Clima Organizacional y Desempeño Laboral

PROYECTO DE TESIS
Clima Organizacional y el desempeo laboral de los

docentes de la Institucin Educativa Capachique, 2015.
AUTOR:
Br. Gonzles Pelez, Giovani Rbinson
SECCIN:
Educacin E Idiomas
ASESORA:
Dra. Mariana Silva Balarezo
LINEA DE INVESTIGACIN:
Gestin y Calidad Educativa
Per 2015
I.
GENERALIDADES:
1.1
TTULO: Clima Organizacional y el desempeo laboral de los

docentes de la Institucin Educativa Capachique, 2015.
1.2 AUTOR: Giovani Robinson Gonzles Pelez

1.3 Asesor: Mariana Geraldina Silva Balarezo
1.4 Tipo de Investigacin
a)
b)
c)
d)
e)
Segn
Segn
Segn
Segn
Segn
su
su
su
su
su
finalidad: Investigacin Aplicada

carcter: Investigacin Correlacional
naturaleza: Investigacin Cuantitativa
alcance temporal: Investigacin Transversal
orientacin que asume: Investigacin orientada a la
Aplicacin
1.5 Lnea de Investigacin: Gestin y Calidad Educativa
1.6 Localidad: Centro poblado de Capachique - distrito Usquil provincia Otuzco
II.
PLAN DE INVESTIGACIN
2.1Realidad problemtica
El clima organizacional es un componente multidimensional de
elementos que pueden descomponerse en trminos de estructuras
organizacionales,
tamao
de
la
organizacin,
modos
de
comunicacin, estilos de liderazgo de la direccin, entre otros.

Todos los elementos mencionados conforman un clima particular
donde prevalecen sus propias caractersticas, que en cierto modo
presenta, la personalidad de una organizacin e influye en el
comportamiento de los individuos en el trabajo (Caligiore y Daz,
2003:645)
La importancia de este concepto radica en el hecho de que el
comportamiento de un trabajador no es una resultante de los
factores organizacionales existentes, sino que dependen de las
percepciones que l tenga de estos factores. Sin embargo, en gran
medida estas percepciones pueden depender de las interacciones y
actividades, adems de otras experiencias de cada miembro con la
organizacin.
Entre ellos el reconocimiento dentro de la organizacin y la

satisfaccin de sus necesidades, cumplido estos dos objetivos su
motivacin
se
convertir
en
el
impulsador
para
asumir
responsabilidades y encaminar su conducta laboral al logro de las

metas que permitirn que la organizacin alcance altos niveles de
eficacia y desempeo laboral y los patrones de comunicacin que
tienen gran efecto sobre la manera de cmo los empleados perciben
el clima de la organizacin, estos elementos sern objeto de anlisis
en la investigacin como factores que tienen gran influencia en la
determinacin del clima (Caligiore y Daz 2003) De all que el clima
organizacional
refleje
la
interaccin
entre
las
caractersticas
personales y organizacionales.
Entre tanto, el Clima Organizacional afecta el grado de compromiso

e identificacin de los miembros de la organizacin con sta, una
organizacin con un buen Clima Organizacional tiene una alta
posibilidad de conseguir un nivel significativo de identificacin de
sus miembros y un alto desempeo de su labor
El
desempeo
laboral
segn
(Chiavenato
2000:359),Es
el
comportamiento del trabajador en la bsqueda de los objetivos

fijados, este constituye la estrategia individual para lograr los
objetivos
Otros
autores
como
(Milkovich
Boudrem
1994),consideran otra serie de caractersticas individuales, entre

ellas: las capacidades, habilidades, necesidades y cualidades que
interactan con la naturaleza del trabajo y de la organizacin para
producir comportamientos que pueden afectar resultados y los
cambios sin precedentes que se estn dando en las organizaciones.
En muchos pases de Amrica Latina el clima organizacional en
muchas instituciones no son como se espera debido a factores del
personal que laboran en ellas y afecta el grado de compromiso e
identificacin de los miembros de la organizacin con sta.
los dems estn dirigidos a evaluar el clima por su

influencia en factores como la productividad, la
eficiencia, la eficacia y la calidad.
El Per no es ajeno a los problemas que se presentan en diversas

instituciones debido a la organizacin de sus miembros para cumplir
con sus funciones, demostrando una insatisfaccin laboral en sus
trabajadores
causa
de
un
mal
clima
organizacional.
Las
instituciones poseen un determinado clima, el cual a veces es una

realidad claramente visible, y en otros casos permanece latente; e
incide de alguna manera en la estructura y dinmica del entorno
laboral
organizacional;
esto
constituye
desde
nuestra
perspectiva un punto crucial para conocer nuestro entorno directo, e

incidir en l de manera positiva.
En la institucin educativa, como la que es objeto de estudio en la
presente investigacin,
se ha observado constantemente una
situacin de conflictos internos

padres de familia),
(entre director con profesores y
un inadecuado manejo de las relaciones
interpersonales, generando, distorsin en las comunicaciones y en el

trato con los diferentes miembros de la comunidad educativa; en lo
referente
al
proceso
de
identificacin
institucional,
una
desorganizacin en la solucin de los problemas institucionales,

tornndose todos estos aspectos en factores que no generan un
entorno laboral que favorezca la optimizacin de los niveles de
calidad educativa.
En el presente ao se puede apreciar en una parte del personal
docente,
comportamientos apticos, poco participativos y poco
comprometidos
con
la
institucin
educativa,
no
manifiestan
iniciativas o aportes que contribuyan con el desarrollo del proceso

educativo; asimismo, se ha observado incumplimientos en el horario
de trabajo
y en la entrega de los documentos pedaggicos,
no
asisten a reuniones y no cumplen a cabalidad con los trabajos

asignados en las comisiones organizadas para cada evento durante
el ao.
Este comportamiento de los docentes, que repercute negativamente
en logro de metas y objetivos trazados en el presente ao , afecta
directamente la calidad del servicio prestado a los nios en edad
escolar. Es factible suponer que la indiferencia por el trabajo que se
observa pueda ser ocasionada por factores como: los estilos de
liderazgo del personal directivo, una defectuosa comunicacin,

carencia de una poltica de estmulo y reconocimiento a nivel
institucional, entre otros. De ser resueltos o minimizados estos
aspectos que afectan la buena
educativa,
organizacin de la institucin
se pudiera incidir positivamente en el mejoramiento de
los niveles de desempeo del personal de esta institucin, en el

enriquecimiento del clima organizacional lo cual dara mayores
indicaciones de satisfaccin en el personal. Hoy en da es un reto
contar con instituciones educativas donde todos los miembros
trabajen en equipo por un fin comn, contando con un clima
armonioso en donde se den las condiciones necesarias para un
mejor desenvolvimiento de los docentes. Por ello es necesario que
se lleve a cabo esta investigacin para conocer el grado de relacin
que existe entre ambas variables.
2.2.
Formulacin del problema
En qu medida se relaciona el clima organizacional y el desempeo

laboral de los docentes de la Institucin Educativa Capachique, 2015?
2.3.
Objetivos
2.3.1 General
Determinar la relacin entre el clima organizacional y el
desempeo laboral de los docentes de la Institucin Educativa
Capachique, 2015
2.3.2 Especficos
o
Identificar el grado de clima organizacional en su

dimensin comunicacin de los docentes de la Institucin
Educativa Capachique, 2015.

dimensin motivacin de los docentes de la Institucin

dimensin confianza de los docentes de la Institucin

dimensin participacin de los docentes de la Institucin

Identificar el grado de desempeo laboral en sus
dimensin dominio cientfico de los docentes de la
Institucin Educativa Capachique, 2015.

dimensin responsabilidad en el desempeo de sus
funciones de los docentes de la Institucin Educativa
Capachique, 2015.
dimensin relaciones interpersonales de los docentes de
la Institucin Educativa Capachique, 2015.

dimensin formacin de valores ticos de los docentes de
la Institucin Educativa Capachique, 2015.

Medir la relacin entre clima organizacional y el
desempeo laboral de los docentes de la Institucin
2.4.
Antecedentes
Segn Yusbay Luengo
(2013) en su investigacin sobre Clima
organizacional y desempeo laboral
del docente en el centro de
educacin inicial que tuvo como objetivo general analizar la relacin

entre Clima Organizacional y Desempeo Laboral de Docentes en
Centros de Educacin Inicial del Municipio Mara, estado Zulia.
En este sentido,
se realiz una
investigacin de tipo descriptivo,
correlacional, debido a que determin la relacin entre el clima

organizacional y el desempeo docente. En este caso, se seleccion
el diseo no experimental, transversal y de campo. Fue no
experimental, es decir, la investigadora no manipular los datos,
presentndolos tal y como la poblacin responda con base al
instrumento diseado, utilizando como poblacin cinco (5) directivos
y cuarenta y cuatro (44) docentes, para un total de cuarenta y nueve
(49) sujetos. Las principales conclusiones a las que arribo es que el
tipo de clima organizacional identificado en los Centros de Educacin

Inicial,
del
Municipio
Mara,
estado
Zulia,
es
el
autoritario,
percibindose por parte de los docentes desconfianza desde la

gerencia de la institucin al controlar todas las actividades mostrando
frecuentemente desinters por la participacin del personal en la
toma de decisiones. Evidencindose una alineacin en la percepcin
del tipo de clima que se genera en estas organizaciones objeto de
estudio en las que directivos y docentes no estn sensibilizados por
un ambiente de trabajo como factor determinante en el desempeo
laboral
Segn Prez (2012) en su investigacin sobre Relacin entre el clima
institucional y desempeo docente entre instituciones educativas de
la Red N 01 Pachacutec - Ventanilla que tuvo como objetivo general
Determinar la relacin entre el clima institucional y el desempeo
docente, segn opinin de los docentes, en las Instituciones
Educativas de la red N 1 Pachacutec Ventanilla.
El diseo de investigacin es descriptivo correlacional. A efectos de la
investigacin,
se asume una muestra no probabilstica de tipo
disponible, quedando conformada por 100 maestros y maestras que

laboran en las instituciones educativas pblicas de la red N01 de
Pachacutec en Ventanilla. Para establecer la relacin existente entre
el clima institucional y desempeo docente, se emple el cuestionario
de clima institucional y el cuestionario del desempeo docente. Se
concluye que existe una relacin media y positiva entre el clima
institucional y el desempeo docente, los docentes tienen una
percepcin regular sobre el clima institucional en las instituciones
educativas de la red No 1 de Pachacutec en Ventanilla.
Segn Hinojosa Claudio (2010) en su investigacin sobre Clima
organizacional y satisfaccin laboral de profesores del colegio
sagrados corazones padres franceses
que tuvo como objetivo
evaluar y describir el clima organizacional

colegio
Sagrados
Corazones
Padres
que existe dentro del
Franceces
para
proveer
informacin que permita develar el nivel de satisfaccin laboral de

los profesores que trabajan en el establecimiento.
El presente estudio es
de tipo exploratorio-descriptivo-transversal.
La muestra la componen 80 profesores del establecimiento, los que

responden de manera libre y annima la encuesta del presente
estudio. El instrumento con el cual se recogi la informacin fue una
encuesta sobre clima organizacional que consta de 25 preguntas en
las reas ms importantes del clima organizacional. La muestra la
componen 80 profesores del establecimiento, los que responden de
manera libre y annima la encuesta del presente estudio. Se concluye
que el Clima organizacional juega un papel importante para el logro
de una mayor eficiencia en las organizaciones y el nivel de
satisfaccin laboral, pues este determina la forma en que un individuo
(trabajador)
percibe
su
ambiente
laboral,
su
rendimiento,
su
productividad, susatisfaccin, etc

Segn Len Brito (2009) en su investigacin sobre El clima
organizacional y su incidencia en la satisfaccin laboral de los
docentes de los centros de educacin inicial de la fundacin del Nio
Bolvar que tuvo como objetivo determinar las dimensiones del clima
organizacional que inciden sobre la satisfaccin laboral de los
docentes de los Centro de Educacin Inicial del Faundacin del Nio
Bolvar de Puerto Ordaz, municipio Caron.
La investigacin fue un estudio de tipo descriptivo correlacional. El
grupo de estudio estuvo conformado por todo el personal docente
que labora en los (4) Centro de Educacin Inicial adscritos a la
Fundacin del Nio. Bolvar de Puerto Ordaz, integrados por cuarenta
y dos (42) docentes. Dado el tamao finito de la poblacin, el estudio
se realiz con la totalidad de docentes que laboran en dichos Centros
de Educacin Inicial. Para el proceso de recoleccin de informacin se
dise un instrumento en funcin de las variables de estudio, para
ello se elabor un cuadro tcnico metodolgico de acuerdo al
esquema de Hurtado y Toro (2001)
Los diferentes Centros de Educacin Inicial se desarrollan dentro de
un ambiente abierto, donde el flujo de los mensajes es de tipo
descendente, por lo cual las decisiones importantes se toman en la
cima, lo cual repercute indudablemente en el establecimiento de las
buenas relaciones entre superior- subordinado. Sin embargo una
comunicacin abierta entre el personal docente y su supervisor

inmediato lo cual permite la confianza, la libertad, la participacin, y
el deseo de trabajar por su organizacin, pues se implementa un
liderazgo
ms
responsabilidades,
menos
flexible,
desarrollarse
que
dentro
de
les
la
permite
asumir
organizacin.
La
satisfaccin laboral es necesaria para que cualquier trabajador se

entusiasme con la tarea y rinda. En el caso de los educadores, el
bienestar, adems de fuente de salud, se proyecta
sobre los
alumnos. Los docentes que estn a gusto con su labor infunden en los
escolares un estado de nimo favorable para la actividad educativa.
Segn Rivero (2005) en su investigacin sobre Clima organizacional
y su influencia en el desempeo laboral de los trabajadores del rea
administrativa de la zona educativa del estado de Carabobo que
tuvo como objetivo determinar la influencia del clima organizacional
del rea administrativa de la zona educativa del estado Carabobo
para medir el impacto en el desempeo laboral de los trabajadores.
La investigacin es de tipo Descriptivo, de Campo y Transaccional. El
tipo de investigacin es descriptivo, el cual segn Arias (1999), es: la
investigacin que consiste en la caracterizacin de un hecho
fenmeno o grupo con el fin de establecer su estructura o
comportamiento
De
campo,
porque
se
observan
los
hechos
estudiados tal como se manifiestan en su ambiente natural, y en este

sentido, no se manipulan de manera intencional las variables y
transeccional, ya que tambin se busca indagar la incidencia y los
valores de como se manifiesta las variables estudiadas en una
determinada situacin La poblacin objeto de estudio fueron cinco
(05) departamentos pertenecientes al rea administrativa de la Zona
Educativa del Estado Carabobo; el cual corresponde a 25 personas en
total; incluyendo los Jefe de cada Departamento en estudio, los cuales
son: Finanzas, Informtica, Coordinacin de Personal, Estadstica y
Control y Gestin. Los Departamentos en estudio fueron escogidos al
azar y a su vez por la facilidad que posee la autora para obtener la
informacin necesaria para dicho estudio. Por ser una poblacin
pequea, finita y manejable, se tom en su totalidad. Para realizar el
cuestionario, por lo cual no se requiere ninguna tcnica de muestreo.
Para obtener los datos acerca de las variables en estudio. Se aplic

un Cuestionario el cual se bas en la formulacin de respuestas en
forma de escala, tomando como referencia el modelo de Litwin y
Stinger; (citado por Brunet, 1992) ya que es el que ms se adapta
para el estudio de Clima Organizacional y Desempeo Laboral en la
Zona Educativa. adems se utiliz la Observacin Participante,
segn el autor Sampieri (2003) lo define como aquel observador que
interacta con los sujetos observados para as determinar aquellos
indicadores
ms
resaltantes
que
se
presentan
en
los
cinco
Departamentos en estudio de la Zona Educativa, y a su vez se utiliz

la Entrevista Estructurada, segn al autor Sampieri (2003) lo
define como aquel entrevistador que realiza su labor basndose en
una gua de preguntas especficas y se sujeta exclusivamente a esta.
En
relacin
al
diagnstico
de
la
situacin
actual
del
rea
administrativa de la Zona Educativa, se determin que son pocos los

trabajadores
que
conocen
la
estructura
organizacional
de
la
institucin, as mismo, existe en la institucin coordinacin y

colaboracin entre las diferentes reas y sus trabajadores son
tratados con igualdad, por lo que se puede afirmar que actualmente
la
estructura
organizacional
del
rea
administrativa
es
moderadamente eficaz y eficiente, de all que no se puedan alcanzar

completamente los objetivos propuestos, por existir dentro de los
Departamentos en estudio
2.5.
Justificacin
Esta investigacin permitir conocer la relacin existente entre el

clima organizacional y el desempeo laboral, determinando el grado
cuyas
conclusiones
nos
permiten
informar
acerca
del
estado
situacional de la problemtica institucional, aspecto que justifica este

trabajo; adems pretende servir como una base para futuras
investigaciones vinculadas al tema.
Con el estudio propuesto se pueden tomar medidas para mejorar o
mantener el clima organizacional, tomando como referencia el clima
laboral favorable, el cual posibilita y favorece un compromiso
establecido entre los trabajadores de la institucin educativa 80795
de Capachique, permitiendo as aumentar los niveles de satisfaccin y

productividad de actividades, minimizando la aparicin de conflictos.
Es importante que se estudie el Clima Organizacional ya que influye
en un conjunto de variables que incide en las percepciones que tienen
las personas del lugar donde desarrollan su actividad laboral y a su
vez la influencia que este tiene en el Desempeo Laboral ya que las
personas trabajan para satisfacer sus necesidades econmicas pero
tambin de desarrollo personal; estas necesidades dan lugar a las
motivaciones que facilita el rendimiento, por lo que la percepcin est
determinada por la historia del sujeto y de sus proyectos personales
2.6.
Marco Terico
Clima Organizacional: se refiere a las percepciones del personal de
una organizacin con respecto al ambiente global en el desempeo
de sus funciones.
Compensacin: todo tipo de recompensas que los individuos reciben
a cambio de su trabajo, tanto intrnseco como extrnseco.
Comportamiento Organizacional: estudio de los individuos y de
los grupos dentro del ambiente de la organizacin.
Condiciones Generales de Trabajo: grado en que los trabajadores
perciben que el sitio de trabajo es seguro y estn dotados de
elementos que ayudan a la seguridad personales adems de sus
propios
Dedicacin del personal docente: Tiempo de servicio determinado
en nmero de horas semanales que presta el personal docente y de
investigacin.
Desempeo: es el grado en que se logran las tareas que contribuyen
con el trabajo de un sujeto e indica que tambin una persona se
desenvuelve en su puesto, sobre la base de los resultados logrados.
Desempeo Organizacional: medida de la eficiencia y la eficacia
de una organizacin, grado en que alcanza los objetivos acertados.
Satisfaccin en el Trabajo: actitud general ante el trabajo propio;
diferencia entre la cantidad de recompensas que reciben los
trabajadores y la que se cree que deberan recibir.
Satisfaccin Laboral: es el grado en el cual los trabajadores se
sienten satisfechos y felices por su trabajo.
Clima organizacional
Una definicin sinttica del concepto de Clima Organizacional
considerando que existen diversas definiciones es la siguiente: "El
Clima organizacional es el conjunto de variables, como ambiente

fsico, estructura, ambiente social, comportamiento organizacional y
caractersticas de sus miembros, que ofrecen una visin global de la
organizacin" (Rodrguez, 1995).
Para James (1996) una organizacin es un patrn de relaciones, por
medio
de las cuales las personas, bajo el mando de los gerentes, persiguen
metas
comunes
(p.9). Adems el primer paso crucial para organizar, menciona

nuevamente
James
(1996) es el proceso de diseo organizacional: el patrn especfico

de
los
relaciones
gerentes
crean
organizacional,
en
este
proceso
que
se
que
llama
es
estructura
un
marco que prepara a los gerentes para dividir y coordinar las

actividades
de
los
miembros de una organizacin (p.9)

Segn Alves (2000) El clima es el resultante de la percepcin que los
trabajadores realizan de una realidad objetiva. Un buen nivel de
comunicacin,
respeto
mutuo,
sentimientos
de
pertenencia,
atmsfera amigable, aceptacin y nimo mutuo, junto con una

sensacin general de satisfaccin, son algunos de los factores que
definen
un
clima favorable a una productividad correcta y un buen rendimiento

(p.124).
El clima organizacional es la columna vertebral de la organizacin
educativa, ya que se trata de cmo es percibido el ambiente de
trabajo, y en funcin de eso los docentes actan. Para, Brunet y
Schilman
el
clima
organizacional
es
un
componente
multidimensional de elementos al igual que el clima atmosfrico (p.

12). Se dice que es un componente multidimensional, ya que est
compuesto de diversos elementos y toma distintas facetas, segn, la
actuacin del personal, por lo tanto, el clima organizacional de una
institucin puede variar, segn la ocasin.
De all que, se puede decir que el clima organizacional es un factor

determinante
en
las
relaciones
laborales
dentro
de
cualquier
institucin educativa, Pero, como cada situacin que se presenta en la

misma es distinta, sus componentes suelen modificarse, dependiendo
de diversos factores, ya sea producto del liderazgo directivo o por la
forma de comunicacin entre sus miembros o por las relaciones
interpersonales que se susciten dentro de la institucin
Por su parte, Chiavenato (2001), plantea que el clima organizacional
tiene una amplia gama de caractersticas cualitativas: saludable,
malsano, clido, frio, incentivador, desmotivador, desafiante, neutro,
animador, amenazador, etc. (p. 314).
Todo ello, va a depender del estilo de trabajo que adopte el director y
de su relacin con el personal docente. As que, si el clima
organizacional es sano, los docentes trabajaran con entusiasmo, pero
si por el contrario es desfavorable, el ambiente se tornara turbio y
desagradable, lo que conlleva a trabajar, casi exclusivamente por las
compensaciones salariales.
Importancia del Clima Organizacional

A lo largo de la historia, las organizaciones han reconocido la
importancia de estudiar el clima organizacional, analizando sus
efectos y tratando de establecer mecanismos para su conocimiento
detallado y su control, pues el clima junto con sus estructuras, las
caractersticas organizacionales y los individuos que la componen,
forman un sistema interdependiente altamente dinmico que se
traducen en un comportamiento que tiene consecuencias sobre la
organizacin en cuanto a la satisfaccin de sus integrantes, la
rotacin del personal, los niveles de ausentismo y la productividad; es
por eso que se han desarrollado numerosas metodologas, para
analizarlo e inducir su valor en forma positiva a nivel de las
organizaciones.
Diagnosticar y analizar el clima de la organizacin aporta, Segn
Brunet (1999), los siguientes beneficios:
1. Determina
las
fuentes
de
conflictos,
de
estrs,
de
insatisfaccin que contribuyen a la configuracin de actitudes

negativas frente a la organizacin.
2. Iniciar y sostener cambios que indiquen al gerente elementos
especficos sobre los cuales debe dirigir sus intervenciones.
3. Seguir el desarrollo de la organizacin y prever los problemas
que puedan seguir.
En este sentido los gerentes pueden ejercer un control sobre los
factores determinantes del clima de forma tal que puedan dirigir lo
ms eficazmente posible su organizacin.
Caractersticas del Clima Organizacional

o
Las caractersticas que definen el clima son aspectos que

guardan relacin con el ambiente de la organizacin en que se
desempean sus miembros.

Tiene una cierta permanencia, a pesar de experimentar
cambios por situaciones coyunturales.

Tiene un fuerte impacto sobre los comportamientos de los
miembros de la organizacin.
Afecta el grado de compromiso e identificacin de los
miembros de la organizacin.
Es afectado por diferentes variables estructurales (estilo de
direccin, polticas y planes de gestin, etc.)
Tipos de clima organizacional

Diversos autores definen al clima institucional como el ambiente
generado en una institucin educativa a partir de sus vivencias
cotidianas de sus miembros en la escuela. Estas percepciones tienen
que ver con las actitudes, creencias, valores, motivaciones que cada
uno tiene y se expresan en las relaciones personales y profesionales.
Rensis Likert sostiene que en la percepcin del clima de una
organizacin influyen variables tales como la estructura de la
organizacin y su administracin, las reglas y normas, la toma de
decisiones, etc. Estas son variables causales. Otro grupo de variables
son intervinientes y en ellas se incluyen las motivaciones, las
actitudes, la comunicacin. Finalmente, Likert indica que las variables
finales son dependientes de las dos anteriores y se refieren a los

resultados obtenidos por la organizacin. En ellas se incluyen la
productividad,
las
ganancias
las
prdidas
logradas
por
la
organizacin.
Estos tres tipos de variables influyen en la percepcin del clima, por
parte de los miembros de una organizacin. Para Likert es importante
que se trate la percepcin del clima, ms que del clima en s, por
cuanto l sostiene que los comportamientos y actitudes de las
personas son una resultante de sus percepciones de la situacin y no
de una pretendida situacin objetiva.
A partir de la diferente magnitud de las variables, Likert llega a
tipificar cuatro tipos de sistemas organizacionales, cada uno de ellos
con un clima particular. Estos son:
Sistema I. Autoritarismo explotador.
En este tipo de clima la direccin no tiene confianza a sus empleados.
La mayor parte de las decisiones y de los objetivos se toman en la
cima de la organizacin y se distribuyen segn una funcin
puramente descendente. Los empleados tienen que trabajar dentro
de
una
atmsfera
de
miedo,
de
castigo,
de
amenazas,
ocasionalmente de recompensas y la satisfaccin de las necesidades

permanece en los niveles psicolgicos y de seguridad.
Sistema II. Autoritarismo paternalista.
En este la direccin tiene una confianza condescendiente en sus
empleados, como la de un amo con sus siervos. La mayor parte de las
decisiones se toman en la cima, pero algunas se toman en los
escalones inferiores. Las recompensas y algunas veces los castigos
son los mtodos utilizados por excelencia para motivar a los
trabajadores.
Sistema III consultivo.
La direccin que evoluciona dentro de un clima participativo tiene
confianza en sus empleados. La poltica y las decisiones se toman
generalmente en la cima pero se permite a los subordinados que
tomen decisiones ms especficas en los niveles inferiores. La
comunicacin es de tipo descendente.

Sistema IV. Participacin en grupo
La direccin tiene plena confianza en sus empleados. Los procesos de
toma de decisiones estn dimensionados en toda la organizacin y
muy bien integrados a cada uno de los niveles. La comunicacin no se
hace solamente de manera ascendente, sino tambin de forma
lateral. Por su parte, Martn (1999), en el contexto educativo, seala
que existen dos grandes tipos de clima institucional, cada uno de los
cuales cuenta con dos subdivisiones:
Clima de tipo autoritario.
Autoritarismo explotador, en el cual la direccin no tiene confianza
en sus docentes. La mayor parte de las decisiones y de los objetivos
es
tomada
por
la
direccin.
Autoritarismo paternalista, es aqul en el que la direccin tiene

una confianza condescendiente en los docentes, la mayor parte de las
decisiones la toma la direccin, pero algunas se toman en los
escalones inferiores. Las recompensas y algunas veces los castigos
son los mtodos utilizados por excelencia para motivar a los
trabajadores.
Clima de tipo participativo.
Consultivo, en un clima participativo la direccin tiene confianza en
sus docentes. Permite a los docentes que tomen decisiones ms
especficas. La comunicacin es de tipo descendente.
Participacin en grupo, la direccin tiene plena confianza en sus
docentes. Los procesos de toma de decisiones estn distribuidos en
toda la institucin, y muy bien integrados a cada uno de los niveles.
La comunicacin no se hace solamente de manera ascendente o
descendente, sino tambin de forma lateral. Los trabajadores estn
motivados por la participacin y la implicacin, por el establecimiento
de
objetivos de rendimiento, por el mejoramiento de los mtodos de
trabajo y por la evaluacin del rendimiento en funcin de los
objetivos. Existe una relacin de amistad y confianza.
Dimensiones del clima organizacional.
Las dimensiones del clima segn
Sandoval (2004),
son las
caractersticas susceptibles de ser medidas en una organizacin, las
cuales influyen en el comportamiento de los individuos. Es por esto

que para llevar a cabo un diagnstico del CO es conveniente conocer
las diversas dimensiones que han sido investigadas.
El clima institucional presenta muchas dimensiones de las cuales se
ha
considerado
slo
algunas
para
la
investigacin
por
ser
consideradas las que determinan el clima en la institucin educativa.

Los estudios que estn orientados a medir el clima organizacional
han sido tomado por Martn (1999), que plantea el siguiente modelo
de clima de trabajo en los centros educativos, fundamentado en
Tagiuri
contempla
las
siguientes
dimensiones:
La comunicacin.
Es la relacin comunitaria humana que consiste en la emisinrecepcin de mensajes entre interlocutores en estado de total
reciprocidad, siendo por ello un factor esencial de convivencia y un
elemento
que
determina
las
formas
de
socializacin
en
las
organizaciones.
Por lo tanto, para una buena eficacia en las organizaciones se debe
mantener una buena comunicacin, sabemos que no existen grupos
sin comunicacin pero no se puede entender a la comunicacin slo
como la transmisin de significados entre los miembros, sino que
debe haber un entendimiento de los significados que se transmiten,
estos significados son las informaciones, ideas, metas y sueos de la
organizacin Martn (1999).
Segn Fischman (2000) menciona que la comunicacin en las
organizaciones debe ser una comunicacin efectiva y se logra cuando
el lder sabe escuchar y sabe expresarse asertivamente con su
personal, a su vez la comunicacin es un arma de doble filo bien
utilizada, ayuda a generar un clima de confianza y unin del lder con
su personal, mal usada puede generar dolor, rabia e indignacin y
crear un ambiente destructivo en la organizacin (p. 110).
La comunicacin en las instituciones cumple diversas funciones,
acta para controlar el comportamiento individual a travs de
jerarquas de autoridad a las cuales deben alinearse los trabajadores.
La comunicacin informal tambin controla el comportamiento de los
trabajadores como medio de informacin segn el grado de confianza
de los miembros.
Motivacin.
Esta dimensin se convierte en una de las piezas claves para la
determinacin
del
clima en la institucin educativa.

Segn Robbins (1987) menciona que es el deseo de hacer mucho
esfuerzo por alcanzar las metas de la organizacin, condicionado por
la
posibilidad
de
satisfacer
alguna necesidad (p.123).

En esta concepcin encontramos tres elementos claves esfuerzo,
necesidades y metas organizativas. El esfuerzo es una medida de
intensidad, cuando una persona est motivada se dedica con ahnco a
su meta, pero con altos niveles de motivacin es imposible obtener
resultados favorables de desempeo de trabajo a menos que el
esfuerzo sea canalizado en la direccin que beneficia a la institucin.
Por otro lado, para Fischman (2000): La motivacin que se mantiene a
largo plazo y crea lazos de lealtad con la organizacin, es la
motivacin interna. Cuando las organizaciones establecen incentivos
basados slo en elementos externos a la persona como bonos
econmicos, elevados sueldos, el personal solo se concentra en eso y
pierde su motivacin interior. Si se usan solo incentivos externos,
despus de un tiempo stos sern lo nico que valorar, y se habr
perdido la mstica y el amor a la camiseta de la organizacin. La nica
forma de mantener motivados a los empleados es cuando se satisface
los deseos internos de sus miembros y que genere un verdadero
compromiso y motivacin interna (p. 186).
Confianza.
Es una firme creencia o seguridad en la honestidad, integridad o
fiabilidad de otra persona, lo cual va a permitir a las personas
compartir necesidades y sueos en niveles crecientes de importancia
y trabajan efectivamente entre ellas hacia las metas compartidas.
Martn (1999). En las instituciones de alto rendimiento se caracterizan
por poseer una gran confianza recproca entre sus miembros, es decir
los miembros creen en la integridad, el carcter y la capacidad de
cada integrante.
La participacin.
Grado en que el profesorado y dems miembros de la comunidad
educativa participan en las actividades del centro, en los rganos
colegiados en grupos de trabajo. Grado en que el profesorado propicia
la participacin de los compaeros, padres y alumnos. Grado en que
se forman grupos formales e informales y cmo actan respecto a las
actividades del centro. Cmo es el nivel de trabajo en equipo, cmo
se producen las reuniones, cul es el grado de formacin del
profesorado
la
frecuencia
de
las
reuniones. Grado de coordinacin interna y externa del centro.

(Martn, 1999).
Desempeo Laboral
Segn Valds (2004) manifiesta que el desempeo docente es el
quehacer educativo referido a la prctica de los conocimientos
adquiridos en su formacin profesional, en donde las competencias
del docente son el dominio del conocimiento terico y prctico acerca
del aprendizaje y de la conducta humana, actitudes que promuevan el
aprendizaje y las relaciones humanas, dominio de la materia a
desarrollar y Conocimiento de los mtodos, procedimientos y tcnicas
de enseanza que faciliten el aprendizaje.
Asimismo, Valds (2009), seala que:
La evaluacin del desempeo profesional de los docentes, se
entiende como el
conjunto de principios, supuestos, conceptos, as
como de mtodos, procedimientos e instrumentos que ponen en

marcha los directivos, los alumnos, sus padres y los profesores, los
que, ordenadamente, relacionados entre s, contribuyen a recoger y
sistematizar la informacin que previamente se ha considerado
relevante a los efectos de alcanzar juicios justificados de valor sobre
la calidad del desempeo profesional de estos ltimos. Tales juicios de
valor deben tomarse en cuenta a efectos de cualquier decisin que se
adopte sobre la situacin laboral de los docentes y su plan de
capacitacin profesional (p.13).
Ivancevich (2005) menciona que es la actividad con la que se

determina el grado en que un empleado se desempea bien. En otros
trminos se le denota como revisin del desempeo, calificacin del
personal,
evaluacin
de
mrito,
valoracin
del
desempeo,
evaluacin de empleados y valoracin del empleado. En muchas

organizaciones existen dos sistemas de evaluacin el formal y el
informal. En el informal los jefes meditan en el trabajo de los
empleados, por lo que los empleados preferidos tienen ventaja. En el
sistema formal del desempeo se establece en la organizacin una
manera peridica el examinar el trabajo de los empleados
Segn Montenegro (2003) menciona que el desempeo docente se
entiende
como el cumplimiento de sus funciones; ste se halla por
factores asociados al propio docente, al estudiante y al entorno (p.

18).
De la misma manera, Montenegro (2003) se refiere sobre el
desempeo docente como: El proceso del desempeo laboral del
docente est centrado en una tarea basada en la investigacin
continua de su propia actuacin, de esta manera ir tomando
conciencia de las situaciones que se le presentan lo cual se determina
con su propia evaluacin, as como tambin la evaluacin del
desempeo
llevada
cabo
por
el
director
el
supervisor
considerndose como una estrategia de motivacin (p.23)

Fernndez Arata (2008) seala que se entiende por desempeo
docente al conjunto de actividades que un profesor realiza en su
trabajo
Diario:
estudiantes,
preparacin
dictado
de
de
clases,
clases,
asesoramiento
clasificacin
de
los
de
los
trabajos,
coordinacin con otros docentes y autoridades de la institucin

educativa, as como la participacin en programas de capacitacin.
Adems plantea que este desempeo abordado desde la perspectiva
subjetiva, se asocia con la forma como cada maestro valora la calidad
de su trabajo y la satisfaccin que experimenta en ella.
En esta nueva configuracin del desempeo laboral, se han producido
importantes cambios en las competencias laborales consideradas
como fundamentales para el buen desarrollo del trabajo. Tal como
menciona Vargas, mientras los procesos de evaluacin tradicional del
desempeo
estn
relacionados
con
virtudes
laborales
como
disciplina, puntualidad y obediencia, [los procesos contemporneos]

han dado paso a la demanda por competencias como capacidad de
anlisis, trabajo en equipo, negociacin, capacidad de aprendizaje
permanente, solucin de problemas, etc. (Vargas, 2000: 13). De esta
forma, las transformaciones en el proceso de produccin mismo han
determinado un cambio en los indicadores ms importantes a evaluar
(competencias laborales), as como en la forma en cmo estos
procesos se han cristalizado (desempeo laboral)
Ahora bien, en el caso de los docentes, el desarrollo de competencias
docentes es un aspecto central, pues el levantamiento, gestin y
anlisis de las competencias de los docentes es un aspecto
crtico
para el mejoramiento del sistema escolar. As, el conocimiento de las

competencias y la forma de trabajar de los profesores (desempeo
observado) con aquellos aspectos ms significativos del currculum
que tienen impacto en los aprendizajes, es una clave al momento de
abordar el tema de la calidad de la educacin (Uribe y Celis, 2007. 3)
Esto implica que el desempeo laboral de los docentes tiene una
importante
especificidad
consecuencias,
ya
que
desde
tiene
un
el
punto
impacto
de
vista
directo
en
de
sus
terceros
(estudiantes), configurando un cuadro en el que el desempeo laboral

docente puede ser visto como una necesidad social ms que una
necesidad individual
Dimensiones del desempeo laboral docente
En la presente investigacin asumo que las reas de desempeo
laboral docente tienen que ver con las siguientes dimensiones:
Dominio
tecnolgico,
dominio
cientfico,
responsabilidad
en
el
desempeo de sus funciones, relaciones interpersonales y formacin

en valores ticos.
Dominio tecnolgico Est integrado por la metodologa, medios y
materiales didcticos y evaluacin. La metodologa es la habilidad y
esfuerzo del profesor que manifiesta en la materia o rea acadmica,
en la preparacin del curso y efectividad para que los alumnos
adquieran conocimientos, habilidades y actitudes relevantes. Los
medios y materiales didcticos tienen que ver con la capacidad que
tiene el docente para transmitir sus conocimientos a los estudiantes,

haciendo
uso
de
diversos
adecuados
medios
materiales
educativos que estn acordes con el avance de la ciencia y la

tecnologa, y de esta forma lograr que el estudiante desarrolle sus
capacidades y habilidades en forma integral, mientras que la
evaluacin
est
constituido
por
la
capacidad,
pertinencia
imparcialidad que el docente tiene al verificar los aprendizajes. La

nueva concepcin del currculum, incluye a la evaluacin como una
pieza importante. Se evala, entre otros propsitos, para que el
educando conozca los resultados y la orientacin de su trabajo a fin
de que sea reforzado en lo positivo y sean rectificadas las
deficiencias. Asimismo el docente evala para conocer los resultados
de su labor, a efectos de introducir los reajustes que resulten
aconsejables. En ambos casos es relevante el mecanismo de la
retroalimentacin que es inherente a la evaluacin. Entindase
entonces por dominio tecnolgico a todo lo relacionado con el
conocimiento actualizado del currculum, los mtodos, tcnicas,
medios y materiales didcticos y la evaluacin que respondan a la
realidad actual, sin descuidar los adelantos tecnolgicos.
Dominio cientfico (Rasgos Profesionales y Acadmicos) Atributos
relacionados con el conocimiento que el docente tiene sobre la
especialidad en su formacin profesional, y la forma como transmite
sus conocimientos y fomenta la participacin de sus estudiantes, lo
cual lo realiza con pertinencia, es decir, que existe correspondencia
entre los fines de la formacin profesional y los requerimientos de la
sociedad, establecida de manera crtica y preactiva, atendiendo el
contexto inmediato y a horizontes de referencia espacio temporales
de
largo
alcance.
Responsabilidad en el desempeo de sus funciones Atributos

relacionados con la asistencia, puntualidad y cumplimiento de sus
funciones.
Relaciones interpersonales Atributos respecto a las relaciones
interpersonales del docente con sus alumnos y flexibilidad para
aceptar
la
diversidad
de
opinin.
Formacin en valores ticos Atributo relacionado a la prctica de

valores ticos en la sociedad. Los Valores constituyen el sustento que
orienta la conducta y el comportamiento individual y grupal de las

personas, se expresan mediante las actitudes que se muestran en los
diferentes actos de vida.
III.
METODOLOGA
3.1
Tipo de estudio: No experimental
3.1
Diseo de investigacin: Correlacional
Examina la relacin o asociacin existente entre dos o ms variables,
en la misma unidad o sujetos de estudio
Esquema
O1
M
Donde
M= Muestra
O1= Variable 1
O2
O2= Variable 2
r = Relacin de las variables de estudio
I.2. Hiptesis
Hi. Hiptesis: Existe relacin entre el clima organizacional y el desempeo
laboral de los docentes de la institucin educativa Capachique 2015.
Ho. No existe
I.3.
Identificacin de variables
Se identificaron ambas variables V1 Clima organizacional, V2 Desempeo
laboral
.4.1
Variable
.Operacionalizacin de variables
Definicin conceptual Definicin operacional
Se
define
al
Clima Instrumento
Organizacional como las
Cuestionario
para
percepciones
medir
el
clima
compartidas
por
los
organizacional
que
miembros
de
una
consta
de
3
organizacin respecto al
dimensiones
con
un
trabajo,
el
ambiente
total de 36 tems, con
Clima
fsico en que ste se da,
una
opcin
de
relaciones
organizacional las
respuesta: siempre, a
interpersonales que
veces, nunca
tienen lugar en torno a
l
y
las
diversas
regulaciones formales e
informales que afectan a
dicho trabajo.
Desempeo
Laboral
Dimensiones
Comunicacin
Motivacin
Confianza
Participacin
El desempeo docente Instrumento

Dominio
es una labor profesional
tecnolgico
para
que requiere de un Cuestionario
medir el desempeo
saber
adquirido
en
docente consta de 5
forma
sistemtica
y
dimensiones con un
continua para brindar un
total de 38 tems, con
servicio relevante a la
una
opcin
de
sociedad y su prestigio
respuesta:
siempre,
a
est determinado por la
veces,
nunca
significancia social de lo
educativo.
Valdez
H.
(2000) Evaluacin del
desempeo Docente
Indicadores
-Comunicacin / traslado de informacin.
-Rapidez / agilidad
-Respeto
-Aceptacin
-Espacios y horarios
-Ocultar informacin
-Satisfaccin
-Reconocimiento
-Prestigio
-Autonoma
-Confianza
-Sinceridad
-El profesor propicia la participacin.
-Equipos y reuniones de trabajo.
-Grupos formales e informales
-Coordinacin
Metodologa de la enseanza
Presentacin y exposicin del slabo
Desarrollo de los contenidos
Preparacin de clases
Motivacin para la participacin
Pertinencia en trabajos extra clase e
investigacin
Desarrollo de habilidades del pensamiento
Congruencia entre objetivos y contenidos
Utilizacin de recursos didcticos
Diversificacin de mtodos de enseanza
Uso de formas de evaluacin adecuadas y
consistentes
Relacin entre la evaluacin y los contenidos
Identificacin de conocimientos y fomento de
la autoevaluacin
Criterios de evaluacin
Retroalimentacin sobre aciertos y errores de
Escala de
medicin
Nominal
Dominio
evaluacin
Medios y Materiales Didcticos y
Evaluacin
Elaboracin de materiales didcticos
Diseo de estrategias de aprendizaje
Apoyo de actividades extracurriculares
Propuesta de acciones de apoyo a la docencia
Participacin de revisiones curriculares, diseo
y elaboracin.
cientfico Rasgos Profesionales
Dominio y actualizacin de conocimientos
Empleo de trminos tcnicos de la
especialidad
Claridad y solvencia en la exposicin de tems
Dominio del tema
Destreza en la solucin de problemas
Actividades que facilita la comprensin de la
asignatura
Uso de bibliografa actualizada y relevante
Relacin de la asignatura con otras asignaturas
Presentacin de ejemplos de sus
investigaciones y experiencias
Rasgos Acadmicos
Acciones de docencia e investigacin
Participacin de proyectos
Conocimiento del rea de desempeo
Emplea y recomienda el uso de bibliografa
actualizada
Participacin en formacin y actualizacin
profesional
Inters e iniciativa por el desarrollo acadmico
de la institucin
Participacin en ponencias
Asistencia a clases
Entrega de documentos educativos
Desarrollo de contenidos dentro de los plazos
establecidos
Responsabilidad Asistencia al cumplimento de sus labores

en el desempeo Asistencia a reuniones en su departamento
de sus funciones acadmico.
Presentacin del plan de trabajo de las

actividades acadmicas.
Cumplimiento de las tareas encomendadas.
Concurrencia a las actividades extracurriculares
Relaciones
interpersonales
Presentacin de materiales didcticos.

Reporte de las actividades realizadas.
Desarrollo de proyectos relevantes
Cumplimiento en las actividades de apoyo a la
comunidad
Interrelacin con los estudiantes
Respeto y dignidad en su trato con los dems
Recepcin de sugerencias
Propicio de ambiente para el aprendizaje
Proyeccin de actitudes a la institucin, la
vida y la sociedad
Trato imparcial
Disciplina
Contribucin a la formacin integral y humana
Atencin de reclamos a la forma de
calificacin en las evaluaciones.
Interrelaciones con otros miembros
Apoyo a los miembros de la comunidad
Colaboracin con un buen ambiente
Actitud frente a los cambios
Comportamiento profesional
Relaciones de respeto y cordialidad con los
alumnos
Respeto a las ideas de los dems
Uso de conductos regulares en su institucin
Proyecta imagen como modelo personal hacia
los alumnos
Formacin
en Actitudes, valores y principios universales y
profesionales.
valores ticos
Inters por la asignatura, la participacin e

investigacin.
Fomento del uso de la expresin oral y escrita.
Reflexin sobre que, por qu y cmo lo haces
.5.1Muestra universal:
Distribucin de los docentes de la muestra de la institucin
educativa N 80795 Capachique 2015.
Sexo
Muestra
N de
14
10
docentes
Docentes de la
I.E Capachique
24
(Inicial,
primaria,
secundaria)
Total
14
10
24
Fuente: Archivo de la institucin educativa N 80795- Capachique
MUESTREO: No probabilstico por conveniencia.
I.4. Tcnica de recoleccin de datos
32.5.1
Tcnica
Con la finalidad de cumplir los objetivos propuestos se ha
utilizado como tcnica: la encuesta.

La encuesta es una aplicacin especfica del mtodo
cuantitativo porque ha permitido proveer datos numricos
para los exmenes estadsticos, evaluar y determinar las
relaciones entre las variables independiente y dependiente.
.5.2 Instrumento
Para obtener
la
informacin
se
ha
utilizado
como
instrumento: el Cuestionario, que en ste casos son dos: uno

para la variable independiente y otro cuestionario para la
variable dependiente. Dichos medios de recoleccin de
datos estn compuestos por un conjunto de preguntas
diseadas para generar los datos necesarios para alcanzar
los objetivos del estudio.
Los instrumentos de recoleccin
preguntas
cerradas,
mediante
alternativas
de
opciones
de
datos,
contienen
interrogantes
respuesta
que
han
con
sido
delimitadas previamente, es decir, se ha presentado a los

encuestados las posibilidades de respuesta y ellos, se ha
circunscrito a stas.
Los cuestionarios han permitido estandarizar y uniformizar la

informacin.
Para el trabajo, se han tomado instrumentos que han sido
validados en su oportunidad por expertos en los temas de

Clima Organizacional y Desempeo Laboral.
I.5. Validez y confiabilidad del instrumento
Para determinar la validez de los instrumentos, se sometieron al juicio
de cinco (05) expertos en la materia a fin de evaluar su pertinencia,
redaccin y forma. En cuanto a validez se refiere, Hernndez y otros
(2006), plantean que es el grado en que un instrumento realmente
mide la variable que pretende medir (p. 277). En este sentido para el
instrumento diseado se elabor un formato de validacin que se
present a
expertos en el rea de investigacin y gestin educativa, con la
finalidad de evaluar objetivamente si su contenido contiene las
caractersticas
los
elementos
necesarios
para
recolectar
la
informacin, verificando la pertinencia de los tems con relacin a la

variable, dimensin e indicadores.
La confiabilidad, segn Hernndez y otros (2006), es el grado en que
su aplicacin
repetida al mismo sujeto u objeto produce
resultados iguales (p. 277), es decir permite saber si el

instrumento est apto para su aplicacin. En este sentido, una
vez realizadas las modificaciones sugeridas por los expertos, se
aplic una prueba piloto a diez (10) directivos y docentes del
C.E.I.
Santa
Cruz,
los
cuales
presentan
caractersticas
semejantes a los de la poblacin estudiada. Para evaluar la

confiabilidad del instrumento se emple el coeficiente de alfa
Cronbach; la cual puede tomar Valores entre 0 y 1, donde: 0
significa confiabilidad nula y 1 representa confiabilidad total. Se
llev a cabo una prueba piloto para encontrar este coeficiente
de acuerdo a la frmula:
k
r =
S2i
S2 t
K -1
Donde:
r = Coeficiente de Cronbach.
k = Nmero de items
S2i = Varianza de los puntajes de cada item
S2t = Varianza de los puntajes totales
1= Constante
Una vez aplicado el instrumento se calcul un valor de confiabilidad
en cada uno de ellos, dando un valor de r = 0.879, el cual significa
que el instrumento utilizado tiene un grado de confiabilidad alta;
representando un instrumento confiable y apto para su aplicacin. Tal
como se observa en la Cuadro No 3.
I.6.
Mtodos de anlisis de datos
CUESTIONARIO DE CLIMA INSTITUCIONAL
Estimado docente:
Agradecemos su colaboracin por su aporte con la Investigacin de Ttulo: Relacin
entre el Clima institucional y el desempeo docente en la Institucin Educativa
Pblicas N 80795- Capachique Usquil, desarrollando el cuestionario de Clima
Institucional.
SEXO: (F ) (M) EDAD:_________
Por favor, siga Ud. las siguientes instrucciones:
1. Lea cuidadosamente y de forma clara los enunciados de las preguntas
2. No deje preguntas sin contestar
3. Marque con una aspa en slo uno de los cuadros de cada pregunta
1. Muy bajo 2. Bajo 3. Regular 4. Alto 5. Muy alto
ALTERNATIVAS
COMUNICACIN
(5)
Cul es el nivel de la comunicacin, respecto a

la fluidez de la informacin en la Institucin
Educativa donde labora?
2 Cmo considera la rapidez en el traslado de
la informacin en la Institucin Educativa?
3 Cmo considera usted el nivel de aceptacin
de las propuestas entre los miembros de la
Institucin Educativa?
4 Cmo considera usted la funcionalidad de las
normas que afectan a la Institucin Educativa
5 Cmo inciden los espacios y horarios de la
Institucin Educativa en la comunicacin.
6 Considera usted que en la Institucin
Educativa se oculta informacin?
MOTIVACIN
7 Cmo calificara el grado de satisfaccin
existente en la Institucin Educativa?
8 Cmo calificara el grado de reconocimiento
del trabajo que se realiza en la Institucin
(4)
(3)
(2)
(1)
Educativa?
9 Cmo le parece que percibe el profesorado su
prestigio profesional, cmo cree que se valora?
10 Cmo considera que es el grado de
autonoma existente en la Institucin Educativa?
11 En qu grado le parece que el profesorado
se siente motivado en la Institucin Educativa?
12 Qu grado de motivacin le otorga a las
condiciones de trabajo en su Institucin?
13 Cul es el grado de relaciones
interpersonales en la Institucin Educativa?
CONFIANZA
14 Cmo calificara el grado de confianza que
se vive en su Institucin Educativa?
15 Cmo calificara el grado de sinceridad en
las relaciones en su Institucin?
16 Considera Ud. que existe respeto por los
espacios de cada integrante de la Institucin?
17 Qu grado de importancia le da al trato
amical entre los compaeros de trabajo?
18 Considera usted til reunirse fuera de la
Institucin para continuar el trabajo de la
PARTICIPACIN
19 Cmo le parece que es la participacin en
las
actividades de la institucin Educativa por parte
de los profesores?
20 En su opinin cual es el grado de
participacin de los miembros del Consejo
Educativo?
21 Cmo percibe Ud. la participacin de los
profesores en el Consejo Educativo?
22 Cmo propicia la participacin el
profesorado en las deliberaciones y decisiones
entre docentes?
23 Cmo propicia la participacin el
profesorado
en las deliberaciones y decisiones con los padres
de familia?
24 Existe la tendencia del profesorado para
formar parte de diversos grupos?
25 Cul es el grado en que ayudan a los grupos
formales en las actividades de la institucin
Educativa?
26 Cmo es el nivel de trabajo en equipo en su
27 Cmo valora el desarrollo de las reuniones
en la institucin Educativa?
28 Cmo considera la formacin del
profesorado para trabajar en equipo?

29 Cmo le parece el nmero/frecuencia de
reuniones de su Institucin Educativa?
30 En su institucin educativa existe una buena
coordinacin entre los docentes?
Mtesis de motiel
Desempeo laboral 5 dimensionesPEREZ 2012
ANEXO N 01
Instrumento de recoleccin de datos a aplicar
UNIVERSIDAD NACIONAL CESAR VALLEJO La presente encuesta es annima, tiene como finalidad evaluar el desempeo
del docente que labora en la institucin educativa N 80795, a fin de disponer de un marco de referencia para fines
acadmicos, por tanto, agradecemos responder con la mayor sinceridad y seriedad. Coloque una X donde se encuentra
la respuesta que eligi.
DOMINIO CIENTFICO
1. El docente presenta y expone con claridad el silabo

completo (propsito, objetivo, contenido, criterios de
evaluacin y bibliografa) al inicio de clases.
2. Desarrolla contenidos del rea acadmica de acuerdo con la
organizacin del silabo.
3. El docente prepara sus clases con anticipacin.
4. Motiva permanentemente la participacin de los alumnos
con preguntas, debates y trabajo en equipo.
5. El docente nos deja tarea de lo que vimos en clase y
promueve la investigacin.
6. Promueve habilidades del pensamiento (anlisis,
Nunca
Algunas
Frecuent
Casi
veces
e
mente
siempre
Siempre
creatividad, valorizacin crtica y solucin de problemas)

7. El desarrollo del rea acadmica de parte del docente te
permite desarrollar las capacidades del rea.
8. El docente utiliza adecuadamente diferentes materiales
para facilitar el proceso de enseanza aprendizaje de los
estudiantes.
9. El docente utiliza diferentes mtodos de enseanza de acuerdo con
el tema de la sesin de aprendizaje.
10. El docente utiliza formas de evaluacin adecuadas con lo
establecido al inicio del rea acadmica.
11. El docente aplica evaluaciones que se relacionan con el
contenido del rea acadmica.
12. El docente identifica los conocimientos previos de los
alumnos y fomenta la autoevaluacin.
13. El docente es justo en las calificaciones que me asigna.
14. El docente refuerza los aprendizajes adecuadamente de
los estudiantes sobre aciertos
y errores de la evaluacin.
DOMINIO CIENTFICO
15. El docente muestra un slido dominio y actualizacin de

conocimientos del rea acadmica que ensea.
16. El docente explica con propiedad los trminos tcnicos del
rea acadmica a los estudiantes.
17. El docente expresa con claridad y dominio en la exposicin
Nunca
Algunas
Frecuent
Casi
veces
e
mente
siempre
Siempre
de los temas del rea acadmica a los estudiantes.

18. El docente responde a las preguntas, dudas o inquietudes
de los estudiantes en forma clara y precisa.
19. El docente realiza actividades y/o visitas de estudio que
facilita la comprensin del rea acadmica de los estudiantes.
20. El docente emplea y recomienda el uso de bibliografa
actualizada y relevante.
21. El docente relaciona el rea acadmica con los contenidos
de otras reas acadmicas.
22. Es exigente con sus alumnos y solicita calidad en todas
las actividades de enseanza-aprendizaje.
RESPONSABILIDAD EN EL DESEMPEO DE SUS
FUNCIONES
23. El docente asiste puntualmente y con regularidad a sus
clases.
24. El docente entrega a tiempo los documentos educativos
(slabos, separatas, bibliografa, etc.) a los estudiantes.
clases.
25. El docente informa oportunamente los resultados de las
evaluaciones a los estudiantes.
26. El docente inicia y concluye el desarrollo de los contenidos
de su rea acadmica dentro del tiempo programado.
Nunca
Algunas
Frecuent
Casi
veces
e
mente
siempre
Siempre
RELACIONES INTERPERSONALES
Nunca
Algunas
Frecuent
Casi
veces
e
mente
siempre
Algunas
Frecuent
Casi
veces
e
mente
siempre
Siempre
27. El docente es respetuoso, acepta ideas diferentes a las

suyas y muestra buen trato hacia los estudiantes y los dems
integrantes de la comunidad educativa.
28. El docente acepta las sugerencias de los estudiantes para
el desarrollo y la evaluacin del rea acadmica.
29. El docente propicia un ambiente favorable de
comunicacin para el aprendizaje.
30. El docente proyecta actitudes positivas hacia la
universidad, la vida y la responsabilidad social.
31. El docente muestra un trato justo con todos los
estudiantes.
32. El docente se hace respetar y mantiene la debida
disciplina en la universidad.
33. El docente contribuye a la formacin integral de los
estudiantes.
34. El docente atiende a los reclamos de los estudiantes en
relacin a la forma en que califica las evaluaciones.
FORMACIN EN VALORES TICOS
35. El docente muestra actitudes, valores y principios

universales ticos.
36. El docente promueve y estimula la prctica de valores
Nunca
Siempre
tico morales en clases en los estudiantes.

37. Fomenta el uso correcto de la expresin oral y escrita.
38. Logra que tomes conciencia de lo que haces, el Por qu?
y Cmo lo haces?
.
ANEXO N 01
Instrumento de recoleccin de datos a aplicar
UNIVERSIDAD NACIONAL CESAR VALLEJO La presente encuesta es annima, tiene como finalidad evaluar el desempeo
del docente que labora en la institucin educativa N 80795, a fin de disponer de un marco de referencia para fines
acadmicos, por tanto, agradecemos responder con la mayor sinceridad y seriedad. Coloque una X donde se encuentra
la respuesta que eligi.
DOMINIO CIENTFICO
1. El docente presenta y expone con claridad el silabo

completo (propsito, objetivo, contenido, criterios de
evaluacin y bibliografa) al inicio de clases.
2. Desarrolla contenidos del rea acadmica de acuerdo con la
organizacin del silabo.
3. El docente prepara sus clases con anticipacin.
4. Motiva permanentemente la participacin de los alumnos
con preguntas, debates y trabajo en equipo.
5. El docente nos deja tarea de lo que vimos en clase y
promueve la investigacin.
6. Promueve habilidades del pensamiento (anlisis,
creatividad, valorizacin crtica y solucin de problemas)
7. El desarrollo del rea acadmica de parte del docente te
Nunca
Algunas
Frecuent
Casi
veces
e
mente
siempre
Siempre
permite desarrollar las capacidades del rea.

8. El docente utiliza adecuadamente diferentes materiales
para facilitar el proceso de enseanza aprendizaje de los
estudiantes.
9. El docente utiliza diferentes mtodos de enseanza de acuerdo con
el tema de la sesin de aprendizaje.
10. El docente utiliza formas de evaluacin adecuadas con lo
establecido al inicio del rea acadmica.
11. El docente aplica evaluaciones que se relacionan con el
contenido del rea acadmica.
12. El docente identifica los conocimientos previos de los
alumnos y fomenta la autoevaluacin.
13. El docente es justo en las calificaciones que me asigna.
14. El docente refuerza los aprendizajes adecuadamente de
los estudiantes sobre aciertos
y errores de la evaluacin.
DOMINIO CIENTFICO
15. El docente muestra un slido dominio y actualizacin de

conocimientos del rea acadmica que ensea.
16. El docente explica con propiedad los trminos tcnicos del
rea acadmica a los estudiantes.
17. El docente expresa con claridad y dominio en la exposicin
de los temas del rea acadmica a los estudiantes.
18. El docente responde a las preguntas, dudas o inquietudes
Nunca
Algunas
Frecuent
Casi
veces
e
mente
siempre
Siempre
de los estudiantes en forma clara y precisa.

19. El docente realiza actividades y/o visitas de estudio que
facilita la comprensin del rea acadmica de los estudiantes.
20. El docente emplea y recomienda el uso de bibliografa
actualizada y relevante.
21. El docente relaciona el rea acadmica con los contenidos
de otras reas acadmicas.
22. Es exigente con sus alumnos y solicita calidad en todas
las actividades de enseanza-aprendizaje.
RESPONSABILIDAD EN EL DESEMPEO DE SUS
Nunca
FUNCIONES
Algunas
Frecuent
Casi
veces
e
mente
siempre
Algunas
Frecuent
Casi
veces
siempre
Siempre

clases.
clases.
25. El docente informa oportunamente los resultados de las
evaluaciones a los estudiantes.
26. El docente inicia y concluye el desarrollo de los contenidos
de su rea acadmica dentro del tiempo programado.
RELACIONES INTERPERSONALES
Nunca
Siempre
mente
27. El docente es respetuoso, acepta ideas diferentes a las
suyas y muestra buen trato hacia los estudiantes y los dems
integrantes de la comunidad educativa.
28. El docente acepta las sugerencias de los estudiantes para
el desarrollo y la evaluacin del rea acadmica.
29. El docente propicia un ambiente favorable de
comunicacin para el aprendizaje.
30. El docente proyecta actitudes positivas hacia la
universidad, la vida y la responsabilidad social.
31. El docente muestra un trato justo con todos los
estudiantes.
32. El docente se hace respetar y mantiene la debida
disciplina en la universidad.
33. El docente contribuye a la formacin integral de los
estudiantes.
34. El docente atiende a los reclamos de los estudiantes en
relacin a la forma en que califica las evaluaciones.
FORMACIN EN VALORES TICOS
35. El docente muestra actitudes, valores y principios

universales ticos.
36. El docente promueve y estimula la prctica de valores
tico morales en clases en los estudiantes.
Nunca
Algunas
Frecuent
Casi
veces
e
mente
siempre
Siempre
37. Fomenta el uso correcto de la expresin oral y escrita.

38. Logra que tomes conciencia de lo que haces, el Por qu?
y Cmo lo haces?
.
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Chian, M., Martn, J., Nuez, A., (2010). Relaciones entre clima
organizacional y la satisfaccin laboral. Madrid, Espaa: Beln
Recio Godoy.
Tener en cuenta la tesis de Perez r
Segn Rodrguez, D.
La definicin de clima organizacional se ha entendido como un
conjunto de factores que los miembros de una organizacin aprecian
de sus
vivencias, experiencias y percepciones organizacionales.
El clima organizacional se refiere a las

percepciones compartidas por los miembros de
una organizacin respecto al trabajo, al ambiente
fsico en el que ste se da, las relaciones
interpersonales que tiene lugar en torno a l y las
diversas regulaciones formales que afectan a
dicho trabajo. (1999: 159)
El departamento adminsitrativo de la funcin publica de de la republica de

Colombia considera. No obstante, independientemente de como se conciba, del
enfoque adoptado,
de la caracterizacin o tipologias del clima, hay un significativo consenso
en que el CO es una dimensin de la calidad de vida laboral y tiene gran
influencia en la productividad y el desarrollo del talento humano de una entidad.
(2001: 11)
DEPArtamento administrativo de la funcin publicaAbril de 2001 Clima
organizacional, republica ded Colombia. Pp 11-12

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PROYECTO DE TESIS

Clima Organizacional y el desempeo laboral de los

TTULO: Clima Organizacional y el desempeo laboral de los

1.2 AUTOR: Giovani Robinson Gonzles Pelez

finalidad: Investigacin Aplicada

comunicacin, estilos de liderazgo de la direccin, entre otros.

Entre ellos el reconocimiento dentro de la organizacin y la

responsabilidades y encaminar su conducta laboral al logro de las

Entre tanto, el Clima Organizacional afecta el grado de compromiso

comportamiento del trabajador en la bsqueda de los objetivos

1994),consideran otra serie de caractersticas individuales, entre

los dems estn dirigidos a evaluar el clima por su

El Per no es ajeno a los problemas que se presentan en diversas

instituciones poseen un determinado clima, el cual a veces es una

perspectiva un punto crucial para conocer nuestro entorno directo, e

se ha observado constantemente una

situacin de conflictos internos

(entre director con profesores y

un inadecuado manejo de las relaciones

interpersonales, generando, distorsin en las comunicaciones y en el

desorganizacin en la solucin de los problemas institucionales,

comportamientos apticos, poco participativos y poco

iniciativas o aportes que contribuyan con el desarrollo del proceso

y en la entrega de los documentos pedaggicos,

asisten a reuniones y no cumplen a cabalidad con los trabajos

liderazgo del personal directivo, una defectuosa comunicacin,

se pudiera incidir positivamente en el mejoramiento de

los niveles de desempeo del personal de esta institucin, en el

Formulacin del problema

En qu medida se relaciona el clima organizacional y el desempeo

Identificar el grado de clima organizacional en su

Educativa Capachique, 2015.

Educativa Capachique, 2015.

Identificar el grado de clima organizacional en su

Educativa Capachique, 2015.

Institucin Educativa Capachique, 2015.

la Institucin Educativa Capachique, 2015.

la Institucin Educativa Capachique, 2015.

Segn Yusbay Luengo

(2013) en su investigacin sobre Clima

organizacional y desempeo laboral

del docente en el centro de

educacin inicial que tuvo como objetivo general analizar la relacin

investigacin de tipo descriptivo,

correlacional, debido a que determin la relacin entre el clima

tipo de clima organizacional identificado en los Centros de Educacin

percibindose por parte de los docentes desconfianza desde la

se asume una muestra no probabilstica de tipo

disponible, quedando conformada por 100 maestros y maestras que

que tuvo como objetivo

evaluar y describir el clima organizacional

que existe dentro del

informacin que permita develar el nivel de satisfaccin laboral de

La muestra la componen 80 profesores del establecimiento, los que

productividad, susatisfaccin, etc

comunicacin abierta entre el personal docente y su supervisor

satisfaccin laboral es necesaria para que cualquier trabajador se

estudiados tal como se manifiestan en su ambiente natural, y en este

Para obtener los datos acerca de las variables en estudio. Se aplic

Departamentos en estudio de la Zona Educativa, y a su vez se utiliz

administrativa de la Zona Educativa, se determin que son pocos los

institucin, as mismo, existe en la institucin coordinacin y

moderadamente eficaz y eficiente, de all que no se puedan alcanzar