P. 1
ensayo de inteligencia emocional

ensayo de inteligencia emocional

|Views: 7.389|Likes:
Publicado porporgraciajuntas8
ensayo ... redactado por una estudiante de ingeniería de sistemas.
ensayo ... redactado por una estudiante de ingeniería de sistemas.

More info:

Published by: porgraciajuntas8 on Dec 20, 2009
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOC, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

04/02/2014

pdf

text

original

EMOCIONES

ALTA GERENCIA, HACER HISTORIA 1

O

SER HISTORIA, CUESTIÓN

DE

El cociente intelectual determina lo que sabe un ejecutivo, pero la inteligencia emocional determina lo que hará. ¿Locura? Podría ser tomada como cosa de locos el colocar tan grande responsabilidad sobre el hombro de la inteligencia emocional. En el año 1990 dos psicólogos norteamericanos, el Dr. Peter Salovey y el Dr. John Mayer, acuñaron un término cuya fama futura era difícil de imaginar. Ese término es ‘inteligencia emocional’. Pero fue Daniel Goleman, investigador y periodista del New York Times, quien llevó el tema al centro de la atención en todo el mundo, a través de sus obras ‘La inteligencia emocional’ (1995) y ‘La inteligencia emocional en la empresa’ (1999). Goleman nos da un indicación, la cual produce una pausa inesperada en el desarrollo de nuestras actividades, se nos dice:” La Inteligencia Emocional es dos veces mas importantes, que las destrezas técnicas o el coeficiente intelectual para determinar el desempeño de Ata Gerencia”1. Imagínense a las personas que ocupaban los cargos de alta gerencia, las cuales se venían preocupando por cada día contar con el mayor número de títulos como algo a que aferrarse, pues es como si se le dijera coloquialmente: “hey! No gastes toda tu energía en títulos, que eso no determinara tu éxito”. Muchos de ellos no le prestaron atención a esta alerta de emergencia, pues se dijeron así mismos, como estoy trabajando hasta el momento me ha traído muchos éxitos ¿porqué cambiar mi forma de trabajo?; actitud la cual lamentarían mas adelante, pues traería consigo fracasos muy dolorosos tanto en ámbito personal como para la organización que representan.
1

Daniel Goleman

EMOCIONES

ALTA GERENCIA, HACER HISTORIA 2

O

SER HISTORIA, CUESTIÓN

DE

Pero, ¿Cuál fue el fundamento de este anuncio? Daniel Goleman realiza una profunda investigación acerca del concepto de inteligencia emocional aplicado al trabajo y demuestra que quienes alcanzan altos niveles dentro de las organizaciones poseen un gran control de sus emociones, están motivadas y son generadoras de entusiasmo. Saben trabajar en equipo, tienen iniciativa y logran influir en los estados de ánimo de sus compañeros. Goleman aborda tres grandes temas que se relacionan con el trabajo: las capacidades emocionales individuales, las habilidades para trabajar en equipo y la nueva empresa organizada con inteligencia emocional. Demuestra la importancia de adaptarse a las nuevas condiciones en las empresas modernas, la necesidad del autocontrol en situaciones de estrés y la importancia de ser honesto, integro, responsable. Los gerentes más eficaces son emocionalmente inteligentes debido a su claridad de objetivos, su confianza en si mismo, su poder de influir positivamente y de leer los sentimientos ajenos. Cuando el presentó esta fundamentación, causo tristeza e inseguridad en algunas personas, pues pensaron y ahora que podre hacer? como obtengo esa inteligencia emocional? que titulo tengo que obtener para decir que ya soy inteligentemente emocional? Pero al mismo tiempo se les dio la buena noticia: inteligencia emocional se puede aprender. La historia respalda la postulación de Goleman. He aquí un contraste de liderazgos sumamente instructivo: Ronald W. Allen, ex director ejecutivo de Delta Air Lines, y Gerald Grinstein, que desempeñó el mismo cargo en Western Airlines y el ferrocarril Bulington Northern. Grinstein, abogado de profesión, es un maestro para establecer entendimiento con sus empleados y utiliza esa afinación emocional para persuadir. Cuando asumió la dirección de Western Airlines, en 1985, la compañía estaba en dificultades; él pasó cientos de horas en pequeñas cabinas de vuelo, detrás de los mostradores y en los depósitos de equipaje, a fin de familiarizarse con sus empleados.

EMOCIONES

ALTA GERENCIA, HACER HISTORIA 3

O

SER HISTORIA, CUESTIÓN

DE

La afinidad que construyó entonces fue crucial para que los trabajadores de la empresa aceptaran reducciones de sueldo e hicieran ciertas concesiones en cuanto a las normas laborales; a cambio, él sólo les prometió una compañía solvente, de la que ellos tendrían una mayor porción. Con esas concesiones en la mano, Western Airlines aterrizó sólidamente en cifras positivas; pasados apenas dos años, Grinstein pudo venderla a Delta por 860 millones de dólares. En 1987 asumió la dirección de Burlington Northern, otra compañía que daba pérdidas, y nuevamente puso a funcionar su ‘magia interpersonal’. Hizo venir a la sede principal de Fort Worth, para que cenaran con él, a un grupo selecto de trabajadores de mantenimiento, secretarias y tripulaciones de tren. Viajó por los distintos ramales y dialogó con los empleados, mientras intentaba (exitosamente) convencerlos de que aceptaran sus planes para reducir costos. Un íntimo amigo de Grinstein comentó de ese estilo gerencial: ‘Para ser duro no hace falta ser un cretino’. Aunque la empresa ferroviaria cargaba, al asumir él, con 3.000 millones de dólares en deudas, Grinstein invirtió la situación. Y en 1995, cuando Bulington Northern compró la Santa Fe Pacific, creó la red ferroviaria más grande de los EE.UU. Ahora veamos a Ronald W. Allen, quien en abril de 1997 fue separado del máximo cargo ejecutivo por el directorio de Delta Air Lines, aunque la compañía estaba disfrutando de un récord de utilidades. Allen había ascendido por el escalafón hasta llegar a director ejecutivo en 1987; cuando él se hizo cargo del timón se estaba desregulando el tráfico aéreo. Su plan estratégico consistía en lograr una mayor competitividad internacional; en 1991 compró a Pan American World Airways, recientemente quebrada, para lograr acceso a sus rutas europeas. Ese cálculo resultó erróneo: cargó a Delta con una enorme deuda, justo cuando el ramo veía caer en picada sus utilidades. Delta, que

EMOCIONES

ALTA GERENCIA, HACER HISTORIA 4

O

SER HISTORIA, CUESTIÓN

DE

hasta entonces había sido redituable, se endeudó por 500 millones más en cada uno de los tres años siguientes a la adquisición de Pan Am. Sin embargo, no fue esa desastrosa decisión financiera la que le costó el puesto a Allen. Como reacción a los malos tiempos, el ejecutivo se convirtió en un jefe duro, casi implacable. Se hizo célebre por humillar a los subordinados regañándolos ante otros empleados. Acalló la oposición entre los altos ejecutivos; hasta llegó a reemplazar al jefe de finanzas, la única persona que se había opuesto abiertamente a la adquisición de Pan Am. Otro alto ejecutivo (con quien Allen había competido por el puesto máximo) anunció que renunciaba para asumir la presidencia de Continental Airlines; se dice que Allen, como reacción, le exigió entregar inmediatamente las llaves del automóvil de la compañía, obligándolo a buscar otro modo de regresar a su casa. Dejando a un lado esas mezquindades, el principal error de Allen fue su desalmada reducción de personal: eliminó 12.000 puestos de trabajo, más o menos un tercio del total de Delta. Algunos empleos eran ‘grasa’, sin duda, pero muchos otros constituían ‘los músculos, los tendones y los nervios’ de la organización. Esos grandes cortes produjeron una caída en los servicios al cliente, en otros tiempos envidiables. Las quejas contra Delta crecieron súbitamente hasta las nubes: desde suciedad en los aviones y demoras en los despegues hasta equipajes desaparecidos. Junto con la grasa, Allen había arrancado el espíritu de la compañía. Los empleados se encontraban en estado de shock; la compañía nunca los había tratado tan mal. La inseguridad y el enojo eran los sentimientos dominantes. Aun después de acabar con el déficit, merced a los recortes, una encuesta efectuada entre los 25.000 empleados restantes reveló que continuaban escépticos y asustados; la mitad ea hostil al liderazgo de Allen. En octubre de 1996, éste admitió públicamente que su draconiana campaña de economías había tenido efectos devastadores en la fuerza laboral de Delta. Pero su comentario fue: ‘Sea’. Y eso se convirtió en grito de batalla para las protestas de los

EMOCIONES

ALTA GERENCIA, HACER HISTORIA 5

O

SER HISTORIA, CUESTIÓN

DE

empleados: en los uniformes de pilotos, aeromozas y mecánicos brotó por igual un distintivo con la leyenda: ‘Sea’. Cuando llegó el momento de renovarle el contrato, el directorio de Delta fue más allá de los números para observar la salud general de la empresa. La reputación de Delta, en cuanto a las excelencias de su servicio, estaba manchada; los gerentes talentosos la abandonaban. Peor aún: la moral de los empleados estaban en un abismo. Por lo tanto, el directorio actuó; lo encabezaba nada menos que Gerald Grinstein. Allen, el hombre que, en la cumbre de su poder, había detentado los títulos de presidente, director ejecutivo y gerente general, fue despedido a la edad de 55 años, sobre todo por haber matado el alma de la empresa. Las historias gemelas de Robert W. Allen y Gerald Grinstein demuestran que el arte del liderazgo no consiste en el cambio por sí solo, sino en la manera de implementarlo. Ambos pasaron por el doloroso proceso de reducir costos, pero uno lo hizo de un modo tal que permitió conservar la lealtad de sus empleados y su buen ánimo, mientras que el otro desmoralizó y apartó de sí a toda la fuerza laboral. Si con este ejemplo, usted esta pensando que esto de inteligencia emocional es solo cuestión de tener tino, pues esta totalmente equivocado, La inteligencia emocional no significa simplemente ser simpático. En momentos puede requerir por el contrario, enfrentar sin rodeos a alguien para hacerle ver una verdad importante, aunque molesta, que haya estado evitando. La inteligencia emocional no significa dar rienda suelta a los sentimientos, sacando todo afuera. Por el contrario significa manejar los sentimientos de modo tal de expresarlos adecuadamente y con efectividad, permitiendo que las personas trabajen sin roces en busca de una meta común. Aunque resulte algo chocante para los lectores varones, de un análisis de inteligencia emocional, se descubrió que las mujeres en promedio tienen mayor conciencia de sus emociones, demuestran más empatía, y son mas aptas para las

EMOCIONES

ALTA GERENCIA, HACER HISTORIA 6

O

SER HISTORIA, CUESTIÓN

DE

relaciones interpersonales. Los hombres son más optimistas y seguros de si mismos, se adaptan con mas facilidad y manejan mejor el estrés. Pero tranquilos, la inteligencia emocional no hace diferencia entre los sexos. Finalmente no son los genes los que determinan nuestro nivel de inteligencia emocional, tampoco se desarrolla solo en la infancia. A diferencia del CI que después de la adolescencia cambia un poco, la inteligencia emocional, parece ser aprendida en gran parte y continua desarrollándose a medida que avanzamos por la vida y aprendemos de nuestras experiencias: nuestra aptitud, en ese sentido puede continuar creciendo. La gente mejora esa aptitud, a medida que adquiere destreza para manejar sus propias emociones impulsos, se motiva y afina su habilidad empática y social, este crecimiento en la inteligencia emocional se designa madurez. He allí un grande problema, que el hombre pueda manejar sus propias emociones, pues surgen interrogantes al respecto: • • ¿Por qué muchas veces nos resulta imposible entender nuestras emociones? ¿Tenemos control sobre ellas, o son ellas las que nos controlan a nosotros?

Si sabemos que, en un momento de cólera podemos herir, y dañar a muchas personas. Por eso se dice que no hay mejor forma de conocer a alguien que no sea verlo viviendo una emoción profunda, pues allí sacara todo lo que tiene dentro, por mas que luego trate de disimularlo. Actualmente, las prioridades para buscar a un empleado han dado un giro rotundo, pues; las aptitudes técnicas especificas son ahora menos importantes que la capacidad subyacente de aprender en el puesto. • • Saber escuchar y comunicarse oralmente Adaptabilidad y respuestas creativas ante los obstáculos y reveses

EMOCIONES

ALTA GERENCIA, HACER HISTORIA 7

O

SER HISTORIA, CUESTIÓN

DE

Dominio personal, confianza en uno mismo, motivación para trabajar en pos de un objetivo, deseo de desarrollar la carrera y enorgullecerse de lo alcanzado

Efectividad grupal e interpersonal, espíritu de colaboración y de equipo, habilidad para negociar desacuerdos

Efectividad en la organización, deseo de contribuir, potencial para el liderazgo.

De los siete rasgos deseados, solo uno era académico: eficiencia en lectura, escritura y matemáticas Un estudio de lo que buscan las corporaciones en los administradores de empresas a contratar resulta una lista similar. Las tres aptitudes más deseadas son la habilidad para la comunicación, para las relaciones interpersonales y la iniciativa. La empatía, la posibilidad de ver las cosas en perspectiva, la afinidad y la cooperación, son las aptitudes que Harvard Business School busca en quienes solicitan ingresar. Pero, ¿porque tan grandes cambios?, vemos que nos trae consigo la inteligencia emocional: • • Influencia. Aplicar tácticas efectivas para la persuasión Comunicación Ser capaz de escuchar abiertamente y transmitir mensajes claros y convincentes • • • • Manejo de conflictos. Manejar y resolver los desacuerdos Liderazgo. Inspirar y guiar a grupos e individuos Catalizar de cambio. Iniciar o manejar el cambio. Establecer vínculos Alimentar las relaciones instrumentales

EMOCIONES

ALTA GERENCIA, HACER HISTORIA 8

O

SER HISTORIA, CUESTIÓN

DE

Colaboración y cooperación. trabajar con otros para alcanzar metas compartidas

Habilidades de equipo. Crear sinergia grupal para alcanzar las metas colectivas

Y como lideres que de bueno nos trae? La aptitud emocional es importante sobre todo en el liderazgo, papel cuya esencia es lograr que otros ejecuten sus respectivos trabajos con mas efectividad. Se necesitan facultades tales como el conocimiento de uno mismo, la posibilidad de ver las cosas en perspectiva y cierto porte, para ser la persona en que todos los presentes van a confiar. La capacidad de relacionarse, de hacerse escuchar, de sentirse a gusto consigo mismo: ese es el tipo de facultades que constituyen la diferencia crucial. Si usted aun permanece incrédulo, o pues usted dice estos cambios se dan sobre todo en carreras de letras, pues lamento decirle nuevamente que usted esta equivocado, para muestra un botón: Aun en la ingeniería, donde una fundamental técnica y competencia parecería ser factor más importante que el carácter, el principio antedicho sigue siendo verdadero. Las clasificaciones de los caracteres e inteligencia de un de graduados de la escuela de ingeniería de la Universidad de Purdue han sido cuidadosamente estudiadas. Durante cinco años y medio, los ingenieros más capaces de Purdue desempeñaron sus respectivas labores y ganaron un sueldo anual promedio de u$s 31.536. Durante el mismo período de tiempo, los técnicos clasificados como de menor capacidad intelectual en el grupo, aquellos que apenas lograron graduarse, obtuvieron un sueldo promedio de u$s 29.736. Esto revela una ventaja de u$s 1.800 anuales en favor de los mejores cerebros.

EMOCIONES

ALTA GERENCIA, HACER HISTORIA 9

O

SER HISTORIA, CUESTIÓN

DE

Pero el poder del carácter personal también fue objeto de estudio, y después de cinco años y medio de trabajo, los técnicos mejor clasificados por su personalidad, obtenían un promedio de u$s 36.000 al año, frente al de u$s 24.696 que lograban los que no eran tan estimados bajo este concepto. Lo cual indica una ventaja de u$s 11.304 anuales, que debía atribuirse a las virtudes del carácter. Los mejores intelectos, comparados con los más modestos, rendían un beneficio no superior a u$s 1.800 por año. El mejor carácter, respecto al menos estimado, aportaba una ventaja personal de u$s 11.304 por año. La bonificación obtenida por la mejor personalidad era seis veces superior a la que lograba la mejor formación técnica. Los elementos específicos aportados por este informe de Purdue difieren en algo de los que ponen de manifiesto otros estudios, pero en lo básico, las cualidades requeridas son similares: entusiasmo, tacto, confianza en sí mismo, memoria, energía, corrección, espíritu cooperativo, lealtad, sinceridad, originalidad, simpatía, interés social y... buen humor. Ciertamente, las ganancias no constituyen una medida completa del éxito de una persona. Ellas, sin embargo, son una definida manifestación de mérito e indudablemente, un resultado apetecible; y cuando se considera que aquellas cualidades de la personalidad que traen el buen éxito en los negocios y profesiones, son las mismas que también enriquecen y valorizan la vida considerada en todas sus actividades, entonces ese criterio adquiere más significativa importancia. Por eso no es para extrañarse los diferentes anuncios: • • • Aquí te enseñamos a controlarte. Aprende a como caerle bien a tu personal. Disimula tus defectos ante los demás.

EMOCIONES

ALTA GERENCIA, HACER HISTORIA 10

O

SER HISTORIA, CUESTIÓN

DE

Clases de yoga para el gerente.

Paginas web enteras dedicas a manejar emociones, empresas fundamentadas para que usted se conozca a usted mimo y aprenda a controlarse. Ante las pruebas mostradas, no podemos mantenernos reacios para el cambio, sino adaptarnos; pues esa siempre fue nuestra gran virtud que ha permitido la preservación de nuestra especie: la adaptación frente al cambio.

You're Reading a Free Preview

Descarga
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->