Administracin de

Remuneraciones

Parte I
La importancia de administrar
las remuneraciones
Conceptos de remuneracin / Salario
Definicin y composicin de las remuneraciones:
Valuacin de Puestos Encuesta Salarial Equidad
Interna Factores Internos y Externos
Definicin de poltica salarial
Concepto de Retribucin total (Directa + Indirecta)
Escalas salariales
Tipos de remuneraciones (Fijas, Variables, a destajo,
planes de incentivos grupales a individuales, por
objetivos)
Plan de beneficios

Septiembre 2006 Lic. Liliana Bianchi

Por qu resulta importante

administrar las remuneraciones?
SOCIOS DE LA ORGANZACIN

Esperan del
entorno

Contribuyen con
Materias primas,
servicios y
tecnologa

Proveedore
s

Utilidades y
nuevos
negocios.

Capital y crditos

Inversionist
as y
Accionistas

Utilidades y
dividendos.

Conocimientos,
esfuerzos y
habilidades.

Empleados

Salarios,
beneficios y
retribuciones.

Adquisicin de
bienes y servicios

Clientes

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Conceptos de
remuneracin/retribucin/salario

Segn Dolan: La retribucin total de un empleado puede ser considerada como el

conjunto de percepciones financieras, servicios o beneficios tangibles que recibe como
consecuencia de la prestacin de su actividad en la empresa
Segn Chiavenato: es lo que el individuo recibe como retorno por la ejecucin de
las tareas realizadas. La recompensa financiera puede ser directa
indirecta.Directa: Pago de salarios, bonus, premios y comisiones . Indirecta: es el
resultante de clasulas del CCT y del plan de beneficios y servicios sociales
ofrecidos por la Organizacin

Segn la LCT N 20.744 Art 103: A los fines de esta ley, se entiende por remuneracin la
contraprestacin que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo.
Dicha remuneracin no podr ser inferior al salario mnimo vital. El empleador debe
al trabajador la remuneracin, aunque ste no preste servicios, por la mera circunstancia de
haber puesto su fuerza de trabajo a disposicin de aqul

Segn la Ley de Jubilaciones y Pensiones N 24.241 Art 6 Se considera remuneracin,

a los fines del SIJP, todo ingreso que percibiere el afiliado en dinero o en especie
susceptible de apreciacin pecuniaria, en retribucin o compensacin o con motivo de su
actividad personal, en concepto de sueldo, sueldo anual complementario, salario, honorarios,
comisiones, participacin en las ganancias, habilitacin, propinas, gratificaciones y
suplementos adicionales que tengan el carcter de habituales y regulares, viticos y gastos
de representacin, excepto en la parte efectivamente gastada y acreditada por medio de
comprobantes, y toda otra retribucin, cualquiera fuere la denominacin que se le asigne,
percibida por servicios ordinarios o extraordinarios prestados en relacin de dependencia.

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Concepto de Administracin de
Salarios
Es el conjunto de normas y procedimientos tendientes a desarrollar, cotrolar y

mantener estructuras de salarios equitativas y justas en la Organizacin en

relacin a:
Los salarios respecto de los dems cargos de la propia Organizacin : Equidad
Interna, hace referencia a las comparaciones salariales entre puestos de trabajo de
una Organizacin. Es decir, si dos puestos son similares en contribuciones a la Org. y
requerimientos al individuo deberan tener asignada igual contribucin.
Los salarios respecto de los mismos cargos de otra empresa que acta en el mismo
mercado de trabajo. Estos datos se obtienen a travs de una herramienta muy til: LA
ENCUESTA SALARIAL. Para que ste tenga sentido debe reunir ciertos requisitos:
Que las empresas entre las que se realiza sean comparables en: Tipo de Org. / Tamao
/ Facturacin / Tipo de Explotacin / Que haya una compatibilidad entre el 60% a 80%
entre los puestos comparados / Preferentemente que la muestra sea entre 8 a 12
empresas.
En cuanto al relevamiento de datos, se deber recabar: Datos generales de la
empresa / Sistema de evaluacin de puestos que utiliza / Sistema de administracin
de salarios / Beneficios que otorga a determinados grupos de puestos. / Descripcin de
los puestos que se van a comparar / Cantidad de empleados por puesto y su
remuneracin.
La elaboracin de datos abarca: Cuadro de remuneraciones mensuales de cada puesto
/ Lnea promedio de cada empresa / Lnea de mercado / Lnea de mercado Vs Lnea de
Empresa / Total de datos de mercados (escatograma)

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Cmo se definen las

remuneraciones?
Siempre es un tema que genera dudas, inquietudes y que las

organizaciones deben planificar estratgica la poltica para definir las

remuneraciones de sus empleados. Pero analizando desde un plano
ms prctico a continuacin los aspectos que debera atender un
analista o responsable de remuneraciones y compensaciones:

FACTORES INTERNOS: Tipologa de los cargos de la Org. / Capacidad

financiera y desempeo general de la Org. / Cultura Organizacional /
Descripcin y anlisis de los puestos / Competitividad de la Org.
FACTORES EXTERNOS: Situacin del mercado de trabajo / Coyuntura
poltica econmica: Inflacin, recesin, costo de vida) / Sindicato y
negociaciones colectivas / Marco Impositivo Legal /Competencia en
el mercado.
Luego de analizar los aspectos anteriormente mencionados, las
Organizaciones definirn su POLTICA SALARIAL SISTEMA
RETRIBUTIVO
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Qu es exactamente una Poltica

Salarial Sistema retributivo?
Es un conjunto de principios y directrices que reflejan la
orientacin y filosofa de la Organizacin en lo que corresponde a
las remuneraciones de los empleados.
La poltica salarial NO es esttica, es dinmica y evoluciona.
Su principal contenido:
Estructura de puestos y salarios
Salarios de admisin
Previsin de reajustes salariales ya sea por determinacin legal
(acuerdos colectivos o decretos del PEN) espontneos;
pudiendo ser: Reajustes colectivos por costo de vida
reajustes individuales por promocin / por adecuacin por
mrito.
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Anlisis del puesto de trabajo

El anlisis de puestos de trabajo permite identificar los elementos claves y
evaluarlos segn el grado de importancia y contribucin al Objetivo
Estratgico de la Organizacin.
Segn Dolan la evaluacin de puestos de trabajo es el proceso de comparar
puestos de trabajo a travs de procedimientos sistemticos con el objetivo
de determinar el valor relativo para la Organizacin. En el anlisis se
debern tener en cuenta el contenido del puesto ( habilidades, conocimentos
y responsabilidades) y contexto del puesto (condiciones del trabajo); su
valor en cuanto a la contribucin con las metas de la Organizacin.
En cuanto a los planes para evaluar puestos se van a determinar en base a
la familia de puestos que tiene la Org.: Administrativos, manos e obra
especializada, profesionales, etc.) Se trata de hacer una clasificacin en
base a diferencias objetivas entre puestos y NO sobre la persona que
ocupa o ocup el puesto. Esto es fundamental para que la herramienta
resulte de utilidad.
Hay tres etapas fundamentales para este anlisis:
1. Analizar detalladamente el puesto de trabajo
2. Identificar los conceptos por los que va a pagar la empresa
3. Definir la importancia relativa de los conceptos identificados.

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Mtodos para el anlisis del puesto

de trabajo
Mtodo de Ordenacin:
Se desarrolla una escala o jerarqua que refleje el grado de dificultad o su
peso relativo para la empresa. Todo el anlisis es atravesado por una sola
variable: Su dificultad o su valor.
Es un mtodo que resulta prctico para evaluar pocos puestos y stos son
claramente definidos: Ejemplo un tcnico.
Los puestos de trabajo debern evaluarse y clasificarse en funcin de todos
los factores que valore la Org.
Mtodo de Clasificacin por puntos:
Consiste en asignar valores a los factores retribuibles previamente
establecidos, analizar con que intensidad se encuentran presentes en el
puesto. Por ejemplo: en un hotel, un factor retribuible de importancia es la
actitud de servicio. Pasos necesarios:
1. Identificar los factores compensables
2. Establecer para cada factor una graduacin.
3. Asignar peso de importancia
4. Elaborar el manual de evaluacin

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