LA ENTREVISTA DE EVENTOS CONDUCTUALES

Por: Lucero Celis Carvajal

La entrevista de eventos conductuales es una estrategia

estructurada y focalizada que permite que la persona describa
en forma detallada, cual fue su comportamiento ante eventos
críticos que ha enfrentado en su trabajo.

CARACTERÍSTICAS

1. Se estimula la narración de experiencias pasadas concretas

2. Se enfatiza en los motivos, habilidades y conocimientos que el

aspirante realmente tiene y usa. Va más allá de las opiniones o
respuestas hipotéticas del aspirante o de lo que él cree que hace

3. Establece la relación entre lo que el entrevistado hace y la

definición comportamental de la competencia

4. Su objetivo es investigar información sobre las capacidades reales

del aspirante.

5. La descripción del comportamiento se produce en forma

espontánea y por sugerencia de una pregunta.

PASOS PARA REALIZAR LA ENTREVISTA DE EVENTOS

CONDUCTUALES

1. Preparación de la entrevista

Se debe revisar la misión del cargo, las principales responsabilidades

y las situaciones organizacionales que sean críticas para el
desempeño eficaz del cargo. Tener como guía el perfil de
competencias, es necesario para disponer del parámetro de
codificación de las respuestas suministradas por el entrevistado.

En esta etapa también es necesario revisar la hoja de vida del

candidato y analizar los datos que puedan ser indicativos de alguna
de las competencias requeridas.

2. Iniciación de la entrevista

El consabido paso para romper el hielo, es también importante en

este esquema de entrevista, por ello iniciar la entrevista con una
conversación neutral es recomendable.
Igualmente en esta etapa, se debe indicar al aspirante, los pasos a
seguir durante la entrevista y la forma como se procederá, así como
la expectativa de cómo debe responder el entrevistado.

3. Descripción general de la trayectoria del aspirante

Se le solicitará a la aspirante que brevemente (máximo quince

minutos) relacione sus recientes cargos y explique sus principales
responsabilidades en estos. Es importante analizar los principales
logros del aspirante y tomar en cuenta algunos comentarios que
pueden ayudar a evaluar el desempeño del candidato.
En este momento puede orientar al aspirante para que sea específico
y así se puedan empezar a tener datos codificables sobre
comportamientos ocurridos en el pasado.

4. Relato de evento exitoso

El aspirante en esta etapa debe hablar sobre algún evento que haya
ocurrido durante los últimos dos años, en el cual haya participado en
forma directa y haya conseguido resultados positivos y que le hayan
generado satisfacción.

El aspirante podrá presentar un resumen de la situación y luego se le

pedirá que detalle la situación o tarea, la acción emprendida por el
candidato y el resultado alcanzado como consecuencia de la acción.

5. Relato de evento no exitoso

De la misma manera que en el paso anterior, se debe hacer que el

candidato describa un evento en que las cosas no resultaron tan bien
como esperaba el entrevistado.

6. Preguntas focalizadas

Es probable que aun en este momento de la entrevista no se haya

podido obtener suficiente evidencias de las competencias que se
deben evaluar. En ese caso, se pueden hacer preguntas focalizadas
para facilitarle al entrevistado suministrar datos codificables de las
competencias que se necesita evaluar.

7. Cierre de la entrevista

Para finalizar, se debe agradecer al candidato el tiempo dedicado a la

entrevista, ofrecerle la posibilidad de hacer preguntas y explicarle los
pasos a seguir a continuación.
8. Codificación

En esta etapa de codifican las respuestas suministradas por el

entrevistado. Codificar significa calificar las respuestas del aspirante
basándose en normas estrictas, previamente determinadas,
sustituyendo las apreciaciones relativas en las que intervienen
reacciones emocionales y/o interpretaciones personales del
entrevistador.

CRITERIOS PARA CONSIDERAR CODIFICABLES LAS

RESPUESTAS:

Un comportamiento narrado durante la entrevista es codificable sí:

1. Es similar a un descriptor comportamental de una competencia

incluida en el perfil del cargo para el cual se evalúa.

2. Lo narrado corresponde a algo que el entrevistado hizo, pensó o

sintió, en una situación determinada.

3. Las actividades descritas por el entrevistado son detalladas y

delimitan el papel jugado por el entrevistado en una situación
particular.

4. Debe corresponder a información sobre hechos sucedidos en los

últimos 24 meses.

6. La información debe proporcionarse en forma voluntaria por el

entrevistado y no a través de preguntas dirigidas.

Los pasos a seguir al codificar información son:

1. Establecer sí la información es codificable

2. Cotejar cada frase codificable con el respectivo descriptor

comportamental y con el nivel de la competencia.

NO ES CODIFICABLE:

Las opiniones del entrevistado. Ejemplo:

“yo considero que las personas no deberían actuar así…”

Que el aspirante cuente lo que hace generalmente. Ejemplo:

“lo que yo hago generalmente…”

Que el aspirante diga que piensa hacer en el futuro. Ejemplo:

“pensándolo bien, yo lo que haría en una próxima ocasión…”
Que haga evaluaciones sobre lo que hizo en el pasado. Ejemplo:
“creo que esa reacción no era la indicada”…

Que refiera los hechos en términos de “nosotros”.

“nosotros entonces decidimos…”

TIPS PARA CONSEGUIR INFORMACIÓN CODIFICABLE

1. Solicitarle al candidato que sea específico y detallado en sus

respuestas, indicando el tipo de información que se está
buscando: Qué hizo, qué dijo, qué sintió.

2. Realizar las preguntas siempre en pasado. Ejemplo: “qué

pensaste en ese momento” y no “qué piensas”

3. No se distraiga indagando sobre temas o asuntos que son

irrelevantes para los fines de la entrevista.

4. Controlar el desarrollo de la entrevista, actuando oportunamente

cuando el entrevistado divaga, es muy general en su narración o
no es concreto. Pida al entrevistado que sea concreto en indicar
lo que realmente hizo en esa situación concreta.

5. Reforzar al entrevistado por proporcionar información codificable

6. Permanecer con una situación hasta que obtener la información

que se requiere

7. Tomar notas breves para identificar cada incidente y señalar los

puntos sobre los que se debe obtener más detalles.

PRINCIPALES ERRORES AL REALIZAR ESTE TIPO DE

ENTREVISTAS:

Perder el hilo de la narración

Tratamiento: Tomar notas durante la exposición del entrevistado,
siguiendo la secuencia de los hechos o señalando palabras clave
sobre las que será necesario profundizar. Ejemplo: “esa fue una
reunión muy difícil de conducir” “ha sido una de las experiencias más
gratas”

La información que se obtiene es muy vaga

Tratamiento: solicite al entrevistado que detalle lo que hizo
realmente, tal como sí estuviera narrando una pelicula. Pídale que
recuerde las personas que estaban presentes, descríbame esa
reunión, “me podría dar un ejemplo de eso”, “sí yo hubiera estado
allá, que vería”, me podría decir que significa eso” “podría regresar al
principio y explicarme lo que ocurrió”

El entrevistado se muestra incomodo con este tipo de

entrevista
Tratamiento: Diga al entrevistado, esta es una forma un poco
diferente de entrevista, pero me ayudará a conocerte mejor, a saber
cómo trabaja, soluciona los problemas y maneja diferentes
situaciones de trabajo…

El entrevistado no recuerda un hecho concreto

Tratamiento: “Dame una aproximación de la situación” “Tómese su
tiempo para pensar, y luego deme un breve resumen” “se puede
acordar de alguna conversación importante en ese momento”

El entrevistador no encuentra la pregunta precisa para hacer

Tratamiento: realice preguntas sencillas: “Cómo hizo eso”, qué dijo
usted” “y luego, qué pasó?” “cómo se sintió cuando?”.

El entrevistado va muy rápido, suministra información

dispersa o poco relevante
Tratamiento: “me gustaría ir más despacio, vamos a regresar al
punto…
“creo que no he entendido la secuencia de los hechos, podría
explicármelos”

Formular preguntas que sugieran las respuestas: por ejemplo:

“entonces te disgustaste”, “así que tomaste la decisión por el”.
Tratamiento: realice preguntas con el fin de investigar la situación:
acciones del entrevistado, diálogos, pensamientos, etc.

Aceptar hipótesis, por ejemplo: “sí la competencia no hubiera

lanzado ese producto, yo hubiera podido…”
Tratamiento: Dígale al entrevistado en forma directa pero sin perder
el buen clima de la entrevista: “me gustaría que me dijera que hizo
usted exactamente”.

Utilizar la técnica del eco o del reflejo: por ejemplo:

entrevistado: “mis colaboradores estaban decepcionados de la
decisión y yo sentí muy incomodo”.
Claro, me imagino que usted se sintió muy presionado por esa
reacción.
Tratamiento: no es necesario responder a los sentimientos del
entrevistado, simplemente obtenga información codificable.