A modo de introduccin

Aunque ya hace tres cuartos de siglo desde que se realizaron, los

experimentos de Hawthorne an estn entre los ms frecuentemente citados y
los experimentos ms controversiales en las ciencias sociales.
George Elton Mayo, australiano de nacimiento y profesor de la Escuela de
Negocios para Graduados de la Universidad de Harvard era un psiclogo que
haba trabajado con las orientaciones de la psicologa industrial
(preocupacin por la fatiga y los efectos del ambiente fsico en la
produccin industrial luz, humedad, temperatura, etc.)
Mayo fue llamado a la planta Hawthorne de la Western Electric que fabricaba
equipos para plantas telefnicas. La empresa se encontraba con que haba
fuerte murmuracin y descontento entre los 30 mil empleados de la planta.
Esto suceda a pesar de que en los aspectos materiales era una compaa muy
progresista que se preocupaba de dar al personal distintos servicios
(diversiones, seguros, etc.).

A modo de introduccin

Para finalizar esta introduccin, los estudios de Hawthorne con Elton Mayo
son considerados como el punto de partida y la mayor fuente de inspiracin
de todos los estudios subsecuentes en el campo de las relaciones humanas
(Mouzelis, 1968, p98). Tambin se consideran, en trminos de amplitud e
impacto sobre la teora administrativa como la ms importante de todos los
experimentos jams realizados (Sanford, 1973, p30)
Originalmente el estudio fue sobre ingeniera, experimento tpico de la poca
de la administracin cientfica. Se aplicaron variables tcnicas y fsicas para
determinar sus efectos sobre la productividad.

Elton Mayo y el EXPERIMENTO DE HAWTHORNE

CONSIDERADO EL PADRE DE LA PSICOLOGIA INDUSTRIAL.

Llev a cabo las investigaciones ms profundas y serias en materia de
comportamiento humano organizacional que hasta hoy son reconocidas: el
experimento de HAWTHORNE, en USA.
Los estudios de Mayo se dividieron en tres etapas, veamos:

EXPERIMENTO DE HAWTHORNE
Inicio

Previa a la llegada de Elton Mayo, los estudios haban dado comienzo en 1924 con la
Academia Nacional de Ciencias de Estados Unidos. Esta investigacin trataba sobre las
condiciones ambientales del trabajo como luminosidad, ruido, olores, espacios,
comodidad, etc. y su efecto en la productividad. Estos experimentos duraron tres aos
y los resultados fueron confusos, sin aportar evidencias de la relacin entre el ambiente
fsico y el comportamiento humano productivo.
Ms adelante, se modific el esquema de la investigacin al seleccionar seis empleados
para continuar el estudio, se les inform que participaran en un importante experimento,
por lo que fueron trasladados a un espacio ms cmodo, en donde se les observ por
dieciocho meses por personal capacitado por la empresa, el cual llevaba registros
detallados de su productividad y estado de nimo, sus comentarios, relaciones
interpersonales y salud fsica. Se realizaron cambios en las jornadas de trabajo y se les
otorgaron descansos, dndoles almuerzo gratuito. Esto arroj como resultado la
elevacin en su productividad, concluyendo sin fundamentos cientficos que las
condiciones fisiolgicas son determinantes en la productividad de los empleados.

EXPERIMENTO DE HAWTHORNE
Intervencin de Elton Mayo
Primer Experimento
En 1928, Elton Mayo entr como director del experimento, realizando las siguientes actividades:

Eliminacin de todas las mejoras, regresando a los trabajadores a sus lneas de produccin.
Resultado: todos los investigadores quedaron sorprendidos y pensaron que la productividad se
reducira, sucediendo todo lo contrario, la productividad se increment en los obreros que participaron.

Opinin de Mayo: el factor fundamental, segn l, fue psicolgico y no fisiolgico, la productividad haba
aumentado debido a que se les haba persuadido para colaborar con el argumento de que los
experimentos y por ende los participantes, eran importantes para la empresa, aumentando su auto
estima. Al reconocer que la autoestima est relacionada con la productividad, se llevaron a cabo
estudios para conocer a fondo la opinin de los participantes, entrevistndolos.

Todos los participantes confirmaron que se haba afectado su autoestima y por ello dieron lo mejor de s
mismos a la empresa.

Conclusin: la participacin de los empleados en los problemas de la empresa es

fundamental para mejorar la productividad, por lo que WE autoriz que se entrevistaran a todos
los obreros para darles la oportunidad de expresar sus puntos de vistas sobre la empresa. Se
entrevistaron a 22 000 de los 40 000 empleados.

EXPERIMENTO DE HAWTHORNE
Intervencin de Elton Mayo
Segundo Experimento
La investigacin se inici bajo la tcnica de entrevista abierta,
sin cuestionario rgido, solamente con una gua. Se descubri
rpidamente, que en tal situacin, ese tipo de entrevista era
til, puesto que los trabajadores deseaban hablar, hablar,
hablar con libertad, bajo el sello del secreto profesional y
descargar toda su frustracin. Al concluir la investigacin, se
comprob que los empleados abrigaban profundos rencores
contra la organizacin y los supervisores.

Conclusiones del experimento del

Segundo Experimento
1) Los sentimientos, estados de nimo y factores subsecuentes ejercen una
influencia decisiva sobre la productividad.
2) Segn Elton Mayo, los obreros no estn en condiciones de detectar las causas
de su descontento y, por lo tanto, durante la entrevista es necesario ayudarlos a
determinarlas, porque muchas de estas causas a las particularidades de su
carcter, a las relaciones con su familia y a otras circunstancias.
3) La entrevista serva de terapia, porque la gente se desahogaba hablando de su
problema y lograba una "descarga emocional" que "calmaba tensiones
emocionales".
4) El experimento demostr que junto a los sentimientos personales, existen
actitudes grupales.

EXPERIMENTO DE HAWTHORNE
Intervencin de Elton Mayo
Tercer Experimento
En esta etapa se dedic a observar las variaciones de la productividad
con relacin a los incentivos econmicos, descubri que:
1) Tenan muy poca repercusin sobre la produccin.
2) Los obreros mantienen una estrecha relacin entre ellas. Ni las
relaciones formales de autoridad y de colaboracin ni los
incentivos econmicos, son los que determinan la conducta, sino
que surgen relaciones espontneas entre los miembros, muy
independientes de las prescripciones oficialmente establecidas.

EXPERIMENTO DE HAWTHORNE
Conclusin del Tercer Experimento
Importancia de los grupos informales:
1) A menudo el grupo informal tiene ms influencia sobre la
productividad que la organizacin oficial o formal.

2) Estos grupos pueden entrar en franca oposicin con la

organizacin formal.
3) Sin embargo, cuando la organizacin logra interesar o atraer a
algunos grupos informarles, stos pueden ayudarla a cumplir sus
objetivos.

Otros Representantes Relevantes de las

Relaciones Humanas
J. B. Skinner:
Padre del conductismo utilizado en el adiestramiento basado en el
premio y el castigo.

Kurt Lewing:
considerado el padre de la dinmica de grupos y sus principales
componentes: liderazgos y estilos (democrtico, autoritario, tolerante,
laissez faire), comunicacin, cohesin y conflicto. Gener la tcnica
para medir y describir el funcionamiento de los grupos, denominada
sociometra de grupo de trabajo.

EL NEOHUMANORRELACIONISMO

Seala que existen dos grandes necesidades del hombre, las primarias, las
cuales se refieren a las necesidades fisiolgicas y de seguridad. El segundo
grupo corresponden a las de carcter psicolgico-social, tambin denominadas
secundarias.
Abraham Maslow consideraba que las necesidades humanas dan forma de una
jerarqua, que comienzan en orden ascendente: desde las necesidades
inferiores hasta las superiores, concluyendo que cuando un conjunto de
necesidades ha sido satisfechas cesa de ser una motivacin.

Desarrollo
Personal

Respeto a s mismo,
Autoconfianza,
autonoma
Pertenencia,
aceptacin,
amistad

SOCIALES

SEGURIDAD

FISIOLGICAS

Hambre,
descanso,
proteccin

Proteccin,
amenaza

AUTOESTIMACIN
Y APRECIO

AUTOREALIZACION

FACTORES DE HERZBERG

Frederick Herzberg estudi las necesidades y demandas de las

personas en un ambiente organizacional. Identific los factores de
higiene tales como las polticas de la compaa y los salarios, los
cuales brinden poca satisfaccin en el trabajo pero s resultan en una
gran fuente de insatisfaccin, los factores motivacionales tales como
el logro y el reconocimiento, los cuales producen satisfaccin en el
trabajo, pero ante su ausencia no generan mucha insatisfaccin.

Insatisfaccin

FACTORES DE HERZBERG
No Satisfaccin/No Insatisfaccin

HIGIENICOS

Polticas de la Compaa
Supervisin
Salario
Status

MOTIVADORES

Logro
Reconocimiento
Trabajo en s
Responsabilidad

Satisfaccin

LOGRO, PODER, AFILIACIN

David Mc Clelland
Su teora se basa en la existencia de slo tres tipos de
motivaciones determinantes en el ser humano:
Logro = Impulso por destacar se relaciona con el grado de
motivacin que tienen las personas para realizar sus tareas. Existe
correlacin entre esta necesidad y alto desempeo
Afiliacin = Pertenecer y se aceptado por un grupo.
Poder = Deseo de influenciar sobre la conducta de los dems.

JERARQUA DE LAS NECESIDADES, DE MASLOW; NECESIDADES DE

LOGRO, AFILIACIN Y PODER, DE MC CLELLAND; Y TEORA DE DOS
FACTORES DE HERZBERG

Estima

Pertenencia
social y
amor

Seguridad

Fisiolgica
SATISFACCIN DE NECESIDAD

Satisfactores o
Condiciones
Motivadoras

Realizacin Personal

HERZBERG

Insatisfactores o
Condiciones de
Higiene

DEFICIENCIA EN LA SATISFACCIN

MASLOW

El Trabajo mismo
Responsabilidad
Progreso
Desarrollo

Logro
Reconocimiento
Calidad de las
relaciones
interpersonales
entre iguales
Con supervisores
Con subalternos
Calidad de la
Supervisin

Seguridad de
trabajo
Condiciones de
trabajo
Salario

MC CLELLAND

Necesidad de
Logro

Necesidad de
Poder

Necesidad de
Afiliacin

ENFOQUE CONTINGENTE
Teora donde se menciona que el xito de la direccin de las empresas
depende de reconocer que las organizaciones son sistemas complejos
los cuales interactan en un ambiente variable generador de
contingencias que bien administradas pueden ser oportunidades y las
amenazas del entorno se pueden aprovechar, o bien minimizar su riesgo.

DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Es la corriente administrativa que se fundamenta en las ciencias del
comportamiento: psico y sociologa, basadas en el pensamiento
sistemtico, que permite planear estratgicamente el cambio de una
cultura organizacional inoperante y anquilosada.
El objetivo del DO es redisear el comportamiento grupal de la empresa
revisando valores: creencias, normas, hbitos, visiones colectivas,
costumbres, as como las formas de trabajar para alcanzar o recuperar la
competitividad de la empresa.

Escuelas del pensamiento administrativo

Administracin cientfica

Representantes

Fundamentos

Frederic winslow taylor

Henry r. Towne
Henry l. Gantt
Frank b. Gilbreth
Charles babbage
Henry metcalf

Administracin emprica

Escuela ambiental

Peter f. Drucker
Ernest dale
Lawrence apley

George Elton Mayo

Racionalizacin de la mano de
obra y ahorro de materiales, a fin
de incrementar las utilidades.

Orientacin francamente prctica

de la administracin, se
fundamenta la Toma de
Decisiones en la experiencia
sugerida por el pasado reciente.

Condicionar el ambiente del

trabajador para aumentar la
eficiencia de la produccin.

Tcnicas de Produccin.
Tiempos y Movimientos.
Sistemas de Incentivos

Intuicin.
Experiencia
Costumbre.

Psicolgicas
Sociolgicas

Mtodos ms perfectos de
estudio y organizacin de los
procesos de trabajo en la
produccin, especializacin e
instruccin de los obreros, as
como el sistema de salarios por
pieza.

Se determina que la
administracin, es en medida
considerable un arte que se
aprende ms con la ayuda de la
prctica que de la teora.

Al mejorarse el ambiente de
trabajo se mejoran las
condiciones fsicas del obrero.

Se prefiere el xito econmico al

bienestar fsico del personal.
Fundamentos no cientficos para
aumentar la productividad.

Los resultados obtenidos son

mediocres o definitivamente
malos.

Los factores ambientales no

inciden directamente en la
productividad.

Econmico

Econmico

Tcnicas

Aportaciones

Inconvenientes

Valores institucionales

Escuelas del pensamiento administrativo

Representantes

Fundamentos

Escuela del
comportamiento
humano

Neohumano
Relacionismo

AUTOGESTIN

George Elton Mayo

Robert Owen

Douglas mc. Gregor

Abraham maslow
Rensis likert

Pjulick

Se deduce que no son los

factores materiales, sino
los psicolgicos y
sociales que contribuyen
ms en el crecimiento de
la productividad del
trabajo.

Los objetivos de la
empresa son
correlacionados con los
del trabajador, a travs de
su participacin en la
fijacin y logro de los
mismos.

Participacin activa de todos y cada uno de los trabajadores en los

procesos de anlisis y toma de decisiones, as como la
participacin igualitaria en los ingresos de la empresa

Psicolgicas
Sociolgicas

Psicolgicas

Humansticas
Decisionales
Psicolgicas - Autorrealizacin

Definicin del trabajo

como una actividad
importante en el hombre,
as como el
reconocimiento de la
importancia de las
relaciones sociales e
individuales.

Mejoramiento de:
a.Sistema de planeacin.
b.Relaciones humanas

El logro del bienestar social a travs de la autorrealizacin del

trabajador y de la democracia en la empresa.

Requiere de cambios en
la organizacin.
Dificultad para su
implantacin por tiempo
necesario para que se
obtengan resultados.

Dificultad para su establecimiento dadas las condiciones sociales

existentes.
Posible burocratizacin.

Tcnicas

Aportaciones

Inconvenientes

Valores institucionales

El idealismo respecto de
las relaciones humanas
en ocasiones es
inoperante.

Econmico
Social

Econmico
Social
Organizacional.

Social
Organizacional.
Econmico

Escuelas del pensamiento administrativo

Escuela de la teora de las
decisiones
Representantes

Fundamentos

Tcnicas

Aportaciones

Inconvenientes

Valores institucionales

Herbert a. Simon
Von newman
Bowman
Hutchinson

Escuela de la medicin
cuantitativa
A. Kauffman
Norbert wiener
Irwin d.j. Bross

Teora z
William g. Ouchi
Shigeru kobayashi

Racionalizacin de la
administracin en base a la
Toma de Decisiones.

La administracin es una
entidad lgica expresable a
travs de smbolos
matemticos.

Implica un conjunto de valores

humanizados:
a.Empleados a largo plazo.
b.Desarrollo de carreras no
especializadas.
c.Autocontrol del personal.
d.Participacin colectiva en la
Toma de Decisiones.

Tcnicas Decisionales
Matemticas
Modelos de simulacin de
conducta

Tcnicas matemticas.
Programacin Lineal
Teora de Juegos
PERT, etc.

Humansticas
Autorrealizacin
Sociolgicas
Econmicas.

El proceso de decisiones y sus

tcnicas como esenciales en la
administracin.

Fomento del pensamiento

ordenado.
Tcnicas valiosas en la solucin
de problemas.

Implicar a los trabajadores en el

proceso de la Toma de
Decisiones.

En ocasiones se limita al
enfoque econmico y
razonamiento de las
incertidumbres.

No es aplicable a problemas
humanos de la administracin.

Se requiera de una alta

concientizacin de los altos
niveles

Econmico
Organizacional

Econmico
Organizacional

Econmico
Social
Organizacional