1. NUEVAS TENDENCIAS EN LA ADMINISTRACIN Mtra.

Mercedes Carrillo Ocampo

2. REINGENIERAEs un proceso en el que las empresas seconvierten en competidores de

clase mundialal rehacer sus sistemas de informacin yorganizacin, formas de trabajar en
equipo ylos medios para los que dialogan entre s ycon los clientes.

3. REINGENIERA La reingeniera no debe tomarse como una seal de sustitucin de

personal, sino como un cambio estructural de mentalidades que lleve al empresario, al
administrador exitoso, a encontrar las mejores formas de trabajar, considerando todos los
factores que influyen en el comportamiento organizacional.

4. Pasos bsicos del proceso dereingeniera: 1)Preparacin para el cambio. Reconocer y

entender los temas gerenciales del proceso de cambio al y determinar el objetivo del negocio.
2) Planear para el cambio Aprender a crear una visin y una misin, desarrollando planes
radicales de corto plazo e iniciativas estratgicas a largo plazo.

5. Pasos bsicos del proceso dereingeniera: 3) Disear para el cambio Identificar sus
procesos actuales y establecer alcances. 4) Evaluar para el cambio Revisar y sondear su
progreso y aprender a repetir los ciclos operacionales.

6. Beneficios de la Reingeniera Menor tiempo de respuesta al cliente Menor nivel de

almacn Menores costos por mala calidad Mayor productividad Servicios a clientes
Participacin del mercado

7. OUTSOURCING La segregacin de actividades y/o departamentos de la empresa a

fuentes externas (proveedores, consultores, despachos o comercializadores) para que
realicen el trabajo bajo condiciones perfectamente especficas en tiempo de entrega, calidad,
costo, con garanta y/o penalizacin en caso de incumplimiento.

8. Outsourcing Para realizar el outsourcing se requiere conocer perfectamente la cadena de

valor de las actividades en donde se encuentra inserta la empresa y encontrar el nicho donde
exista la mayor ventaja competitiva de la organizacin.

9. Metodologa del Outsourcing Encontrar oportunidad Evaluar alternativas Bsqueda de

proveedores Contratar Transicin Administracin y revisin

10. BENCHMARKING Investigacin industrial o recopilacin de informacin que permite al

administrador compara el desempeo de su funcin con el de las mismas funciones en otras
compaas. Principios de su filosofa:A) conocer la operacin interna.B) Conocer a los lideres
de la industria o a los competidores.C) Incluir solo lo mejor.D) Obtener la superioridad.

11. BENCHMARKINGLocalizacin de modelos administrativos,productos, procesos,

metodologas,tecnologas de alta calidad y productividadgenerados por empresas con altos
ndicesde excelencia y productividad, con el afnde emprenderlos y aplicarlos, con losajustes
pertinentes, en organizaciones queelaboren servicios o productos similares.

12. Cinco etapas del Benchmarking: 1) Planeacin 2) Anlisis 3) Integracin 4) Accin 5)

Madurez

13. EMPOWERMENTEs la Herramienta administrativa que permiteanalizar las estructuras de

autoridad y divisindel trabajo, con el fin de incrementar lasfacultades de los colaboradores,
unidades yequipos de trabajo para agilizar los procesosproductivos y de toma de decisiones,
ydisminuir los costos de la nmina de unaempresa.

14. EMPOWERMENT Es la prctica de negocios que facilita la delegacin de autoridad,

compartiendo responsabilidad, bajo un proceso establecido de reconocimiento de fuerzas y
debilidades internas, rompiendo el esquema de rechazo al cambio.

15. JUSTO A TIEMPO (JUST IN TIME, JIT) Tiene por finalidad disminuir las inversiones en
almacenes y en proceso productivo. Lo ideal es cero inventarios y busca evitar despilfarros por
desperdicios de materia prima. Exige la exacta coordinacin de proveedores.

16. DOWNSIZINGConsiste en el adelgazamiento de lasestructuras de altos costos. Significa

hacerms rentable la operacin eliminando costosinnecesarios en la operacin de la
empresa,incluyendo por supuesto las cargasadministrativas burocrticas, adems de
lospropios procesos productivos dentro de laplanta.

17. LA QUINTA DISCIPLINA Un enfoque sistmico para abordar el proceso de la formacin

profesional de los trabajadores. Podemos construir organizaciones inteligentes, donde la
gente expande continuamente su aptitud para crear resultados que desea, donde se cultivan
nuevos patrones de pensamiento. Peter M. Senge.

18. La Quinta Disciplina. Peter M.Senge 1.- Dominio-Persona: En sta se declara y

profundiza la visin personal para percibir la realidad con objetividad. 2.- Modelos mentales.
Paradigmas enraizados que impiden el movimiento y la creatividad de las personas. Es
necesario desecharlos y sustituirlos por otros ms avanzados.

19. 3.- Visin compartida: Es imprescindible encontrar la visin de futuro. El cmo se quiere
estar dentro de algn tiempo. Esto dirigir el esfuerzo educativo con mayor precisin. 4.Equipos de aprendizaje: La nueva cultura organizacional debe basarse en el trabajo en
equipo, de tal manera que la unin de todos sea mayor que la simple suma. Es un enfoque
sinrgico.

20. 5.- Sistemas pensantes: las empresas son sistemas que piensan, y por ello deben
aprender y aprovechar el conocimiento en aras de sus misiones, visiones y valores
sustantivos.

21. CAPITAL HUMANOEn la actualidad, dadas las condiciones decompetencia a las que se
enfrentan lasorganizaciones, destaca la importancia de lagente como factor crtico de xito o
deriesgo en los centros de trabajo; lasempresas que se destacan y logran el xitoen mayor
medida no lo hacen en funcinslo de sus innovaciones tecnolgicas, sinoen funcin de su
capital humano.

22. La Teora del Capital Humano, concepcinnueva del insumo trabajo, ha sidodesarrollada
principalmente por Gary StanleyBecker en el libro Capital Human publicado en1964.En
esencia, la idea bsica es considerar a laeducacin y la formacin como inversionesque
realizan individuos racionales, con el finde incrementar su eficiencia productiva y susingresos.

23. Capital IntelectualConsiste en todos los activos intangibles de lasorganizaciones tales

como capacidad deadaptacin, conocimiento, experiencia, relacionescon los clientes,
habilidades directivas y deliderazgo entre otras, que son la fuente del laventaja
competitiva.Bienes que una compaa posee y que sonproducto del conocimiento,
investigacin ydesarrollo de nuevos procesos e innovacionestecnolgicas, cuyo valor
incrementa el valoreconmico de la organizacin. Patrick H. Sullivan.

24. Concepto de capital humano Es el valor de las habilidades, capacidades, experiencias y

conocimientos de las personas que integran una organizacin. Capital humano Bienes
intelectuales Propiedad intelectualExperiencia Programas PatentesConocimientos Inventos

Derechos reservadosDestrezas Procesos Marcas registradasCreatividad Bases de datos

Secretos industrialesValores Metodologas Software Documentos Dibujos Diseos

25. Administracin del capital humanoEs el proceso cuya finalidad es lograr unmejor
desempeo, aprovechamiento,acrecentamiento y mejora en lascapacidades, habilidades,
experiencias,conocimientos y competencias delpersonal, con la finalidad de establecer
unclima organizacional ptimo que mejore laproductividad y calidad, yconsecuentemente el
desarrollo de laorganizacin y de los hombres que laintegran.

26. Importancia del Capital Humano El capital humano esta integrado por personas, que
proporcionan a la organizacin talento, trabajo, creatividad y esfuerzo para la realizacin de
sus objetivos. Las personas son el corazn de la organizacin, ya que le dan vida, y la
administracin de capital humano proporciona las herramientas necesarias para su formacin,
integracin y desarrollo.

27. Caractersticas del factor humano Inteligencia Valores Competencias Imaginacin

Experiencias Sentimientos Habilidades

28. Beneficios de la adecuadaAdministracin del capital humano Incrementa la eficiencia, la

eficacia y la calidad. Incide en la optimizacin de los recursos tecnolgicos, materiales y
financieros. Promueve un clima organizacional adecuado.

29. Beneficios de la adecuadaAdministracin del capital humano Mejora la calidad de vida de

los integrantes de la organizacin. Incrementa la motivacin y consecuentemente la
productividad y calidad.

30. Sumar y multiplicar para efectuar unainversin en capital humano HabilidadConocimiento

Comportamiento Esfuerzo TiempoDestrezaTalento

31. El Capital Humano como factor decompetitividad El capital humano es el factor ms

importante en la organizacin, ya que ste le permitir a la empresa ser competitiva en su
rea o ramo.

32. Bibliografa Reza Trocino Jess Carlos y Reza Borja Gabriela Gioconda, Administracin
Total: para las organizaciones del tercer milenio, Editorial PAC, Mxico, 2001. Hernndez y
Rodrguez Sergio, Administracin, Pensamiento, Proceso, Estrategia y Vanguardia, Mc. Graw
Hill, Mxico, 2002.

BENCHMARKING
Conceptos:
Proceso de comparacin y medicin las operaciones o procesos internos de una organizacin versus los de
un representante mejor de su clase y de su sector. Los diferentes grados de eficacia y eficiencia registrados
entre los diversos sectores de una misma empresa, hacen posible la aplicacin de procesos
de Benchmarking internos y descubrir as las "mejores prcticas de la organizacin".
Es un proceso sistemtico, continuo de investigacin y aprendizaje para evaluar los productos, servicios y
procesos de trabajo de las organizaciones que son reconocidas como representantes de las mejores
prcticas, con el propsito de realizar mejoras organizacionales .
Mtodo para el establecimiento de metas y medidas de productividad con base en las mejores prcticas de
la industria.
Benchmarking es el proceso continuo de medir productos, servicios y prcticas contra los competidores ms
duros o aquellas compaas reconocidas como lderes en la industria.(David T. Kearns, Xerox Corporation).
Tipos de Benchmarking

Interno: Parte de la base de que dentro de una organizacin existen diferencias entre sus distintos procesos
de trabajo. Algunos de ellos pueden ser ms eficientes y eficaces que los de otras reas de la misma
empresa.
Competitivo: Identifica productos, servicios y procesos de los competidores directos de la empresa y los
compara con los propios.
Funcional: Identificar productos, servicios y procesos de empresas no necesariamente
de competencia directa. Generalmente apunta a las funciones de Marketing, Produccin, Recursos Humanos
o Finanzas.
Genrico: Algunas funciones o procesos en los negocios son las mismas con independencia en las
disimilitudes de las industrias, por ejemplo el despacho de pedidos. El beneficio de esta forma de
benchmarking, la ms pura, es que se pueden descubrir prcticas y mtodos que no se implementan en la
industria propia del investigador.

Fases:
Segn Spendolini.
Definir a que se le va a aplicar el Benchmarking: definir los clientes, sus necesidades de informacin,
definicin de los factores crticos de xito...
Formar el equipo de Benchmarking: formar equipos de acuerdo a la funcin o interfuncionalidad o ad hoc, las
personas involucradas en el proceso de Benchmarking, definir las funciones y responsabilidades del equipo,
capacitarlos....
Identificacin de los socios del Benchmarking: personas u organizaciones relacionada con la investigacin,
bsqueda de las mejores prcticas.....
Recopilacin y anlisis de la informacin: definicin de los mtodos como entrevistas, encuestas,
publicaciones, archivos, asociaciones...., organizar la informacin, analizar la informacin...
Aplicacin.

Obstculos:
Objetivos de Benchmarking demasiado amplios
Calendarios poco prcticos
Mala composicin del equipo.

xito del Benchmarking:

Bsqueda del cambio
Orientacin a la accin
Apertura frente a nuevas ideas
Concentracin en la mejora de las prcticas
Disciplina
Adecuada coordinacin de recursos y esfuerzos

Bibliografa:
Michael J. Spendolini: "Benchmarking". Ed. Norma 1994
Harold Konntz & Heinz Weihrich: "Administracin". Ed. McGrawHill 1998.
CALIDAD TOTAL
Concepto:
La calidad total implica la participacin continua de todos los trabajadores de una organizacin en la mejora
del desarrollo, diseo, fabricacin y mantenimiento de los productos y servicios que ofrece una organizacin.
De igual manera esta participacin debe verse reflejada en las actividades que se realizan dentro de la misma.
Este concepto va mucho ms all del enfoque tradicional de la calidad solamente basada en normas, que
atribuye importancia slo al cumplimiento de ciertos requisitos y caractersticas de los productos o servicios.
Su inters apunta a una idea estratgica que implica una permanente atencin a las necesidades del cliente y
a una comunicacin continua con el mercado para el desarrollo de una lealtad y preferencia de los clientes o
usuarios.
Introductores (Gures):

Deming, Ishikawa, Crosby, Juran, etc...

Algunos elementos de un programa de Calidad Total:
Convencimiento de la necesidad de adaptarse a los cambios.
Visin de largo plazo.
Compromiso total de la Alta Direccin.
Administracin participativa y trabajo en equipo.
Mejora continua de todos los procesos de la empresa.
Programa de capacitacin en todos los niveles de al empresa.
Adecuado uso de herramientas estadsticas en la toma de decisiones.

Para lograr mejores niveles de calidad y competitividad se necesita un planteamiento de mejora continua, bien
definido y bien ejecutado, que deber implantarse en todas las operaciones y todas las actividades de las
unidades de trabajo. Las mejoras deben orientarse a lograr un valor agregado percibido por el cliente.
Al dar una respuesta rpida y eficiente y proporcionar de manera consistente un valor superior a los clientes o
usuarios, se logran ventajas adicionales en el mercado. Para lograr dichos objetivos, el proceso de mejora
continua debe incluir ciclos regulares de planeacin, ejecucin y evaluacin.
Factores claves en la Calidad Total (Deming):
Atencin al cliente. Tanto al cliente interno como al externo.
Dedicacin total. Todos los miembros de la empresa girando en torno a la calidad.
Evaluacin. Establecer puntos de partida, formas de evaluar procesos y resultados, puntos
crticos, indicadores de costos...
Apoyo sistemtico. Liderar el proceso, comunicaciones, sistemas gerenciales....
Mejora continua. Prevenir e innovar, anticipar necesidades del cliente, reduccin de ciclos,....

Requerimientos:
Todo integrante de la empresa debe estar informado y comprometido en el logro de un buen desempeo.
Participacin creativa y eficaz en la consecucin de los propsitos planteados.
Capacitar y entrenar continuamente en filosofas y tcnicas de calidad.
Comprender y solucionar problemas y decisiones que afecten a los clientes.
Inmediata respuesta y reduccin de los ciclos en los procesos de trabajo.
Diseo de procesos con calidad.
Reduccin de desperdicios, problemas y costos.

Herramientas Bsicas:
K. Ishikawa, estableci siete herramientas bsicas (seis estadsticas y una de anlisis) de la calidad:
1. El diagrama causaefecto.
2. Las hojas de verificacin y recopilacin de datos.
3. Histograma.
4. Diagrama de Pareto.
5. Estratificacin.
6. Diagrama de dispersin.
7. Grficas de control.

14 principios de Deming:
Crear constancia en el propsito de mejorar el producto y el servicio.
Adaptar la nueva filosofa (de administracin).
No depender ms de la inspeccin masiva (integrar la calidad al producto desde el primer momento).
Terminar con los contratos de compra basados slo en el precio (relacin de largo plazo con los proveedores).
Mejora continua y por siempre del sistema de produccin y servicios.
Instituir la capacitacin en el trabajo.
Instituir el liderazgo.
Desterrar el temor (lograr clima de confianza).
Derribar barreras existentes entre las reas de staff (trabajar en equipo ms que funcionalmente).

Eliminacin de slogans, exhortaciones y metas para la fuerza laboral (evitar relaciones adversarias).
Eliminacin de cuotas numricas (para evitar slo tomar en cuenta los nmeros y no los mtodos y la calidad).
Derribar barreras que impiden el orgullo de hacer bien el trabajo.
Instituir un programa riguroso de educacin y re-entrenamiento.
Tomar medidas para lograr la transformacin (compromiso de la Alta Direccin).
La filosofa de la calidad total tiene una visin a largo plazo. Asimismo, es indispensable retroalimentar todo el
proceso de mejoramiento continuo con resultados a corto plazo.
La calidad total debe fortalecerse con otras actividades de carcter estratgico como el Benchmarking para
obtener informacin comparativa de las mejores prcticas de trabajo.
Ciclo Shewhart (P: H: V: A:) = Planificar, Hacer, Verificar, Actuar.
Planificar: Visin de futuro, compromiso gerencial actual y futuro....
Hacer: Conocer los procesos, redisearlos, aprender de los errores, ponerse las pilas....
Verificar: Deteccin de los puntos fuera de los lmites prefijados y correcciones.
Actuar: Accin participativa y trabajo en equipo tanto al interior (gerencia, empleados, trabajadores...) como al
exterior de la empresa (clientes, proveedores, distribuidores...)
Ideas sustentadoras de la Administracin de la Calidad Total:
Enfoque de sistemas.
Herramientas de la Administracin de Calidad Total.
Dirigida al cliente.
Compromiso de la Direccin.
Participacin de empleados.
Bibliografa:
Rubn Rico. "Calidad Estratgica Total". Editorial Macchi.1992.Argentina
Mary Walton."Como Administrar con el Mtodo Deming". Editorial Norma. Colombia.1992
EMPOWERMENT
Concepto:
Empowerment significa crear un ambiente en el cual los empleados de todos los niveles sientan que tienen
una influencia real sobre los estndares de calidad, servicio y eficiencia del negocio dentro de sus reas
de responsabilidad. Esto genera un involucramiento por parte de los trabajadores para alcanzar metas de la
organizacin con un sentido de compromiso y autocontrol y por otra parte, los administradores estn
dispuestos a renunciar a parte de su autoridad decisional y entregarla a trabajadores y equipos.
Empleados, administrativos o equipos de trabajo poseen el poder para la toma de decisiones en sus
respectivos mbitos, esto implica aceptacin de responsabilidad por sus acciones y tareas.
Fundamento:
Segn Koontz y Weichrich, funciona as:
Poder = Responsabilidad (P=R)
Si Poder > Responsabilidad (P >R). El resultado sera una conducta autocrtica por parte del superior, a quien
no se hace responsable pos sus acciones.
Si Responsabilidad > Poder (R >P). El resultado sera la frustracin por parte de los subordinados, ya que
carecen del poder necesario para desempear las actividades de las que son responsable.
Caractersticas:
Los trabajadores se sienten responsables no slo por su tarea, sino por hacer que la organizacin funcione
mejor.
El individuo se transforma en un agente activo de solucin de sus problemas.
El trabajador toma decisiones en lugar de ser un simple duplicador de rdenes.
Las organizaciones se disean y redisean para facilitar la tarea de sus integrantes.
Acciones a seguir:
1. Definir los elementos claves de cada trabajo.
2. Establecer y revisar peridicamente los indicadores.

3.
4.

Describir claramente los objetivos y resultados esperados.

Potenciar, ensear, retro-alimentar.

Resultados:
Mejora el desempeo de los equipos de trabajo.
Genera mayor nivel de productividad y produccin de iniciativas sobre hechos concretos.
Incrementa la satisfaccin de los clientes.
Se logra un mejor desempeo frente a la competencia.
Trata de corregir excesiva centralizacin de los poderes en las empresas.
Promueve la colaboracin y participacin activa de los integrantes de la empresa.
Potencia el trabajo en equipo y la toma de decisiones inmediatas ante cambios en el medio ambiente de a
empresa.
Favorece la rpida toma de decisiones.
Involucra al personal para ofrecer calidad al cliente.
Mejora los servicios.
Faculta al empleado para tomar decisiones.
Motiva al personal a sentirse tomado en cuenta y que es parte importante en las actividades.
Desarrollando una actitud de Empowerment:
De los errores se aprende.
Las personas son personas. Tienen autoestima, quieren ser escuchados, tienen opinin, quieren ser
responsables.
La delegacin exitosa. Establezca misiones y confe.
Redefina su poder. Establezca un mix de: competencia, empata, jerarqua, etc.....
Lidere: monitoree, oriente, decida, gue, refuerce.
Bibliografa:
Harold Koontz y Heinz Weichrich. "Administracin". Ed. McGrawHill.1998
DOWNSIZING
Concepto:
Forma de reorganizacin o reestructuracin de las empresas mediante la cual se lleva a cabo una mejora de
los sistemas de trabajo, el rediseo organizacional y el establecimiento adecuado de la planta de personal
para mantener la competitividad. En strictu sensu significa una reduccin de la planta de personal, pero, en
general expresa una serie de estrategias orientadas al Rightsizing (logro del tamao organizacional ptimo)
y/o al rethinking (repensar la organizacin).
Tipos de downsizing:
Reactivo: Se responde al cambio, a veces, sin un estudio acucioso de la situacin. Los problemas que se
derivan de esta posicin suelen ser predecibles: reduccin de la planta de personal slo por respuesta, sin
un diagnstico adecuado, ambiente y clima laboral inadecuado, daos son costosos y alto impacto negativo
en la eficiencia de la empresa.
Proactivo: Es un proceso de anticipacin y preparacin para eventuales cambios en el entorno, este tipo de
opcin posibilita resultados y efectos ms rpidamente y requiere de criterios estratgicos basados en la idea
de repensar la empresa.
Condiciones para un downsizing estratgico:
Utilizacin de un marco sistemtico de trabajo y una metodologa adecuada.
Determinacin acerca de si el downsizing va a dirigirse hacia los procesos o hacia una verificacin de los
objetivos de la empresa.
Definicin del marco y condiciones en las que se va a llevar a cabo el downsizing.
Establecimiento de las herramientas que se emplearn.
Desarrollo de un plan de administracin del cambio.
Definicin de un plan para mantener y mejorar el desempeo durante y despus del downsizing.
Considerar a quienes afectar el proceso de downsizing.

Determinar la profundidad del ajuste y el tiempo disponible para ello.

Determinacin de los puestos y tareas a eliminar, fusionar o redefinir.
Etc...
Ventajas:
1. Disminucin de costos al reducir algunos departamentos que integraban la empresa y que ya no son
necesarios.
2. Organizaciones ms flexibles y ligeras.
Conceptos Relacionados:
1. Resizing: Volver a dimensionar o medir. Se podra decir que surge a consecuencia de una poltica de
downsizing que ha producido un dficit de productividad o incremento de resultados negativos. Aparece
como un gran avance pero mejora slo parcialmente el funcionamiento, la productividad y la eficiencia de
las organizaciones.
2. Rightsizing: "Medicin correcta", es un enfoque que privilegia la calidad estratgica total, la eficiencia y el
consiguiente logro de beneficios, a partir de una organizacin flexible. Implica la creacin e innovacin en
nuevos productos, nuevos servicios y nuevos mercado a partir de las necesidades del cliente
(deleitndolos y seducindolos). Se plantea como bsico un proceso comunicacional desde y hacia el
cliente.

Principios bsicos del Rightsizing:

Analizar y eliminar toda actividad, proceso o rea que no agregue valor
Reducir los procesos, hacindolos ms cortos, simples y productivos
Promueve la descentralizacin de las decisiones, cambiando la actitud del personal desde una perspectiva de
mero ejecutor a un decisor participativo. Obviamente esto requiere de un compromiso por parte de
las persona y de una administracin estratgica al respecto. Los resultados sern el reflejo de una
administracin estratgica de los cambios, aprovechamiento de oportunidades y nuevas formas o
herramientas de la administracin.
Bibliografa:
Cameron, Kim S, Freeman, Sarah J, Mishra, Aneil K. "Downsizing and redesining organizations" New York:
Oxford University Press, 1995.
COACHING
Concepto:
Es una formacin individualizada. Algunos expertos lo definen como un proceso de orientacin y
entrenamiento que muchas compaas prestan a directivos que estn consolidados en sus puestos y que son
valiosos para las propias empresas. A travs de este modo de ser y hacer del coaching se ayuda a estos
ejecutivos a ser ms eficaces en sus puestos. No slo se benefician los empleados de ellos, sino tambin las
empresas.
La figura del coach proviene del mundo deportivo. Es el entrenador de un equipo que recomienda lo que hay
que hacer pero tambin tiene un fuerte componente de liderazgo y motivacin. Marca la estrategia a seguir y
la tctica pero adems debe estimular psicolgicamente y lograr que los jugadores se diviertan y sean
ordenados en sus pensamientos.
Para algunos, el coaching es una especie de premio ya que est dirigido a personas o profesionales ms
valiosos y de ms inters para la empresa. Por ello, las empresas utilizan esta tcnica para los directivos en
los que quieren invertir, en los que asumen responsabilidades y en los que sus decisiones tendrn gran
importancia para la empresa..
Diferencia entre Coach y Consultor:
El coach ofrece un servicio personalizado llamado coaching, que adems de ayudar a aclarar ideas de
negocios tambin ensea a identificar los puntos fuertes y dbiles y cmo superarlos. Ayuda a cumplir
objetivos y a establecer las prioridades, todo ello dentro de un trato humano y un trabajo psicolgico
importante.

El consultor posee una connotacin ms corporativa y bsicamente apunta a establece las pautas de lo que
se debe hacer, pero no hay , necesariamente, un ningn tipo de motivacin ni de ayuda personal para quien
recibe el servicio.
Ms que nada orienta en la teora y recomienda las acciones a realizar.
Metodologa del Coaching (John Seidler, Director Asociado de la Consultora Manchester Partners
USA.):
Pre coaching: Toma de contacto con la empresa y con el participante; se analiza el contexto y se definen los
objetivos.
Coaching: Reuniones estructuradas del participante con el consultor para explorar la situacin actual, para
detectar una serie de opciones que lleven al participante a alcanzar los objetivos, y ms adelante se lleva a
cabo una planificacin, un lanzamiento y una validacin de las acciones.
Seguimiento: El consultor comprueba el alcance de los objetivos por parte del participante, las mejoras
conseguidas y se planifican futuras acciones.
Coaching Interno:
Los ejecutivos, en tanto lderes, saben que tienen que entrenar y asesorar (Coaching) a sus
colaboradores., W. Byham en el libro "Zapp! The Lightning of Empowerment", establece siete etapas para
lograr la sinergia adecuada en los equipos de trabajo:
1. Explicar el propsito y la importancia de lo que se est tratando de ensear a la persona.
2. Explicar los procesos y las tcnicas que las personas deberan usar.
3 Mostrar a la persona cmo se hace.
4. Observar mientras las personas practican el proceso.
5. Proveer retroalimentacin inmediata y especfica, ya sea para corregir errores o reforzar xitos.
6. Expresar confianza en la habilidad de la persona para ser exitosa.
7. Poseer la necesaria empata para establecer una relacin de igual a igual con sus colaboradores y sin
perder de vista el logro de un objetivo comn.
El Coach:
El coach ha de ser un profesional en el mundo de la empresa y con experiencia demostrada.
El coach, junto al participante deben debatir y preparan el plan estratgico a cumplir.
Desde el punto de vista personal, crecen los niveles de confianza y autoestima y se recupera el grado de
satisfaccin personal.
Bibliografa:
Ken Blanchard. "Administracin por Valores" Ed. McGrawHill 2000
Marshall Cook "Coaching Efectivo" Ed. McGrawHill 2002
BALANCED SCORECARD
Concepto:
Segn Robert Kaplan y David Norton, el BSC es la representacin en una estructura coherente, de la
estrategia del negocio a travs de objetivos claramente encadenados entre s, medidos con los indicadores de
desempeo, sujetos al logro de unos compromisos (metas) determinados y respaldados por un conjunto de
iniciativas o proyectos. Un buen Balanced Scocerard debe "contar la historia de sus estrategias", es decir,
debe reflejar la estrategia del negocio.
Con ello se quiere destacar que el BSC es mas que una lista de indicadores de cualquier ndole.
Componentes bsicos de un BSC (Kaplan y Norton):
Cadena de Relaciones de Causa Efecto: Que expresen el conjunto de hiptesis de la estrategia a travs de
objetivos estratgicos y su logro mediante indicadores de desempeo.
Enlace a los Resultados Financieros: Los objetivos del negocio y sus respectivos indicadores, deben
reflejar la composicin sistmica de la estrategia, a travs de cuatro perspectivas: Financiera, Clientes,
Procesos Internos, y Aprendizaje y Crecimiento. Los resultados deben traducirse finalmente en logros
financieros que conlleven a la maximizacin del valor creado por el negocio para sus accionistas.
Balance de Indicadores de Resultados e Indicadores Guas: Fuera de los indicadores que reflejan el
desempeo final del negocio, se requiere un conjunto de indicadores que muestren las cosas que se necesita
"hacer bien" para cumplir con el objetivo. Estos miden el progreso de las acciones que acercan o que

propician el logro del objetivo. El propsito es canalizar acciones y esfuerzos orientados hacia la estrategia del
negocio.
Mediciones que Generen e Impulsen el Cambio: La medicin motiva determinados comportamientos,
asociados tanto al logro como a la comunicacin de los resultados organizacionales, de equipo e individuales.
De all que un componente fundamental es el de definir indicadores que generen los comportamientos
esperados, particularmente aquellos que orienten a la organizacin a la adaptabilidad ante un entorno en
permanente y acelerado cambio.
Alineacin de Iniciativas o Proyectos con la Estrategia a travs de los Objetivos
Estratgicos: Cada proyecto que exista en la empresa debe relacionarse directamente con el
apalancamiento de los logros esperados para los diversos objetivos expresado a travs de sus indicadores.
Consenso del Equipo Directivo de la Empresa u Organizacin: El BSC, es el resultado del dilogo entre
los miembros del equipo directivo, para lograr reflejar la estrategia del negocio, y de un acuerdo sobre como
medir y respaldar lo que es importante para el logro de dicha estrategia.
Implantacin del BSC: (Kaplan y Norton). Modelo de las 4 fases:
Fase 1: Concepto Estratgico: Incluye misin, visin, desafos, oportunidades, orientacin estratgica, cadena
del valor, plan del proyecto.
Fase 2: Objetivos, Vectores y Medidas Estratgicas: Incluye objetivos estratgicos, modelo causa-efecto
preliminar, indicadores estratgicos, vectores estratgicos y palancas de valor.
Fase 3: Vectores, Metas e Iniciativas: Incluye objetivos estratgicos detallados, modelo causa-efecto con
vectores y palancas, indicadores estratgicos, metas por indicador, iniciativas estratgicas.
Fase 4: Comunicacin, Implantacin y Sistematizacin: Incluye divulgacin, automatizacin, agenda gerencial
con BSC, planes de accin para detalles, plan de alineacin de iniciativas y objetivos estratgicos, plan de
despliegue a toda la empresa.
El Balanced Scorecard en Perspectiva:
Perspectiva Estratgica:
El BSC parte de la visin y estrategias de la empresa. Luego se determinan los objetivos financieros
requeridos para alcanzar la visin, y estos a su vez sern el resultado de los mecanismos y estrategias que
rijan nuestros resultados con los clientes. Los procesos internos se planifican para satisfacer los
requerimientos financieros y los de clientes, es un instrumento para expresar la estrategia.
Perspectiva del Accionista:
Respondiendo a las expectativas del accionista. La perspectiva financiera tiene como objetivo el responder a
las expectativas de los accionistas. Se centra en la creacin de valor para el accionista. Esto requerir definir
objetivos e indicadores que permitan responder a las expectativas del accionista en cuanto a los parmetros
financieros de: Crecimiento, Beneficios, Retorno de Capital, Uso del Capital. La arquitectura tpica de la
perspectiva financiera incluye objetivos estratgicos como Maximizar el Valor Agregado, Incrementar
los Ingresos y diversificar las fuentes, Mejorar la Eficiencia de las Operaciones y Mejorar el Uso del Capital.
Perspectiva de Clientes:
En esta perspectiva se responde a las expectativas de los Clientes. Del logro de los objetivos que se plantean
en esta perspectiva depender en gran medida la generacin de ingresos, y por ende la "generacin de valor"
ya reflejada en la Perspectiva Financiera.
Esta propuesta de valor cubre bsicamente, el espectro de expectativas compuesto por: calidad, precio,
relaciones, imagen que reflejen en su conjunto la transferencia al cliente. Los indicadores tpicos de este
segmento incluyen: Satisfaccin de Clientes ,Desviaciones en Acuerdos de Servicio, Reclamos resueltos del
total de reclamos, Incorporacin y retencin de clientes, Mercado.
Perspectiva de Procesos Internos:
En esta perspectiva, se identifican los objetivos e indicadores estratgicos asociados a los procesos clave de
la organizacin o empresa, de cuyo xito depende la satisfaccin de las expectativas de clientes y accionistas.
Usualmente, esta perspectiva se desarrolla luego que se han definido los objetivos e indicadores de las
perspectivas Financiera y de Clientes .Es recomendable que, como punto de partida del despliegue de esta
perspectiva, se desarrolle la cadena de valor o modelo del negocio asociado a la organizacin o empresa.
Luego se establecern los objetivos, indicadores, palancas de valor e iniciativas relacionados.
Los indicadores de esta perspectiva deben manifestar la naturaleza misma de los procesos propios de la
empresa u organizacin. Algunos indicadores de carcter genrico asociados a procesos: Tiempo de Ciclo del

Proceso (cycle time), Costo Unitario por Actividad, Niveles de Produccin, Costos de Falla, Costos de Trabajo,
Desperdicio (Costos de Calidad), Beneficios Derivados del Mejoramiento Continuo, /Reingeniera, Eficiencia
en Uso de los Activos.
Perspectiva de Aprendizaje Organizacional:
Se refiere a los objetivos e indicadores que sirven como plataforma o motor del desempeo futuro de la
empresa, y reflejan su capacidad para adaptarse a nuevas realidades, cambiar y mejorar.
Estas capacidades estn fundamentadas en las competencias medulares del negocio, que incluyen las
competencias de su gente, el uso de la tecnologa como impulsor de valor, la disponibilidad de informacin
estratgica que asegure la oportuna toma de decisiones y la creacin de un clima cultural propio para afianzar
las acciones transformadoras del negocio..
La consideracin de esta perspectiva dentro del BSC, refuerza la importancia de invertir para crear valor
futuro, y no solamente en las reas tradicionales de desarrollo de nuevas instalaciones o nuevos equipos, que
sin duda son importantes, pero que hoy en da, por s solas, no dan respuesta a las nuevas realidades de los
negocios.
Algunos indicadores tpicos de esta perspectiva incluyen: Brecha de Competencias Clave (personal),
Desarrollo de Competencias clave, Retencin de personal clave, Captura y Aplicacin de Tecnologas y Valor
Generado, Ciclo de Toma de Decisiones Clave, Disponibilidad y Uso de Informacin Estratgica, Progreso en
Sistemas de Informacin Estratgica, Satisfaccin del Personal, Clima Organizacional
Bibliografa:
Kaplan Robert, Norton David. "Balanced Score Card" Editorial Gestin 2000.
CAPITAL INTELECTUAL
Hoy, la creacin de riqueza es un hecho mental. RICHARD KARLGAARD, Director de Forbes
Lleg la nueva economa.............Y nos tom por sorpresa. Lleg con todo su empuje, sus nuevos
negocios, sus nuevos mercados y clientes, sus nuevos productos y sobre todo, lleg con sus nuevas reglas,
normas, procedimientos y dems, los mismos que rompen todo gnero preestablecido.
Las empresas ya no valen lo que dicen los libros contables; de hecho, "...los gerentes se esfuerzan aqu y
ahora por adaptarse al desplazamiento del centro de gravedad econmico, de administrar y medir los
activos materiales y financieros, a cultivar y multiplicar el conocimiento como los actos ms significativos de
creacin de valor".
El valor de las organizaciones sigue estando en los activos, pero la clasificacin de este concepto ha
cambiado totalmente ya que se ha encontrado que los tipos de activos tradicionalmente aceptados (fijo,
circulante), no miden realmente el verdadero valor de una organizacin lo que da una diferencia significativa
entre lo que arrojan los libros contables y el valor que pudiera tener dicha empresa en el mercado.
Igualmente pasa con el concepto de capital, tal y como se entiende en la contabilidad tradicional; el capital
social y el capital de trabajo ya no son suficientes para reflejar el verdadero valor de una compaa.
Surgen los activos intangibles .... y el enfoque al conocimiento
Los activos intangibles surgieron como una reaccin al hecho de reconocer que haba una serie de factores,
distintos a los que la contabilidad tradicional tomaba, que pueden llegar a jugar un papel significativo para
determinar el valor real de una empresa.
En principio se empez a hablar de derechos de autor, patentes, marcas de fbrica, etc., como ejemplos de
este concepto; sin embargo, al irse perfilando el enfoque de las empresas hacia el conocimiento como ventaja
competitiva, el concepto de activo intangible empez a desarrollarse de una forma ms completa, profunda....y
complicada. Fue as como los 90s se caracterizaron por la introduccin de este nuevo enfoque, lo que motiv
que diversos gurus de la administracin expusieran declaraciones como las siguientes:
La innovacin es la competencia central de la empresa moderna competitiva; Peter Druker.
En un mundo de cambio rpido y aun explosivo, las empresas tienen que construir una organizacin
comparativamente dinmica que rena a los clientes, empleados y socios estratgicos en busca de
relaciones, productos y ambientes de trabajo que creen gran entusiasmo, creatividad y satisfaccin; Tom
Peters.
La prosperidad competitiva de una empresa es funcin de la combinacin de fuerza, energa y competencia
de sus proveedores, clientes, competidores actuales y competidores en potencia, incluyendo entre estos
ltimos, muy peligrosamente, a competidores que no se esperaban, provenientes de un campo enteramente
distinto, que ofrecen una nueva categora sustitutiva de productos; Michael Porter.

La alta direccin debe de crear una visin del conocimiento y difundirla a travs de la organizacin; esto ayuda
a disparar un alto grado de compromiso en los gerentes, mandos intermedios y personal de contacto y provee
un propsito a las tareas del da a da y un sentido de direccin hacia el conocimiento que deben de
buscar; Ikujiro Nonaka & Hirotaka Takeuchi.
La capacidad de aprender con mayor rapidez que los competidores quiz sea la nica ventaja competitiva
sostenible; Arie de Geuss.
Para permanecer competitivos, y aun para sobrevivir- las empresas tendrn que autoconvertirse en
organizacin de especialistas del conocimiento......Una organizacin ser un conjunto de especialistas que
buscarn la mejor manera de hacer productivo el conocimiento; Peter Drucker.
El cuestionar la forma de razonar de alguien no es un signo de desconfianza sino una
valiosa oportunidad para aprender; Chris Argyris.
Y surgen otros tipos de capital:
........Que se abocan a medir una serie de valores de la organizacin ocultos, hasta ahora y que toman tres
formas bsicas, a saber: capital humano, capital estructural y capital clientela.
Capital Humano:
Las competencias del personal, compuestas por los conocimientos, las habilidades y el expertise de todos y
cada uno de los participantes dentro de la organizacin, as como su capacidad de actualizarlas, adaptarlas,
compartirlas y hacerlas productivas.
Capital Estructural:
La infraestructura que incorpora, capacita y sostiene el capital humano, adems de la capacidad
organizacional que incluye los sistemas fsicos usados para transmitir y almacenar el material intelectual.
Expresado coloquialmente, es lo que se queda en la organizacin cuando el capital humano "se va a su casa".
Estos, a su vez se puede subdividir en tres tipos:
Capital Organizacional: Inversin de la compaa en sistemas, herramientas y filosofa operativa que acelera
la corriente de conocimientos a travs de la organizacin, lo mismo que hacia afuera, a los canales de
abastecimiento y distribucin.
Capital Innovacin: Capacidad de renovacin ms los resultados de la innovacin en forma de derechos
comerciales protegidos, propiedad intelectual y otros activos intangibles y talentos usados para crear y llevar
rpidamente al mercado nuevos productos y servicios.
Capital Proceso: Los procesos, programas y tcnicas de trabajo que incrementan y fortalecen la eficiencia de
operacin o de la prestacin de servicios; es el conocimiento prctico que se utiliza en la creacin continua de
valor.
Capital Clientela:
El grado de fuerza de las relaciones y de lealtad con y de parte de los clientes de la organizacin,
reconociendo que es en este punto donde se inicia el flujo de caja. Este concepto lo estn introduciendo en
algunas empresas que estn incorporando lo que es CI.
Algunas puntualizaciones:
Mientras que la Administracin del Conocimiento (KM, por sus siglas en ingls), se enfoca en la conversin
del conocimiento tcito de los individuos a conocimiento explcito creando as el conocimiento organizacional,
el Capital Intelectual (IC, por sus siglas en ingls), se enfoca en la conversin del conocimiento organizacional
a beneficios monetarios mensurables.
KM es ms la creacin, sustento, despliegue y transformacin del conocimiento organizacional e IC es ms la
explotacin del conocimiento organizacional. Mientras que KM intenta comprender de dnde y cmo se crea
el conocimiento, IC intenta comprender cmo medir el producto final del conocimiento y transferirlo a
utilidades mensurables. Los dos van de la mano porque el capital intelectual necesita de la continua
generacin y sostenimiento de los activos del conocimiento organizacional para derivarlos en un desempeo
mensurable.
El caso Skandia:
Desde 1980, la empresa sueca Skandia se estableci el reto de investigar y medir su verdadero valor y
desempeo, tomando en cuenta que era un negocio de servicios, basado en el uso intensivo de
conocimientos, que a la fecha no encontraba satisfactorio las medidas administrativas tradicionales. En
septiembre de 1991 fue creado el departamento de Capital Intelectual al mismo nivel que los departamentos
principales de la organizacin como eran Finanzas y Mercadotecnia. Lo ocup Leif Edvinsson.

El propsito de esta nueva posicin era desarrollar el capital intelectual de la compaa como un valor visible y
perdurable que sirviera como complemento en el balance general. La operacin deba tambin tomar en
cuenta a otras reas tales como desarrollo de negocios, RRHH y TI.
Los primeros conceptos que Edvinsson y su equipo definieron fueron:
El capital intelectual es informacin complementaria de la informacin financiera, no informacin subordinada.
El capital intelectual es capital no financiero y representa la brecha escondida entre valor de mercado y valor
en libros.
El capital intelectual es una partida del pasivo, no del activo; en otras palabras, es una cuestin de deuda que
se debe tratar de la misma manera que el capital accionario y que se toma prestado de los interesados, es
decir, de los clientes, los trabajadores, los proveedores y dems.
Posteriormente desarrollaron una definicin tradicional de CI:
Capital Intelectual es la posesin de conocimientos, experiencia aplicada, tecnologa organizacional,
relaciones con clientes y destrezas profesionales que dan a Skandia una ventaja competitiva en el mercado.
La divisin de Skandia donde se inici la aplicacin de este concepto fue Assurance and Financial Services
(AFS) cuyos fondos eran manejados por alianzas con 50 gerentes de empresas importantes distribuidas por
todo el mundo, a travs de 26,000 corredores y 10,000 oficinas bancarias y servan a ms de 500,000
contratos; la divisin empleaba, en 1998, a 2,000 personas y haba experimentado un notable crecimiento,
desde cero a fines de 1980 a ms de 4,000 millones de dlares ocho aos despus.
Las ventas de AFS constituan el 39% de las ventas totales de Skandia. Su operacin es una combinacin de
personas de talento, productos y servicios novedosos y una organizacin cada vez ms virtual. Despus de
varios anlisis llegaron a la siguiente definicin simplificada:
Capital Humano + Capital Estructural = Capital Intelectual
Recurdese que hemos analizado otros conceptos tales como despliegue de la funcin de RRHH en la
organizacin, liderazgo para el desarrollo, talento o capital humano, organizaciones que aprenden,
administracin para el conocimiento y ahora, capital intelectual.
Todos son parte de lo mismo: un cuerpo integrado de competencias clave que, aplicadas en forma
interrelacionada y con base en el momento que est viviendo la organizacin y su entorno, nos trae como
resultado una gestin de alto desempeo que forzosamente debe de impactar en los resultados que se
desean obtener en la organizacin.
Bibliografa:
Leif Edvinsson y Michael Malone "El Capital Intelectual" Grupo Editorial Norma. 1998.
ABC COSTING
Antecedentes:
El avance tecnolgico ha dado lugar a un mayor inters en el desarrollo de sistemas de Costos Basados en la
Actividad (ABC), mediante la identificacin de tres factores, independientes pero simultneos:
1. Cambio de la estructura de costos. Antes la mano de obra, representaba ms o menos el 50% de los costos
del producto, los materiales un 35% y los gastos generales un 15%. Ahora, estos ltimos, prcticamente
representan un 60% del costo total, los materiales un 30 % y los de mano de obra directa slo un 10%.
2. El nivel de competencia que enfrenta la mayora de las empresas hace sumamente importante el conocer
los costos reales de los productos.
3. El costo de las mediciones ha disminuido notablemente mediante el uso de las tecnologas disponibles.
Consideraciones del sistema ABC:
Un bsico principio es que no son los productos la causa inmediata de los costos sino que las actividades
exigidas para su fabricacin. Las actividades consumen recursos y por ende son generadoras de costos.
Una adecuada gestin de costos acta sobre las actividades que originan los costos.
Existe una relacin de causa-efecto entre actividades y productos. A mayor consumo de actividades por
producto habr una mayor asignacin de costos.
El sistema ABC asigna en forma ms objetiva y precisa los costos. As, si se calcula el costo de una actividad
concreta, sus respectivos costos sern asignados a los productos en funcin del uso o consumo que de cada
uno de ellos haya realizado la actividad.
Conceptos:

Actividad: Es aquella actuacin o conjunto de actuaciones que se realizan en una empresa, para la obtencin
de un bien o servicio. En cada una de ella se realizan tareas que consumen tiempo y recursos, las cuales a su
vez originan costos. Estas actividades son generalmente repetitivas, consumen recursos de costo y tiempo,
etc.
Estas actividades se pueden clasificar, ya sea por funciones (ej: recepcin de compras o visitas al cliente), por
su naturaleza (ej: concepcin de productos o servicios, realizacin de las tareas operacionales,
mantenimiento, o discrecionales), por su conexin con el objetivo de costos (ej: volumen de produccin,
organizacin de los procesos productivos, sostenimiento de un producto o infraestructura), por su aporte a la
generacin de valor (ej: actividades con valor agregado o sin valor agregado), o de acuerdo a su nivel de
actuacin con respecto al producto (ej: a nivel unitario, a nivel de lote, a nivel de lnea, a nivel de empresa).
Asignacin de los costos a las actividades:
En general, se pueden crear grupos de costos para conocer los ms relevantes de una actividad y asignarlos
en funcin del consumo de cada uno de los factores, otra forma podra ser que a partir de los departamentos o
centros de costos se podra tener un anlisis de los costos antes de asignarlos por actividades.
Generadores de costos:
Cost-Driver variables que permiten cuantificar las realizaciones de las distintas actividades. Para
su seleccin se pueden usar variables de cuantificacin de una situacin( ej: N de clientes), volumen de
trabajo de una unidad, volumen y complejidad del trabajo de una actividad. Deben expresar claramente la
causalidad entre los costos, actividades y productos o servicios, ser fciles de detectar , observar y medir y
ser representativos de la actividad habitual de la empresa.
Los costos se pueden clasificar de acuerdo a su vinculacin con las actividades atendiendo al volumen de
produccin (mano de obra directa, consumo de materiales, energa...), tipos de organizaciones de la
produccin o de logstica comercial (lotes de produccin, rdenes de trabajo,...) y costos que no se relacionan
con los objetivos del costo (infraestructura...)
Etapas del sistema ABC:
Asignar costos indirectos a los centros de costos: Una apropiada divisin de la empresa en centros de
actividad facilita la aplicacin del sistema ABC y de la ejecucin contable.
Identificar las actividades por centros de costos: La identificacin de las actividades en los diferentes centros
es fundamental.
Determinar los generadores de costos de las actividades: Eleccin del cost-driver representativo de la mejor
causa-efecto entre consumo de recursos-actividad-producto.
Reclasificar las actividades: Agrupacin de actividades comunes para obtener los costos totales por actividad
Distribuir los costos del centro entre las actividades: Distribucin de los costos localizados en los centros entre
las distintas actividades que lo han generado.
Calcular el costo unitario del generador de costos: Se determina dividiendo los costos totales de cada
actividad entre el nmero de generadores de costos.
Asignar los costos de las actividades a los productos: Con los costos producidos por cada cost-driver, y de
acuerdo a su relacin directa con los productos, es posible determinar el costo asociado a las actividades.
Asignar los costos directos a los productos: Conocidos los costos originados por las compras y repartidos los
costos indirectos entre los productos, culmina el proceso trasladando los costos directos respecto del producto
a cada uno de ellos.
Aplicabilidad:
Empresa con una gran diversidad de productos o servicios y altos volmenes de produccin cuentan con un
ambiente propicio para la aplicacin de un sistema de este tipo. Tambin es aplicable a aquellas empresas
altamente competitivas en donde resulta relevante detectar y controlar aquellas actividades que agregan valor,
tambin hay que tener en consideracin en aquellas empresas cuyos costos indirectos de fabricacin sean
altamente significativos y en aquellas que tengan una alta tasa de productos defectuosos. Requiere, en todo
caso, una buena base tecnolgica.
Bibliografa:
Salas, Rodolfo "ABC Costing" Editorial Deusto.
ESPIRITU EMPRENDEDOR
Conceptos:

Un emprendedor es alguien que se ocupa de llevar adelante un emprendimiento, o sea realizar un proceso de
iniciar una aventura empresarial, organizar los recursos necesarios y el asumir los riesgos y recompensas
asociados. Su mbito de accin puede ser externo cuando se trata de iniciar una nueva empresa o una
organizacin nueva para una empresa ya existente.
El espritu emprendedor se hace presente en una persona cuando esta busca la excelencia de su desempeo,
trata de innovar y establecer metas a largo plazo. Se puede decir que es una actitud que se traduce en
creatividad y una disposicin para asumir riesgos para iniciar o administrar un nuevo emprendimiento o
negocio.
El mbito de accin del emprendedor es amplio y no necesariamente se limita a crear un nuevo negocio
(empresario) sino que adems puede utilizar sus talentos y habilidades para desarrollar nuevas formas de
hacer en una empresa ya establecida.
Algunas caractersticas y atributos de los emprendedores:
Mucho se ha tratado de modelar respecto de lo que define a algn emprendedor y a un no emprendedor; la
eterna pregunta de si nace o se hace ha tratado de ser respondida de diferentes maneras, pero se ha llegado
a establecer algunas caractersticas bsicas que definiran o distinguiran a una persona emprendedora.
Estas seran:
Una buena dosis de autodisciplina que le permita ser su propio jefe, poseer un alto dinamismo que permita
enfrentar el trabajo duro.
Una capacidad de liderazgo para trabajar con su equipo, confianza en si mismo, entusiasmo, conviccin.
Una alta sensibilidad frente a los cambios del entorno y adems de ser creativo y soador.
Nunca dejar de estar orientado a la accin.

Que se resume en:

Nivel de autorrealizacin alto.
Bsqueda constante de la "mejor forma".
Caractersticas humanas integrales.
Creatividad e innovacin.
Visin de futuro.
Pasin.
Voluntad.
Confianza en sus fortalezas.
Mentalidad positiva.
Ganador.
Determinado.
Soador.

Algunos obstculos para emprender (Karl Vesper. Entrepreneurship an National Policy):

Carencia de un proyecto viable.
Escaso conocimiento del mercado.
Falta de habilidades tcnicas.
Falta de capital inicial.
Carencia de conocimientos empresariales.
Estigma social. Tendencia a percibir socialmente al empresario como alguien no profesional.
Complacencia, falta de motivacin.
Candados en el empleo. Tendencia a quedarse seguro en el empleo y no asumir un riesgo de emprender.
Presiones de tiempo, distracciones.
Limitantes jurdicas, burocracia.
Proteccionismos, monopolios, barreras de entrada.
Patentes.

Caractersticas importantes:
Esfuerzo y persistencia.
Ven oportunidades donde otros no las ven.

Capacidad de trabajar en varios frentes.

Temprana aparicin del deseo de logro.
Aceptacin del riesgo.
Con iniciativa.
Visin positiva y proactiva del cambio.
Aprende y saca ventaja de sus errores.
Desarrollo del espritu emprendedor:
Para dar inicio a una carrera emprendedora, diversos autores, coinciden en que la eleccin del negocio a
asumir debe tener reales posibilidades de xito. Asimismo, el plan de negocios a redactar tambin ha de ser
realista. Hay que permanecer atento a las condiciones del mercado y por sobre todo tener una orientacin al
cliente. An cuando puedas idear algo nuevo, la posibilidad de aplicar Benchmarking puede tambin ser un
buen punto de partida.
Se recomienda adems una adecuada identificacin de los propios puntos fuertes y dbiles, de la generacin
de una credibilidad a toda prueba, de un atributo que diferencie, de un adecuado aprendizaje de los errores,
de dejar de mirar hacia atrs y mirar ms hacia adelante, etc.
Dems est sealar que la accin del emprendedor debe contar con un adecuado "clima para emprender", es
decir un marco de referencia en el que emprendedores, empresas, instituciones educacionales y estado son
parte de un sistema, en el que todos interactan integrados entre s y resultan mutuamente dependientes y
mutuamente beneficiados.
Otro actor importante dentro de este esquema viene dado por la existencia de incubadoras de empresas, en
las cuales una nueva idea de empresa puede alojarse y tener acceso a herramientas, relaciones y recursos
necesarios para fortalecer su crecimiento y desarrollar su capacidad para sobrevivir en mercados
competitivos.
Emprendedores exitosos:
A raz de varios estudios relativos al emprendimiento, se concluy que en la mayora de los emprendedores
exitosos se hacen presentes las siguientes ideas:
Producan estados de nimo positivos en sus seguidores e interlocutores favoreciendo el alcance de las
metas.
La personalidad de los emprendedores (factores del perfil psicolgico), los impulsa a iniciar procesos
creadores an con riesgos.
Es posible entrenar ciertas conductas asociadas al perfil psicolgico, de tal manera de influenciar los niveles
de eficacia y eficiencia.
Es posible adems desarrollar y reforzar habilidades relacionadas con el saber, la emocin y lo social.
El adecuado mix de atributos, caractersticas, habilidades, conocimientos y otros de los sealados pueden
desarrollar la destreza emprendedora, entendida como la sumatoria sinrgica de habilidades naturales,
conocimientos, tcnicas y entrenamientos sistemticos.
Bibliografa:
Vesper K.H. , "Entrepreneurship Education". Editorial Deusto 1980
Drucker, Peter "La innovacin y el empresariado innovador". Ed. Sudamericana. 3 edicin. Buenos Aires.
1992.
E-commerce
Concepto:
El trmino "comercio electrnico" ha evolucionado desde su significado original de compra electrnica al
significado actual que abarca todos los aspectos de los procesos de mercado y empresa habilitados
por Internet y las tecnologas de la World Wide Web. Comercio electrnico entendido como venta online.
Escuetamente, comercio electrnico significa hacer negocios online o vender y comprar productos y servicios
a travs de escaparates Web.
Los productos comercializados pueden ser productos fsicos como coches usados o servicios (por
ejemplo, viajes, consultas mdicas online, y educacin a distancia).

Tambin pueden ser productos digitales como noticias, imagen y sonido, bases de datos, software y todos los
tipos de productos relativos a la informacin. Entendido as, el comercio electrnico se parece a la venta por
catalogo o la tele-tienda.
Tienda Virtual:
Es igual que una tienda fsica... pero sin estructura: local, personal de ventas, cuentas de luz o agua, etc. Por
lo tanto, queda la informacin de los productos, la facilidad de acceso desde cualquier parte del mundo sin
tener que ir fsicamente a la tienda, y precios generalmente inferiores a los de las tiendas fsicas.
Realidad y futuro:
Menor preocupacin por temas de seguridad. Es uno de los ms controversiales temas en comercio
electrnico.
La mayora de los problemas de seguridad en Internet se deben a errores o negligencia humana; las
violaciones de seguridad ocurren por una deficiente construccin de un sitio web, y no porque Internet sea
poco segura.
Todo producto puede ser vendido en Internet. La gama de productos que pueden ser vendidos en Internet es
extraordinariamente grande. Para los consumidores ya no es tan importante acudir a la tienda y ver los
productos antes de comprarlos; existe un nivel de confiabilidad en la red en lo que respecta a calidad.
Las Compaas estn siendo amenazadas por Internet. Las Empresas de Internet estn quitando presencia
de mercado a las Compaas basadas en comercio fsico. El mercado virtual puede eventualmente tornar
obsoletas las ventas del canal de distribucin tradicional.
Comercio entre empresas ser mayor. El valor de transacciones entre empresas es actualmente mayor que
entre las empresas y los consumidores.
Escpticos son ahora creyentes . Muchas compaas desecharon Internet en sus comienzos y pensaron que
sera una moda pasajera; hoy estn convencidos que la tecnologa revolucionar por completo la calidad de
vida y las relaciones interpersonales.
No es suficiente con estar en Internet. El Comercio Electrnico an depende de aspectos de la venta
tradicional. Canales de distribucin. Servicios al cliente. Facilidad de devolucin de productos. Marca
reconocida
No puede confiarse slo en los precios. Puede que los precios sean ms convenientes, sin embargo,
el consumidor espera ms cosas de Internet como polticas de devoluciones, servicios al consumidor de
excelencia, respaldo de la Empresa al Producto.
Cambio en la forma de hacer negocios:
Competencia Global: El desafo del Comercio-E es claro: Competir globalmente. Es en verdad un medio
electrnico global que ha permitido a las empresas medianas competir en las grandes ligas y con el cual, la
rapidez en las transacciones, las comunicaciones y la toma de decisiones adquiere un nuevo sentido.
Compaas diversificadas: Internet est rompiendo todas las barreras entre Empresas.
Infomediarios: Nuevos mercados estn emergiendo para vender productos y servicios.
Internet est redefiniendo el servicio al consumidor. Rapidez en los servicios y entrega de productos, con
mercados abiertos las 24 horas.
Los modelos de negocios cambiarn: Internet forzar a las Empresas a repensar en sus modelos de negocios.
Los consumidores son ms conocedores: Averiguan sobre distintos productos en Internet y no necesitan
confiar en un vendedor para obtener informacin y orientacin.
Precios que son manejados por el consumidor: Las empresas usan Internet para vender el exceso
de inventario.
Personalizacin de los mercados masivos:
Fbricas compitiendo con sus proveedores: Los beneficios que aporta Internet como nuevos clientes, mayor
participacin del mercado, menores costos de ventas, son tambin motivo de preocupacin para los
intermediarios ya que temen que el mercado virtual deje obsoleto su rol.
Beneficios del Internet:
Comunicaciones:

Internet es un gran facilitador de las comunicaciones diarias de los negocios. Por ejemplo el correo electrnico
ayuda a mantener las lneas de comunicacin abiertas entre empresas y entre los empleados a todos los
niveles.
Las negociaciones de contratos pueden facilitarse cuando se usa Internet para el intercambio de borradores.
A diferencia del fax, la informacin es editada fcilmente por ambas partes. Internet tambin es de gran ayuda
para la administracin de proyectos especiales, ya que puede transmitir la informacin de los tiempos y las
agendas de y a todos los participantes.
Servicio al cliente:
Mantener un alto grado de satisfaccin de los clientes es un elemento clave en todas las industrias. El soporte
al producto y el servicio al cliente son funciones crticas para la empresa. Internet puede reducir la carga en
los telfonos de soporte a la vez que incrementar la satisfaccin de los clientes. Adems de que puede reducir
notablemente el personal de servicio al cliente
Marketing:
En trminos de las actividades de marketing tradicional, Internet es una herramienta poderosa. A travs del
Web, una compaa puede producir fcilmente grficos de alta calidad para su pgina principal, tambin
llamada home page, la primera pgina de su sitio web. Este sitio web puede ser accesible por clientes y
socios de negocios para publicidad, promocin, distribucin de colaterales, informacin del producto y de la
compaa, ventas locales y forneas, as como soporte al mayorista / distribuidor / cliente.
Desde el punto de vista del marketing, las ventajas de usar el web son:
Informacin al Minuto:

Las descripciones de producto, los precios, etc. pueden ser enviados a los clientes en su forma ms actual.
Las correcciones a la informacin son casi al instante.
Reduccin de Costos para Difusin:

Se reducen los costos de produccin y distribucin drsticamente.

Acceso a la Informacin:
Resultados Medibles:
Facilidad de Navegacin:

Los clientes pueden encontrarlo fcilmente en Internet a travs de ndices, guas y buscadores.
Reduccin de Costos de Procesamiento de Pedidos:
Disminucin de Costos:

Leer ms: http://www.monografias.com/trabajos16/administracion-moderna/administracionmoderna.shtml#ixzz2vd1uebWv