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La entrevista conductual estructurada de seleccin de personal Schmidt y Hunter (1998) en su revisin de 85 aos de investigacin en seleccin de personal concluyen que

las entrevistas de seleccin y, ms concretamente, las entrevistas estructuradas, son uno de los mejores predictores del desempeo laboral y que su validez se generaliza a travs de puestos, criterios y organizaciones. A las mismas conclusiones llega Salgado (1999; Salgado, Viswesvaran y Ones, 2001) en una revisin de la investigacin reciente sobre los mtodos de seleccin de personal. Este dato es de especial relevancia si tenemos en cuenta que la entrevista es el mtodo de seleccin de personal ms utilizado por los profesionales de recursos humanos en la mayora de los pases (Salgado, Viswesvaran y Ones, 2001). Estudios realizados en Europa, Amrica y Asia muestran que la entrevista se utiliza en ms del 90% de los casos Sin embargo, aunque se suele hablar de la entrevista de seleccin en general, lo cierto es que existen distintos tipos de entrevistas, con importantes diferencias entre ellos. As, podemos clasificar las entrevistas en dos grandes categoras: (a) en funcin de su contenido y (b) en funcin de su formato o grado de estructura. A su vez estas diferencias hacen que su frecuencia de uso y sus propiedades psicomtricas varen mucho. Janz (1982; Janz, Hellervik y Gilmore, 1986) desarroll una taxonoma sobre las preguntas de la entrevista y las clasifica en cinco grandes grupos: (A) credenciales, logros y datos biogrficos, (B) conocimiento tcnico, (C) descripciones sobre la experiencia, (D) informacin autoevaluativa (p.e., puntos fuertes y dbiles, gustos, actitudes, metas) y (E) descripciones de conducta (p.e., cuestiones relacionadas con la conducta pasada o futura). A partir de esta clasificacin de las preguntas, podemos dividir las entrevistas en dos tipos: entrevistas convencionales y entrevistas conductuales estructuradas. Caractersticas formales de las Entrevistas Conductuales Estructuradas Las entrevistas conductuales estructuradas (ECE) fueron desarrolladas en la dcada de los ochenta por varios psiclogos. Estas entrevistas presentan una serie de caractersticas que controlan o eliminan muchos de los sesgos que se producen con las entrevistas convencionales y hacen que se consigan elevados coeficientes de validez predictiva. Existen varias alternativas que se podran englobar en esta categora general denominada entrevista conductual estructurada (Motowidlo, Carter, Dunnette, Tippins, Werner, Burnett, Vanghan, 1992). Se incluira bajo esta etiqueta la entrevista estructurada desarrollada a partir de un anlisis del puesto (EEAP) (Campion, Pursell y Brown, 1988; Wright, Lichtenfels y Pursell, 1989), la entrevista situacional (ES) (Latham, Saari, Pursell y M. Campion, 1980; Latham, 1989), la entrevista estructurada de descripcin de conducta (EEDC) (Janz, 1982, 1989) o la entrevista multimodal (Schuler, 1989), la entrevista conductual estructurada (ECE) (Salgado y Moscoso, 2001). Cada una de las anteriores entrevistas presenta una serie de caractersticas particulares, sin embargo, tambin es cierto que el desarrollo, aplicacin y evaluacin en las mismas sigue un modelo comn. Campion, Palmer y Campion (1997) hacen una revisin sobre la

estructura de las entrevistas de seleccin e identifican 15 componentes diferenciables que se podran resumir en las siguientes seis caractersticas: (1) La caracterstica ms destacable y general es que las preguntas que se utilizan mediante este tipo de entrevistas se centran en las conductas eficaces para el desempeo en el puesto. Es decir, se evita toda informacin que sea irrelevante para poder predecir el futuro rendimiento del candidato en el puesto. As el primer paso en el desarrollo de este tipo de entrevistas es realizar un anlisis del puesto. El objeto del mismo es conocer las habilidades, las destrezas y los requisitos necesarios e importantes para un rendimiento adecuado en el puesto. Esta informacin va a servir para desarrollar las dimensiones relevantes del puesto y las preguntas que se derivaran de esas dimensiones. En la mayora de las entrevistas se utiliza la tcnica de los incidentes crticos (Flanagan, 1954), este mtodo consiste en recoger ejemplos y ancdotas de conductas adecuadas e inadecuadas para el rendimiento en el puesto y representativas de las tareas y situaciones requeridas en el mismo. (2) Una segunda caracterstica de las entrevistas conductuales estructuradas es que se hacen el mismo tipo de preguntas a todos los candidatos. Para poder elegir al mejor candidato es necesario tener la misma informacin de todos ellos para poder compararlos y decidir cul es el mejor. Dependiendo del tipo de entrevista conductual estructurada que estemos utilizando estas preguntas pueden ser exactamente las mismas o pueden variar ligeramente en funcin de la informacin que vaya proporcionando el candidato. En cualquier caso el contenido de la informacin obtenida debe ser el mismo para todoslos candidatos. (3) Otra caracterstica es que para la evaluacin de las entrevistas se utilizan escalas de valoracin con anclajes conductuales (EVAS) (Smith y Kendall, 1963; Quijano, 1992). Los anclajes conductuales son ejemplos especficos de conductas observables en un puesto que nos indican diferentes niveles de desempeo en una dimensin o competencia determinada. Estos anclajes ayudan al entrevistador a valorar las respuestas de los candidatos, haciendo ms precisas sus valoraciones. Cada anclaje representara un nivel determinado de desempeo. (4) Se debe realizar el mismo proceso con todos los candidatos. El mismo entrevistador debe preguntar todas las cuestiones a cada uno de los candidatos. Si hay ms de un entrevistador es aconsejable no comentar ninguna de las entrevistas hasta que todas sean completadas. Despus es cuando se discuten las posibles discrepancias y las valoraciones se promedian. E1entrevistador va tomando notas o grabando cada entrevista. (5) Se debe entrenar a los entrevistadores. La aplicacin de este tipo de entrevistas requiere un pequeo curso de formacin en el que el entrevistador adems de familiarizase con las caractersticas del puesto, aprende a utilizar correctamente la entrevista, cmo realizar las preguntas y cmo evaluarlas. (6) Por ltimo, la decisin final de seleccin se toma despus de haber realizado todas las entrevistas. Una de las crticas que se le haca a las entrevistas convencionales era que los entrevistadores tomaban la decisin de contratacin en los primeros minutos de la entrevista y esta decisin normalmente est sesgada (el entrevistador se precipita y hace sus juicios muy pronto). La solucin a esto es extraer de la entrevista el momento de la decisin, y esto es lo que se hace en las entrevistas conductuales estructuradas, la decisin de seleccin se toma despus de haber valorado todas las entrevistas. Las escalas de valoracin que se utilizan proporcionan una puntuacin total para cada candidato, los que

tienen las puntuaciones ms altas son los elegidos. Dependiendo de las caractersticas del puesto y del proceso se establece un determinado punto de corte que se considera la puntuacin mnima aceptable para considerar a los candidatos aptos o no para contratarlos. Los dos tipos de entrevistas conductuales estructuradas ms utilizadas son la entrevista de descripcin de conducta de Janz y la entrevista situacional de Latham. La entrevista de descripcin de conducta se basa en el principio de que el mejor predictor de la conducta futura es la conducta pasada en similares circunstancias. Es decir, se trata de conocer el comportamiento del candidato en situaciones pasadas que a las conductas que el candidato deber realizar en el puesto actual. Este principio se llama tambin principio de consistencia interna y presenta dos corolarios. El primer corolario dice que cuanto ms reciente es la conducta pasada, mayor es su poder predictivo. El segundo afirma que cuanto mayor es el tiempo de existencia de la conducta, mayor es su poder predictivo. Como puede observarse, cada pregunta consta de dos partes. En primer lugar se plantea la situacin sobre la que se quiere preguntar para localizar un ejemplo concreto en el pasado del candidato y que este se centre en l. Despus, para conocer cmo se comport el solicitante en esa situacin y cules fueron las consecuencias de su conducta, se hacen las preguntas pertinentes. El entrevistador debe indagar en la conducta del candidato hasta tener un conocimiento amplio de la situacin planteada y as poder valorar correctamente al candidato en la dimensin evaluada. Una variante de este tipo de entrevistas son las entrevistas conductuales estructuradas (ECE, Salgado y Moscoso, 2001) que adems de utilizar preguntas de descripcin de conducta, usan escalas de valoracin con anclajes conductuales (EVAS) para valorar las respuestas. Con respecto a las entrevistas situacionales desarrolladas por Latham y sus colegas (1980), estn basadas en el principio de que las intenciones de una persona estn relacionadas con su conducta, es decir, lo que una persona dice que va a hacer correlaciona altamente con lo que esa persona har, por lo tanto el futuro rendimiento del solicitante puede predecirse si se conocen sus metas e intenciones. Esta premisa surge de la teora del establecimiento de metas propuesta por Locke (1968; Locke y Latham, 1984). Estas preguntas representan una situacin hipottica que se puede presentar en el puesto y los entrevistados deben contar que es lo que ellos haran en esas situaciones. Estas entrevistas utilizan escalas de valoracin

con anclajes conductuales (EVAS) para la valoracin de las respuestas de los candidatos. Las entrevistas conductuales estructuradas presentan las siguientes ventajas: en primer lugar, poseen una validez predictiva elevada, similar a la de los mejores instrumentos de seleccin; en segundo lugar, al utilizar un sistema de valoracin objetivo es mucho ms imparcial y se pueden evitar muchos de los sesgos propios de la entrevista convencional. En tercer lugar, presenta una utilidad econmica importante en trminos de ganancia de productividad, es decir, coloca al personal ms adecuado en los puestos, lo que reduce considerablemente el nmero de malas colocaciones y el coste que esto supone a medio o largo plazo. A su vez, las entrevistas conductuales estructuradas presentan ciertas restricciones a su empleo sistemtico como instrumento de seleccin. Algunas de las razones esgrimidas para justificar el elevado uso de la entrevista (ver Harris, 1998; Schneider y Schmitt, 1986), eran su facilidad de uso (cualquiera con apenas preparacin poda realizarla), su generabilidad (poda emplearse prcticamente en cualquier puesto) y su escaso coste de produccin (limitado al tiempo empleado en la realizacin prctica de la entrevista). Ninguno de estos factores es caracterstico de la entrevista conductual estructurada. Aunque es posible que con un entrenamiento adecuado cualquier profesional pueda realizarla, se requiere una formacin y experiencia