1.

Defina evaluacin del desempeo:

Evaluacin del desempeo nos ayuda a determinar las habilidades y
competencias con que cuentan los colaboradores o las necesidades de
capacitacin, para realizar las correcciones correspondientes y lograr el xito de la
organizacin.
2. Qu se debe medir en la evaluacin del desempeo:
Se debe medir el desempeo actual de la persona, as como el cumplimiento de
las metas y objetivos de la organizacin.
3. Cules son las cuestiones fundamentales en la evaluacin del desempeo:
La evaluacin del desempeo debe basarse en analizar no slo en el buen
desempeo, sino, en el cumplimiento de las metas y objetivos de la organizacin.
Adems, debe dejar claro que la evaluacin debe realizarse objetivamente al
puesto en s y no al aspecto personal de la persona que se encarga de
desempearlo.
4. Por qu se evala el desempeo:
Porque es indispensable obtener una realimentacin acerca del esfuerzo que se
ha venido realizando, con el fin de saber si se cumplieron los objetivos o no,
cules fueron las causas del buen o deficiente desempeo, para as corregir o
mejorar los aspectos que influyeron en el resultado.
5. Qu hacen las empresas para administrar sus servicios con excelencia:
Se enfocan en sus consumidores, tienen claramente establecidos sus mercados
metas y cules son las necesidades que deben satisfacer. Se enfoca no slo en
las utilidades, sino tambin en la calidad de sus servicios, evalundolos
peridicamente y estableciendo normas altas sobre la prestacin de los mismos.
Adems, de estrategias para monitorear la calidad de los servicios, mediante
clientes fantasmas, encuestas a sus clientes, etc.
6. Quin debe evaluar el desempeo? Qu alternativas hay? Explquelas:
La evaluacin debe ser implementada por el gerente de lnea, con la asesora del
rea de recursos humanos. Esto debido a que es la persona que conoce como
trabajan sus colaboradores. Otra opcin es reunir a las dos partes y que la
evaluacin sea guiada por el especialista de recursos humanos.
7. Qu significa evaluacin de 360:
Significa una evaluacin desde todos los puntos de vista: gerentes, compaeros,
clientes externos, subordinados, etc., lo cual garantiza que la evaluacin sea
exitosa, debido a que se toman en cuenta todas las partes involucradas.
8. Qu opina acerca de la evaluacin a cargo del rea de recursos humanos:
Se practica en organizaciones muy conservadoras, sin embargo, no es la mejor
opcin debido a su carcter centralizador, monopolizador y burocrtico. Se basa
en promedios y medias, en lugar de valorar el desempeo individual de las
personas, lo cual le resta flexibilidad al sistema y en su intento de minimizar las

diferencias individuales, pretende estandarizar el desempeo de las personas.

9. Explique el mtodo de las escalas grficas:
Este mtodo evala el desempeo de las personas por medio de factores con
previa definicin y graduacin. Se utiliza un formulario de doble asiento, en el cual
las lneas horizontales representan los factores a evaluar, mientras que las
verticales representan los grados de variacin de los mismos.
10. Qu ventajas y limitaciones presenta:
Ventajas:
Facilita la planificacin y la construccin del instrumento de evaluacin.
Sencilla y fcil de comprender y de utilizar.
Visin grfica y global de los factores a evaluar.
Facilita la comparacin de los resultados de varios trabajadores.
Proporciona una fcil realimentacin de datos al evaluado.
Limitaciones:
La evaluacin del desempeo es superficial y subjetiva.
Produce efecto de generalizacin (halo effect); si el evaluado recibe bueno en un
factor, probablemente recibir bueno en todos los dems.
Peca de categorizacin y homogeneizacin de las caractersticas individuales.
Limita los efectos de la evaluacin; funciona como un sistema cerrado.
Produce rigidez y reduccionismo en el proceso de evaluacin.
Ninguna participacin activa del trabajador evaluado.
Tan slo evala el desempeo anterior.
11. Explique el mtodo de la eleccin forzada:
Consiste en evaluar el desempeo de las personas por medio de bloques de
frases descriptivas que se enfocan en determinados aspectos del comportamiento.
Cada bloque est compuesto por dos, cuatro o ms frases, el evaluador tiene
obligacin de escoger una o dos freses de cada bloque, puede ser la que ms se
acerque al desempeo del colaborador o la que ms se aleje.
12. Qu ventajas y limitaciones presenta:
Ventajas:
Evita el efecto de la generalizacin (halo effect) en la evaluacin.
Elimina la influencia personal del evaluador, es decir, la subjetividad.
Norequiere entrenar a los evaluadores para su aplicacin.
Limitaciones:
Planificacin y construccin del instrumento muy complejas.
No proporciona una visin global de los resultados de la evaluacin.
No provoca realimentacin de datos ni permite comparaciones.
Tcnica poco contundente respecto a los resultados.
El evaluado no tiene participacin alguna.
13. Explique el mtodo de investigacin de campo:
Se basa en el principio de la responsabilidad del lnea y la asesora en el proceso

de evaluacin. Consiste en una serie de entrevistas del gerente de lnea guiado

por un especialista en evaluacin. Consta de cuatro etapas: entrevista inicial de
evaluacin, entrevista de anlisis complementario, planificacin de las medidas y
seguimiento posterior de los resultados. Es un mtodo muy efectivo, sin embargo,
es muy costoso y no todas las organizaciones estn dispuestas a incurrir en ese
gasto.
14. Qu ventajas y limitaciones presenta:
Ventajas:
Incluye la responsabilidad de la lnea (el gerente evala) y la funcin staff (el
departamento de recursos humanos asesora) en la evaluacin del desempeo.
Permite planificar acciones para el futuro (como programas de entrenamiento,
orientacin, asesora, etc).
Hace hincapi en la mejora del desempeo y la consecucin de resultados.
Permite evaluar a fondo el desempeo.
Propicia una relacin provechosa entre el gerente de lnea y el especialista staff.
Limitaciones:
Costo operacional elevado porque exige asesora del especialista.
Proceso de evaluacin lento y tardado.
Poca participacin del evaluado, tanto en la evaluacin como en las medidas.
15. Explique el mtodo de los incidentes crticos:
No se ocupa del desempeo normal, sino de los desempeos excepcionales, sean
positivos o negativos. Cada factor de la evaluacin se transforma en incidentes
crticos o excepcionales con el objeto de evaluar los puntos fuertes y los dbiles
de cada colaborador.
16. Explique el mtodo de las listas de verificacin:
Funcionan como una especie de recordatorio para que el gerente evale todas las
caractersticas principales de un colaborador. Es una simplificacin del mtodo de
escalas grficas.
17. Cules son las crticas contra los mtodos tradicionales de evaluacin:
Por lo general son burocrticos, rutinarios y repetitivos. Tratan a las personas
como si fueran homogneas y estuvieran estandarizadas. Son autocontenidos
porque la evaluacin funciona como un fin y no como un medio. Les falta libertad
en la forma y el contenido.
18. Explique los nuevos enfoques para la evaluacin del desempeo:
a) Financieros
(Flujo de caja, utilidadrendimiento sobre inversin, relacin costo beneficio).
b) Ligados al cliente (Satisfaccin, tiempo
en entrega de pedidos, competitividad, precio, calidad).
c) Internos (tiempos y ciclos de procesos,seguridad,repeticin de trabajo)
d) Innovacin (nuevos procesos, nuevosproductos,mejora continua, calidad

19. Explique la evaluacin participativa por objetivos (EPPO):

La evaluacin participativa por objetivos sigue seis etapas:
1. El formulario de los objetivos consensuados: se formulan en conjunto a travs
de la negociacin del colaborador y su gerente para llegar a un consenso, la idea
es que los objetivos no sean una imposicin de la cima a la base.
2. El compromiso personal para alcanzar los objetivos que se formularon en
conjunto: es imprescindible que el evaluado d su plena aceptacin de los
objetivos, as como su compromiso personal para alcanzarlos.
3. La aceptacin del gerente respecto de la asignacin de los recursos y los
medios necesarios para alcanzar los objetivos: adems de la aceptacin, los
gerentes deben proporcionar los medios y/o materiales necesarios para poder
cumplirlos.
4. El desempeo constituye la estrategia personal que escoge el individuo para
alcanzar los objetivos.
5. El monitoreo constante de los resultados y su comparacin con los objetivos
significa comprobar el costo/beneficio que involucra el proceso.
6. La realimentacin intensiva y la evaluacin continua conjunta con mucha
informacin de regreso y, sobre todo, apoyo de la comunicacin para reducir las
disonancias e incrementar las consistencias.
20. Explique la evaluacin del mtodo 360:
Se refiere al contexto general que envuelve a cada persona. Se trata de una
evaluacin circular de todos los elementos que tienen alguna interaccin con el
evaluado. As, el superior, los compaeros y pares, los subordinados, los clientes
internos y externos, los proveedores y todas las personas que giran en torno del
evaluado participan.
21. Qu opina respecto a la descripcin de las responsabilidades de los gerentes
de las tiendas Firestone?
Los Gerentes son uno de los principales coordinadores de la empresa y las
responsabilidades que tienen son la principal base para el funcionamiento de la
empresa, sin embargo estos estn sobrecargados de labores, ya que puede
generar un desgaste y produccin alguna renuncia al cargo.
22. Usted cmo preparara una evaluacin del desempeo a partir de esta
descripcin?
Principales responsabilidades Normas de desempeo Desarrollo del trabajador
1.Suma de personal Actitudes y caractersticas adecuadas para la organizacin
2.Colocacion de personal Integracin de las personas en los puestos y tareas
3.Recompensa de personal Remuneraciones adecuadas
4.Desarrollo de personal Fortalezas y debilidades que se deban corregir
5.Retencion de Personal Resultados del desempeo de cada persona
6 Monitoreo de Personal Realimentacin a las personas en sus puestos

23. Qu parte de la evaluacin del desempeo utilizada por Firestone requiere de

juicios subjetivos o consideraciones del evaluador?
24. Suponga que el gerente de una tienda de Firestone obtiene calificacin
excelente en su desempeo. Significa que debe promoverle? Por qu?
No necesariamente se deba hacer una promocin, si est realizando bien su
trabajo, se debe aprovechar su empeo para hacer crecer a la organizacin, a
menos de que haya otra rea en la cual pueda aportar mayor crecimiento a la
organizacin. Tambin es recomendable establecer un tipo de motivacin y
capacitaciones a los mismos para que los mismos sientan que su trabajo esta
siendo de mucha utilidad en la empresa.