamentos. d.b. Estas diferenciaciones son en su conjunto la materialización de un proceso de obtención que posee un carácter eminentemente institucional. La presente investigación se ubica en el Área de Administración de Personal de la Institución. 12 . puesto que se ha recurrido a información proveniente de documentación de la Fuerza Aérea del Perú.

formación y empleo del personal. en la segunda parte del estudio. En la presente investigación. Dimensión de la tarea La dimensión de la tarea está condicionada a la formulación de un diagnóstico. se determinará el tipo de documento o documentos el mismo que se formulara en la tercera parte de esta investigación. a una parte principal de ella (Impacto de Sector) o a una zona reducida de la organización (Impacto de Área). 13 . porque su contenido corresponde a una parte (obtención de postulantes) de muchas otras que tiene el sector. como son la selección. posee un nivel de Impacto de Área. luego de las evaluaciones realizadas. existen alternativas de acción cuyo efecto tiene diversos grados de impacto que pueden afectar a toda la estructura de organización (Impacto de Sistema). para lo cual hay que seguir las formalidades y exigencias que existen para todo estudio dirigido a la solución de problemas. la formulación de la normativa que se presenta en la tercera parte del tema en la cual se establecen los procedimientos a seguir para optimizar el proceso de obtención de postulantes a la Escuela de Suboficiales de la Fuerza Aérea del Perú. Para ello.e. 5) NIVEL DE IMPACTO Teniendo en cuenta el método de solución de problemas.

con la finalidad de conocer nuestra real situación.CAPÍTULO II MÉTODO DE TRABAJO 1. seleccionada y analizada. Es por ello que el presente tema de investigación se desarrollará de acuerdo con lo descrito en la metódica FAP bajo el “METODO DE INDAGACIÓN Y ESTUDIO”. permitiendo así lograr su unidad. recomendar la formulación de la normativa necesaria para mejorar el proceso de obtención de Personal Subalterno. MÉTODO EMPLEADO La formulación de un diagnóstico destinado a evaluar el proceso de obtención del Personal Subalterno en la FAP. el cual consiste en sistematizar y ordenar toda la información previamente recopilada. orden y coherencia. no solamente es una labor de creación. de acceso limitado y posiblemente incompleta respecto a una realidad determinada. sino también. a partir de ello. Selección de Información   . formular la normativa necesaria para la correcta optimización en la captación de dicho personal. y a partir de ello. en relación a la problemática que se venía presentando en la obtención del Personal Subalterno. el cual necesariamente tendrá que ser contrastado con la realidad. En ese sentido el método empleado comprende las siguientes dos fases de trabajo: Búsqueda de Información. comprende un trabajo cuidadoso de sistematización de la información recabada. y. desordenada. la misma que se encuentra dispersa.

a. c) Ley N°29248 ”Ley del Servicio Militar”. organizativa y administrativa y académica cuya información ha resultado muy valiosa para proyectar la formulación del trabajo encomendado dichos documentos son los siguientes: a) La Constitución Política del Perú. función competencias y estructura orgánica básica del Ministerio de Defensa. que establece que el Personal de Tropa reenganchado. Fase I.Búsqueda de Información: 1) Relación de documentos utilizados: Para el desarrollo del trabajo se recopiló diferente documentación de índole legal. b) Ley N°29075 que establece la naturaleza jurídica. podrá acceder a la categoría de Suboficial. g) Ordenanza FAP 35-33 “Acceso directo del Personal de Tropa reenganchado a la jerarquía de Suboficial FAP”. d) Directiva general N°28-2009 MINDEF “Estandarización de requisitos para postular a las escuelas de formación de suboficiales de las Instituciones de las FFAA”. h) Manual FAP 1-8 “Doctrina Operacional de Personal” i) Manual FAP 1-3 “Doctrina Operacional de Instrucción.” 15 . doctrinaria. e) Ordenanza FAP 50-1 “Proceso de Admisión a las Escuelas de Formación del Personal Superior y Subalterno FAP” f) Ordenanza FAP 20-15 “Escuela de Suboficiales”.

j) Directiva ESOFA N° 50-5 “Proceso de admisión descentralizado para la escuela de suboficiales de la FAP”.  Escuela de Suboficiales de la FAP (ESOFA). lo que determina un tiempo de trabajo de 12 años aproximadamente. 16 .  Jefatura de Personal (Departamento de Personal Subalterno). Entidades Extra FAP:  Ministerio de Defensa.  Academia Pre-ESOFA. éste se encuentra limitado a la escuela de formación de Suboficiales de la Fuerza Aérea del Perú.  Policía Nacional del Perú. 2) Dependencias en donde se ha obtenido información: Unidades FAP:  Comando de Educación (COEDU). Referente al espacio de trabajo. k) POV ESOFA 190-6 “Inscripción de postulante al proceso de admisión de la ESOFA”. 3) Tiempo y Espacio de Trabajo: Es adecuado señalar que la documentación recopilada y analizada data desde el año 1997 hasta la fecha.

la Doctrina Operacional de Personal.  TIP FAP ALMONACID QUISPE ENCARGADO DIVISON CONTROL Y ESTADISTICA DEPARTAMENTO DE ADMISION Y PREPARACION b. Fase II. para encaminar el desarrollo del estudio encomendado como tema de investigación. considerando los siguientes aspectos: 1) Aspecto Doctrinario: En este Aspecto se apreciarán los fundamentos y criterios esenciales que proporciona la Doctrina Básica de la Fuerza Aérea del Perú. 17 .4) Expertos Consultados: Para la elaboración del presente documento resultaron útiles las experiencias profesionales de los miembros de la Institución con conocimientos sobre la materia. la Doctrina Operacional de Instrucción cuyo contenido servirá.Selección de la Información: La información recopilada se seleccionó y ordenó de tal manera que facilite el análisis e interpretación correspondiente. siendo éstos los siguientes:  MAY FAP SAMANIEGO MUGA JEFE DEL DEPARTAMENTO DE PERSONAL CIVILJEFPE.

3) Aspecto Organizativo: En este Aspecto se analizará la Directiva General N°28-2009 MINDEF “Estandarización de requisitos para postular a las escuelas de formación de suboficiales de las Instituciones de las FFAA. Comando de Educación y la Escuela de Suboficiales FAP. las leyes que regulan los accesos y beneficios para el ingreso a las escuelas de formación de las Fuerzas Armadas. las publicaciones relacionadas con la organización de las Unidades asociadas al contenido del trabajo de investigación asignado. así como. que básicamente son el Comando de Personal. así como otras normas legales asociadas al tema. de utilidad para el tema encomendado. sirven de marco referencial para la formulación del presente estudio. 4) Aspecto Administrativo: En este Aspecto se apreciará documentos normativos de planeamiento institucional como lo son la Ordenanza FAP 2015 y la Directiva ESOFA 50-5.2) Aspecto Legal: En este aspecto se apreciará como la Constitución Política. 18 .

19 .5) Aspecto Académico y de instrucción: En este Aspecto se utilizarán documentos así como libros especializados en la selección de personal dando especial énfasis en la selección de personal por competencias. FORMATO UTILIZADO Para la elaboración del presente trabajo se ha utilizado el “Formato de Estudio”. Formulación Documental. 2. b.Tercera Parte: Planteamiento del Problema y Método del Trabajo.Segunda Parte: . el cual se encuentra dividido en tres (03) partes: . siendo importante porque nos conduce a identificar donde se encuentra el problema.- Segunda Parte: En esta parte se logra alcanzar el diagnostico situacional en base al análisis de los aspectos que comprenden la realidad investigada.- Primera Parte: Reservado para formular el Planteamiento del Problema y Método de Trabajo. permitiendo seleccionar el método más adecuado.Primera Parte: . a. Diagnóstico Situacional.

INSTRUMENTOS DE INDAGACION En la búsqueda.. que surge como una necesidad en virtud del diagnóstico realizado. 3. recolección y acopio de la información luego de realizar el procesamiento respectivo. libros y material bibliográfico que se ha utilizado en la elaboración del presente tema.c. la cual concluye con una propuesta de documento que permita de esta manera dar solución al problema planteado. sobre todo relacionado al aspecto de la selección por competencias. se han empleado los siguientes instrumentos: a. 20 . entendiéndose esta como un conjunto de conocimientos. actitudes.- Tercera Parte: Se ha utilizado para la formulación y elaboración del documento final. Esta parte contempla el desarrollo de los objetivos de estudio.Instrumentos Bibliográficos Se refiere al conjunto de textos. habilidades y destrezas con las cuales debe contar el personal que desee postular a la Escuela de Suboficiales.

Encuesta N° 1 La encuesta N° 1 fue dirigida al personal de tropa y tuvo como objetivo conocer los puntos positivos y negativos de la postulación a la ESOFA..Instrumentos Administrativos Están constituidos por la documentación gubernamental e institucional analizada. El análisis como las conclusiones la desarrollaremos en la segunda parte de esta investigación. c.. directivas y otras normas relacionadas con el presente trabajo de investigación y cuya utilización ha sido necesaria para enfocar el trabajo hacia la solución del problema enunciado.Instrumentos de campo Que comprende las opiniones y criterios en base a la realización de encuestas las cuales han sido de suma importancia a razón que los entrevistados aportaron opiniones y puntos de vista sumamente valiosos para el desarrollo de la presente investigación. Esta documentación está compuesta por leyes. el formato de dicha encuesta se encuentra en el anexo “A”. manuales. ordenanzas. dicha encuesta fue aplicada a un total de 20 efectivos del personal de tropa del Cuartel General. 21 .b.

SEGUNDA PARTE DIAGNÓSTICO SITUACIONAL 22 .

en consecuencia el personal que se incorpore a la FAP. debe estar integrado por aquellos que hayan demostrado susceptibilidad de adaptarse académica. Se origina en la necesidad de la institución de asegurar la concurrencia de personal para desempeñarse como colaborador inmediato del Personal Superior y como mando intermedio entre aquellos y el Personal de Tropa. ligada a la defensa y seguridad de la nación. El Manual FAP N° 1-8 “Doctrina operacional de personal” de fecha 30-12-97 señala lo siguiente: Objetivos institucionales: son aquellos que permiten a la Fuerza Aérea orientarse al logro de su finalidad primordial. precisándose estos en diferentes aéreas de acción. tiene la obligación de mantener y preservar un homogéneo y adecuado efectivo de personal que reúna las condiciones idóneas para desarrollar las funciones que se le asigne. Obtención de personal: Personal Subalterno.AA.CAPÍTULO I ASPECTO DOCTRINARIO 1. funcional y doctrinariamente al puesto para el cual fueron escogidos. Criterios Fundamentales: De Obtención y captación de personal. . La FAP como componente de la FF. SITUACIÓN a. entre los cuales se fijan dos de transcendental importancia para el sistema de personal “Previsión y empleo Racional de los Recursos” y “Personal Formado perfeccionado con Óptimas Cualidades Personales y Profesionales”.

Cultural. Militar y Académica o de Especialidad de acuerdo con la imagen objetivo y perfil de formación técnico. Formación: Personal Subalterno: a) El primer año será de orientación y preparación para la carrera aeronáutica militar a través de la enseñanza de los principios que rigen la misión. 24 . c) El último año de formación para la enseñanza de los conocimientos teórico–prácticos propios de cada especialidad. encargado de formar integralmente al futuro suboficial. proporcionándole la instrucción que comprenda los aspectos Moral. El Manual FAP N° 1-3 “Doctrina operacional de instrucción” de fecha 11-09-95 señala lo siguiente: Centros de Formación: Escuela de Suboficiales: Es un centro de formación profesional de nivel técnico. Psicofísica.b.profesional correspondiente. organización y empleo de la Fuerza Aérea. b) Un año para la enseñanza de los conocimientos de las ciencias básicas aplicados a la ciencia y tecnología aeronáutica propia de cada especialidad.

como en el caso de la presente investigación. debe tenerse presente la importancia de seleccionar en los diferentes procesos de obtención de Personal Subalterno. En relación al Manual FAP N° 1-3 “Doctrina operacional de instrucción” Para la ejecución de los Objetivos Institucionales de la Fuerza Aérea. En relación al Manual FAP 1-8 “Doctrina operacional de personal” La Fuerza Aérea del Perú ha fijado como una importante área de acción en sus objetivos institucionales la “Previsión y empleo racional de los recursos”. de tal manera.ANALISIS a. la base radica en que. La ESOFA debe brindar la instrucción integral que comprenda los aspectos Moral. Cultural. para lograr que todo su personal mantenga un estado homogéneo de desarrollo y posean características similares de potencial a explotar. sea lo más fructífera posible y por ende su desempeño desde el primer momento que el personal egresado ocupa un empleo asignado. aquellos que ingresan a la institución. Psicofísica. reúnan las capacidades y destrezas necesarias para la especialidad a la que están postulando. se han establecido algunos criterios fundamentales. Militar y Académica de acuerdo a cada especialidad y al tiempo de formación. para lograr que su personal obtenga un desarrollo profesional altamente calificado. 25 . esto significa que. es por ello que. que la formación que se otorga en la Escuela de Suboficiales. aquellos que satisfacen plenamente las expectativas y perfil necesario para las diferentes especialidades con que cuenta la FAP para el caso del Personal Subalterno. entre los cuales se encuentra la “Obtención y Captación de Personal”. b.

La ESOFA es el centro de formación de nivel técnico encargada de la instrucción integral de acuerdo a los planes de instrucción de la institución. El personal subalterno es un eslabón importante en la cadena de mando. b. sus conocimientos técnicos profesionales permiten cumplir la misión encomendada a la FAP. si lo comparamos con el proceso de transformación de materias primas si obtenemos la mejor materia prima y nuestro proceso de transformación es optimo obtendremos como resultado un producto de excelente calidad acorde con características requeridas por nosotros.CONCLUSIONES a. a su vez su correcto accionar sirve de ejemplo a todos los niveles de mando. Para esto la ESOFA debe disponer del recurso humano (entiéndase a estos como el personal de ingresantes ) que cuente con sólidos conocimientos así como de las habilidades necesarias para que puedan ser desarrolladas o transformadas durante el proceso de formación es decir. las 26 . Es por eso que la selección de personal debe estar regida por los más altos estándares a fin de obtener personal con las competencias requeridas que le permitan desarrollarse como un excelente profesional militar.

27 . las especialidades.CAPÍTULO I I ASPECTO LEGAL 1. Es el responsable de la organización. la preparación y el empleo.. y norman la disciplina de las Fuerzas Armadas y de la Policía Nacional. La Constitución Política del Perú en el Capitulo XII “De La Seguridad y De La Defensa Nacional” de fecha 29 de Diciembre de 1993 señala lo siguiente: Artículo 168°. función competencias y estructura orgánica básica del Ministerio de Defensa.La Fuerza Aérea es el órgano de ejecución encargado de la preparación. para lo cual administra y ejecuta los recursos presupuestales asignados. mantenimiento y equipamiento del componente aéreo de las Fuerzas Armadas. las funciones. entrenamiento y empleo de las Reservas Aéreas. La Ley N°29075 que establece la naturaleza jurídica.Las leyes y los reglamentos respectivos determinan la organización. b. en función de los objetivos de la política de Defensa Nacional. SITUACIÓN a. Participa en la ejecución de la Política de Defensa Nacional en el ámbito de su competencia. organización.. En el Capítulo IV “Fuerza Aérea” dispone lo siguiente: Artículo 29º.

las cuales serán cubiertas por personal procedente del Servicio Militar que cumpla con los requisitos y condiciones establecidos por cada Institución Armada. si postula a las Escuelas de Formación de las Fuerzas Armadas y de la Policía Nacional del Perú. los reenganchados pueden acceder directamente a la jerarquía de Suboficial u Oficial de Mar.-Del reenganche.. Descuento del cincuenta por ciento (50%) del monto de pago de los derechos de inscripción y del veinticinco por ciento (25%) del monto por concepto de ingreso a las Escuelas de Formación de las Fuerzas Armadas y de la Policía Nacional del Perú.. siempre y cuando cumplan con los requisitos y las condiciones que determine para tal efecto cada Institución de las Fuerzas Armadas.De los derechos y beneficios. 28 . Bonificación equivalente a diez (10) puntos sobre cien (100) en la nota final. Después de un segundo período.c. Cincuenta por ciento (50%) de descuento en el monto de pago por derechos de inscripción e ingreso a las Escuelas de Formación de las Fuerzas Armadas y de la Policía Nacional del Perú. Artículo 61º.De los beneficios de los licenciados Una bonificación equivalente al diez por ciento (10%) de la nota final. Reserva anual del diez por ciento (10%) de las vacantes declaradas en las Escuelas de formación de las Fuerzas Armadas y de la Policía Nacional del Perú. Artículo 54º. La Ley N° 29248 Ley del servicio militar de fecha 06-06-08 dispone lo siguiente: Artículo 42º. para los postulantes a las Escuelas de Formación de las Fuerzas Armadas y de la Policía Nacional del Perú.

Pará tal fin la Fuerza Aérea designa a través de sus Comandos de Fuerza la planificación ejecución y control de todos los procesos de instrucción. ANALISIS a. 29 . La Constitución Política del Perú determina que los institutos Armados regulan su funcionamiento de acuerdo a sus propios reglamentos.. Artículo 4º. Artículo 7°.AA.Esta modalidad no constituye ingreso directo dicho personal deberá postular en los procesos de admisión de las escuelas de formación de las FF.El número de vacantes no excederán en ningún caso el 10% del total de vacantes. La Resolución Ministerial N°070-2007-DE/SG “Facilidades en el proceso de admisión para los hijos del personal militar con discapacidad y fallecidos en cumplimiento del deber” de fecha 31-01-07 establece que : Artículo 2º. El Decreto ley N° 17437 de fecha 18-02-69 señala lo siguiente “Art137° beneficio de 1er y 2 do puesto colegios nacionales” aquellos alumnos que lograsen obtener el 1er y 2do puesto de sus respectivos colegios nacionales serán exceptuados del examen de conocimientos de los procesos de admisión de las FF.Exonerar a los hijos del personal militar en mención de pagos por concepto de inscripción y gastos de instalación...AA. capacitación y perfeccionamiento teniendo como principales entes ejecutores al Comando de Educación y al Comando de Operaciones en lo que se refiere a instrucción operativa.. e.d. 2.

c. es necesario contar con personal con alta adaptabilidad al desarrollo de competencias organizacionales a fin de que se pueda desenvolver en un entorno globalizado y competitivo. a esto se suma la poca preparación que reciben dentro de la capacitación productiva brindada por la Fuerza Aérea que debe de orientarlos hacia la vocación de las armas y en especial a las especialidades criticas requeridas en la FAP. Por ser la Fuerza Aérea el arma decisiva para la victoria en una guerra.asi mismo vela por el bienestar familiar del personal fallecido o discapacitado a consecuencia del cumplimiento del deber otorgándoles facilidades de postulación a las escuelas de formación de las FF. que en la actualidad no recibe la inducción adecuada. Del Decreto ley N° 17437 y de Resolución Ministerial N°0702007-DE/SG podemos concluir que el estado incentiva y promueve la calidad educativa brindando beneficios para los que ocupen los primeros puestos de los colegios nacionales.AA. así como a cursos operativos que haga crecer en ellos la vocación y mística institucional. En relación a la ley del servicio militar. dado que esta actividad está en constante evolución gracias a los cambios tecnológicos. estos beneficios permiten crear un bienestar así como a elevar la moral del personal que por actos del servicio ofrecieron su vida en defensa de nuestra soberanía 30 . podemos definir que esta trata de hacer más atractiva la profesión de las armas para los jóvenes a través de mayores beneficios a su vez permite mantener actualizado los cuadros de personal de la reserva. d. y es la responsable de su organización y entrenamiento de tal forma de mantenerse preparado para entrar en acción cuando la nación lo necesite. El personal de Tropa de la Fuerza Aérea es un gran potencial de postulantes a la ESOFA.AA. En relación a La Ley N°29075 de la estructura básica del MINDEF la Fuerza Aérea es el componente aéreo de las FF.b.

CONCLUSIONES a. la Fuerza Aérea tiene la obligación moral de velar por su personal que en los últimos años a consecuencia de los conflictos internos que vive el país han ido cobrando mas victimas dejando en orfandad a hijos de militares FAP. b. todo esto no crean las condiciones necesarias para atraer a los mejores candidatos de nuestra juventud. Sumado al desprestigio institucional que fueron víctimas los institutos Armados por los casos de corrupción así como las bajas remuneraciones que perciben los militares.y restablecimiento del orden interno. para esto debe basar su entrenamiento y sus planes de instrucción a sus necesidades actuales y futuras tanto en el campo administrativo como operativo. 31 . De Las leyes y sus beneficios estos no son difundidos en forma masiva a esto se suma la cada vez disminuida presencia militar en la vida civil como lo era cuando existía el servicio militar obligatorio o cuando en los colegios estatales se impartían cursos de instrucción militar. Las exigencias del mundo globalizado en que vivimos obligan a la Fuerza Aérea a que su personal desarrolle habilidades y competencias no requeridas anteriormente como lo son el manejo de sistemas computarizados o la nueva doctrina OTAN así como el dominio del idioma ingles u otras tecnologías. Si bien es cierto que la FAP es responsable de su entrenamiento y preparación esta no se ajusta a las nuevas tecnologías por los escasos recursos otorgados al sector defensa en materia de capacitación así como el escaso apoyo a la investigación y renovación tecnológica de equipos y material en todos los niveles. La Fuerza Aérea por mandato constitucional tiene la obligación de mantener entrenado y capacitado a todo su personal. 3. c.

De la Documentación: En este aspecto la presente directiva determina los documentos que deberán presentar los postulantes que hacen una suma de 18 documentos para el personal militar se le suman 03 documentos mas. Pruebas De Selección: se realizara de forma de secuencial y de carácter eliminatorio. SITUACIÓN a.    32 . Área Cognoscitiva. Establece que: Finalidad: Establecer los criterios básicos para el planeamiento. organización y conducción de los procesos de admisión así como la estandarización de los requisitos básicos. material de consulta y los prospectos de admisión de las Escuelas de Formación de Suboficiales.CAPÍTULO I II ASPECTO ORGANIZATIVO 1. En cuanto a la documentación de los padres y/o apoderado se le solicita un total de 11 documentos. La Directiva General DG N°019-2008-MINDEF-SG “Estandarización de requisitos para postular a las escuelas de formación de suboficiales de las instituciones de las fuerzas armadas de fecha 26 noviembre del 2008. Área de Apreciación General. las pruebas de selección se encuentran agrupadas en TRES (03) áreas específicas: Área de Aptitud psicofísica.

responsable del ciclo de formación del futuro Suboficial. capacidades y aptitudes para el ingreso. con la finalidad de convocarlos al Concurso de Admisión. La Ordenanza FAP 50-1 “Proceso de Admisión a las Escuelas de Formación del Personal Superior y Subalterno FAP” de fecha 03-112004 señala que: El CODEI es el órgano rector del Sistema de Instrucción FAP. El “Concurso de Admisión” comprenderá las siguientes etapas: a) Difusión: Comprende las actividades destinadas a informar. a los potenciales postulantes. en los ciclos de formación y de perfeccionamiento. c) Selección: Comprende las diferentes evaluaciones a los postulantes. La ESOFA es el centro de formación profesional de nivel tecnológico. b) Captación: Comprende las actividades inherentes a la convocatoria de postulantes.b. 33 . responsable de planificar. para determinar a los que reúnen las condiciones. componente del Sistema de Instrucción de la FAP. administrar y supervisar el proceso de instrucción del personal militar y civil. hasta concretarse en la inscripción.

b. Captación y Selección omitiendo una parte muy importante y fundamental de todo proceso que es la etapa de evaluación en donde todos las unidades y órganos involucrados presentan el informe de los aspectos positivos y negativos del proceso así como las posibles soluciones y mejoras . material de consulta y los prospectos de Admisión de las escuelas de formación de las FF. De la ordenanza FAP 50-1 podemos decir que determina al COEDU como el órgano rector del sistema de instrucción FAP a su vez delega a la ESOFA la responsabilidad de la formación del futuro Suboficial FAP.AA. simplificación de 34 . evitar duplicidad de esfuerzos . De la Directiva general N°019-2008-MINDEF podemos decir que a pesar que existe una Directiva MINDEF la cual busca estandarizar los requisitos básicos . Considerando la información proporcionada por el prospecto de la Escuela Técnica de la PNP los requisitos de antecedentes policiales y penales pueden ser reemplazados en forma temporal por una declaración jurada simple la cual será reemplazada por los documentos originales en el transcurso que el postulante valla superando los exámenes hasta antes de la entrevista personal. También podemos observar que delimita las etapas del proceso del concurso de admisión en Difusión.2. ANALISIS a. esto es posible aplicando los modernos conocimientos de la administración y la metodología de los círculos de calidad solo así podremos garantizar un proceso de admisión mucho más eficaz . en la realidad cada instituto armado maneja su proceso de admisión de acuerdo a sus políticas internas. Con respecto a la documentación existen un total de 32 documentos en promedio que se les exigen a los postulantes al momento de la inscripción siendo una traba burocrática que hace continuemos con la cultura del papel otro punto a considerar es también el costo y el tiempo de tramitación de estos documentos que muchas veces limitan la voluntad de los postulantes.

De la ordenanza FAP 50-1 podemos concluir que el COEDU es el órgano rector del sistema de instrucción FAP y tiene como ente ejecutor a la ESOFA la cual esta encargada de la formación técnicoprofesional del futuro Suboficial. De la Directiva general N°019-2008-MINDEF podemos concluir que aunque existan esfuerzos de uniformizar los requisitos y documentos a solicitar.procedimientos y sobre todo actualizar nuestra normatividad a fin de garantizar que se apliquen los criterios necesarios acorde a los cambios tecnológicos y sociales de nuestra época. 35 . b. 3. Debemos de evitar aumentar la burocracia porque eso también es una forma de discriminación dado que muchas veces al solicitar mayor cantidad de documentos también se incrementan los gastos perjudicando o desanimando a los postulantes. CONCLUSIONES a. cada institución armada debe brindar las facilidades así como adecuar sus procedimientos alineados con su visión y misión enmarcados en su rol particular. La ordenanza no contempla la etapa de Realimentación del proceso de admisión la cual es necesaria determinar las mejoras que necesite el proceso de admisión así como establecer las responsabilidades de velar por la mejora continua de los procedimientos de admisión y de la aplicación de las evaluaciones.

inscripción y selección de los postulantes para su admisión a la ESOFA así como desarrollar la preparación académica. captación. académico y cultural dentro de una cultura de innovación y calidad a fin de asegurar su eficiente y eficaz desempeño en los cargos que le asigne la institución. Funciones y responsabilidades del jefe: El cargo será ocupado por un Oficial FAP 36 . psicofísico . Establece que: MISIÓN Formar integralmente al suboficial FAP en los aspectos: militar. con una permanente practica de los valores esenciales de la Fuerza aérea. SITUACIÓN a. La Ordenanza FAP 20-15 “Escuela de Suboficiales” de fecha 28 de Mayo del 2009.CAPÍTULO I V ASPECTO ADMINISTRATIVO a. moral. Órganos de Apoyo: Departamento de Admisión y preparación Tarea: Realizar el proceso de difusión. militar y psicofísica de los jóvenes interesados a postular a la escuela.

siendo necesario realizar una campaña de difusión masiva. captar lo mejor de la juventud peruana para las Escuelas de Formación. . La Directiva ESOFA 50-5 “Proceso de Admisión Descentralizado para la Escuela de Suboficiales de la FAP” de fecha 27-04-2009 señala lo siguiente: La COFAP ha determinado como política. Se ha establecido como Sedes para el Proceso de Admisión 2010. Los gastos que se realicen en el proceso de admisión. sobre el proceso de admisión de la ESOFA en Lima y Provincias.b. promoviendo e incentivando la vocación aeronáutica. serán financiados con los Recursos Directamente Recaudados (RDR) que se capten por concepto de venta de carpetas e inscripción de postulante (derecho de exámenes) a la ESOFA. las siguientes: (1) (2) (3) (4) (5) (*) ALA AEREA Nº 1 ALA AEREA Nº 3 ALA AEREA Nº 5 ESCUELA DE SUBOFICIALES GRUPO AEREO Nº 6 Opcional (PIURA) (AREQUIPA) (IQUITOS) (LIMA) (CHICLAYO)(*) Todas las etapas del proceso de admisión serán descentralizadas salvo el área de apreciación personal la cual será realizada en la ESOFA (entrevista personal) 37 .

22. ESOFA CIVIL Y TROPA S/. La Ordenanza FAP 20-15 de Organización de la Suboficiales” “Escuela de indica que la ESOFA tiene como Misión la formación 38 .3340.52 CIVIL S/. 1670 TOTAL CON ACADEMIA TOTAL SIN ACADEMIA CIVIL S/. 170. 144.52 TROPA S/.3654 TROPA S/.52 TROPA S/.3339 TROPA S/.c. ANALISIS a.52 TROPA S/. CONCEPTO ACADEMIA . 200X 5 MESES CIVIL Y TROPA S/.42 X 5 MESES CIVIL S/.5 CIVIL S/.23 TROPA S/. 3262. De los Costos de la inscripción anual al concurso de Admisión ESOFA. 192.35 CIVIL S/. colchón.05 *esto incluye inscripción examen médico y fotocheeck.52 CIVIL S/.5 CIVIL S/. 529 (*)ETS PNP CIVIL Y TROPA S/. 155 TROPA S/. 170 CIVIL Y TROPA S/.5 X 5 MESES TROPA S/.4510.889 TROPA S/. 2584 b. 262.52 CIVIL S/. sobre el particular se realizo un comparando entre los costos de postulación entre la Fuerza Aérea y la Policía Nacional obteniéndose los siguientes resultados.340.52 * No se cobra matricula pero el ingresante debe comprar todos sus útiles.77 CONCEPTO EXAMEN MEDICO TOTAL MATRICULA PERSONAL INGRESANTES) (SOLO (*)ETS PNP CIVIL Y TROPA S/. 3000 CIVIL S/. 2391.4543 TROPA S/. 72. 4432. 293.5 CIVIL S/.315 TROPA S/.PRE INSCRIPCION MENSUALIDAD TOTAL ESCUELA TECNICA PROSPECTO INSCRIPCIÓN ESOFA CIVIL Y TROPA S/. cama y uniformes por un VALOR APROXIMADO DE S/.150.1170 CIVIL Y TROPA S/.36 CIVIL S/. El Texto Único de Procedimientos Administrativos de la Fuerza Aérea establece los montos a pagar por los postulantes a la Escuela de Suboficiales. 166.

De la Directiva ESOFA 50-5 “Proceso de Admisión Descentralizado para la Escuela de Suboficiales de la FAP” podemos decir que es una buena propuesto que va permitir captar lo mejor de nuestra juventud a nivel nacional este proceso por ser de importancia para la institución no solo debe ser costeado por los recursos directamente recaudados de la venta de los prospectos sino que debe crearse un presupuesto especial dentro del comando de educación para solventar dichos gastos y que los RDR obtenidos se inviertan en mejorar las infraestructuras de las academias así como en la publicidad y promoción. creemos conveniente que por la delicada labor que debe realizar este Oficial debería incrementarse los requisitos mínimos para ocupar este cargo. Tomando como referencia el último proceso de admisión hemos obtenidos los 39 . b. asistencia a ferias de orientación vocacional y visitas a colegios a nivel nacional.integral del Suboficial FAP a fin de garantizar su óptimo desempeño. La ESOFA dentro de su estructura orgánica delega al Departamento de Admisión y Preparación la tarea de realizar el proceso de difusión. captación. La ESOFA No considera dentro de su Misión el proceso de obtención de los postulantes siendo esta etapa de suma importancia porque solo captando a los mejores postulantes podemos asegurar que dentro del proceso de formación se potencialice estos conocimientos. habilidades y actitudes (competencias) que la Fuerza Aérea necesita para el cumplimiento de su misión. inscripción y selección de los postulantes también brinda la preparación integral a través de la Academia Pre-ESOFA la cual capta una gran cantidad de postulantes otorgándoles el beneficio de exoneración del examen de conocimientos a aquellos que hayan alcanzado un promedio de 15 en su notal final. En cuanto a la designación del cargo vemos que en la nueva Ordenanza de Organización no especifica los requisitos mínimos para ocupar el perfil del cargo y solo deja la posibilidad que el cargo sea ocupado por cualquier grado y especialidad de un Oficial FAP.

De los Costos de la inscripción anual al concurso de Admisión: A la luz de los costos reflejados en este cuadro comparativo observamos que existe una diferencia de S/. otro motivo puede estar dado por el Tiempo de estudios dado en muchos casos la policía tiene un periodo de entrenamiento solo de 6 meses .00 7. Fase de Captación. de acuerdo al siguiente detalle: CANTIDAD 1009 CIVIL 718 88 INSCRIPCIONES TROPA LICENCIADO 16 TOTAL 822 CARPETAS PRECIO 80. Con respecto al personal de tropa existen varios factores que analizar dado que la mayoría desconoce o no realiza un análisis de costos y tienen la idea equivocada que postular a la ETS-PNP tiene un costo menor. c.01 año lo cual le permite a decir de los postulantes obtener un 40 el Comando de Educación para capacitar al personal que brinde este tipo . generando una captación de 442.00 440.00 38.00 315.720.040.720.400. La ESOFA y la EOFAP la cual tendría que hacerse un esfuerzo conjunto en el Comando de Personal y de información a fin que la realice de manera eficiente.00 440.00 440. 313.00 442.00 Otro aspecto no tocado en la presente directiva es la utilización de las Oficinas de Reserva y movilización existentes en el todo (N°) país para la difusión de la diversas opciones de ingreso a la Fuerza Aérea como puede ser el Servicio Militar.00 soles..00 TOTAL 80.400.920.48 soles entre el personal civil que postula a la ETS PNP y la ESOFA esta diferencia es subjetiva dado que el valor de los gastos de matricula que hacen los ingresantes a la ETSPNP varían de acuerdo a la calidad y cantidad de uniformes y útiles que los mismos ingresantes se compren.siguientes datos sobre la recaudación por las venta de prospectos y carpetas. inscribiéndose 822.Se vendieron 1009 carpetas del postulante.

De la encuesta realizada al personal de tropa existe una gran disconformidad con el trato a la tropa así como a su capacitación ven poco atractiva la vida militar en la FAP y prefieren en su mayoría a la Policía Nacional por que tienen mayores beneficios aunque esta 41 . La ESOFA no ha incluido dentro de su Misión al proceso de obtención de personal de postulantes siendo este una de la mas importante etapas ya que esta nos permite seleccionar a mejor capital humano que se presenta a los concursos de admisión.sueldo y un trabajo estable en corto tiempo. De la Directiva ESOFA 50-5 “Proceso de Admisión Descentralizado para la Escuela de Suboficiales de la FAP” podemos concluir que esta iniciativa de descentralizar el proceso de admisión va a permitir incrementar el potencial de postulantes que cumpla con los requisitos necesarios para adaptarse en forma satisfactoria a la vida militar esta iniciativa debe complementarse con una adecuada difusión y promoción para los cual se deberá regular dentro de las funciones de las ORM la promoción y difusión de los ingresos a los diferentes centros de formación militar FAP. 2. Así mismo ha quedado demostrado que la Academia Pre-ESOFA es una importante cantera de potenciales postulantes los cuales vienen recibiendo una buena educación y adaptación a la vida militar sobre este punto se debería brindar más apoyo para su mejoramiento e implementación así como la apertura de una Academia en el Callao a fin de cubrir y brindar facilidades a los postulantes del cono Norte y este de nuestra capital. sumado esto a la falta de atención de nuestra institución al personal de tropa que tiene la idea que en la Policía el trato es mejor y más Operativo. 3. c. CONCLUSIONES 1.

CAPÍTULO V ASPECTO ACADEMICO Y DE INSTRUCCION 1.idea ha quedado demostrada a través del cuadro comparativo que es equivocada. SITUACIÓN 42 .

Las buenas costumbres y prácticas sugieren utilizar medios profesionales para realizarla. No se trata de seleccionar a la mejor persona posible o disponible o que la organización pueda incorporar. cualquiera sea su nivel dentro de la organización. La frase “seleccionar a la mejor persona para cada puesto” nos está dando una clave. no está regida por leyes o normas de tipo legal. 2. habilidades. Seleccionando profesionales con capacidades (competencias) acordes a lo que la organización necesita. es decir. En este debe estar incluidos los niveles de competencias requeridas para su desempeño como suboficial. sino a la mejor persona “en relación al puesto a ocupar” Según la obra titulada “Gestión del Talento” la autora se pregunta ¿como lograr el talento organizativo? y sugiere dos caminos: 1. y conductas que posee una persona.a. en nuestro caso en particular definir el perfil del alumno FAP. para ello se deberá trabajar en políticas de retención. misión y los planes estratégicos de la 43 . Se entiende por competencias al Conjunto de conocimientos. Del libro Selección por competencias de Martha Alles. toda la información necesaria con relación al puesto cubrir y el perfil organizacional que nace de la implementación de un institución. modelo de competencias alineadas con la visión. Generando un entorno organizativo que cree valor profesional y que motive a los empleados a aportar y a continuar en la organización. Enuncia que: La selección de personal. para una correcta medición de estos tres elementos primero se debe definir cada uno de ellos en el perfil requerido. Todo perfil tiene como mínimo dos partes: el perfil en sí mismo. que le permiten la realización exitosa de una actividad”.

cuando la organización ha adoptado la gestión por competencias para el manejo de los recursos humanos. sino se ha definido ese modelo solo se hará una entrevista por competencias. los conocimientos son más fáciles de evaluar pero estos solo predice lo que una persona puede hacer mas no lo que hará. los conocimientos son imprescindibles sin ellos no sería posible desempeñarse en un puesto de trabajo o profesión en el caso particular la militar . GESTION BASADA EN COMPETENCIAS Como se verá en el siguiente grafico. esto afectara a todos los subsistemas relacionados con las personas. en cambio el desempeño superior esta dado en todos los casos por las competencias manifestadas en comportamientos en donde las personas aplican íntegramente sus actitudes. sus rasgos de 44 . selección e incorporación de personas (futuros suboficiales).Para hacer selección por competencias se requiere trabajar bajo un modelo de gestión por competencias. entre ellos el que nos ocupa en este trabajo de investigación que es el proceso de atracción .

b. De las estadísticas proporcionada por la ESOFA podemos comprobar que : Que como resultado del último proceso de admisión se presentaron 13 bajas de alumnos de primer año por deficiencia académica esto debido a una deficiencia en el área de ciencias específicamente en 45 .personalidad y sus conocimientos para resolver eficazmente una situación dada.

epilepsias) no por lo que generalmente se puede pensar por condiciones físicas o atléticas. BAJAS DE ALUMNOS 2002 AL 2009 MEDIDA DISCIPLINARIA A SU SOLICITUD NO APTITUD PSICOFISICA DEFICIENCIA ACADEMICA INGRESO A EOFAP TOTAL 13 19 19 32 2 85 46 .matemáticas. Cada destacar que existen una cantidad similar de alumnos de primer año que en la actualidad se encuentran con exámenes de subsanación de matemáticas que podrían ser dados de bajas por deficiencia académica. Aunque la segunda causal de bajas esta dado por el aspecto psicofísico este engloba varios motivos siendo el principal por razones medicas (Enfermedades no detectadas en el proceso de admisión o que se originan por el entrenamiento intenso Arritmias. Según informes no documentos unas de las causas fue el número reducido de postulantes que llegaron a aprobar los exámenes de conocimientos y por tal motivo se tuvo que bajar la nota mínima de aprobación para así de esa forma llegar al número de vacantes ofrecidas para el concurso de admisión 2009.

ACADEM. 638 21 659 EXAMEN APTITUD EXAMEN MEDICO ENTRE SICOL.Podemos comparar los siguientes aspectos estadísticas del último proceso de admisión de acuerdo a las MEDICO EXAMEN I APTOS INAPTOS TOTAL 659 163 822 ATLETI. 320 73 393 Se presentaron 15 exonerados al Examen de Conocimientos por haber alcanzado la nota mínima aprobatoria de 15 puntos en la Academia PRE-ESOFA y 04 exonerados por haber ocupado los primeros lugares de sus respectivos colegios. 579 59 638 544 35 579 CONOC. 47 . 402 142 544 II 393 9 402 PERSO.

ANALISIS a. Del libro Selección por competencias de Martha Alles podemos mencionar que el valor del capital humano en toda empresa es el más importante dado que ella es la que trae la competitividad que degenera en un comportamiento organizacional exitoso.2. Que a su vez repercute en forma negativa el nivel cultural que debe mantener la escuela para formar a Suboficial capaces de desempeñarse eficientemente en su especialidad. La gestión por competencias no es una metodología para obtener los mejores candidatos a un puesto sino es un proceso donde la empresa empieza por diseñar sus diccionarios de competencias los cuales deben estar alineado a las competencias organizacionales (core competence) que están orientadas de acuerdo a la misión. b. Del análisis de los cuadros estadísticos podemos afirmar que existe una mala secuencia de programación de los exámenes dado que al tomarse los exámenes de conocimientos al final de proceso donde el numero de postulantes es menor se reduce la posibilidad de encontrar talentos que tengan un suficiente nivel cultural que le permita continuar con éxito sus 3 años de formación y no golpearnos con la triste realidad que se les tenga que dar de baja por deficiencia académica debido una mala selección al tener que bajar e promedio de aprobación de notas para cubrir las vacantes ofrecidas. visión y los planes estratégicos para luego procederé a la obtención de personal por medio de la selección por competencias pero esto no garantiza retener al trabajador ya que se tiene que diseñar todo un programa que permita a ese trabajador brindarle las condiciones para que pueda desarrollarse profesionalmente así como estar constantemente capacitándolo. El conocimiento es la base para que cualquier persona se pueda desarrollar en cualquier ámbito pero esto no es suficiente se tiene que conjugar las habilidades así como con la motivación que le permita a ese trabajador alcanzar su máximo rendimiento. 48 .

calidad de postulantes que se presentan a los b. 107 fueron declarados NO APTOS en los exámenes de psiquiatría y psicología. de los 822 postulantes inscritos el 21% fue declarado NO APTO en los exámenes médicos (163 postulantes). De acuerdo a lo opinado por los Psicólogos de la ESOFA. de los cuales. sin embargo. CONCLUSIONES a. al contar con Oficiales con la especialidad de Personal quienes son los especialistas en estos temas se debe implementar la gestión por competencias de tal manera de definir las competencias organizacionales así como las competencias especificas para cada especialidad con la finalidad de desarrollar perfiles los cuales nos permitan mejorar nuestra selección de personal teniendo como principal misión elevar la cantidad y concursos de admisión. 3. los resultados obtenidos podrían ser considerados durante el Examen de Apreciación General.Otro análisis que podemos hacer del cuadro mostrado es que el De acuerdo a los resultados del Proceso de Admisión. Se debe reformulara la secuencia del proceso de admisión a fin de separar tempranamente aquellos postulantes que nos cuenten con los conocimientos que le permitan desarrollarse como futuros alumnos sobre todo en las especialidades aerotécnicas las cuales tiene como bases los cursos de ciencias e investigación. que al tener una ventaja comparativa con las demás FF. Tal esto sea motivado por el bajo nivel cultural.AA. la ausencia de valores o por la falta de madurez propia de la edad de postulación. CAPÍTULO VI 49 . Del libro Selección por competencias de Martha Alles podemos concluir que la Fuerza Aérea no está exenta a las nuevas tendencias en la administración de personal. los exámenes psicológicos de inteligencia emocional y test de personalidad no deberían tener carácter eliminatorio.

CONCLUSIONES
1. Primera conclusión: El personal subalterno es un eslabón importante en la cadena de mando, sus conocimientos técnicos profesionales permiten cumplir la misión encomendada a la FAP; a su vez su correcto accionar sirve de ejemplo a todos los niveles de mando. Es por eso que la selección de este personal debe estar regida por los más altos estándares a fin de obtener personal con las competencias requeridas que le permitan desarrollarse como un excelente profesional militar. 2. Segunda conclusión: Las exigencias del mundo globalizado en que vivimos obligan a la Fuerza Aérea a que su personal desarrolle habilidades y competencias así como adecuar sus procedimientos alineados con su visión y misión enmarcados en su rol particular 3. Tercera conclusión: La ESOFA no ha incluido dentro de su Misión al proceso de obtención de personal de postulantes siendo este una de la más importantes etapas así mismo no se contempla la etapa de Realimentación del proceso de admisión la cual es necesaria determinar las mejoras que necesite. 4. Cuarta conclusión: Las leyes y sus beneficios estos no son difundidos en forma masiva Sumado al desprestigio institucional que fueron víctimas los institutos Armados por los casos de corrupción todo esto no crean las condiciones necesarias para atraer a los mejores candidatos de nuestra juventud. Asimismo el Proceso de Admisión Descentralizado permitir incrementar el potencial de postulantes que cumpla con los requisitos necesarios para adaptarse en forma satisfactoria a la vida militar. 5. Quinta conclusión: Se debe reformulara la secuencia del proceso de admisión a fin de separar tempranamente aquellos postulantes que nos cuenten con los conocimientos que le permitan desarrollarse como futuros alumnos sobre todo en las especialidades aerotécnicas las cuales tiene como bases los cursos de ciencias e investigación.

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CAPÍTULO VII RECOMENDACIONES

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“En función de las conclusiones obtenidas se recomienda modificar la Ordenanza 50-1 PROCESO DE ADMISION A LAS ESCUELAS DE FORMACION DEL PERSONAL SUPERIOR Y SUBALTERNO FAP de acuerdo a los siguientes contenidos: 1. En la etapa del proceso de selección se debe considerar un etapa de realimentación la cual nos sirve de feadback para desarrollar nuevos procedimientos corregir los errores actualizada la normatividad. 2. De acuerdo a la Directiva ESOFA 50-7 de Marzo 2007, los alumnos de la PRE–ESOFA que alcancen en el Orden de Mérito final la nota de 75/100 puntos durante el Ciclo Académico Abril-Diciembre son exonerados del Examen de Conocimiento, sin ninguna limitación, debiéndose establecer un tope máximo, a fin de hacer más competitivo la selección de la Academia PRE-ESOFA; Que se limite la cantidad de exonerados al examen de conocimientos provenientes de la Academia PRE-ESOFA asignadas. 3. Que el examen médico sea realizado paralelamente, tanto en el Hospital Las Palmas, como en el Hospital Central FAP, a fin de asegurar la adecuada atención de los postulantes. 4. Que el COPER establezca para el siguiente Proceso de Admisión la posibilidad que el postulante postule a una especialidad específica, tal como se realiza en la EOFAP, a fin de evitar que un gran porcentaje de ellos, postule a especialidades no aerotécnicas. 5. Que para el siguiente Proceso de Admisión, los resultados de los exámenes psicológicos de inteligencia emocional y test de personalidad no tengan carácter eliminatorio, y que estos sean utilizados como referencia en el Examen de Apreciación General. equivalente a un 10% de la cantidad de vacantes pero sobre todo mantener

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TERCERA PARTE FORMULACION DOCUMENTAL 53 .

.Normas: 1) 2) . se modifica en la forma siguiente: 7. capacidades y aptitudes para el ingreso a las escuelas de formación.NORMAS Y PROCEDIMIENTOS a.“AÑO DE LA UNION NACIONAL FRENTE A LA CRISIS EXTERNA” “DECENIO DE LAS PERSONAS CON DISCAPACIDAD EN EL PERÚ” MODIFICACION Ordenanza FAP 50-1A Lima 20 de Noviembre del 2009 RESERVADO “INSTRUCCIÓN” PROCESO DE ADMISION A LAS ESCUELAS DE FORMACION DEL PERSONAL SUPERIOR Y SUBALTERNO FAP La Ordenanza FAP 50-1 del 03 de Noviembre del 2004. para determinar a los que reúnen las condiciones. 3) El “Concurso de Admisión” comprenderá las siguientes etapas: a) b) c) Difusión: Captación: Selección: Comprende las diferentes evaluaciones a los postulantes. Incluye los siguientes exámenes consecutivos: 54 .

Psicológico. Entrevista personal.- Médico. 2) 3) 4) 55 . estableciendo métodos para la evaluación permanente de los resultados y aplicación de las medidas correctivas. mediano y largo plazo en concordancia con los objetivos y políticas institucionales.Procedimientos: 1) El COEDU bajo recomendación de las unidades involucradas en el proceso de Admisión emitirá Directivas a las escuelas de formación para planificar (incluyendo el presupuesto de gastos) y ejecutar el proceso de admisión a corto. d) Realimentación: Comprende el análisis de los resultados de las tres etapas anteriores con la finalidad de mejorar el proceso.. Conocimientos. b. aplicar las acciones correctivas o modificar procedimientos El objetivo radica en constatar si el proceso de admisión tuvo el éxito deseado y si se cumplieron con lo objetivos institucionales trazados para el mismo. Esfuerzo físico.

Los postulantes aptos en el examen médico. Sólo los postulantes que aprueben el examen de conocimientos. rendirán el examen psicotécnico. Únicamente 56 serán evaluados en la b) c) d) e) . rendirán el examen de conocimientos cuyos resultados se harán conocer dentro de las veinticuatro (24) horas siguientes. Los postulantes aprobados en el examen psicotécnico rendirán la prueba de esfuerzo físico cuyos resultados se publicaran al día siguiente de concluido el examen. cuyos resultados se harán conocer al día siguiente de la prueba.5) Fase de Difusión: a) b) c) 6) Fase de Captación: a) b) 7) Fase de Selección: a) De acuerdo con el calendario aprobado. las escuelas de formación procederán a los exámenes médicos en coordinación con el HOLAP. publicando dentro de las 24 horas siguientes los resultados de cada uno de los exámenes.

se formulará el Acta con el Orden de mérito final. Concluido los exámenes. serán parte de la evaluación en la entrevista personal para el orden de mérito final. los postulantes aprobados en el examen de Esfuerzo físico. PEDRO MINAYA TORRES General del Aire COMANDANTE GENERAL DE LA FAP DISTRIBUCION: “A” 57 . Los resultados de la evaluación de pilotaje (PES) para la especialidad de pilotaje. g) 8) Fase de Realimentación: a) Todas las unidades inmersas en el proceso de admisión Tendrán que elevar sus informes de resultados con las Propuestas de solución a fin de mejorar en forma continúa el proceso de admisión a las escuelas de formación de la FAP.entrevista personal. f) La evaluación en la entrevista personal estará a cargo de un Jurado presidido por el Director o Subdirector de la escuela Correspondiente e integrado por los miembros que él designe.

BIBLIOGRAFIA 58 .

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Directiva ESOFA N° 50-5 “Proceso de admisión descentralizado para la escuela de suboficiales de la FAP”. Granica Buenos Aires. 2000 decimo quinta edición. 08pp. Lima 2009. FUERZA AEREA DEL PERU: FAP.AA. 432pp. Lima 2004. Lima 2009.ESFAP. Lima. Martha Alicia: Selección por Competencias Ed. Ed. FUERZA AEREA DEL PERU: FAP” Ed. MINISTERIO DE DEFENSA: Directiva General N°28 “Estandarización de requisitos para postular a las Escuelas de Suboficiales de las FF. FAP. Lima 2009. 14 pp. Carlos: Manual de Metódica. FAP. Granica Buenos Aires. 3. 2005 primera edición.” Ed. 100pp. 7. 5. Ordenanza FAP 50-1 “Proceso de Admisión a las Escuelas de Formación del Personal Superior y Subalterno 6. 425pp. FAP.BIBLIOGRAFIA CARDENAS GUILLEN. MINDEF. 21pp 4. 60 . 2007 primera edición. Martha Alicia: Diccionario de Comportamientos Ed. ALLES. ALLES. 15pp. 2. FUERZA AEREA DEL PERU: Ordenanza FAP N°20-15 “Escuela de Suboficiales” Ed. Ed.

ANEXOS 61 .

Mejoramiento del rancho. Ejercito. Marina. N/A Capacitación Productiva. Recomendarías ingresen a la FAP a que 08 NO 03 Observaciones De los SI algunos algunos aspectos desconocen 12 De los NO la mayoría piensa que es una pérdida de tiempo y no se cumplen con los beneficios ofrecidos A que Institución de las FF. Curso militares.AA. Gollerías para el Personal reenganchado Que otros beneficios desearías de la FAP 62 . o Policía Nacional le gustaría postular 08 05 01 00 06 • • • • Policía Nacional. PREGUNTA SI Conoce los beneficios de 17 acceso directo para el personal de tropa reenganchado.AA o Policía Nacional. FAP.Anexo “A” Encuesta Nº 1 (Personal de Tropa Cuartel General) 1) Título: Encuesta dirigida al Personal de Tropa 2) Fecha de encuesta: 17/11/2009 3) Cantidad de entrevistados:20 4) Temática: Expectativas de ingreso a las escuelas de formación de las FF.

¿Recomendarías a tus amistades a que ingresen a la Fuerza Aérea? De ser negativa tu respuesta indique porque no lo haría. ………………………………………………………………………… 3.Encuesta Dirigida al Personal de Tropa Buenos días. ¿De presentarse la oportunidad de postular a una institución de las Fuerzas Armadas o Policía Nacional? ¿A cuál de ellas te presentarías y porque? ………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………… 4. estoy realizando una encuesta para mejorar el proceso de obtención del personal de Suboficiales. ¿Conoce usted los beneficios del acceso directo del personal de tropa reenganchado a la jerarquía de suboficial FAP? De ser negativa su respuesta le interesaría saberlos. • • Si No. • • Si No. ¿Qué otros beneficios le gustaría que la Fuerza Aérea le brindara? ……………………………………………………………………… ………………………………………………………………………… … 63 . Les agradeceremos brindarnos un minuto de su tiempo y responder las siguientes preguntas: 1. ………………………………………………………………………… 2.

Anexo “B” Entrevista Nº 1 1) Título: Problemática del proceso de Obtención de Personal Subalterno 2) Fecha de la entrevista: 20/11/2009 3) Nombre del entrevistado: COM FAP Samaniego Muga Alfonso. 4) Temática: Dialogo. 64 . 6) Recomendaciones: Que la ESOFA reformule su Misión a fin de que se sienta involucrados todo el personal de la escuela en la obtención del personal idóneo para el nivel técnico de la ESOFA. con Curso Doctrinario Estado mayor o Táctico y de preferencia con el curso de instructor académico dado que la gran parte del proceso de admisión está basado en planes de instrucción. otro punto importante es la designación del oficial a cargo del concurso de admisión se sugirió que este cargo debería ser ocupado por un oficial de la especialidad de personal . Que se defina correctamente el perfil del puesto de Jefe de Departamento de Admisión a fin de contar con el Oficial idóneo en el cargo. 5) Conclusiones: Al ser preguntado sobre cual era las posibles causas de un inadecuado proceso de selección al presentarse un número considerable de bajas por deficiencia académica el entrevistado confirió que la ESOFA no tenia dentro de su Misión la ejecución del Proceso de admisión es por eso que su personal no se identificaba con esa tarea salvo el personal que trabaja en el departamento de admisión.

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