Experiencias en Intervención Psicosocial

MINISTERIO
DE TRABAJO
E INMIGRACIN
EXPERIENCIAS
EN INTERVENCIN
PSICOSOCIAL
Ms all de
la evaluacin del riesgo
EXPERIENCIAS EN
INTERVENCIN PSICOSOCIAL
Ms all de la evaluacin del riesgo
Autores
Sofa Vega Martnez
Centro Nacional de Condiciones de Trabajo - INSHT
Ana Garca Albacar
Ins Garca Alczar
Administrador de Infraestructuras Ferroviarias (ADIF)
Brbara Arellano Fernndez
Elena Embuena Garca
Esteve-Ignasi Gay Costa
Merc Noguera Vilalta
Asociacin de Maestros Rosa Sensat
Albert Marin Torrent
Corporacin Sanitaria Parc Taul
Elena Prez Fernndez
Departamento de Justicia de la Generalitat de Catalunya
Adelina Beneit i Roig
Grupo Codornu
Beatriz Murillo Garca
Mancomunidad Sanitaria de Prevencin
Miquel Mira Muoz
Transportes Metropolitanos de Barcelona (TMB)
igo Apellniz Gonzlez
Alfonso Davalillo Aurrekoetxea
Universidad Pas Vasco/ Euskal Herriko Unibertsitatea (UPV/EHU)
Eva Cifre Gallego
Alma M. Rodrguez Snchez
Marisa Salanova Soria
WoNT_Prevencin Psicosocial
Coordinacin
Sofa Vega Martnez
Diseo
Concepcin Just Ramn y Carmen Rusiol Sells
Edita
Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo
Torrelaguna, 73 - 28027 MADRID
Imprime
Centro Nacional de Condiciones de Trabajo - BARCELONA
ISBN: 978-84-7425-770-0 Dep. Legal: B-22909-2009 NIPO: 792-09-026-5
PRESENTACIN
El mbito psicosocial contina siendo en nuestro pas uno de los que presen-
tan ms escasa actividad preventiva. Sin embargo, cada vez son ms las empresas
que demuestran que s es posible pasar del diagnstico del problema a la accin
preventiva. Aumenta el nmero de organizaciones que han dado ese paso y estn
actuando en el terreno de lo psicosocial para conseguir unas mejores condiciones
de trabajo.
Con el objetivo de estimular la actividad preventiva real en este campo, el Ins-
tituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT) viene desarrollando
desde hace algunos aos un proyecto de recopilacin y anlisis de experiencias de
intervencin psicosocial. Se trata de identicar y difundir casos reales desarrollados
en empresas espaolas. El anlisis de dichas experiencias, a la luz de los factores de
xito habitualmente recomendados, permite proporcionar conclusiones prcticas.
Dicho proyecto se enmarca en las actuales polticas de seguridad y salud, tanto a
nivel estatal como de la Unin Europea, donde el intercambio de experiencias es,
desde hace tiempo, un instrumento ms para potenciar la actuacin ecaz en ma-
teria de salud laboral.
El texto que aqu presentamos es uno de los productos de este proyecto. Est
estructurado en tres grandes bloques. El primero incluye datos de contextualizacin
de la realidad de la actividad preventiva psicosocial en nuestro pas. El segundo
presenta nueve experiencias prcticas de intervencin psicosocial. Por ltimo, en
la tercera parte se clasican y analizan los casos, identicndose algunos factores
de xito.
Por supuesto, no estn todos los que son. Hay muchas otras organizaciones en
este pas que estn desarrollando experiencias valiosas en este terreno y cuya di-
fusin puede tener utilidad para la comunidad preventiva. Este texto muestra slo
unos cuantos ejemplos.
VI EXPERIENCIAS EN INTERVENCIN PSICOSOCIAL
Tambin queremos aclarar que en ningn momento hemos pretendido elegir a
los mejores. No estn aqu por ser casos ejemplares, sino intervenciones que
presentan una coherencia desde el punto de vista preventivo. Ejemplos prcticos
que, con sus luces y sus sombras, son una muestra de actuacin sistemtica y pla-
nicada, a medio-largo plazo, que involucran a distintos agentes y representan dife-
rentes formas de abordar este tipo de riesgos.
Se ha puesto el acento en la descripcin detallada del proceso de la intervencin
en la medida que, en el mbito psicosocial, el proceso y no slo el resultado es par-
te esencial de la ecacia de las soluciones preventivas adoptadas. Por ese motivo,
son las propias organizaciones protagonistas de cada una de las nueve intervencio-
nes quienes han elaborado la parte central del texto. Sin su colaboracin este libro
no sera posible, por lo que queremos expresar nuestro ms sincero agradecimiento
y reconocimiento, en primer lugar por proporcionar ejemplos de actuacin psico-
social ms all de la evaluacin del riesgo, y en segundo por haber dedicado su
tiempo y su energa a contrnoslos.
Concepcin Pascual Lizana
Directora del INSHT
En el mbito de la salud en el trabajo, uno de los pecados capita-
les consiste en emprender estudios sosticados que describen con
todo lujo de detalles el estrs, sus causas y consecuencias y que
se quedan en eso. Diag nos ticar sin tratar y an menos prevenir
equivale a pecar por omisin
Gua sobre el estrs relacionado con el trabajo.
La sal de la vida o el beso de la muerte?
Comisin Europea, 2000
NDICE
I. PREVENIR EL RIESGO PSICOSOCIAL? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1
1. La situacin en Espaa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1
1.1. Marco legal . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1
1.2. Se interviene poco: algunos indicadores . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4
2. El contexto de la Unin Europea . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14
2.1. El estado de la cuestin . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14
2.2. Instrumentos tiles . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16
3. Literatura sobre intervenciones psicosociales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17
3.1. Resumen de resultados y limitaciones . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18
3.2. Recomendaciones . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20
II. DEL DIAGNSTICO DEL PROBLEMA A LA ACCIN . . . . . . . . . . . . . . . 23
1. Presentacin y objetivos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23
2. Metodologa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24
2.1. Criterios de seleccin . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 25
2.2. Orientaciones para la descripcin de los casos. . . . . . . . . . . . . . . . . . 25
3. Experiencias de intervencin psicosocial . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26
Caso 1. Implantacin de crculos de prevencin en una empresa de
elaboracin de cavas. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 29
Caso 2. Intervencin psicosocial mediante proceso de mediacin
en conicto multipartes. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 47
X EXPERIENCIAS EN INTERVENCIN PSICOSOCIAL
Caso 3. Acuerdo sobre prevencin y solucin de quejas en materia de
acoso en una universidad. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 65
Caso 4. Aplicacin del modelo RED en el proceso de
investigacin-accin en una esmaltera. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 77
Caso 5. Programa integral de prevencin de riesgos psicosociales
en un centro sanitario. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 93
Caso 6. Prevencin y tratamiento de las drogodependencias en
la empresa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 113
Caso 7. Actuacin preventiva en un centro pblico de educacin
infantil y primaria. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 129
Caso 8. Protocolo de adaptacin de puesto de trabajo en
una Administracin de Justicia. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 147
Caso 9. Un ejemplo de cambio organizativo en una empresa de
transporte pblico. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 161
III. ALGUNOS APRENDIZAJES . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 175
1. Clasicacin de casos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 175
1.1. Denicin de criterios . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 176
1.2. Un ejemplo de clasicacin . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 178
2. Factores de xito . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 182
2.1. Tratar los riesgos psicosociales como a los dems riesgos . . . . . . . . . . 182
2.2. El proceso es tan importante o ms que el resultado . . . . . . . . . . . . . . 184
2.3. Algunas reexiones nales . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 193
ANEXOS
Anexo I. Listado de publicaciones sobre casos prcticos de
implementacin de acciones preventivas en materia psicosocial
en empresas ubicadas en Espaa. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 195
Anexo II. Acuerdo marco europeo sobre estrs, 2004. Recogido en el
Acuerdo Interconfederal para la Negociacin Colectiva 2007
(ANC 07). . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 196
Anexo III. COM (2007) 686 nal. Comunicacin de la Comisin al Consejo
y al Parlamento Europeo, por la que se transmite el Acuerdo
marco sobre acoso y violencia en el trabajo. . . . . . . . . . . . . . . . . . 200
Anexo IV. Guin de contenidos para la descripcin de los casos. . . . . . . . . . 204
Anexo V. Acuerdo sobre prevencin y solucin de quejas en materia
de acoso en la UPV/EHU. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 206
NDICE XI
Anexo VI. Circuito de evaluacin del riesgo psicosocial en la
Corporacin Sanitaria Parc Taul. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 221
Anexo VII Plan de accin contra la drogodependencia y el alcoholismo.
Recogido en el XII Convenio Colectivo de la Red Nacional de
los Ferrocarriles Espaoles (RENFE), 1998 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 222
I
PREVENIR EL RIESGO PSICOSOCIAL?
LA SITUACIN EN ESPAA 1.
Los riesgos psicosociales siguen siendo una asignatura pendiente de la salud
laboral en muchas organizaciones. En este primer captulo presentamos algunos
datos de contextualizacin con la intencin de reexionar sobre la realidad de la
actividad preventiva psicosocial en Espaa.
Marco legal 1.1.
En la legislacin laboral que regula la prevencin de riesgos en nuestro pas no
existen normas concretas sobre factores psicosociales. El marco legal no regula de
manera especca cmo gestionar este tipo de riesgos y sus consecuencias sobre la
salud de las personas. No hay lmites de exposicin, ni en cuanto a la dosis ni en
cuanto al tiempo; no hay una metodologa nica de evaluacin, ni criterios legales
para establecer prioridades preventivas.
Esta realidad es vivida por algunos agentes preventivos con inquietud, como
un obstculo insalvable a la hora de ponerse manos a la obra: por dnde empezar,
cmo medir, cmo saber qu es ms importante, cmo establecer el peso de las
exposiciones laborales frente a las extralaborales.
Sin embargo, las organizaciones que estn interviniendo de hecho sobre los ries-
gos psicosociales, las que han sobrepasado la fase de la evaluacin y estn actuan-
do preventivamente sobre los problemas, suelen explicarlo de otro modo. Dicen
que es suciente con las pautas preventivas genricas. Dicen que no han echado
especialmente en falta una legislacin especca, que probablemente les habra
encorsetado en exceso, impidiendo disear una intervencin a la medida de sus
propias necesidades y circunstancias. Algo que se repite una y otra vez cuando se
2 EXPERIENCIAS EN INTERVENCIN PSICOSOCIAL
analizan casos reales: existen pautas generales, pero no soluciones estndar; uno
de los factores clave para que una intervencin psicosocial funcione es su especi-
cidad para el contexto en que se desarrolla.
Cabra la reexin sobre si es imprescindible que exista, por ejemplo, un real
decreto que regule los riesgos psicosociales derivados de la exposicin a determi-
nadas condiciones de trabajo, al estilo de los que a lo largo de la segunda mitad de
los aos 90 desarrollaron la Ley 31/1995 de Prevencin de Riesgos Laborales (LPRL).
O tal vez podramos plantearnos si, en ocasiones, se utiliza la falta de legislacin
especca como una disculpa para no actuar sobre este mbito de la salud laboral.
En cambio, el marco legal genrico, compuesto por la LPRL, el RD 39/1997
Reglamento de los Servicios de Prevencin (RSP), y sus respectivas modicaciones
posteriores, proporciona deniciones y principios de accin sucientemente claros
y aplicables a la prctica preventiva, incluida la psicosocial. Es ms, algunos de
ellos aluden especcamente al mbito psicosocial de la prevencin (ver tabla1).
1
Es evidente que evitar los riesgos, combatirlos en su origen, y adaptar el trabajo
a la persona forman parte de la prevencin primaria. As mismo, la formulacin en
todos los aspectos relacionados con el trabajo engloba el conjunto de las causas
de estrs relacionadas con el trabajo. La obligacin del empresario de integrar y
planicar la prevencin es la base de muchas de las propuestas sobre intervencin
psicosocial.
En denitiva, abordar el riesgo psicosocial implica darle el mismo tratamiento
preventivo que se aplica a los aspectos higinicos, ergonmicos o de seguridad:
Identicar los riesgos
Medirlos
Priorizarlos
Disear e implementar acciones preventivas
Evaluar la efectividad
Las acciones preventivas en este terreno, como en muchos otros, no suelen ser
inminentes ni fulminantes en sus efectos, por lo que lo ms habitual ser disear
una intervencin planicada que implica establecer objetivos, fases, recursos, res-
ponsables, hacer seguimiento, etc. Es decir, actuar con una visin a medio-largo
plazo, que es uno de los factores de xito en que los expertos coinciden cuando
analizan experiencias de intervencin psicosocial.
Y todo ello se har con la participacin de los trabajadores y/o sus representantes,
elementos necesarios a lo largo de todo el proceso para lograr que las acciones sean
nalmente ecaces. Porque tambin se ha identicado sistemticamente como fac-
tor de xito que las personas a quienes va dirigida la actuacin preventiva estn
involucradas en su diseo y no se les convierta en meros receptores pasivos.
En resumen, hay sucientes referencias en el marco legal genrico sobre preven-
cin de riesgos laborales para guiar la actuacin prctica en las empresas sobre el
entorno psicosocial de trabajo. Y ninguna referencia explcita o implcita que exclu-
ya los riesgos psicosociales de las obligaciones preventivas.
1. Comisin Europea. Gua sobre el estrs relacionado con el trabajo. La sal de la vida o el beso de
la muerte?. Luxemburgo: Ocina de Publicaciones Ociales de las Comunidades Europeas, 2000.
PREVENIR EL RIESGO PSICOSOCIAL? 3
LPRL
Art 4.7: Condicin de trabajo
Cualquier caracterstica del mismo que pueda tener una inuencia signicativa en la genera-
cin de riesgos para la seguridad y la salud del trabajador Especcamente, todas las caracte-
rsticas del trabajo, incluidas las relativas a su organizacin y ordenacin...
Art. 14: Proteccin frente a los riesgos
El empresario deber garantizar la salud y seguridad de los trabajadores a su servicio en todos
los aspectos relacionados con el trabajo.
Art. 15: Principios de la accin preventiva
Evitar los riesgos
Evaluar los que no se puedan evitar
Combatir los riesgos en su origen
Adaptar el trabajo a la persona, en particular en lo que respecta a la concepcin de los
puestos, la eleccin de los equipos y los mtodos de trabajo y de produccin, con miras,
en particular, a atenuar el trabajo montono y repetitivo y a reducir los efectos del mismo
en la salud
Tener en cuenta la evolucin tecnolgica
Sustituir lo peligroso por lo que entrae poco o ningn peligro
Planicar la prevencin, buscando un conjunto coherente que integre en ella la tcnica,
la organizacin del trabajo, las condiciones de trabajo, las relaciones sociales y la in-
uencia de los factores ambientales en el trabajo
Priorizar las medidas de proteccin colectiva frente a la individual
Facilitar las instrucciones necesarias a los trabajadores
RSP
Art 1: Integracin de la actividad preventiva
La integracin de la prevencin en el conjunto de las actividades de la empresa implica que
debe proyectarse en los procesos tcnicos, en la organizacin del trabajo y en las condiciones
en que ste se preste.
La participacin de los trabajadores incluye la consulta acerca de la implantacin y aplicacin
del Plan de prevencin, la evaluacin de los riesgos y la consiguiente planicacin y organiza-
cin preventiva
Art. 8: Necesidad de planicacin
El empresario planicar la accin preventiva con el objeto de eliminar o controlar y reducir
los riesgos, conforme a un orden de prioridades en funcin de su magnitud y n de expuestos
en la planicacin de esta actividad se tendrn en cuenta los principios de accin preventiva
sealados en el art 15. LPRL.
Art 9: Contenido de la planicacin
La planicacin de la actividad preventiva incluir los medios humanos y materiales necesarios,
as como la asignacin de recursos econmicos precisos para la consecucin de los objetivos
propuestos.
Habrn de integrarse igualmente la vigilancia de la salud, la informacin y la formacin.
La actividad preventiva debe planicarse para un periodo determinado, estableciendo las fases y
prioridades de su desarrollo en funcin de la magnitud de los riesgos y el nmero de personas ex-
puestas a los mismos, as como su seguimiento y control peridico. En el caso de que el periodo en
que desarrolle la actividad preventiva sea superior a un ao, deber establecerse un programa anual
de actividades.
Tabla 1. Algunos contendidos del marco legal genrico sobre prevencin de riesgos laborales aplicables
al rea psicosocial
Se interviene poco: algunos indicadores 1.2.
El mbito psicosocial contina siendo en nuestro pas uno de los que presentan
menor actividad preventiva. Es cierto que el cumplimiento legal es uno de los ele-
mentos que motivan la actuacin de las empresas en materia de prevencin y, en
este caso, la ausencia de legislacin especca podra explicar en parte la desaten-
cin sobre estos temas. Pero hay ms.
Algunos estudios han intentado describir la situacin, identicar las causas y
traducirlas en forma de necesidades a cubrir. El diagnstico puede resumirse en
que la psicosociologa no se ha incorporado todava en muchas metodologas de
evaluacin inicial de riesgos
2
, y en caso de desarrollarse, los programas preventivos
implantados son puntuales y aislados, dirigidos a disminuir los sntomas o trastornos,
y en muy pocos casos han sido incorporados desde el inicio del diseo y planica-
cin de la actividad.
Entre los factores explicativos se citan
3
: la falta de informacin respecto a la no-
cividad, diversos tpicos y creencias sobre a quin afectan los problemas de estrs
(son de carcter individual, afectan slo a los predispuestos, a ejecutivos, a tareas
intelectuales, son algo inherente al trabajo, etc.) o la incredulidad ante la posibili-
dad de controlar o eliminar los factores causales.
La falta de reconocimiento de los daos que las condiciones psicosociales de
trabajo pueden causar, y de hecho causan, en la salud es otro elemento que contri-
buye a restar atencin a este mbito preventivo. A menudo estos trastornos de salud
acaban derivando al sistema sanitario pblico, con lo que no revierten en ninguna
mejora del entorno laboral aunque se hubiera sido su origen.
En Espaa no hay datos sobre los costes de enfermedad (mental, musculoes-
queltica, etc,), absentismo y otros efectos individuales u organizativos causa-
dos por el trabajo, como s existen en otros pases
4
. Sin embargo, un reciente
estudio
5
estima que slo en 2004 el coste medio generado por incapacidad tem-
poral debida a los casos prevalentes de enfermedades laborales como el estrs,
la depresin o la ansiedad ascenda a 1.676.518.835 ; cifra notablemente por
encima del coste de enfermedades cardiovasculares, infecciosas o pulmonares,
superada slo por las enfermedades osteomusculares, cuyo coste medio se esti-
ma en 1.725.633.057 .
Lo cierto es que las condiciones psicosociales de trabajo y sus efectos en la salud
continan siendo poco visibles en nuestro pas, entre otras cosas por la ausencia
de registros rigurosos y sistemticos que proporcionen datos relativos a este mbito
preventivo. Ante esta dicultad, hemos propuesto cinco indicadores sencillos que
2. Villaplana-Garca, M.D., Vera-Martnez, J.J. Receptividad de las empresas ante la intervencin psico-
social desde la experiencia de un SPA. Boletn Not@sPI 2001; 3.
3. ISTAS. Estudio sobre necesidades de formacin en prevencin de riesgos psicosociales para delega-
dos de prevencin. Madrid: FOREM, 2000.
4. Houtman, I. Work-related stress. Dublin: European Foundation for the Improvement of Living and
Working Conditions, 2005.
5. Garca, A.M., Gadea, R., Lpez, V. Impacto de las enfermedades laborales en Espaa. ISTAS-CC.OO,
2007.
nos permitan pulsar de manera operativa la realidad sobre actividad preventiva en
materia psicosocial:
los datos de las encuestas ociales de condiciones de trabajo
la actividad de la Inspeccin de Trabajo
las polticas pblicas en salud laboral
las consultas tcnicas realizadas al Instituto Nacional de Seguridad e Higiene
en el Trabajo (INSHT)
las publicaciones sobre intervencin psicosocial
Encuestas de condiciones de trabajo 1.2.1.
El INSHT viene desarrollando desde hace tiempo, y con periodicidad cua-
trianual, las Encuestas Nacionales de Condiciones de Trabajo (ENCT). En ellas,
adems de preguntar a los trabajadores sobre la exposicin a factores de riesgo y
algunos efectos en la salud, se pregunta tambin por las actividades preventivas
desarrolladas en el centro de trabajo (principalmente mediante el Cuestionario de
Empresa).
Adems, en los ltimos aos, diversas Comunidades Autnomas han puesto en
marcha sus propias encuestas de condiciones de trabajo; en el caso de Navarra se
trata ya de la segunda edicin. La mayora de ellas siguen el mismo formato de dos
cuestionarios separados para trabajadores y empresarios, por lo que proporcionan
informacin comparable.
En la tabla 2 aparecen datos sobre diferentes actividades preventivas provenien-
tes de las ms recientes encuestas de condiciones de trabajo. Los datos se obtienen
en la mayora de los casos del Cuestionario de Empresa, y por tanto se expresan en
porcentaje de centros de trabajo que han realizado la actividad. Los datos del con-
junto del pas pertenecen, en esta ocasin, a la V ENCT en lugar de la VI, ya que en
la ltima edicin la encuesta se realiz en el domicilio del trabajador, y por tanto
no inclua preguntas dirigidas al empresario o sus representantes.
Debe advertirse que existen ciertas diferencias metodolgicas entre las encuestas.
Por ejemplo, el periodo al que hace referencia la pregunta sobre actividades preven-
tivas son los ltimos dos aos, excepto en el caso de Catalunya y Euskadi, donde no
se especica referencia temporal, por lo que los porcentajes de respuesta podran
ser mayores. El listado de actividades tampoco es exactamente el mismo en todas
las encuestas, y en ocasiones excluye actividades directamente ligadas al mbito
psicosocial, como la realizacin de estudios o programas de intervencin sobre el
estrs. A pesar de estas limitaciones, la comparacin de resultados s permite dibu-
jar unas tendencias generales bastante consistentes.
Como muestra la gura 1, los estudios o programas de intervencin frente al
estrs son la actividad preventiva menos practicada en las empresas espaolas. No
llega ni al 10% de los centros de trabajo de Navarra, el territorio donde ms se
realiza. Se encuentra a gran distancia de la prctica de actividades preventivas que
podramos denominar clsicas, como la evaluacin inicial de riesgos, los recono-
cimientos mdicos o la formacin. Y la tendencia se mantiene independientemente
de la zona geogrca. Incluso hay territorios donde es superior la proporcin de
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empresas que no practican ninguna actividad preventiva que la de aquellas que
actan sobre lo psicosocial.
Las medidas de organizacin del trabajo que practican entre un 15,6% y un
35,3% de los centros de trabajo no pueden considerarse una intervencin psico-
social propiamente dicha. Incluyen medidas como pausas, rotacin de puestos o
coordinacin de tareas, aplicables para controlar cualquiera de los posibles riesgos
existentes en la empresa, desde los ergonmicos a los higinicos, pasando por las
condiciones de seguridad.
En algunas encuestas de condiciones de trabajo se pregunta a los trabajadores si
en su puesto se ha realizado algn estudio especco de riesgos, ms all de la eva-
luacin inicial. A partir de aqu podemos saber cuntos de esos estudios abordaban
en mayor profundidad el riesgo psicosocial (en los cuestionarios recogido como
aspectos mentales y organizativos). La tabla 3 muestra que, excepto en el caso de
Navarra, los aspectos psicosociales son analizados en menos del 20% de los pues-
tos donde se hacen estudios especcos de riesgos.
Estudios especcos sobre
riesgos
Estudios especcos sobre aspectos
mentales/organizativos
Cantabria 27,6 13,9
Castilla y Len 41,6 18,6
Navarra 32,5 26,5
V ENCT 34,5 14
VI ENCT 25,5 14
Tabla 3. Estudios especcos de riesgos y proporcin de los dedicados al mbito psicosocial segn territo-
rio (datos en % de puestos de trabajo). Fuente: Encuestas de Condiciones de Trabajo.
En la V Encuesta Nacional, ese 14% de los puestos analizados a fondo donde se
haban estudiado los aspectos mentales y organizativos es slo superior al de los
estudios especcos sobre vibraciones (11,1% de los anlisis especcos de riesgos),
radiaciones (8,1%) y agentes biolgicos (6,8%). Y se encuentra a gran distancia de
los estudios ms frecuentes (50,7% sobre posturas, esfuerzos y movimientos; 44,3%
sobre ruido y 42,9% sobre seguridad en mquinas, equipos y materiales).
En la VI ENCT
6
se mantiene esta jerarqua en la frecuencia de estudios especcos,
y el porcentaje de los dedicados a aspectos mentales y organizativos sigue siendo del
14%, aunque disminuye en casi 10 puntos la proporcin de trabajadores que comuni-
can que en su puesto se ha realizado un estudio especco en el ltimo ao.
En la encuesta catalana, un 39,2% de las empresas declara haber evaluado du-
rante el ltimo ao los aspectos psicosociales y organizativos. Pero no queda claro
si como un apartado ms dentro de la evaluacin inicial de riesgos, o como un es-
tudio especco, por lo que el dato no es comparable al del resto de las encuestas.
6. Almodvar, A., Pinilla, J.F. (coord.). VI Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo. Madrid: INSHT,
2007.
Finalmente, en algunas encuestas se pregunta a los trabajadores por el tipo de
medidas que se aplican tras el estudio especco, pero no desglosadas por tipo de
estudio. Por ejemplo, aparecen medidas de carcter organizativo como el cambio
de mtodo, la reduccin del tiempo de exposicin o la coordinacin de tareas, pero
no sabemos si para solucionar problemas psicosociales o para cualquier otro tipo
de riesgo (por ejemplo, la exposicin a sustancias qumicas).
La actuacin de la Inspeccin de Trabajo y Seguridad Social 1.2.2.
En cuanto a la actuacin de la Inspeccin de Trabajo y Seguridad Social (ITSS),
2006 es el primer ao en que se proporciona informacin de las actuaciones en
salud laboral desglosada por reas. Aunque la informacin sobre psicosociologa y
ergonoma aparece agrupada, cabe esperar que la mayora de los datos correspon-
dan a la primera, ya que las actuaciones relacionadas con ergonoma a menudo se
codican en diversidad de otros cdigos de clasicacin, relacionados con maqui-
naria y equipos, instalaciones, evaluacin de riesgos, etc., mientras que los aspectos
psicosociales se consignan nicamente en ese apartado.
Total rea Seguridad
y Salud Laboral
Ergonoma Psicosociologa y
% del total del rea
N actuaciones 490.745 1.265 (0,25%)
N infracciones
e
34.404 76 (0,22%)
Importe sanciones 115.997.06062 272.670 (0,23%)
N trabajadores afectados por
las infracciones
221.257 562 (0,25%)
N requerimientos subsana-
cin
f
119.982 410 (0,34%)
Tabla 4. Actividad de la ITSS en materia de Seguridad y Salud Laboral. Espaa, 2006. Fuente: Direccin
General de la Inspeccin de Trabajo y Seguridad Social.
A falta de datos ms detallados que permitan comparar las actuaciones en er-
gonoma-psicosociologa con las de otras reas preventivas, s pueden extraerse
algunas conclusiones comparando con el total de actividad de la Inspeccin de
Trabajo en esta materia. Como se muestra en la tabla 4, lo ergonmico y psicosocial
supondran alrededor de un 0,25% del volumen total de actividad desarrollada por
la Inspeccin de Trabajo en 2006 en el mbito de la prevencin de riesgos; tanto en
cuanto a nmero de actuaciones, como a nmero de infracciones, importe de las
sanciones y volumen de trabajadores afectados. Los requerimientos de subsanacin
alcanzan un porcentaje ligeramente mayor.
e. Incluye tambin requerimientos a la Administracin
f. Slo a empresas privadas
En denitiva, estos datos conrman que el nivel de actividad relacionada con el
rea psicosocial en nuestro pas, tambin en cuanto a la vigilancia y control desa-
rrollado por la Administracin, es sumamente escaso.
Estamos an lejos de algunos pases del mbito de la UE, como Dinamarca, Suecia,
Alemania o Reino Unido, donde la Inspeccin desarrolla campaas especcas
7

8
de
vigilancia y control, con objetivos e indicadores concretos, centradas en problemti-
cas psicosociales y/o en sectores, empresas u ocupaciones con mayor prevalencia de
este tipo de riesgo. Existe un protocolo de actuacin
9
centrado eminentemente en la
actividad preventiva de evaluacin de los riesgos psicosociales, como gua para que
los inspectores comprueben el grado de cumplimiento de la empresa.
Polticas pblicas de salud laboral 1.2.3.
Como un elemento ms que ayuda a describir la actuacin sobre un tema deter-
minado en un pas, cabra plantearse un anlisis de las polticas pblicas existentes
al respecto. En este caso, habra que evaluar la repercusin de las polticas en ma-
teria de sensibilizacin, deteccin y actuacin preventiva frente al riesgo psicoso-
cial, a nivel tanto estatal como autonmico. Deberan determinarse los obstculos
y elementos que favorecen la ejecucin de dichas polticas. Deberan recopilarse
y difundirse los resultados y las experiencias de aplicacin, contribuyendo al inter-
cambio entre agentes de la prevencin.
Se han revisado los planes y polticas autonmicos y estatales de salud laboral en
vigor a julio de 2007, comprobndose que apenas existen contenidos especcos
focalizados en el rea de los riesgos psicosociales. S se han encontrado algunas
referencias, en su mayora genricas, a este mbito, que se resumen en la tabla 5,
ligadas a los riesgos denominados emergentes, a los efectos de los cambios en
la organizacin del trabajo, la evaluacin de riesgos o la formacin, o a algunos
fenmenos ms o menos en boga como el mobbing o el burnout.
Todas ellas son polticas jvenes. Carecemos an de datos de seguimiento que per-
mitan valorar si lo escrito se queda slo en el papel o si se instrumentalizan los medios
de todo tipo necesarios para llevarlo al terreno de la realidad. Cabe destacar, cuando
menos, el carcter de acuerdo que la mayora de estos planes y estrategias tienen, re-
ejo del dilogo social entre distintos agentes implicados en la prevencin.
A nivel estatal, en el reciente documento de Estrategia espaola de salud laboral
10

el trmino psicosocial aparece dentro del objetivo 4: desarrollar y consolidar la
cultura de la prevencin en la sociedad espaola. En concreto aludiendo a la ne-
cesidad de que las polticas pblicas integren el conjunto de todos los riesgos, con
7. Agencia Europea para la Seguridad y Salud en el Trabajo. Cmo abordar los problemas psicosociales
y reducir el estrs relacionado con el trabajo en la prctica. Luxemburgo: Agencia Europea, 2003.
8. Hasle, P., Moller, N. The action plan against repetitive work. An industrial relation strategy for im-
proving the working environment. Human Factors and Ergonomics in Manufacturing 2001; 11 (2):
131-143.
9. Direccin General de la Inspeccin de Trabajo y Seguridad Social. Protocolo de Actuacin Inspecto-
ra en Factores Psicosociales. Madrid: Inspeccin de Trabajo y Seguridad Social, 2006.
10. Estrategia espaola de seguridad y salud en el trabajo 2007-2012.
Andaluca
Accin 77: estudio sobre riesgos psicosociales, con especial atencin al mobbing y burnout,
dentro del objetivo de crear laboratorios para la atencin especca y prioritaria de los riesgos
emergentes en los Centros de Prevencin de Riesgos Laborales.
Accin 120: imparticin de cursos especcos sobre temas de incidencia en la Administracin,
como burnout y mobbing en docentes y sanitarios, y estrs.
Accin 121: elaboracin del material para dichos cursos.
Fuente: Plan general para la prevencin de riesgos laborales en Andaluca 2003-2008
Asturias
Entre los indicadores de proceso incluyen el porcentaje de accidentes de trabajo evaluados por
tcnicos de ergonoma-psicosociologa, o guas de evaluacin de riesgos psicosociales difundi-
das por SP.
Dentro de la estrategia de mejorar la calidad del sistema de prevencin, aparece en el objetivo 6
en dos ocasiones: difundir guas para la evaluacin psicosocial (adems de otros tipos de riesgo)
y evaluar el grado de aplicacin de los criterios de evaluacin psicosocial en las empresas (sin
especicar qu criterios en concreto).
En la estrategia dirigida a impulsar la formacin, se incluye en dos objetivos: actualizacin de
la formacin de mdicos del trabajo y enfermeras, y formacin sobre calidad de la evaluacin
psicosocial para tcnicos superiores y SPP.
Fuente: Plan de salud, seguridad y medio ambiente laboral del Principado de Asturias 2007-2010
Canarias
Entre los objetivos est la promocin de la mejora de las condiciones de trabajo, entre las que
se incluye la prevencin y proteccin frente a los riesgos nuevos o emergentes, especialmente
(entre otros) riesgos psicolgicos y sociales tales como el estrs y el acoso en el trabajo.
Fuente: Concertacin social 2005-2008. Plan de reduccin de la siniestralidad laboral
Catalua
Dentro del mbito de intervencin dedicado a impulsar la aplicacin de los conocimientos e
innovaciones tcnicas en la prevencin de riesgos, se denen algunas actuaciones especcas
relacionadas con la organizacin del trabajo y lo psicosocial. En concreto, desarrollar proto-
colos de investigacin y evaluacin de los riesgos emergentes; elaborar guas y materiales de
formacin en ergonoma y psicosociologa aplicada; investigar la repercusin en materia de
prevencin de las nuevas formas de organizacin del trabajo (trabajo temporal, subcontratacin,
trabajo a tiempo parcial y teletrabajo).
Como indicadores se tendrn en cuenta el nmero de guas y protocolos, as como el nmero de
investigaciones sobre organizacin del trabajo. Todo ello se enmarca en el segundo de los cinco
objetivos estratgicos: promover conductas dirigidas a valorar la vida y la salud de los trabajado-
res como valor social de primer orden.
La atencin a las nuevas formas de organizacin del trabajo aparece como objetivo transversal.
Fuente: Pla de govern per a la prevenci de riscos laborals 2005-2008
especial atencin, entre otros, a los riesgos psicosociales derivados de la organiza-
cin del trabajo. No hay ninguna otra mencin, ni se articula ningn mecanismo o
instruccin concretos para desarrollar este asunto.
En este mismo documento, como reexin sobre las limitaciones que se identi-
can en la aplicacin del marco legal preventivo en esta ltima dcada, se apuntan
motivos que estn claramente relacionados tambin con la escasa actividad preven-
tiva en el mbito psicosocial, como por ejemplo:
Se ha puesto ms nfasis en la aprobacin de normas jurdicas que en el dise-
o y ejecucin de polticas pblicas en materia de prevencin.
Las polticas activas desarrolladas por los poderes pblicos (sensibilizacin y
concienciacin, informacin, investigacin, formacin, incentivacin econ-
mica) han sido dbiles y dispersas, lo que ha dado lugar a la falta de generali-
zacin de una cultura de la prevencin de riesgos laborales.
Se ha prestado ms atencin a la seguridad que a la salud.
En denitiva, las polticas, estrategias y planes de accin pblicos en materia de sa-
lud laboral hacen referencia a lo psicosocial de manera bastante genrica. Cuando se
dirigen a colectivos, riesgos o daos especcos, las prioridades se asignan a objetivos
como las empresas de mayor siniestralidad o las enfermedades profesionales
11
.
11. Para ms informacin sobre polticas y planes especcos ver el documento: Rodrigo, F., Gonzlez, J., Dau-
lle, M. Polticas, actividades y recursos en salud laboral de las Comunidades Autnomas. ISTAS, 2006.
Madrid
Dentro de la primera lnea de actuaciones (promover un enfoque global del bienestar en el
trabajo) se encuentra como objetivo prevenir los riesgos psicosociales.
Se contemplan de manera especca en el captulo V (sectores y grupos especialmente expues-
tos a riesgo), establecindose que las actuaciones de las partes se dirigirn principalmente a los
colectivos denidos. Las acciones especcas son la evaluacin, la sensibilizacin y la actividad
preventiva de los SP para que reciban igual tratamiento que los dems riesgos.
Tambin aparece en el captulo de negociacin colectiva, donde dice que se incentivarn aque-
llos convenios que introduzcan clusulas dirigidas a evitar los riesgos psicosociales, as como
todos aquellos aspectos preventivos que mejoren la norma.
Fuente: II Plan director en prevencin de riesgos laborales de la Comunidad de Madrid
2004-2007
Murcia
Campaas especcas sobre los riesgos psicosociales dentro de las acciones de informacin,
sensibilizacin y difusin.
Recoger la investigacin y estudios sobre factores psicosociales dentro de los convenios de
colaboracin con universidades; y tambin como campo de estudio del Observatorio Regional
de Riesgos Laborales.
Fuente: Plan Regional de Prevencin de Riesgos Laborales 2005-2007
Tabla 5 . Referencias a los riesgos psicosociales en las polticas de Salud Laboral de distintas Comunidades
Autnomas
12
Deben evaluarse las polticas en trminos de su impacto sobre la salud. Las
prioridades preventivas deben establecerse, entre otros criterios, atendiendo al n-
mero de trabajadores expuestos. Segn esto, el ritmo elevado, la monotona, la falta
de control o los movimientos repetitivos deberan estar a la cabeza de intervencio-
nes en las empresas y programas y polticas de actuacin pblicas, pero la realidad
es que son aspectos totalmente decitarios en cuanto a atencin preventiva.
Consultas tcnicas realizadas al INSHT 1.2.4.
Una de las actividades del INSHT es dar respuesta a consultas tcnicas realizadas
por todo tipo de agentes interesados en la prevencin. En este caso, se ha considerado
como un posible indicador ms del nivel de actuacin preventiva en materia psico-
social en nuestro pas, analizando las consultas realizadas por escrito en el Centro
Nacional de Condiciones de Trabajo (Barcelona), desde el ao 2002 al 2006.
El porcentaje de consultas sobre psicosociologa recibidas durante este periodo
de tiempo no alcanza el 3%, salvo en el ao 2002, que sube hasta casi el doble
(5,9%). En cuanto a los temas, es residual la cifra de las consultas que tratan estric-
tamente de intervencin preventiva. Principalmente se demanda asesoramiento so-
bre el riesgo psicosocial en general o afectando a diversos colectivos (dimensiones,
efectos, etc.) y sobre la evaluacin del riesgo. De hecho, en la evolucin de estos
cinco aos (gura 2) se observa un progresivo desplazamiento de las consultas so-
bre el riesgo psicosocial hacia la evaluacin.
12. Benavides, F.G. (coord). Informe de Salud Laboral. Espaa, 2006. Barcelona: Observatorio de Salud
Laboral, 2007.
Figura 2. Distribucin de las consultas sobre psicosociologa en el CNCT entre 2002 y 2006, segn tema
(datos en %).
2002 2003 2003 2005 2006
7
6
5
4
3
2
1
0
Riesgo Psicosocial
Evaluacin Riesgos
Si consideramos slo las consultas realizadas al Departamento de Ergonoma y
Psicosociologa Aplicada del CNCT, la proporcin de las dedicadas a temas espec-
camente psicosociales est entre el 35,7% y el 22,6%, siendo la media del 28,2%.
Es decir, por cada 3,5 consultas sobre temas ergonmicos, hay una sobre temas
psicosociales.
Estos datos conrmaran, en denitiva, que la actividad preventiva sobre las con-
diciones psicosociales de trabajo es limitada en comparacin con la atencin que
se presta a otros tipos de riesgo.
Las publicaciones sobre intervencin psicosocial 1.2.5.
Consecuentemente con todo lo expuesto hasta aqu, son pocas en nuestro pas
las publicaciones sobre casos reales de intervencin psicosocial (ver Anexo I), aun-
que a nivel internacional han surgido en los ltimos aos diversos documentos, por
ejemplo los auspiciados por la Agencia Europea.
Algunos pases del entorno europeo, especialmente los nrdicos, llevan aos
actuando en este mbito y dando a conocer sus experiencias. Pero siempre es ten-
tador acudir a las diferencias evidentes entre esas sociedades y la nuestra (valores
culturales distintos, organizaciones ms democrticas, ciudadanos ms habituados
a la participacin social, Administraciones con ms recursos, etc.) para explicar
por qu ellos pueden y nosotros no. Por ello tiene especial relevancia dedicar
esfuerzos a describir y dar a conocer las experiencias que se desarrollan en Espaa;
analizarlas y compartirlas, de manera que se conviertan en instrumentos de apren-
dizaje. Mostrar cmo tambin en nuestro pas es posible intervenir sobre el entorno
psicosocial de trabajo.
EL CONTEXTO DE LA UNIN EUROPEA 2.
En materia de prevencin de riesgos laborales, como en muchas otras, lo que
ocurra en nuestro pas est fuertemente condicionado por el contexto de la Unin
Europea, del que dimanan polticas, leyes e instrumentos. En la presente dcada he-
mos comprobado que existe una voluntad de ocuparse de los riesgos psicosociales
a nivel de las polticas comunitarias, se han elaborado diversos materiales prcticos
para ayudar a actuar sobre este tipo de problemtica, y el dilogo social empieza a
dar sus frutos.
El estado de la cuestin 2.1.

La Agenda Social Europea, aprobada en el Consejo Europeo de Niza el ao
2000, identic el estrs como uno de los problemas del nuevo entorno laboral
que debe contrarrestarse con medidas como la elaboracin de normas y el inter-
cambio de experiencias y buenas prcticas. En virtud de esta Agenda la Comisin
Europea se comprometi a establecer una estrategia comunitaria sobre salud y
seguridad.
En marzo de 2002 la Comisin Europea hizo pblica la Estrategia comunitaria
para el periodo 2002-2006
13
. Se basaba en un enfoque global del bienestar en el
trabajo que tuviera en cuenta la evolucin del mundo laboral y la aparicin de nue-
vos riesgos, incluidos los psicosociales. Para ello, contemplaba iniciativas diversas
que iban desde la elaboracin de normativas al intercambio de buenas prcticas,
poniendo mucho nfasis en el dilogo social.
Finalizado el periodo de vigencia de esta estrategia, y habindose hecho ya una
primera evaluacin de sus logros, una de las conclusiones evidentes es que no se
ha propuesto ningn tipo de regulacin legal sobre el riesgo psicosocial. Ms bien
al contrario, la Comisin muestra una tendencia a la normativa blanda (soft laws) en
general en la polticas de la UE. Estamos en un momento poltico de imps legis-
lativo, relacionado especialmente con la ampliacin de la UE (los nuevos socios ya
tienen suciente cuerpo legislativo que adaptar e integrar). En ese sentido, resultan
claricadoras algunas de las conclusiones de una Conferencia Europea sobre segu-
ridad y salud laboral celebrada en 2004
14
:
Hay una evidencia arrolladora de que existen diferentes vas para mejorar los
niveles de salud laboral en las empresas, incluso sin introducir nueva legisla-
cin.
Las herramientas bsicas para una mejora futura se relacionan sobre todo con
el compromiso activo de los distintos agentes.
La Comisin est buscando especcamente herramientas para complementar
la legislacin, que no es la nica respuesta posible. Tambin tiene como reto
reforzar el cumplimiento de la legislacin.
El estrs, la depresin, el acoso sexual son difciles de gestionar con legis-
lacin, requieren que empleadores y empleados hagan esfuerzos por llegar
a acuerdos. Adems, los cambios econmicos constantes hacen inadecuada
mucha de la actual legislacin.
La Comisin no quiere tener el monopolio de la regulacin en salud laboral
y busca implicar a agentes sociales y Estados miembros, especialmente para
reforzar la legislacin existente. Se parte de la hiptesis de que si la gente es
capaz de ponerse de acuerdo respecto a un tema, existen ms posibilidades
de que cumplan lo que acuerdan que no lo que se les impone.
La nueva Estrategia comunitaria 2007-2012
15
tiene un enfoque mucho me-
nos centrado en el bienestar en sentido amplio y ms en la disminucin de
los ndices de siniestralidad. Menciona los aspectos psicosociales slo en tres
ocasiones, relacionndolos con la promocin de la salud mental en el trabajo,
la importancia de la negociacin entre interlocutores sociales en la prevencin
de la violencia y la atencin preferente que la investigacin debe prestar a los
nuevos riesgos.
13. Cmo adaptarse a los cambios en la sociedad y en el mundo del trabajo: Una nueva estrategia comu-
nitaria de salud y seguridad (2002-2006). Bruselas: Comisin de las Comunidades Europeas, 2002.
14. European Conference towards effective intervention and sector dialogue in occupational safety and
health. Three days about soft laws and voluntary initiatives. Amsterdam: European Commissin, 2004.
15. Mejorar la calidad y la productividad en el trabajo: Estrategia comunitaria de salud y seguridad en el
trabajo 2007-2012. Bruselas: Comisin de las Comunidades Europeas, 2007.
Instrumentos tiles 2.2.
En estos ltimos aos se han desarrollado en el marco comunitario diversas ac-
tividades centradas en la problemtica psicosocial. Buena parte de ellas tienen que
ver con esa bsqueda de instrumentos que complementen la legislacin con objeto
de mejorar la seguridad y salud de los puestos de trabajo.
Guas, recomendaciones y buenas prcticas 2.2.1.
Las entidades y organismos comunitarios son una buena fuente de materiales
especcos sobre la gestin del riesgo psicosocial. Por un lado, publican estudios
y documentos de carcter cientco, como los diferentes informes especcos de
explotacin de las Encuestas Europeas de Condiciones de Trabajo de la Fundacin
Europea.
Pero tambin elaboran documentos muy prcticos y divulgativos dirigidos a los
distintos agentes involucrados en la prevencin en los lugares de trabajo (ver tabla
6): trabajadores, delegados, empresarios, tcnicos. Muchos de ellos se pueden en-
contrar en castellano y son accesibles desde la web correspondiente.
Guas / recomendaciones Estudio de casos / buenas prcticas
Comisin
Europea
Gua sobre el estrs relacionado con
el trabajo (2000).
http://ec.europa.eu/employment_so-
cial/publications/2002/Ke 4502361/
Fundacin
Europea
Estrs en el trabajo: causas, efectos y
prevencin (gua para pequeas y me-
dianas empresas.
http://www.eurofound.europa.eu/
areas/workorganisation/index.htm
Work related stress (2007).
Agencia
Europea
Facts n 8, 22, 23, 24, 30, 31, 32, 47,
74.
http://osha.europa.eu/topics/stress
Prevencin de riesgos psicosociales y
estrs laboral en la prctica (2003).
Cmo abordar los problemas psico-
sociales y reducir el estrs relaciona-
do con el trabajo (2003).
Tabla 6. Materiales divulgativos sobre prevencin del riesgo psicosocial elaborados por organismos de
la UE.
La Semana Europea que cada ao organiza la Agencia Europea para la Seguridad
y Salud en el Trabajo estuvo, en 2002, dedicada al estrs. Ello gener varias publica-
ciones especcas, entre ellas dos recopilaciones de casos prcticos de intervencin
psicosocial desarrollados en distintos pases de la UE. Tambin se cre en la web un
rea temtica sobre el estrs donde pueden encontrarse, adems de los menciona-
dos, otros materiales, casos y enlaces interesantes.
Por su parte, la Fundacin Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida
y Trabajo edit ya en 1995 un manual prctico dirigido a las pymes sobre cmo
abordar el estrs en las organizaciones. Recientemente ha elaborado un estudio
16

revisando ejemplos de prevencin del estrs en siete pases comunitarios.
Dilogo social 2.2.2.
Fruto de la negociacin entre las principales organizaciones representantes de
empresarios y trabajadores en la Unin Europea, se han rmado estos ltimos
aos dos acuerdos marco sobre temas relacionados con el entorno psicosocial (ver
Anexos II y III).
El primero
17
se dio a conocer en octubre de 2004, y ha entrado en vigor tres
aos ms tarde. Su objetivo es proporcionar un marco a empresarios y trabajado-
res para identicar y prevenir o manejar los problemas del estrs relacionado con
el trabajo. En Espaa ha sido recogido ntegramente en el Acuerdo Interconfederal
para la Negociacin Colectiva (ANC) desde el ao 2005, que lo considera un
instrumento til ya que proporciona pautas de referencia y criterios de actuacin
que pueden resultar de utilidad tanto para crear una sensibilizacin y mayor com-
prensin de esta materia, como para prevenir, eliminar o reducir el problema del
estrs laboral.
An es demasiado pronto para valorar su grado de aplicacin a la dinmica
cotidiana de las relaciones laborales en los diferentes Estados miembros. Algunos
agentes temen que se quede slo en el terreno de las buenas intenciones. Otros
tildan su enfoque de excesivamente centrado en la vertiente individual, frente a la
organizativa. En cualquier caso, tiene un gran valor como marco general para cons-
truir acuerdos que regulen las condiciones de trabajo y representa una oportunidad
para abordar activamente los problemas psicosociales desde la empresa.
El segundo acuerdo
18
se rm en 2007 y hace referencia al acoso y la violencia
en el trabajo en sus distintas formas (fsica, psicolgica, sexual). Sus objetivos son,
al igual que en el acuerdo sobre estrs, aumentar el conocimiento y comprensin
sobre estos temas y proporcionar un marco de accin para actuar sobre ellos desde
la empresa.
LITERATURA SOBRE INTERVENCIONES PSICOSOCIALES 3.
Hay pocas intervenciones psicosociales, y menos an intervenciones de las que
se haga una cuidada y sistemtica descripcin y se evalen los resultados obteni-
dos
19
. Aunque estn aumentando las actuaciones en este campo, an hay escasa
evidencia de su ecacia, y se suele medir el xito slo a corto plazo.
16. Houtman, I. (2005): Op. cit.
17. Framework agreement on Work-related Stress, 2004.
18. Framework agreement on Harassment and Violence at Work, 2007.
19. Hoel, H., Sparks, K., Cooper, C. The cost of violence/stress at work and the benets of a violence
stress-free working environment. Geneva: ILO, 2000.
La literatura sobre intervencin psicosocial puede agruparse en dos grandes ti-
pos:
Investigacin sobre intervencin, que se publica en forma de artculos cien-
tcos y que suele seguir metodologas cuantitativas (en ocasiones tambin
cualitativas, como los estudios de casos).
Recopilaciones de buenas prcticas, normalmente en formato de publicacio-
nes de carcter ms divulgativo.
Resumen de resultados y limitaciones 3.1.
Algunos autores y/o entidades han realizado revisin y anlisis de intervenciones
publicadas en la literatura cientca. No existe ninguna en Espaa, por lo que se
trata siempre de programas preventivos desarrollados en otros pases.
La mayor parte de la investigacin sobre intervencin psicosocial se centra en
programas de actuacin sobre el individuo (por ejemplo, entrenamiento en tcnicas
de afrontamiento del estrs). Este tipo de estudios suelen ser de mejor calidad cien-
tca que los que analizan actuaciones sobre el entorno laboral organizativo (por
ejemplo, rediseo del trabajo), y muestran resultados ms consistentes y positivos.
En ellos hay ms informacin, y ms concluyente.
En este sentido, hay incluso revisiones que comparan la efectividad de distintos
enfoques de intervencin
20

21
dentro de los programas de actuacin dirigidos a la
persona. Las terapias cognitivo-conductuales parecen ser las ms ecaces para re-
ducir sntomas individuales, seguidas de las tcnicas de relajacin, el counseling y
los programas de manejo de estrs. Tambin se concluye que es esencial la aten-
cin temprana para volver al trabajo despus de una ausencia debida a problemas
psicolgicos.
Una excepcin a esta pauta fue el excelente libro encargado por la Organizacin
Internacional el Trabajo
22
, editado en castellano por el INSHT en 1996. Presenta
una recopilacin y anlisis de diecinueve casos internacionales de intervencin
psicosocial, principalmente centrados en actuaciones sobre el entorno de trabajo,
por contraste con las intervenciones paliativas y de subsanacin.
En 2005, la Fundacin Europea
23
examinaba ejemplos de prevencin del estrs
en una muestra de siete pases europeos, entre los que se encontraba Espaa. Llega
a las mismas conclusiones que todas las revisiones de la literatura cientca sobre
intervenciones preventivas: la mayora de la investigacin existente se centra en
intervenciones dirigidas al individuo, que buscan sobre todo la adaptacin de la
persona a su entorno. Aunque no se dispone de mucha evidencia cientca real
sobre la ecacia de la gestin del estrs a nivel organizativo, arma, s se estn des-
cribiendo una cantidad signicativa de buenas prcticas.
20. Van der Klink, J.L et al. The benets of interventions for work-related stress. American Journal of
Public Health 2001; 91: 270-6.
21. Reynolds, S. Interventions: what works, what doesnt?. Occup Med 2000; 50 (5): 315-319.
22. OIT. La prevencin del estrs en el trabajo. Condiciones de Trabajo, 8. Madrid: INSHT, 1996.
23. Houtman, I. (2005): Op.cit.
Lamontaigne y sus colaboradores han publicado recientemente un amplio infor-
me
24
. Buscan modelos de buenas prcticas, y para ello revisan 90 estudios de eva-
luacin sistemtica de programas de intervencin frente al estrs, publicados a lo
largo de 15 aos en la literatura internacional. Clasican los casos segn el enfoque
de sistemas utilizado. Su primera conclusin es que est creciendo el nmero de
estudios sobre intervencin con un enfoque de calidad alta (con que ellos calican
a los programas que combinan actuaciones sobre la organizacin y el individuo)
y media (programas que actan sobre la organizacin). Tambin encuentran que
el enfoque de sistemas bajo (centrado en la persona) es efectivo a nivel individual,
pero tiende a no mostrar efectos favorables a nivel organizativo. En cambio, los
enfoques superior y medio presentan efectos favorables tanto en el plano individual
como en el de la organizacin.
En Espaa, una bsqueda bibliogrca (realizada en el fondo documental del
CNCT) sobre artculos publicados desde el ao 2000 sobre intervencin psicoso-
cial arroj un resultado de 42 documentos. De ellos, slo cuatro hacan referencia
a programas de implementacin de medidas preventivas concretas en empresas
(ver Anexo I). Todos ellos describen programas de gestin individual del estrs (en-
foques cognitivo-emocional y conductual), basados en formacin y entrenamien-
to. Los objetivos son tanto de adquisicin de competencias aplicables al trabajo
(mejora de la comunicacin, gestin del tiempo, habilidades sociales, resolucin
de conictos, etc.), como de recursos de autocontrol frente a los estresores. Algu-
nos de los estudios realizados tienen un diseo experimental con grupos control
y evaluacin pre y post intervencin, aunque slo en uno de ellos el seguimiento
dura un ao. En algn caso los programas de actuacin sobre el individuo se
combinan con medidas de asistencia psicolgica al empleado, medidas de e-
xibilidad de horarios y programas de deteccin de estrs. Aparte de los artculos
cientcos, se han editado recientemente dos recopilaciones de intervenciones
psicosociales.
En denitiva, la bibliografa en nuestro pas reproduce elmente lo que vena ocu-
rriendo a nivel internacional: es escasa y centrada en las intervenciones individuales.
La Fundacin Europea identica al menos tres causas que explican el desequilibrio
a favor de los programas centrados en las personas y no sobre la organizacin:
Los directivos a menudo siguen pensando que los problemas de estrs se de-
ben a las personas, especialmente por su incapacidad para afrontar las deman-
das que las empresas marcan.
Los directivos suelen estar interesados en no tener que cambiar mucho la or-
ganizacin del trabajo para resolver el problema.
Es ms fcil mantener las condiciones tcnicas de un estudio experimental
cuando se interviene slo sobre los individuos, que cuando se interviene a
nivel organizativo: garantizar la aleatorizacin, crear un grupo control y hacer
el seguimiento, evitar cambios en el grupo objeto de intervencin diferentes
de los puramente experimentales, etc.
24. Lamontagne, A.D., Keegel, T., Louie, A.M., Ostry, A., Landsbergis, P.A. A systematic review of the job-
stress intervention evaluation literature, 1990-2005. Int J Occup Environ Health 2007; 13: 258-280.
Efectivamente, una serie de limitaciones metodolgicas relacionadas con razones
de tipo tcnico, tico, prctico y legal dicultan el uso de diseos de investigacin
potentes y rigurosos en las intervenciones que actan en el terreno organizativo. Ello
hace difcil demostrar una estricta relacin causa-efecto en este tipo de programas.
A menudo los programas de intervencin organizativa son evaluados como un
tratamiento, y por eso a veces no generan efectos visibles. De hecho, no hay ningu-
na razn para asumir que una intervencin preventiva de tipo organizativo produz-
ca benecios inmediatos.
Adems, existe una gran heterogeneidad en los estudios, lo que complica estable-
cer comparaciones entre ellos, y llegar a conclusiones sobre la evidencia emprica
de unas y otras formas de actuar frente al riesgo. Es difcil interpretar la ecacia de
programas especcos debido a las diferencias en cuanto a objetivos y destinatarios,
diseo y metodologa de las intervenciones
25
.
Por otra parte, un informe sobre los efectos que la cambiante organizacin del
trabajo puede tener en la salud, publicado por el NIOSH en 2002
26
, apuntaba que
existen otros modelos de intervencin organizativa no necesariamente relacionados
con salud ni basados en evidencias, que juegan un importante papel en la adop-
cin/difusin de intervenciones sobre las organizaciones. Estos otros enfoques (que
pueden ir desde nuevas formas de organizacin del trabajo hasta las polticas de
conciliacin, por ejemplo) estaran en contraste con el modelo de salud pblica
basado metodolgicamente en la identicacin del problema, la intervencin y la
evaluacin, y pueden convertirse en impedimento a la hora de promover interven-
ciones dirigidas a mejorar la salud.
27
Sin embargo, la mayor parte de las revisiones continan promoviendo los m-
ritos de las intervenciones a nivel organizativo, aunque suponen ms tiempo y di-
cultad, basndose en argumentos como:
Prevenir es mejor que curar.
Cuando se trata de intervencin primaria, es mejor abordar las causas a nivel
organizativo.
Si el trabajo es realmente estresante, incluso los trabajadores ms fuertes po-
dran desarrollar problemas de salud relacionados con el estrs.
Recomendaciones 3.2.

Existe unanimidad sobre la necesidad de que se evalen las intervenciones psi-
cosociales, se analicen con rigor y se obtenga cada vez mayor grado de informacin
que permita llegar a conclusiones (ver tabla 7). Todo ello es necesario para estable-
cer estndares y recomendaciones tiles para facilitar la accin preventiva en las
empresas, guas y materiales prcticos dirigidos a los agentes que intervienen.
25. Jordan, J., Gurr, E., Tinline, G., Giga, S., Faragher, B., Cooper, C. Beacons of excellence in stress pre-
vention. Research Report 133. Health and Safety Executive, 2003 http://www.hse.gov.uk/research/
rrpdf/rr133.pdf.
26. Sauter, S.L. et al. The Changing Organization of Work and the Safety and Health of Working People.
Knowledge Gaps and Research Directions. NIOSH, 2002 http://www.cdc.gov/niosh/02-116pd.html.
27. Houtman, I. (2005): Op. cit.
Son necesarios tambin los estudios cientcos, donde se comprueba cules son
las intervenciones que mejor funcionan y por qu, y su divulgacin. Debe disponer-
se de evidencia emprica sobre los modelos y estrategias de intervencin psicoso-
cial. Se debe fomentar la evaluacin de las buenas prcticas existentes, con objeto
de identicar los factores de xito y su divulgacin sistemtica.
Como arma Kristensen
28
, la investigacin sobre estos temas es importante sen-
cillamente porque queremos saber si las intervenciones en los lugares de trabajo
tienen o no el efecto deseado. Los estudios de intervencin son importantes para
evaluar la implementacin de los cambios en el lugar de trabajo: cmo, en qu
medida y bajo qu condiciones es posible mejorar el entorno laboral. Necesitamos
estudiar todos los pasos del proceso de intervencin, desde la planicacin e imple-
mentacin hasta los efectos en la salud, pasando por el impacto en la exposicin.
Hay que llevar la investigacin a la prctica.
Hay que difundir las buenas prcticas existentes; fomentar su evaluacin con objeto de facilitar
la identicacin de los factores de xito y su divulgacin sistemtica.
Sigue habiendo preguntas sin respuesta sobre la ecacia relativa de los distintos tipos de interven-
cin, lo que pone de maniesto la necesidad de evaluar las intervenciones.
El xito futuro en este rea pasa por la creacin de redes de interaccin y colaboracin entre
responsables de las polticas, investigadores, interlocutores sociales, profesionales de la salud
laboral.
Tabla 7. Algunas conclusiones en la clausura de la Semana Europea del Estrs
29
, 2002.
Hay que describir las bases tericas de las intervenciones (por qu y cmo se
espera que una intervencin mejore la salud), para que se entienda mejor por qu la
intervencin funciona, y sea ms fcil la generalizacin a otras situaciones. Tambin
sera bueno que se unicasen los indicadores de efectos empleados en las interven-
ciones psicosociales, lo que facilitara la comparacin entre unas y otras.
En un mundo globalizado, de constantes cambios organizativos, algunos auto-
res
30
remarcan la necesidad de investigar ms sobre los efectos que en la salud
tienen fenmenos propios de una organizacin del trabajo tan dinmica (como el
downsizing, o la intensicacin del trabajo), las prcticas organizativas ya aplicadas
(como las relacionadas con la calidad o la RSC), o la legislacin y las polticas p-
blicas que previsiblemente disminuyen la sobrecarga de trabajo (como las polticas
de conciliacin).
28. Kristensen, T.S. Intervention studies in occupational epidemiology. Occup Environ Med 2005; 62:
205-210.
29. Agencia Europea para la Salud y la Seguridad en el Trabajo. Prevencin de riesgos psicosociales en
el trabajo: perspectivas europeas. Forum 9.2003
30. Sauter, S.L., et al (2002): Op. cit.
II
DEL DIAGNSTICO DEL PROBLEMA A LA ACCIN
PRESENTACIN Y OBJETIVOS 1.
Llegados a este punto, y vistos los antecedentes que dibujan el panorama en
nuestro pas y en nuestro entorno ms inmediato, el INSHT ha considerado opor-
tuno recopilar experiencias prcticas de intervencin psicosocial desarrolladas en
empresas espaolas o que cuentan con centros de trabajo en nuestro territorio.
El INSHT, como rgano pblico cientco-tcnico de mbito estatal en materia
de Seguridad y Salud en el Trabajo, tiene como una de sus misiones la promocin
de la mejora de las condiciones de trabajo. En este sentido, asume como propia
la funcin de facilitar la difusin de actuaciones preventivas en materia de riesgo
psicosocial, y de contribuir a la creacin y fortalecimiento de redes de intercambio
y colaboracin entre los distintos agentes implicados en la prevencin de riesgos
laborales.
Se pretende presentar casos en los que se demuestre que es posible pasar del
diagnstico del problema a la accin preventiva; algo especialmente necesario en
el mbito psicosocial, donde existe todava una menor actividad preventiva en las
empresas, y donde se perciben diversas dicultades. La mayora de empresas en
nuestro pas no han realizado an una evaluacin de los riesgos psicosociales; pero
quiz lo ms llamativo sea que una buena parte de las que s lo han hecho se han
quedado ah. Es decir, la evaluacin del riesgo se convierte a menudo en un informe
presentado y acompaado por una propuesta de medidas preventivas, pero no se
traduce en un plan de actuacin implementado y evaluado. No se acta sobre las
condiciones de trabajo para mejorarlas y disminuir o eliminar el riesgo. Como mu-
cho, se realiza alguna actividad formativa o asistencial dirigida a los trabajadores.
Por este motivo se consider especialmente necesario dar a conocer ejemplos
de intervencin desarrollados en nuestro pas. Mostrar empresas y organizaciones
24 EXPERIENCIAS EN INTERVENCIN PSICOSOCIAL:
de carne y hueso, cercanas, de nuestro mbito cultural y socio-econmico, que
han dado el paso y estn actuando en el terreno psicosocial para conseguir que las
personas trabajen en un ambiente ms saludable.
Los objetivos generales son:
Estimular la actividad de las empresas espaolas en materia psicosocial, pro-
moviendo acciones prcticas.
Generar espacios de intercambio de informacin.
Proporcionar pautas sobre cmo desarrollar actuaciones preventivas en este
terreno.
Para ello se han denido los siguientes objetivos especcos:
Identicar y seleccionar experiencias reales de intervencin psicosocial en
nuestro pas.
Analizar las experiencias para identicar factores de xito y obstculos a sal-
var.
Ponerlas al alcance de los distintos agentes implicados en la prevencin, pres-
tando especial atencin al nivel de descripcin de los casos.
Facilitar orientaciones prcticas para la intervencin preventiva en materia psi-
cosocial.
Los destinatarios del texto son:
Tcnicos de prevencin y trabajadores designados.
Delegados de prevencin y de personal.
Directivos, responsables de recursos humanos, calidad, produccin, mandos
intermedios.
Mdicos y ATS/DUE de empresa.
Asesores en prevencin pertenecientes a organizaciones empresariales, sindi-
cales, profesionales.
Investigadores en materia de Salud Laboral.
En general, todos aquellos agentes interesados en la generacin de un entorno
psicosocial saludable en el mbito laboral.
Con objeto de establecer un lenguaje comn que facilite el intercambio de infor-
macin, se utiliz la siguiente denicin de intervencin psicosocial: Actividades
dirigidas a actuar sobre las condiciones de trabajo del entorno psicosocial (bsi-
camente, organizacin del trabajo y relaciones humanas) o sobre los propios in-
dividuos, con la intencin de mejorar el bienestar y la salud de los trabajadores y
eliminar o minimizar su exposicin a estos factores de riesgo.
METODOLOGA 2.
Se ha optado por el estudio de casos, una metodologa cualitativa de investi-
gacin. Esta tcnica es ampliamente utilizada en las ciencias sociales, y propor-
ciona datos descriptivos que permiten estudiar un fenmeno complejo dentro
de su contexto real. Respondiendo a preguntas del tipo cmo o por qu
permite indagar en los mecanismos causales y generar teoras con capacidad
explicativa.
DEL DIAGNSTICO DEL PROBLEMA A LA ACCIN 25
Criterios de seleccin 2.1.
Al estilo del procedimiento habitual en este tipo de procesos de identicacin de
experiencias prcticas, se establecieron unos criterios de seleccin. Los casos deben
cumplir, en la medida de lo posible, los siguientes requisitos:
Intervenciones reales, no tericas, que hayan sido aplicadas.
Que respondan a una necesidad real, partiendo de un adecuado anlisis de
las causas.
Implicacin y compromiso activo de la Direccin y la estructura.
Participacin activa de trabajadores y mandos en cada una de las fases de la
intervencin.
Enfoque sistemtico y secuenciado, que establezca una clara estructura de
tareas y responsabilidades, y siguiendo un programa denido.
Intervenciones ms centradas en las causas que en los efectos.
Combinacin de medidas colectivas e individuales, dirigidas a la organizacin
y a las personas.
Del mismo modo, se excluyen explcitamente:
Las evaluaciones de riesgos psicosociales, si no van acompaadas de la des-
cripcin de la aplicacin real de medidas o actuaciones preventivas.
Las actividades formativas aisladas, siempre que no formen parte de un pro-
grama ms amplio y coherente de intervencin.
Los productos o servicios comercializables.
A partir de aqu se inici un proceso de pre-seleccin a travs de informantes
clave, que permiti detectar una serie de experiencias que, en principio, respondan
al perl deseado.
Orientaciones para la descripcin de los casos 2.2.
Uno de los objetivos fundamentales de esta publicacin es describir con deta-
lle los procedimientos seguidos por organizaciones de nuestro entorno para actuar
sobre los riesgos psicosociales del trabajo. Desde el primer momento se consider
que las propias entidades, a travs de las personas que han estado estrechamente
vinculadas a cada una de las intervenciones, eran las ms idneas para exponer
cada experiencia. Nadie lograra transmitir tanta riqueza de informacin, consegui-
ra explicar con tanta precisin cmo se han hecho las cosas.
Con ese propsito, se elabor un guin para facilitar a las organizaciones la des-
cripcin de los casos, proponiendo pautas referentes tanto a la forma como al con-
tenido. Se comenz la difusin entre los informantes y empresas preseleccionadas
en noviembre de 2005, realizando la invitacin formal a participar en el proyecto.
Se les ofreca, igualmente, la posibilidad de que fuera el INSHT quien se ocupara de
la descripcin de su intervencin psicosocial, recopilando para ello todos los datos
necesarios.
El guin de contenidos (ver Anexo IV) pretende homogeneizar el texto y supone
un esfuerzo de sistematicidad a la hora de describir cada paso del recorrido. Interesan
los resultados nales obtenidos en la intervencin, pero sobre todo interesa conocer
26 EXPERIENCIAS EN INTERVENCIN PSICOSOCIAL:
el proceso de la intervencin, el cmo. Para ello se denieron una serie de apartados
que proporcionan una gua del proceso (diseo, implementacin y evaluacin de
las actuaciones preventivas), incluyendo los que en la literatura sobre intervenciones
psicosociales se identican como elementos que aumentan la probabilidad de xito
de este tipo de programas. Se incluyen tambin otros elementos menos analizados
en la actividad preventiva psicosocial, pero igualmente de utilidad; por ejemplo, no
estamos an en condiciones de plantearnos estudios basados en el anlisis de coste-
benecio en las intervenciones psicosociales en la empresa -como se hace en otros
pases o en otros mbitos preventivos-, pero incluir tambin ese punto de vista parece
coherente para caminar en la direccin de proporcionar las mayores evidencias posi-
bles sobre los efectos de las intervenciones psicosociales.
EXPERIENCIAS DE INTERVENCIN PSICOSOCIAL 3.
Se presentan nueve casos prcticos. En primer lugar hay que advertir que no
son los nicos ejemplos de intervencin psicosocial que se estn desarrollando
actualmente en nuestro pas, ni se ha pretendido seleccionar a los mejores. Pero s
son una muestra de actuacin sistemtica y planicada sobre aspectos relativos al
entorno psicosocial de trabajo y representan diferentes formas de abordar este tipo
de riesgos.
Los casos no intentan ser una muestra representativa de los sectores/ocupacio-
nes con mayor prevalencia de riesgo psicosocial en nuestro pas. Por ejemplo, los
trabajadores temporales, las mujeres con doble jornada -laboral y domstica-, las
cajeras de hipermercado, los operarios de lneas de montaje de electrnica o las tra-
bajadoras textiles son colectivos con alta exposicin a entornos psicosociales poco
saludables que no aparecen en esta muestra de intervenciones.
La seleccin de las experiencias es intencionadamente heterognea tanto en el
tipo de intervencin preventiva (primaria, secundaria, terciaria), como en el tipo de
agentes que las lideran/intervienen (SPP, delegados de prevencin, asesores exter-
nos, etc.), o el tipo de enfoques y metodologas. Se ha intentado mostrar una amplia
diversidad, dentro de unos requisitos de seleccin. Y acompaar esa diversidad de
una detallada informacin sobre el proceso de intervencin, la evaluacin de los
resultados, los factores de xito y las dicultades.
El objetivo ltimo es facilitar la potencialidad de transferencia de las experiencias
a otras empresas, situaciones o sectores. Por supuesto, teniendo presente que cada
uno de los casos ocurre en un determinado contexto que condiciona absolutamente
su desarrollo, y que no hay soluciones universales, exportables sin ms.
En cuanto a los sectores, participan empresas tanto pblicas como privadas de
actividades que van desde el transporte hasta la sanidad, pasando por la elabora-
cin de cavas o la enseanza universitaria. Como era de esperar, son mayora las ex-
periencias del sector servicios, en primer lugar, dada la distribucin de actividades
productivas en nuestro pas; y en segundo trmino, puesto que este tipo de activida-
des determinan, en general, una mayor atencin hacia los riesgos psicosociales.
La exposicin de los casos evidencia que, a pesar del an escaso volumen de
intervenciones preventivas en nuestro pas sobre este tema, es factible actuar con
xito en el mbito psicosocial cuando realmente se tiene voluntad de abordarlo.
Hay cada vez ms empresas que han iniciado la experiencia, buscando soluciones
a su medida, y han llegado a la necesidad de actuar desde distintos puntos de par-
tida. Se insiste en la necesidad de tratar el riesgo psicosocial igual que a los dems
riesgos, es decir, cumpliendo los mismos procedimientos en cuanto a su abordaje,
y aplicando los mismos principios preventivos universales recogidos en la LPRL, lo
que incluye la prioridad de las intervenciones primarias, que actan sobre los facto-
res de riesgo y no exclusivamente sobre las personas que los padecen.
IMPLANTACIN DE CRCULOS
DE PREVENCIN EN UNA EMPRESA
DE ELABORACIN DE CAVAS
IDENTIFICACIN Y CONTACTO 1.
Cavas Codornu, bodega ubicada en Sant Sadurn dAnoia (Barcelona), comarca del
Alt Peneds; perteneciente al Grupo Codornu, dedicado a la elaboracin de vinos
y cavas.
Informante: Adelina Beneit i Roig.
Responsable del Servicio de Prevencin de Riesgos Laborales del
Grupo Codornu.
Avinguda Jaime Codornu s/n, 08770 Sant Sadurn dAnoia
Tel: 938 183 232; Fax: 938 910 822; E-mail: a.beneit@codorniu.es
ORIGEN DE LA INTERVENCIN 2.
El Servicio de Prevencin del Grupo Codornu, en cumplimiento de la Ley
31/1995 de Prevencin de Riesgos Laborales (artculo 4.7) y del RD 39/1997 del
Reglamento de Servicios de Prevencin (artculos del 3 al 5), y habiendo reali-
zado la identicacin y evaluacin de riesgos teniendo en cuenta los aspectos
relacionados con la seguridad, la higiene y la ergonoma, da un paso ms y se
plantea inicialmente la identicacin de los riesgos psicosociales en Cavas Co-
dornu.
Este planteamiento coincide con un cambio de Delegados de Prevencin en el
Comit de Seguridad y Salud (CSS). En el seno de dicho Comit, y a travs del ase-
sor en materia de salud laboral de CCOO, sindicato mayoritario en el Comit de
Empresa, se baraja la posibilidad de realizar la evaluacin de riesgos psicosociales
utilizando el mtodo ISTAS-21 (CoPsoQ).
El Servicio de Prevencin expresa su acuerdo en utilizar dicho mtodo para rea-
lizar la evaluacin, y a peticin del CSS as lo maniesta a la Direccin de Cavas
Codornu, obteniendo una respuesta muy favorable. Los tcnicos de ISTAS se re-
nen con la Direccin de la empresa y con el CSS para explicar las caractersticas
tcnicas del mtodo y su forma de aplicacin.
A partir de este momento, Cavas Codornu rma con ISTAS un documento com-
prometindose a realizar la evaluacin y, lo ms importante, a aplicar medidas
preventivas en funcin de los resultados obtenidos.
CASO
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CONTEXTO Y ANTECEDENTES 3.
El colectivo destinatario de la intervencin es la plantilla de Cavas Codornu, una
bodega del Grupo Codornu destinada a la elaboracin de cavas, con un nmero de
280 trabajadores, lo que representa aproximadamente un 35% del total del Grupo.
La mayora de los trabajadores son hombres, operarios de produccin directa; tra-
bajan a dos turnos, de maana y tarde, con horario continuado. La contratacin es
indenida y la antigedad media de la plantilla es alta.
Por decisin de todas las empresas pertenecientes al Grupo (Codornu, S.A.,
Legaris,S.L., Raimat,S.A., Bodegas Bilbainas,S.A. y Cellers Scala Dei,S.A.) se acord
la constitucin de un Servicio de Prevencin Mancomunado entre dichas empresas
ya que pertenecen al mismo sector productivo y grupo empresarial, tal como est
previsto en el artculo 21 del RD 39/1997.
El Servicio de Prevencin Mancomunado (SPM) asume como propias las especia-
lidades de Seguridad en el Trabajo, Higiene Industrial y Ergonoma y Psicosociolo-
ga Aplicada, y concierta externamente la Vigilancia de la Salud.
Los recursos humanos a nivel tcnico son los que se expresan en la gura 3.
Cabe sealar que en cada centro de trabajo de las cinco empresas del Grupo se
Figura 3. Recursos humanos del Servicio de Prevencin Mancomunado.
1 Tcnico
nivel superior
SERVICIO PREVENCIN
MANCOMUNADO
3 Tcnicos
nivel intermedio
9 Coordinadores
Prevencin
2 Coordinadores
Prevencin
14 Coordinadores
Prevencin
2 Coordinadores
Prevencin
1 Coordinador
Prevencin
RECURSO HUMANOS
dispone de la gura del Coordinador de Prevencin, que es la persona de contacto
con los tcnicos del SP. Adems se da la circunstancia de que en Cavas Codornu se
encuentra ubicado fsicamente el Servicio de Prevencin.
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Por lo que se reere a la representacin de los trabajadores, en la gura 4 se
muestra en qu empresas del grupo, en funcin del tamao de la plantilla, se dispo-
ne de Comit de Seguridad y Salud o de Delegados de Prevencin (DP).
Durante el mes de julio de 2002 se inicia el proyecto de evaluacin de riesgos
psicosociales en Cavas Codornu. Es la primera etapa de un largo proceso, que
empieza por el acuerdo total en el seno del Comit de Seguridad y Salud primero, y
con la Direccin del centro despus, sobre el mtodo a utilizar y la posterior desig-
nacin de un Grupo de Trabajo creado ad hoc para liderar el proyecto.
En dicho grupo se incluyen los representantes de los trabajadores de CCOO y de
UGT, el Responsable del Servicio de Prevencin y un representante de la Direccin
de la empresa.
El Grupo de Trabajo, siempre con el acompaamiento de los tcnicos de ISTAS,
inicia la segunda etapa en octubre de 2002, desarrollndose las siguientes fases:
Denicin del alcance de la evaluacin: unidades de anlisis.
Adaptacin del cuestionario a la realidad de Cavas Codornu: preservacin
del anonimato.
Diseo de la forma de distribucin, respuesta y recogida: preservar conden-
cialidad y garantizar participacin.
Edicin del material y reunin informativa: sesin para todos los trabaja-
dores.
Entrega y recogida del cuestionario: la entrega en sesin informativa y la reco-
gida en urnas para preservar el anonimato.
Figura 4. Representacin de los trabajadores en materia de salud laboral en el Gru-
po Codornu.
CAVAS CODORNIU - CAVAS RONDEL - CODORNIU BCN
Comit de
Seguridad y Salud
Comit de
Seguridad y Salud
Delegados
de Prevencin
Delegados
de Prevencin
Delegado
de Prevencin
RAIMAT COMERCIAL
RECURSO HUMANOS
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Informatizacin de datos: a cargo de una entidad externa, con coste a la em-
presa, para asegurar la condencialidad.
Anlisis de datos: realizado por los tcnicos de ISTAS.
Dentro del contexto metodolgico utilizado, disponer de los resultados cuan-
titativos del cuestionario no proporciona an toda la informacin necesaria para
implementar acciones preventivas concretas. Por ello, con los datos obtenidos
se contina el proceso de intervencin, que se describe en los siguientes apar-
tados.
OBJETIVOS 4.
A partir de este momento, a corto plazo se plantean como objetivos generales el
anlisis e interpretacin de los resultados del cuestionario; a medio plazo, la pro-
puesta, priorizacin y aprobacin de medidas preventivas.
El Grupo de Trabajo resumi las necesidades de mejora en cinco objetivos (ver
tabla 8), que abordan diferentes reas de las condiciones psicosociales de trabajo.
Dentro del calendario de aplicacin de medidas, el primer objetivo especco de
la intervencin es Enriquecer el trabajo, ya que el origen de la exposicin son los
trabajos repetitivos y montonos, con escaso margen de autonoma y con pocas
posibilidades de aplicar las propias habilidades y conocimientos y de aprender co-
sas nuevas. Es en este objetivo en el que se centra la intervencin descrita en este
texto.
Hay que concretar las medidas preventivas destinadas a eliminar o reducir la
exposicin a la baja inuencia con relacin a las propias tareas o las de la seccin
de trabajo, las bajas posibilidades de desarrollo en el trabajo, las altas exigencias
sensoriales y el alto conicto de rol.
MARCO TERICO 5.
ISTAS-21 (CoPsoQ) es una adaptacin a la realidad espaola del Cuestionario
Psicosocial de Copenhagen, desarrollado por el Instituto de Salud Laboral de Dina-
marca. Identica y mide la exposicin a condiciones de trabajo y su organizacin,
que aumenten la probabilidad de alterar el estado de salud de los trabajadores. La
adaptacin de dicho mtodo en Espaa fue liderada por ISTAS.
El referente terico de este instrumento son, bsicamente, los modelos de estrs
Demandas-control-apoyo social y Esfuerzo-Recompensa (Karasek, 1977; Johnson
y Hall, 1988; Siegrist,1995). A partir de ellos se pueden agrupar en cuatro grandes
reas las dimensiones de la organizacin del trabajo y sus condiciones, que afectan
a la salud de los trabajadores:
Exigencias psicolgicas del trabajo
Control sobre los contenidos y las condiciones de trabajo
Apoyo social
Compensaciones del trabajo
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El mtodo identica y mide 21 dimensiones que forman parte de los cuatro gru-
pos antes mencionados.
Cabe resear que el manual de este mtodo incluye no slo un cuestionario
para evaluar riesgo psicosocial, sino toda una gua metodolgica para intervenir
en este mbito: desde el acuerdo sobre las condiciones necesarias para iniciar la
evaluacin del riesgo, hasta el seguimiento de la ecacia de las medidas preventivas
implementadas. En este caso se han seguido las distintas fases del recorrido, lo que
supone un enfoque metodolgico determinado, basado en la participacin activa
de los trabajadores en todas las etapas del proceso, y orientado a una accin pre-
ventiva concreta y ecaz.
FACTORES SOBRE LOS QUE SE ACTA 6.
En el objetivo dirigido a enriquecer el trabajo se acta, principalmente, sobre
cuatro factores: baja inuencia en el trabajo, alto conicto de rol, altas exigencias
sensoriales y bajas posibilidades de desarrollo en el trabajo.
FASES Y METODOLOGA 7.
En junio de 2003 los tcnicos de ISTAS entregan el Informe de resultados de la
encuesta de identicacin y medida de factores de riesgo de naturaleza psicosocial
a la Direccin del centro y al Servicio de Prevencin. A partir de este momento se
acuerda con la Direccin mantener el Grupo de Trabajo, con el objetivo de inter-
pretar los resultados del Informe, analizando el origen de las exposiciones desfavo-
rables para la salud.
Entre julio y diciembre de 2003 se sita la siguiente etapa, desarrollndose seis
sesiones de trabajo por parte del grupo designado, de aproximadamente cuatro
horas de duracin cada una, donde se debaten los cuatro grandes bloques que
agrupan las 21 dimensiones evaluadas. Es una etapa muy importante en la que los
miembros del Grupo de Trabajo tienen muy presente que la prevencin es una tarea
de todos los agentes sociales de la empresa.
A lo largo del ao 2004 se desarrolla la etapa de propuesta de medidas preven-
tivas frente a los factores de riesgo psicosocial. Dichas propuestas se concretan a
travs de la denicin de cinco grandes objetivos de intervencin, como muestra la
tabla 8, desarrollados por el Grupo de Trabajo, y que agrupan algunas de las dimen-
siones que pueden representar un riesgo para la salud.
Se presentan y discuten con la Direccin del centro los objetivos y las propues-
tas, y se aprueban. Luego se presentan en sesin informativa a todos los trabaja-
dores.
A partir de febrero de 2005, se inicia la siguiente fase del proceso con la aplica-
cin de medidas preventivas, concretando que el primer objetivo de intervencin va
a estar destinado a enriquecer el trabajo. Se prioriz este objetivo bsicamente por
dos razones: para actuar sobre la dimensin peor valorada en la evaluacin (haba
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una gran prevalencia de exposicin a baja inuencia en el trabajo), y porque se
valor que actuando sobre este factor podran obtenerse tambin mejoras en otros,
como el conicto de rol o las posibilidades de desarrollo.
Los pasos que se han seguido para la intervencin sobre el objetivo enriquecer el
trabajo son los siguientes:
A) Escoger grupos piloto para la intervencin preventiva
A partir de los resultados de la evaluacin, se proponen dos grupos piloto: uno es
el compuesto por los encargados de seccin (mandos intermedios) y el otro est
formado por los trabajadores de las secciones de Stocks y Tiraje
31
, que compar-
tan encargado. Se pact empezar por Stocks por ser una seccin con un grupo
de trabajo muy consolidado, de 17 personas con gran experiencia en su trabajo;
tambin porque en l haba dos delegados, uno de ellos miembro del Grupo de
Trabajo, lo que permita ms mecanismos para realizar seguimiento del proceso
y velar por que se desarrollara dentro del contexto de intervencin psicosocial
que se haba generado.
31. Del cataln tiratge, hace referencia al proceso de embotellado.
Objetivo
Origen
del problema
Factores afectados Ejemplo de medidas
A. Enriquecer el traba-
jo.
Trabajos repetitivos
y montonos, muy
similares, con escaso
margen de autonoma
y pocas posibilidades
de aprender cosas
nuevas.
- Baja inuencia.
- Alto conicto rol.
- Altas exigencias sen-
soriales.
- Bajas posibilidades de
desarrollo en el traba-
jo.
Crear crculos de
prevencin con par-
ticipacin directa de
trabajadores.
B. Implementar una
poltica de Recur-
sos Humanos en-
focada a las perso-
nas.
Falta de una poltica
de Recursos Huma-
nos.
- Baja estima .
- Baja calidad de lide-
razgo .
- Altas exigencias de es-
conder emociones.
Sensibilizar a trabaja-
dores y mandos para
implementar esta
nue va poltica.
C. Mejorar los proce-
sos.
Trabajos en lneas de
produccin .
- Bajo control sobre los
tiempos de trabajo.
- Altas exigencias cuan-
titativas.
Anlisis y revisin
conjunta de los pro-
cesos.
D. Definir y valorar
puestos de traba-
jo.
Variacin salarial
de bida a la rotacin
de puestos (plus de
calicacin y man-
tenimiento).
- Alta inseguridad. Creacin de una co-
misin paritaria al
efecto.
E. Implementar una
poltica de comu-
nicacin sobre la
cotidianidad.
Falta de informacin
a tiempo sobre lo
que afecta al trabajo
diario.
- Baja previsibilidad. Asistencia de la Di-
reccin del centro a
los Crculos de Pre-
vencin.
Tabla 8. Denicin de los cinco grandes objetivos de intervencin
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B) Informar y formar respecto a cmo ser la intervencin y los procedimientos
Antes de poner en marcha la iniciativa, y para comprobar cul podra ser la re-
ceptividad de la plantilla, los delegados hablaron con el colectivo de trabajadores
y celebraron dos sesiones en las que particip el 95% de la seccin. En ellas se
identicaban problemas habituales, y se pedan propuestas de acciones; una de las
conclusiones fue que los trabajadores s queran un espacio de participacin.
Para estos dos grupos piloto se realiza una primera sesin formativa con el ob-
jetivo de aprender tcnicas de trabajo en equipo y de resolucin de problemas.
La formacin la realiza un consultor externo, durante mayo-junio de 2005, desa-
rrollndola en dos jornadas formativas de cuatro horas cada una. La informacin
contextual la realiza el Servicio de Prevencin.
C) Constitucin de los Crculos de Prevencin
Despus de conseguir los objetivos formativos, cada uno de los grupos se consti-
tuye en Crculo de Prevencin, con participacin voluntaria de los miembros.
El Crculo tiene un doble objetivo:
Primero, analizar las tareas que se realizan en cada una de las secciones y to-
das las tareas que se realizan en otros departamentos de la empresa para que
funcionen dichas secciones. El hilo conductor del crculo son los diagramas de
ujo de las tareas de la seccin y sus interrelaciones.
Despus, proponer alternativas a la forma de trabajar y a los procesos actuales,
que conlleven un enriquecimiento del trabajo permitiendo la participacin de
los trabajadores en las decisiones relacionadas con las propias tareas y las de
la seccin, haciendo trabajos con ms contenido que permitan aplicar cono-
cimientos, aprender cosas nuevas.
Los Crculos de Prevencin cuentan con la ayuda de un moderador y un obser-
vador. Los tcnicos de ISTAS que nos han asesorado en el proceso actan como
moderadores, y un miembro del Grupo de Trabajo es el observador de los Crcu-
los. El resultado de los Crculos es una relacin de posibles medidas preventivas
destinadas, en este caso, a enriquecer el trabajo, que necesariamente se deben
analizar para poder redisear el proceso.
Respecto a la dinmica, los Crculos se renen en horario de trabajo, creando
as un espacio especco que antes no haba (no se celebraban reuniones de
seccin). Las sesiones duran entre media hora y una hora, tiempo durante el que
se detiene la produccin, con el compromiso por parte de todos de que se debe
recuperar el trabajo, lo que en la prctica no supone una sobrecarga.
En principio, se estableci una periodicidad semanal, que luego fue ajustndose
en funcin de las necesidades. Por ejemplo, se decidi espaciar las reuniones en
la seccin de Stocks para que hubiese tiempo material de aprobar y aplicar algu-
nas de las propuestas que haca el propio Crculo, ya que es importante visualizar
los resultados para retroalimentar el proceso y dotar de sentido la participacin
en los grupos.
El Director asiste a algunas reuniones de los Crculos: al principio, para ha-
cer visible su implicacin en el proceso y formalizar el espacio de encuentro;
despus, con una periodicidad mensual. Al inicio de la reunin el encargado
comenta cul es el trabajo a realizar durante la prxima semana y cmo y
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quines lo tienen que realizar. A partir de aqu, se abre el debate con preguntas,
propuestas, etc.
D) Aplicacin de medidas preventivas
Los Crculos de Prevencin de las secciones de Tiraje y Stocks identicaron un
conjunto de medidas preventivas destinadas al enriquecimiento del trabajo. La
fase de anlisis de dichas propuestas y de diseo de recomposicin de proceso
se realiza a partir de septiembre de 2005.
Las propuestas surgidas en cada Crculo son recogidas en un acta por el encar-
gado. Algunas son resueltas directamente por l, y se aplican de manera rpida.
Otras, por su envergadura o complejidad, son canalizadas por el encargado en
las reuniones semanales con Direccin, lo que puede dilatar en el tiempo su im-
plementacin. Cuando hay propuestas que no son aprobadas, Direccin explica
y justica razonadamente los motivos.
Los Crculos de Prevencin analizan separadamente el conjunto de tareas que
se realizan en las secciones, detectan diversas deciencias y realizan propuestas
que se pueden agrupar en dos tipos:
Propuestas de soluciones a problemticas concretas que afectan a la produc-
cin y al bienestar de los trabajadores.
Se trata de un conjunto de medidas destinadas a afrontar problemticas
concretas o puntuales relacionadas con la produccin. Afectan al bienestar
de los trabajadores porque pueden resultar altamente estresantes, en tanto
que dicultan que la produccin pueda salir a tiempo y con el nivel de
calidad exigido. La mayora de ellas pueden ser implementadas de manera
ms o menos inmediata, en algn caso seguramente despus de un estudio
tcnico.
Todas las propuestas requieren la creacin de espacios formales para que
puedan ser formuladas, discutidas e implementadas, y constituyen en s mis-
mas ejemplos de valor aadido en la participacin directa de los trabajado-
res. Las reuniones de seccin pueden constituir este espacio de formulacin
y discusin.
Propuestas destinadas al enriquecimiento del trabajo en las secciones.
Se trata de un grupo de medidas destinadas a enriquecer el trabajo consiguien-
do aumentar la variedad de tareas que realiza cada uno de los trabajadores
de la seccin, dotando dichas tareas de un mayor contenido. Contenido, en
este contexto, signica complejidad de tareas y participacin en la toma de
decisiones que les afecten.
Dichas propuestas son las ms adecuadas desde el punto de vista de la pre-
vencin de riesgos psicosociales, ya que van dirigidas a mejorar la inuencia
y las posibilidades de aplicacin y desarrollo de habilidades y conocimien-
tos. Adems, presentan ventajas adicionales en tanto que pueden contribuir
potencialmente a la mejora de otras dimensiones psicosociales, como el
refuerzo, el soporte social, el sentimiento de grupo, la calidad del liderazgo
y la estima.
En las tablas 9 y 10 observamos los escenarios donde se han desarrollado las
reuniones de seccin, y la forma de participacin en el mantenimiento, reparacin,
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modicacin y adquisicin de maquinaria, instalaciones y materiales. La primera
sera un ejemplo de las propuestas de solucin a problemticas concretas, mien-
tras que la segunda ilustra el apartado propuestas para el enriquecimiento.
AGENTES IMPLICADOS 8.
El proceso de intervencin en su conjunto est siendo extraordinariamente parti-
cipativo, y en ello radica una de las condiciones indispensables para que funcione.
Hay, por tanto, muchos colectivos y guras implicados; intentaremos destacar el
papel de algunos de los ms decisivos.
El Grupo de Trabajo, compuesto por SPM y DP, ha sido el verdadero motor de la
experiencia, liderando el proceso. Su papel, adems de adaptar y preparar la fase
de evaluacin de los riesgos, ha sido fundamental a la hora de analizar e interpretar
cualitativamente los resultados del cuestionario, identicando el origen de las ex-
posiciones concretas a los riesgos y elaborando propuestas especcas para mejorar
las condiciones de trabajo. Desarrolla, por tanto, funciones de propuesta, consulta,
seguimiento; y tambin toma decisiones sobre muchos aspectos tcnicos y metodo-
lgicos de la propia intervencin.
El Grupo es una entidad creada expresamente para este proceso, lo que le conere
un valor diferente al que representa la suma de sus partes. Pero sus componentes por
Tabla 9. Escenario para reuniones de seccin. Propuesta de solucin a problemticas concretas
Propuesta Acuerdo
Objetivos
Regularizar un espacio de participa-
cin, discusin, propuesta y acuerdo
sobre la realizacin cotidiana de las
tareas.
Direccin se compromete con el ob-
jetivo y ofrece no solo el espacio de
participacin sino que se involucra
personalmente asistiendo periodica-
mente a las reuniones.
De qu se habla en
las reuniones
Todo lo que pueda afectar a la pro-
duccin, que se deba conseguir du-
rante la semana, (ejemplo: cmo y
dnde se deben colocar las botellas,
quin lo hace...), problemas detecta-
dos en la produccin (ejemplo: pals
que se rompen) y propuesta de so-
luciones.
Hay evidencia de las reuniones con
Direccin y Servicio de Preven-
cin.
Informacin del proceso: acta de las
reuniones entre encargado y traba-
jadores y de las que, adems, asiste
Direccin.
Cundo
Despus de la reunin del encarga-
do con Direccin de produccin.
Tambin cada vez que haya una
situacin que lo requiera: Tiraje de
Rondel en S.Sadurn.
Participante
Todos los trabajadores de la sec-
cin.
Todos los trabajadores de la seccin
de Tiraje y Stocks.
Medidas
acompaantes
- Crear el espacio de tiempo.
- Refuerzo (feed-back de lo que se ha
hecho con las propuestas).
Reuniones con el encargado y pe-
riodicamente con la Direccin y el
Servicio de Prevencin. Se debe re-
tornar la informacin.
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separado tambin han tenido un papel decisivo en la experiencia. El Servicio de Pre-
vencin ha intentado ejercer un papel de asesor neutral, ni ms ni menos que como
lo dene la normativa, proporcionando las garantas tcnicas del proceso, siendo re-
conocido tanto por Direccin como por los trabajadores. Con su trabajo y actitud
ha contribuido al mximo consenso y entendimiento ente ambas partes, ha velado
porque el proceso no se pervierta y se mantenga al margen de los lgicos conictos
en las relaciones laborales entre representantes de los trabajadores y Direccin.
Por su parte, los Delegados de Prevencin han tenido un papel clave en propor-
cionar conanza a los trabajadores y credibilidad al proceso. Han aportado la vi-
sin de los trabajadores desde el diagnstico de los problemas a la implementacin
de las medidas, y son el interlocutor con Direccin. Tienen tambin un importante
papel en el seguimiento constante de los Crculos, lo que permite reconducir la di-
nmica si es necesario, asegurndose de que no se pervierten los nes.
Desde el principio se tuvo claro que la concrecin de las medidas preventivas
deban realizarla los trabajadores de las secciones implicadas, por razones de tipo
tanto metodolgico como operativo. Su participacin voluntaria en los Crculos de
Prevencin y las propuestas que aportan dan sentido a toda la intervencin. El pro-
pio proceso ha servido para que los trabajadores adquieran conanza en la parti-
cipacin; las evidencias han convencido a los que al principio se mostraban ms
reticentes o reacios a implicarse.
La Direccin del centro ha apostado desde el primer momento por la actuacin en
el mbito psicosocial. Se ha comprometido y eso, en la cultura de esta empresa, signi-
Objetivos - Aumentar de manera regular la variedad de las tareas: mantenimiento
y pequeas reparaciones.
- Inuir en las mejoras de maquinaria e instalaciones: los mecnicos
deben escuchar a los trabajadores.
- Inuir en la adquisicin de maquinaria y materiales: compras, cali-
dad, laboratorio... escuchan a los trabajadores.
- Incluir tareas de mayor complejidad: reparaciones, control y propues-
ta de modicaciones.
Cundo - Puntualmente, cuando los mecnicos realicen las operaciones de re-
paracin, mantenimiento y modicacin de maquinaria e instalaci-
ones.
- Cuando se estudie la compra de materiales.
- Regularmente, para determinadas operaciones de reparacin y man-
tenimiento.
Participante Todos los trabajadores de la seccin de Tiraje y Stocks.
Medidas
acompaantes
Formacin en el aprender haciendo con los mecnicos.
Crear el espacio de tiempo
Tabla 10. Participacin en el mantenimiento, reparacin, modicacin de maquinaria e instalaciones en
el momento de modicacin de la sala de Tiraje
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caba que si iniciaba un camino era para continuarlo hasta el n. Su compromiso se
ha hecho visible, por ejemplo, asistiendo y participando en reuniones de trabajo en
distintos momentos del proceso. La disposicin de recursos materiales y temporales
destinados a la intervencin ha sido otra forma de concretar su implicacin.
El rol de los encargados de seccin ha sido imprescindible en la medida que
enriquecer el trabajo de los operarios afecta directamente algunas de sus funcio-
nes tradicionales. Su actitud puede dinamizar o torpedear extraordinariamente el
funcionamiento de los Crculos. De hecho, en algunas secciones se ha requerido
ms tiempo para ponerlos en marcha debido a la necesidad de formar y preparar
adecuadamente a los mandos para esta nueva forma de trabajar; tanto como per-
sona que lidera la dinmica grupal del Crculo, como por los cambios en algunas
competencias que se deriven de las propuestas del propio Crculo, espacialmente
las relacionadas con que los trabajadores tengan cada vez ms inuencia en la for-
ma de organizar el trabajo de la seccin.
RESULTADOS OBTENIDOS 9.
Las imgenes que se muestran a continuacin son parte de la presentacin hecha
por el Grupo de Trabajo con la participacin y apoyo de la Direccin a todos los tra-
bajadores en marzo de 2006, con el objetivo de mostrar datos concretos sobre la apli-
cacin y los resultados obtenidos con la implantacin de las propuestas surgidas de
los Crculos de Prevencin. Se presentan las acciones desarrolladas en cada seccin.
Seccin Stocks 9.1.
Entre julio de 2005 y marzo de 2006 se celebran 17 reuniones de los Crculos de
Prevencin.
Listado de medidas preventivas a aplicar para corregir, por ejemplo, situaciones
como las ilustradas en la gura 5:
Comunicacin plan de produccin semanal.
Cambio asientos carretillas Bosch.
Cambio luces carretillas.
Reubicar botellas para ganar espacio.
Mejorar iluminacin rampas.
Mejoras en seguridad decantadores.
Colocar fuentes de agua en la seccin.
Aplicar normativa tabaco.
Mejorar suelo de Cava Catalunya para facilitar desplazamiento cargas.
Hasta el momento actual se han implantado diversas medidas que han propor-
cionado avances en distintos mbitos:
Mejorar procedimientos de trabajo concretos.
Mejor mantenimiento de las instalaciones.
Mejoras en la sealizacin del producto almacenado, disminuyendo las posi-
bilidades de errores.
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Mejoras en las condiciones de trabajo ambientales, as como en el orden y
limpieza.
Facilitacin del reciclaje, aportando los medios necesarios y evitando que su-
ponga una carga de trabajo.
Las mejoras a nivel psicosocial se comentan ms adelante, en el apartado de
evaluacin de la intervencin.
Resumen de las mejoras aplicadas:
Subida de botellas al piso 0, colocando una persona en el turno de tarde para
alimentar los ascensores.
Modicar la tarea de arrimar el tiraje, mejorando las tareas posteriores de des-
arrimado y decantado al evitar unas 400 maniobras/jornada.
Ampliar la separacin desde la pared en el arrimado del tiraje, para mejorar el
espacio reducido en el decantado.
Aadir un soporte en los decantadores, lo que aumenta la seguridad y evita
roturas de material.
Partir en dos los tableros de los decantadores, con lo que se economiza al
tener que cambiar slo el material desgastado.
Alargamiento de los ganchos de decantar, lo que evita tener que recoger del
suelo unos 100 pals/jornada.
Modicacin de los vagones transportadores procedentes de Rondel, lo que
mejora la seguridad de transportista y carga.
Dotacin de una pistola a presin para mejorar la limpieza y mantenimiento
de las mquinas de romover.
Adaptacin de decantadores para los packs magnum, lo que evita la necesi-
dad de cambiar de pal y ahorra esfuerzo fsico.
Uso de etiquetas adhesivas para marcar las zonas de trabajo y sealizacin de
tareas y espacios.
Figura 5. Algunas situaciones a corregir en la seccin de Stocks antes de la intervencin.
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Uso de nueva mquina de barrer durante 5 h/jornada.
Bateras de recambio para las carretillas.
Seccin Tiraje 9.2.
Entre julio de 2005 y febrero de 2006 se celebran cuatro reuniones de los Crcu-
los de Prevencin conjuntas con la seccin de Stocks, ms otras tres de Tiraje.
Listado de medidas preventivas a aplicar:
Rodapis ejadora lnea 1 y despaletizador lnea 2.
Mejorar aislamiento acstico del proceso (colocar doble cristal).
Colocar contenedores para residuos.
Dotar de armarios para tiles limpeza.
Cambiar plataformas de trabajo.
Cambiar distribucin interior pals para optimizar orden en la seccin.
Reubicacin tableros al lado del paletizador.
Colocar extractor.
Mejorar supercies de trabajo.
Insonorizar motores rodillos.
Reorganizar turnos.
Mejorar iluminacin sala.
Colocar permetro de seguriad en elevador.
Creacin vestuarios y comedor.
Dotacin de taburetes ergonmicos.
Mejorar los EPI.
Dotacin de bateras recambio traspaletas.
Todas estas mejoras fueron aplicadas en el cambio de la sala de tiraje. En las
guras 6 a 10 se pueden apreciar distintos detalles de la seccin antes, durante y
despus de la intervencin.
La actividad de los Crculos en la seccin de Tiraje se ha visto ralentizada por varios
motivos. En primer lugar, se trata de una seccin con trabajo estacional (desde n de
ao hasta junio, aproximadamente). A lo largo del proceso de intervencin ha habido
un cambio de encargado, por jubilacin del que hasta entonces compartan con la
seccin de Stocks. El nuevo encargado provena de otro centro de trabajo, recien-
temente fusionado con el de S. Sadurn, con una cultura preventiva sensiblemente
diferente. Ello puso de maniesto la necesidad de repetir la actividad formativa sobre
riesgo psicosocial y sobre trabajo en equipo, dirigida a los nuevos encargados.
En ambas secciones, durante las primeras reuniones de los Crculos, surgieron
dicultades: conictos entre encargados-trabajadores, reproches, la tentacin de
que aquel espacio de encuentro se convirtiera en una ocasin para sacar a relu-
cir problemticas de todo tipo. La gura del observador, delegado de prevencin,
miembro del Grupo de Trabajo, fue muy til para detectar estas situaciones y re-
conducir la dinmica del Crculo para que no se pervirtieran sus objetivos iniciales.
Poco a poco, todos fueron comprobando que el Crculo funcionaba y era til, y la
participacin se normaliz e incluso fue aumentando.
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EVALUACIN DE LA INTERVENCIN 10.
Respecto a los objetivos relacionados con el propio proceso de evaluacin y actua-
cin sobre el riesgo psicosocial, se ha llevado a cabo la interpretacin cualitativa de los
resultados del cuestionario, para todas las unidades de anlisis previamente denidas.
Esta actividad se ha realizado mediante mecanismos que aseguran la participacin
activa de mandos, trabajadores, Direccin y delegados. Ello facilita que el grado de
Figura 7. Seccin de Tiraje antes de la intervencin (II).
Figura 6. Seccin de Tiraje antes de la intervencin (I)
PROPUESTA DE MEDIDAS PREVENTIVAS
PROPUESTA DE MEDIDAS PREVENTIVAS
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conocimiento sobre la problemtica a tratar y la implicacin de los distintos agentes
en el centro de trabajo sean resultados clave para la continuacin del proceso.
Por lo que se reere al objetivo especco de enriquecer el trabajo, sigue en mar-
cha la planicacin de medidas preventivas concretas, habindose consolidado en
las secciones de Stocks y Tiraje.
En las secciones donde an no se haban instaurado los Crculos se ha considerado
necesario que estuviese presente en el arranque de la dinmica alguna de las personas
que han estado involucradas en todo el proceso de intervencin. Por ello, una vez re-
incorporada la responsable del SPP, Cavas Codornu tiene previsto impulsar los Crcu-
los de Prevencin en las secciones de Carga, Expedicin A y Expedicin B, Logstica,
Celler, Benjamn, y Administracin y Tcnicos a partir de nales de 2007.
Figura 8. Seccin de Tiraje durante la
intervencin.
Figura 9. Seccin de Tiraje despus de
la intervencin (I).
Figura 10. Seccin de Tiraje despus de la intervencin (II).
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El grupo piloto compuesto por encargados no se lleg a constituir en Crculo de
Prevencin debido a los cambios ocasionados por la fusin de centros, comentada
anteriormente. Una vez realizada la formacin pertinente, se pretende incorporarlos
a la dinmica de la intervencin psicosocial desde diciembre de este mismo ao.
Los datos de seguimiento corresponden a la seccin de Stocks. Como indicado-
res cualitativos de evaluacin, hasta el momento se han utilizado las opiniones de
diversos agentes internos involucrados en la intervencin. Dichas opiniones han
sido recogidas formalmente mediante dos mecanismos de seguimiento: las actas de
las reuniones peridicas del Grupo de Trabajo y las notas de las reuniones de los
Crculos de Prevencin, elaboradas por los propios trabajadores.
Estas herramientas sirven para valorar si estas reuniones son tiles para alcanzar
el primero de los cinco grandes objetivos de intervencin psicosocial (ver tabla 8).
Los Crculos de Prevencin son la concrecin de la medida preventiva establecer
mecanismos de participacin grupal en la toma de decisiones relativas a la propia
tarea y seccin. Su objetivo era reducir las exposiciones a cuatro de los riesgos
detectados en la evaluacin psicosocial: la escasa inuencia, las elevadas exi-
gencias sensoriales, la falta de posibilidades de desarrollo en el trabajo y el alto
conicto de rol.
La puesta en marcha de los Crculos de Prevencin ha permitido mejorar el grado
de inuencia que los trabajadores tienen sobre las tareas propias y las de su seccin,
as como proporcionar oportunidades para que cada cual desarrolle sus propias
habilidades. Paralelamente, la dinmica grupal favorece la disminucin de los con-
ictos de rol. Han mejorado las relaciones sociales entre todos los trabajadores de la
seccin, incluyendo el encargado, as como la comunicacin y la organizacin del
trabajo cotidiano en la seccin. Varias de las medidas aplicadas se dirigen a mejorar
las condiciones ambientales y materiales de las instalaciones y equipos de trabajo,
de modo que se adapten lo mejor posible a las exigencias sensoriales del trabajo y
no las acrecienten.
A medio plazo, cuando el proceso est consolidado en todas las secciones, est
previsto aplicar de nuevo el cuestionario de evaluacin psicosocial como meca-
nismo de evaluacin de la ecacia de la intervencin. De ese modo se obtendrn
indicadores cuantitativos de evaluacin.
Ha disminuido la conictividad en los equipos y tambin las incidencias de
produccin. Y ha habido una mejora evidente en las condiciones de trabajo, ade-
ms de las psicosociales, en las ambientales, de seguridad y ergonmicas. Po-
dran presentarse cifras de porcentajes de propuestas de los Crculos aprobadas
e implantadas, pero no se considera adecuado este indicador cuantitativo para
evaluar la intervencin. Las propuestas son muy diversas en cuanto a su conteni-
do, complejidad de aplicacin o repercusin, y traducirlo a nmeros o plazos de
respuesta podra simplicar en exceso (hacia el triunfalismo o todo lo contrario)
el proceso.
Uno de los elementos que ms nos ayudan a valorar lo que estamos haciendo es
la satisfaccin de todos los que intervienen en el proceso. En ese sentido, se consi-
dera de especial relevancia la progresiva integracin voluntaria en los Crculos de
personas que al principio desconaban de ellos y no participaban.
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COSTE 11.
No se hizo un presupuesto de la intervencin pero, si hubiera que hacer una
valoracin econmica, habra dos costes directos claros:
Las horas de produccin empleadas, mxime en una intervencin en la que
participan activamente diversos agentes y durante un periodo de tiempo pro-
longado.
La formacin para trabajadores y encargados sobre trabajo en equipo y riesgo
psicosocial, realizada por personal externo.
En este caso no se considera que la existencia de un presupuesto resultase nece-
sario o benecioso para la intervencin en s misma o para la cultura preventiva en
general. Es ms, puede que una valoracin de los costes directos hubiera implicado
mayores dicultades para poner en marcha la intervencin.
En ltimo termino, creemos que, adems de invertir para preservar la salud de
los trabajadores, la intervencin est siendo rentable a nivel social, y que eso tiene
repercusiones econmicas a medio y largo plazo para la empresa.
VALORACIN FINAL 12.
A nivel macro, podran identicarse varios elementos que han favorecido una
experiencia como esta. El primero es el apoyo claro de la Direccin. Cada em-
presa tiene su cultura y en la nuestra, si Direccin se compromete, luego no te
deja por el camino. Esto se relaciona estrechamente con otra de las condiciones
necesarias, que es tener claro que se trata de un proceso a largo plazo, y era
importante afrontarlo con la mentalidad de que, si lo empezbamos, iramos
hasta el nal.
El hecho de disponer de SPP implica algunas ventajas (conocer el entorno, los
distintos agentes y la cultura de la empresa) a la hora de argumentar a Direccin,
buscar alianzas, aprovechar al mximo los recursos disponibles. Tambin ayud el
hecho de tener consolidados otros temas de prevencin, lo que haca que el SPP
se hubiese ganado ya un respeto y credibilidad tanto ante Direccin como ante los
trabajadores.
Ha sido un elemento imprescindible el consenso en el CSS y entre SPP y DP, que
desde el primer momento estuvieron de acuerdo en el instrumento para evaluar los
riesgos y en la metodologa a seguir durante la intervencin. La implicacin de la
parte social en todo el procedimiento facilita la transparencia de la intervencin y
la conanza e implicacin de los trabajadores.
A nivel micro, o ms relacionado con el propio procedimiento de la intervenci-
n, algunas recomendaciones seran:
Empezar haciendo una prueba piloto, en un colectivo en el que se den las con-
diciones ms favorables para poner en marcha la intervencin y controlar su evo-
lucin. En nuestro caso la seccin de Stocks era la ms adecuada, y la dinmica y
resultados obtenidos nos han permitido lograr nimos, argumentos y aprendizajes
para hacerla extensible a otras secciones.
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Es importante que las propuestas generadas por los Crculos sean tenidas en cuen-
ta formalmente, analizadas y aplicadas oportunamente. De otro modo, la creacin
de una dinmica de expectativas no cumplidas generara desconanza y resistencia
ante cualquier actuacin posterior.
Del mismo modo, debe haber un constante feed-back desde y hacia el Crculo de
Prevencin. Debe informarse peridicamente del estado de aprobacin y aplicacin
de las medidas que se proponen. Y el resto de la empresa debe visualizar la labor
del Crculo. Lo mismo ocurre con el Grupo de Trabajo: su labor debe ser transparen-
te para el conjunto de los agentes de la empresa.
Es importante que exista un control peridico del funcionamiento del propio
Crculo, y mecanismos para desatascar posibles obstculos. Por ejemplo: la posi-
bilidad de aclarar malentendidos o actitudes inadecuadas de algunas guras clave,
detallar informacin sobre cambios importantes que afecten al trabajo de la seccin
involucrada, etc. Se trata de evitar que el Crculo se pervierta convirtindose en un
espacio no constructivo, de reproches y reticencias. En el caso de la seccin de
Stocks, facilitaba esta labor el hecho de que el observador del Crculo, delegado
de prevencin, participara tambin en el Grupo de Trabajo, y dispusiera de acceso
directo a Direccin para resolver estos temas.
El papel del encargado es crucial en las reuniones de la seccin, como transmisor
de la estructura de la empresa, como receptor de las iniciativas y propuestas de los
trabajadores. Son decisivas las acciones concretas encaminadas a involucrarles en el
proceso, por ejemplo, que se les haya formado/informado y proporcionado los recur-
sos, tiempo y conanza necesarios para que empiecen a funcionar de modo distinto
al tradicional.
Sant Sadurn dAnoia, noviembre 2007
REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS 13.
Moncada, S., Llorens, C. (2004). Mtodo COPSOQ ISTAS21. Manual para la (1)
evaluacin de riesgos psicosociales. Instituto Sindical de Trabajo, Ambiente y
Salud (ISTAS). http://www.istas.ccoo.es/descargas/m_metodo_istas21.pdf.
INTERVENCIN PSICOSOCIAL MEDIANTE
PROCESO DE MEDIACIN EN CONFLICTO
MULTIPARTES
Centro perteneciente a una empresa de servicios sociales con mbito de actuacin
en la provincia de Barcelona.
Informante: Beatriz Murillo Garca
Tcnica de Prevencin.
Associaci Mancomunitat Sanitria de Prevenci
Avinguda Tibidabo, 21. 08022 Barcelona
Tel: 932 531 841, Fax: 932 111 428, E-mail: bmurillo@chc.es
En enero de 2005 desde la Direccin del centro de trabajo objeto de evaluacin
e intervencin se detectan problemas en el clima laboral y un aumento de las bajas
en la plantilla, informndose al Servicio de Prevencin.
El Servicio de Prevencin (SP) decide incluir en la planicacin para ese ao la
elaboracin de un taller de formacin intervencin, con el objeto de detectar y
evaluar los riesgos psicosociales.
La accin planicada consista en lo siguiente:
Detectar, mediante la aplicacin de tcnicas cualitativas, las percepciones y
necesidades de los trabajadores en relacin con la interaccin con los usua-
rios, dadas sus peculiaridades e incidentes que van surgiendo.
Generar un marco en el que el trabajador tenga la posibilidad de expresar sus
inquietudes y pensar sobre su da a da del trabajo desde un espacio de con-
anza y condencialidad ajeno a la organizacin.
Dar informacin a los trabajadores que les permita comprender cmo, tra-
bajando determinadas conductas y actitudes, pueden mejorar la calidad de
relacin que se establece con el usuario, el acompaante (si es el caso) y los
diferentes componentes del equipo de trabajo.
Dar formacin a todos los trabajadores sobre los riesgos derivados del trabajo
con discapacitados fsicos, en sentido tanto psicosocial como ergonmico.
Antes de llevar a cabo la actividad planicada un grupo de trabajadores realiza
una denuncia a la Inspeccin de Trabajo, que insta a realizar la evaluacin de riesgo
psicosocial en el plazo de cuatro meses. Dicho requerimiento hace que se adelante
la fecha de puesta en marcha de la actividad que ya estaba planicada.
CASO
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Se trata de una empresa de servicios sociales que consta de diferentes centros de
trabajo, dedicados a los mbitos de la salud y la educacin especial, gestionados
por unos servicios centrales comunes (gerencia, direccin, administracin, recursos
humanos, mantenimiento, informtica, etc.). Su mbito geogrco de actuacin es
la provincia de Barcelona.
En el centro de trabajo en el que se realiza la evaluacin y posterior intervencin
psicosocial, la actividad que se desarrolla consiste en dar atencin y cuidado perso-
nal a discapacitados fsicos que, debido a sus especiales caractersticas, lo precisan
para su actividad diaria.
El colectivo destinatario de la intervencin es toda la plantilla, que est com-
puesta por un director de centro, catorce cuidadores y un auxiliar administra-
tivo. Adems, hay un equipo interdisciplinar compuesto por: un psiclogo, un
trabajador social, un sioterapeuta y un diplomado universitario en enfermera,
responsable higinico sanitario, que desarrollan actividades en el centro una me-
dia aproximada de cuatro horas a la semana (excepto la sioterapeuta, que tiene
asignadas siete horas).
La modalidad del Servicio de Prevencin de la empresa es la de Propio Mancomuna-
do. El servicio est compuesto por un equipo de tcnicos que realiza las evaluaciones
iniciales e informes especcos, actividades de formacin e informacin, elabora los
protocolos y asesora a los coordinadores que hay en cada centro de trabajo y al resto de
profesionales que estn encargados de ejecutar actividades preventivas concretas.
En el centro de trabajo donde se realiza la intervencin hay un mdico del tra-
bajo, un coordinador de prevencin y una serie de trabajadores que desarrollan
tareas relacionadas con la organizacin de la prevencin: registro y comunicacin
de accidentes de trabajo, coordinacin de visitas para vigilancia de la salud, coor-
dinacin de sesiones de formacin e informacin, planicacin, seguimiento y ac-
tualizacin de evaluaciones de riesgos, planes de emergencia, medidas preventivas,
coordinacin con empresas subcontratadas, etc.
En la organizacin de la prevencin se realizan reuniones mensuales a las que
asisten el representante de adjunto a gerencia, el coordinador de prevencin, un tc-
nico de prevencin y las personas de la plantilla que desarrollan tareas relacionadas
con la prevencin de riesgos laborales en su empresa. Adems, segn el tema que
se est trabajando, tambin asisten los profesionales que puedan estar implicados,
por ejemplo: responsable de mantenimiento, responsable de formacin, directores
de centros, etc. El Comit de Seguridad y Salud es intercentros, est compuesto por
ocho personas y se rene una vez al mes.
La intervencin psicosocial que se ha llevado a cabo en el centro se inici en
abril de 2005 y se puede dividir en varias etapas:
Deteccin y valoracin de los riesgos psicosociales: 4 meses.
Intervencin mediadora: 6 meses.
Introduccin paulatina de cambios organizativos: 6 meses.
Reevaluacin psicosocial para valorar la incidencia de los cambios que se han
implantado: 2 meses.
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OBJETIVOS 4.
Objetivos a corto plazo:
Identicar y evaluar los factores de riesgo psicosocial de origen laboral.
Generar, a partir de la tcnica de evaluacin que se aplica, un ambiente de
conanza que rebaje la tensin que existe en el momento y ayude a introducir
las posteriores actuaciones preventivas.
Elaborar y presentar propuestas preventivas.
Objetivos a medio plazo:
Aprobar una planicacin de medidas preventivas, consensuada con el Comi-
t de Seguridad y Salud y la Direccin del centro.
Iniciar las acciones preventivas con una fase de mediacin.
Mejorar la calidad de las relaciones.
Restablecer la conanza en el equipo de trabajo.
Una vez se han trabajado aspectos emocionales, reubicar a trabajadores ms
antiguos que entienden que no han de seguir interactuando con ciertos usua-
rios concretos.
Objetivos a largo plazo:
Minimizar la exposicin a riesgos psicosociales, mejorar el ambiente de tra-
bajo y la calidad de las relaciones y dotar al personal de las habilidades ne-
cesarias para manejar situaciones de tensin e interactuar con el equipo de
trabajo y el usuario.
Dotar al personal de las herramientas y habilidades necesarias que les permi-
tan trabajar en equipo y prevenir la aparicin de conictos, tanto en la inte-
raccin dentro del equipo como con el usuario.
Revisar de manera conjunta los protocolos de trabajo y realizar evaluaciones
y actualizaciones peridicas.
Fomentar la participacin de todos los trabajadores en las reuniones de tra-
bajo.
Reforzar los circuitos de comunicacin e informacin.
Programar el volumen y tiempo de trabajo asignados para cada turno de ma-
nera conjunta.
Establecer un sistema de rotacin de personal de manera consensuada.
MARCO TERICO 5.
En el estudio de las condiciones de trabajo y salud laboral la identicacin y
valoracin de los factores de riesgo psicosocial es necesaria no slo para evitar
consecuencias negativas en los trabajadores y en la organizacin, sino tambin para
promocionar el bienestar y la satisfaccin, la calidad de vida laboral y un correcto
desarrollo de los procesos de trabajo.
Cuando se habla de factores psicosociales en el mbito laboral se hace referen-
cia a un concepto complejo y polifactico, y en 1986 la OIT lo dena como las
interacciones entre el contenido, la organizacin y la gestin del trabajo y las con-
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diciones ambientales, por un lado, y las funciones y necesidades de los trabajadores
por otro. Estas interacciones podran ejercer una inuencia nociva en la salud de los
trabajadores a travs de sus percepciones y experiencia .
En toda interaccin y relacin social se generan situaciones de conicto. El con-
icto no debe ser siempre entendido como algo negativo, pero s que cada vez
deviene ms necesario crear los marcos adecuados de sistemas de resolucin para
que stos puedan ser tratados y solventados.
La mediacin es un proceso en el que una tercera persona neutral interviene
con la nalidad de facilitar el entendimiento entre las partes, para que sean stas
las que solucionen sus conictos de manera cooperativa, eciente y ecaz, a tra-
vs de un acuerdo que incluye los intereses y las necesidades de todas las partes
involucradas.
El n ltimo estara en la construccin de soluciones integradoras y con-
sensuadas, segn la Recomendacin del Consejo de Ministros de los Estados
Miembros: La mediacin es un proceso en el que un tercero que no est di-
rectamente interesado en las cuestiones que son objeto de conicto, facilita la
comunicacin entre las partes para ayudarles a resolver dicultades y alcanzar
acuerdos.
Con un proceso de mediacin se consigue:
Interactuar bajo la comprensin y el respeto.
El auto-reconocimiento de las partes y enfoque desde los intereses.
Ayudar en el respeto de los valores individuales y colectivos.
Crear protocolos para tomar decisiones.
Mejorar el espacio entre las partes.
Ordenar la comunicacin.
Valorar la informacin.
Hacer el conicto trabajable, transformable.
Ayudar a utilizar la comunicacin como base del acuerdo.
Conseguir herramientas para construir acuerdos.
La mediacin tiene en cuenta que los elementos que ms a menudo se relacionan
con el conicto tienen mucho que ver con el cambio, el crecimiento y el desarrollo
de las personas y de los grupos y las relaciones que se establecen. Todo ello con la
nalidad de mantener una relacin sana y mutuamente satisfactoria, que ayuda a
replantearse la cultura o la estructura de poder de la relacin.
El proceso se desarrolla mediante la combinacin de reuniones conjuntas,
o en su caso por separado, con el objeto de que el mediador llegue al mejor
entendimiento de todos los implicados para poder ayudarles a resolver el con-
icto. La mediacin es totalmente condencial, el mediador no divulgar a ter-
ceros ningn aspecto relativo a los asuntos tratados por las partes. Por tanto, el
mediador ser la persona que atender a las partes y les ayudar a resolver sus
diferencias pero no tendr autoridad para imponerles una solucin. Es necesario
destacar que se trata de un proceso totalmente voluntario, que tanto las partes
como el mediador pueden decidir dejar en cualquier momento que consideren
oportuno.
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Malas relaciones interpersonales.
Falta de reconocimiento.
Ausencia de feedback sobre el trabajo.
Problemas con la evaluacin del rendimiento.
Sobrecarga emocional.
Exigencias de esconder emociones.
Riesgo de Burnout.
Trato con clientes (usuarios), clientes conictivos.
Falta de autonoma.
Exposicin a violencia de usuarios.
A continuacin se detallan las fases de proceso que corresponden a tres etapas
fundamentales: la evaluacin de la exposicin, la propuesta y planicacin de acti-
vidades preventivas y la intervencin propiamente dicha.
Evaluacin de la exposicin a riesgo psicosocial 7.1.
Se realiza evaluacin de riesgo psicosocial en el centro de trabajo, el objetivo es
identicar factores de riesgo psicosocial, establecer las acciones correctoras, medi-
das preventivas y estrategias de intervencin a adoptar.
Seleccin y diseo de la metodologa de trabajo en el Comit de Seguridad 7.1.1.
y Salud
Debido a la propia complejidad de los factores psicosociales (dependen de as-
pectos de la organizacin y de cmo estos aspectos son vividos y percibidos por los
trabajadores) y a las caractersticas del centro y sus usuarios (participan de manera
activa en el funcionamiento del centro), resulta necesario identicar los factores
de riesgo psicosocial por grupos, equipos y ambientes de trabajo. Se requiere la
participacin de los trabajadores, mandos intermedios, agentes sociales y expertos.
Segn procedimiento de trabajo del SP se proponen en el marco del Comit de
Seguridad y Salud las diferentes metodologas y tcnicas existentes para la evalua-
cin de riesgos psicosociales, objetivos, ventajas e inconvenientes de cada tcnica,
y es aqu donde se consensa la tcnica a utilizar y se disea el trabajo de campo.
En esta ocasin y partiendo de las caractersticas del centro y de la problemtica
que presenta, se decide utilizar metodologa de evaluacin cualitativa: se propo-
nen la tcnica de entrevista semi-estructurada y la tcnica de grupos de discusin.
Teniendo en cuenta la situacin que est viviendo el centro se elige nalmente la
primera opcin.
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La entrevista semi-estructurada o semi- dirigida es una tcnica de investigacin
basada en el mtodo cualitativo que permite obtener cierta informacin deseada de
un sujeto determinado de antemano, mediante una conversacin directa siguiendo
un guin previo y preciso. Como tcnica de recopilacin, va desde la interrogacin
estandarizada hasta la conversacin libre; en ambos casos se recurre a una gua,
que puede ser un formulario o un guin orientativo con una serie de cuestiones para
conducir la conversacin.
En cuanto al trabajo de campo, con la ayuda del asesoramiento del personal
tcnico se toman las siguientes decisiones:
Elegir el momento y lugar adecuado, esto es, no interrumpir tareas urgentes y
que el entrevistado cuente con el tiempo necesario evitando tener que cortar
el discurso. Por ello se realiza todo un planning de entrevistas en el que se
cuenta con suplentes.
Disponer en el centro de trabajo un lugar que rena las condiciones adecua-
das: un sitio tranquilo, cmodo, que permita en todo momento sensacin de
condencialidad en aquello que el entrevistado est transmitiendo.
Registrar o grabar los discursos, que es una de las ventajas que ofrece la tc-
nica de la entrevista, permite detectar interesantes aspectos complementarios
a los verbales (entonacin, pausas, dudas, etc). En esta ocasin se decidi no
recurrir a la grabacin porque se pens que poda generar cierta hostilidad o
incomodidad en los entrevistados, y se utiliz un sistema de recogida de datos
mediante anotacin.
Consensuar el discurso que utilizaran todos los posibles informantes (Direc-
ciones, DP, representantes del Comit de Empresa, etc.) acerca del proceso
de evaluacin. Tambin se establecieron unas instrucciones para realizar la
entrevista (evitar inuir en el entrevistado, no expresar asombro ante ninguna
respuesta, crear una corriente de empata de manera que facilite las mejores
condiciones comunicativas posibles).
Reunin con Direcciones y Coordinador de Prevencin del Centro 7.1.2.
Se celebra una reunin donde el tcnico del SP, en funcin de lo que se ha con-
sensuado en el Comit de Seguridad y Salud, confecciona una agenda de entrevistas
e incide en la importancia de mantener el mismo discurso y ser cuidadoso con los
requisitos que especica la tcnica y requisitos de trabajo de campo. Siempre con el
objetivo de no sesgar ni inuenciar los discursos que construirn los entrevistados.
Realizacin de trabajo de campo 7.1.3.
En el caso de la evaluacin de este centro de trabajo, se realizaron entrevistas
a 15 trabajadores en funcin de los diferentes puestos de trabajo que desempean
(diez cuidadoras, un trabajador social, un sioterapeuta, un psiclogo, un respon-
sable higinico sanitario y un auxiliar administrativo). Las variables que denen a
estos individuos son las siguientes:
Sexo: No discriminatorio, tanto hombre como mujer.
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Tabla 11. Resumen de riesgos identicados en la evaluacin psicosocial
Dimensin o categora
de estudio
Riesgos detectados
reas y funciones de
los entrevistados
Diferencias en cuanto a concepcin de las formas de trabajo.
Exigencias cuantitativas Sensacin de falta de tiempo para realizar el trabajo debido a como estn
repartidas y organizadas las tareas para los diferentes turnos.
Exigencias cognitivas
y grado de res ponsabi-
li dad
Falta de autonoma.
Sobrecarga de trabajo.
Tareas repetitivas y con escaso contenido.
Exigencias psicolgicas Sobrecarga emocional.
Exigencias de esconder emociones.
Trato con el usuario, usuario conictivo.
Claridad, ambigedad
y conicto de rol
Comunicacin insuciente, las reuniones de equipo no llegan a consenso.
Dicultades para trabajar en equipo, equipo poco cohesionado y muy
dividido.
Sensacin de no contar con toda la informacin necesaria para realizar el
trabajo (diferencias de percepcin por grupos).
Recursos insucientes para realizar el trabajo como sienten que tienen
que hacerlo.
Creencia de que las formas para llegar a los objetivos estn poco claras.
Diferencias muy marcadas de criterios en cuanto a cmo entiende que ha
de ser la atencin y cuidado del usuario.
Pautas de trabajo poco denidas.
Apoyo social Sensacin de falta de apoyo por parte de los superiores y compaeros
(poca valoracin como trabajador y por el trabajo realizado).
Sensacin de falta de reconocimiento por la institucin y por el usuario.
Relaciones personales Baja calidad de las relaciones con los usuarios.
Baja calidad de las relaciones con los compaeros y superiores.
Aspectos que se echan
en falta en el trabajo
diario
Trabajo en equipo, la comunicacin y la falta de consensos, el funcio-
namiento de las reuniones, la gura de la Direccin y tambin se hacen
alusiones a la estructura del edicio y la falta de recursos.
Edad: No discriminatoria.
Puesto de trabajo y Categora Profesional: Cuidadores, trabajador social, -
sioterapeuta, psiclogo, responsable higinico sanitario y auxiliar administra-
tivo.
Relacin laboral (Tipo de contrato): Fijo, interino.
Turno de trabajo: Turno de maana, turno de tarde, nes de semana.
Jornada (Horario): Toda la jornada, media jornada, horas sueltas.
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En todo momento se dispuso de un espacio para realizar las entrevistas, pero
tambin se dio a elegir a los entrevistados, por lo que se realizaron en diferentes
espacios donde ellos se encontraban ms cmodos
Todas las entrevistas se realizaron dentro de la jornada laboral; su duracin fue
entre una y dos horas, y en todos los casos se dispuso en el centro de una persona
de refuerzo para evitar sensaciones de urgencia ni limitaciones de tiempo a los tra-
bajadores. Las entrevistas se realizaron durante cinco das.
Anlisis de resultados y elaboracin de informe nal 7.1.4.
Dado que el objetivo es la evaluacin de puestos de trabajo y no la evaluacin
de situaciones individuales de los trabajadores, los resultados se reeren a los as-
pectos que ms se repiten en los discursos construidos durante las entrevistas. La
informacin obtenida se analiz y agrup en los ocho grandes bloques que presenta
la tabla 11.
Propuesta de intervencin, planicacin de actuaciones y presentacin de 7.2.
resultados
Con los resultados de las entrevistas agrupados por dimensiones o categoras de
anlisis se proponen medidas preventivas, insistiendo en el hecho de que al actuar
sobre una dimensin se incidir en el resto. Desde el SP se proponen una serie de
actuaciones y se orienta sobre la prioridad de implantacin.
En las reuniones de trabajo que se vienen realizando, crear un espacio en el 1.
que los trabajadores puedan expresar cules son los problemas que encuen-
tran en el trabajo del da a da, buscar soluciones y estrategias de afrontamien-
to conjuntas.
En estos espacios se ha de introducir la gura de un mediador externo a la 2.
organizacin que facilite este espacio de dilogo, trabaje los conictos inter-
personales y restablezca las relaciones de conanza y respeto entre los profe-
sionales y de stos con los usuarios.
Una vez se vayan realizando las sesiones y se haya rebajado la tensin que 3.
existe en el ambiente de trabajo, as como fortalecido las relaciones del equi-
po, se ha de pasar a trabajar los aspectos resumidos en la tabla 12.
Por ltimo se realizar una reevaluacin para ver cmo se ha vivido la implan- 4.
tacin de dichas medidas.
Tanto los resultados como las propuestas se presentan en el Comit de Seguridad
y Salud, pidindosele que haga las aportaciones que crea convenientes.
Todos los miembros del CSS estn de acuerdo con las acciones preventivas que
se proponen, nicamente aparecen dudas respecto a lo que implica un proceso
de mediacin y quin tendra que ser la persona encargada de llevar a cabo dicho
proceso. Desde el SP se ampla esta informacin y se insiste en el hecho de que
debe ser una persona ajena a la organizacin, para conseguir el mejor resultado del
proceso y garantizar la transparencia.
En el marco del Comit tambin se acuerda cmo se devolvern los resultados a
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los trabajadores. Se decide que antes de hacer la devolucin se proceder a la con-
tratacin del mediador y hacer dicha presentacin una semana antes de comenzar
el proceso de mediacin, con el objeto de no generar incertidumbre entre los traba-
jadores ni tensar ms el ambiente. La empresa se ocupar de dicha contratacin y
presentar propuestas a los miembros del CSS.
Una vez se ha contratado al mediador y ha propuesto un calendario de actua-
cin, se realiza un sesin con todos los trabajadores y se les informa de los resul-
tados de la evaluacin y las intervenciones que se van a realizar. El Tcnico de
Prevencin hace esta devolucin de la informacin, sesin a la que tambin acuden
los Delegados de Prevencin, representantes del Comit de Empresa y el adjunto a
Gerencia de la institucin a la que pertenece el centro de trabajo.
Intervencin 7.3.
Tras la devolucin de los resultados de la evaluacin de riesgos a los trabajadores
con el objetivo de ayudarles a aceptar en conjunto la problemtica existente en el
centro, y hacerles ver que lo que perciban individualmente era comn al conjunto
del colectivo, se comienza el Proceso de Mediacin.
Premediacin 7.3.1.
El mediador, a raz del informe de evaluacin de riesgo psicosocial, realiza una
serie de entrevistas con Gerencia y Direccin de la institucin y con los trabaja-
dores del centro objeto de intervencin para poder hacer un diagnstico de los
A nivel grupal A nivel organizativo
Marcar una losofa y valores aceptados por
todos.
Marcar directrices claras de cul es la pol-
tica de la empresa en relacin con la aten-
cin y cuidado del usuario
Revisar los circuitos y protocolos de trabajo, en
especial los Programas Individuales (principal
herramienta de trabajo para seguimiento, cuida-
do y tratamiento del usuario)
Dotar al equipo de los recursos adecuados
para su correcto desarrollo
Elaborar mecanismos de ecacia de los planes y
medidas que se vayan implantando
Denir y claricar de manera peridica el
nivel de participacin que se otorga a los
trabajadores y a los usuarios
Elaborar documento de acogida para las incor-
poraciones o sustituciones donde se informe res-
pecto a las tareas y funciones a desempear y
los procedimientos que existen (esto les ayudar
a revisar y actualizar todo el trabajo previo que
se est haciendo)
Facilitar la rotacin de los profesionales por
diferentes centros
Tabla 12. Objetivos del trabajo del grupo durante la intervencin.
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conictos y determinar si el caso es mediable, es decir, si dadas las caractersticas y
tipologa del conicto, el proceso de mediacin resulta una herramienta adecuada
para su resolucin.
Una vez decide que el caso es mediable, marca un calendario de actuacin y
unos objetivos.
Objetivos:
Poner en marcha el proceso y que contine una vez que la mediacin haya
acabado formalmente.
Priorizar que descienda y luego desaparezca el recelo a hablar, tanto entre
trabajadores como entre usuarios y trabajadores.
Acordar unas reglas del juego y cumplirlas.
Comprender que ponerse de acuerdo no signica opinin unnime, y dife-
renciar entre debate y pelea.
Facilitar cambio de discurso: pasar del discurso individualista y agresivo a un
discurso ms solidario, de equipo, esperanzado y consciente de sus derechos
y responsabilidades.
Integrar a los usuarios (los residentes) en el proceso de mediacin.
Calendario: La intervencin mediante el proceso de mediacin tendr una du-
racin mxima de seis meses, siempre y cuando no se llegue antes al acuerdo.
Se pone una fecha lmite porque el objetivo es que los implicados aprendan a
relacionarse, negociar y consensuar solos, y no se acostumbren y acomoden a
la presencia del facilitador. Se llevar a cabo mediante la realizacin de cinco
sesiones mensuales:
Dos con todos los residentes y todos los trabajadores, incluido el Director.
Una con todos los trabajadores, incluido el Director.
Una con todos los residentes que sea posible.
Una con Gerencia.
Mediacin 7.3.2.
El proceso de mediacin propiamente dicho se resume en la tabla 13, describien-
do el contenido de cada etapa.
Evaluacin 7.3.3.
Est prevista una reevaluacin psicosocial para el segundo semestre del presente
ao con el objetivo de comprobar el efecto de la intervencin y los cambios im-
plantados.
Durante todo el proceso desde la deteccin hasta la intervencin han venido par-
ticipando diferentes agentes, cuyas funciones se presentan en la tabla 14. El objetivo
siempre ha sido legitimar todo el proceso y dotarlo de transparencia.
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PROCESO DE MEDIACIN
Duracin Etapas Descripcin
2 meses Principio del
proceso, acogida
de las partes,
primeros com-
promisos.
Reuniones en el centro de trabajo: Se establecen los acuerdos
respecto al funcionamiento de stas. Asistencia, puntualidad, no
interferencias, respetar turnos de palabra y no acudir a reproches,
acusaciones, ataques personales.
Se consigue, despus de dos aos, reunir a todos los actores impli-
cados en el da a da del trabajo, se logra un dilogo conjunto y un
primer acuerdo.
Reuniones con Gerencia: Informar sobre los avances y obtener la
informacin necesaria acerca del centro, as como documentacin
existente que pueda facilitar el trabajo en las reuniones. Interesa
adems dejar claro que tambin son actores en el proceso y que es
necesaria su participacin.
Valoracin de
las propias per-
cepciones.
Hacer compren-
sible el conicto.
Durante las siguientes reuniones surgen problemas y divisiones
constantes para respetar el acuerdo de funcionamiento que se ha-
ba establecido, se dan divisiones y acusaciones. En estas reunio-
nes se van haciendo visibles para todos los actores cules son los
puntos de confrontacin y cules son los posibles puntos de cola-
boracin por los que se podra comenzar a trabajar.
En este punto del proceso se da el abandono de una parte de los
actores. Sienten desconanza, les resulta doloroso y no consiguen
abrirse al dilogo. El proceso contina y poco a poco comienzan a
respetarse las reglas del juego.
3 meses Establecimiento
de bases y lneas
del centro.
Construccin de
una visin
conjunta.
Creacin de
agenda.
Se comienza a trabajar con la base de un documento terico y
tcnico: Texto de bases y lneas elaborado en 2001 por la Geren-
cia (este texto haba sido presentado a los trabajadores, pero al
hilo de los acontecimientos y el ambiente que exista, no haba
llegado a los trabajadores y no haba sido interiorizado por estos).
A partir de este documento se trabaja sobre conceptos relacio-
nados con sus demandas (que ya aparecan en la evaluacin de
riesgos y primeras partes del proceso). Trabajo en equipo, cola-
boracin y acuerdo.
Durante este periodo, y una vez superado el abandono de algunos
trabajadores, se contina trabajando en sesiones en las que se dan
momentos de avance y retroceso. El estilo de estas reuniones va
pasando de un discurso agresivo a un discurso colaborador.
En estas sesiones se va creando una agenda en la que se van mar-
cando aspectos concretos sobre los que trabajar en el marco del
consenso.
Generacin de
ideas creativas.
Propuestas
transformadoras.
Durante esta etapa se trabaja en la revisin y actualizacin de pro-
tocolos de trabajo y se decide un cambio de nombre del centro (las
partes creen que el nombre actual corresponde a la losofa y fun-
cin del centro que ya exista, pero no con el proceso de cambio
que en ese momento se estaba impulsando).
La dinmica de trabajo que se establece crea un ambiente distendi-
do y los debates transcurren en tono de respeto y colaboracin.
Tabla 13. Etapas del proceso de mediacin (contina en la pgina siguiente)
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1 mes Propuestas
realistas, cierre
del proceso
Se cierra el proceso con una evaluacin por grupos y propuestas de
accin para continuar trabajando.
Todos los grupos realizan una valoracin nueva del proceso y ma-
niestan una voluntad de continuar trabajando en lo que han mar-
cado. Han encontrado una manera de debatir y trabajar de modo
calmado.
Todos maniestan la importancia de continuar trabajando estos
aspectos y dinmicas que se han generado durante el proceso de
mediacin, para evitar que vuelvan a aparecer conictos y como
medio de prevenirlos.
En el momento que termina el proceso ya se haban revisado tres
protocolos y existe todo un planning de revisin y actualizacin
de protocolos.
Tambin se han comenzado los trmites de cambio de nombre del
centro.
Se decide volver a celebrar las asambleas de centro donde parti-
cipan los trabajadores, usuarios, Direccin del centro y Gerencia
de la institucin, y que haca dos aos que haban dejado de ce-
lebrarse.
Fase
Personas
implicadas
Funcin Comentarios
Seleccin
y diseo
metodologa
evaluacin
riesgos
Coordinador
de prevencin
Realizar convocatoria y preparar reunin Con el aseso-
ramiento del
tcnico de
prevencin
se consen-
sa la me-
todologa de
evaluacin
Tcnico de
prevencin
Propuesta y toma de decisiones
Comit de
Seguridad y
Salud
Toma de decisiones
Diseo de
trabajo de
campo
Tcnico de
prevencin
Presentar propuesta y requisitos que se han de te-
ner en cuenta. Consensuar discurso informativo.
Gestionar suplencias para los das en que se rea-
lizan las entrevistas.
Delegados de
prevencin
Consensuar los aspectos relacionados con el tra-
bajo de campo: fechas, lugar, espacios, discurso
informativo.
Coordinador
de prevencin
Direccin
Diseo de planning de entrevistas
Coordinar agenda de trabajo con el tcnico de
prevencin.
Legitimar el proceso.
Gestionar suplencias de los trabajadores para los
das que se realizan las entrevistas.
Tabla 13. Etapas del proceso de mediacin
Tabla 14. Agentes implicados en la intervencin y sus funciones (contina en la pgina siguiente)
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Trabajo de
campo
Tcnico de
prevencin
Elaboracin de entrevistas.
Trabajadores Colaborar en la elaboracin de las entrevistas.
Anlisis
resultados y
elaboracin
informe nal
Tcnico de
prevencin
Elaborar informe.
Propuesta de medidas preventivas.
Propuesta de
in tervencin
y planica-
cin de ac-
tuaciones
Tcnico de
prevencin
Presentar resultados y orientar sobre las medidas
preventivas que se han de priorizar.
Comit de
Seguridad y
Salud
Consensuar priorizacin de medidas preventivas.
Direccin Legitimar las implantacin de medidas preventivas.
Gestionar la implantacin.
Presentacin
de resultados
a trabaja-
dores
Coordinador
de pre vencin
Coordinar agendas para la elaboracin de sesin
informativa.
Tcnico de
prevencin
Elaborar resumen de resultados.
Presentar resultados y medidas preventivas a im-
plantar.
Delegados de
Prevencin
Legitimar los resultados y medidas a implantar.
Direccin Legitimar los resultados y medidas a implantar.
Intervencin Mediador ex-
terno, Direc-
tor del centro,
trabajadores y
usuarios
Liderar el proceso de mediacin.
Trabajadores Participar de manera voluntaria en el proceso.
Usuarios Participar de manera voluntaria y activa en el pro-
ceso.
Direccin Participar de manera activa en el proceso.
Legitimar las conclusiones que se elaboran a raz
del proceso.
Procurar las herramientas y recursos para llevar a
cabo las acciones que dimanan del proceso.
Evaluacin
de la inter-
vencin
Tcnico de
prevencin
Valorar el impacto de los cambios implantados a
partir de la intervencin.
En fase de
p l a n i f i c a -
cin, pen-
diente de
elaborar.
Coordinador
de prevencin
Coordinar agendas y reuniones para comenzar la
nueva fase de evaluacin.
Tabla 14. Agentes implicados en la intervencin y sus funciones
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MATERIALES Y DOCUMENTOS 9.
A lo largo de todo el proceso se utilizan y publican diferentes materiales, la ma-
yora son documentos en papel o digitales.
Sesin y diseo de metodologa de evaluacin: presentacin en power point,
acta del Comit de Seguridad y Salud.
Diseo del trabajo de campo: presentacin en power point, planning del calen-
dario de entrevistas, documento informativo explicando metodologa y acciones
a desarrollar para todos los posibles informantes del proceso de evaluacin.
Trabajo de campo: guin de entrevista, plantilla en papel para recogida y re-
gistro de informacin.
Anlisis de datos y elaboracin de informe: equipo informtico.
Propuesta de intervencin y planicacin de actuaciones: informe de evalua-
cin y medidas preventivas, presentacin en power point, acta del Comit de
Seguridad y Salud.
Presentacin de resultados a trabajadores: transparencias y retroproyector.
Intervencin: documentacin proporcionada por la Gerencia con poltica de
empresa, papelgrafo, soportes de papel, documento: informe sobre la evolu-
cin del proceso.
Valoracin de la intervencin: revista interna de la institucin, publicacin de
artculos de los trabajadores explicando la experiencia.
Los resultados obtenidos en la fase que podramos denominar de post-mediacin
son los siguientes:
Cambios de centros de trabajo .
Se realizan tres cambios de centro de trabajo a aquellos trabajadores que, pese
a haber intervenido parcialmente en el proceso, sienten que no pueden seguir
trabajando en el centro.
Desde el Servicio de Prevencin se crean necesarios los traslados, pero no
inmediatos; se recomend no realizar estos cambios hasta que no se hubie-
sen trabajado determinados aspectos como la conanza, as como el volver a
encontrar sentido al trabajo asistencial, para evitar que las personas fuesen a
trabajar a los nuevos centros con percepciones de experiencias negativas.
Realizacin de reuniones mensuales entre trabajadores y Direccin del centro.
En estas reuniones se continan trabajando y revisando los protocolos de tra-
bajo y el documento de acogida a las nuevas incorporaciones y acogidas.
Tambin se elaboran mecanismos de evaluacin de la ecacia de los cambios
y protocolos que se acaban implantando.
En estas reuniones se elabora un orden del da y un acta con la nalidad de
que la informacin llegue a todo el mundo por igual, se facilite la comunica-
cin, se optimice el tiempo de reunin y quede constancia de los acuerdos y
conclusiones a los que se llega.
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Celebracin de las Asambleas de centro.
Desde Gerencia tambin se contina con las tareas de planicacin y aproba-
cin de presupuestos relacionados con las reformas estructurales del centro y
adquisicin de recursos.
En la actualidad los trabajadores an estn inmersos en las diferentes actividades
planicadas a partir del proceso de mediacin, especicadas anteriormente.
Est planicado que el SP realice una evaluacin mediante una tcnica cualitativa
con objeto de poder valorar nuevamente la exposicin a riesgo psicosocial y el estado
en que se encuentran las recomendaciones que se han dado, qu aspectos se han mo-
dicado y cules estn en proceso de cambio, as como detectar nuevas necesidades.
El procedimiento a seguir ser el mismo que se explica ms arriba: decidir la me-
todologa y la tcnica ms adecuada en el marco del Comit de Seguridad y Salud
y, a partir de ah, disear del trabajo de campo.
No obstante, se dispone ya de algunos indicadores que permiten hacer una pri-
mera valoracin de la experiencia. Durante este periodo han disminuido la rotacin
de personal y las bajas. Incluso, ha habido trabajadores que, estando de baja, han
asistido a las sesiones del proceso de mediacin.
El equipo de trabajo ha recuperado las relaciones de conanza y ha entendido
la necesidad del cambio constante en el marco del consenso. Esto se reeja en la
asistencia masiva de los trabajadores a las reuniones, tanto internas como las que se
realizan con los usuarios.
Otro aspecto positivo que ayuda a valorar los resultados obtenidos son los co-
mentarios que los trabajadores han hecho en la revista interna de la institucin en
la que han explicado la experiencia:
Ha habido cambios en nuestro centro. Yo creo que s! Vamos creciendo
poco a poco y vamos aprendiendo. Este proceso ha sido como un parto largo y
difcil, pero nalmente ha llegado. Hay ganas e ilusin y tenemos dilogo y respe-
to (al menos lo intentamos, que ya es mucho) y esto nos hace ms fcil nuestro
trabajo. Hay problemas y los habr, pero dnde no hay problemas?. Ya que el
centro tiene vida y contina avanzando conseguimos los objetivos. Yo lo creo y
no tengo ninguna duda!.
Han sido unos aos muy duros pero ha valido la pena llegar hasta aqu. Perdimos el
rumbo, pero ahora parece que lo hemos vuelto a encontrar. () Nos sentimos vivos
y con aires renovados, como si estuvisemos creando de nuevo este servicio... .
(Extrado de un artculo elaborado por una trabajadora).
La cohesin que est alcanzando el equipo tambin se reeja en la relacin con
el usuario, que vuelve a ser partcipe en las decisiones de funcionamiento del cen-
tro y se siente escuchado y valorado. Una vez naliz el proceso de mediacin se
comenzaron a realizar las actividades exteriores (excursiones y estas) conjuntas de
trabajadores y usuarios y la valoracin de las dos partes es muy buena.
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Este buen ambiente no slo se respira en el turno de maana sino tambin se
puede apreciar en el turno de tarde y en el de noche, tanto entre los compaeros
como con los residentes. Esta dinmica da para mucho y nos permite explorar y
crear nuevas actuaciones de una forma conjunta. Sobre todo para poder realizar
ms actividades () Cada una diferente y todas ellas con un excelente nivel de
participacin y de valoracin. Excursiones culturales y ldicas, celebraciones, sesio-
nes de cine al aire libre () Todo esto se puede hacer si en el da a da consigues
la complicidad y la colaboracin de los usuarios y te esfuerzas por mantener una
muy buena relacin y comunicacin entre los cuidadores de todos los turnos....
(Extrado de un artculo en el que varios trabajadores hacen una presentacin en
la Revista interna del centro).
La Direccin de la institucin tambin hace una valoracin buena, participando
activamente en las reuniones en las que se pide su presencia y en las Asambleas de
centro.
VALORACIN FINAL 12.
Como valoracin nal, cabe destacar la importancia de la colaboracin y parti-
cipacin del trabajador en todo el proceso desde la evaluacin y deteccin hasta la
posterior intervencin. Slo hacindoles participes y protagonistas se podr conseguir
un buen resultado.
Igualmente ha devenido imprescindible y totalmente signicativa la implicacin
del Comit de Seguridad y Salud, representantes de los trabajadores y de la Direccin
durante todas las fases. Slo as se ha podido transmitir transparencia a lo largo de todo
el proceso, siendo sta una condicin imprescindible, dado el grado de desconanza
que exista en el equipo de trabajo.
El hecho de trabajar con personas, sus percepciones y caractersticas individuales,
implica siempre la posibilidad de que haya partes de los procesos de cambio que,
aunque deseados, puedan provocar rechazo pudiendo llegar a ser vividos como una
amenaza.
En la implantacin de cambios a medio-largo plazo se corre el riesgo de que el
personal caiga en la desidia, el aburrimiento y les cueste ver la realidad del proceso.
De ah lo importante de la transparencia, reevaluacin y devolucin peridica de los
resultados parciales.
En el mbito en que nos movemos es imprescindible instaurar la cultura del cui-
dado del cuidador.
En ocasiones, y a pesar de la buena voluntad de las partes, se encuentran trabas es-
tructurales para poder llevar a cabo las medidas correctoras. En este caso se ha presen-
tado con la posibilidad de mover al personal de un centro, ya que, en segn qu casos,
se va contra convenio negociado y consensuado por la parte social y la empresarial.
Barcelona, abril 2007
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Farr, S. Gestin de conictos: taller de mediacin. Un enfoque socioafectivo. (1)
Barcelona: Ariel, 2004.
Flower, A. Cmo utilizar la mediacin para resolver conictos en las rganiza- (2)
ciones. Barcelona: Paids Empresa, 1993.
ACUERDO SOBRE PREVENCIN Y
SOLUCIN DE QUEJAS EN MATERIA DE
ACOSO EN UNA UNIVERSIDAD
IDENTIFICACIN Y CONTACTO. 1.
Universidad del Pas Vasco / Euskal Herriko Unibertsitatea (UPV/EHU)
Informantes: igo Apellniz Gonzlez
Jefe del Servicio de Prevencin
UPV/EHU, Aulario II, Campus de Leioa, 48940-Leioa, Bizkaia
Tel: 946 013 187, E-mail: i.apellaniz@ehu.es
Alfonso Davalillo Aurrekoetxea
Director de Profesorado
UPV/EHU, Rectorado, Campus de Leioa, 48940-Leioa, Bizkaia
Tel: 946 015 049, E-mail: alfonso.davalillo@ehu.es

En las primeras aproximaciones sobre la identicacin y evaluacin de riesgos,
en el seno de la UPV/EHU y dentro de los denominados riesgos psicosociales, se
detect la existencia de determinadas actuaciones que podan catalogarse de mob-
bing. Al mismo tiempo se observ, por un lado, que las denuncias se iban incremen-
tando en nmero de forma considerable y, por otro, que las personas involucradas
en las mismas se vean reejadas en las estadsticas de Incapacidad Temporal o
Licencias MUFACE.
La afectacin en un colectivo heterogneo como es el universitario, tanto a nivel
de denuncias ante la Inspeccin de Trabajo, como de demandas judiciales, o sim-
plemente como quejas internas, hizo que el tema nos preocupara.
El mobbing, planteado como riesgo laboral, presenta distintas caractersticas que
no debemos olvidar: implica una falta de inters y de motivacin, supone absentis-
mo, provoca la necesidad de sustituciones, contribuye a crear un clima negativo en
el colectivo afectado, aspectos todos ellos que debemos tener en cuenta y que van
a afectar a toda organizacin.
Estamos hablando de un colectivo de 5.600 personas aproximadamente, del
cual 1.500 son personal de administracin y servicios (PAS) y 4.100 son profe-
CASO
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sores. Es cierto que porcentualmente el nmero no ya de afectados, sino de
denunciantes y denunciados es muy bajo. Pero tambin es cierto que el ries-
go del que estamos hablando supone que se ejerza una violencia psicolgica de
manera sistemtica y durante un tiempo prolongado sobre otra persona en el lugar
de trabajo (conforme a la denicin de Leymann), lo que no es permisible desde
ningn punto de vista.
Otro aspecto a tener en cuenta es el mbito en que nos encontramos: la uni-
versidad pblica, institucin de derecho pblico, al servicio de la sociedad, que
tiene el compromiso ineludible de calidad y excelencia, al servicio de la enseanza
superior mediante la docencia, la investigacin, el estudio, la extensin cultural y
universitaria, los procesos de gestin y los servicios que sustentan sus actividades.
No se trata, pues, de una cuestin de nmeros, y no podemos ni debemos pensar
si el problema afecta a pocos o muchos trabajadores. Basta que uno solo sufra una
situacin de acoso, para que se deba intervenir activamente, tanto preventivamente
como en las diferentes fases del problema.
La resolucin de 7 de abril de 2003 (BOPV de 13/8/03) del Rector, de consti-
tucin, organizacin y funcionamiento del Servicio de Prevencin propio, reuni
en un nico Servicio de Prevencin al personal del Servicio Mdico y a los tcni-
cos de prevencin, quedando organizado en dos reas: el rea Sanitaria y el rea
Tcnica. En la actualidad trabajan en l 13 profesionales. Queda denido como el
conjunto de medios humanos y materiales necesarios para realizar las actividades
preventivas a n de garantizar la adecuada proteccin de la seguridad y la salud de
la comunidad universitaria, asesorando y asistiendo a la Administracin, a los tra-
bajadores, a sus representantes y a los Comits de Seguridad y Salud Laboral (CSS).
Adems de las cuatro especialidades, asume desde 2005 la gestin medioambiental
de la UPV/EHU.
La UPV/EHU tiene constituidos tres CSS de Campus (Araba, Gipuzkoa y Bizkaia)
y un cuarto CSS Intercampus, al que le corresponde tratar los temas comunes al
conjunto de la universidad.
OBJETIVOS 4.
Conscientes de todo lo anterior, tenamos dos opciones:
Responder a las denuncias y representar a la UPV/EHU ante la Inspeccin de
Trabajo y los Juzgados, es decir, una actuacin pasiva.
Abordar el problema desde una fase primaria y trabajar en el marco de la pre-
vencin, con todo lo que ello implica, es decir, una actuacin activa.
Optamos por el segundo tipo de estrategia, y para ello se establecieron los si-
guientes objetivos especcos:
Establecer en la UPV/EHU un protocolo que permita conocer cuanto antes los
casos de acoso.
Ofrecer a la persona afectada un procedimiento de gestin y resolucin del
conicto.
Ofrecer a la persona afectada todo el apoyo de la universidad.
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El objetivo general sera lograr que dicho protocolo ejerza una involucin en la
gnesis de casos de acoso, gracias a su efecto disuasorio.
MARCO TERICO 5.
Se utiliza como marco terico la denicin de acoso psicolgico de Leymann
(1990), entendindolo como una situacin en la que una persona o grupo de perso-
nas ejercen una violencia psicolgica extrema, de forma sistemtica y recurrente y
durante un tiempo prolongado, sobre otra persona o personas en el lugar de trabajo,
con la nalidad de destruir las redes de comunicacin de la vctima o vctimas, des-
truir su reputacin, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que nalmente esa
persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo.
Para Leymann la diferencia entre el mobbing y cualquier otro conicto entre
personas en el mundo laboral es que el mismo no se desarrolla entre iguales sino
que la vctima ocupa una posicin de inferioridad, bien sea jerrquica o de hecho,
respecto del agresor.
Como modelo de referencia de abordaje del mobbing se emplea el Convenio
Colectivo sobre Prevencin y Resolucin de Reclamaciones en materia de acoso,
rmado por la Organizacin Internacional del Trabajo y el sindicato de la OIT en
2001.
Se aborda la tarea preventiva como:
Prevencin primaria: antes de la aparicin del problema. El Acuerdo adoptado
en la universidad entre la Administracin y los trabajadores pretende ser en
s mismo una medida disuasoria ante los posibles acosadores. Para ello se ha
procedido a la difusin del mismo en todos los mbitos de la universidad.
En el Acuerdo se denen las conductas y la poblacin susceptibles de aplica-
cin; se designan los responsables de la resolucin de las quejas; se establecen
plazos para la presentacin y su respuesta (siendo sta obligada); y nalmente,
se remarcan dos principios bsicos: el de condencialidad y el de ausencia de
represalias.
Prevencin secundaria: cuando el conicto existe. Se facilita la posibilidad de
abordarlo en su fase embrionaria a travs de un procedimiento informal que
no tenga registros posteriores.
De no ser posible esta primera solucin, se da paso a un procedimiento for-
mal. Ambos tienen claros los objetivos: son sistemas de alerta rpidos que
ponen a la presunta vctima en contacto con expertos y que ofrecen apoyo
social, mdico e incluso psicolgico. Consiste fundamentalmente en recabar
informacin del afectado, del presunto acosador, de la Administracin, del
Servicio de Prevencin, de los Delegados de Prevencin y de los compaeros
para poder tener un amplio conocimiento sobre la organizacin y la exposi-
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cin a riesgos. Adems, con ello se permite la defensa de las partes y se garan-
tiza la informacin de las conclusiones a todos los implicados.
Prevencin terciaria: se trata de cuidar de la persona acosada facilitando apo-
yo mdico, jurdico, psicolgico, social y contactando con asociaciones de
afectados. La UPV/EHU dispone, y pone a disposicin de las partes, los servi-
cios de la Asesoria Jurdica, del Servicio de Prevencin y del Servicio de Psico-
loga Aplicada. Existe una asociacin en la UPV/EHU denominada Hirigoyen,
que asesora a todo aquel que necesite informacin y ayuda.
FASES Y AGENTES IMPLICADOS 7.
El Servicio de Prevencin propio, con el apoyo de la Gerencia y de la Vicege-
rencia de Personal, profundiz primeramente en el conocimiento del concepto de
mobbing y despus en las formas de prevenirlo. La conclusin principal fue la ne-
cesidad de elaborar un acuerdo en materia de acoso en el trabajo, especco para
nuestra institucin. Se lo trasladamos a la Gerencia y al Equipo Rectoral, que nos
dieron su visto bueno para continuar con la tarea.
Con esa intencin, a travs de la parte social conseguimos el texto del Con-
venio Colectivo de la OIT. Lo estudiamos en profundidad y vimos la posibilidad
de adecuarlo a la universidad. Formulamos un primer borrador, que trasladamos
a diversas personas de distintos mbitos con la intencin de conocer su opinin:
al Jefe de la Inspeccin de Trabajo y Seguridad Social de Bizkaia, a profesores
expertos en mobbing, a un representante de Osalan
32
, a un representante del IN-
SHT, a la Asesora Jurdica de la universidad y a la Direccin de Profesorado de
la universidad.
Desde el primer momento fuimos muy conscientes de que para seguir adelante
con este trabajo necesitbamos el respaldo de la Administracin de la UPV/EHU y
de las organizaciones sindicales con representacin en nuestra universidad: CCOO,
UGT, CSIF, STEE, ELA y LAB. Por ello, y una vez recibidas las aportaciones de las
personas consultadas, la exposicin ante la representacin sindical era el siguiente
paso a dar, y as en el Comit de Seguridad y Salud Laboral Intercampus se present
el borrador del protocolo, que tuvo una excelente acogida.
Nos reunimos en ocho sesiones extraociales consiguiendo consensuar, tras
dos meses de trabajo, un documento nal que fue presentado a la rma en el
Comit de Seguridad y Salud Laboral Intercampus de fecha 6 de octubre de 2003,
y suscrito en esta fecha por el Rector de la UPV/EHU y todas las representaciones
sindicales.
A continuacin se utilizaron los cauces de informacin/formacin previstos, as:
Toda la plantilla recibi una copia del Acuerdo y una gua del mismo.
Se form sobre la prevencin de la intimidacin y el acoso en general.
32. Organismo autnomo administrativo adscrito al Departamento de Trabajo y Seguridad Social del
Gobierno Vasco, que asume las tareas de promocin y prevencin de la salud y la seguridad de los
trabajadores.
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Se form y capacit a las personas con responsabilidad en prevencin y a
los Delegados de Prevencin, en esta materia del acoso en general y sobre el
funcionamiento del Acuerdo en particular.
Se dio a los que participan en los procedimientos de gestin un curso bsico
sobre el proceso y las tcnicas de mediacin.
Se public una declaracin suscrita por el Rector en la que se recogen los
principios del artculo primero.
Se da informacin ms detallada a las personas cuando acuden por primera vez
al procedimiento. Por otra parte, el Servicio de Prevencin deber realizar encues-
tas y estudios annimos evaluadores. Durante el curso acadmico 2005-2006, se
aplicar el mtodo ISTAS21, cuestionario de evaluacin de riesgos psicosociales en
el trabajo. Tras debate en el seno del CSS Intercampus y traduccin al euskera, est
prevista la rma del Anexo XIV del mtodo en la prxima reunin del CSS Intercam-
pus para dar comienzo con la difusin de la versin media.
Los materiales generados por la intervencin son el Acuerdo propiamente dicho
(ver gura 11 y Anexo V) y un folleto utilizado en las actividades de difusin interna
(gura 12). Se realiz una edicin de 6.000 ejemplares de cada documento, y am-
bos se publicaron en texto bilinge castellano-euskera.
Figura 11. Portadas del Acuerdo sobre Prevencin y Solucin de Quejas en materia de Acoso
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El Acuerdo nalmente rmado consta de 22 artculos y un prembulo con la si-
guiente estructura:
Principios directores
Deniciones
Prevencin
Disposiciones generales
Resolucin extraocial de los incidentes en materia de acoso
Proceso de solucin mediante dilogo
Solucin mediante pronunciamiento
Medidas transitorias
Cuestiones diversas
Desde el prembulo ya se hace referencia al principio sobre el que pivota el
Acuerdo, que es el respeto a la dignidad de la persona, como derecho fundamental.
As, el objetivo es establecer un mtodo progresista basado en la coparticipacin de
la UPV/EHU y los sindicatos, que se aplique a la prevencin y a la solucin rpida
de las quejas relativas a todas las modalidades de acoso con las garantas debidas y
mediante procedimientos imparciales y justos.
Figura 12. Folleto divulgativo sobre el Acuerdo.
Toda vez que estos comportamientos afectan a la salud mental y/o fsica y al
bienestar de los individuos, socavando los objetivos y la labor de la UPV/EHU y
empaando su reputacin, se reconoce el derecho de los que se consideran objeto
de acoso a presentar una queja.
Los principios directores son diecisiete y de ellos destacamos:
El derecho de toda persona a recibir un trato corts, respetuoso y digno. Se
establece el compromiso de facilitar un entorno laboral exento de todo tipo
de acoso.
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El acudir a los procedimientos previstos en el Acuerdo se har sin temor a ser
objeto de intimidacin, trato injusto, discriminatorio o desfavorable.
El derecho del que presenta la queja a solicitar, como medida cautelar, dejar
de trabajar con la persona denunciada.
La violacin de estos derechos ser objeto de medidas disciplinarias.
Se formularn y aplicarn estrategias para inuir en las actitudes y comporta-
mientos de las personas que integran la UPV/EHU.
Salvaguarda de los derechos de intimidad y condencialidad durante todo el
proceso.
Derecho de los sindicatos a representar a cualquier persona protegida si as lo
solicita y de informacin de las denuncias y de su resolucin.
El Servicio de Prevencin constituye una pieza bsica y fundamental como
elemento de informacin y asesoramiento.
En el artculo sobre deniciones, cabe destacar lo siguiente:
En personas protegidas se incluyen: los miembros del profesorado, los miem-
bros del PAS, los que habiendo sido profesores o personal del PAS aleguen que
su relacin termin (despido, dimisin, etc.) debido a una situacin de acoso,
teniendo un plazo de tres meses desde la fecha de extincin de su relacin
contractual para invocar la queja.
Tras la denicin del acoso, se recogen una serie de supuestos, que no con-
forman una lista cerrada, de intimidacin, de acoso sexual y de acoso por
razones ideolgicas, polticas o sindicales.
Se crean dos guras con un rol especco dentro del protocolo de actuacin: el
Aldezle y el Comit Arbitral.
El Aldezle es una persona que sirve de contacto permanente al denunciante a lo
largo de todo el proceso y que rene las siguientes caractersticas: ser neutral, contar
con una preparacin y entrenamiento especcos en la problemtica del mobbing,
conocer los procedimientos y mantener contacto con toda la lnea jerrquica para,
de esa forma, poder proponer soluciones. No se trata solamente de escuchar y ac-
tuar como receptora de los problemas, sino de disponer de mecanismos ecaces
para evitar que el conicto prosiga su escalada. Dicho de otra manera: debe poseer
cierto grado de autoridad y autonoma.
El Claustro Universitario de la UPV/EHU aprob el 21 de mayo de 2003 sus nue-
vos Estatutos (Decreto 322/2003, de 23 de diciembre), y en su artculo 10.3 recono-
ce la nueva gura del Aldezle o Defensor Universitario como rgano unipersonal.
En el Captulo VII, artculo 105, se indica cmo el Aldezle velar por el respeto de
los derechos y las libertades de los distintos miembros y colectivos que forman la
comunidad universitaria, ante los rganos y servicios universitarios. Deber proveer
y desarrollar modos alternativos, no adversariales e imparciales, para prevenir y
resolver los problemas y conictos relacionados con la actividad universitaria en
todos sus niveles.
A da de hoy todava el Aldezle no ha sido nombrado y el Acuerdo recoge en sus
medidas transitorias (artculo 21.3), cmo, en tanto en cuanto no sea designado,
las funciones que el procedimiento le otorga sern ejecutadas por el Servicio de
Prevencin.
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El Comit Arbitral es un rgano paritario compuesto por seis personas, tres por la
Administracin y tres por la parte social. Se trata de un rgano al que la persona de-
nunciante recurre si no queda satisfecha con la propuesta formulada por el Aldezle,
o si la accin propuesta no se lleva a la prctica.
El procedimiento a seguir es el siguiente:
Si una persona entiende que est siendo objeto de acoso, presentar un escrito 1.
por s misma o por medio de su representante legal.
La primera opcin es la 2. resolucin extraocial. Solicita entrevistarse con el
demandado y, para ello, puede pedir informacin y asesoramiento y hacer-
se acompaar por alguna persona, como el Jefe del Servicio de Prevencin,
representantes sindicales, el Aldezle o Defensor Universitario, etc. Desde la
presentacin de la queja hay diez das para resolverla.
La segunda opcin es la 3. solucin mediante el dilogo, solicitando reunin
entre la persona protegida y el superior correspondiente.
La siguiente posibilidad es presentar queja escrita ante el 4. Aldezle en el plazo
de 2-3 meses desde el incidente o conducta denunciados. ste podr organizar
reuniones, solicitar declaraciones y requerir documentos o informacin. Tiene
de 30 a 60 das para preparar un informe y formular propuestas de solucin.
Y por ltimo existe la 5. solucin mediante pronunciamiento, donde el deman-
dante acude al Comit Arbitral. Una vez solicitada la documentacin nece-
saria, este rgano dispone de 30 das para celebrar, si procede, una vista oral
y llegar a una conclusin. Emitir una propuesta a las partes implicadas, y
tambin al Rector, que tiene 15 das para decidir.
Cuando el Rector no acepte la propuesta, dar explicaciones detalladas a las
partes y al Comit Arbitral. Por otro lado, la no constatacin de los hechos denun-
ciados no supondr la toma de represalias contra el denunciante; no obstante, s se
adoptarn medidas contra las denuncias fraudulentas o que no respondan al objeto
del procedimiento.
El Acuerdo entr en vigor el 1 de enero de 2004.
Durante el ao 2004, diez fueron las quejas presentadas: ocho vinculaban a
miembros del profesorado y dos a personal de administracin y servicios (ver guras
13 y 14)
Los motivos de las mismas fueron de muy diversa ndole: problemas con la asig-
nacin docente, con el nmero de alumnos, con el nmero de asignaturas, con
el horario de la docencia, con la organizacin interna del departamento, con las
unidades docentes, con la redaccin de actas, con las plazas, sus concursos y sus
perles, con el Servicio de Control del Profesorado, con la problemtica ante exce-
dentes y con los problemas de lias y fobias de todo colectivo.
De las diez quejas, en seis de ellas la labor de mediacin satiszo a las partes,
siendo retirada la queja. Actuaciones como reducciones de carga docente, media-
cin entre las partes o cambios de puesto de trabajo fueron bien recibidas.
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Otras dos quejas fueron elevadas ante el Comit Arbitral y tratadas en su seno, y
las dos restantes coincidieron en el tiempo con sendos expedientes disciplinarios.
Durante el ao 2005, tres fueron las quejas presentadas: dos vinculaban a miem-
bros del profesorado y una a personal de administracin y servicios.
El artculo 296 del Decreto 322/2003, de 23 de diciembre, por el que se aprue-
ban los Estatutos de la UPV/EHU, recoge en un apartado especco la necesidad de
lograr, entre otras, la garanta de la salud, bienestar y seguridad de los miembros de
la comunidad universitaria, as como su proteccin frente a las situaciones de acoso
en el entorno laboral, y la ausencia de discriminacin de sus miembros.
La integracin de la prevencin en todos los niveles jerrquicos de la UPV/EHU,
con la coparticipacin de stos en su desarrollo y ejecucin, es uno de los elemen-
tos bsicos a la hora de poder articular una poltica preventiva. Fruto del consenso
entre todas las organizaciones sindicales con representacin en la UPV/EHU y la
Administracin de sta, surgi el acuerdo que desarrollaba el art. 296 antes citado.
Dos son los aos de aplicacin del Acuerdo en el seno de la UPV/EHU, siendo
ste muy bien acogido. Su articulado y su difusin en la universidad han sido herra-
mientas que han dado respuesta a los trabajadores que as lo solicitaron.
El nmero de casos tramitados en 2005 ha descendido, si bien cuanticar el xito
por el nmero de intervenciones creemos que es un error. Creemos que el Acuerdo
se ha convertido en una buena herramienta por dos motivos. En primer lugar, por
la posibilidad de establecer una resolucin extraocial de mutuo acuerdo entre las
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Docentes Pas
Figura 13. Distribucin de quejas presentadas en
2004, segn tipo de colectivo.
Figura 14. Mecanismo de resolucin de las quejas
presentadas en 2004.
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Comit Expediente Solucin
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partes. Y en segundo lugar, por el carcter disuasorio del procedimiento. Con l,
actuaciones denidas como acoso tienen ahora peor cabida en la universidad.
La satisfaccin de la parte social y de los representantes de la Administracin
hace que la vigencia del procedimiento no est cuestionada, siendo ste recogido
como articulado especco en el nuevo Acuerdo Regulador de las condiciones de
trabajo para el personal de la UPV/EHU, ahora en negociacin. Incluso la propia
Inspeccin de Trabajo, conocedora y partcipe en la gestacin del Acuerdo, aconse-
ja y deriva al propio Acuerdo los casos de los que tiene conocimiento para promo-
ver una resolucin del conicto sin mediar denuncia alguna.
A buen seguro, con el nombramiento del Aldezle, el Acuerdo cobrar ms fuerza
an, si cabe.
Desde la rma y aplicacin del Acuerdo, muchos han sido los organismos intere-
sados en el contenido y aplicacin del mismo. Gobiernos regionales, universidades
y empresas ha mostrado su inters en conocer el desarrollo del proceso. La herra-
mienta se ha presentado en distintos foros, tanto cientcos, como formativos.
El Acuerdo est citado en la publicacin El acoso moral en los lugares de traba-
jo, del Departamento de Justicia, Empleo y Seguridad Social del Gobierno Vasco
como mejora de la posicin social de las personas.
VALORACIN FINAL 11.
El Acuerdo recoge en su articulado su validez para dos aos, acordando la
prrroga si no mediara necesidad de nueva negociacin. Los rmantes eran cons-
cientes de la necesidad del Acuerdo, pero tambin vean necesario articular un
procedimiento de actualizacin cuando la experiencia o la legislacin as lo in-
dicaran.
Es un buen acuerdo, tal vez no el mejor, pero s es vlido para la UPV/EHU.
Toda empresa que desee implantar un sistema de gestin de discrepancias y de los
conictos debe tener como prioridad asegurar el derecho a la queja y al anonimato
de las personas usuarias. Dicho sistema debe contener unas reglas bsicas de ac-
tivacin, su procedimiento y marcar los derechos y las obligaciones de las partes
implicadas en el proceso. Como mnimo se deben proponer el cundo, cmo, dn-
de y ante quin, la obligacin de respuesta, las garantas de condencialidad y la
seguridad de que no habr represalias para quien denuncia ni para quienes aportan
informacin o intervienen de cualquier manera en el procedimiento.
Leioa, febrero 2006
Convenio Colectivo sobre prevencin y solucin de reclamaciones en materia (1)
de acoso entre la Ocina Internacional del Trabajo y el Sindicato de la OIT.
Ginebra; 2001.
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Martn, F., Prez, J. Lpez, J.A. El hostigamiento psicolgico en el trabajo: mob- (2)
bing. Nota Tcnica Preventiva 476. Barcelona: Instituto Nacional de Seguridad
e Higiene en el Trabajo; 1998.
Observatorio Vasco sobre Acoso Moral en el Trabajo-Mobbing. El acoso moral (3)
en los lugares de trabajo. Vitoria: Servicio de Publicaciones del Gobierno Vas-
co; 2004.
Peasco, R. Mobbing en la universidad. Madrid: Adhara; 2005. (4)
Velzquez, M. Mobbing, violencia fsica y estrs en el trabajo. Aspectos jurdi- (5)
cos de los riesgos psicosociales. Barcelona: Gestin 2000; 2004.
APLICACIN DEL MODELO RED EN
EL PROCESO DE INVESTIGACIN-ACCIN
EN UNA ESMALTERA
Empresa esmaltera, auxiliar del sector cermico, ubicada en la Comunidad Valen-
ciana.
Informantes: Eva Cifre, Marisa Salanova y Alma M. Rodrguez.
Equipo de Investigacin WoNT_Prevenci Psicosocial. Universitat
Jaume I de Castelln.
Contacto: Dra. Eva Cifre.
WoNT_Prevenci Psicosocial. rea de Psicologa Social
Universitat Jaume I. Campus Riu Sec s/n. 12071, Castelln.
Tel: 964 729 588, Fax: 964 729 262, E-mail: cifre@psi.uji.es
La propuesta de intervencin psicosocial surge tras el ofrecimiento del equipo de
investigacin a la Gerencia de la empresa de realizar una evaluacin de riesgos psi-
cosociales, no realizada hasta entonces, as como la intervencin en funcin de los
resultados obtenidos en las reas que se acordara. Adems, el equipo de interven-
cin tambin seal la necesidad de terminar el proceso con una nueva evaluacin
de riesgos psicosociales, tanto de las reas intervenidas como de las que no, para
poder as realizar una correcta evaluacin de la efectividad de dicha intervencin.
Empresa esmaltera, del sector cermico, con una plantilla de 112 empleados
en el momento de realizar la intervencin. Las tareas de prevencin se realizaban
desde el Servicio de Prevencin de la propia empresa, compuesto por un mdico
del trabajo y un ATS. El ATS a su vez era el tcnico de prevencin de la empresa
(especialidad en ergonoma y psicosociologa aplicada). Las tareas principales de
prevencin realizadas hasta aquel momento se haban centrado en la evaluacin e
intervencin en los riesgos de tipo fsico de los puestos de trabajo, evaluacin lleva-
da a cabo por un SPA (Unin de Mutuas). Tambin haba existido colaboracin del
Departamento de Calidad, en concreto de la persona encargada del cumplimiento
de la normativa para mantener la certicacin de la ISO9001, a la hora de realizar
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la descripcin de puestos de trabajo y sus riesgos fsicos asociados. Adems, exista
un Comit de Seguridad y Salud compuesto por tres representantes de la empresa y
tres delegados de prevencin.
El colectivo al que inicialmente se dirigi la intervencin psicosocial estuvo
compuesto por toda la plantilla de la empresa: ocinas, planta, laboratorios, di-
seo, almacenaje, mantenimiento, comercial. Por tanto, contaba con todo tipo de
formacin (bsica en planta y en almacenaje, con formacin profesional en o-
cinas, mantenimiento y laboratorios; con formacin superior en diseo, ocinas,
laboratorios y rea comercial). La plantilla estaba compuesta mayoritariamente por
hombres, tanto en puestos de operarios (blue collar workers), como en ocinas,
laboratorios y diseo (white collar workers); las mujeres ocupaban, en cambio, slo
este segundo tipo de puestos.
El proceso global (evaluacin inicial-intervencin-evaluacin de la ecacia) en el
mbito psicosocial llevado a cabo dur aproximadamente un ao. Tras una primera
evaluacin de los riesgos psicosociales (primera puesta en contacto con la realidad
de la empresa), la intervencin psicosocial comenz poco antes del mes con las
entrevistas de retroalimentacin a todas las reas (feedback survey), y la interven-
cin ms concreta en profundidad se realiz aproximadamente a los dos meses de
la deteccin.
Cabe sealar que consideramos intervencin psicosocial a todo el proceso lleva-
do a cabo desde la primera evaluacin de riesgos psicosociales hasta el feedback
ofrecido tras la segunda evaluacin, puesto que la primera evaluacin ya supuso
(tal y como ellos manifestaron en las diferentes entrevistas de feedback) que los
empleados percibieran que la empresa se preocupaba por ellos de una manera
diferente: teniendo en cuenta sus opiniones y necesidades respecto a los aspectos
no tangibles de sus puestos de trabajo. Adems de esta intervencin psicosocial
que podemos denominar global en toda la empresa, tambin se describir una
actuacin especca de intervencin en una de las reas de la empresa, surgida tras
la primera evaluacin de riesgos psicosociales realizada.
Figura 15. Laboratorio
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OBJETIVOS 4.
El objetivo general de la intervencin fue realizar la evaluacin de riesgos psi-
cosociales de la empresa, con la consiguiente puesta en marcha de acciones de
intervencin derivadas de la propia evaluacin inicial.
Objetivos especcos
Realizar un anlisis de puestos de trabajo en funcin de las caractersticas 1.
psicosociales.
Dar retroalimentacin ( 2. feedback) de los resultados obtenidos en el estudio a
los empleados que han participado (accin de informacin).
Actuar sobre los puestos con ms riesgo psicosocial mediante acciones espe- 3.
ccas.
Objetivos a corto, medio y largo plazo
A corto plazo, dar retroalimentacin (por reas y, en caso de que as lo solici- 1.
taran los propios interesados, de forma individual) para que tanto la empresa
como los empleados fueran conscientes de los resultados obtenidos y propu-
sieran estrategias de mejora.
A medio plazo, llevar a cabo la mayor parte de las estrategias de intervencin 2.
propuestas.
A largo plazo, que la empresa y los empleados fueran conscientes de los 3.
riesgos psicosociales asociados a los puestos y, cuando no fuera posible su
eliminacin, participaran en la propuesta de estrategias de mejora continua.
Cultivar una cultura de prevencin tambin psicosocial.
MARCO TERICO 5.
El marco terico que hemos seguido en todo el proceso de Evaluacin-Interven-
cin ha sido el modelo de Demandas-Recursos Laborales (Demerouti et al, 2001),
ampliado posteriormente por el equipo de investigacin WoNT (Salanova, 2005)
en el llamado Modelo de Recursos-Emociones-Demandas (RED). En este modelo,
se considera Riesgo Psicosocial al desequilibrio entre las Demandas del puesto/
empresa y los Recursos (personales y relativos a la organizacin) con los que cuenta
el trabajador para hacerles frente. Este desequilibrio tendr consecuencias (a corto
o largo plazo) sobre la salud psicosocial del trabajador que podrn llegar a conver-
tirse en daos psicosociales o emociones negativas tales como burnout, ansiedad,
depresin, tecnoestrs. Estos daos psicosociales, a ms largo plazo, podrn llegar
a tener consecuencias sobre la organizacin como daos organizativos (ejemplo:
absentismo, reduccin del desempeo, rotaciones involuntarias).
Adems, hemos seguido las estrategias de investigacin-accin propuestas por la
European Association of Work & Organization Psychologists (EAWOP). La investiga-
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cin-accin se reere a un proceso de cambio basado en el acopio sistemtico de
datos y la seleccin de una accin de cambio fundada en lo que indica el anlisis
de los datos (Shani y Pasmore, 1985). Su importancia radica en que proporciona
una metodologa cientca para manejar un cambio planeado (Robbins, 2004). Este
proceso de investigacin-accin consta de cinco etapas, muy semejantes a las del
mtodo cientco, que se describen en el apartado 7.
Tal y como se ha podido ver en las diferentes reas, en la intervencin global, y
partiendo del modelo RED, se actu aumentando los Recursos laborales de los em-
pleados (control del puesto, feedback sobre su actuacin, mejorando el clima orga-
nizativo, etc.), disminuyendo las Demandas (sobrecarga, conicto y ambigedad de
rol, etc.) y mejorando por tanto las Emociones, como indicadoras de la salud mental
en el trabajo (disminuyendo el burnout, aumentando el engagement o vinculacin
psicolgica con el trabajo, y las experiencias de ow o experiencias ptimas de tra-
bajo, aumentando la satisfaccin laboral, etc.). En la gura 16 se muestra el Modelo
RED con las principales variables y relaciones entre ellas.
Figura 16. Modelo General RED (Recursos-Emociones-Demandas)
Tarea (ej. presin
temporal, sobrecarga,
ambiguedad de rol,
contagios
Social (ej. conicto
de rol, relacin con
opacientes, colegas
Organizativas (ej.
inseguridad)
Tarea (ej. autonoma,
feedback)
Social (ej. clima,
apoyo social)
Organizativas (ej. par-
ticipacin en la toma
de decisiones, trabajo
en equipo)
DEMANDAS
RECURSOS
Desempeo
Calidad
del servicio
Absentismo
RECURSOS
Personales
Daos
psicosociales
Salud psicosocial
Autoecacia
Competencias y
habilidades.
Burnout
Ansiedad
Depresin
Engagement,
ow
Satisfaccin
Compromiso
Relajacin
DEMANDAS / RECURSOS
LABORALES
BIENESTAR
PSICOSOCIAL
CONDUCTAS
ORGANIZATIVAS
Daos organizativos
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En el grupo en que se realiz una actuacin especca (Laboratorio 1) se incidi
principalmente sobre el factor de clima de innovacin. Los empleados de esta rea
estuvieron de acuerdo en que no se les permita hacer innovaciones en el contenido
de su trabajo, en contra de lo que esperaba la Gerencia y en contra de los propios
intereses de la empresa. Adems de aumentar este recurso laboral especco del
puesto, se actu de manera colateral en otros factores como fueron una mejora en
otros recursos laborales (percepcin de un mejor clima de apoyo) y en las emocio-
nes percibidas (motivacin intrnseca y disminucin de la ansiedad) respecto a los
grupos en los que no se haba intervenido.
A continuacin se describen las etapas del proceso general de abordaje de los
riesgos psicosociales y, en segundo lugar, las de la intervencin psicosocial propia-
mente dicha en el Laboratorio 1.
Del proyecto global 7.1.
Desde el Modelo Terico RED y teniendo en cuenta las etapas del proceso de
investigacin-accin, las fases que seguimos en todo el proyecto global fueron las
siguientes:
Fase de diagnstico. 1.
Recogida de informacin a partir de anlisis del material proporcionado por
la empresa (descripcin de puestos de trabajo elaborada por el responsable de
Seguridad y Salud de la empresa y la responsable de Calidad, el organigrama
de la empresa, etc.) y la cumplimentacin de un cuestionario de autoinforme
elaborado por el equipo WoNT_Prevenci Psicosocial (http://www.wont.uji.es):
el cuestionario RED.es, adaptado al caso de la empresa en particular.
Fase de anlisis de los resultados obtenidos en los cuestionarios. 2.
Para facilitar la comprensin de la situacin, se elaboraron tanto informes de
la empresa en global como de las diferentes reas de trabajo. Tras esta prime-
ra evaluacin de los riesgos psicosociales (en colaboracin con el Servicio
de Prevencin), se pasa un informe a Gerencia con los resultados obtenidos
(en global, y por reas, comparndola con el resto de la empresa y con una
muestra normativa). En esa reunin, se autoriza a los investigadores (agentes
de cambio) a dar el feedback a los participantes en el estudio.
Fase de retroalimentacin. 3.
Se mantuvieron entrevistas de feedback con los responsables de las diferentes
reas y, en la medida de lo posible, con todos los participantes en la evalua-
cin (survey feedback). El feedback survey es una estrategia de intervencin
organizativa basada en la comunicacin bidireccional entre los facilitadores
(o evaluadores) y las personas sobre las que se ha realizado una evaluacin.
A grandes rasgos, a travs de la comunicacin oral y bidireccional se llega a
conocer ms sobre el problema en cuestin y al nal se plantean estrategias
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de mejora organizativa que estn bajo el control de las personas que las lleva-
rn a cabo. Se entreg a todos los participantes un informe con los resultados
por rea, explicando el modelo utilizado y comparando, de forma grca, los
resultados de su rea con el resto de la empresa en cada grupo de factores
evaluados. El agente de cambio les animaba a que interpretaran con sus pro-
pias palabras los resultados (la foto de la situacin, como la denominaban en
la empresa) y a que propusieran acciones de mejora cuyo desarrollo estuviese
bajo su propio control.
Fase de accin 4. .
Tras estas sesiones de feedback se entreg de nuevo un informe a la Gerencia
de la empresa, donde se especicaban las estrategias propuestas de mejora
en cada rea. La Gerencia decidi que haba un rea particular que, por sus
caractersticas y relevancia para la empresa, as como por la sorpresa que su-
ponan los resultados encontrados, deba ser intervenida inmediatamente. Se
trata de la intervencin psicosocial especca propiamente dicha, que en este
caso se llev a cabo (al menos hasta el segundo pase de cuestionarios) slo en
un rea de la empresa, y que se detalla ms adelante.
Fase de evaluacin. 5.
Seis meses despus del primer pase de cuestionarios, se llev a cabo una se-
gunda evaluacin de los riesgos psicosociales, con el n de comprobar la e-
cacia del proyecto. Tras ello, se volvieron a realizar sesiones de feedback con
todos los participantes de esta segunda evaluacin, y se entreg un informe
nal a la empresa recalcando la importancia de algunas de las acciones que
todava no se haban llevado a cabo y sealando los benecios de las acciones
emprendidas.
De la intervencin en una de las reas 7.2.
En este apartado describiremos las acciones especcas que se llevaron a cabo en
el Laboratorio 1 (en la tabla 15 puede verse un resumen de las acciones desarrolla-
das en distintas fases de la intervencin).
Los anlisis realizados y las sesiones de feedback hicieron patente que los ries-
gos psicosociales principales del rea se centraban en una falta de innovacin,
falta de autonoma y baja calidad de la formacin recibida. Para llevar a cabo
acciones especcas se siguieron los siguientes pasos: entrevistas individuales,
anlisis cualitativo de las mismas y elaboracin de un informe con propuestas de
mejora.
Entrevistas individuales 7.2.1.
En profundidad con todas las partes implicadas, tanto con los empleados, como
con el supervisor inmediato y con la supervisora general del departamento al que
perteneca este laboratorio y el rea de produccin. El objetivo de estas entrevistas
era localizar el foco ms especco del problema, as como sus posibles causas,
para posteriormente pasar de nuevo a una propuesta de mejoras.
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Anlisis cualitativo del contenido de las entrevistas 7.2.2.
Donde los riesgos anteriormente descritos quedaron especicados en problemas
con: 1) el estilo de supervisin, 2) la organizacin de la tarea y 3) la formacin re-
cibida por parte de la empresa.
Respecto al estilo de supervisin exista una percepcin generalizada de no co-
nocer el porqu de la realizacin las tareas, sobre todo en una de las subreas. Se
realizaban las tareas de una manera muy mecnica y se tena la sensacin, en la
mayora de los casos, de que no se les dejaba innovar o hacer propuestas de mejora.
Tambin se detect una percepcin de favoritismo por parte de los supervisores y de
falta de reconocimiento de las tareas y/o propuestas realizadas.
Respecto a cmo estaba organizada la tarea, se perciba por parte de los tcnicos
de laboratorio que no vean los resultados de lo que hacan, y que no se les dejaba
hacer propuestas o innovar en lo que hacan, por lo que su desarrollo profesional en
el trabajo era prcticamente nulo. Los empleados culpaban de ello al alto ritmo de
produccin, que no les sola permitir observar resultados anteriores para proponer
nuevas ideas (esto incluso en el rea de I+D). Otra causa de esa baja innovacin,
decan, era la falta de conanza de los supervisores tanto en las capacidades de los
tcnicos como en su capacidad de guardar secretos relacionados con la formula-
cin del producto.
En cuanto a la formacin recibida de la empresa para el desempeo del puesto
de trabajo, los problemas se centraban en dos niveles diferentes. En cuanto a la
formacin general, tanto los tcnicos como los supervisores coincidan en sealar
Supervisin Organizacin de la tarea Formacin
Identicacin
de causas
Trabajo mecnico.
Ausencia de contenido.
Imposibilidad de cam-
bios.
Trato no igualitario.
Falta de reconocimiento.
No se ven los resultados del
trabajo.
Imposibilidad de proponer o
innovar.
Elevado ritmo de produccin.
Falta de conanza de los su-
pervisores.
Falta informacin so-
bre cursos generales.
Falta formacin espe-
cca on the job.
Formacin inadecua-
da a las nuevas incor-
poraciones.
Medidas
propuestas
Cambio en estilo de di-
reccin.
Sesin formativa: explici-
tar funciones y motivar.
Fomentar habilidades pa-
ra trabajo en equipo.
Crear grupo de mejora.
Crear normas para hacer vi-
sible el nal del proceso de
trabajo.
Facilitar la propuesta y apli-
cacin de mejoras en los
colores.
Oferta de formacin
general a medida de
cada puesto.
Claricar criterios pa ra
formacin especca
impartida por super-
visores.
Medidas
aplicadas
Reubicacin supervisores.
Sesiones para denicin
de funciones dirigidas a
cambio en estilo direc-
cin.
Rediseo de puestos/tareas.
Aumentar autonoma y ca-
pacidad de innovacin.
Informar sobre pro-
cedimiento de forma-
cin especca para el
puesto.
Tabla 15. Acciones sobre los tres elementos del entorno psicosocial en Laboratorio 1
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el retraso con el que se reciba informacin de cursos generales, como los de infor-
mtica o idiomas, cursos que consideraban importantes para su desempeo en el
puesto de trabajo. Tal era el retraso que, generalmente, el Laboratorio 1 se quedaban
fuera de la oferta.
Por lo que respecta a la formacin especca, debido al secretismo que hay en el
sector respecto al tema de colores, se vea difcil que pudieran realizarse cursos
por parte de alguien de fuera de la empresa. Lo que s echaban de menos los tcni-
cos era una formacin concreta por parte del/los supervisor/es (explicar para qu se
hacen las cosas: formacin on the job). Sin embargo, esta informacin contradeca
la proporcionada por los supervisores, que sealaban que s se realizaba.
Esta forma de realizar formacin especca para el puesto de trabajo tambin
pareca presentar problemas cuando haba nuevas incorporaciones al grupo de tra-
bajo. Se tena la sensacin de que la formacin del nuevo trabajador no era todo
lo completa que debera, ya que siempre se le encargaba esa misin a la ltima
persona en incorporarse.
Elaboracin de un informe con las propuestas de mejora 7.2.3.
De acuerdo con estos resultados, se elabor un informe en que se recogan las
propuestas de intervencin surgidas de los pasos anteriores y sugeridas, en gran
medida, por los participantes en el proceso: supervisores y empleados del rea afec-
tada. Estas estrategias se centraban en los tres mbitos recin mencionados, pro-
puestas que se relacionan de manera muy directa entre s.
En cuanto a la supervisin, se propuso un cambio en el estilo de direccin que
se estaba llevando a cabo, centrado principalmente en el desarrollo mecnico
de las tareas. Para ello se plante tener una sesin formativa con los supervi-
sores, donde se pretenda hacer explcito lo que se espera de una persona que
desempea este puesto. En este sentido, se dara informacin sobre las funciones
del supervisor que incluyen, entre otras, la distribucin de tareas en funcin a
las competencias/preferencias, la disponibilidad, la evaluacin del desempeo y
de las necesidades formativas de los miembros del equipo y, muy importante, la
motivacin individualizada y/o grupal de cara al desempeo de las tareas y co-
operacin en el grupo.
En cuanto a la organizacin de la tarea, y en funcin de las propuestas reali-
zadas por los propios miembros de los equipos de trabajo, se propuso realizar
un grupo de mejora. En este grupo se realizara cada maana una reunin de to-
dos los miembros del equipo para ver los resultados del da anterior, fomentando
la participacin de los componentes, y donde se les explicara el porqu de las
decisiones posteriores a tomar. Tambin se propuso establecer normas para que
siempre se pueda ver el nal del proceso iniciado en el laboratorio. Con ello se
pretende aumentar la identidad de la tarea. Adems, sobre todo en relacin con la
subrea que manifestaba descontento respecto a que no se les permitiera realizar
propuestas de mejora, se propuso que los supervisores dieran opcin a los tcni-
cos de proponer mejoras de los colores y hacer sus propios desarrollos. Esto, ade-
ms de darles mayor sensacin de innovacin en el puesto, les permitira aprender
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de sus propios errores, lo cual a su vez conllevara una funcin de formacin en
el puesto y de motivacin.
En relacin con la formacin recibida en la empresa, se propuso, en cuanto a la
formacin general, que el departamento de personal ofertara una formacin que
cumpliera ciertas caractersticas (en el puesto, realizarla gran parte dentro del hora-
rio laboral,...), es decir, que fuera hecha a medida de las necesidades del puesto. En
cuanto a la formacin especca, se propuso que los supervisores dejaran explcitos
los criterios subyacentes a la hora de ofrecer formacin a los empleados (formacin
por etapas, segn hicieron patente), para evitar la sensacin de que no se les quiere
transmitir la informacin, y la suspicacia que ello conlleva.
Comunicacin de las propuestas a Gerencia 7.2.4.
Se mantuvo una reunin con la Gerencia en la que se entreg y explic el con-
tenido del informe anterior.
Toma de decisiones por parte de la Gerencia 7.2.5.
Tras consultar de nuevo con los supervisores (inmediato y superior) as como
con algunos de los empleados, la Gerencia decidi qu estrategias adoptar. Al-
gunos de los motivos por los que el gerente, en concreto, decidi actuar en esta
rea fueron la importancia que se le conceda para el rendimiento general de
la empresa, adems de lo sorprendente de los resultados, puesto que se tena la
concepcin de que precisamente esta rea debera ser de las ms innovadoras
de la empresa. En ello tambin inuyeron experiencias personales del gerente,
tcnico qumico de profesin que haba trabajado anteriormente en el laboratorio
en cuestin. En concreto, se decidi actuar (tras consulta con la supervisora del
departamento al que perteneca ese laboratorio) haciendo un rediseo de puestos/
tareas y reubicacin de algunos de los agentes implicados. El resto de medidas
fueron desechadas por el momento (aunque se ver que algunas fueron retomadas
posteriormente).
Implantacin de las estrategias de mejora 7.2.6.
Las acciones llevadas a cabo se centraron en el rediseo de puestos, la reubica-
cin de algunos supervisores y la realizacin de acciones de informacin.
Respecto al rediseo de puestos, se dividi el rea en dos subsecciones, una ms
relacionada con algunas tareas ms cercanas al desarrollo y el control del color, y
otra con la racionalizacin del producto.
Dada la nueva estructura del rea, tambin se realiz una reubicacin de algunos
supervisores, manteniendo algunas reuniones con ellos para denir sus funciones
(anteriormente mencionadas) de manera que se pudiera llevar a cabo un autntico
cambio de estilo de direccin. Sin embargo, ante las reticencias presentadas por el
supervisor inmediato (el mayor foco de problemas con los subordinados) a realizar
dicho cambio, adems de por sus manifestaciones sealando su incomodidad en
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ese puesto (lo estaba desempeando sobre todo por la remuneracin econmica
que supona y no porque le gustara esa responsabilidad ni las funciones que aca-
rreaba), la empresa opt por cambiarlo de puesto y de unidad, ubicndolo en otro
ms acorde a sus competencias tcnicas y sociales. Para suplirle se ascendi a una
de las tcnicas del laboratorio, que contaba con la conanza de sus compaeros, y
con las competencias tanto tcnicas como sociales (entre otras, un estilo de direc-
cin ms adecuado) que requera el puesto.
Finalmente, se llevaron a cabo acciones de informacin sobre el procedimiento
de formacin para el puesto, haciendo explcito para todos los miembros del rea el
proceso que se estaba utilizando (formacin por etapas).
Las medidas fueron implantadas todas al mismo tiempo, con una duracin aproxi-
mada de dos meses. Debido a su implicacin personal en el rea, la implementa-
cin fue supervisada directamente por el gerente, aunque la ejecucin cotidiana,
as como la toma de decisiones concretas fue llevada a cabo por la supervisora del
departamento general. Adems, contaron con la ayuda tcnica del equipo WoNT,
concretando su participacin en el da a da.
Evaluacin de la efectividad de las estrategias 7.2.7.
Enlazando con la fase 5 del proyecto global (evaluacin de la accin), se llev
a cabo una nueva evaluacin de los riesgos psicosociales de toda la empresa. El
procedimiento y resultados se detallan ms adelante.
Aunque el Servicio de Prevencin Propio colabor con la evaluacin y la inter-
vencin de manera general (ofreciendo material de apoyo, documentacin necesa-
ria, etc), los verdaderos partcipes de todo el proceso fueron, adems de la Gerencia,
los responsables de las distintas reas evaluadas, as como la responsable de Calidad
de la empresa (que formaba adems parte del Comit de Seguridad y Salud).
Estos responsables participaron tanto en las reuniones iniciales con la Gerencia,
como en la distribucin de los cuestionarios (animando a la gente a participar), as
como en las reuniones que hemos llamado de feedback o de retroalimentacin, y
en las reuniones nales con Gerencia donde se explicaban los resultados obtenidos
y las posibles propuestas de mejora. Su participacin en el proceso, pues, fue cru-
cial. Adems, en todas estas reuniones con Gerencia tambin particip el Comit
de Seguridad y Salud, colaborando por tanto en las distintas etapas clave, como la
planicacin de medidas, aplicacin/ejecucin de acciones, seguimiento de la im-
plementacin, evaluacin de la ecacia de las acciones, etc. Sin embargo, hay que
resaltar que las decisiones nales siempre fueron tomadas por Gerencia, haciendo
uso del poder que le otorgaba su puesto de liderazgo en la empresa.
Este fuerte liderazgo llevado a cabo por Gerencia no quita, sin embargo, impor-
tancia al papel que tuvieron los trabajadores (y no slo sus supervisores) en todo
el proceso. Los trabajadores se hicieron or a partir de las entrevistas de feedback,
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donde interpretaban los resultados y proponan estrategias de mejora. Sin embargo,
la toma de decisiones nal (tras consulta con el Comit de Seguridad y Salud, de los
supervisores y de los informes ofrecidos por el equipo WoNT como agente exter-
no) tanto sobre las reas en las que intervenir, como sobre el tipo de intervencin,
fue siempre de Gerencia.
Por otro lado, y como ya se ha comentado anteriormente, a pesar de que se tu-
vieron contactos con el SPP, con el Servicio de Calidad, etc., el interlocutor directo
del agente externo en esta evaluacin de Riesgos Psicosociales fue siempre, de
nuevo, Gerencia.
Atendiendo a los objetivos enunciados, se obtuvieron los siguientes resultados:
La evaluacin de los riesgos psicosociales a partir del anlisis de los puestos
en diez reas de trabajo diferentes (N=107).
La realizacin de 10 entrevistas grupales de feedback en las 10 reas de la
empresa, con una participacin de aproximadamente el 90% de los trabaja-
dores.
La presentacin de propuestas de acciones preventivas para cada una de esas
reas.
La actuacin especca en el rea de Laboratorio 1.
La reevaluacin de las condiciones psicosociales tras la implementacin de
medidas correctoras (N=72).
En base al modelo terico RED los resultados de la evaluacin se presentaron en
funcin de los tres bloques principales cubiertos por el cuestionario: Demandas del
puesto/empresa, Recursos personales y laborales y Emociones en el trabajo. En la
tabla 16 se resumen los principales riesgos detectados en esta primera evaluacin
psicosocial, as como las propuestas realizadas.
En cuanto a la intervencin especca en el Laboratorio 1, realizando un redise-
o de tareas se consegua el objetivo de dotar a los distintos puestos de mayor au-
tonoma y creatividad/innovacin, as como de mayor variedad y riqueza de tareas.
Ello aportaba mayor autonoma, con la consiguiente posibilidad de aplicar mejor
sus conocimientos y habilidades. Adems, esta medida posibilitaba un mayor ajuste
entre la formacin de la persona y el puesto o tareas a desempear, lo que permita
por tanto un mayor desarrollo personal del trabajador.
Las reticencias del supervisor del laboratorio ante el cambio en el estilo de di-
reccin supusieron uno de los obstculos de la intervencin. La solucin adoptada
nalmente gener un resultado satisfactorio para todas las partes, demostrando la
importancia de que exista una correcta adaptacin entre el puesto y la persona y
sus competencias.
Por otro lado, en el Laboratorio 1 adems de los resultados esperados hubo
mejoras colaterales, tales como la mejora en el clima de apoyo, aumento del
inters intrnseco en el trabajo y disminucin de la ansiedad relacionada con el
trabajo.
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Se hizo una evaluacin principalmente de los resultados, a partir de la evalua-
cin de riesgos psicosociales pre y post intervencin (T1 y T2). A la hora de llevar a
cabo los anlisis el Laboratorio 1 se consider grupo experimental frente al resto
de la empresa, para vericar si los cambios habidos entre Tiempo 1 y Tiempo 2 (seis
meses despus de la intervencin) fueron debidos a la simple participacin en el
proceso general de investigacin-accin (que ya consideramos intervencin psico-
social), o a las actuaciones especcas llevadas a cabo.
Se utilizaron tcnicas estadsticas multivariadas para determinar el efecto de los
resultados obtenidos. Los datos ms relevantes se resumen en una mejora signicati-
va respecto al principal riesgo percibido en el primer pase de cuestionarios, es decir,
el clima de innovacin. En este sentido, los anlisis muestran un aumento signica-
tivo de dicho clima en el Laboratorio 1 (de 3,6 a 4,7, en una escala de 0 a 6) con F
(1, 64) = 5,47, p> ,05, lo que no ocurri en el resto de la empresa (el clima pas de
3,8 a 3,9). En este sentido, y teniendo en cuenta tambin los resultados colaterales
comentados anteriormente, se aprecia una disminucin en el nivel de las Demandas
rea Riesgo detectado Propuestas de intervencin
Laboratorio 1 Ver apartado especco
Laboratorio 2 Altas demandas
Conicto de rol
Agotamiento emocional
Anlisis separando cada caso
Laboratorio 3 No percibir utilidad del trabajo
No tener en cuenta resultados
Proponer mtodo para mejorar metodolo-
ga: mayor ecacia
Adecuacin formacin exigida al perl del
puesto
Control Sobrecarga cuantitativa
Presin temporal simultnea
Aumentar personal en equipos
Mejorar criterios seleccin personal
Produccin Escasa autonoma
Ritmo impuesto por mquinas
Rediseo en puestos secadora y hornos
Almacenes Situacin adecuada Anlisis separando operarios/supervisores
Diseo Situacin adecuada
Mantenimiento Remuneracin no satisfactoria Anlisis separando reas y puestos
Asistencia tcni-
ca y Ventas
En exportacin: Demandas emo-
cionales
Conicto rol
No posibilidad de planicar
Mejorar criterios para seleccin personal
Ocinas y servi-
cios centrales
Sobrecarga cuantitativa
Elevadas exigencias mentales
Bajo nivel de salud mental
Anlisis separando ocina tcnica/ admi-
nistracin
Rediseo puestos en ocina tcnica
Tabla 16. Principales riesgos y propuestas preventivas identicados en la primera evaluacin psicosocial.
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y un aumento en el nivel de Recursos laborales lo que lleva, en general, a una me-
jora de la salud mental en la empresa y una disminucin de los daos psicosociales
(principalmente ansiedad) detectados.
Adems, y no por el simple efecto del paso del tiempo o de la intervencin
general en la empresa (ya que en el resto de reas no ocurri as), se apreciaron
mejoras en los componentes centrales de engagement o vinculacin psicolgica
con el trabajo (aumentando de 4,4 y 4,1 sobre 6 en vigor y dedicacin, respectiva-
mente, a 5,1 en ambos casos, siendo la diferencia signicativa a un nivel de p<,05
y p<,01, respectivamente) y de ow (experiencia ptima en el trabajo, en concreto
en su dimensin de absorcin, que aument desde 3,9 a 5,5 sobre 6, con una di-
ferencia signicativa a un nivel de p<,05), as como de la autoecacia (o creencia
en la propia ecacia de realizar las tareas en el futuro, que aument de 4,1 a 4,7
sobre 6, siendo la diferencia signicativa a un nivel de p<,05) de los empleados en
los que se intervino.
Estos resultados, desde nuestro punto de vista, pueden tener tres explicaciones-
plausibles:
xito de las intervenciones realizadas. La mejora de los resultados puede estar
mostrando el xito de las intervenciones propuestas tras el informe realiza-
do en T1. Adems, la mera evaluacin del contexto psicosocial puede haber
demostrado a los empleados una sensibilizacin por parte de la Direccin
de la empresa hacia sus problemas, lo cual puede haber redundado en un au-
mento de los indicadores de salud mental (aumento del clima de innovacin,
de la autoecacia general y especca, de experiencias de ow y del enga-
gement de los empleados) en el trabajo. Esto es lo que llamamos los efectos
positivos del feedback survey.
La mortandad (32%) de la muestra respecto a T1 puede indicar que los em-
pleados menos satisfechos en su puesto de trabajo no respondieron en este
segundo pase de cuestionarios.
Por aprendizaje y deseabilidad social. Aunque exista la posibilidad de que
los cuestionarios se cumplimentaran de manera annima, era posible de-
tectar al sujeto participante debido a diferentes caractersticas sociodemo-
grcas (edad, sexo, antigedad, etc.), sobre todo en las reas con menos
empleados. Puede que el miedo a posibles represalias hiciera que los em-
pleados prerieran mostrar a nivel cuantitativo una visin ms positiva de la
que se podra percibir en determinados casos a nivel cualitativo. Adems,
esta deseabilidad pudo ser favorecida en el segundo pase de cuestionarios
por el feedback que se les proporcion sobre sus resultados en T1, lo que les
hubiera permitido aprender el signicado de los diferentes tems e instru-
mentos de medida.
Por todo ello, y ajustndonos a los resultados objetivos obtenidos, podemos
sealar que los posibles riesgos aparecidos eran los riesgos psicosociales del pues-
to de trabajo (al presentar en los dos momentos de recogida puntuaciones muy
similares), y que como tal deberan reejarse en el anlisis de puestos de la em-
presa (tanto en lo referente a Calidad como al manual de Prevencin de Riesgos
Laborales).
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En cuanto a la evaluacin del proceso, fue de tipo cualitativo, en funcin del
feedback ofrecido por los agentes que participaron en l a travs, principalmente,
de entrevistas individuales con los responsables de todas las reas de la empresa
y con los empleados que voluntariamente se ofrecieron a participar en dicha eva-
luacin del proceso.
COSTE 11.
El coste aproximado de la intervencin global (un ao: evaluacin de riesgos
psicosociales, intervencin y reevaluacin) fue de 11.000 euros en concepto de
pago a los agentes externos de cambio, materiales, etc. que participaron en el
proceso. Adems, se requiri la participacin de un estudiante en prcticas de la
titulacin de Psicologa, as como la colaboracin de la responsable de Calidad
de la empresa.
En cuanto al tiempo invertido por los empleados en general, fue aproximadamente
de dos horas en total, divididas en la cumplimentacin del cuestionario de evaluacin
de riesgos psicosociales (aproximadamente 20-25 minutos cada uno de los dos pases)
y su participacin en las dos entrevistas de feedback. Aunque los cuestionarios fueron
cumplimentados fuera de horario de trabajo (los empleados se los podan llevar a su
casa y los devolvan rellenados en aproximadamente una semana), la empresa facilit
la participacin de los empleados en el proceso, siendo los supervisores los encarga-
dos de planicar el da y la hora de las sesiones de feedback, contando en ellas con
el mayor nmero de empleados posible de cada unidad.
En cuanto al coste especco de la actuacin llevada a cabo en el Laboratorio 1,
aunque no contamos con las cifras exactas, podemos decir que fue un coste muy
bajo, puesto que slo implic un aumento de salario de la persona que fue ascen-
dida para que llevara de manera diferente la coordinacin y supervisin del labo-
ratorio en cuestin.
VALORACIN FINAL 12.
Una de las principales dicultades encontradas en la intervencin fue la suspi-
cacia de los empleados, por un lado porque pensaban que no iban a conocer los
resultados de la intervencin (por lo que se tuvo que realizar la tarea de explicar y
convencer de que conoceran esos resultados). Por otro lado, pensaban que no se
iba a hacer nada en serio que repercutiera en sus condiciones de trabajo, es decir,
que la intervencin no iba a tener consecuencias prcticas.
Estas suspicacias se trabajaron principalmente a travs de las reuniones de feed-
back, informes personalizados cuando se requirieron y posterior puesta en marcha de
algunas de las estrategias propuestas por los trabajadores.
Por otro lado, tambin nos encontramos reticencia por parte de la Gerencia en
llevar a cabo algunas de las propuestas de mejora realizadas por los empleados, en
algunos casos quitndole la importancia que para ellos tenan.
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Como aspectos positivos cabe destacar la alta implicacin de los responsa-
bles de las reas, as como de los empleados cuando se daban cuenta de que su
participacin serva para algo. Alta implicacin tambin en las medidas que se
tomaron basadas en sus opiniones (importancia de la participacin en la toma de
decisiones).
Adems, hay que sealar que uno de los benecios principales encontrados, y
unido intrnsecamente al modelo de investigacin-accin, es que cuando los em-
pleados han participado en la etapa de retroalimentacin, el proceso de cambio
adquiere un mpetu propio. Empleados y grupos que tomaron parte se convierten
en una presin interna constante para producir el cambio (Robbins, 2004). En con-
creto en este caso, sabemos que tras la segunda evaluacin de riesgos psicosociales
ya mencionada, la empresa (por presin en parte de los propios empleados) sigui
llevando a cabo algunas de las propuestas de mejora no puestas en marcha en prin-
cipio, tales como:
Implementacin de cursos de formacin sobre motivacin y habilidades
para mandos intermedios, a los que asistieron la mayora de los agentes
implicados.
Cursos de formacin especcos segn las necesidades manifestadas en las
reas.
Incorporacin, siguiendo las recomendaciones marcadas con relacin al perl
de la nueva persona, en el rea de Control.
Incorporacin en el Laboratorio 3 de una persona con la formacin requerida
por el puesto (FP-II).
De este modo, qued patente que la misma evaluacin e intervencin en riesgos
psicosociales, aunque fuera muy especca, permiti una mayor sensibilizacin y
concienciacin de la empresa respecto a estos riesgos, hasta ese momento descono-
cidos para ellos, as como por parte de los propios trabajadores.
Cabe sealar como comentario nal que, aunque en el proceso completo de eva-
luacin-intervencin-evaluacin hubo obstculos y barreras tanto tcnicas como
sociales (comentadas anteriormente), stas podran resumirse en que no haba ex-
periencia previa en materia de actuaciones psicosociales y por tanto, se generaban
suspicacias, escepticismos que en algunas ocasiones eran difciles de superar. Una
vez se van realizando acciones y se ve la utilidad, se va generando una cultura de
aprendizaje dentro de la organizacin y se aprecia el valor de las actuaciones
realizadas.
No obstante, nuestra valoracin de todo el proceso fue muy positiva, ya que en
muchas ocasiones lo difcil es comenzar, pero una vez dentro del proceso, si ste
se lleva a cabo desde posiciones cientcas y con modelos altamente validados, se
puede apreciar que todo uye. Al nal, se conrma el hecho de que merece la
pena cuidar a las personas y velar por su salud psicosocial, ya que las personas
son el valor social y humano ms importante de la organizacin.
Castelln, marzo 2002
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Demerouti, E., Bakker, AB., Nachreiner, F., Schaufeli, W.B. The job demands re- (1)
sources model of burnout. Journal of Applied Psychology 2001; 86: 499-512.
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Educacin, 2004.
Salanova, M. Metodologa WONT para la Evaluacin y Prevencin de Riesgos (3)
Psicosociales. Gestin Prctica de Riesgos Laborales 2005; 14: 22-32.
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Action-Research process. En D.D. Warrik (comp.), Contemporary organization
development: Current thinking and applications (pgs. 438-448). Glenview, I.L.
Scott: Foresman.
PROGRAMA INTEGRAL DE PREVENCIN DE
RIESGOS PSICOSOCIALES EN UN CENTRO
SANITARIO
Corporaci Sanitria Parc Taul, entidad que ofrece servicios sanitarios diversos en
la comarca del Valls Occidental.
Informante: Albert Marin Torrent
Servicio de Prevencin CSPT
Parc Taul s/n 08208 Sabadell
E-mail : amarine@cspt.es
La conveniencia de crear un programa especco de atencin psicosocial para
los trabajadores surgi de la deteccin de problemticas emocionales de diversa n-
dole por parte del equipo de salud laboral. stas se haban ido evidenciando a travs
de diversas actividades como el seguimiento del absentismo, los exmenes de salud
programados y las visitas espontneas. Fue a travs de esta actividad como se detec-
taron un mayor nmero de situaciones conictivas, al profundizar en el diagnstico
de problemas de salud como cefaleas, contracturas musculares y astenia. As mis-
mo, el proceso de evaluacin culminado en 1994, con la realizacin de un mapa de
riesgo, puso de maniesto problemas de orden psicosocial en diversos mbitos.
Paralelamente desde el Departamento de Personal se haban detectado diversas
situaciones que, tratadas a travs de la respuesta ordinaria, no obtenan una reso-
lucin aceptable. Un anlisis en profundidad de los contenidos mostr que tenan
que ver con situaciones conictivas personales e interpersonales. Ello puso de ma-
niesto la necesidad de profesionalizar el tipo de atencin requerida mediante la
competencia y el conocimiento especcos de los aspectos psicolgicos implicados
en este tipo de situaciones.
La Corporacin Sanitaria Parc Taul (CSPT) es un consorcio patrimonial de ti-
tularidad pblica que ofrece servicios sanitarios dentro de la comarca del Valls
Occidental y fundamentalmente para el Catsalut, que es la aseguradora pblica
en Catalunya. La poblacin de referencia es de 391.546 habitantes. Se constituy
como tal en el ao 1987, despus de un proceso de fusin de cuatro empresas sani-
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tarias existentes en el sector. Est constituida actualmente por seis centros, que son:
Hospital de Sabadell, Centro Sociosanitario Albada, Salud Mental Parc Taul, UDIAT
Centro de Diagnstico SA, Sabadell Gent Gran y Atencin Primaria Parc Taul SA,
que tienen personalidad jurdica propia y que funcionan de forma autnoma. El
nmero total de trabajadores es de 2500. La corporacin cuenta con 758 camas
hospitalarias.
Algunos datos relevantes dan cuenta del elevado nivel de actividad del centro.
Cabe destacar que se trata del segundo hospital en nmero de urgencias dentro del
territorio cataln. Los niveles de eciencia han sido reconocidos con la mencin de
mejor centro en los ltimos cuatro aos en la categora de hospital docente por
parte de la agencia evaluadora IASIST. Ello se ha conseguido gracias a la introduc-
cin de criterios racionalizadores de gestin clnica y una permanente orientacin
a la demanda.
Las polticas de personal se han orientado a la incentivacin individualizada, al
desarrollo de planes de carrera profesional y a la formacin continuada de todos
los colectivos.
Debido a la naturaleza de la actividad realizada en la CSPT y al nmero de pro-
fesionales, era obligatorio constituir un Servicio de Prevencin para cada uno de los
centros que la integran. Se opt por establecer un Servicio de Prevencin Propio
Mancomunado, visto el marco legal que ofrecan el Reglamento de los Servicios de
Prevencin y la propia LPRL, y ya que coincidan caractersticas de actividad simi-
lar, proximidad en el rea geogrca, un mismo objetivo empresarial y una voluntad
explicitada en los respectivos consejos de gobierno de caminar juntos en la gestin
de la prevencin. As mismo, se opt por asumir todas las especialidades previstas
en la ley, diferenciando desde el inicio las funciones de ergonoma y psicosociolo-
ga como espacios de atencin independientes.
Adems se incorporaron profesionales que son referentes dentro de mbitos de
relevancia en la CSPT, con carcter de colaboradores estrechos dentro del propio ser-
vicio a n de acercar esta cultura preventiva a los profesionales de la institucin.
En la actualidad el SP cuenta con cinco tcnicos superiores, que cubren todas las
disciplinas, y dos administrativas, todos a tiempo completo.
OBJETIVOS 4.
El objetivo original del programa era cuidar la salud mental de los profesionales
a travs de una estrategia amplia que contemplara aspectos preventivos de nivel pri-
mario, secundario y terciario. El cuidar al que cuida era, de hecho, un principio gua
del marco conceptual de la institucin. Durante los primeros dos aos el objetivo
del programa qued bsicamente circunscrito a poner en marcha un dispositivo de
atencin individual, personalizada y condencial para los trabajadores con proble-
mas psicolgicos y relacionales, en la lnea de los dispositivos de counseling laboral
instaurados en muchos pases europeos.
Posteriormente el programa se ha ido desarrollando de forma progresiva, incor-
porando objetivos que engloban aspectos preventivos de carcter ms amplio, de
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tipo formativo, de apoyo y de deteccin de condiciones laborales adversas y su
posterior mejora, tal como recomiendan diversos autores (1,2).
Los objetivos actuales del programa de prevencin de riesgos laborales son:
Generar un espacio de cuidado de la salud mental de los profesionales a travs 1.
del dispositivo de counseling coordinado con Vigilancia de la Salud.
Detectar precozmente los conictos interpersonales que puedan generar dis- 2.
funcin y favorecer un marco de abordaje apropiado, asesorando a los respon-
sables de los equipos en la gestin de los mismos.
Evaluar y monitorizar los diversos factores de riesgo psicosocial en los lugares 3.
de trabajo.
Dar soporte grupal en situaciones de estrs agudo. 4.
Formar en la adquisicin de recursos personales preventivos frente al riesgo 5.
psicosocial y especialmente frente al desgaste emocional.
MARCO TERICO 5.
Se parti de un modelo transaccional del estrs laboral segn el cual la persona
es contemplada como un agente activo que de forma continuada trata de adap-
tarse a los cambios y dicultades, hacindoles frente a travs de la comprensin,
la experiencia y el control emocional. En el caso de los profesionales sanitarios,
el manejo de situaciones nuevas y complejas constituye de hecho el ncleo de la
propia profesionalidad, entendida sta como una cualidad que va ms all de las
competencias estrictamente tcnicas.
Para la conceptualizacin de los factores generadores de estrs en el medio
laboral, se ha utilizado el modelo de demanda-control-apoyo (3,4). Este modelo
ha sido utilizado en diversos estudios dentro del mbito sanitario (5,6). Junto
con este modelo, se ha tenido muy en cuenta el concepto de trabajo emocional
ligado precisamente a las profesiones de atencin a personas (7). El contacto
continuado con pacientes, especialmente en situaciones de gran dependencia
o de gravedad, requiere un autocuidado emocional continuado y un adecuado
trabajo en equipo para evitar el desgaste y, en ltima instancia, el agotamiento
emocional.
Siguiendo la conceptualizacin de los factores psicosociales segn los modelos
expuestos, se ha incidido fundamentalmente en estos factores:
Potenciacin de las capacidades de afrontamiento del estrs a travs de la
atencin individualizada mediante el dispositivo de ayuda psicolgica, as
como de la formacin de los equipos.
Mejora de los elementos constitutivos del apoyo social en el trabajo a travs
del fortalecimiento del trabajo en equipo y de la formacin de los mandos en
un estilo de liderazgo facilitador.
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A travs de la reexin continuada en el seno del Servicio de Prevencin sobre
aspectos de la organizacin que pueden incidir sobre el estrs percibido por los
trabajadores, se han ido aadiendo las distintas iniciativas que se describen a conti-
nuacin. Se han tratado de armonizar todas las actuaciones dentro de la coherencia
de una estrategia que reuniera intervenciones tanto de tipo preventivo primario,
como de intervencin precoz y de rehabilitacin de los trabajadores afectados.
La tabla 17 detalla el cronograma de las actividades realizadas.
1996 Creacin programa de counseling laboral.
Nombramiento responsable.
Redaccin de proyecto que contempla aspectos de prevencin primaria, secundaria y
terciaria.
1997 Puesta en funcionamiento de un dispositivo de atencin psicolgica personalizada den-
tro del mbito de salud laboral.
1998 Inicio de actividades formativas especcas.
1999 Inicio de la actividad de consultora para mandos.
2000 Evaluacin riesgos psicosociales por puesto de trabajo (154 puestos) segn el modelo
de demanda-control-apoyo.
2001 Implementacin de la valoracin de salud psquica dentro de los exmenes de salud.
Creacin del grupo de prevencin del riesgo psicosocial dentro del Comit de Seguri-
dad y Salud.
2002 Compromiso directivo con la gestin de los resultados de las evaluaciones psicosociales.
2003 Reevaluacin riesgo psicosocial.
Redaccin y puesta en funcionamiento de una gua de prevencin del acoso moral.
Formacin especca para mandos sobre el liderazgo dirigido a la prevencin de ries-
gos psicosociales.
Redaccin y puesta en funcionamiento de una gua de prevencin de la violencia.
Tabla 17. Cronograma de las actividades realizadas.
Programa de 7.1. counseling o asesoramiento psicolgico
El punto de partida se sita en el ao 1996, cuando se pone en funcionamien-
to un dispositivo dentro de la propia institucin con el objetivo de ofrecer ayuda
a los trabajadores que presenten algn tipo de problemtica psquica. Se parta
de la experiencia de los dispositivos de counseling laboral, de larga tradicin en
las empresas europeas y norteamericanas (8,9). Se nombr responsable del mismo
a un mdico psiquiatra, psicoterapeuta acreditado por la Federacin Espaola de
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Asociaciones de Psicoterapia y especialista en prevencin de riesgos laborales. El
dispositivo se caracteriz desde un primer momento por:
Encontrarse ubicado dentro del mbito del Servicio de Salud Laboral.
No limitarse a los problemas estrictamente relacionados con el lugar de traba-
jo y el desempeo del rol laboral.
Garantizar absoluta condencialidad.
El programa proporciona desde entonces atencin psicolgica centrada en el
problema fundamental que presenta la persona, ayudndole a encontrar la mejor
forma de enfrentarse al mismo. Se realizan mdulos de atencin breves de 3-8
sesiones, aunque si el problema lo requiere se realiza un tratamiento de mayor
duracin. Por ejemplo, en personas con trastornos psquicos ms complejos, se rea-
lizan tratamientos psicoteraputicos ms largos combinando, si es necesario, con
tratamiento psicofarmacolgico.
Cuando se detectan dicultades importantes que tienen un claro origen laboral
(gura 17), y siempre con la conformidad del trabajador, se procede a profundizar
en las dinmicas conictivas o factores de estrs del puesto de trabajo. Para ello se
implica al responsable de mbito y eventualmente a otros trabajadores afectados.
En todo momento se ha reforzado la condencialidad de la informacin clnica
y laboral, para ofrecer garantas a los trabajadores. La historia clnica es propia y
exclusiva del programa. En los casos de conictos interpersonales, no se procede
a realizar ninguna investigacin sin la conformidad del consultante. En caso de
posible acoso moral, se pone especial celo en cuidar al consultante de posibles re-
presalias. Este aspecto ha sido acordado con el Servicio de Personal y los Delegados
de Prevencin.
Evaluacin y gestin preventiva de los riesgos psicosociales 7.2.
En el ao 1998 se valor la necesidad de evaluar los riesgos psicosociales de toda
la organizacin. El objetivo consisti en medir la intensidad de los distintos factores
de riesgo implicados en la generacin del estrs laboral y poder as realizar las inter-
Figura 17. Problemticas laborales en casos atendidos.
80%
20%
S
NO
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venciones adecuadas. El disponer de una evaluacin inicial completa de todos los
puestos de trabajo permitira, a travs de posteriores reevaluaciones, monitorizar los
cambios producidos. Se decidi utilizar el cuestionario de contenido de trabajo de
Karasek-Johnson (10,11) que mide los siguientes factores: carga de trabajo, proble-
mas de organizacin del trabajo, participacin, autonoma, desarrollo de habilida-
des, apoyo de mandos, apoyo de compaeros. Se aadi una valoracin del estrs
de rol (conicto y ambigedad), estado de salud mental y satisfaccin. Adems, se
decidi dejar un espacio abierto para comentarios sobre la realidad del puesto de
trabajo y posibles propuestas de mejora.
En octubre de 2000 se procedi a realizar la evaluacin de riesgos de los 154
puestos de trabajo de la organizacin, a travs de este cuestionario de 64 preguntas.
La implicacin de los Delegados de Prevencin fue el factor clave que hizo posible un
nivel de respuesta elevado para este tipo de estudios. La media global fue del 70%.
Durante el ao 2001 se realiz una informacin exhaustiva a los diferentes co-
mits directivos de los resultados de la evaluacin. Paralelamente, se inform de los
resultados globales a todos los trabajadores adjuntando resumen junto con la hoja
salarial (ver ms adelante, en materiales), y poniendo a disposicin de todos los
profesionales la informacin pormenorizada de los resultados de su propio puesto
de trabajo. Es importante destacar que en las distintas evaluaciones realizadas los
factores que tienen mayor correlacin con los problemas de salud mental, valo-
rados a travs del cuestionario de salud general de Goldberg GHQ-12 (12), son la
carga de trabajo y la falta de apoyo por parte del mando. As mismo el apoyo de los
compaeros, la posibilidad de desarrollo de habilidades y la participacin son los
factores que tienen mayor correlacin con la satisfaccin laboral.
Posteriormente se ha reforzado el compromiso directivo de realizar y gestionar la
evaluacin de riesgos psicosociales (ver Anexo VI). Desde el ao 2003 se ha proce-
dido a reevaluar 74 puestos de trabajo con un total de 786 trabajadores. Los criterios
de reevaluacin han sido: situacin desfavorable en la primera evaluacin del ao
2000, existencia de cambios importantes y acciones de mejora, y conocimiento de
la existencia de problemticas nuevas.
Formacin 7.3.
La formacin desarrollada tiene por objetivos:
Dar a conocer la existencia de riesgos psicosociales y sus posibles efectos en
la salud y la falta de satisfaccin en el trabajo.
Ofrecer estrategias para gestionar el estrs a partir de su reconocimiento.
Sensibilizar a los mandos y responsables de mbito sobre su papel en la detec-
cin de malestar en los equipos y en el reconocimiento de las causas.
Las primeras acciones formativas se llevaron a cabo en 1998 y estuvieron dirigi-
das a mandos intermedios y auxiliares de enfermera. Posteriormente se realizaron
en servicios como cuidados intensivos y servicios con pacientes de alta dependen-
cia. Desde el ao 1999 se han puesto en marcha tres grupos de tcnicas de relaja-
cin anuales. Desde el ao 2002 se realizan mdulos formativos sobre riesgo psico-
social dentro de los cursos de prevencin laboral para los colectivos de enfermera
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y de servicios generales. Igualmente se han llevado a cabo acciones formativas para
mdicos MIR. As mismo se han realizado sesiones generales sobre el sndrome del
burnout y el acoso moral.
Dado que el trabajo sanitario supone una continuada implicacin emocional,
con lo que conlleva de riesgo de desgaste y agotamiento, se han dirigido diversas
acciones formativas a la mejora de las habilidades comunicativas y de manejo de
las propias emociones. En este sentido, la comisin de formacin de la institucin
ha impulsado cursos con docentes externos sobre inteligencia emocional, comuni-
cacin en grupo y trabajo en equipo.
A raz de la constatacin, a travs de las distintas encuestas realizadas, de la
importancia crucial del apoyo del superior y del desarrollo del sentido de partici-
pacin en la disminucin de problemas psquicos y en la mejora de la satisfaccin
(13), se decidi organizar en el ao 2003 un curso para mandos. Tena por objetivo
desarrollar sus capacidades de manejo de situaciones conictivas y de conocimien-
to sobre cmo mejorar el trabajo en equipo.
Vigilancia de la salud 7.4.
La orientacin de la vigilancia de la salud hacia la salud mental de los trabaja-
dores y hacia la minimizacin de los riesgos psicosociales constituye una estrategia
clave en el mundo laboral actual. Se trata de un aspecto reconocido por muchos au-
tores y, en el caso de la experiencia que se describe, est facilitado por la existencia
del dispositivo de counseling, con el que acta de forma sinrgica. Las actividades
desarrolladas son las siguientes:
Plan asistencial. 7.4.1.
Cualquier trabajador puede pedir consulta por un problema de salud. El servicio
realiza una primera aproximacin diagnstica y valora su posible relacin con la
actividad laboral desarrollada. Posteriormente canaliza, si es necesario, la profundi-
zacin diagnstica y el tratamiento hacia los distintos dispositivos del propio centro
hospitalario o de la asistencia primaria general. Si se detecta un sufrimiento emocio-
nal, se recomienda al trabajador la visita con el dispositivo de counseling.
Exmenes de salud. 7.4.2.
Tal como obliga la legislacin, se realizan los exmenes de salud especcos
de aquellos trabajadores que estn en mbitos de riesgo. Dada la ubicuidad de los
riesgos psicosociales y su impacto en la salud, en estos exmenes se decidi incluir
desde el ao 2003 el cuestionario de salud general de Goldberg GHQ-12 para de-
tectar posibles problemas psquicos. En general la iniciativa ha sido bien recibida al
explicar el sentido de la misma. Adems de los reconocimientos especcos pauta-
dos, cualquier trabajador puede pedir una evaluacin de su estado de salud, en la
que se incluye tambin una primera valoracin de su salud mental y su percepcin
de estrs en el lugar de trabajo.
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Durante el ao 2003 se realiz adems un estudio, mediante la encuesta Work
Ability Index (WAI). Este cuestionario consta de 60 preguntas que evalan la sus-
ceptibilidad del profesional a las demandas fsicas y mentales del trabajo a travs
de su autopercepcin de salud, los diagnsticos mdicos y los das anuales de baja
laboral por enfermedad. Permite detectar profesionales en riesgo de claudicar
laboralmente y recomendar, consecuentemente, la implantacin de estrategias pre-
ventivas o correctoras. Mediante este cuestionario se ha detectado una autopercep-
cin de problemtica psicolgica en un 15,7% de los trabajadores. Adems, se ha
constatado que aquellos trabajadores con problemas osteomusculares acuden ms
al mdico si padecen, adems, problemas psquicos.
Gestin del absentismo. 7.4.3.
Desde el servicio se ofrece ayuda a los trabajadores que se encuentran en situa-
cin de baja laboral. Se trata de evitar generar sentimientos de control persecutorio,
poniendo a disposicin, si es preciso, los distintos servicios asistenciales del hospi-
tal. Para aquellas personas que se encuentran de baja por problemas de ansiedad o
de depresin, se ofrece ayuda desde el dispositivo de counseling.
La experiencia ha demostrado que el tacto al tratar los problemas psicosociales y
relacionales en las entrevistas con los trabajadores y el poder disponer de tiempo de
escucha suciente son las claves para evitar la posible sensacin de intromisin y,
en consecuencia, la actitud defensiva de los trabajadores. Adems, el poder poner a
su disposicin un dispositivo de ayuda psicolgica especco y condencial contri-
buye a que la persona encuentre sentido a la indagacin.
Prevencin del acoso moral 7.5.
Durante el ao 2003 se decidi impulsar la redaccin de un protocolo de actua-
cin ante las situaciones de acoso moral en el trabajo. La iniciativa parti del Servi-
cio de Prevencin, al haberse detectado situaciones conictivas que pudieran tener
caractersticas propias del acoso moral sistemtico. Esta circunstancia junto con la
creciente preocupacin dentro del mbito sanitario, acerca de esta problemtica
(14), llevaron a impulsar y desarrollar la iniciativa.
Para ello se constituy un grupo de trabajo formado por miembros del Servicio de
Prevencin, un cargo directivo y Delegados de Prevencin, que durante un periodo
de seis meses se dedic a recopilar informacin sobre el tema y discutir iniciativas
para minimizar la probabilidad de aparicin, determinando el tipo de ayuda nece-
saria para la persona afectada. Fruto de este proceso fue la redaccin de una gua
de actuacin (ver gura 18).
La gua:
Describe y reconoce el fenmeno como prevalente en el mbito sanitario.
Determina tres niveles de prevencin.
Explicita un protocolo de actuacin con unas recomendaciones dirigidas a los
trabajadores sobre cmo actuar en situaciones de posible acoso.
En las diversas acciones formativas sobre riesgos psicosociales emprendidas con
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posterioridad a la redaccin y difusin de la gua, ha sido tratado el tema siempre
de forma rigurosa, huyendo de todo alarmismo, y explicando las pautas de comu-
nicacin asertiva como mejor defensa contra las conductas de acoso, marginacin
y vejacin.
Consultora 7.6.
El ejercicio del rol de liderazgo en contextos complejos como el hospitalario
es reconocido como especialmente complejo y estresante, requiriendo en muchas
ocasiones apoyo especco (15). ste suele ofrecerse a travs de los propios equipos
directivos con que se organiza la institucin y a travs de las redes de apoyo direc-
tivo, tanto formales como informales.
As mismo, desde 1999 cualquier responsable de mbito puede consultar para
exponer una situacin problemtica dentro de su equipo de trabajo en la que estn
implicados conictos interpersonales o exista un clima laboral negativo. Desde el
programa se ofrece escucha diagnstica sobre el tipo de dicultad y consejo sobre
su manejo. Algunas situaciones pueden derivarse hacia entrevistas diagnsticas o
actuaciones de apoyo al equipo o a algn profesional. La responsabilidad de este
programa recae en dos miembros del propio Servicio de Prevencin.
CONTACTAR CON
SALUD LABORAL Y/O
PROGRAMA COUNSELING
CONTACTAR CON
RESPONSABLE DIRECTO
Valoracin y gestin
del conicto
Resolucin
Valoracin mediacin,
atencin individual y
colectiva
CONTACTAR CON
DIRECTIVO DE
MBITO
NO S
Resolucin
NO S
ACOSO MORAL EN EL TRABAJO?
Figura 18. Circuito de comunicacin/gestin en caso de acoso moral
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Prevencin de la violencia 7.7.
La violencia contra los profesionales es un factor de estrs de primer orden que
ha sido en general reconocido slo recientemente como tal. Con el n de proteger
la integridad fsica y psquica de los profesionales de la Corporacin se ha puesto en
marcha un plan de actuaciones con el lema En el Parc Taul, violencia cero.
Para llevar a cabo este plan se constituy en 2004 una comisin con represen-
tantes de los mbitos implicados ms directamente: la parte social, la Direccin,
el propio Servicio de Prevencin. Entre los objetivos del plan est la identicacin
de las actuaciones preventivas a llevar a cabo, los planes de formacin correspon-
dientes y el soporte mdico, psicolgico y legal necesarios para cada profesional
que lo requiera. La gura 19 muestra el circuito de actuacin en caso de agre-
sin.
La iniciativa de la creacin de un programa de counseling parti conjuntamente
de la Direccin General del centro y de la Direccin del Departamento de Personal.
Despus del nombramiento del responsable de este dispositivo, le fue delegada la
responsabilidad de disear y poner en marcha las distintas estrategias preventivas. El
conjunto de acciones que se han desarrollado posteriormente han sido consensua-
das con la Direccin del Servicio de Prevencin. sta, juntamente con la Direccin
de Personal, ha ido realizando el seguimiento y evaluando las distintas actuaciones
emprendidas. Los mandos intermedios han sido consultados en el proceso de eva-
luacin de riesgos psicosociales. As mismo, la implantacin de medidas correctoras
a partir de los datos de las evaluaciones ha sido liderada por los cargos intermedios
con el apoyo del Servicio de Prevencin.
El papel de los DP ha sido clave sobre todo en el proceso de implementacin de
algunas medidas como la propia evaluacin de riesgos psicosociales y la preven-
cin del acoso moral y la violencia. Su participacin se ha articulado a travs del
Comit de Seguridad y Salud. Este rgano paritario comenz a funcionar en el ao
1999. En el ao 2002 se decidi, para que fuera ms operativo, poner en marcha co-
misiones de trabajo especcas para abordar los distintos aspectos de la prevencin.
Una de ellas es la comisin de riesgo psicosocial que est formada por dos tcnicos,
un cargo directivo de la empresa y tres delegados de prevencin. Esta comisin ha
canalizado la mayor parte de las inquietudes con respecto al estrs laboral, su an-
lisis y posibles estrategias de mejora.
Las principales actividades desarrolladas por la comisin han sido:
Formacin de los propios miembros de la comisin.
Identicacin de problemas a partir de la informacin recogida en los distintos
mbitos por parte de los delegados y los tcnicos.
Redaccin del protocolo de prevencin del acoso moral.
Programacin de la metodologa y logstica del proceso de evaluacin conti-
nuada.
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ACTIVIDAD ASISTENCIAL
HABITUAL
ACTIVIDAD ASISTENCIAL
CON SNTOMAS DE
PRE-VIOLENCIA
Informacin de los riesgos
Formacin especfca
Ayuda compaeros
Manejo de situaciones con-
ictivivas
Lnea 3000
Asesoramiento
jurdico
Apoyo del respon-
sable de mbito
1 Curas
Visita Mdica
URGENCIAS
DENUNCIA
DE UN
PROFESIONAL
DENUNCIA DE LA
INSTITUCIN
Noticacin
Interna
Agresin
DIRECCIN DE
PERSONAL
DIRECCIN DE PERSONAL
CONSEJO DE DIRECCIN DE LA CSPT
Seguimiento
Mdico y
Psicolgico
SERVICIO DE
PREVENCIN
AGRESIN
Figura 19. Circuito de actuacin en caso de agresin.
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A lo largo de todos estos aos, han sido numerosos los materiales o productos
creados para implementar las diversas acciones descritas. A modo de muestra se
adjuntan algunos de ellos en la tabla 18 y gura 20.
En la Revista Taulreport
33
aparecen artculos sobre distintos programas y planes
(n 7: mobbing; n 13: violencia).
FACTORES
ANALIZADOS
RESULTADOS PROPUESTAS DE MEJORA
DEMANDAS: Carga de
trabajo y problemas en
la organizacin del tra-
bajo
Percepcin de elevada carga
de trabajo
Mejora de la organizacin del trabajo en
los diferentes mbitos, analizando objeti-
vos y tareas ineludibles y revisando los re-
cursos necesarios para llevarlos a trmino
CONTROL: Desarrollo
de habilidades, autono-
ma y participacin
Niveles medios/altos de auto-
noma y desarrollo de habili-
dades y ms bajos niveles en
participacin
Reforzar las estrategias de participacin,
teniendo en cuenta las aportaciones de
los profesionales
APOYO: por parte de
compaeros y de supe-
riores
Apoyo alto por parte de com-
paeros y moderadamente in-
ferior por parte de superiores
Seguir mejorando el trabajo en equipo y
promover el papel de apoyo de los direc-
tivos y mandos intermedios
ESTRS DERIVADO DE
LA TAREA ASISTENCIAL
Se constata el impacto psico-
lgico de la prctica asisten-
cial sin ser, en general, severo
A travs de la formacin tcnica, la me-
jora de la organizacin y la comunica-
cin y gestin de los conictos
COMPENSACIONES:
Valoracin y Promocin
Sensacin de insuciencia en
la promocin en muchos m-
bitos
Informar y promover los mecanismos de
promocin y progreso profesional en la
medida de las posibilidades
PROBLEMAS DE ROL:
Ambigedad y conicto
Existencia de conicto de rol
o sensacin de tener que reali-
zar tareas que no son propias
Claricacin de funciones dentro de los
equipos profesionales
INFORMACIN SOBRE
LOS RESULTADOS DEL
PROPIO TRABAJO
En bastantes mbitos se da
una informacin insuciente
Promover la evaluacin de la actividad
y la comunicacin entre los profesiona-
les y los responsables de los diferentes
mbitos respecto a la informacin de los
resultados
GRADO DE SATISFAC-
CIN
Satisfaccin laboral global-
mente alta
Reforzar la autoestima profesional y el
sentido de pertenencia a un proyecto
comn
ESTADO DE SALUD: F-
sica/Psquica (ansiedad
y depresin)
Autopercepcin buen estado
de salud , si bien se constatan
niveles de ansiedad altos en
bastantes mbitos
Reforzar los planes de vigilancia de la
salud y las estrategias personales de ma-
nejo del estrs
Tabla 18. Resumen sobre la evaluacin y medidas de mejora enviado a todos los trabajadores. Ao 2001.
33. http://www.tauli.cat/tauli/cat/lacorporacio/taulireport/taulireport.htm
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RESULTADOS 10.
A continuacin se presentan algunos resultados relacionados con las distintas
actividades del programa.
Las actividades formativas se han dirigido especialmente a la mejora de la ca-
pacidad para afrontar las exigencias emocionales y el estrs, y por otro lado al for-
talecimiento del trabajo en grupo y la gestin del trabajo en equipo. En los ltimos
seis aos se han desarrollado un total de 38 acciones formativas relacionadas con
la prevencin de riesgos psicosociales que se resumen en la tabla 19. Han supuesto
una participacin de 1.345 trabajadores y 11.446 horas lectivas.
Adems, desde el ao 97 se realizan dos cursillos anuales de ocho sesiones de
aprendizaje de tcnicas de relajacin, en grupos de diez participantes.
El programa de counseling se ha ido consolidando a lo largo de estos aos. En
las guras 21-24 se presentan datos de la evolucin de la actividad y la frecuencia
por grupos profesionales y tipo de patologas. Se consideran primeras visitas las
de aquellos trabajadores que consultan por primera vez o que vuelven a consultar
despus de al menos tres aos.
Es importante subrayar que la aceptacin del programa por parte de los traba-
jadores, que se plasma en la adherencia al mismo y el nivel de peticiones directas
Figura 20. Material grco contenido en el dossier que recibe el personal de nueva incorporacin.
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Tabla 19. Actividades de formacin.
rea Temtica Accin formativa Duracin
N
particip.
Horas
totales
Habilidades
comunicativas
La atencin al cliente 16 9 144
Las competencias profesionales en la actividad
profesional
3 38 144
Inteligencia emocional: la comunicacin en la
atencin al cliente
20 20 400
Calidad de servicio y atencin al cliente 16 15 240
Es posible comunicarse bien: inteligencia emo-
cional (dos ediciones)
40 20 400
La comunicacin en la atencin al cliente 28 12 336
Habilidades de comunicacin en pediatra 25 25 625
Inmigracin y salud en el contexto sanitario 11 20 220
Habilidades de comunicacin en pediatra 25 25 625
La comunicacin en la atencin al cliente 28 13 364
Habilidades
relacionales
para la mejora
del trabajo en
equipo
La inteligencia emocional aplicada a la rela-
cin interpersonal (dos ediciones)
40 64 1280
Atencin a la diversidad cultural y social 17 24 408
La inteligencia emocional 11 18 198
Las competencias emocionales en la actividad
profesional
3 38 114
Atencin a la diversidad cultural y social 17 24 408
Habilidades para la participacin en reuniones
de trabajo
12 31 372
Prevencin de la
violencia
Actuacin en caso de reaccin violenta desen-
cadenada. (Tres ediciones en mbito de urgen-
cias)
12 93 272
tica y valores
Curso de introduccin a la biotica (dos edi-
ciones)
48 29 1176
Seminario sobre condencialidad 12 94 376
Mejora de las
habilidades de
afrontamiento
del estrs
Personal de servicios generales 1,5 228 342
Personal de cocina y alimentacin 1 118 118
Mediacin en resolucin de conictos y mane-
jo del duelo para auxiliares geriatra
7 28 196
Personal centro socio-sanitario 1 30 30
Enfermera 1,5 107 160,5
Liderazgo
facilitador
Liderazgo estratgico 16 15 240
Liderazgo para cargos del Centro Integral de
Servicios Comunes (dos ediciones)
46 30 680
El riesgo psicosocial y su evaluacin: actualiza-
cin de habilidades para gestionar equipos
11,5 45 517,5
Habilidades para el liderazgo facilitador 9,5 45 427,5
El estrs y la satisfaccin en el trabajo: la comu-
nicacin como eje
9,5 45 427,5
Actualizacin sobre competencias para gestio-
nar equipos
8 34 272
Las habilidades del liderazgo facilitador 8 34 272
La comunicacin como eje del trabajo 8 34 272
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de visita, se debe a su accesibilidad (espera mxima de una semana), a la atencin
dentro del propio mbito de salud laboral y a que se refuerza la condencialidad de
la informacin clnica y laboral.
El proceso dinmico de la evaluacin de riesgos psicosociales ha permitido:
Orientar las acciones formativas hacia el auto-cuidado emocional y las com-
petencias relacionales.
Realizar una vigilancia de la salud teniendo en cuenta el componente psico-
lgico, especialmente en aquellos mbitos ms afectados como son las auxi-
liares de enfermera.
Reforzar la formacin de mandos y responsables de mbito en un estilo de
liderazgo facilitador.
Los resultados de las evaluaciones psicosociales del mbito de enfermera quirr-
gica de los aos 2000 y 2003, por ejemplo, muestran una disminucin apreciable
del estrs asistencial, de la carga de trabajo y en general una mejora del apoyo por
parte de los mandos.
Desde el ao 2002 en que se ha empezado a introducir en los exmenes de
salud la valoracin sistemtica de los posibles problemas de salud psquica, se han
realizado 557 reconocimientos. Se ha incluido para ello la aplicacin del cuestio-
nario GHQ-12 y una parte de la entrevista dirigida a la deteccin de problemas
psicosociales. Adems, tal como se ha explicado ms arriba, se ha pasado a todos
los trabajadores del centro el cuestionario WAI sobre autovaloracin del estado de
salud y capacidad laboral, que ofrece datos interesantes de cara a la vigilancia de
la salud y a la prevencin.
Por lo que se reere al programa de prevencin del acoso moral, se han detecta-
do siete situaciones que han requerido algn tipo de atencin. sta puede circuns-
cribirse a una asistencia individual o acompaarse de una investigacin sobre el
conicto con las diversas personas implicadas.
Figura 21. Evolucin de la actividad.
0
200
400
600
800
1000
Usuarios
Segundas
Primeras
2005 2004 2003 2002 2001 2000 1999 1998 1997 1996
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En los ltimos cinco aos se han mantenido diez reuniones con los diversos
mbitos directivos, y siete reuniones con los trabajadores para tratar de los resul-
tados de las evaluaciones y de cmo implementar medidas de prevencin. Se han
realizado cinco sesiones generales de hospital sobre temas relacionados como el
acoso moral, el sndrome del burnout y la metodologa de la evaluacin de riesgos
psicosociales.
Se han realizado diversas actividades de difusin externa, publicaciones y pre-
Figura 22. Frecuencia de consultantes por profesiones.
Figura 23. Tasas de consultantes por categora laboral.
Auxiliar
enferm.
Mdicos Administr.
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
Tcnicos Camilleros Cocina Limpieza Enfermera
12%
16%
18%
28%
15% 15%
2%
3%
Personal no
Asist.FF/Tc.
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
Personal
Asist.FF/Tc
Personal Asist.
Grado Medio
Personal Asist.
Grado Superior
9%
16%
28%
30%
26%
Personal sin
formacin
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sentaciones pblicas en entidades interesadas en el contenido del programa de pre-
vencin de riesgos psicosociales. Entre ellas destacan:
Jornada sobre counseling en el mbito sociosanitario. Corporacin Sanitaria
parc Taul/ Uni Catalana dHospitals, 1999.
Efectividad de las intervenciones para la prevencin del estrs. Seminario
sobre Efectividad de las intervenciones en salud laboral. IDEC, Barcelona,
2003.
Gestin integrada de las condiciones psicosociales en un centro sanitario. Jor-
nada Tcnica: Intervencin Psicosocial en las Organizaciones. INSHT, Barce-
lona, 2004.
Work Ability Index: una buena herramienta en vigilancia de la salud. Jornadas
Nacionales de los Servicios de Prevencin en el mbito Hospitalario. Madrid,
2005.
Ocho aos de experiencia en la intervencin sobre el riego psicosocial. XII
Jornada de Prevencin de Riesgos Laborales en el mbito Sanitario. Palams,
2005.
Intervenciones psicosociales en situaciones laborales conictivas. Jornada so-
bre prevencin de riesgos laborales en el mbito hospitalario. Bilbao, 2005.
En relacin con los objetivos enunciados, la evaluacin de los resultados obteni-
dos permite concluir que:
Se han conseguido identicar los factores relacionados con el estrs laboral 1.
en todos y cada uno de los puestos de trabajo de la CSPT y normalizar el pro-
Figura 24. Frecuencia del tipo de trastorno.
Distimia
Ansiedad
Alcoholismo
Otros
Tr. personalidad
Psictico
Post-traumtico
Afectivo Mayor
Adaptativo
41%
23%
16%
1%
1%
2%
3%
5%
8%
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ceso de evaluacin continuada, as como la informacin y la gestin de los
resultados.
Se ha podido sensibilizar a los mandos respecto de la importancia de la pre- 2.
vencin en materia de estrs, y especcamente de la importancia de su papel
en la deteccin y gestin adecuada de conictos, y todo ello gracias a la for-
macin especca y a la accesibilidad de la consultora.
Se ha consolidado el dispositivo de ayuda psicolgica personalizada. 3.
Se han propuesto como indicadores indirectos, para la evaluacin de los resul-
tados, el nivel de absentismo en trminos de nmero de procesos y de duracin de
las bajas, y las readecuaciones.
En cuanto al absentismo, no se aprecian variaciones signicativas durante los
ltimos cinco aos, en cuyo periodo se ha empezado a realizar un anlisis causal
sistemtico. Se producen sin apenas variacin alrededor de 60 procesos de baja
anuales por causa psiquitrica, con una duracin media de 140 das, y que repre-
sentan el 13% de todos los procesos, lo que puede considerarse una cifra baja en
relacin con la poblacin general.
Por lo que se reere a las readecuaciones laborales llevadas a cabo en el colec-
tivo de enfermera durante el periodo de diez aos, 19932003, se observa que la
causa psicosocial (estrs laboral, desgaste emocional, conictos) es la segunda ms
frecuente de entre las que han motivado la necesidad de reubicar a un profesional
en otro puesto de trabajo. Esta necesidad representaba, hasta el ao 1997, el 56%
de todas las causas; en el periodo 1997-2003, en que ya funciona el programa,
disminuy al 30%. Se puede inferir que el programa ha permitido el tratamiento
precoz de determinados problemas, evitando as algunas consecuencias irreversi-
bles en el puesto de trabajo.
Las consultas especcas correspondientes a conductas asimilables a acoso mo-
ral se han estabilizado despus de una primera fase de implantacin del programa.
La comparacin de los resultados de las evaluaciones arroja en general una me-
jora en los factores de riesgo analizados.
Se puede concluir que la opinin expresada en distintos foros, por parte de los
diversos agentes internos en cuanto a la idoneidad de un programa integral de pre-
vencin de riesgos psicosociales en esta institucin, es favorable. A partir de la
constatacin de su conveniencia tanto por parte de los agentes sociales como de los
directivos, motivada por los altos ndices de estrs en el sector sanitario, todos ellos
han podido ir visualizando sus resultados. De esta manera se han podido gestionar
de forma ms adecuada los conictos interpersonales y disponer de un verdadero
mapa de riesgo psicosocial.
Desde el punto de vista del responsable del programa, ste se considera plenamen-
te implantado. La posibilidad de su articulacin con la Vigilancia de la Salud dentro
del equipo interdisciplinar ha sido un factor clave para su implantacin. As mismo, la
colaboracin con el Departamento de Personal, siempre acompaado por el estricto
respeto a la condencialidad de los datos personales, ha contribuido a su xito.
El programa ha sido recogido como modelo de buenas prcticas en el Proyecto
Mental Health Promotion de la Red Europea de Promocin de la Salud del ao
2003.
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COSTE 12.
Hasta el momento no se ha planteado realizar una valoracin econmica riguro-
sa del programa. Es previsible que en un futuro sea conveniente hacerlo para poder
crecer en trminos de recursos humanos empleados. Para ello habr que mejorar el
proceso de evaluacin en trminos econmicos de los resultados, tanto los ms tan-
gibles (como el absentismo por causa psicosocial y la rotacin de personal), como
aquellos ms difcilmente cuanticables como el clima laboral.
VALORACIN FINAL 13.
Dada la escasa experiencia en prevencin dentro del campo de los riesgos psico-
sociales, el camino recorrido durante los diez aos de funcionamiento del programa
no ha sido fcil. Aun a riesgo de hacer demasiado complejo el abordaje, se tuvo
claro desde el inicio que convena disponer de una visin a largo plazo, con una
estrategia que contemplara los distintos niveles de la prevencin. Se parti de la
atencin individual de los problemas emocionales, que sigue siendo un dispositivo
fundamental, incorporando progresivamente otros aspectos como la formacin y la
evaluacin.
La posibilidad de realizar un verdadero trabajo en equipo en el seno del Servicio
de Prevencin, contando con todos los especialistas, ha permitido generar impor-
tantes sinergias y llevar adelante el proyecto. As mismo la implicacin de los DP
ha tenido una importancia de primer orden, especialmente por lo que se reere a
generar la conanza de los trabajadores con respecto a las evaluaciones de riesgo
psicosocial y su posterior gestin. El compromiso del Departamento de Personal y la
propia Direccin General del centro avalan el programa en su conjunto y especial-
mente la gestin del proceso continuo de evaluacin del riesgo psicosocial.
Sabadell, diciembre 2005
Quijano de Arana, SD. de, Navarro, J. El A (1) SH (Auditora del Sistema Humano),
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Administrador de Infraestructuras Ferroviarias (ADIF).
Informantes: Ins Garca Alczar
Jefe de Gabinete de los Servicios Mdicos
Paseo del Rey, 28. 28008 Madrid
Tel: 915 403 370 ; E-mail : igarciaa@adif.es
Ana Garca Albacar
Responsable del Programa de Atencin y Reinsercin Laboral (PARL)
Paseo del Rey, 28. 28008 Madrid
Tel: 915 403 395
INTRODUCCIN 2.
La entrada en vigor de la Ley del Sector Ferroviario el 31 de diciembre de 2004
y el Real Decreto por el que se aprob el Estatuto de la Entidad Pblica Empresarial
Administrador de Infraestructuras Ferroviarias (ADIF) han dado lugar a una nueva
realidad empresarial. La Red Nacional de los Ferrocarriles Espaoles ha cambiado
su denominacin, integra al Gestor de Infraestructuras Ferroviarias (GIF), pasa a ser
el Administrador de las Infraestructuras Ferroviarias (ADIF) y reduce su objeto social.
A la vez, se crea otra empresa, Renfe-Operadora, cuyo objeto fundamental es la
prestacin de servicios de transporte de viajeros y mercancas. La misin de ADIF
es construir, mantener y explotar las infraestructuras ferroviarias en condiciones de
seguridad y calidad.
RENFE, Red Nacional de los Ferrocarriles Espaoles, tena una experiencia de
casi veinte aos de trabajo en el mbito de la empresa desarrollando un Plan de
Accin contra las Drogodependencias y el Alcoholismo entre sus trabajadores. Los
Servicios Mdicos de ADIF vamos a exponer esta experiencia como continuadores
de la actividad iniciada en el ao 1989 por RENFE, manteniendo el mismo Progra-
ma, con la misma poltica y objetivos y los mismos profesionales.
CASO
6
PREVENCIN Y TRATAMIENTO
DE LAS DROGODEPENDENCIAS EN
LA EMPRESA
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RENFE tena asumido desde siempre el compromiso de garantizar la seguridad
en el transporte ferroviario. En lo que respecta a las condiciones fsicas de los tra-
bajadores de la empresa, desde 1953 dene, con criterios de seguridad para el
trabajador y su entorno, unas condiciones mdico-laborales que se publican en una
circular con carcter de normativa interna.
Es en los aos ochenta cuando se debate la necesidad de actualizar estas condi-
ciones, adaptndose a la realidad del momento: cambios tecnolgicos, pero tam-
bin cambios en los hbitos sociales; el consumo de drogas aoraba como un gran
problema que afectaba a todos los niveles de la sociedad, entre ellos el trabajo.
Ejemplo de ello fue el accidente que se produjo a nales de 1983 en una Compa-
a Metropolitana, con resultado de 90 personas heridas, ocasionado por la colisin
contra otro tren al saltarse el maquinista dos semforos en rojo. Se demostr que el
maquinista conduca bajo los efectos de la herona y fue condenado a cinco meses de
arresto mayor por un delito de imprudencia temeraria, a indemnizar a la empresa con
47 millones de pesetas y con 25 millones a una viajera que result con lesiones gra-
ves. La Compaa Metropolitana se hizo cargo de la indemnizacin de la pasajera.
En julio de 1985 se aprueba por consenso entre la empresa y la representacin de
los trabajadores prohibir el consumo de drogas en determinados puestos de trabajo.
Este acuerdo se plasm en una Circular de Direccin General sobre Reconocimien-
tos Mdicos
34
, donde se denen las condiciones mdico-laborales, incluyendo la
no existencia de indicios analticos de consumo de drogas, como una condicin
ms a exigir para permanecer en determinados puestos de trabajo. La deteccin
positiva de consumo sera motivo de la retirada del puesto.
En consecuencia, los Servicios Mdicos de la empresa comienzan a realizar las
pruebas analticas necesarias para detectar indicios de consumo de drogas. La de-
teccin se realiza en los reconocimientos mdicos de ingreso y en los reconoci-
mientos dirigidos al personal con responsabilidad en la Circulacin. Adems, a ins-
tancia de la Direccin de Seguridad en la Circulacin se hacen controles aleatorios
de consumo de alcohol y drogas entre este mismo personal, y se incluyen tambin
categoras laborales de especial riesgo, as como aquellas que estn en contacto
con el pblico.
Para llevar a cabo esta funcin, se consideraron criterios ticos en los que se incluye
el mtodo que garantice al trabajador la condencialidad y la ecacia del proceso.
El hacer deteccin de drogas oblig a la empresa a tomar una postura frente a los
resultados positivos que se obtuvieran. En un principio, se apartaba al trabajador de
su puesto de trabajo y se le realizaban nuevos controles. Si se repeta el resultado
positivo, se sancionaba e incluso se poda llegar al despido si se evidenciaban nue-
vos indicios de consumo, basndose en el Estatuto de los Trabajadores, que en su
art. 54.2.f) tipica como causa de despido, la embriaguez habitual o toxicomana
si repercuten negativamente en el trabajo.
34. Circular de Direccin General n 528, sobre reconocimientos mdicos del personal de 1 de julio
de 1985.
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Esta respuesta de tipo disciplinario caus malestar en el ambiente laboral, au-
mentando las demandas ante los Tribunales de Justicia por despidos o sanciones que
consideraban improcedentes.
Hubo experiencias de todo tipo: despido procedente, improcedente, sancin
nula o parcialmente procedente. Del anlisis de distintas sentencias se podan de-
ducir varias cosas:
Que era imprescindible demostrar que el estado del trabajador repercuta ne-
gativamente sobre el trabajo, incluyendo los efectos sobre la seguridad para l
mismo o terceras personas.
Que esta situacin era reiterativa.
Que la empresa tena unas normas aprobadas que deban conocer y cumplir
los trabajadores para desempear determinadas tareas.
Ante las demandas por sancin o despido por consumo de drogas, la direccin de
los Servicios Mdicos hizo, a solicitud del Jefe de lo Contencioso-Laboral de la em-
presa, un informe para establecer la defensa. Este informe fue parte de la contestacin
que se hizo llegar al Defensor del Pueblo en mayo de 1986, con motivo de diversas
quejas de candidatos a ingreso en RENFE respecto a las pruebas mdicas de seleccin
efectuadas durante el preceptivo reconocimiento mdico previo al ingreso.
El informe aporta argumentos razonables que puede esgrimir una empresa para
plantear la conveniencia de realizar deteccin de consumo de drogas entre todos o
parte de sus trabajadores, en funcin del riesgo para las personas, daos materiales
o imagen de la propia empresa. Pero tambin es cierto que una decisin de esta
ndole puede enturbiar el clima laboral de forma importante cuando la respuesta
ante una evidencia de consumo, por muy justicada que est, es nicamente dis-
ciplinaria.
Los criterios que nosotros seguimos para implantar un mtodo de consumo de
drogas y alcohol fueron coincidentes con los que, un ao despus, public la So-
ciedad Americana de Medicina del Trabajo, salvo en la conveniencia de disponer de
recursos para ofrecer al empleado un tratamiento adecuado a su adiccin.
Se propuso entonces la creacin de una Comisin Mixta para estudiar la posi-
bilidad de implantar un Plan contra las Drogodependencias y el Alcoholismo en la
empresa, dirigido a todos los trabajadores, de forma que la sancin no fuera la nica
respuesta ante la deteccin de un consumo, sino que se le pudieran ofrecer al traba-
jador medidas de tratamiento adecuadas mantenindole el puesto de trabajo.
El Plan contra las Drogodependencias y el Alcoholismo comenz a aplicarse en
1990, cinco aos despus de que se regulase la deteccin del consumo de drogas
entre el personal ferroviario. En la actualidad los Servicios Mdicos continan sien-
do los encargados de su ejecucin, contndose con un responsable para cada uno
de los programas que lo integran.
El Servicio Mdico est integrado en el Servicio de Prevencin Propio de ADIF
como disciplina de Medicina del Trabajo. El Plan de Accin contra las Drogodepen-
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dencias y el Alcoholismo (PACDA) depende de los Servicios Mdicos y directamen-
te de la Jefatura de Medicina Ferroviaria y del Trabajo. Esta es una de las actividades
que el Servicio Mdico de la empresa desarrollaba antes de la entrada en vigor de
la Ley de Prevencin de Riesgos Laborales y est ntimamente relacionada con la
obligacin que tiene nuestra empresa de vigilar por la Seguridad del Transporte Fe-
rroviario, y no porque en las evaluaciones de riesgos se haya detectado una relacin
entre el consumo y la condiciones de los puestos de trabajo.
En cuanto a los destinatarios, todo el personal de la empresa, una de sus carac-
tersticas en los ltimos aos es el descenso paulatino en el tamao de la plantilla,
as como el aumento de la edad media de sus trabajadores. En 2004 la poblacin
laboral era de 29.716 personas y la media de edad superaba los 45 aos.
OBJETIVOS 5.
Las acciones del Plan de Drogodependencias y Alcoholismo se establecen para
todos los niveles de la empresa, estn orientados hacia la consecucin de objetivos
de salud y se realizan con la participacin y cooperacin de todas las partes impli-
cadas: direccin, sindicatos y trabajadores.
Las actuaciones se dirigen a reducir las causas y las consecuencias del consumo
de drogas y alcohol en el medio laboral, mediante acciones preventivas, asistencia-
les y rehabilitadoras.
Los objetivos bsicos del Plan son:
Prevenir conductas de consumo de drogas y alcohol.
Fomentar la responsabilidad y la colabo-
racin de todo el colectivo laboral, en el
cumplimiento de las polticas y normas
establecidas en el Plan.
Proporcionar informacin, asesoramiento
y tratamiento a los trabajadores afectados
por este tipo de problemas, con el n de
que puedan reintegrarse en el medio so-
cio-laboral.
Prevenir y reducir la accidentabilidad la-
boral.
Mejorar la productividad y la calidad del
trabajo.
Armonizar las relaciones laborales.
MARCO TERICO 6.
Con la oferta de tratamiento que desde la
empresa se hace a los trabajadores con proble-
mas de consumo de alcohol o drogas nos iden-
Figura 25. Cartel del Plan de Accin con-
tra las Drogodependencias y el Alcoho-
lismo (PACDA).
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ticamos plenamente con la losofa de las Normas ticas para la Realizacin de
Screening de Drogas en la Empresa, promovidas por la Asociacin Americana de
Medicina del Trabajo (AOMA) en 1986.
FASES 7.
El Plan de Accin contra las Drogodependencias y el Alcoholismo pasa a formar
parte de la Normativa Laboral de la empresa, incluyndose en el Convenio Colecti-
vo
35
de RENFE en el ao 1989 (en concreto en el Ttulo XIV, Captulo 1, arts. 556 y
557), y actualmente en la de ADIF.
Se denen las polticas y objetivos en este campo y se desarrollan dos programas
complementarios.
Programa de Atencin y Reinsercin Laboral (PARL) 7.1.
Se inici en 1990, y con l se trata de ofrecer soluciones positivas a distintos pro-
blemas relacionados con el consumo de alcohol o drogas, dando una oportunidad
al trabajador sin tener que entrar en la dinmica de los expedientes disciplinarios.
La nalidad principal de este Programa es conseguir, a travs de una oferta de tra-
tamiento, la rehabilitacin total del trabajador y reintegrarle a su puesto de trabajo.
Es el rea en que se centra el Plan de Accin, dado que la prevencin que pue-
de hacerse desde la empresa es fundamentalmente de tipo secundario y terciario,
mxime teniendo en cuenta la edad media de la plantilla.
Las funciones bsicas del equipo que lo desarrolla son:
Deteccin de los casos y canalizacin de las demandas de atencin.
Evaluacin de las demandas de atencin.
Informacin y asesoramiento.
Oferta de tratamiento.
Canalizacin y derivacin hacia los centros de tratamiento.
Seguimiento del proceso de tratamiento.
Determinacin del momento del alta y de reincorporacin al trabajo.
Etapa de reinsercin laboral, seguimiento del proceso de vuelta al trabajo,
para comprobar la adaptacin.
En cualquier caso, el proceso de atencin sigue criterios tendentes a un modelo
personicado y diversicado, capaz de adecuarse a las caractersticas de la persona
afectada.
En el apartado 3 hacamos mencin de las condiciones mdico-laborales que,
por motivos de seguridad, se exigen al personal que interviene en Circulacin. Estas
condiciones mdico-laborales contemplan criterios de visin, audicin, cardiovas-
culares, etc., y tambin la prohibicin de que existan indicios analticos de consu-
mo de drogas. Tampoco estn permitidos niveles de alcohol en aire espirado por
encima de 0,10 miligramos de alcohol por litro de aire.
35. VIII Convenio Colectivo de Renfe, ao 1989.
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El control de consumo de alcohol y drogas de abuso se realiza al personal de
Circulacin en los reconocimientos mdicos peridicos normalizados, en sondeos
sistemticos o con motivo de una incidencia o accidente ocurrido. La deteccin
de consumo de drogas de abuso o de alcohol por encima de los niveles permitidos
supone la retirada automtica y temporal del puesto de trabajo.
En la fase de deteccin de consumo, que se inici en 1985, se establecen los
siguientes criterios que son coincidentes con los publicados por la Asociacin Ame-
ricana de Medicina del Trabajo un ao despus:
Se plante la necesidad empresarial que justicaba emprender una accin de 1.
esta ndole.
Se inici un debate en comisiones mixtas, deniendo los lmites de las deter- 2.
minaciones analticas de consumo de drogas hasta alcanzar un consenso entre
empresa y representantes de los trabajadores.
El acuerdo se hizo pblico, para conocimiento de todos los trabajadores, en 3.
un documento interno de la empresa sobre reconocimientos mdicos del per-
sonal.
Los Servicios Mdicos de la empresa disearon un mtodo de comunicacin 4.
de la aptitud a las jefaturas de personal a travs de un cdigo, para as garan-
tizar al trabajador la condencialidad de los resultados.
En cuanto al mtodo analtico y a la recogida y envo de muestras biolgicas, 5.
se tuvo en cuenta:
Que el laboratorio de anlisis clnicos tuviese los mtodos ms avanzados
y ables en toxicologa y que pudiera garantizar y defender, cuando fuera
preciso, los resultados obtenidos en deteccin de drogas de abuso.
Para la recogida y envo de muestras biolgicas se dise y se puso en
prctica un mtodo de cadena de custodia interno que enlaza con el que
a su vez deba tener el propio laboratorio de anlisis clnicos, para garan-
tizar al trabajador la identidad de la muestra analtica desde el principio al
nal del proceso.
La valoracin de los resultados y la informacin al interesado se deba hacer a 6.
cargo del mdico del trabajo.
A las jefaturas de personal slo se les comunicara el resultado del recono- 7.
cimiento mdico, basndonos en criterios de aptitud respecto del puesto de
trabajo.
Las vas de deteccin son: en primer lugar, los reconocimientos mdicos y los
sondeos de alcohol y drogas que se realizan al personal que interviene en la Cir-
culacin. En segundo lugar gura la demanda de ayuda por el propio trabajador.
Otras vas se dan a travs de la colaboracin de sindicatos, jefaturas de personal,
psicologa laboral.
Acceso al Programa de Atencin y Reinsercin Laboral (PARL) 7.1.1.
Para explicar el proceso que seguimos cuando se detectan indicios analticos de
consumo de drogas o de abuso de alcohol, vamos a tomar como muestra el ejemplo
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ms frecuente, que es la deteccin a travs de los reconocimientos mdicos estable-
cidos para el personal con responsabilidad en la Circulacin:
El mdico del trabajo que realiza el reconocimiento y detecta el consumo co- 1.
munica al jefe inmediato la No Aptitud Temporal del trabajador y le informa de
que ser citado a reconocimiento mdico en los Servicios Mdicos Centrales.
De forma paralela se establece la cita, en los Servicios Mdicos Centrales, a 2.
una entrevista de evaluacin con la responsable del PARL, que tiene como
nalidad conocer al trabajador, hablar sobre el consumo que realiza e infor-
marle tanto sobre los recursos que podemos ofrecerle para dejar el consumo,
como sobre su situacin laboral.
Como resultado de esta primera entrevista con el trabajador, se hace una eva- 3.
luacin del consumo y se le integra en lo que denominamos Mdulos de
Seguimiento o de Tratamiento. Cuando en la entrevista slo se evidencia un
consumo espordico o no se maniesta o reconoce un hbito o dependencia,
al trabajador se le incluye en el Mdulo de Seguimiento, se le aparta duran-
te tres meses de las tareas de riesgo de su puesto de trabajo o se le asignan
provisionalmente otras tareas, manteniendo su categora original y su salario.
Durante este periodo, se le somete a analticas de control sin previo aviso.
Si por el contrario el consumo es habitual y el trabajador reconoce el pro-
blema y acepta voluntariamente la oferta de tratamiento, se le incluye en el
Mdulo de Tratamiento precisando, segn el caso, ser retirado de su puesto
de trabajo mientras dure el programa de tratamiento, que suele abarcar de 12
a 24 meses. Habitualmente son tratamientos ambulatorios compatibles con el
trabajo y personalizados. Solo cuando el tratamiento requiere el ingreso en
un centro o comunidad teraputica, entonces se dar de baja por enfermedad
comn.
En cualquiera de los casos, ser el 4. Tribunal Mdico de Evaluacin de Capaci-
dades (TMEC), formado por tres mdicos y el responsable del PARL, el que
decide e informa al responsable de Personal de la No Aptitud Temporal del
trabajador, estableciendo unas limitaciones laborales para que pueda ser aco-
plado, provisionalmente, en otro puesto de trabajo. Se ja un periodo de tiem-
po, tras el cual acudir de nuevo a reconocimiento mdico y entrevista con los
profesionales del PARL, y como resultado el TMEC emitir un nuevo informe
de aptitud temporal, hasta dar por nalizado el Programa.
Una vez nalizado el Programa, se cita al trabajador a reconocimiento mdico 5.
y psicotcnico, y el TMEC, con los resultados obtenidos y con la informacin
del responsable del PARL, establece la aptitud para su trabajo habitual.
En el supuesto de que resulte 6. No Apto, se informa a la Jefatura de Personal
para su acoplamiento denitivo en otro puesto de trabajo, a travs del Comit
Provincial de Seguridad y Salud. Si es Apto, se le mantiene con una calica-
cin de Apto Condicionado durante doce meses, incorporndose a su puesto
de trabajo sin restriccin ninguna en el desempeo de su actividad, pero con
controles analticos que establecer el mdico laboral. Adems, el equipo del
PARL mantiene un contacto personal con el trabajador a travs de entrevistas,
para conocer su adaptacin al trabajo y detectar posibles recadas.
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Transcurridos los doce meses, el personal calicado como 7. Apto Condicio-
nado es citado de nuevo a reconocimiento mdico y entrevista. Vuelve a ser
estudiado por el Tribunal Mdico de Evaluacin de Capacidades, que valorar
su estado y su evolucin a lo largo del ltimo ao, y calica y comunica la
aptitud denitiva, dando por terminado el proceso.
En una Circular interna sobre Seguridad en la Circulacin se establece la obliga-
cin de realizar un segundo reconocimiento antes de tomar la decisin de calicar
como No Apto al personal de Circulacin; este segundo reconocimiento mdico se
realiza en los Servicios Mdicos Centrales y es el TMEC quien estudia el caso y de-
cide la aptitud denitiva. Nos referimos a cualquier patologa o disminucin fsica
que puede ser causa de No Aptitud, no solo por consumo de alcohol y/o drogas.
Un trabajador puede ser apartado de realizar funciones de Circulacin por dife-
rentes causas: un dcit visual o auditivo, ser insulino-dependiente, padecer una
enfermedad mental, ser consumidor de drogas, etc., sin desvelar el motivo de la No
Aptitud. En los Comits de Seguridad y Salud, con el asesoramiento del mdico y la
condencialidad a la que estamos obligados, se trata de buscar un acoplamiento en
un puesto compatible a todos los No Aptos sin establecer diferencias.
Figura 26. Folleto en formato TBO para difusin del PARL.
Programa de Prevencin 7.2.
Se inicia en 1994, con la incorporacin a los Servicios Mdicos de trabajadores
sociales, y trata de sensibilizar a todo el colectivo de la empresa ante los problemas
derivados del abuso del consumo de alcohol y drogas.
El Programa de Prevencin, adems de ser un apoyo fundamental al PARL, rea-
liza una labor de sensibilizacin de todo el colectivo ante el consumo de alcohol y
drogas, imparte cursos de formacin dirigidos a mandos y sindicatos principalmen-
te, para conseguir una labor de mediacin entre el trabajador con problemas de
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consumo y los Servicios Mdicos de la empresa. Organiza campaas de prevencin
a nivel territorial para contribuir a esta sensibilizacin y fomentar hbitos saluda-
bles, divulgar el Plan de Accin contra las Drogodependencias y el Alcoholismo y
los Programas de Formacin, tratando de conseguir dos objetivos principalmente:
La conanza del trabajador para que se acerque libremente a informarse o 1.
solicitar ayuda, directamente o a travs de las personas que sean de su con-
anza.
Concebir la ayuda, que todos podemos aportar, de una forma positiva y no 2.
paternalista.
La deteccin de trabajadores con problemas de consumo es la primera fase del
Programa y para que las actuaciones sean ecaces deben contemplarse todas las
posibles vas que permitan identicar los problemas, teniendo en cuenta que las
caractersticas y complejidad de los mismos requieren que stas se realicen con la
participacin de todo el colectivo de la empresa.
La formacin es la base fundamental del Programa de Prevencin. Con el ob-
jetivo de formar al mayor nmero de mandos y representantes de los trabajadores
diseamos unos cursos, que impartimos actualmente, y que denominamos cursos
de Mediacin para la prevencin de las drogodependencias y el alcoholismo.
Dado que normalmente son estos agentes quienes conocen el problema antes
que nadie, tratamos de formarles para que su postura, paternalista muchas veces
(encubriendo al trabajador y con riesgo de dar lugar, a largo plazo, a que la situa-
cin se agrave), cambie. Se intenta que traten de informar, convencer o al menos
derivar al trabajador a los Servicios Mdicos o a los profesionales del Plan. El equipo
del PARL podr, a travs de una primera entrevista, iniciar un contacto y establecer
una relacin que ayudar a que el trabajador asuma su problema y admita el sopor-
te que se le ofrece.
Figura 27. Curso de formacin dirigido a mandos y representantes de los trabajadores.
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Actividades Participativas son lo que denominamos Campaas, que organiza-
mos dentro del Programa de Prevencin a nivel territorial. De la organizacin de
estas Campaas se ocupan, fundamentalmente, los trabajadores sociales; el lugar
elegido est abierto a cualquier sugerencia o demanda. La iniciativa se presenta en
el Comit de Seguridad y Salud territorial y, liderado por los trabajadores sociales,
se forma un comit organizador con la participacin voluntaria de los sindicatos y
representantes de la empresa. Este rgano se ocupa de ir deniendo, diseando y
organizando las actividades participativas, adems de colaborar activamente en la
divulgacin de la Campaa, con el n de conseguir la mayor participacin posible.
Se contacta tambin con organizaciones anes de la Comunidad Autnoma y se
establecen vnculos de colaboracin, buscando la participacin de los trabajadores
y sus familias con el n de fomentar y perpetuar hbitos de ocio saludables.
El Programa de Atencin y Reinsercin tiene como responsable a un psiclogo;
adems cuenta con tres trabajadores sociales y la infraestructura de los Servicios
Mdicos de ADIF como medios propios, y utiliza la red asistencial pblica y/o pri-
vada para la oferta de tratamiento, como medios ajenos.
Aunque las vas de deteccin son mltiples, cabe destacar el papel fundamental
que pueden jugar los mandos y representantes sindicales, ya que por su cercana
Figura 28. Campaas de prevencin. Actividades participativas.
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con los trabajadores son los que estn en mejor disposicin de conocer los proble-
mas. El mando o representante sindical que tome contacto con el trabajador debe
actuar con realismo y objetividad, hacindole ver cules son sus problemas y, a la
vez, creando un clima de conanza suciente, e informndole acerca de la con-
dencialidad del PARL para que le permita tomar su decisin de forma voluntaria.
Para la realizacin de las diferentes actividades del PACDA se han creado diver-
sos materiales de difusin: folletos, carteles, cmics, etc. Para las actividades forma-
tivas disponemos de un manual elaborado por nosotros y con la colaboracin de
la Fundacin de Ayuda contra la Drogadiccin. En las guras 25-28 pueden verse
algunos ejemplos.
En el Anexo VII se incluye el texto ntegro del Plan actualmente en vigor
RESULTADOS 10.
Se ha hecho un estudio especco de los resultados del Programa de Atencin y
Reinsercin Laboral. A continuacin se resumen los datos pertenecientes al periodo
1997-2004, ambos inclusive, sobre trabajadores con problemas de consumo o sim-
plemente consumidores espordicos de drogas y/o alcohol.
PROGRAMA DE ATENCIN Y REINSERCIN LABORAL
AOS TOTAL
1997 138
1998 145
1999 124
2000 109
2001 112
2002 121
2003 101
2004 127
La poblacin del estudio son los casos activos. La tabla 20 muestra su distribu-
cin por aos.
En los trabajadores que tenemos en el PARL tambin se observa un envejecimien-
to paralelo al que tenemos en la empresa. En el ao 2004 casi el 70% estn entre
los 41 y 50 aos de edad.
Tabla 20. PARL. Casos activos por ao en el periodo 1997-2004.
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El personal de Circulacin, que es sobre el que se ejercen controles de consumo
de alcohol y otras drogas, representa el 57% de todos los casos activos que tenemos
a lo largo de esta muestra de ocho aos (tabla 21). El 43% corresponde a trabajado-
res de otras categoras, que no estn denidas como intervinientes en la seguridad
de la Circulacin (personal de informacin, taquillas, talleres, administrativo, etc.),
y sobre los que no se establecen controles de consumo de alcohol y/o drogas.
1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 %
PERSONAL DE
CIRCULACION
77 72 79 67 71 72 43 76 57%
RESTO DEL
PERSONAL
61 73 45 42 41 49 58 51 43%
TOTAL 138 145 124 109 112 121 101 127 100%
Tabla 21. Distribucin de casos activos segn tipo de personal en el periodo 1997-2004.
Como ya hemos manifestado, la va de deteccin ms importante son los reco-
nocimientos mdicos y los controles o sondeos de alcohol y drogas que se realizan
al personal de Circulacin, lo que explica su mayor porcentaje en los casos activos.
Que el 43% sea el resto del personal de la empresa que no est sometido a control
lo interpretamos como un xito del Programa de Prevencin, ya que corresponde a
trabajadores que voluntariamente acuden a solicitar ayuda.
En cuanto al tipo de consumo, la tabla 22 muestra que:
El alcohol es la droga que ocupa el 70% del consumo, estabilizada en los
ltimos aos.
Los opiceos suponen el 7%, en descenso desde el ao 2000.
La cocana representa el 8%, est estabilizada.
El cannabis representa el 8%, ha aumentado ligeramente desde el ao 2000.
Los casos de policonsumo son el 7%, en ligero aumento.
PROGRAMA DE ATENCION Y REINSERCION LABORAL
CASOS ACTIVOS 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 %
ALCOHOL 83 97 87 81 86 87 77 86 70%
OPIACEOS 21 19 12 8 5 2 3 2 7%
CANNABIS 12 11 7 6 7 10 5 17 8%
COCAINA 9 11 9 9 10 11 7 10 8%
POLICONSUMO 12 7 9 5 4 11 9 12 7%
TOTAL 138 145 124 109 112 121 101 127 100%
Tabla 22. Evolucin del tipo de consumo preferente 1997-2004.
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Por lo que respecta a las vas de deteccin, la tabla 23 muestra que:
El 52% de los casos los detecta el Servicio Mdico a travs de los reconoci-
mientos mdicos.
El 24% de los casos acuden voluntariamente.
El 10% son detectados a travs de los sindicatos.
El 13% de los casos acuden por mediacin de las Jefaturas de Personal (RR.
HH.).
El 1% corresponde a otras vas como familia, compaeros, etc.
CASOS ACTIVOS 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 %
SERVICIOS MDICOS 79 76 62 54 63 67 43 61 52
VOLUNTARIO 14 27 38 33 27 27 30 42 24
SINDICATOS 27 22 12 6 7 7 8 5 10
RR.HH. 15 15 10 15 15 20 20 19 13
OTROS 3 5 2 1 0 0 0 0 1
TOTAL 138 145 124 109 112 121 101 127 100%
A lo largo de este periodo de tiempo ha ido aumentando el porcentaje de casos
voluntarios, lo que puede atribuirse a la progresiva difusin y conocimiento del
Programa.
Los resultados obtenidos se analizan sobre el grupo de trabajadores en los que se
da por nalizado el Programa y establecemos una calicacin mdico-laboral. En la
tabla 24 aparece el total de trabajadores al nalizar el Programa, agrupados segn
dos motivos, y que en ambas situaciones continan en el trabajo.
380 casos completan el programa pautado
67 casos abandonan el programa sin nalizarlo
Por ltimo, 26 casos abandonan el programa y adems dejan la empresa.
Tabla 23. Casos activos segn va de deteccin 1997-2004.
1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 TOTAL
COMPLETAN EL
PROGRAMA
53 65 50 41 38 57 38 38 380
ABANDONAN EL
PROGRAMA
3 11 11 6 9 6 7 14 67
ABANDONAN LA
EMPRESA
2 5 0 6 5 1 3 4 26
Tabla 24. Casos que nalizan el programa 1997-2004.
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La calicacin mdico-laboral, o aptitud del trabajador para su puesto de tra-
bajo, se establece sobre el grupo de trabajadores que han nalizado el programa
o bien lo han abandonado, pero en ambos casos siguen en la empresa (forman un
colectivo de 447 trabajadores); no se establece sobre los que abandonan la empresa
(26 trabajadores).
Ser Apto supone volver a realizar, sin restricciones, las tareas de su puesto de
trabajo. Ser No Apto supone acoplar al trabajador en otro puesto compatible con su
capacidad, sin riesgo para l o terceras personas.
En la tabla 25 aparecen algunos datos relativos a los resultados del programa me-
didos en trminos de retorno al puesto de trabajo inicial. De las 447 personas que
vuelven al trabajo, 304 son personal de Circulacin y 143 pertenecen al resto de
colectivos. El 69% de los trabajadores de Circulacin vuelve a su puesto de trabajo
y se calica como Aptos.
El 31% se considera No Aptos, teniendo que ser acoplados en otro puesto de
trabajo que no intervenga en la Circulacin o entrae riesgo para l o terceras per-
sonas. Muchas veces se mantienen en el puesto pero se restringen sus funciones, por
ejemplo, no hacen maniobras pero realizan limpieza y engrase de cambios; o en el
caso de Factores de Circulacin, pueden pasar a ser Factores Sencillos. Encontrar un
acoplamiento es siempre una dicultad importante para la empresa, por eso el xito
del PARL es conseguir que el trabajador pueda volver a su puesto inicial.
En el caso del personal que no es de Circulacin, el 92% sigui en su puesto y
un 8% fue cambiado de puesto de trabajo por otros motivos.
APTO NO APTO
n % n %
PERSONAL DE CIRCULACION 209 69% 95 31%
RESTO DEL PERSONAL 132 92% 11 8%
Tabla 25. Personal que retorna al trabajo segn su aptitud para el puesto inicial.
El hecho de que ms del 76% del total de los casos que se reincorporan al tra-
bajo lo hagan en su puesto inicial se considera un indicador del grado de xito del
programa.
COSTE 11.
En el captulo decimoprimero, Otros Benecios Sociales, de nuestra Normativa
Laboral, en su art. 545 se establece que el Fondo de Ayuda Social, cuya cuanta se
ja en Convenio Colectivo, se dedicar en la proporcin de un tercio de su totalidad
a sufragar el costo del Plan de Drogodependencias y Alcoholismo.
El control del funcionamiento y gestin de los fondos se lleva a cabo por la Co-
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misin Mixta de Poltica Social formada por representacin de la empresa y de los
sindicatos.
En el XII Convenio Colectivo (1998), se concret el nmero de tratamientos a
costa de la empresa, limitndose a dos por trabajador.
En el ao 2004, el coste que le supuso a la empresa el Plan de Drogodependen-
cias y Alcoholismo fue de 157.050,05.
VALORACIN FINAL 12.
Optar por una poltica de consenso respecto del problema del alcohol y las dro-
gas en el trabajo permite llevar a cabo controles de consumo de drogas sin romper
la paz social.
La empresa constituye un marco ideal para la deteccin precoz, la orientacin
teraputica y la rehabilitacin laboral de los trabajadores con problemas de con-
sumo.
La deteccin temprana de adicciones en el mbito de la empresa permite obtener
resultados teraputicos y de reinsercin laboral muy positivos, toda vez que actua-
mos en estados en que todava no se ha producido un deterioro social, familiar y
laboral del individuo, previos a la marginalidad y exclusin social.
Por nuestra propia experiencia, podemos aconsejar a las empresas que decidan
implantar un mtodo de deteccin de consumo de drogas y alcohol entre sus em-
pleados, que la decisin est motivada y que el proceso de deteccin se realice
garantizando la condencialidad, el respeto a la intimidad y la abilidad de los
resultados.
Madrid, abril 2007
American Occupational Medical Association. Drug Screening in the workplace (1)
ethical guidelines, 1986.
VIII Convenio Colectivo de RENFE, 1989. (2)
Centro de Educacin Infantil y Primaria (CEIP) Salvador Espriu, de Sant Feliu de
Llobregat.
Informantes: Esteve-Ignasi Gay, Merc Noguera, Brbara Arellano y Elena Embuena
Grupo de trabajo Salut i Treball Docent de lAssociaci de Mestres
Rosa Sensat, Barcelona.
E-mails: 16115eig@comb.cat, mnogue14@yahoo.com,
barellano@cscv.es, eembuena@xtec.cat
El Grupo de Trabajo Salud y Trabajo Docente (GTSTD) de lAssociaci de Mestres
Rosa Sensat, de Barcelona, se constituy en el mes de octubre del ao 2000 con
la nalidad de sensibilizar y elaborar propuestas de mejora de las condiciones de
seguridad y salud laboral en los centros docentes, de tal manera que facilitara la
renovacin pedaggica y la promocin de la calidad de la enseanza.
En abril de 2003 el GTSTD organiz las primeras Jornadas de Salud y Trabajo
Docente. El tema central fue El estado de la situacin en los centros docentes, y se
lleg a la conclusin de que para planicar actividades preventivas era necesario
avanzar decididamente en la evaluacin de los riesgos laborales, poniendo especial
atencin en los factores psicosociales. Tanto en la enseanza pblica como en la
privada, el tratamiento de estos factores no se ha incorporado a la prctica habitual,
a pesar de que todo el mundo est de acuerdo en que el estrs es uno de los riesgos
laborales de mayor presencia en el colectivo docente, y que actualmente ya se dis-
pone de instrumentos tcnicos contrastados para pasar del diagnstico a la accin
preventiva.
A partir de estas conclusiones el GTSTD se plante la evaluacin de riesgos
laborales psicosociales con la metodologa ISTAS-21 en 11 centros de educacin
infantil y primaria.
La presente experiencia corresponde a la intervencin realizada en uno de estos
centros docentes estudiados y los resultados que se presentan se basan en la com-
paracin de los datos obtenidos, debidamente contrastados con los del resto de
centros participantes en el estudio y con una muestra representativa de la poblacin
general espaola.
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ACTUACIN PREVENTIVA EN UN CENTRO
PBLICO DE EDUCACIN INFANTIL
Y PRIMARIA
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La intervencin se realiz en el CEIP Salvador Espriu. Est localizado en la ciudad
de Sant Feliu de Llobregat, de 42.000 habitantes aproximadamente, situada en el
cinturn industrial de Barcelona, al suroeste de su rea Metropolitana.
Fue creado en los aos 70 para dar respuesta a las necesidades educativas gene-
radas por el asentamiento de inmigrantes de distintos lugares de Espaa, llegados
durante la dcada de los 60 y los 70. Diez aos despus se traslad al edicio que
ocupa actualmente, de diseo moderno, funcional, alegre y luminoso (el centro ha
recibido el premio FAD: Fomento de las Artes Decorativas).
Es un centro pblico, dependiente del Departament dEducaci de la Gene-
ralitat de Catalunya, con dos grupos por curso; incluye el segundo ciclo de la
educacin infantil (3-5 aos) y los tres ciclos de educacin primaria (6-12 aos).
Disfruta del prestigio de ser una escuela activa, en sintona con la tradicin de
los movimientos de renovacin pedaggica de Catalunya. Su equipo docente ha
recibido distintos premios pedaggicos como reconocimiento a su esfuerzo por
ser un centro innovador, de calidad y a favor de la inmersin lingstica. Desde
sus inicios la Asociacin de Madres y Padres de Alumnos (AMPA) se ha identi-
cado con el proyecto educativo del centro y ha mantenido una participacin muy
dinmica.
La plantilla del centro es de 31 personas, de las cuales 29 son docentes, una
conserje y una administrativa. La evaluacin se ha realizado exclusivamente a los
docentes, contestando al cuestionario 27 de ellos. Como caractersticas descripti-
vas de los docentes cabe destacar que el 100% son mujeres, de las cuales un 70%
tienen entre 36 y 55 aos; el 63 % tiene la principal responsabilidad de las tareas
domsticas de su casa; el 60 % tiene una antigedad en el centro mayor de 10 aos;
y el 81 % tiene su puesto de trabajo en situacin denitiva.
En cuanto a la organizacin de la prevencin, dispone de la gura de un coordina-
dor de riesgos laborales que es un docente funcionario. El Departament dEducaci
de la Generalitat de Catalunya cuenta con un Servicio de Prevencin central y en
cada delegacin territorial existe una seccin de Prevencin de Riesgos Laborales.
El Comit de Seguridad y Salud del Departament dEducaci y sus delegados de
prevencin son elegidos a nivel territorial.
Todo el proceso de evaluacin e intervencin se realiz a lo largo de los cursos
2004-2005 y 2005-2006.
OBJETIVOS 4.
Los objetivo generales del proceso de evaluacin-intervencin son dos:
Analizar las dicultades y las oportunidades que implica la realizacin de la
evaluacin de riesgos laborales psicosociales en el centro docente.
Comprobar que las actividades preventivas derivadas de la evaluacin de ries-
gos laborales psicosociales sean tiles para mejorar la organizacin y minimi-
zar los riesgos psicosociales en el centro.
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MARCO TERICO 5.
El mtodo seguido, y su marco terico correspondiente, es una adaptacin rea-
lizada por el Instituto Sindical de Trabajo, Ambiente y Salud (ISTAS) del mtodo
conocido internacionalmente como el Cuestionario Psicosocial de Copenhague
(CoPsoQ). Esta metodologa fue desarrollada por el Instituto Nacional de Salud
Laboral de Dinamarca (AMI) para la evaluacin de riesgos psicosociales y la ela-
boracin de actividades preventivas.
Se ha actuado sobre la doble presencia, factor predominante debido a la pobla-
cin eminentemente femenina del centro.
Respecto a las exigencias psicolgicas, se ha actuado sobre las exigencias emo-
cionales, cuantitativas, cognitivas, sensoriales y de esconder emociones.
Respecto el control de trabajo, se ha actuado sobre el control de tiempo, posibi-
lidad de desarrollo, inuencia y sentido del trabajo.
En cuanto al soporte social, se ha trabajado la posibilidad de relacin social, el
sentimiento de grupo, la calidad de liderazgo, la claridad de rol y el apoyo social.
Por lo que se reere a las compensaciones, se ha actuado sobre la estima y la
inseguridad.
Antes de realizar la evaluacin del centro, el GTSTD recibi asesoramiento por
parte de profesionales de ISTAS, para la comprensin del mtodo y la adaptacin
del cuestionario al colectivo docente. Se siguieron las etapas y actividades que se
describen a continuacin.
Proceso de evaluacin de riesgos psicosociales 7.1.
En primer lugar, se notic al Departament dEducaci de la Generalitat de Ca-
talunya la iniciativa de este trabajo, desarrollndose a continuacin las siguientes
etapas.
Acuerdo y designacin del grupo de trabajo 7.1.1.
Se hizo el primer contacto con la escuela a travs de una reunin inicial con el
equipo directivo para dar a conocer la propuesta e informar sobre el mtodo, y una
reunin posterior con el Claustro, donde se pidi su colaboracin.
Para facilitar la participacin operativa de todos los agentes implicados se propuso
la creacin de un grupo de discusin, donde particip una representacin de cada
ciclo educativo, del equipo directivo y la coordinadora de riesgos laborales. Se man-
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tuvo abierto al resto del Claustro, por lo que hubo participacin espordica de otros
miembros en funcin de su disponibilidad horaria.
Preparacin del trabajo de campo 7.1.2.
La decisin del alcance y las unidades de anlisis implica la determinacin de
la informacin que se puede obtener. Se lleg a la conclusin de que la unidad
de anlisis ms operativa e interesante era el porcentaje de docentes expuestos
atendiendo al lugar de trabajo. ste se determin segn el nivel educativo y la
funcin que se desarrolla, ya que simultneamente es posible estar en ms de un
nivel educacin infantil, ciclo inicial, ciclo medio y ciclo superior- y desarrollar
una o ms funciones tutora, especialista, cargo de direccin y cargo de coordi-
nacin.
El proceso de informacin se inici con una primera reunin con el profesora-
do, donde se explicaron los objetivos, las fases y los trminos del mtodo y de su
utilizacin. Se mostr qu son los factores de riesgo psicosocial y los efectos que se
derivan sobre la salud; nalmente, se inform sobre la intencin bsica y esencial
de la evaluacin de este riesgo, es decir, la actividad preventiva.
Trabajo de campo 7.1.3.
La metodologa de evaluacin empleada utiliza la tcnica del cuestionario
annimo ms el anlisis en grupos de discusin compuestos por trabajadores,
tcnicos de prevencin y direccin. Mide factores de riesgo de la organizacin
del trabajo para los que existe evidencia cientca suciente de su posible efecto
perjudicial en la salud. Es una metodologa eminentemente pensada para la ac-
cin preventiva.
Cada participante poda optar por rellenar el cuestionario en su domicilio o en
el centro, con un tiempo de respuesta aproximado de dos semanas. Una vez cum-
plimentado se acord depositarlo en un buzn, tal y como indica el mtodo, para
garantizar la privacidad y la condencialidad.
Tratamiento de los datos informticos e informe preliminar 7.1.4.
La informatizacin de los datos se centraliz en una nica aplicacin para
poder obtener una referencia comparativa del sector docente. Se elabor un in-
forme preliminar con la distribucin de frecuencias, la descripcin de las condi-
ciones de trabajo, la exposicin a los factores de riesgo psicosocial para poder
comparar las puntuaciones con la poblacin de referencia, la prevalencia de
la exposicin de cada centro y la de toda la poblacin del estudio. Todos estos
datos se enviaron telemticamente al centro para que los pudieran ir trabajando
previamente.
A partir de los grcos obtenidos, se identicaron las exposiciones problemti-
cas, intermedias y favorables. Los resultados cuantitativos fueron presentados por el
GTSTD (gura 29).
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Intervencin propiamente dicha 7.2.
Siguiendo las etapas establecidas en la metodologa de referencia empleada, en
este caso consideramos ya intervencin al proceso de anlisis cualitativo de los re-
sultados del cuestionario, desarrollado por el grupo de discusin.
Interpretacin de resultados 7.2.1.
El anlisis de los datos se realiz a travs del grupo de discusin que se centr,
bsicamente, en el estudio de los datos de prevalencia de exposicin para las vein-
tiuna dimensiones medidas y su combinacin con la unidad de anlisis del lugar
de trabajo. Se estableci un calendario de actuacin. El grupo de discusin sigui
los siguientes criterios generales:
Encontrar causas a las situaciones que reejan los resultados. A travs de esta
estrategia se reexion sobre los factores que inciden directamente en ellos.
Encontrar posibles soluciones.
Esta reexin llev a elaborar todo un listado abierto de elementos de mejora.
Figura 29. Presentacin de resultados del cuestionario.
Priorizacin de los factores psicosociales a intervenir 7.2.2.
Tras un proceso de discusin se realiz una relacin de causas, con los criterios
mencionados; teniendo en cuenta, como criterio general, qu causas y qu posibles
soluciones (medidas preventivas) estaban al alcance del centro de trabajo y cules, de
acuerdo con su naturaleza y magnitud, slo estaban al alcance de la Administracin.
Propuesta y priorizacin de actividades preventivas 7.2.3.
Se utiliz la metodologa de lluvia de ideas para hacer un listado de actividades
preventivas y su priorizacin (gura 30). Se realiz un cuadro a partir de uno de los
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grupos de discusin, con la priorizacin de las dimensiones ms desfavorables, sus
riesgos y su posible actividad preventiva.
Informe nal y planicacin de la accin preventiva 7.2.4.
En el informe nal se reejan todos los datos y todas las conclusiones que han
ido surgiendo de las diferentes reuniones del grupo de discusin. Clasicando todas
las prioridades y determinando las actividades preventivas.
Implementacin de actividades preventivas 7.2.5.
Las actividades preventivas fueron propuestas por el grupo de discusin y gestiona-
das por el equipo directivo implicando a todo el Claustro, y se fueron aplicando pro-
gresivamente a lo largo del curso. Se diferenciaron las actividades relacionadas con:
la organizacin interna, la formacin y el apoyo de la Administracin educativa.
Figura 30. Sesin del grupo de discusin para identicar las condicio-
nes de riesgo y disear las actividades preventivas.
Seguimiento de las actividades preventivas 7.2.6.
El seguimiento se realiz durante el ltimo trimestre del curso escolar 2004-2005
y el primer trimestre del curso escolar 2005-2006, mediante varias reuniones de los
tcnicos de prevencin con el equipo directivo y la coordinadora de Prevencin de
Riesgos Laborales del centro, para vericar el grado de desarrollo de la planicacin
propuesta y su ecacia.
AGENTES IMPLICADOS Y FUNCIONES 8.
Distinguiremos entre los agentes externos y los internos. Entre los primeros cita-
remos los siguientes:
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Equipo evaluador: formado por cuatro miembros del GTSTD, pertenecientes
a diferentes mbitos de la salud y la educacin, todos ellos tcnicos en pre-
vencin de riesgos laborales. Han dirigido y ejecutado la evaluacin de forma
conjunta.
Asesoramiento tcnico externo: realizado por el centro de referencia de ISTAS
de Organizacin del trabajo y salud. Han asesorado tanto en el apoyo me-
todolgico, como en la aplicacin informtica.
Departament dEducaci de la Generalitat de Catalunya: es la empresa res-
ponsable del centro docente evaluado.
Y entre los agentes internos:
Equipo directivo: fue el rgano que acord la participacin del Centro en la
evaluacin de riesgos psicosociales y gestion la aplicacin de las actividades
preventivas.
Claustro de docentes: rellenaron los cuestionarios individualmente, previa in-
formacin sobre los objetivos y contenidos. Posteriormente el Claustro, de
forma conjunta, fue informado de los resultados, invitado a participar en el
grupo de discusin y en la aplicacin de las actividades preventivas.
Grupo de discusin: formado por la directora, la secretaria, las coordinadoras
de los cuatro ciclos (infantil, inicial, medio y superior) y la coordinadora de
prevencin de riesgos laborales, contando siempre con la presencia de, al
menos, dos miembros del equipo evaluador. La funcin del grupo de discu-
sin fue analizar los resultados obtenidos por los cuestionarios, identicar las
causas posibles de los riesgos detectados y proponer las medidas preventivas
correspondientes.
Se han utilizado los siguientes materiales y documentos:
Mtodo ISTAS 21 de evaluacin de riesgos psicosociales: manual, aplicacin
informtica, cuestionario de evaluacin psicosocial. Descargable en http://
www.istas.ccoo.es
Informe preliminar con los resultados de la explotacin de datos de la aplica-
cin informtica del mtodo.
Acta de cada sesin del grupo de discusin.
Presentaciones en power point de los resultados obtenidos para el Claustro y
el grupo de discusin.
Copias en CD de toda la documentacin para el Centro.
Fotografas de las actividades realizadas en el Centro.
Los datos presentados en este apartado hacen referencia ms al conjunto del pro-
ceso seguido hasta el momento, que a las medidas preventivas aplicadas.
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Medida del nivel de estrs y de satisfaccin laboral 10.1.
En la tabla 26 podemos observar los resultados obtenidos de las distintas sinto-
matologas de estrs y del grado de satisfaccin, comparando con los 11 centros
educativos estudiados y la poblacin general trabajadora.
El Centro evaluado presenta todas las sintomatologas de estrs superiores a la
muestra de los once centros y muy superior a la poblacin de referencia. Mientras,
la satisfaccin laboral es inferior a la de la muestra y muy similar a la de la pobla-
cin de referencia.
CEIP
Salvador Espriu
Muestra
11 Centros
Poblacin
Referencia
Sntomas de
estrs
De conducta 43,75 37,50 21,70
Somticos 31,25 18,75 13,00
Cognitivos 40,63 31,25 18,80
Satisfaccin por el trabajo 62,50 68,75 62,40
Tabla 26. Puntuacin mediana de las tres sintomatologas de estrs y la satisfaccin laboral de las docen-
tes del CEIP Salvador Espriu.
Identicacin y priorizacin de las dimensiones psicosociales de riesgo 10.2.
Como resumen de los resultados, la tabla 27 muestra la mayora de riesgos o di-
mensiones psicosociales agrupadas en dos grandes columnas que incluyen los factores
psicosociales desfavorables (fondo sombreado) y los ms favorables (fondo blanco).
Las dos grandes columnas se han subdividido en otras que representan el porcentaje
de personas expuestas a cada situacin. La sombreada en tres grupos: ms del 66%,
entre 50% y 66%, y entre 33% y 50% (por debajo del 33% representa una situacin
normal). La blanca: porcentaje superior al 66%, y entre 33% y 66%.
La integracin, la previsibilidad y el refuerzo son las dimensiones psicosociales
que se encuentran en situacin intermedia.
Diseo de las actividades preventivas 10.3.
El grupo de discusin, liderado por el equipo evaluador, propuso un total de
diecinueve actividades preventivas (ver tabla 28), de las cuales once estaban rela-
cionadas con la organizacin interna del trabajo, seis relacionadas con actividades
de formacin, y dos con demandas de recursos a los Servicios Territoriales del De-
partament dEducaci de la Generalitat de Catalunya.
De las once actividades preventivas relacionadas con la organizacin interna del
Centro, dos hacan referencia a la organizacin horaria, dos a la distribucin de ta-
reas, cinco a la planicacin de tareas o elaboracin de protocolos y las dos ltimas
se relacionaban con los canales de comunicacin con las familias.
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De las seis actividades relacionadas con el asesoramiento externo, la formacin
e intercambio de experiencias, se incluan los siguientes temas: informatizacin de
la gestin de datos, control emocional, gestin docente, canales de comunicacin
internos, seguimientos del alumnado con necesidades especcas, participacin en
la toma de decisiones, racionalizar en equipo las emociones negativas, y el refuerzo
de las actividades del aula.
Las demandas de recursos al Servei Territorial dEducaci se concretaban en dis-
poner en el Centro de personal de apoyo para reemplazar a quien tuviera que au-
sentarse, y aumentar las horas de la administrativa en el Centro, pues slo se cuenta
con media jornada y no se la sustituye en caso de enfermedad.
Factores de riesgo desfavorables Fortalezas
Mayor 66% Entre 50% y 66% Entre 33% y 50% Mayor 66% Entre 33% y 66%
Control tiempos Conicto de rol
Posibilidad
relacin social
Posibilidad de
desarrollo
Claridad del rol
Exig. psicolgica
emocional
Doble presencia
Exig. psicolgica
sensorial
Sentimiento de
grupo
Encontrar sentido
en el trabajo
Inuencia
Exig. psicolgica
cuantitativa
Esconder
emociones
Inseguridad Estima
Calidad del
liderazgo
Apoyo social
Exig. psicolgica
cognitiva
Tabla 27. Priorizacin de las dimensiones psicosociales sobre los cuales intervenir.
Para evaluar los resultados hemos comprobado si las actividades preventivas se
han realizado tal como se haba acordado. Podemos observar en las tablas 29-31
cmo, de las diecinueve actividades preventivas propuestas por el grupo de discu-
sin, doce se han realizado, cuatro no y tres se han realizado parcialmente o se han
reconvertido. Por lo tanto el ndice de ecacia es del 63%.
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Dimensin
psicosocial
Identicacin de
la condicin de riesgo
Actividades preventivas propuestas
Control de los
tiempos
Dicultad para descansar cuando
nos sentimos cansadas.
El tiempo de exclusiva del viernes al me-
dioda se ha reducido a media hora, para
compensar la media hora de ms del jueves
(reunin de Claustro o ciclos que siempre se
alargan).
Ver cmo lo organizan otros Claustros.
Exigencia
psicolgica
emocional
Se producen situaciones de desgas-
te emocional (el 85,2 % opina que
su trabajo es desgastador emocio-
nalmente; al 40,7% le cuesta olvi-
dar los problemas de trabajo).
Organizar reuniones para poder racionalizar
las emociones negativas del trabajo, con al-
gn profesional experto que lo facilite.
Formacin sobre control emocional.
Doble
presencia
Del 100% de las mujeres. De ste,
el 63% tienen la principal respon-
sabilidad de las tareas domsticas.
Y el 30% la mitad de ellas. En tiem-
po de trabajo se han de atender
demandas de atencin a hijos o
padres dependientes.
Establecer medidas organizativas que permi-
tan una mayor exibilidad con responsabi-
lidad.
Ver qu medidas organizativas han estable-
cido otros Claustros en relacin con este
tema.
Se debera disponer de una maestra de apo-
yo para poder reemplazar a quien deba au-
sentarse.
Exigencia
psicolgica
cuantitativa
Habitualmente se debe trabajar r-
pido para mantener el ritmo de la
clase con tantos alumnos.
Tener prevista la manera de descansar en
caso de que se haya producido una sobre-
carga de trabajo.
Cuando se deben corregir los tra-
bajos del alumnado, esto se acu-
mula y nos obliga a no descansar a
medioda o llevar trabajo a casa.
Organizar la manera de poder descargar de
alguna tarea a la maestra que deba corregir
trabajos.
Tenemos la sensacin de no poder
llegar a dar respuesta a las necesi-
dades de nuestro alumnado.
Organizar el apoyo necesario para la tutora
con la maestra de educacin especial y los
profesionales del EAP
g
.
Mejorar la organizacin de las reuniones de
ciclo donde compartir el seguimiento del
alumnado con ms necesidades.
Esconder
emociones
Se han de esconder las emociones
ante situaciones injustas, como
agresiones entre alumnos o casos
de desidia familiar.
Organizar reuniones para poder racionalizar
las emociones negativas del trabajo, con al-
gn profesional experto que lo facilite.
Elaborar un protocolo de actuacin para
acordar cmo actuar cuando haya casos de
desidia familiar.
Formacin sobre control emocional.
Tabla 28. Identicacin de las condiciones de riesgo y las actividades preventivas propuestas por cada
dimensin psicosocial priorizada. (Contina en la pgina siguiente)
g. Equipo de Asesoramiento y Orientacin Psicopedaggica
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Exigencia
psicolgica
cognitiva
Se debe hacer de maestro, psiclo-
go, asistente social.
Se deben tomar decisiones de for-
ma rpida sin tener el apoyo profe-
sional necesario.
Organizar el apoyo necesario para la tutora
con la maestra de educacin especial y los
profesionales del EAP.
Estudiar la manera organizativa ms apropia-
da para tratar las demandas complejas (nivel,
ciclo, Claustro).
Ha aumentado considerablemente
el nmero de inmigrantes extranje-
ros que presentan otras necesida-
des que hace falta tener en cuenta.
Seguir organizando el aula de acogida con el
apoyo del programa LIC (lengua e intercultu-
ralidad) de zona.
Conicto de
rol
El personal de Direccin debe estar
pendiente de aspectos domsticos
(mantenimiento del Centro).
Organizar la manera de poder delegar el se-
guimiento de la gestin por parte de la admi-
nistrativa del Centro.
Exceso de burocracia, y la admi-
nistrativa del Servei Territorial slo
viene dos das a la semana.
Pedir un mayor nmero de horas de la ad-
ministrativa.
Informatizar los informes para facilitar el re-
llenado.
Incluir la simplicacin de la burocracia en
el asesoramiento actual de informtica.
Aplicar las recomendaciones del asesora-
miento actual de informtica.
Dicultad en el desarrollo de las
reuniones (nivel, ciclo, Claustro):
horarios, densidad, resolucin de
conictos.
Organizar un asesoramiento para mejorar el
funcionamiento de las reuniones del Centro.
Presin del entorno sobre las sa-
lidas de colonias. Las familias no
valoran la responsabilidad y el es-
fuerzo que representan. Cuando se
vuelve, hacen comentarios como si
se trabajara menos que en la escue-
la (que morenas os habis pues-
to!). Cada vez son ms las maestras
que lo viven mal. Se han reducido
las colonias al nal de ciclo, pero
no todo el mundo est de acuerdo.
Mejorar los canales de comunicacin con
las familias para informar sobre los motivos
por los cuales se realizan determinadas ac-
tividades y las dicultades que comportan
para el profesorado.
Favorecer la comunicacin bidireccional
con un buzn de sugerencias o encuestas
para recoger la opinin sobre actividades
conictivas.
Favorecer el reconocimiento por el esfuerzo
que deben hacer las maestras implicadas.
Conictos con familias. Acabar de organizar un sistema de resolu-
cin de conictos por canalizar adecuada-
mente los conictos familiares.
Elaborar un protocolo de actuacin para
acordar cmo hay que actuar cuando haya
casos de desidia familiar.
Conictos con el alumnado. Son
ms frecuentes con los monitores
del comedor y las maestras espe-
cialistas que no tienen la tutora.
Acabar de organizar un sistema de resolu-
cin de conictos por canalizar adecua-
damente los que surgen con el alumnado
(revisar los contenidos del Reglamento de
Rgimen Interior).
dimensin psicosocial priorizada. (Contina en la pgina siguiente)
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Las doce actividades preventivas realizadas han sido aplicadas por la propia iner-
cia positiva de la organizacin del Centro. Respecto a las actividades relacionadas
con la organizacin interna (tabla 29), el ndice de ecacia es el ms alto, el 77%.
Mientras, en las actividades preventivas relacionadas con la formacin y el inter-
cambio de experiencias (tabla 30) slo se ha cumplido un 33%. Finalmente, las
actividades preventivas relacionadas con la demanda a la Administracin Educativa
se han solicitado, pero an no se ha obtenido respuesta (tabla 31).
Exigencias
sensoriales
Como se trabaja con mucha con-
centracin y con una atencin
constante a los detalles, necesita-
mos tiempos de descanso para re-
cuperar la fatiga mental.
Estudiar la manera de establecer un sistema
de apoyo entre docentes para mantener con-
trolado un grupo aula mientras la maestra se
recupera de una situacin estresante (se de-
beran ver modelos de otros Claustros).
Inseguridad Tener que asumir el cargo de Di-
reccin en contra de la voluntad,
para evitar que venga una Direc-
cin externa y cambie el modelo
de escuela.
Asesoramiento a todo el Claustro para poder
ejercer la Direccin, de manera que la pue-
da asumir cualquier maestra.
Sentimiento
de grupo
Hay una diferente implicacin por
parte de los miembros del Claus-
tro.
Trabajar la cohesin de grupo y aceptar
que pueden haber diferentes implicaciones
mientras se cumplan unos mnimos acepta-
dos por consenso.
Aprecio Poco alumnado y familias muestran
agradecimiento a la tarea docente.
Se observa que hay menos manifes-
tacin cuando hay menos comuni-
cacin entre familias y docentes, lo
cual es inversamente proporcional
a la subida del nivel de curso.
Recoger la opinin de las familias en el lti-
mo trimestre para dar pie a que hagan suge-
rencias de mejora y favorecer la muestra de
agradecimiento. Se podra incluir una pre-
gunta cmo: estn satisfechos/satisfechas
con la marcha de este curso?.
Inuencia Las decisiones se toman por ma-
yora y acostumbra a quedar gente
que no est de acuerdo, pero debe
llevarlo a cabo.
Incluir en el asesoramiento de la gestin de
reuniones cmo hacer sentir cmodas den-
tro del grupo a las personas que no estn de
acuerdo con una decisin colectiva determi-
nada.
Previsibilidad No llega toda la informacin nece-
saria para realizar bien el trabajo o
para adaptarse a los cambios que
se aplican (opinin negativa del
24%).
Incluir el tema de la transmisin de la infor-
macin necesaria por trabajar en el asesora-
miento de gestin de reuniones.
Refuerzo No se habla lo suciente de cmo
se lleva a cabo el trabajo con los
coordinadores (o superiores, opi-
nin negativa del 33,3%).
Incluir en el asesoramiento de la gestin de
reuniones la manera de realizar un segui-
miento eciente de los progresos del aula en
las reuniones de coordinacin de ciclo.
Se debera favorecer la reexin sobre la ex-
periencia en el aula.
dimensin psicosocial priorizada.
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Grupo Actividad preventiva Realizado
Organizacin
horaria
El tiempo de exclusiva del viernes al medioda se ha reducido a
media hora, para compensar la media hora de ms del jueves (re-
unin de Claustro o ciclos que siempre se alargan)
S
Establecer medidas organizativas que permitan una mayor exibi-
lidad con responsabilidad: seguir el protocolo interno establecido
para casos de sustituciones imprevistas, o en casos de necesidades
de refuerzo en el aula o en las salidas
S
Distribucin
tareas
Tener previsto un refuerzo en el aula en el caso de que se produ-
jera una sobrecarga de trabajo (alumnos nuevos, conictivos, etc);
este aspecto se tiene en cuenta en el protocolo de sustituciones
S
Organizar la manera de poder descargar de alguna tarea a la maes-
tra que deba corregir las pruebas de evaluacin de las competen-
cias bsicas
S
Planicacin
de tareas
Organizar el apoyo necesario para la tutora con la maestra de edu-
cacin especial y los profesionales del EAP, mediante la comisin
de atencin a la diversidad
S
Estudiar, observando modelos de otros Claustros, la manera de
establecer un sistema de apoyo entre docentes para mantener
controlado un grupo aula mientras la maestra se recupera de una
situacin estresante
No
Seguir el protocolo de actuacin para la prevencin de actitudes
y comportamientos agresivos del alumnado o de las familias, que
gura en el reglamento de rgimen interno
S
Seguir con la gura de coordinacin de un docente con el progra-
ma LIC (lengua e interculturalidad) de zona, que recopila material
para los nuevos alumnos con dicultad de integracin
S
Organizar la manera de poder delegar el seguimiento de la gestin
por parte de la administrativa del Centro
S
Canales
informacin
familias
Mejorar los canales de comunicacin con las familias para infor-
mar sobre los motivos por los que se realizan determinadas activi-
dades, y las dicultades que comportan para el profesorado. Favo-
recer la comunicacin bidireccional con un buzn de sugerencias
o encuestas para recoger la opinin sobre actividades conictivas.
Favorecer el reconocimiento por el esfuerzo que deben hacer las
maestras implicadas
S/No
Recoger la opinin de las familias en el ltimo trimestre para dar
pie a que hagan sugerencias de mejora y favorecer la muestra de
agradecimiento. Se podra incluir una pregunta del tipo: estn sa-
tisfechos/as con la marcha de este curso?
S/No
Tabla 29. Seguimiento de las actividades preventivas relacionadas con la organizacin interna.
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En cuanto a las cuatro actividades no realizadas que hacen referencia a la forma-
cin y al intercambio de experiencias, el problema radica en la falta de tiempo para
poderlas compaginar con el horario lectivo. En este caso la inercia del funciona-
miento interno ha dicultado la aplicacin de medidas fuera de su alcance, ya que
la decisin de los cursos formativos depende del Plan de Formacin de Zona que
gestiona el Centro de Recursos Pedaggicos.
Las tres actividades preventivas realizadas parcialmente (S/No) las comentamos
por separado, ya que tienen una explicacin distinta. Por un lado, se encuentran dos
actividades relacionadas con mejorar los canales de informacin con las familias,
donde se haba planteado aplicar nuevas formas de comunicacin y nalmente el
Claustro ha considerado que ya exista un buen canal de comunicacin, a travs del
AMPA. En cambio, se ha propuesto una nueva actividad preventiva, que consiste
en organizar formacin para todo el Claustro para mejorar las habilidades en el
momento de afrontar las entrevistas con las familias.
Por otro lado, estn las actividades preventivas relacionadas con el soporte in-
formtico, que no se han desarrollado sucientemente en todas sus posibilidades
debido a la falta de un soporte ms duradero, y por considerar que la presentacin
manual de los informes da una mayor proximidad entre maestras y familias.
Para evaluar la ecacia del proceso se han comparado las fechas previstas con las
de realizacin de cada actividad; igualmente se han valorado las actividades propues-
tas con las que nalmente se llevaron a cabo. En general, el calendario se ha cumpli-
do con pequeas modicaciones.
Soporte
informtico
Informatizar los procesos burocrticos relacionados con la gestin
de datos del aula y la comunicacin con las familias
S/No
Formacin Formacin sobre control emocional S
Actualizar los conocimientos y las prcticas de omtica S
Formacin en el propio Centro sobre las actividades de gestin del
centro docente
No
Incluir en el asesoramiento de la gestin de reuniones: transmisin de
la informacin necesaria para el trabajo docente en el centro; cmo
tratar el seguimiento de los alumnos ms necesitados; cmo hacer
sentirse cmodas dentro del equipo a las personas que no estn de
acuerdo con una decisin colectiva desfavorable; poder racionalizar
las emociones negativas del trabajo para cohesionar el equipo docen-
te; y cmo realizar un seguimiento eciente de los progresos del aula
en las reuniones de coordinacin de ciclo
No
Intercambio
experiencias
Ver qu medidas organizativas han establecido otros Claustros sobre
la exibilidad horaria, resolucin de conictos, etc.
No
Tabla 30. Seguimiento de las actividades preventivas relacionadas con el asesoramiento externo, forma-
cin e intercambio de experiencias.
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Se valora muy positivamente la participacin activa del Centro, tanto en la cum-
plimentacin de los cuestionarios, como en el proceso de anlisis de los resultados
y en las propuestas preventivas.
El equipo evaluador mantuvo una actitud contenida en todo el proceso para evi-
tar inuir excesivamente en la valoracin de los resultados y en la generacin de las
actividades preventivas. Sobre todo se procur que fueran viables en relacin con
los recursos propios del Centro, ya que esta evaluacin no cuenta con el apoyo del
Servicio de Prevencin competente en esta escuela y la gestin de las medidas pre-
ventivas depender exclusivamente de la gestin del centro docente. Esto ha hecho
que nuestro soporte haya dejado que las propuestas dependan principalmente de la
sensibilidad de las personas que ejercen una mayor responsabilidad en el Centro,
con la participacin de representantes de todos los ciclos.
RRHH
Solicitar una maestra de apoyo para poder reemplazar a quien deba
ausentarse al Servicio Territorial de Educacin.
S
Pedir a Inspeccin un mayor nmero de horas de la administrativa y
que se la sustituya en caso de enfermedad.
S
COSTE 12.
Conceptos:
Fotocopias 160
Informatizacin de datos 267
Material informtico 280
Equipo evaluador 2.400
TOTAL 3.107

VALORACIN FINAL 13.
Las principales dicultades para llevar a cabo la intervencin las encontramos
en la planicacin y en la gestin de los grupos de discusin. Se acord realizarlas
a medioda en el horario que el profesorado tiene establecido para coordinaciones,
entrevistas con familias, tareas de correccin de exmenes o preparacin del trabajo
del aula. El tiempo disponible fue de 12:30 a 14:00 horas, pero, como el comienzo
coincida con la nalizacin del trabajo con el alumnado, fue imposible empezar
puntualmente, reducindose el tiempo de reunin a una hora. Este hecho, sumado a
Tabla 31. Seguimiento de las actividades preventivas relacionadas con el apoyo de la Administracin
Educativa.
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que asistan a las reuniones un promedio de doce personas, que no siempre venan
las mismas y que la mayora no haba ledo la documentacin previa, provoc que las
reuniones se hicieran densas. Si tuviramos que repetir la experiencia preferiramos
hacer los grupos de discusin por la tarde con un tiempo mnimo de dos horas.
En la dinmica de las reuniones se observ una falta de iniciativa de los docentes
en la bsqueda de actividades preventivas, lo cual atribuimos a que la terminologa
preventiva y las estrategias de mejora organizativa no forman parte del bagaje del
profesorado. Habra sido conveniente realizar, al inicio de nuestra intervencin, un
mayor nmero de sesiones previas para denir los conceptos, explicar el marco te-
rico de la evaluacin de riesgos psicosociales y procesos de mejora organizativa.
Otra dicultad se dio con ciertos conictos que existen en el medio escolar, que
dicultan la interpretacin y el diseo de unas medidas preventivas viables. Por ejem-
plo: se deben realizar salidas escolares y colonias?; esto supone una contradiccin
para el docente y las familias generando un incremento de los factores psicosociales
como es el conicto de rol, entre otros. Este hecho ayud a replantearse la toma de
decisiones y la comunicacin interna del equipo docente, conjuntamente con la ne-
cesidad de encontrar otros canales de comunicacin ms ecaces con las familias.
Los principales aprendizajes fueron observar la importancia del proceso social
de la evaluacin/intervencin sobre los riesgos. El cuestionario es importante por-
que permite comprobar el grado de acuerdo de las percepciones subjetivas de los
riesgos psicosociales preguntados. Pero despus, al analizar las posibles causas en
el grupo de discusin, se concretan las debilidades y las fortalezas de la organiza-
cin, lo que permite disear unas actividades preventivas especcas. Por tanto,
participar en el diagnstico sensibiliza y favorece la implicacin y el compromiso
en la aplicacin de las actividades preventivas.
El trabajo conjunto entre tcnicos de prevencin y profesorado ha producido un
enriquecimiento mutuo en la comprensin de los orgenes de los factores de riesgo
psicosocial y en la necesidad de aplicar medidas preventivas para protegerse del ries-
go residual que comporta el trabajo docente. La implicacin emocional en el proceso
de enseanza-aprendizaje constituye un riesgo que no se puede eliminar, pero que se
debe saber manejar adecuadamente para convertirlo en una oportunidad de mejora
del trabajo docente y as conseguir un mayor sentimiento de auto-ecacia.
Para nalizar queremos resaltar la buena acogida, sintona y conanza que se
ha establecido entre el equipo evaluador, el equipo directivo y la coordinadora de
riesgos laborales del Centro, as como la predisposicin e implicacin de la gran
mayora del Claustro. Sin duda estos dos elementos son decisivos para asegurar el
xito de una actividad tan compleja y trascendente para la organizacin como es la
intervencin sobre los riesgos psicosociales.
Barcelona, febrero 2007
Agradecimientos
Queremos agradecer al equipo directivo, a la coordinadora de prevencin de riesgos laborales
y a todo el Claustro del CEIP la acogida y la colaboracin en todo el proceso de la evaluacin e
intervencin sobre los riesgos psicosociales.
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Gay, E.I., Miln, M., Noguera, M., Embuena, E. Condiciones de Seguridad y (1)
Salud del Trabajo Docente. Barcelona: Rosa Sensat, 2005 (tambin existe una
versin en cataln editada en 2003).
Gimeno, X., Arellano, B., Noguera, M., Rabad, I. Prevenci dels riscos psico- (2)
socials al centre docent. Barcelona: Rosa Sensat, (en prensa).
Moncada, S., LLorens, C., Kristensen, T.S. Manual de la versin media del mto- (3)
do ISTAS-21 (CoPsoQ) de evaluacin de riesgos psicosocial. Barcelona: ISTAS,
2002.
Rabad, I. et al. Identifcaci de riscos laborals psicosocials i proposta dactivitats (4)
preventives en centres pblics deducaci infantil i primria de lrea metropo-
litana de Barcelona. Barcelona: Rosa Sensat, 2005 (edicin policopiada).
http://www.ccoo.es/istas (5) / CoPsoQ ISTAS-21. Consultado el 13 de febrero de
2006.
http://www.pangea.org/rsensat/marco.ht (6) m. Salut i Treball Docent. Consultado
el 13 de febrero de 2006.
PROTOCOLO DE ADAPTACIN DE PUESTO
DE TRABAJO EN UNA ADMINISTRACIN DE
JUSTICIA
CASO
8
Departament de Justcia de la Generalitat de Catalunya
Informante: Elena Prez Fernndez
Subdirectora General de Recursos Humanos y Relaciones Laborales
Tel: 933 164 382; E-mail: eperezf@gencat.net
El carcter de la actividad laboral desarrollada en este Departament avalaba la
necesidad de que el Servicio de Prevencin prestara especial atencin, de entre las
actividades preventivas, al diseo y aplicacin de programas de evaluacin de los
factores de riesgo psicosocial. La actividad laboral de una parte del personal implica
la relacin directa con usuarios en situacin de internamiento o semi-internamiento.
Este es el caso del personal de Centros de Justicia Juvenil y Centros Penitenciarios,
cuya actividad laboral se desarrolla en relacin con jvenes infractores y adultos
condenados a penas privativas de libertad o sujetos a prisin preventiva. Otra gran
parte de la actividad laboral se desarrolla en relacin con los diversos usuarios de la
Administracin de Justicia en todas las modalidades de la accin judicial.
En el caso del protocolo de adaptacin de puestos de trabajo, la necesidad deri-
vada de la problemtica psicosocial conuy con la deteccin de casos de patolo-
gas orgnicas manifestadas a la responsable de vigilancia de la salud, que reque-
ran una adaptacin del puesto de trabajo.
De manera paralela tambin se ha impulsado el diseo y aplicacin de protoco-
los de soporte y ayuda psicosocial al personal del Departament.
Al Departament de Justcia de la Generalitat de Catalunya se adscriben 171 cen-
tros de trabajo propios. Funcionalmente la distribucin de los centros es la siguien-
te: 13 centros penitenciarios, 7 centros de justicia juvenil, 144 edicios judiciales y
9 edicios de carcter administrativo.
En estos centros trabajan personas que se distribuyen en actividades profesio-
nales muy diferentes, y todas ellas son potenciales destinatarias de la intervencin
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psicosocial que se presenta. Las reas principales de actividad, expuestas de manera
simplicada, son las siguientes:
Personal al servicio de la Administracin de Justicia: 6.301 personas de diver-
sos cuerpos funcionariales distribuidos en 525 rganos judiciales.
Personal de centros penitenciarios (3.453 personas) y de centros de justicia
juvenil (649 personas), tambin de diversos cuerpos y tipologa funcional: vi-
gilancia, educadores, monitores, psiclogos, etc.
Personal de servicios generales de gestin, administracin, mantenimiento y
servicios: cocina, lavandera, limpieza (1.107 personas).
La organizacin de la prevencin se dene en base a un Servicio de Prevencin
Propio (SPP) de acuerdo con las previsiones del Decreto 312/1998 de 1 de diciem-
bre, de creacin de los Servicios de Prevencin de riesgos laborales para el perso-
nal al servicio de la Administracin de la Generalitat de Catalunya. Al SPP estn
adscritas todas las especialidades preventivas, entre ellas un rea de vigilancia de
la salud con especial protagonismo en la intervencin que se presenta; cuenta con
siete tcnicos superiores, seis intermedios y trabajadores designados, y depende de
la Subdireccin de Recursos Humanos del Departament.
De acuerdo con el Pacto sobre derechos de participacin de los empleados
pblicos en materia de prevencin de riesgos laborales en el mbito de la Admi-
nistracin de la Generalitat, en el departamento hay tres Comits de Seguridad y
Salud laboral (CSS):
CSS de centros penitenciarios
CSS del personal al servicio de la Administracin de Justicia.
CSS general (centros de justicia juvenil y servicios generales)
OBJETIVOS 4.
Establecer un procedimiento interno para que los trabajadores especialmente
sensibles a los riesgos derivados de su trabajo puedan solicitar una adaptacin de
las condiciones de su puesto y, si esto no es posible, un cambio de trabajo.
Dar a conocer, entre los trabajadores, en general, y entre los agentes con una fun-
cin especca relacionada con su aplicacin, en particular, la existencia, utilidad
y condiciones de uso de dicho procedimiento.
Asegurar la aplicacin ecaz del protocolo.
Mantener un seguimiento formal de la aplicacin del procedimiento, extrayendo
los datos y conclusiones pertinentes para su reajuste y para la actividad preventiva
en general.
MARCO TERICO 5.
A nivel legal, el protocolo se fundamenta en los artculos 25 y 26 de la Ley
31/1995, de 8 de noviembre, de Prevencin de Riesgos Laborales, que obligan al
empresario a proteger a los trabajadores especialmente sensibles, as como a las
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embarazadas y lactantes, ante los riesgos derivados del trabajo. Igualmente, el VI
Convenio Colectivo nico del Personal Laboral de la Generalitat de Catalunya re-
gula la adaptacin y el cambio de puesto de trabajo por motivos de salud.
En cuanto al marco conceptual, se parte de un listado de los principales factores
de riesgo psicosocial que diversos estudios (Crouch, 1984; Schaufeli y Peters, 2000;
Millson, 2000) identican (ver tabla 32). Estas caractersticas hacen del trabajo en
este tipo de servicio una situacin en la que frecuentemente existen riesgos que no
pueden ser evitados o eliminados del todo.
Elementos organizativos Factores de riesgo
Dualidad de nalidades: reinsercin, pero tambin custodia
Falta de estndares de valoracin del trabajo
mbito correccional y tipologa de usuario
Diferencias de rol
Trabajo individual en un sistema jerarquizado
Modalidad de trabajo asistencial
Ambigedad de rol
Conicto de rol
Inseguridad
Conictos personales
Trabajo solitario
Monotona
Coste emocional
Tabla 32. Problemtica psicosocial en la Administracin de Justicia.
Frente a esta situacin se intentan aplicar polticas de intervencin organizativa
con medidas de tipo preventivo que mejoren el contenido del trabajo, disminuyan
la presin y favorezcan el reconocimiento, as como medidas de reduccin del ries-
go fsico (sistemas y mecanismos de seguridad). La prevencin debe incluir tambin
medidas de atencin y apoyo psicolgico a los empleados. Pero, del mismo modo,
resulta justicada la aplicacin de medidas de tipo terciario, como el procedimiento
que se presenta.
El protocolo se dise en el ao 2000 y lleva emplendose desde entonces. Es
aplicable a todo el personal del Departament y fue aprobado, con carcter previo a
su puesta en funcionamiento, en los tres Comits de Seguridad y Salud laboral.
Elaboracin y aprobacin del protocolo 6.1.
Se dise en el SPP del Departament y fue supervisado por la Subdireccin Ge-
neral de Relaciones Laborales. Su contenido se expuso en los tres CSS, incorporn-
dose las aportaciones que se consesuaron en estos rganos.
Se ha de resaltar que el protocolo marca el procedimiento de presentacin, tr-
mite y resolucin de las adaptaciones, es decir, es un protocolo de carcter proce-
dimental y no trata las diversas variables preventivas, mdicas y administrativas que
conuyen en el proceso de adaptacin. Estas variables, despus de siete aos de
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funcionamiento del programa, se han ido categorizando a travs de la praxis. En este
sentido, el consenso se consigui sin necesidad de grandes debates y en un clima
de conanza mutua.
Se hizo especial hincapi en la condencialidad absoluta sobre los datos de
carcter mdico, tanto los aportados por los trabajadores como los obtenidos por el
mdico responsable de vigilancia de la salud del SPP, ya que slo estn disponibles
para dicho mdico. El facultativo responsable siempre recaba documentalmente la
aceptacin del trabajador sobre las condiciones de noticacin a la Administracin
de los datos relevantes derivados de la evaluacin ergonmica y mdica, de carc-
ter imprescindible para el proceso de adaptacin.
Igualmente, en el seno de los CSS se acordaron los mecanismos para preser-
var la identidad de los trabajadores que solicitaban una adaptacin, que slo se
identicaban numricamente. Por otra parte tambin la valoracin mdica sobre la
problemtica del trabajador slo se expresa en trminos de grandes categoras que
impidan la identicacin de un diagnstico mdico concreto. La derivacin de las
medidas concretas de adaptacin a los rganos de personal recoge nicamente las
medidas de adaptacin en cada caso.
En los CSS se informa peridicamente sobre los datos relevantes de las adapta-
ciones en global y por mbitos, en funcin de diversas variables (procedencia por
mbitos, nmero por mbito, problemtica, tipologa de las medidas correctoras,
datos sobre el personal solicitante: distribucin por edad, sexo, etc).
Por ltimo, si bien no queda reejado en el protocolo por su tipologa procedi-
mental, en ningn caso se plante el uso de los datos obtenidos en un proceso de
adaptacin para otros nes por parte de la Administracin. El clima que en todo
momento ha presidido el programa de adaptaciones de puesto de trabajo ha sido de
conanza y buenas prcticas.
En la difusin del protocolo se utilizaron los medios informticos corporativos
(pgina web, intranet del Departament de Justcia) siendo tambin muy valiosa la
tarea de difusin de los Delegados de Prevencin del Departament.
Evaluacin psicosocial 6.2.
En 2001-2002 tuvo lugar una colaboracin entre el Departament de Justcia y el
Departamento de Personalidad, Evaluacin y Tratamiento Psicolgico de la Uni-
versidad de Barcelona. En el marco de esa colaboracin se realiz una evaluacin
inicial y especca de factores de riesgo en el personal del mbito de Justicia.
Se aplic un cuestionario sobre una muestra de 378 trabajadores, pertenecien-
tes a ocho centros de trabajo de toda Catalunya, representativos del Departament
en cuanto a volumen y entorno de trabajo. Los resultados obtenidos sobre estrs
laboral estn en la misma lnea de lo apuntado por la bibliografa especca citada
anteriormente. Los centros donde aparecieron resultados de estrs ms elevados
fueron los de Justicia Juvenil y los Penitenciarios.
Igualmente, durante el ao 2007 se nalizar la evolucin psicosocial de todos
los trabajadores del departamento a travs del mtodo ISTAS21. La encuesta es de
carcter voluntario y se han realizado 10.000 en todo el Departament de Justcia.
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Contenido y aplicacin del protocolo 6.3.
A continuacin se describen las etapas de aplicacin del procedimiento propia-
mente dicho.
Inicio 6.3.1.
El protocolo prev que el inicio de las actuaciones es por solicitud de la persona
interesada. Igualmente, se pude instar el inicio a peticin de un Delegado de Pre-
vencin y del propio Servicio de Prevencin, si bien en estos dos casos no se inicia
el expediente propiamente dicho si no media peticin subsiguiente de la persona
afectada.
La persona interesada ha de solicitar la adaptacin en un modelo estandarizado
que se encuentra disponible en la Intranet del Departament de Justcia. En la solici-
tud se registran los datos personales relevantes. Es indispensable acompaarla de un
informe mdico (de la sanidad pblica o en su caso de las mutualidades especiales)
justicativo y, si es necesario, el informe de la mutua de accidentes de trabajo. Slo
se admiten problemas estrictamente vinculados al entorno laboral.
Los informes mdicos han de ser presentados en un sobre cerrado para garantizar
la condencialidad de los mismos. La solicitud se presenta a la Subdireccin Gene-
ral de Recursos Humanos y Relaciones Laborales.
Tramitacin 6.3.2.
En todos los casos las peticiones son numeradas por orden de llegada, y hasta su
nalizacin el expediente se identica numrica y no nominalmente. En los casos
en que la peticin no se ajuste a los criterios de adaptacin de un puesto de trabajo
o no cumpla los requisitos indicados, se cursa a la persona interesada un escrito de
no admisin de la solicitud, indicando el motivo concreto y las posibilidades de
subsanacin si son procedentes.
En los casos en que la peticin y documentacin son correctas se tramita la
peticin al SPP, a efectos de que en el plazo de dos meses elabore un informe de
diagnostico mdico y un informe de valoracin del puesto de trabajo relativo a su
adaptacin. El informe nal es de adaptacin del puesto.
El plazo de nalizacin del informe es general salvo que en algn caso particular,
por la concurrencia de especiales circunstancias, como en las trabajadoras embara-
zadas, sea necesario un plazo diferente.
En las reuniones de los Comits de Seguridad y Salud se informa, de acuerdo con
el mbito de competencia, de las solicitudes cursadas, las que han sido denegadas y
el motivo de denegacin, y las admitidas. En todos los casos se informa en relacin
con la clave numrica de cada expediente.
Valoracin tcnica 6.3.3.
Los informes mdicos que acompaan las peticiones son entregados al respon-
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sable de vigilancia de la salud, nico miembro del SPP con acceso a los mismos.
Desde dicha rea se realizan las entrevistas, pruebas complementarias, solicitud de
informes y todas aquellas actuaciones que se consideren necesarias para establecer
un informe mdico de orientacin diagnstica, que en todos los casos se elabora
desde el rea de vigilancia de la salud del Servicio de Prevencin, con independen-
cia de los informes mdicos aportados.
De forma simultnea, por parte de los tcnicos de prevencin en la especialidad
de ergonoma y psicosociologa se realiza una valoracin en concreto del puesto
de trabajo y de las posibilidades de adaptacin. El informe queda integrado en el
informe de adaptacin del puesto.
Resolucin 6.3.4.
En el informe se recogen las conclusiones derivadas de las valoraciones tcnicas
y se concluye el expediente con alguna de las medidas siguientes:
No procedencia de la adaptacin o cambio de puesto de trabajo.
Adaptacin de puesto de trabajo con la relacin de las recomendaciones en
concepto de adaptacin.
Cambio de puesto de trabajo, en el caso de los laborales en los supuestos
previstos en el VI Convenio Colectivo nico en el mbito del Personal Laboral
de la Generalitat de Catalunya. Se emite la resolucin necesaria por parte del
Secretario General del Departament de Justcia.
Propuesta de valoracin de cambio al rgimen de segunda actividad en el caso
de personal funcionario de cuerpos penitenciarios. Este rgimen modica la
situacin administrativa de los funcionarios y supone el desempeo de funcio-
nes no vinculadas a las de vigilancia penitenciaria. En el caso de recomendar
el cambio a segunda actividad se siguen los requisitos establecidos a nivel de
decreto, que incluyen la valoracin por parte de un tribunal mdico.
Las conclusiones del informe se exponen en la siguiente sesin del correspon-
diente Comit de Seguridad y Salud laboral. Si aparecen dudas sobre el caso o sobre
las medidas a adoptar, se puede acordar la gestin de las actuaciones complemen-
tarias necesarias y en este caso la adaptacin se valora en la prxima reunin del
CSS.
Aplicacin de las medidas 6.3.5.
El expediente naliza con la tramitacin a la persona interesada de la medida
concreta de resolucin de su solicitud y, en el caso de las adaptaciones de puesto
de trabajo, con la tramitacin de las recomendaciones concretas. Igualmente se
informa a la unidad directiva de que dependa la persona interesada, a n de que se
adopten las actuaciones administrativas necesarias para aplicar las medidas acor-
dadas.
Las adaptaciones de puesto de trabajo se revisan con carcter general anual, sal-
vo que el tipo de patologa y/o de problemtica requiera reducir o ampliar el plazo
de revisin.
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AGENTES IMPLICADOS Y FUNCIONES 7.
Los agentes implicados en los procesos de adaptacin son los siguientes:
Personal del Servicio de Prevencin, bsicamente el mdico responsable de
vigilancia de la salud y el tcnico superior en ergonoma y psicosociologa
que intervienen en la fase de valoracin mdica. Inicialmente se intervino en
el diseo del protocolo. El responsable del SPP asiste a los Comits de Seguri-
dad y Salud como asesor.
La Subdireccin General de Recursos Humanos y Relaciones Laborales, que
interviene en la tramitacin de las resoluciones administrativas cuando es el
caso, o en la tramitacin de las recomendaciones a los responsables de perso-
nal de las unidades directivas de las que depende el trabajador. El responsable
de la Subdireccin General asiste a los CSS.
Los responsables (subdirectores generales de personal) que a su vez derivan
las medidas de adaptacin a los centros de trabajo, y los responsables de di-
chos centros que las aplican.
Los Delegados de Prevencin que componen los CSS, y participan en la fase
de valoracin paritaria de las adaptaciones.
Por ltimo el personal de soporte tcnico y administrativo, que realiza los
informes peridicos estadsticos sobre el programa.
RESULTADOS 8.
Por un lado se presentan algunos datos de aplicacin, cuantitativos, que ha-
cen referencia al tipo de usuarios, procedencia y tipo de patologa que origina
la adaptacin del puesto. Se aportan tambin datos referidos al tipo de medidas
aplicadas
Impacto del programa 8.1.
Desde el ao 1998 hasta el mes de diciembre de 2006 se han cursado un total de
319 peticiones de adaptacin de puestos de trabajo (tabla 33).
Las tablas 34 y 35 muestran algunas caractersticas sociodemogrcas de los
solicitantes. La mayora son mujeres, la media de edad es de 42,17 aos, concen-
trndose el mayor nmero de demandas entre los 31 y los 50 aos.
El nmero de solicitudes en relacin con el tipo de colectivo y su peso en el
tamao de la plantilla se observa en la tabla 36 y gura 31. El personal de los Cen-
tros Penitenciarios y de Justicia Juvenil presenta casi el 50% de las peticiones de
adaptacin de puesto de trabajo, si bien estas reas suponen alrededor del 36% del
volumen de la plantilla del Departament.
Si atendemos a las solicitudes dentro de cada colectivo, encontramos que Justicia
Juvenil y Centros Penitenciarios son los que presentan ms porcentaje de demandas
de adaptacin del puesto (4,2% y 3,9% respectivamente), seguido por servicios
centrales (2,5%) y rganos judiciales (2%).
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Ao N solicitudes %
1998 1 0,31%
1999 2 0,63%
2000 14 4,39%
2001 23 7,21%
2002 52 16,30%
2003 53 16,61%
2004 60 18,81%
2005 65 20,38%
2006 49 15,36%
Total 319 100%
Tabla 33. Distribucin anual de las solicitudes de adaptacin.
Mujeres 199 62,38%
Hombres 120 37,62%
Total 319 100%
Tabla 34. Distribucin de las solicitudes por sexo.
Rango de edad N solicitudes %
De 18 a 30 10 3,13
De 31 a 40 137 42,95
De 41 a 50 131 41,07
De 51 a 55 26 8,15
Ms de 55 15 4,70
Total 319 100
Tabla 35. Solicitudes de adaptacin por edad.
Colectivo Plantilla total % Plantilla
Solicitudes
adaptacin
% Solicitudes
rganos judiciales 6.301 54,7 129 40,4
Centros penitenciarios 3.453 30 135 42,3
Justicia juvenil 649 5,6 27 8,8
Servicios centrales 1107 9,6 28 8,5
Total 11.510 100 319 100
Tabla 36. Distribucin de colectivos y sus solicitudes de adaptacin en la plantilla.
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Figura 31. Tipo de colectivo por tamao en la plantilla y solicitudes de adaptacin (datos en %).
Como muestran la tabla 37 y gura32, las patologas de origen psquico suponen
el mayor porcentaje de solicitudes de adaptacin del puesto de trabajo, seguidas
de las de tipo traumatolgico. Entre las primeras, las problemticas mas frecuentes
son ansiedad, depresin, y solicitudes de modicacin transitoria de los turnos de
trabajo en casos de toma de medicacin.
Patologa N %
Traumatologa 103 32,29%
Psiquiatra 134 42,01%
Cardiologa 11 3,45%
Varias
h
71 22,26%
Total 319 100%
Tabla 37. Solicitudes de adaptacin segn etiologa
Los factores de riesgo que aparecen con ms frecuencia en las adaptaciones por
los motivos indicados son las elaboraciones sobre la inseguridad fsica en el trabajo,
que afecta principalmente al personal de los Centros Penitenciarios. En cambio, los
factores de riesgo que aparecen con ms frecuencia en el mbito de la Administra-
cin de Justicia son los relacionados con el ambiente de trabajo y, en ocasiones, la
presencia de comportamientos parcialmente compatibles con el acoso laboral.
0
10
20
30
40
50
60
% plantilla
% solicitudes
adaptacin
Servicios
centrales
Justicia
juvenil
Centros
penitenciarios
rganos
judiciales
h
Otras patologas, ORL, OFT, etc..
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Las medidas de adaptacin de los puestos de trabajo 8.2.
Se ha resuelto el 86,5% de las solicitudes, el 4,4% estn pendientes de solu-
cionar, y en un 1,2% de los casos la persona interesada ha renunciado. No se han
admitido 25 de las peticiones, lo que representa un 7,8% del total.
Las medidas en concepto de adaptacin de puesto de trabajo (ver tabla 38 y
gura 33) que se aplican con ms frecuencia son las siguientes:
Modicacin del sistema de turno de trabajo. Esta medida se aplica en el
caso de los turnos de noche en trabajadoras embarazadas, en los casos de
prescripcin de modalidades de medicacin, y trastornos incompatibles con
el servicio nocturno. Su carcter es revisable.
Cambio de unidad de prestacin de servicio. El cambio de unidad de servi-
cio supone la recomendacin de prestar servicio en unidades de una tipolo-
ga determinada a travs de la adscripcin funcional, sin modicar el turno
horario ni las condiciones substanciales del puesto de trabajo. Esta medida
es de aplicacin al mbito penitenciario.
Cambio del centro de destino con carcter provisional. Esta medida se adop-
ta en los casos en que las condiciones de movilidad y de incorporacin del
personal lo permiten, y sin perjuicio de las evaluaciones especcas que co-
rrespondan (por ejemplo, traslado de un rgano judicial a otro en la misma
localidad). Facilitan la mejora de ambientes laborales deteriorados.
Adaptaciones funcionales de las tareas del puesto de trabajo (por ejemplo,
evitar bipedestaciones prolongadas).
Adaptaciones del equipo de trabajo (adecuacin de mobiliario de ocinas,
de sistema de trasporte de cargas, etc.).
Cardiologa 3,45%
Psiquiatria 42,01%
Traumatologa 32,29 %
Varios 22,26%
Figura 32. Distribucin de las solicitudes de adaptacin segn tipo de patologa.
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Se han conseguido todos los objetivos planteados. El protocolo de adaptacin de
puesto de trabajo es, tanto en relacin con el procedimiento como en relacin con
su nalidad, un programa consolidado de intervencin y mejora de las condiciones
de seguridad y salud del personal.
La evolucin del programa, ya de siete aos, permite valorar que las adaptacio-
nes de puesto no slo inciden en la mejora de las condiciones de trabajo a nivel
individual, sino que tambin mejoran los indicadores de la organizacin en su con-
junto en aspectos tan evidentes como el mantenimiento de la actividad laboral en
Medida correctora Cdigo N %
Cambio de puesto de trabajo CT 97 35,14%
Cambio de turno horario CTH 22 7,97%
Adecuacin de vestuario y equipo de trabajo AVET 56 20,29%
Denicin de tareas o actividades concretas incompatibles
y/o limitaciones presentadas
TILP 64 23,19%
Segunda actividad 2A 7 2,54%
Otras ALT 30 10,87%
Total 276 100%
Tabla 38. Solicitudes resueltas segn tipo de medida correctora.
ALT 10,87%
2A 2,54%

TILP 23,19%
AVET 20,29%
CTH 7,94%
CT 35,14%
Figura 33. Adaptaciones de puesto segn tipo de medida correctora.
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trabajadores susceptibles de presentar episodios de incapacidad laboral. La tabla 39
y gura 34 muestran algunos datos al respecto.
Estudio adaptaciones momento Solicitud / Revisin ao Total
adaptaciones
revisadas Alta-Alta Baja-Alta Alta-Baja Baja-Baja Otras
2003 3 9 0 0 0 12
2004 5 6 1 2 2 16
2005 10 11 4 4 2 31
2006 5 8 1 4 1 19
Total 23 34 6 10 5 78
Tabla 39. Impacto mdico-laboral segn situacin laboral en el momento de la solicitud y en la revisin
de la adaptacin.
Otras 6,41%
Baja-Baja 12,82%
Alta- Baja 7,69%
Baja-Alta 43,59%
Alta-Alta 29,49%
Figura 34. Distribucin global de adaptaciones segn situacin en el momento
de la solicitud y en la revisin anual.
En denitiva, podemos concluir que el programa de adaptacin de puestos su-
pone benecios mdico-laborales, reduccin del absentismo y un incremento de la
satisfaccin laboral del trabajador.
COSTE 10.
La relacin coste benecio del programa no se encuentra formalizada. Cabe in-
dicar que el programa se ha mantenido por la implicacin de los agentes que parti-
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cipan, si bien ha sido necesario aportar dotaciones de personal en los casos donde
se tena que producir un cambio de puesto de trabajo atendiendo a las necesidades
de personal de los citados centros.
No obstante, los buenos resultados obtenidos en la reduccin de las ausencias
en los puestos de trabajo permiten establecer una valoracin econmica positiva
del programa.
VALORACIN FINAL 11.
Algunas adaptaciones suponen una alteracin sustancial de las condiciones de
trabajo, lo que a veces genera problemas por comparacin con otros colectivos,
retribuciones, modelos de prestacin de servicios. As mismo, existe una limitacin
intrnseca a la propia Administracin pblica, que no tiene efectivamente desarro-
llados todos los cauces de movilidad posibles.
No obstante, el programa supone el esfuerzo especial de la organizacin ya que
implica al Servicio de Prevencin, la actividad de los Comits de Seguridad y Salud,
las unidades de gestin de personal y la gestin de los responsables de los centros
de trabajo. Esto hace necesario tener en cuenta que el mantenimiento del programa
de adaptaciones requiere:
Un soporte explcito de los responsables de la organizacin.
Una orientacin hacia las personas en la gestin de personal.
Tratarse de organizaciones de una cierta dimensin, con capacidad para ade-
cuar los servicios y las personas con un coste asumible por la organizacin y
con cierta polivalencia entre los puestos de trabajo.
Igualmente es conveniente que se trate de organizaciones con expectativas
de cierto crecimiento que puedan incorporar las adaptaciones que implican
cambios de puesto de trabajo.
Disponer de un Servicio de Prevencin y de un rea de vigilancia de la salud
que sea percibida con solvencia tcnica por parte de la organizacin, y que
tambin sea percibida como un elemento de ayuda para dicha organiza-
cin.
Barcelona, mayo 2007
Crouch. B. Prision guards on the line. (No publicado); 1984. (1)
Diego, N. El estrs asistencial en funcionarios de prisiones. Butllet Criminol- (2)
gic 1997 ; 26.
Millson, W. Prdicteurs du stress professionel chez les agents de correction. (3)
Memoria de Tesis doctoral. Ottawa : Carleton University, 2000.
Prez, E., Gens, F., Pueyo, A. Evaluacin psicosocial del personal de Justcia. (4)
II Congreso Internacional de prevencin de riesgos laborales. Gran Canaria,
2002.
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Resoluci TRI/2764/2005, de 22 de setembre, per la cual es desposa la ins- (5)
cripcin i la publicacin del Pacte sobre drets de participacin dels empleats
i empleades pblics en matria de prevenci de riscos laborals en lmbit de
lAdministraci de la Generalitat de Catalunya.
Schaufeli, W.B., Peeters, M.C.W. Job stress and burnout among correctional of- (6)
cers: A literature review. International Journal of Stress Management 2000; 7:
19-48.
UN EJEMPLO DE CAMBIO ORGANIZATIVO
EN UNA EMPRESA DE TRANSPORTE
PBLICO
CASO
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Transports de Barcelona, S.A.
Informante: Dr. Miquel Mira
Direcci de prevenci i salut de Transports Metropolitans de Barcelona
Calle 60, 21-23, sector A, 08040 Barcelona
Tel: 932 148 320, E-mail: mmira@tmb.net
Las actividades preventivas de control de los riesgos psicosociales cabe incluirlas
en el plan de prevencin, concretamente en el programa de proteccin de la salud.
La planicacin de actividades preventivas para el ao 2000 incluy la evaluacin
de riesgos psicosociales del personal de conduccin de autobuses. La priorizacin
de este grupo sobre otros posibles se efectu en base a que representan el 73% de la
plantilla activa de trabajadores de la empresa, que la bibliografa asocia este grupo
profesional con estrs en el trabajo y que los datos colectivos de la vigilancia de la
salud indicaban que el 20% de los conductores refera un exceso de preocupacin
por su trabajo, adems de tener una percepcin de su estado de salud ligeramente
peor si la comparbamos con el resto de grupos profesionales. La decisin nal de
empezar por este grupo de trabajadores se adopt en el seno del Comit de Seguri-
dad y Salud (CSS).
Transports Metropolitans de Barcelona (TMB) es la denominacin corporativa
que engloba las empresas Ferrocarril Metropolit de Barcelona, S.A. y Transports de
Barcelona, S.A. Esta empresa ofrece servicios de transporte colectivo de viajeros en
la ciudad de Barcelona y en otros municipios de su rea de inuencia. Concreta-
mente, gestiona la explotacin de la red de autobuses, la red de metro, el funicular
de Montjuc, el telefrico de Montjuc, el tranva Blau y el Barcelona Bs Turstic.
Durante el ao 2006 se transportaron un total de 550,1 millones de viajeros.
La plantilla de TMB la integran 6.878 personas, de las cuales 2.990 colaboran en
los servicios de la red de metro y 3.888 en autobuses. La edad media de los trabaja-
dores de metro en el ao 2006 era de 43,80 aos y de 41,52 en autobuses.
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Los valores que guan el comportamiento de TMB como entidad son: la deliza-
cin del cliente, la competitividad y eciencia econmica, el compromiso con los
valores ticos, el trabajo en equipo, las relaciones de respeto y conanza, la igual-
dad de oportunidades, un entorno de trabajo estable en una organizacin dinmica
con un dilogo social abierto y realista, la innovacin tecnolgica, la optimizacin
de los recursos, la solidaridad, la diversidad cultural, la accesibilidad, la calidad y
el respeto al medio ambiente.
La poltica social de la empresa prev diversas medidas, como por ejemplo: un
plan de pensiones de empleo, excedencias, reduccin de jornada por motivos fami-
liares, cambio de puesto de trabajo por embarazo, permisos retribuidos en doce cir-
cunstancias distintas, ayuda para guardera, pases de libre circulacin en la propia
red de transporte pblico, prstamos para la adquisicin o reforma de la vivienda
habitual, posibilidad de anticipos especiales y asistencia social mediante un fondo
previsto para ello. A partir de los 60 aos es posible solicitar la jubilacin parcial
segn lo previsto en la legislacin vigente.
El SP es propio, con dependencia de la Direccin de Prevencin y Salud dentro
del rea de Recursos Humanos. La dedicacin de siete tcnicos superiores, cuatro
especialistas en medicina del trabajo, siete diplomados en enfermera de empresa y
el personal administrativo de apoyo aseguran el desarrollo de las actividades previs-
tas para los SP en el marco de la Ley 31/1995 de Prevencin de Riesgos Laborales y
del Real Decreto 37/1997 de Reglamento de los Servicios de Prevencin.
Colectivo destinatario 3.1.
La intervencin se realiz en el personal de conduccin de autobuses, que como
funcin principal tiene: la conduccin de autobuses de lnea urbana dentro de un
horario y recorrido establecidos, expender los ttulos de viaje y atender al pasaje, po-
nerse en contacto con el centro de regulacin del trco ante cualquier eventualidad
propia (del pasaje, trco o vehculo) y abonar la recaudacin en los depsitos.
El contrato de trabajo es indenido, su jornada anual es de 1.690 horas, que
equivalen a una jornada diaria de 6 horas 40 minutos con un sistema de descansos
que consiste en librar alternativamente los sbados o domingos, y trece nes de se-
mana enteros (sbados y domingos) a lo largo del ao. En cuanto al tipo de jornada,
es mayoritariamente continua (64%) y solo el 26% de los conductores tienen un
turno partido (ver gura 35).
En cuanto a las caractersticas demogrcas de los conductores (ver tabla 40),
cabe destacar que el 80,8% tiene menos de 50 aos y slo el 4,3% son mujeres.
La evaluacin de riesgos psicosociales 3.2.
A partir del consenso en el CSS, la evaluacin de riesgos fue el primer paso para
la identicacin de necesidades del grupo. La informacin se obtuvo durante el
periodo 2000-01 mediante el cuestionario validado de 61 tems segn el modelo
demandas-control y apoyo. La tasa de repuesta del cuestionario fue del 70%, con
una participacin total de 1.536 personas.
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Los principales riesgos identicados en este estudio en cuanto a exigencias psi-
colgicas fueron el trabajo intenso, el nivel de responsabilidad por el trabajo y
la presin percibida por dicha responsabilidad, la duracin de la jornada laboral,
el exceso de trnsito de vehculos en la ciudad y el exceso de ruido. Respecto a
los riesgos relacionados con el control sobre el trabajo, la escasa planicacin, el
nmero de descansos y la falta de privacidad fueron los aspectos ms destacados.
Finalmente, la satisfaccin en la relacin con compaeros y una relacin aceptable
con mandos y superiores jerrquicos se identicaron como factores positivos amor-
tiguadores del estrs, aunque dicultados por tratarse de un trabajo que implica
cierto aislamiento fsico.
Posteriormente a este estudio, en el ao 2003 una seccin sindical realiz otro
de caractersticas muy parecidas con un muestra de 688 conductores. Los resultados
obtenidos fueron los mismos que los obtenidos previamente por el SP. A continua-
cin exponemos las conclusiones de ambos estudios:
Tiempo parcial 4%
Suplencias 6%
Partido 26%
Seguido 64%
Grupo de edad n %
Edad
29 aos
30 39
40 49
50 59
> 60
439
1264
566
465
70
15,6
45,1
20,1
16,5
2,5
Sexo
Mujer
Hombre
123
2681
4,3
95,6
Tabla 40. Edad y gnero del personal de conduccin de autobs.
Figura 35. Turno de trabajo.
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La conduccin es una tarea que, en general, satisface a los trabajadores que
la realizan.
La intervencin sobre los factores de riesgo relacionados con las exigencias
del propio trabajo es difcil, a excepcin de la organizacin de la jornada de
trabajo.
La posibilidad de potenciar los factores que aumenten la capacidad de control
de los trabajadores en el puesto de conduccin puede signicar una mejora
de sus condiciones de trabajo.
La formacin es un elemento muy importante para desarrollar competencias
individuales de afrontamiento de los factores de riesgo psicosocial.
OBJETIVOS 4.
El objetivo general fue facilitar la mejora de las condiciones de trabajo y de la sa-
tisfaccin laboral del grupo de personal de conduccin a partir de la identicacin
de factores insatisfactorios de sus condiciones de trabajo.
A partir de este objetivo general, se plantearon cuatro objetivos especcos:
Conseguir aumentar la capacidad de decisin de los conductores sobre la
organizacin de su tiempo de trabajo.
Modicar el modelo de organizacin de la operativa del servicio para aumen-
tar el nivel de apoyo de los conductores en la va pblica.
Aumentar el reconocimiento social del conductor de autobs.
Mejorar las competencias personales frente a situaciones que exigen una ma-
yor tensin nerviosa durante el trabajo.
MARCO TERICO 5.
Actuar sobre las condiciones de trabajo y los riesgos psicosociales de las mismas
requiere cautela, dada la dicultad de establecer unos niveles de exposicin de
referencia que garanticen la inocuidad de dicha exposicin y por lo tanto la nece-
sidad, o no, de realizar algn tipo de intervencin. Ms si tenemos en cuenta que
los riesgos psicosociales tienen su regulacin y control en el amplio marco jurdico
del derecho del trabajo.
En nuestro caso, las intervenciones realizadas sobre el personal de conduccin se
sitan dentro de un marco de reexin organizativa, especialmente en el caso de los
dos primeros objetivos especcos de la intervencin. A la hora de plantear mejoras
sobre las condiciones psicosociales del trabajo, se debe buscar la oportunidad y el
momento adecuado para llevarlas a trmino.
En este contexto el plan de prevencin de riesgos no puede estar ajeno al devenir
de la empresa, y por esta razn la informacin disponible a partir de la evaluacin
de riesgos psicosociales fue un instrumento til que se tuvo en consideracin du-
rante este proceso de reexin organizativa. Las actividades planicadas hacia el
desarrollo organizativo que tuvieran relacin directa con los trabajadores fueron
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incluidas dentro del plan de prevencin. En este marco se procur, y se sigue traba-
jando en ello, aumentar la participacin en general de los trabajadores y, en parti-
cular, la de sus delegados de prevencin, mejorando los canales de informacin y
comunicacin que tienen a su alcance en materia de prevencin de riesgos labora-
les. La formacin y sensibilizacin de toda la plantilla (directivos, mandos, tcnicos,
trabajadores y sus representantes) sobre la importancia de la prevencin de riesgos
laborales sigue siendo otro de los elementos estratgicos del plan de prevencin.
Centrndonos especcamente en las actividades preventivas dirigidas a contro-
lar los riesgos psicosociales, cabe resear aquellas acciones de tipo general que
fueron iniciadas en su da y que, en el momento actual y de futuro, mantendrn su
continuidad en el tiempo. Estas actividades son:
Trabajar en el CSS la metodologa a utilizar en cada ocasin para realizar la
evaluacin de riesgos psicosociales, los resultados obtenidos y las posibles
intervenciones a realizar.
Formacin de directivos y mandos en tcnicas de liderazgo.
Formacin de trabajadores en prevencin del estrs laboral y tcnicas de re-
lajacin.
Vigilancia individual de casos (sucesos centinela) con trastornos de salud po-
tencialmente relacionados con los riesgos psicosociales de las condiciones de
trabajo.
Vigilancia epidemiolgica colectiva, dirigida a la identicacin de un aumen-
to en las tasas de frecuencia de problemas de salud relacionados con este tipo
de riesgos.
En cuanto a la denicin conceptual de los riesgos psicosociales, nos basamos en
los modelos de Karasek

y Siegrist

ampliados con otros tres factores: discriminacin,
acoso y violencia.
La intervencin se planic para mejorar las dimensiones que parecan ms des-
favorables para la salud que, en concreto, fueron las relacionadas con estas cuatro
reas:
La baja capacidad de decisin sobre la organizacin del tiempo de trabajo y la
necesidad de cumplir los horarios del servicio (conciliacin de la vida laboral
y familiar).
Las relacionadas con la participacin y control sobre el trabajo, por la poca
disponibilidad de informacin sobre el estado de la lnea o la falta de informa-
cin sobre la poltica y objetivos de la empresa (poca identicacin).
Las relacionadas con la falta de apoyo en su trabajo (trabajo aislado con poca co-
municacin con los mandos, sensacin de desamparo ante las incidencias, etc.).
Una falta de reconocimiento social interno y externo con sensacin de inse-
guridad frente a la violencia en el puesto de trabajo.
El resto de dimensiones no se identicaban como factores de riesgo y por lo tanto
no se consideraron susceptibles de intervencin especca.
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La intervencin respecto a la organizacin del tiempo de trabajo, por su propia
idiosincrasia, es un tema de negociacin colectiva y por lo tanto se planic para
poder ser tratada durante el convenio del ao 2005.
En cuanto a la mejora de la participacin, falta de informacin y falta de apoyo,
la intervencin se plante a travs de un cambio del modelo de organizacin del
servicio que permitiera un mejor soporte al conductor en la calle y una mayor par-
ticipacin en la organizacin del trabajo en su lnea.
Referente a la falta de reconocimiento social y a la sensacin de inseguridad, se
planic una campaa en los medios de comunicacin para mejorar el grado de
concienciacin y respeto del pblico en general sobre el trabajo del conductor de
autobs.
Por ltimo, se impuls el inicio de una accin formativa dirigida a mejorar la
capacidad de control ante situaciones de mayor tensin nerviosa derivadas de la
relacin conictiva con el pasaje, mediante un curso de gestin del conicto y reso-
lucin de incidencias y, posteriormente, otro de autoconocimiento y control.

La primera fase de la intervencin estuvo dirigida a conseguir una mejora en la
capacidad de decisin de los trabajadores respecto al tiempo de trabajo. Se trasla-
d, por razones evidentes, del CSS a la Direccin de la empresa por una parte, y al
Comit de Empresa por la otra, para que se introdujese esta cuestin en la agenda
de negociacin del siguiente convenio colectivo. Esta accin no se pudo llevar a
trmino hasta la nalizacin, a fecha 31.12.2004, del convenio colectivo vigente
por ser una cuestin fundamental regulada en el mismo.
El modelo implicaba que cada trabajador tuviera la posibilidad de trasladar el
descanso del n de semana a un da de descanso de lunes a viernes, a cambio de
ms descansos y un incentivo econmico. Estos cambios estaran ms incentivados
en la medida que se planicaran con ms tiempo y que coincidieran con el periodo
estival.
La segunda fase de la intervencin, dirigida a mejorar el apoyo y el control del
conductor en la calle mediante una gestin de proximidad por parte de sus mandos,
supuso tener que iniciar un cambio en la organizacin con una implicacin directa
de los altos directivos de la empresa. Implicaba la asignacin de nuevas responsa-
bilidades que facilitaran dicho cambio bajo la premisa de conseguir que la nueva
organizacin permitiese al conductor disponer de un rbol jerrquicamente claro
y completo que le facilite su trabajo con el vehculo en la calle, acompaado de
una adecuada supervisin y una correcta administracin de personal. La mayora
de actuaciones iban dirigidas a redenir el rol de los mandos intermedios, e impli-
caron desde cambios en su ubicacin fsica hasta formacin, pasando por mejoras
econmicas.
En paralelo se puso en marcha la tercera fase de la intervencin, dirigida a mejo-
rar el reconocimiento social del personal de conduccin. Para ello, en el marco del
CSS y con el apoyo del rea de Clientes, se inici una campaa de comunicacin
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que tuvo por lema Posat en el seu lloc (Ponte en su lugar). La campaa tena tres
objetivos especcos:
Concienciar al pblico, clientes del bus de TMB y ciudadanos en general, de 1.
las tareas que implica la conduccin del autobs por la ciudad de Barcelona.
Conseguir mejorar la actitud sobre la gura de los conductores del bus me- 2.
diante la sensibilizacin de los ciudadanos respecto a las diferentes problem-
ticas externas que existen dentro de su tarea diaria.
Facilitar el trabajo del conductor dando a conocer pequeas actitudes que 3.
hacen ms sencillo su da a da y mejoran tambin el viaje que realizan otros
usuarios.
La ltima fase se realiz directamente sobre el personal de conduccin me-
diante una accin formativa que pretenda mejorar sus competencias individuales.
La nalidad era aumentar la capacidad de control frente a situaciones en el tra-
bajo que implican mayores exigencias psicolgicas vinculadas a la aparicin de
episodios de conicto o violencia con otras personas, usuarias o no del servicio
pblico. El programa de formacin se plante en dos fases: una inicial durante los
aos 2005/06 con un curso de resolucin de incidencias y gestin del conicto,
y otro curso posterior de autoconocimiento y control, que se ha iniciado durante
el ao 2007.
La tabla 41 muestra un resumen de las acciones desarrolladas en cada una de las
fases de la intervencin.
Ao Fase Accin
2005
1. Revisin de la jornada de trabajo y des-
canso
Negociacin en el convenio colectivo de
2005
2. Cambio de la organizacin Desarrollo del modelo de descentralizacin
2005-
2006
3. Mejora del reconocimiento social del
personal de conduccin
Campaa de comunicacin: Posat en el seu
lloc
4. Formacin dirigida a mejorar las com-
petencias personales y el control sobre las
exigencias intrnsecas del puesto de trabajo
(1 fase)
Curso de resolucin de incidencias y gestin
del conicto
2007
5. Formacin dirigida a mejorar las com-
petencias personales y el control sobre las
exigencias intrnsecas del puesto de trabajo
(2 fase)
Curso de autoconocimiento y control
Tabla 41. Resumen de las acciones desarrolladas en la intervencin.
En todo este proceso, impulsado por el SP difundiendo datos y recomendacio-
nes, cabe resaltar la receptividad y compromiso por parte de la alta Direccin de
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la empresa de facilitar las medidas necesarias para mejorar las condiciones de
trabajo. En este sentido y para aplicar algunas las recomendaciones realizadas,
la Direccin General de Autobuses tuvo que dar instrucciones a todos los de-
partamentos implicados, especialmente a la Direccin de Personal, para que se
pudieran conseguir avances en el convenio colectivo. Tambin fue la Direccin
General quien tuvo que redenir organigramas y responsabilidades al equipo di-
rectivo para conseguir hacer efectivos los cambios, organizativos y de funciones
de las personas, necesarios para alcanzar el objetivo de mejorar la proximidad y
el apoyo al conductor.
La participacin y gestin realizada de la campaa de comunicacin por parte
del rea de Clientes ha sido fundamental, creando los elementos y soportes de
comunicacin para dicha campaa (folletos, carteles en marquesinas, radio, azafa-
tas, traseras integrales de los propios autobuses, prensa y canal metro). Durante el
desarrollo de dicha campaa de apoyo al trabajo del conductor, tambin particip
una agencia de comunicacin externa que fue la que planic y gestion las dos
oleadas comunicativas que se han desarrollado en los distintos medios (radio y tele-
visin), con una duracin total de cuatro semanas cada una de ellas.
El Departamento de Formacin particip de manera decisiva para llevar a trmi-
no todo el programa de formacin planicado y que se sigue manteniendo. El tra-
bajo en el aula lo llevaron a trmino un equipo de psiclogos externos a la empresa
especcamente entrenados para conseguir los objetivos del curso que, mediante
tcnicas de role-playing, pretende mejorar las competencias de los conductores
frente a la eventualidad de conictos. De este modo han trabajado situaciones habi-
tuales generadoras de conictos como, por ejemplo, cuando el pasaje quiere pagar
con billetes de 50 euros o moneda extranjera, cuando el autobs est al lmite de
cochecitos de nios y quieren subir uno ms o frente a incidencias del trco.
Hay que destacar la actitud positiva de la mayora de los Delegados de Preven-
cin que ha permitido en el seno del CSS, junto con los representantes del empre-
sario, dar el mejor contenido posible a las intervenciones realizadas en cuanto a
comunicacin y formacin. La participacin de los DP ha facilitado la implantacin
de algunas de las medidas directamente dirigidas a los conductores.
Por ltimo, el Servicio de Prevencin, por encargo del Comit de Seguridad y
Salud, ha sido quien ha coordinado el trabajo tcnico y ha asesorado a los agentes
implicados para mantener una coherencia en las diferentes acciones, con el objeto
de conseguir el mejor impacto posible.
El Convenio Colectivo acordado en 2005 recogi en su artculo 22 el pacto so-
bre la distribucin de la jornada de trabajo y los descansos correspondientes, con
la posibilidad de que los conductores puedan escoger voluntariamente entre dos
opciones de distribucin de la jornada laboral. De este modo pueden planicarse
los das de trabajo, descanso y vacaciones de forma alternativa a la inicialmente
prevista, en funcin de sus preferencias. Ello signic un avance relevante que per-
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mite mejorar, en funcin de las necesidades individuales, tanto la distribucin del
tiempo de trabajo como, consecuencia de ello, la mejora de la conciliacin de la
vida laboral y familiar. A partir de la rma de dicho convenio, el 100% de los con-
ductores tienen la posibilidad de escoger entre dos opciones de calendario laboral.
Uno continuista con el tipo de jornada que se vena realizando desde siempre. Otro
nuevo, que compatibiliza una mejora del servicio de autobuses ofertado en funcin
de las nuevas necesidades de movilidad de los ciudadanos del rea metropolitana
de Barcelona, al mismo tiempo que permite aumentar la capacidad de decisin de
los conductores sobre la organizacin del tiempo de trabajo.
La aplicacin del nuevo modelo de descansos se recoge en diversas publicacio-
nes internas, como el n 20 de la revista TMBGesti.
Las guras 36 y 37 muestran algunas imgenes utilizadas en los materiales de la
campaa de comunicacin Posat en el seu lloc, que ha permitido contribuir a me-
jorar la sensibilidad y el reconocimiento social entre el pblico en general, usuarios
y otros conductores de la va pblica, del trabajo que realizan los conductores de
autobs. Se emplearon diversos soportes, desde folletos a carteles para marquesi-
nas, opis, radio, traseras integrales para los autobuses o prensa. La intencin era
basarla en un concepto de comunicacin visual que crease empata entre el pblico
destinatario y la gura del conductor.
Figuras 36 y 37. Algunas imgenes utilizadas en la campaa de comunicacin.
Tambin se puso en marcha una campaa dirigida a los otros conductores, Cediu
el pas, con objeto de que facilitaran la incorporacin al trco de los autobuses
despus de las paradas. Consista en adhesivos para colocar en el exterior de los
autobuses (ver gura 38).
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Figura 38. Adhesivo de la campaa Cediu el pas.
El acuerdo sobre el nuevo modelo de descansos arrojaba en diciembre de 2007
unos datos de hasta 15.000 traslados individuales de descansos de n de semana
al periodo lunes-viernes. Ello ha permitido, junto con otros factores, una incorpora-
cin de 890 nuevos conductores, de los que 787 tienen ya contrato indenido.
El nuevo Modelo de Gestin de Proximidad se aplic primero como experien-
cia piloto en una cochera, extendindose posteriormente a las dems. El cambio
organizativo de la empresa, dirigido a mejorar el apoyo del conductor, signic
modicar el sistema de trabajo una vez el autobs est en la calle: se cambiaron los
sistemas administrativos y tcnicos de cada cochera al objeto de capacitarlas para
la gestin completa de sus lneas, reforzndolas, como pivote bsico de la gestin
operativa de los vehculos y de las personas.
Tambin se abord la posicin y el rol de los mandos directos de los conducto-
res, dotando al conductor de un esquema organizativo claro y eciente, creando
una nueva estructura denominada Ocina de Centro en cada cochera. Adems, se
mejoraron los canales de comunicacin (atencin en ventanilla, tratamiento de ac-
cidentes y anlisis de los mismos, gestin de quejas, reclamaciones y felicitaciones)
que permitieran al conductor una relacin directa con la direccin de la empresa.
Se ha facilitado la participacin del conductor en las decisiones relacionadas
con la organizacin de su trabajo en la lnea mediante reuniones individuales con
sus jefes de lnea, reuniones colectivas de todos los conductores de la misma lnea
con su jefe y, nalmente, proporcionando la posibilidad de participar en grupos de
mejora o iniciativas individuales que, mediante propuestas estructuradas, se valoran
y se aplican en funcin de su viabilidad.
Finalmente, se han impartido 1.155 horas de formacin del curso de Gestin de
Incidencias, dirigido a un total de 2.324 conductores. El objetivo del curso fue dotar
a los conductores de las capacidades necesarias para resolver mejor las incidencias
en su entorno laboral, especcamente las relacionadas con el pasaje y el trco
de otros vehculos en la va pblica. El curso tena una duracin de siete horas y se
imparta en grupos de 10-15 conductores con los contenidos siguientes: tcnicas
de resolucin de problemas, autocontrol de las emociones negativas, mejora de la
comunicacin interpersonal y role-playing sobre la resolucin de incidencias. En el
momento de escribir este texto se est desarrollando el curso de Autoconocimiento
y Control de las Emociones, que tiene como objetivo mejorar los recursos persona-
les de control emocional y aprender a potenciarlos para nuestro propio bienestar.
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A fecha actual se han formado 1.101 conductores en el curso en las 73 sesiones
realizadas.
No se ha realizado una valoracin completa de la intervencin mediante una
nueva evaluacin de riesgos psicosociales, que hubiese permitido comprobar la e-
cacia de las intervenciones respecto a la situacin inicial. La previsin es realizarla
a nales del ao 2008 despus de nalizar la ltima accin formativa. Las herra-
mientas y metodologa a utilizar sern establecidas en el seno del CSS a propuesta
del SP. No obstante, existen algunos datos indirectos que parecen indicar una cierta
evolucin positiva. Respecto a la aceptacin del nuevo modelo de jornada de traba-
jo y descansos, el 30% de los conductores han escogido voluntariamente la nueva
opcin horaria de distribucin de la jornada laboral y el grado de satisfaccin con
la misma es alto, segn indican los propios conductores y el nmero creciente de
los mismos que se adhieren a dicho sistema.
Los datos de absentismo total desde 2000 hasta 2006 muestran una primera dis-
minucin del ndice en la cochera donde se inici la experiencia piloto del nue-
vo modelo de gestin. A falta de otros indicadores complementarios que permitan
evaluar en profundidad la ecacia de la intervencin, parecen existir indicios que
apuntan, hasta el momento, favorablemente.
La creacin de las Ocinas de Centro con la nalidad de potenciar y mejorar el
nivel de informacin, consultas y participacin de los conductores respecto a su
trabajo, conjuntamente con el nuevo liderazgo de los jefes de lnea y los mandos
intermedios creando nuevos canales de comunicacin tanto en la calle como en la
cochera, han permitido a los conductores mejorar su motivacin. Prueba de ello es
el creciente nmero de conductores implicados en diferentes sistemas de participa-
cin (grupos de trabajo e iniciativas individuales de mejora).
En cuanto al impacto de la campaa de comunicacin para mejorar la sensi-
bilizacin social respecto al trabajo de conductor, no se ha evaluado por el coste
econmico que hubiera supuesto realizar este tipo de estudio. Segn rerieron los
lderes sindicales y los propios conductores, este tipo de campaas les ayudan a
sentirse ms apoyados por la empresa.
Respecto al resultado de las acciones formativas realizadas en cuanto a gestin de
conictos, podemos indicar que la evolucin en el nmero de agresiones a conduc-
tores se mantiene estable sin diferencias signicativas durante los tres ltimos aos.
Ha mejorado mucho el sistema de noticacin y vigilancia de dichos sucesos.
COSTE 12.
El coste econmico de las intervenciones se podra llegar a cuanticar, pero el
esfuerzo para recoger todos los datos y el tiempo que se debera invertir en dicha
tarea no compensa realizarla en trminos de eciencia. Ms an si tenemos en
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cuenta que el planteamiento desde el primer momento se ha hecho en trminos de
inversin, y no de coste, cuya amortizacin no puede ser visible a corto plazo.
VALORACIN FINAL 13.
La estabilidad en el clima laboral y la capacidad de dilogo buscando acuerdos
resulta imprescindible para que el SP pueda trabajar estos temas con autonoma
dentro de la empresa, y pueda gestionarlos adecuadamente. En especial cuando,
como ha sido nuestro caso, existen muchos departamentos implicados en las distin-
tas intervenciones: direccin de operaciones, departamento de personal, relaciones
laborales y formacin, departamento de marketing y otros menores que tambin
han contribuido de manera decisiva a realizar las actividades planicadas.
Este tipo de intervenciones sobre riesgos psicosociales y por lo tanto interven-
ciones, al n y al cabo, sobre la organizacin del trabajo, el tipo y contenido de
las tareas y las relaciones interpersonales en el mbito laboral, suelen ser valoradas
casi siempre de distinta manera en funcin del momento y los intereses de los agen-
tes implicados (direccin de la empresa, sindicatos y trabajadores). Adems, dicha
valoracin es cambiante en el tiempo en funcin de las variaciones en el entorno
econmico, social y laboral. Por lo tanto lo que en este momento se considera un
avance relevante en la mejora de las condiciones de trabajo en poco tiempo es
asumido, generndose nuevas demandas o necesidades que, si no son atendidas,
pueden crear un grado de insatisfaccin mayor al valorado inicialmente.
No obstante, hecha esta matizacin, consideramos que la experiencia ha sido
positiva, siendo factores de xito clave el grado de implicacin de la Direccin, las
distintas jefaturas y mandos, as como de algunos sindicatos y los propios trabaja-
dores. Sin ella no se habran llevado a cabo todas las actividades ni alcanzado los
objetivos propuestos al inicio de la intervencin. Parece evidente que cambios de
este tipo no pueden impulsarse slo desde la salud laboral, por lo que es imprescin-
dible conseguir involucrar a otras instancias dentro de la empresa.
Y si volvemos al punto de inicio de la intervencin, queremos recordar la utilidad
de disponer de un sistema potente de vigilancia de la salud (algo que va mucho ms
all de los reconocimientos mdicos, por supuesto) que permita registrar diversos
tipos de indicadores que sirvan para detectar necesidades.
Barcelona, octubre 2007
Agradecimientos
Agradecemos la colaboracin de los Sres. Jose Mara Satorres e Ignasi Armengol por su implicacin
y liderazgo del proyecto como, as mismo, tambin agradecemos la labor realizada por todos los
componentes del Comit de Seguridad y Salud de Transports de Barcelona S.A., que han participado
a largo de estos aos y cuya relacin de nombres puede resultar excesiva. Tambin merece especial
agradecimiento todo el personal del Servicio de Prevencin y Salud que, en mayor o menor medida,
han desarrollado la coordinacin y gestin del proyecto.
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Aronsson, G., Rissler, A. Psychophysiological stress reactions in female and (1)
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III
ALGUNOS APRENDIZAJES
CLASIFICACIN DE CASOS 1.
Hay diversas formas de clasicar las intervenciones preventivas; la tabla 42 mues-
tra una de las clsicas, aplicada al mbito psicosocial. Algunos autores aaden otras
dimensiones para enriquecer esta categorizacin, por ejemplo, combinando el tipo
de estrategia
35
(preventiva vs. teraputica) con el foco de actuacin (los factores de
riesgo organizativos vs. el individuo). O qu se pretende combatir
36
(causas vs. efec-
tos) combinado con el nivel al que se acta (la organizacin vs. el individuo dentro
de la organizacin).
Cualquier programa dirigido a intervenir sobre el mbito psicosocial puede
incluir actividades de varios de los niveles y objetivos mencionados como enfo-
ques complementarios, que no excluyentes. Del mismo modo, algunas activida-
des preventivas estn a caballo entre unos y otros. Por ejemplo, el entrenamiento
en tcnicas de relajacin puede ser una actividad teraputica, a la vez que es una
herramienta que mejora el afrontamiento ante un estresor; de modo que podra
ser al mismo tiempo prevencin dirigida a la persona y tratamiento; intervencin
terciaria y secundaria.
Por otro lado, el proceso a travs del que se implementan las intervenciones tiene
tambin una importancia central. Los ms afectados por un problema deben partici-
par en la formulacin e implementacin de las respuestas a ese problema. Ello pro-
35. Moncada, S., Llorens, C. Factores psicosociales. En: Ruiz-Frutos C, Benavides FG, Delcls J, Garca
AM. Salud Laboral. Barcelona: Masson, 2006.
36. Oeij, P. et al. Combating Psychosocial risks in work organisations: Practice of interventions in Euro-
pe. En: McIntyre, S., Houdmont, J. (eds.). Occupational Health Psychology. European perspectives on
Research, Education and Practice. Vol. 1. Castelo da Maia: ISMAI, 2006.
176 INTERVENCIN PSICOSOCIAL: EXPERIENCIAS REALES
bablemente aumenta el control, el sentido de la equidad y de la justicia y el apoyo
social, todas ellas dimensiones bsicas del estrs. La participacin es un principio
especialmente importante al desarrollar cualquier intervencin psicosocial, y debe
ser integrada en la evaluacin de la calidad de la intervencin
37
.
Nivel de intervencin
Objetivos de la
intervencin
Ejemplos
Denicin y descripcin Ecacia
1. Primaria
Preventiva, proactiva
Objetivo: reducir los fac-
tores de riesgo potencia-
les o alterar la naturaleza
del estresor antes que el
trabajador experimente
sn tomas de estrs o en-
fermedad
+++ Estresores en su origen;
organizacin del tra-
bajo; condiciones de
trabajo
Rediseo de tareas, re-
duc cin de carga, mejo-
rar comunicacin, desa-
rrollo de habilidades de
gestin de conictos
2. Secundaria
Mejora
Objetivo: ayudar, me-
diante conocimientos,
ha bi li dades y recursos, a
afron tar las condiciones
estresantes
++ Respuesta del trabaja-
dor ante los estresores
Terapia cognitivo-con-
du c t ual, formacin para
coping
3. Terciaria
Reactiva
Objetivo: tratar, com-
pensar, rehabilitar traba-
jadores con sntomas
du ra deros de estrs o
enfermedades
+ Efectos adversos de sa-
lud, tanto a corto plazo
como duraderos, deri-
vados del trabajo
Sistemas de compen-
sacin, programas para
re torno al trabajo, tera-
pia ocupacional, inter-
vencin mdica frente
al estrs
Tabla 42. Clasicacin de intervenciones psicosociales (adaptado de Lamontagne et al., 2007).
Denicin de criterios 1.1.
Teniendo en cuenta las consideraciones mencionadas, para clasicar las inter-
venciones psicosociales descritas en el presente texto se ha empleado un sistema
que contempla diversos aspectos agrupados en tres bloques: contexto, tipo de
intervencin y metodologa. Se han elegido elementos que hacen referencia a
varios de los factores de xito identicados en la bibliografa sobre intervencin
psicosocial.
37. Lamontagne, A.D. et al. (2007): Op. cit.
ALGUNOS APRENDIZAJES 177
Contexto 1.1.1.
En este apartado se incluyen datos como el sector de actividad de la empresa o
el tipo de entidad que lidera la intervencin. Tambin se identica el origen de la
actuacin especicando, cuando se trate de una evaluacin de riesgos, si sta se
realiz a partir de tcnicas cuantitativas o cualitativas.
Por ltimo, se contempla el momento en que se actu, clasicando las interven-
ciones en proactivas o reactivas. Las primeras seran aquellas que intentan evitar la
exposicin al riesgo y la ocurrencia de la enfermedad. Las segundas son las que se
denen como reaccin a un efecto determinado, es decir, nacen cuando ya se han
detectado indicios de la existencia del riesgo y sus consecuencias en las personas
y/o la organizacin, e intentan minimizar sus repercusiones.
Tipo de intervencin 1.1.2.
Se han agrupado en este apartado aspectos que intentar denir la esencia de la
intervencin, haciendo referencia a lo que constituye el mbito principal de actua-
cin, la estrategia seguida y el nivel de intervencin.
El nivel de actuacin utiliza la clasicacin clsica de actividades preventivas
primarias, secundarias y terciarias descrita en la Tabla 42.
El foco de actuacin hace referencia al elemento principal al que va dirigi-
da la intervencin, aquello que se intenta modicar. Incluye la organizacin y
el individuo; algunos autores aaden tambin la interaccin entre ambos y el
entorno. Este apartado categoriza el mbito central de la intervencin, aunque
existan otros complementarios. Por ejemplo, buena parte de los programas de
actuacin frente al acoso que se han venido implantando en algunos sectores en
los ltimos tiempos incluyen declaraciones de principios, sistemas de deteccin
precoz, protocolos de actuacin una vez se identica un caso (mecanismos de
denuncia interna, de proteccin a las vctimas, etc) o el establecimiento de me-
didas disciplinarias. Todas ellas son acciones que inciden principalmente sobre
las conductas individuales y no sobre los factores de riesgo organizativos que las
favorecen, consienten o alimentan. Por tanto, el foco de actuacin se encuentra
en el individuo aunque, evidentemente, para implementar un programa de este
tipo se utilicen determinados mecanismos de la organizacin, como los canales
de comunicacin, o las polticas de personal, como puede ser la difusin de un
declogo de no-tolerancia del acoso.
La estrategia puede ser preventiva, cuando va dirigida a combatir las causas y a
evitar la exposicin al riesgo, o teraputica, cuando su intencin es combatir los
efectos de la exposicin. Tambin se resumen brevemente las medidas aplicadas.
Metodologa 1.1.3.
Se incluyen aqu elementos relacionados con el propio proceso de intervencin,
el cmo; sobre algunos de ellos existe amplia unanimidad en cuanto a su relevan-
cia. En primer lugar, quienes son los principales agentes involucrados en el cambio
y, sobre todo, el tipo de participacin que han tenido los trabajadores destinatarios
de la intervencin y/o sus representantes. sta se codica como: participacin slo
en la deteccin del problema, en la propuesta de posibles medidas, en la imple-
mentacin de las medidas y en el seguimiento. Implementacin hace referencia a
intervenir en el cmo, cundo y dnde se aplican las medidas, ms all de ser mero
objeto destinatario de las mismas. Por ejemplo, asistir a una actividad formativa o
adoptar un nuevo mtodo de trabajo que la empresa implanta son actividades en las
que, obviamente, participan los trabajadores, pero de modo pasivo, por lo que no
se codicaran como participacin en la implementacin.
En segundo lugar se contempla la evaluacin de la intervencin: si se ha reali-
zado o est prevista, en qu momento/s tras la implementacin de las medidas, si
va dirigida a los resultados obtenidos o tambin al proceso de la intervencin en s
mismo y el tipo de indicadores que se utilizan.
Adems, se tienen en cuenta las caractersticas de la muestra sobre la que se ha
actuado: tamao respecto a la poblacin total (plantilla de la empresa) y tipo de
colectivo ocupacional.
Por ltimo se ha aadido como criterio de clasicacin la valoracin de costes: si
existe o no, si es real o estimativa, y el tipo de parmetros empleados (econmicos,
temporales u otros).
Un ejemplo de clasicacin 1.2.
La tabla 44 muestra las nueve experiencias de intervencin psicosocial analiza-
das, clasicadas segn los elementos descritos anteriormente (las siglas empleadas
aparecen en la tabla 43) .
Origen
EVR (evaluacin de riesgos)
CN (cuantitativo)/ CL (cualitativo)
Muestra
Usuarios hace referencia al n de trabajadores que han hecho uso de un progra-
ma o protocolo de intervencin especcos
Agentes
participantes
CSS (comit de seguridad y salud)
DP (delegados de prevencin)
RRHH (departamento de recursos humanos)
SP (servicio de prevencin)
Participacin
trabajadores
D (deteccin problema)/ P (propuesta medidas) /I (implementacin) /
S (seguimiento)
Indicadores
evaluacin
A (aplicados)/ P (previstos)
PR (predeterminados)/ E (espontneos)
CN (cuantitativos)/ CL (cualitativos)
( ): tiempo de seguimiento
CT (condiciones de trabajo)
EVR (evaluacin de riesgos)
Tabla 43. Siglas utilizadas en la tabla de clasicacin de casos prcticos.
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FACTORES DE XITO 2.
Tanto en la literatura cientca sobre evaluacin de las intervenciones psicoso-
ciales, como en las recopilaciones de casos y buenas prcticas, se identican una
serie de elementos que suelen estar presentes en los programas exitosos. Estos ele-
mentos, con pequeas variaciones o matices, se repiten en la mayora de documen-
tos, de lo que se deduce su grado de consistencia a la hora de explicar los requisitos
recomendables para actuar sobre los riesgos psicosociales.
Se trata de condiciones necesarias pero no sucientes; es decir, su presencia no
garantiza mecnicamente el xito de una intervencin psicosocial, pero s aumenta
sus probabilidades. Por tanto, suponen un referente til a la hora de disear inter-
venciones, un marco de trabajo basado en el anlisis de la realidad que puede guiar
la actuacin de los distintos agentes y facilitar la puesta en marcha de este tipo de
programas.
La Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo, la Fundacin Eu-
ropea para la Mejora de las Condiciones de Trabajo, la Organizacin Internacional
del Trabajo, entre otras, han identicado factores de xito en sus publicaciones.
Estas y otras recomendaciones se utilizan como referente para analizar los 9 casos
prcticos descritos.
Tratar los riesgos psicosociales como a los dems riesgos 2.1.
Durante aos hemos escuchado a expertos, agentes sociales y entidades dedica-
das a la prevencin opinar sobre el estrs, el acoso, el burnout y otras manifestacio-
nes de los riesgos psicosociales. Con cierta frecuencia el discurso giraba entorno a
dos elementos: la vulnerabilidad individual y las exposiciones extralaborales.
La frontera entre presin y estrs vara considerablemente de una persona a otra;
incluso el mismo individuo puede afrontar los estresores de distinta manera segn el
momento La gente acude al trabajo sometida ya a una serie de presiones (relacio-
nales, econmicas, familiares, etc), lo que hace imposible saber hasta qu punto su
malestar se debe exclusivamente al trabajo Para denir el acoso debe demostrarse
la intencionalidad de perjudicar
Frases como stas forman parte del discurso habitual que impregna el contexto
en que el prevencionista desarrolla su labor, colocando el foco de actuacin en
las personas y no en las organizaciones. No se niega la existencia de este tipo de
problemas, pero se complejiza enormemente su abordaje desde el mbito de la
prevencin de riesgos laborales. Se emplean enfoques ms propios de la clnica
o de los recursos humanos que de la salud laboral, se confunden causas con con-
secuencias, se utilizan instrumentos que no evalan las condiciones de trabajo o
no lo hacen correctamente, se acta sobre los comportamientos individuales y no
sobre las condiciones organizativas, se intentan disminuir los sntomas pero no los
factores de riesgo laboral.
Parece necesario remitirse de nuevo a las deniciones y marco conceptual de la
Ley de Prevencin de Riesgos Laborales, por ms que pueda resultar redundante.
Un factor de riesgo es aquel que incrementa la probabilidad de que ocurra un dao,
patologa, enfermedad o lesin. Ello implica que no es necesario que el factor est
presente para que se produzca el efecto, y tambin que la consecuencia puede
producirse en ausencia de dicho factor. La falta de autonoma a la hora de tomar
decisiones en el trabajo ha demostrado ser un factor potente para predecir riesgo de
estrs y enfermedades derivadas. Pero ocupar un puesto que dispone de autonoma
no equivale a estar blindado contra el estrs, ni todas las personas sometidas a una
exposicin prolongada e intensa al estrs tienen, necesariamente, carencias en la
capacidad de decisin.
Las dicultades que pueda suponer el abordaje preventivo del riesgo psicoso-
cial no son mayores que las que implica el de los agentes qumicos. Por ejemplo,
los lmites de exposicin profesional
38
que se emplean en higiene industrial son
herramientas de gran utilidad preventiva, pero tambin con limitaciones tcnicas
evidentes, conocidas y asumidas por los profesionales. No constituyen una barrera
denida de separacin entre situaciones seguras y peligrosas. Debido a la amplitud
de respuestas individuales posibles, son valores de referencia que protegen a la
mayora de la poblacin laboral, pero no a la totalidad. Se establecen a partir de los
conocimientos disponibles en ese momento. Son revisados peridicamente en fun-
cin de los cambios que se vayan produciendo tanto en las condiciones de trabajo,
como en los conocimientos cientcos o en el marco legal.
Partiendo de esta realidad -los riesgos laborales, que son nuestra materia prima-,
el enfoque preventivo se basa en una secuencia de acciones concreta: identicar el
riesgo, evaluarlo cuando no sea totalmente evitable, intervenir intentando eliminar
o reducir la exposicin, hacer seguimiento evaluando la ecacia de la intervencin
y reajustar lo que sea necesario. Y todo esto constituye un proceso de mejora con-
tinua, comn a la gestin de cualquier tipo de riesgo, e inspirado en los principios
de accin preventiva enunciados en el art. 15 de la Ley de Prevencin.
Aplicar este esquema preventivo a los riesgos psicosociales implica normali-
zarlos, tratarlos igual que a los higinicos o los ergonmicos, despojndolos de la
visin teraputica (intentamos prevenir riesgos, no enfermedades) y tambin de una
cierta carga de esoterismo que algunos parecen interesados en mantener.
Aplicar este esquema preventivo tambin implica algo muy simple pero vital:
que se evala para actuar, no para acumular datos ni para aparentar inters por algo
que, en el fondo, no se quiere abordar. La Agencia Europea lo resume en esta frase:
Una organizacin no debera comenzar nunca un estudio de las condiciones de tra-
bajo sin que exista la clara intencin de tomar medidas en caso de que los resultados
as lo aconsejen
39
, a la que podramos aadir: ni tampoco debera pretender que los
resultados del estudio se acomoden a sus intenciones.
La mayora de los casos presentados en este texto tienen su origen en una evalua-
cin de riesgos psicosociales y siguen la secuencia de acciones descrita en el marco
legal. Pero no es la nica actividad preventiva que puede generar una intervencin
en este campo. El control peridico de las condiciones de trabajo, el anlisis de los
38. Gonzlez E (coord.). Lmites de exposicin profesional para agentes qumicos en Espaa 2008. Ma-
drid: INSHT, 2007.
39. Agencia Europea (2003): Op. cit.
daos o un programa de vigilancia de la salud (como ocurre en los casos 5, 8 y 9)
pueden detectar necesidades que afectan directamente a las condiciones de trabajo
organizativas.
Enfoques provenientes de campos complementarios al de la salud laboral, como
el de la promocin de la salud en el lugar de trabajo, ofrecen tambin la oportuni-
dad de actuar sobre las condiciones psicosociales. El caso n 6 es un ejemplo de
este tipo de programas en los que, se arma, la empresa representa un marco ideal
para la deteccin, orientacin teraputica y rehabilitacin. Sin embargo, en este
ejemplo no se explora la posible interaccin entre consumo y condiciones de traba-
jo, ni se potencia la integracin del enfoque de la salud laboral y el de la promocin
de hbitos saludables. El caso n 8 tampoco proviene del mbito psicosocial, sino
que podra encuadrarse en el de la gestin preventiva en sentido amplio.
Tambin son cada vez ms frecuentes iniciativas ubicadas en contextos no direc-
tamente relacionados con la prevencin de riesgos laborales, como la conciliacin
de la vida familiar y laboral o la responsabilidad social corporativa, que suponen,
de hecho, intervenciones sobre las condiciones psicosociales.
En denitiva, es importante realizar la evaluacin de riesgos psicosociales, pero
carecer de ella no es disculpa para no actuar en absoluto sobre ese tipo de riesgos.
En ocasiones, una mera identicacin del riesgo puede proporcionar suciente in-
formacin para pasar a la propuesta y discusin de medidas preventivas. Cuando
una necesidad puntual de intervenir se detecte o surja en otros campos distintos al
psicosocial o al de la salud laboral, sa puede ser una buena ocasin para plantear-
se la evaluacin psicosocial y las actuaciones que la siguen.

El proceso es tan importante o ms que el resultado 2.2.
En intervencin psicosocial es importante preocuparse del cmo y no slo del
qu. El procedimiento, las formas, pasan a ser parte de la solucin o pueden
serlo de nuevos problemas. La frmula tcnicamente ms idnea puede resultar
un autntico fracaso si la manera de aplicarla no es la adecuada o si responde a
unos objetivos no relacionados en absoluto con la salud
40
. Por ejemplo, la creacin
de grupos semi-autnomos para aumentar la autonoma y el apoyo social de los
trabajadores puede generar, si se aplican sin unas condiciones adecuadas, compe-
titividad entre compaeros o sobrecarga de trabajo, lo que estara empeorando la
exposicin a factores de riesgo psicosocial.
Las actuaciones deben realizarse con consenso y con participacin activa de to-
dos los agentes en cada una de las etapas de la intervencin. Especialmente cuando
sta consista en un cambio organizativo, Karasek
41
armaba que, dada la dicultad
del objetivo, es muy importante que el programa de intervencin dedique buena
40. Llorens, C. et al. Exposicin a los riesgos psicosociales y prcticas empresariales de gestin de la
mano de obra. Una aproximacin. En: V Foro ISTAS de Salud Laboral. Organizacin del trabajo,
Factores Psicosociales y Salud. Experiencias de prevencin. Barcelona: ISTAS, 2007.
41. Karasek, R. Prevencin del estrs mediante la reorganizacin del trabajo: Resumen de 19 estudios
de casos prcticos internacionales. En: OIT. La prevencin del estrs en el trabajo. Condiciones de
Trabajo 8. Madrid: INSHT, 1996.
parte de sus esfuerzos y recursos al propio proceso de cambio que se pretende po-
ner en marcha.
Partir de situaciones reales, buscar soluciones especcas 2.2.1.
Aunque parezca una verdad de Perogrullo, la primera condicin requerida es
que la intervencin se base en necesidades reales. Eso conlleva, por lo general, un
adecuado anlisis de los riesgos, utilizando herramientas y procedimientos rigu-
rosos. Deben evitarse intervenciones unilaterales, que no contengan objetivos de
salud y bienestar. Es evidente que actuar sobre las condiciones psicosociales puede
tener tambin otros objetivos estratgicos para la empresa relacionados, por ejem-
plo, con la ampliacin del servicio, la introduccin de un sistema de calidad total,
la mejora de la imagen corporativa o la diversicacin de la produccin. Pero debe
haber, cuando menos, un equilibrio entre unos y otros, entre los objetivos de salud
y el resto, y un grado de consenso suciente sobre la necesidad de actuar.
Las soluciones no siempre estn fuera; es ms, casi nunca estn fuera, a juz-
gar por los ejemplos revisados. Las recomendaciones en este punto hablan de
usar los recursos del propio contexto, combinadamente con recursos externos.
De emplear la pericia de trabajadores y mandos para analizar el problema y desa-
rrollar soluciones adecuadas. De evitar la utilizacin aleatoria de intervenciones
prefabricadas
42
.
No existe el vademcum de la intervencin psicosocial que describa el tipo de
programas indicados en cada situacin. Bien al contrario, revisiones exhaustivas
de estudios de intervencin, como la publicada en 2003 por el Health & Safety
Executive britnico
43
, encuentran especialmente signicativas aquellas experiencias
que adoptan un enfoque integral, incluyendo mtodos especcos para la situacin
identicados promoviendo un proceso participativo que implica a trabajadores de
todos los niveles de la organizacin, que generan una cultura de mejora continua
de la propia intervencin (revisin, anlisis, correccin, etc.), independientemente
de que los resultados sean o no exactamente los esperados.
Existen unas pautas de intervencin, provenientes de los principales modelos
tericos, y las recomendaciones que pueden extraerse del anlisis riguroso de las
experiencias y buenas prcticas en empresas reales. Pero a partir de esas lneas ge-
nerales cada situacin, cada contexto, requiere una intervencin a medida, con
soluciones especcas que se construyen entre todos los agentes implicados.
Todas las experiencias analizadas presentan actuaciones claramente contextua-
les, que responden a las necesidades detectadas en un momento y situacin de-
terminados. En buena parte son medidas construidas ex profeso, mientras que en
casos como el n 3 o el n 5 se trata de la adaptacin de programas o protocolos de
actuacin ampliamente documentados, conocidos o utilizados en otros mbitos,
enriquecidos con actividades complementarias.
42. Agencia Europea (2003): Op. cit.
43. Jordan, J., Gurr, E., Tinline, G., Giga, S., Faragher, B., Cooper, C. (2003): Op. cit.
Disear estrategias a largo plazo, planicar 2.2.2.
Debe tenerse claro que la intervencin psicosocial es un proceso a largo plazo.
Los cambios duraderos, los efectos consolidados a nivel organizativo, no se logran
con actuaciones improvisadas, aisladas y poco duraderas, ni actuando slo sobre las
personas. Se requiere un enfoque global y sistemtico, que favorezca las interven-
ciones a nivel primario (las que actan sobre los estresores de tipo organizativo).
Apostar por estrategias de intervencin a largo plazo implica establecer progra-
mas bien planicados, denir objetivos secuenciados, proveer los recursos necesa-
rios (econmicos, pero tambin humanos y temporales), asignar responsabilidades
entre los distintos agentes, delegar tareas, identicar indicadores que permitan eva-
luar la ecacia de las acciones desarrolladas y hacer seguimiento de ellas.
Frente a la inmovilidad que puede provocar la lista de necesidades identicada
en una evaluacin de riesgos, hay que ser consciente de que no es posible solucio-
narlo todo a la vez y, por tanto, que es necesario abordar los problemas de manera
ordenada, estableciendo prioridades, paso a paso. Conviene formalizar la actuacin
y hacerla operativa, y para ello es necesario planicar. Se trata, ni ms ni menos,
de concretar las propuestas de medidas en trminos operativos y de forma secuen-
ciada, para ir ganando tiempo, aplicando las actuaciones que estn claras (porque
existe ya suciente informacin y consenso sobre ellas), mientras se estudian otras
propuestas
44
.
Establecer objetivos y grupos diana
Todas las experiencias prcticas analizadas denen unos objetivos de interven-
cin. En ocasiones aparecen agrupados segn el plazo de tiempo que se les asigna
(corto, medio y largo plazo), lo que resulta especialmente operativo en el mbito
psicosocial. Tienden a ser objetivos no centrados en mejoras en la salud.
Sin embargo, en algunos de los casos analizados se mezclan objetivos ms espe-
ccos (establecer un sistema consensuado de rotacin del personal; crear mecanis-
mos para la deteccin precoz de conictos interpersonales; aumentar la capacidad
de decisin sobre el tiempo de trabajo) con otros excesivamente amplios o genri-
cos (mejorar la calidad de las relaciones; mejorar la productividad y la calidad del
trabajo). Cuanto menos concretos sean los objetivos, mayores dicultades existirn
para su evaluacin posterior.
La posibilidad de identicar una poblacin diana es tambin uno de los criterios
recomendados a la hora de establecer objetivos especcos para una intervencin.
Es importante en nuestro caso, porque a menudo, para solucionar un problema
detectado en un colectivo, se interviene sobre otro diferente (por ejemplo, para
mejorar la falta de autonoma de los trabajadores de una seccin podra disearse
formacin sobre tcnicas de liderazgo dirigida a los mandos intermedios).
Los cambios organizativos suelen aplicarse primero en grupos piloto, unidades
o colectivos pequeos, que cumplan los requisitos ms favorables. Y cules son
44. Moncada, S., Llorens, C. (2006): Op. cit.
esos requisitos ideales? Pues la respuesta depender del tipo de intervencin que se
quiera desarrollar, pero una buena gua sera que renan la mayor cantidad posible
de elementos que se han identicado como tiles: predisposicin, no conictivi-
dad, grupo cohesionado, con presencia de agentes clave involucrados en el proceso
(representantes de los trabajadores, mandos intermedios), que presenten una ne-
cesidad real de intervencin, etc. Parece recomendable que la decisin sobre cul
sera ese colectivo sea consensuada y no unilateral por parte de la direccin.
Los casos 1 y 9 son un ejemplo de este tipo de actuaciones piloto, que luego se
extienden al resto de la plantilla. Los casos 4 y 7 muestran intervenciones micro
(actan sobre un colectivo especco y no sobre toda la plantilla), con un compo-
nente tambin bsicamente organizativo y aplicadas en grupos reducidos, aunque
no impliquen su extensin a otras unidades.
Trabajar con un grupo ms reducido permite llevar a cabo un seguimiento ade-
cuado de la intervencin, ajustar sobre la marcha las acciones necesarias y adquirir
el rodaje y conanza necesarios. Tambin permite que se visualicen los resultados,
lo que constituye un elemento de refuerzo de cara a extender la experiencia, tanto
para los agentes involucrados en la implementacin de las medidas, como para el
resto de la organizacin.
Prever los recursos necesarios
Los principales recursos necesarios en una intervencin psicosocial con frecuen-
cia son los temporales y los humanos; ambos se abordarn en el apartado dedicado
a la participacin. Por supuesto, tambin hay que contar con recursos econmicos,
sobre los que vale la pena hacer una reexin, aunque sea breve.
La mayora de los casos analizados no hace una valoracin cuantitativa del coste
de la intervencin, ni en trminos reales ni estimativos, ni previa ni posterior. Es
decir, este tipo de actuaciones no se presupuestan ni se cuantican. Las razones
aducidas son diversas: desde que sera contraproducente que se visualizara el coste
porque su elevado importe redundara en una peor disposicin de la entidad a la
hora de abordar estas cuestiones, hasta que ello implicara tener que dar excesivas
explicaciones a diversos departamentos de la empresa, pasando porque no se dis-
pone de los recursos humanos y temporales necesarios para realizar la evaluacin
econmica o que la intervencin se plante en trminos de inversin y no de coste,
por lo que su amortizacin no puede hacerse visible a corto plazo.
Esta realidad apunta algunos rasgos que pueden resultar ilustrativos. En primer
lugar, parece que actuar sobre los aspectos psicosociales sigue siendo una actividad
que se practica casi de tapadillo en las empresas espaolas. Incluso las que se
ponen manos a la obra tienen dicultades para hacer visible esta labor dentro de la
propia organizacin, hasta el punto que preeren preservarla de posibles interfe-
rencias. En segundo lugar, es evidente que este tipo de actividades continan vin-
dose como un gasto y no como una inversin, en la medida que no proporcionan
resultados inmediatos ni tangibles.
Los expertos en valoracin de intangibles identican como una primera dicul-
tad el hecho de que los costes de la actividad preventiva son cuanticables, mien-
tras que los ahorros o costes de la no-prevencin son difciles de identicar con
claridad
45
. Aunque en el rea psicosocial an no hemos llegado al punto de afrontar
este asunto, parece razonable que la actividad de prevencin, como inversin in-
tangible, se cuantique aplicando la metodologa econmica desarrollada para la
gestin y medicin de otros activos no tangibles como el I+D, la formacin o la
publicidad. En ese sentido, una intervencin psicosocial podra evaluarse econ-
micamente calculando el gasto/ahorro que producen los resultados en trminos de
absentismo mdico, prdidas de productividad o calidad, sanciones administrativas
o de otro tipo por incumplimientos, deterioro de la imagen corporativa, etc. Pueden
encontrarse algunos ejemplos de este tipo en la recopilacin de intervenciones psi-
cosociales de Lamontagne et al. (2007) ya referenciada.
Evaluar la intervencin
Uno de los aspectos mejorables comunes a gran parte de los casos revisados es
la evaluacin de la intervencin, tanto del proceso mismo como de los resultados.
La evaluacin debera formar parte de la planicacin de la intervencin desde el
principio, para poder ir valorando el proceso sobre la marcha y tambin la ecacia
de las medidas aplicadas. Y en este sentido, la evaluacin debe ser no slo a corto
plazo sino a medio-largo plazo, ya que el mantenimiento del efecto en el tiempo es
uno de los aspectos ms cuestionados y an en lid en la literatura sobre prevencin
psicosocial.
En la mayora de los casos revisados no se ha desarrollado an una evaluacin
formal de las actuaciones preventivas, aunque cuatro de ellos tienen previsto reali-
zar de nuevo la evaluacin de riesgos y otros dos ya la han hecho o estn llevando
a cabo un control peridico de las condiciones de trabajo. En cuanto al tipo de
indicadores empleados, algunos predenidos y otros espontneos, son tanto cuan-
titativos como cualitativos y, en general, registran efectos organizativos y no indi-
viduales. Entre los primeros se utiliza el anlisis de las bajas mdicas, del nmero
de participantes/usuarios en determinados programas o actividades, del ndice de
rotacin de puestos o del nmero de incidencias en la produccin o el servicio.
Como indicadores cualitativos se emplean las opiniones de los agentes ms direc-
tamente implicados en la intervencin, recogidas a travs de la entidad que la ha
liderado o mediante actas. En cinco de los nueve casos se aporta algn dato sobre
la evaluacin del propio proceso de intervencin. Slo el caso n 4 utiliza un diseo
cientco de evaluacin, con una valoracin pre y post intervencin deniendo un
grupo control, aunque sus conclusiones presentan limitaciones.
Implicar, establecer procesos de participacin activa 2.2.3.
sta es una de las recomendaciones ms reiteradas en intervencin psicosocial y
tambin una de las que menos se practican. Todo el mundo habla de participacin
45. Nez, I., Pujol, L. Accin preventiva y generacin de activos intangibles. Criterios de valoracin.
Notas Tcnicas de Prevencin, n 751. Barcelona: INSHT, 2008.
pero, evidentemente, sta puede ser de muy diversos tipos (la mera informacin, la
consulta, la codecisin), y no todos son igual de ecaces. En demasiadas ocasio-
nes se opta por modalidades rpidas y poco comprometidas que, desde el punto
de vista tcnico -psicosocial-, son las menos convenientes. Est asumido que no
se pueden evaluar los riesgos psicosociales sin recoger informacin de los traba-
jadores, bien sea mediante cuestionarios, bien sea utilizando tcnicas cualitativas.
Pero todo lo que viene a partir de ah a menudo se convierte en monopolio de los
expertos (tcnicos de prevencin y asesores varios), relegando la presencia de los
trabajadores a un papel de receptores pasivos, tanto de la informacin sobre todo el
proceso, como de las medidas que nalmente la empresa decida implementar. Sin
embargo, una de las recomendaciones en que ms entidades y organismos espe-
cializados coinciden como factor de xito de una intervencin psicosocial es la de
reconocer a los trabajadores como verdaderos expertos. En palabras de la Comisin
Europea, el mtodo sabemos lo que es bueno para usted, haga lo que le decimos y
todo ir bien no suele funcionar con adultos que conocen su situacin mejor que
cualquier asesor externo.
Algo ms que dar informacin
Participacin activa implica aportar datos, hacer propuestas, ser consultado y
escuchado, tener capacidad de llegar a acuerdos, recibir explicaciones y argumen-
tos cuando las aportaciones propias son rechazadas. Y hacerlo en todas y cada una
de las fases de un programa de actuacin psicosocial, es decir: la identicacin y
el anlisis de los problemas, pero tambin la priorizacin, la propuesta, discusin
y diseo de las medidas, su implementacin y su seguimiento
46
. Participar en el
anlisis de las causas de los problemas y discutir sobre cmo arreglarlos favorece la
implicacin y el compromiso en la aplicacin de las medidas preventivas. Por tanto,
cualquier empresa que quiera realmente actuar sobre el mbito psicosocial deber
garantizar la participacin activa de las personas correspondientes en estas tareas y
etapas, para incrementar el grado de adecuacin y compromiso con las decisiones
que se tomen, y aumentar as las probabilidades de xito de la intervencin.
Por supuesto, estamos hablando de una implicacin en positivo, no de buscar la
implicacin justa la estrictamente imprescindible- para evitar el rechazo. Un ejem-
plo: intentar meterse en el bolsillo al comit de empresa para que no se convierta
en elemento disonante de una intervencin no es exactamente lo mismo que propi-
ciar un proceso real de participacin colectiva. Hay que ir ms all. Otro ejemplo:
un proceso de reorganizacin de tareas administrativas en un centro de trabajo ser
tanto ms ecaz en la medida que las personas que desarrollan ese tipo de tareas
intervengan en el anlisis y diseo del cambio; por supuesto, lo harn acompaadas
y asesoradas por jefes, tcnicos, etc, pero sin su participacin activa y consenso es
difcil que el proceso sea exitoso, por ms que la direccin haya comunicado a los
representantes de los trabajadores sus intenciones. En este sentido, la recopilacin
46. Nogareda, C. (coord.). Psicosociologa del trabajo. Barcelona: INSHT, 2006.
de casos prcticos encargada por la OIT
47
identicaba algunas ideas clave, como
que es un obstculo para los programas de prevencin del estrs/reorganizacin del
trabajo que la direccin ostente el control constante del dilogo; o que es deseable
un compromiso de la empresa en cuanto a asumir los riesgos de renunciar a parte
de su control sobre la organizacin del trabajo.
Quines tienen algo que decir
Adems de la calidad de la participacin, el otro elemento importante a tener en
cuenta son los agentes a los que afecta. Los trabajadores y/o sus representantes, la
direccin y la estructura de la empresa son personajes relevantes en cualquier pro-
grama de actuacin sobre los riesgos psicosociales. Es evidente que la alta direccin
debe estar convencida e implicada y eso va ms all de, por ejemplo, difundir un
escrito a toda la plantilla solicitando su colaboracin en la aplicacin de un cues-
tionario o recibir informacin puntual de cmo va el proceso hasta que llegue el
momento de tomar decisiones. Su participacin activa, directa o a travs de sus re-
presentantes, en todas y cada una de las fases de la intervencin sera la forma ideal.
Su papel es decisivo, adems, en la medida en que las intervenciones psicosociales
que actan sobre el origen de la exposicin implican cambios que difcilmente po-
dran ser liderados desde la salud laboral.
Como arma la Agencia Europea
48
, la direccin, el personal y otros agentes re-
presentan motivos e intereses distintos, y es importante dedicar esfuerzos a encon-
trar un compromiso de intereses coincidentes o paralelos, que deberan constituir
la base de la cooperacin. Obviamente, a ello debe dedicarse una parte importante
del esfuerzo que supone la propia intervencin. No es algo que suela resultar in-
mediato ni tampoco imposible; simplemente es un requisito necesario para que la
intervencin se desarrolle de la mejor manera.
Todos los casos analizados reconocen la utilidad de implicar a la parte social
(representantes de los trabajadores). La expresan de diversas maneras: Sirve para
transmitir transparencia al proceso y evitar desconanza; facilita la implicacin
de los trabajadores... Yendo ms all, en algunas de las experiencias se recalca la
importancia de implicar a los propios protagonistas de la accin preventiva: Cuando
los trabajadores forman parte del proceso se convierten en una presin interna cons-
tante para producir el cambio, y ste adquiere mpetu propio; desde el principio
se tuvo claro que la concrecin de las medidas deban realizarla los trabajadores
de las secciones implicadas; slo hacindoles partcipes y protagonistas se po-
dr conseguir un buen resultado; se da una alta implicacin de los trabajadores
en las medidas basadas en sus opiniones; el trabajo conjunto entre tcnicos de
prevencin y trabajadores produce un enriquecimiento mutuo en la comprensin
de los orgenes de los factores de riesgo psicosocial y en la necesidad de aplicar
medidas
En cuanto al nivel de participacin, las fases de la intervencin donde ms pre-
47.

OIT (1996): Op. cit.
48.

Agencia Europea (2003): Op. cit.
sentes estn los trabajadores y/o sus representantes en los casos analizados son la
deteccin y la propuesta de medidas, mientras que el seguimiento es la etapa en
las que menos participan. Tanto esta ltima como la implementacin, son fases que
se dejan en manos de los tcnicos o de los gestores de la empresa, mientras que la
participacin de los trabajadores es slo parcial o slo en algunas de las medidas
aplicadas.
En los casos 4 y 7 se especica que slo se plantean estrategias de mejora organi-
zativa que estn bajo el control de las personas que las llevarn a cabo.
La receptividad y el compromiso de la alta direccin son mencionados como
condicin necesaria y presente en las nueve experiencias. Se le atribuye un papel
de liderazgo cuando se dan procesos de cambio organizativo (por ejemplo, en los
casos 4 o 9), mientras que se destaca su rol prctico en la gestin de la implanta-
cin de las medidas preventivas, por ejemplo dotndolas de los recursos necesarios,
como en los casos 2, 3, 6 o 7. Se enfatiza la importancia de su soporte explcito en
aquellas intervenciones donde se apuesta por estrategias a largo plazo (por ejemplo,
los casos 1 o 5), o cuando las repercusiones de la intervencin afectan a gran nme-
ro de unidades de la organizacin (por ejemplo, el caso 8).
En cuanto a los mandos y estructura de la empresa, algunos casos mencionan su
papel como animadores y colaboradores en todas las fases de la intervencin o en la
implementacin de las medidas correctoras. En casos como el 1 o el 9 los mandos in-
termedios son objeto directo de las actuaciones preventivas. No obstante, en la mayor
parte de las experiencias analizadas podra decirse que no se les dedica una atencin
especial como agentes protagonistas, si tenemos en cuenta que su posicin en la orga-
nizacin los convierte en guras cruciales para cualquier intervencin psicosocial.
Mecanismos de participacin
No existe una nica modalidad posible para conjugar estos dos elementos: agen-
tes intervinientes y nivel de participacin. Pero la intervencin debe preocuparse
de establecer mecanismos de participacin de los distintos agentes en cada fase del
proceso. En la literatura sobre intervenciones psicosociales hay numerosas men-
ciones a las bondades de los grupos de trabajo. Se arma que el diagnstico de los
problemas en grupo supone un verdadero aprendizaje, que es recomendable crear
grupos interdisciplinares compuestos por diversos agentes que aporten diferentes
puntos de vista. Dos de los casos analizados emplean esta modalidad para todo el
proceso de intervencin, constituyendo un grupo de trabajo especco, compuesto
por direccin, trabajadores y tcnicos de prevencin, y asegurando de ese modo la
participacin de dichos agentes en todas y cada una de las fases del programa. En
otras experiencias se crean grupos de trabajo dirigidos a participar en algunas de las
actividades o fases de la intervencin, pero no en su conjunto. En tres de los casos
se constituyen comisiones de trabajo con un objetivo de negociacin concreto (ela-
borar un protocolo, un programa o un apartado del convenio colectivo) integradas
por representacin de la empresa y los sindicatos. La participacin ms habitual
es la genrica, centrada en la informacin y consulta a travs de los comits de se-
guridad y salud ya existentes. En cuanto a las formas de participacin individuales
consisten, bsicamente, en la respuesta a cuestionarios y/o entrevistas propuestas
por los asesores en prevencin.
Hay algunas cuestiones importantes a tener en cuenta cuando se eligen los me-
canismos de participacin. Participar requiere tiempo, horas de trabajo dedicadas a
otras tareas distintas de las habituales y, por tanto, trabajo que se queda sin hacer.
Participar tambin requiere una cierta formacin en el tema que nos ocupa (los
riesgos psicosociales) y/o en las propias dinmicas colectivas de debate, toma de
decisiones, etc. No todo el mundo est capacitado para integrarse con provecho en
una dinmica grupal de la noche a la maana, menos an si la colaboracin que la
empresa le ha exigido durante aos es la de ser mero ejecutor de rdenes de trabajo
sin opcin a plantear alternativa ninguna. Esto puede ocurrir, por ejemplo, con las
personas que ocupan puestos de baja cualicacin y escaso contenido, y por eso
algunos autores recomiendan especcamente dedicar esfuerzos a crear un senti-
miento de conanza en ese tipo de colectivos.
Pero la falta de conanza tambin puede detectarse en cualquier otro grupo ocu-
pacional, estando relacionada sobre todo con experiencias anteriores en las que se
hayan incumplido las expectativas generadas, los procedimientos hayan sido menos
transparentes de lo deseable, etc. La literatura ha detectado que en ciertas interven-
ciones organizativas iniciadas por la direccin pueden surgir incertidumbres que
supongan un grave obstculo, por ejemplo, que los empleados sospechen que la
intervencin conlleva un aumento o intensicacin de la carga de trabajo, reduc-
cin de la mano de obra, o intentos de evitar la sindicalizacin
49
. Crear un clima de
conanza colectiva es, por tanto, condicin necesaria para establecer mecanismos
de participacin ecaces.
Por ltimo, tambin es importante que los agentes intervinientes sean elegidos
con atencin, buscando a personas representativas de cada colectivo y/o cada varia-
ble que resulte determinante en el anlisis y modicacin de la realidad psicosocial.
Esto incluye, por ejemplo, personas de distintos turnos si es que existen turnos; per-
sonas con mucha antigedad, pero tambin nuevas; trabajadores jos, pero tambin
con contratos temporales, etc. Los mandos intermedios suelen ser agentes determi-
nantes, tanto en positivo como en negativo, en cualquier intervencin organizativa,
en la medida que muchas de las actuaciones previstas pueden afectar o modicar
su rol. Si la estructura de la empresa no se integra activamente en el proceso de in-
tervencin, por muy comprometidos que estn los trabajadores y la alta direccin,
el programa tiene mayores probabilidades de fracasar.
En denitiva, para establecer dinmicas verdaderamente participativas en la in-
tervencin psicosocial, como los expertos recomiendan, debe ponerse atencin en
evitar ciertos obstculos ya conocidos. Es aconsejable que haya una fase previa
de enseanza/aprendizaje para adquirir un conocimiento bsico del tema, evitar
tpicos y culpabilidades y crear un lenguaje compartido. Debe preverse cmo se
recupera el trabajo cotidiano que no podrn hacer las personas ms involucradas en
49. Landsbergis, P., Silverman, B., Barrett, C., Schnall, P.L. Comits sindicales sobre el estrs y reduccin
del estrs en los administrativos y obreros de los Estados Unidos. En: OIT. La prevencin del estrs en
el trabajo. Condiciones de Trabajo 8. Madrid: INSHT, 1996.
la intervencin, evitando la sobrecarga o presin temporal extra sobre ellas mismas
o sus compaeros. La modalidad o modalidades participativas que se determinen
deberan desarrollarse dentro del horario establecido, para no excluir sistemtica-
mente a quienes no estn disponibles ms all de la jornada laboral. Debe elegirse
a las personas atendiendo a criterios bsicos de representatividad, conocimiento,
conanza y respeto de los compaeros, capacidad de comunicar. Deben detectarse
las posibles incertidumbres que amenacen el proceso y emplear todos los medios
necesarios para construir un clima de conanza, no slo al principio, sino durante
todas las fases de la intervencin.
Algunas reexiones nales 2.3.
Hemos hecho un repaso no exhaustivo de varias de las recomendaciones habi-
tuales sobre intervencin psicosocial, ilustrndolas con los casos presentados. Entre
las recomendaciones que no se desarrollan en el texto destacaran, por ejemplo, la
importancia de seguir unas bases tericas o la necesidad de combinar medidas de
distintos tipos, dirigidas a la organizacin, a la deteccin precoz del problema y a
los individuos, priorizando las primeras. No queremos dejar pasar la ocasin de
plantear algunas otras reexiones sobre el estado de la actividad preventiva psico-
social en nuestro pas, al hilo del anlisis de estos nueve ejemplos reales.
En siete de los nueve casos, el SPP fue la entidad que lider la intervencin
desde el inicio, sola o acompaada por alguna otra gura. La literatura psicosocial
identica como un requisito importante encontrar el agente adecuado para el cam-
bio, buscar alianzas y complicidades; tambin se insiste en la necesidad de utilizar
los recursos disponibles en la empresa, combinados con el asesoramiento externo
cuando sea necesario.
Disponer de un servicio de prevencin propio parece, pues, un potencial re-
curso interesante a la hora de plantear los temas psicosociales en la empresa (lo
que, evidentemente, no equivale a decir que un servicio de prevencin ajeno no lo
sea). Como admiten algunos de quienes han colaborado en este texto, conociendo
la empresa por dentro y sus componentes resulta ms fcil vender el producto,
convencer a la direccin e implicar a los distintos agentes involucrados; salvar los
obstculos y facilitar el mayor grado posible de consenso entre las partes.
Esto nos remite al papel del tcnico de prevencin en general, que no es el de
protagonista, sino el de facilitador de que empresa y trabajadores se entiendan y
establezcan las mejores condiciones posibles para actuar sobre los problemas. Su
labor tiene que ver sobre todo con aportar datos y dinmicas de trabajo que ayuden
a crear un clima de conanza.
Es innegable tambin que las necesidades preventivas psicosociales suelen plan-
tearse una vez se han cubierto otras ms visibles, generalmente relacionadas con
los riesgos de accidentes de trabajo o con la existencia de legislacin especca. Si
ello ha permitido que el SP haya adquirido ya un cierto bagaje, que sea percibido
con solvencia tcnica y goce de reconocimiento y respeto dentro de la organiza-
cin, todos estos elementos lo arropan a la hora de abordar problemticas menos
tangibles y que, generalmente, provocan mayores resistencias.
Cuando se preguntaba en las experiencias revisadas sobre obstculos o limi-
taciones encontrados en la intervencin, uno de los ms mencionados fue la re-
ticencia que existi en algn momento, especialmente al principio, por parte de
distintos agentes. Los trabajadores respecto a la utilidad del estudio o intervencin
sobre estos asuntos, la direccin respecto a las propuestas de los trabajadores, los
mandos intermedios respecto a los cambios en su rol. Paralelamente, varios de los
casos hablan del valor de que existan experiencias de actuacin sobre estos temas
en la empresa, con todo lo que ello implica (sinergias de trabajo conjunto, inter-
disciplinaridad, normalizacin de lo psicosocial) a la hora de facilitar cualquier ac-
cin posterior. Se tratara de ir articulando pequeos cambios acumulativos que van
dando pie a otros, de ir construyendo entre todos unas condiciones que faciliten la
intervencin psicosocial dirigida, en denitiva, a lograr unas condiciones de trabajo
ms saludables para las personas.
ANEXO I
Listado de publicaciones sobre casos prcticos de implementacin de acciones
preventivas en materia psicosocial en empresas ubicadas en Espaa, editadas entre
2000 y 2007. Consulta bibliogrca realizada en el fondo del Centro de Documen-
tacin del CNCT, en noviembre de 2007. Incluye artculos de revistas, captulos de
libros y actas de congresos
1
.
Hernndez, A. Cmo implantar una cultura antiestrs: BT, pionera entre las empre-
sas de telecomunicaciones. Gestin prctica de riesgos laborales 2006; 27: 12-17.
Martn, A. Aplicacin de la tcnica MBSR para reducir el malestar psicolgico en el
entorno laboral. Gestin prctica de riesgos laborales 2005; 21: 22-26.
Prraga, J.M. Ecacia de una intervencin psicolgica para reducir el sndrome de
burnout en profesionales sanitarios. Gestin prctica de riesgos laborales 2006; 27:
32-41.
Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo. Prevencin del estrs en
una residencia de ancianos. En: Prevencin de riesgos psicosociales y estrs laboral
en la prctica. Luxemburgo: EU-OSHA, 2003.
Salanova, M., Cifre, E., Martnez, I.M., Llorens, S.
El caso de un proyecto piloto sobre teletrabajo en una administracin pblica.
El mobbing: la evaluacin psicosocial del acoso psicolgico en el trabajo.
Evaluacin psicosocial del trabajo emocional y el caso de un taller de inteli-
gencia emocional en un hospital.
En: Caso a caso en la prevencin de los riesgos psicosociales. Metodologa WONT
para una organizacin saludable. Bilbao: Lettera Publicaciones, 2007.
VV.AA. Experiencias de prevencin de riesgos psicosociales. Implementar las me-
didas.
Enriquecer el trabajo.
Jornadas compatibles, ritmos y plantillas razonables.
Trabajar de forma cooperativa, garantizar el respeto y el trato justo.
En: V Foro ISTAS de Salud Laboral. Organizacin del trabajo. Factores Psicosociales
y Salud. Experiencias de prevencin. Barcelona: ISTAS, 2007.

1. Cuando se han encontrado diversos documentos sobre el mismo caso, se cita siempre el ms re-
ciente.
ANEXO II
Extracto del BOE n 48, de 24 de febrero de 2007, donde se publica el Acuerdo In-
terconfederal para la Negociacin Colectiva 2007 (ANC 07), que recoge el Acuer-
do marco europeo sobre estrs de 2004.
El estrs laboral constituye una preocupacin creciente de empresarios y trabajado-
res que ha tenido reejo a nivel europeo con la suscripcin por UNICE, UEAPME,
CEEP y la Confederacin Europea de Sindicatos (incluyendo representantes del Co-
mit de Enlace CEC/Eurocuadros) de un Acuerdo Marco sobre esta materia.
Al igual que hicimos en el ANC 2003 en relacin con el Acuerdo Marco Europeo
sobre teletrabajo, las Organizaciones Empresariales y Sindicales rmantes compar-
timos el Acuerdo sobre estrs en el lugar de trabajo. Consideramos el Acuerdo Eu-
ropeo un instrumento especialmente til, ya que proporciona pautas de referencia
y criterios de actuacin que pueden resultar de utilidad tanto para crear una sen-
sibilizacin y mayor comprensin de esta materia, como para prevenir, eliminar o
reducir el problema del estrs laboral.
CC.OO., UGT, CEPYME y CEOE, en aplicacin del Acuerdo Europeo, transmitimos
a los negociadores y a los distintos representantes empresariales y sindicales su
contenido, adaptndolo de esta manera a la realidad espaola, de forma que sirva
para favorecer la mejora de las condiciones de trabajo y el buen funcionamiento de
las empresas.
ACUERDO MARCO EUROPEO SOBRE EL ESTRS LABORAL

El acuerdo fue rmado el da 8 de octubre de 2004, el objetivo de este acuerdo es proporcionar
un marco a los empresarios y trabajadores para identicar y prevenir y tomar las medidas nece-
sarias con respecto a los problemas del estrs relacionados con el trabajo.
1.1. ACUERDO MARCO SOBRE EL ESTRS LIGADO AL TRABAJO
1. Introduccin
El estrs ligado al trabajo ha sido reconocido a escala internacional, europea y nacional como
una preocupacin tanto para los empleadores como para los trabajadores. Habiendo identica-
do la necesidad de una accin especca en este asunto y anticipando una consulta de la Comi-
sin sobre el estrs, los interlocutores sociales europeos han incluido este tema en el programa
de trabajo del Dilogo Social 2003-2005.
El estrs puede, potencialmente, afectar a cualquier lugar de trabajo y a cualquier trabajador,
independientemente del tamao de la empresa, de su mbito de actividad o del tipo de contrato
o relacin laboral. En la prctica, no todos los lugares de trabajo ni todos los trabajadores estn
necesariamente afectados.
ANEXOS 197
Tratar la cuestin del estrs ligado al trabajo puede conducir a una mayor ecacia y mejora
de la salud y de la seguridad en el trabajo, con los correspondientes benecios econmicos
y sociales para las empresas, los trabajadores y la sociedad en su conjunto. Es importante
considerar la diversidad de la mano de obra cuando se tratan problemas de estrs ligado al
trabajo.
2. Objetivo
El objetivo de este Acuerdo es incrementar la sensibilizacin y la comprensin de los emplea-
dores, los trabajadores y de sus representantes acerca de la cuestin del estrs relacionado con
el trabajo, atraer su atencin respecto a los signos que pueden indicar los problemas de estrs
ligado al trabajo.

El objetivo de este Acuerdo es proporcionar un marco a los empleadores y a los trabajadores para
identicar y prevenir o manejar los problemas del estrs relacionado con el trabajo. No se trata
de culpabilizar a los individuos respecto al estrs.

Reconociendo que el acoso y la violencia en el lugar de trabajo son factores potenciales de es-
trs y dado que el programa de trabajo 2003-2005 de los interlocutores sociales europeos prev
la posibilidad de una negociacin especca sobre estas cuestiones, el presente Acuerdo no trata
la violencia en el trabajo, ni el acoso y el estrs postraumtico.
3. Descripcin del estrs y del estrs ligado al trabajo
El estrs es un estado que se acompaa de quejas o disfunciones fsicas, psicolgicas o sociales
y que es resultado de la incapacidad de los individuos de estar a la altura de las exigencias o las
expectativas puestas en ellos.
El individuo es capaz de manejar la tensin a corto plazo, lo que puede ser considerado como
positivo, pero tiene dicultades en resistir una exposicin prolongada a una presin intensa.
Adems, individuos diferentes pueden reaccionar de manera distinta a situaciones similares y
un mismo individuo puede reaccionar de manera diferente a una misma situacin en momentos
diferentes de su vida.
El estrs no es una enfermedad, pero una exposicin prolongada al estrs puede reducir la eca-
cia en el trabajo y causar problemas de salud.

El estrs originado fuera del entorno de trabajo puede entraar cambios de comportamiento y
reducir la ecacia en el trabajo. No todas las manifestaciones de estrs en el trabajo pueden ser
consideradas como estrs ligado al trabajo. El estrs ligado al trabajo puede ser provocado por
diferentes factores tales como el contenido del trabajo, su organizacin, su entorno, la falta de
comunicacin, etc.

4. Identicacin de los problemas de estrs relacionado con el trabajo
Dada la complejidad del fenmeno del estrs, el presente Acuerdo no pretende proporcionar
una lista exhaustiva de indicadores de estrs potencial. Sin embargo, un alto nivel de absentis-
mo, de rotacin de personal, de frecuentes conictos o quejas de los trabajadores, constituyen
signos que pueden indicar un problema de estrs ligado al trabajo.
La identicacin de un problema de estrs ligado al trabajo puede implicar un anlisis de ele-
mentos tales como la organizacin del trabajo y los procesos (acuerdos de tiempo de trabajo,
grado de autonoma, adecuacin de las capacidades del trabajador a las necesidades del trabajo,
cantidad de trabajo etc.), las condiciones y el entorno de trabajo (exposicin a comportamientos
abusivos, ruido, temperatura, sustancias peligrosas, etc.), la comunicacin (incertidumbre res-
pecto a lo que se espera en el trabajo, perspectivas de empleo, prximos cambios, etc.) as como
factores subjetivos (presiones emocionales y sociales, sentimiento de no ser capaz de hacer
frente, impresin de no ser apoyado, etc.).

Si se identica un problema de estrs ligado al trabajo, se deben tomar medidas para prevenirlo,
eliminarlo o reducirlo. La determinacin de las medidas adecuadas es responsabilidad del em-
pleador. Estas medidas sern aplicadas con la participacin y colaboracin de los trabajadores
y/o de sus representantes.

5. Responsabilidades de los empleadores y de los trabajadores
Conforme a la Directiva marco 89/391, todos los empleadores tienen la obligacin legal de
proteger la seguridad y la salud de los trabajadores. Esta obligacin se aplica igualmente a los
problemas de estrs ligado al trabajo en la medida en que presenten un riesgo para la salud y la
seguridad. Todos los trabajadores tienen el deber general de respetar las medidas de proteccin
denidas por el empleador.
Los problemas relativos al estrs ligado al trabajo pueden ser abordados en el marco de una
evaluacin general de los riesgos profesionales, mediante la denicin de una poltica sobre
el estrs diferenciada y/o mediante medidas especcas que apunten a los factores de estrs
identicados.
6. Prevenir, eliminar o reducir los problemas de estrs ligado al trabajo
Se pueden tomar diferentes medidas para prevenir, eliminar o reducir los problemas de estrs
ligado al trabajo. Estas medidas pueden ser colectivas, individuales o ambas. Pueden ser introdu-
cidas en forma de medidas especcas que apunten a factores de estrs identicados o en el mar-
co de una poltica antiestrs de orden general que incluya medidas de prevencin y de accin.

Si las competencias requeridas en la empresa son insucientes, es posible recurrir a expertos ex-
teriores, conforme a la legislacin europea as como a la reglamentacin, convenios colectivos
y prcticas nacionales.
Una vez establecidas, las medidas contra el estrs debern ser revisadas peridicamente con el
n de evaluar su ecacia, comprobar si se utilizan de forma ptima los recursos y si todava son
adecuadas o necesarias.

Estas medidas pueden incluir, por ejemplo:
medidas de gestin y comunicacin tales como aclarar los objetivos de la empresa, as
como el papel de los trabajadores individuales, asegurar un apoyo adecuado de la ges-
tin a los individuos y a los equipos, asegurar una buena adecuacin entre el nivel de
responsabilidad y de control sobre su trabajo, mejorar la organizacin, los procesos, las
condiciones y el entorno de trabajo,
formar a la direccin y a los trabajadores con el n de llamar la atencin acerca del estrs
y su comprensin, sus posibles causas y la manera de hacerle frente y/o de adaptarse al
cambio,
la informacin y la consulta de los trabajadores y/o de sus representantes, conforme a
la legislacin europea as como a la reglamentacin, convenios colectivos y prcticas
nacionales.
ANEXOS 199
7. Aplicacin y seguimiento
En el marco del artculo 139 del Tratado, este Acuerdo marco europeo voluntario compromete a
los miembros de UNICE/UEAPME, del CEEP y de la CES (y del Comit de Enlace EUROCADRES/
CEC) a desarrollarlo conforme a los procedimientos y prcticas propias de los interlocutores
sociales en los Estados miembros y en los pases del Espacio Econmico Europeo.
Las partes signatarias invitan asimismo a sus organizaciones miembro en los pases candidatos
a aplicar este Acuerdo.
El desarrollo de este Acuerdo se llevar a cabo durante los tres aos siguientes a la fecha de rma
del mismo.
Las organizaciones miembro informarn acerca del desarrollo de este Acuerdo al Comit de Dilo-
go Social. Durante los tres primeros aos tras la rma del presente Acuerdo, el Comit de Dilogo
Social preparar un cuadro anual resumiendo el desarrollo del Acuerdo. El Comit de Dilogo So-
cial elaborar, en el cuarto ao, un informe completo sobre las acciones de desarrollo tomadas.
Las partes signatarias evaluarn y revisarn el Acuerdo en cualquier momento, pasados cinco
aos tras la rma, si as lo solicitara una las partes signatarias.

En caso de cuestiones sobre el contenido del Acuerdo, las organizaciones miembro implicadas,
podrn dirigirse conjunta o separadamente a las partes signatarias, que respondern conjunta o
separadamente.
En el desarrollo de este Acuerdo, los miembros de las organizaciones signatarias evitarn cargas
innecesarias a las PYME.

El desarrollo de este Acuerdo no constituye una razn vlida para reducir el nivel general de
proteccin otorgada a los trabajadores en el campo del presente Acuerdo.

El presente Acuerdo no perjudica el derecho de los interlocutores sociales a concluir, en el nivel
apropiado, incluido el europeo, acuerdos que lo adapten y/o completen de manera que tengan
en cuenta las necesidades especcas de los interlocutores sociales implicados.
ACUERDO MARCO SOBRE EL ACOSO Y LA VIOLENCIA EN EL TRABAJO
26 de abril de 2007
(El texto en lengua inglesa es el nico autntico. La presente traduccin no ha sido comprobada
ni aprobada por los interlocutores sociales).

1. INTRODUCCIN
El respeto mutuo de la dignidad a todos niveles en el lugar de trabajo es una de las carac-
tersticas esenciales de las organizaciones exitosas. Por eso son inaceptables el acoso y la
violencia, que BUSINESSEUROPE, la UEAPME, el CEEP y la CES (y el comit de enlace
EUROCADRES/CCE) condenan en todas sus formas. Consideran que va en inters mutuo de
empresarios y trabajadores examinar esta cuestin, que puede tener graves consecuencias
sociales y econmicas.
Tanto el Derecho de la UE
1
como el nacional establecen el deber de los patronos de proteger
a los trabajadores contra el acoso y la violencia en el lugar de trabajo.
En el lugar de trabajo pueden presentarse diversas formas de acoso y de violencia, que pue-
den:
ser de carcter fsico, psicolgico o sexual,
constituir incidentes aislados o comportamientos ms sistemticos,

darse entre colegas, entre superiores y subordinados o provenir de terceros como clientes,
usuarios, pacientes, alumnos, etc.
ir desde casos poco importantes de falta de respeto hasta actos ms graves, como infrac-
ciones penales que requieren la intervencin de las autoridades pblicas.
ANEXO III
COM (2007) 686 nal. Comunicacin de la Comisin al Consejo y al Parlamento
Europeo, por la que se transmite el Acuerdo marco sobre acoso y violencia en el
trabajo
1 Entre otras, las siguientes Directivas:
- Directiva 2000/43/CE del Consejo, de 29 de junio de 2000, relativa a la aplicacin del principio de
igualdad de trato de las personas independientemente de su origen racial o tnico.
- Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un
marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupacin.
- Directiva 2002/73/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 23 de septiembre de 2002, que modi-
ca la Directiva 76/207/CEE del Consejo relativa a la aplicacin del principio de igualdad de trato entre
hombres y mujeres en lo que se reere al acceso al empleo, a la formacin y a la promocin profesiona-
les, y a las condiciones de trabajo.
- Directiva 89/391/CEE del Consejo, de 12 de junio de 1989, relativa a la aplicacin de medidas para
promover la mejora de la seguridad y de la salud de los trabajadores en el trabajo.
ANEXOS 201
Los interlocutores sociales europeos reconocen que el acoso y la violencia pueden aparecer
en cualquier lugar de trabajo y afectar a cualquier trabajador, con independencia del tamao
de la empresa, el campo de la actividad o el tipo de contrato o de relacin de trabajo. Sin
embargo, algunos grupos y sectores pueden tener ms riesgo que otros. En la prctica, no
todos los lugares de trabajo ni todos los trabajadores se ven afectados.
El presente acuerdo trata las formas de acoso y violencia que se sitan dentro del mbito de
competencia de los interlocutores sociales y corresponden a la descripcin que se hace en
la seccin 3.

2. OBJETIVO
El presente acuerdo tiene por objetivo:
aumentar la sensibilizacin y el entendimiento de patronos, trabajadores y sus represen-
tantes sobre lo que son el acoso y la violencia en el lugar de trabajo,
proporcionar a los patronos, los trabajadores y sus representantes a todos los niveles un
marco pragmtico para identicar, prevenir y hacer frente a los problemas de acoso y
violencia en el trabajo.
3. DESCRIPCIN
El acoso y la violencia son la expresin de comportamientos inaceptables adoptados por una
o ms personas, y pueden tomar muy diversas formas, algunas ms fcilmente identicables
que otras. La exposicin de las personas al acoso y a la violencia puede depender del entorno
de trabajo

Se da acoso cuando se maltrata a uno o ms trabajadores o directivos varias veces y delibera-
damente, se les amenaza o se les humilla en situaciones vinculadas con el trabajo.
Se habla de violencia cuando se produce la agresin de uno o ms trabajadores o directivos
en situaciones vinculadas con el trabajo.
El acoso y la violencia pueden provenir de uno o ms directivos o trabajadores, con la nali-
dad o el efecto de perjudicar la dignidad de la vctima, daar su salud o crearle un entorno
de trabajo hostil.
4. PREVENIR, IDENTIFICAR Y HACER FRENTE A LAS SITUACIONES DE ACOSO Y VIO-
LENCIA
Aumentar la sensibilizacin de todo el personal y darle una formacin apropiada puede
hacer que disminuya la probabilidad de acoso y de violencia en el trabajo.
Las empresas deben redactar una declaracin de que no tolerarn el acoso y la violencia.
En esta declaracin se especicarn los procedimientos a seguir en caso de incidentes. Entre
estos procedimientos puede gurar una fase informal en la que una persona en quien confan
tanto la direccin como los trabajadores ofrece ayuda y asesoramiento. Tal vez existan ya
procedimientos adecuados para hacer frente al acoso y la violencia.

Un procedimiento es adecuado si tiene en cuenta, entre otros, los elementos siguientes:

Va en inters de todas las partes proceder con la discrecin necesaria para proteger la
dignidad e intimidad de todos.
No debe revelarse ninguna informacin a partes no involucradas.

Las denuncias deben investigarse y tratarse sin demoras injusticadas.
Todas las partes implicadas deben ser escuchadas con imparcialidad y recibir un trata-
miento justo.
Las denuncias deben ir sustentadas por informacin detallada.
Las acusaciones falsas no deben tolerarse y pueden dar lugar a una accin disciplinaria.

Una ayuda exterior puede resultar til.
Si se establece que ha tenido lugar acoso o violencia, se tomarn medidas apropiadas contra
sus autores. Estas medidas irn de la sancin disciplinaria al despido.
Las vctimas recibirn apoyo y, si es preciso, ayuda para su reintegracin.

En consulta con los trabajadores o sus representantes, los empresarios establecern, revisarn
y controlarn estos procedimientos para velar por que sean efectivos tanto para evitar proble-
mas como para tratarlos cuando surjan.

En su caso, las disposiciones de este captulo pueden aplicarse a casos de violencia exterior.
5. APLICACIN Y SEGUIMIENTO
En el contexto del artculo 139 del Tratado, este acuerdo marco europeo autnomo compro-
mete a los miembros de BUSINESSEUROPE, la UEAPME, el CEEP y la CES (y del comit de
enlace EUROCADRES/CEC) para ejecutarlo segn los procedimientos y prcticas propios de
los interlocutores sociales en los Estados miembros y en los pases del Espacio Econmico
Europeo.
Las partes rmantes invitan tambin a sus organizaciones miembros de los pases candidatos
a aplicar este acuerdo.
La aplicacin de este acuerdo se llevar a cabo en el plazo de tres aos a partir de la fecha
de su rma.
Las organizaciones miembros noticarn la aplicacin del presente acuerdo al Comit de
Dilogo Social. En los tres primeros aos tras la rma de este acuerdo, el Comit de Dilogo
Social elaborar y adoptar cada ao un cuadro sinptico de cmo va avanzando la apli-
cacin del acuerdo. Asimismo redactar un informe detallado sobre las medidas de aplica-
cin que se hayan tomado, informe que los interlocutores sociales europeos adoptarn en
el cuarto ao.
Las partes rmantes, a peticin de una de ellas, evaluarn y revisarn el acuerdo una vez
transcurridos cinco aos desde su rma.
ANEXOS 203
Si surgen preguntas sobre el contenido del presente acuerdo, las organizaciones miembros
implicadas podrn, conjuntamente o por separado, consultar a las partes rmantes, que res-
pondern conjuntamente o por separado.
Al aplicar el presente acuerdo, los miembros de las partes rmantes evitarn cargas innece-
sarias para las PYME.
La aplicacin del presente acuerdo no justicar reduccin alguna del nivel general de pro-
teccin del que gocen los trabajadores en el mbito del presente acuerdo.
El presente acuerdo no prejuzga el derecho de los interlocutores sociales a celebrar conve-
nios, al nivel apropiado, incluido el nivel europeo, que adapten o completen sus disposi-
ciones de una manera que tenga en cuenta las necesidades especcas de los interlocutores
sociales afectados.
APARTADO DESCRIPCIN Y ACLARACIONES
Ttulo Propuesta de ttulo para la experiencia.
Identicacin
Contacto
Empresa, ubicacin.
Entidad/persona informante, va de contacto.
La empresa y el informante pueden no coincidir; por ejemplo, una empresa y su
SPA.
Origen
intervencin
Cmo/quin se detect la necesidad: identicacin del riesgo, evaluacin de ries-
gos, evaluacin psicosocial, intervencin ergonmica, anlisis de accidente, vigi-
lancia de la salud, negociacin colectiva, conicto laboral, etc. /
Direccin, trabajadores, sindicatos, SP, CSS
Contexto y
antecedentes
Caractersticas empresa: sector actividad, tamao, organizacin de la prevencin.
Colectivo destinatario (ocupacin, caractersticas principales, tamao), duracin
intervencin, tiempo transcurrido desde la deteccin de la necesidad hasta la in-
tervencin propiamente dicha.
Objetivos
intervencin
Generales.
Especcos.
A corto, medio y largo plazo.
Marco terico Modelo terico o enfoque conceptual en que se ubica la intervencin (cuando
exista uno denido).
Factores sobre
los que se acta
Factores o dimensiones psicosociales sobre los que se pretende incidir o actuar.
Fases Descripcin de las acciones realizadas, detallando las distintas etapas del proceso,
la metodologa empleada y la duracin de cada una.
Agentes
implicados y
funciones
Agentes externos: SPA, Inspeccin de Trabajo, consultoras, universidades, organis-
mos asesores de la Administracin, sindicatos, colegios profesionales ...
Agentes internos: trabajadores, mandos intermedios, direccin, delegados de perso-
nal, delegados de prevencin, comit de empresa, CSS, SPP, personal sanitario ...
Especicar el papel que cada uno de los agentes ha jugado en las diferentes fases
de la intervencin, as como los mecanismos o tcnicas que se han utilizado para
ello. El trmino participacin resulta demasiado genrico y puede ser interpretado
de multitud de formas diferentes. Le pedimos que detalle quin o quines lideraron,
fueron consultados, tomaron decisiones nales, propusieron acciones, priorizaron,
identicaron problemas, analizaron causas, evaluaron resultados, etc. Y tambin si lo
hicieron mediante crculos de salud, grupos de discusin, entrevistas, cuestionarios,
grupos de trabajo, observaciones compartidas, delphis, actividades formativas, etc.
Se trata de obtener la mayor informacin posible sobre la implicacin de los dis-
tintos agentes intervinientes, ya que ese es uno de los factores determinantes del
xito en una experiencia de este tipo. Tiene que ver tambin con que haya un claro
reparto de tareas y responsabilidades entre todos los implicados, y con que la or-
ganizacin disponga de las estructuras de apoyo sucientes para una intervencin
de este tipo.
ANEXO IV
Guin de contenidos para la descripcin de casos.
contina en la pgina siguiente
ANEXOS 205
Materiales y
documentos
Materiales de soporte (trpticos, folletos, carteles, programas, CD, etc.) que formen
parte de la intervencin o constituyan outputs de la intervencin
Fotografas o documentos grcos y/o audiovisuales que puedan servir para ilustrar
la intervencin.
Resultados
obtenidos
Resultados medibles.
Resultados no medibles, imprevistos, colaterales o no relacionados con los obje-
tivos.
Los resultados son con lo que me encuentro despus de intervenir; la evaluacin
es comparar esos resultados con los objetivos marcados utilizando unos indica-
dores preestablecidos (por ejemplo: no sabemos si una disminucin del 5% del
absentismo es suciente o no; es el objetivo esperado o no; se atribuye slo a la
intervencin o hay otros muchos factores que pueden explicarla...)
Evaluacin de la
intervencin
Evaluacin del resultado: indicadores empleados para valorar la ecacia y/o medir
el impacto de la intervencin; momento temporal en que se aplican.
Evaluacin del proceso: indicadores empleados para valorar la ecacia; momento
temporal en que se aplican.
Evaluacin cuantitativa y cualitativa.
Indicadores de cambio a corto y a largo plazo.
Coste Importe econmico presupuestado (si lo hubo), recursos temporales y humanos
previstos/empleados, evaluacin coste-benecio/ecacia (por ejemplo, en tiempo/
participante).
Valoracin nal Principales dicultades encontradas para llevar a cabo la intervencin.
Principales aprendizajes extrados de la intervencin, criterios de xito de la in-
tervencin.
Bibliografa de
referencia
Si pocede, siguiendo las normas Vancouver.
Prembulo
Este Acuerdo tiene por objeto establecer un mtodo progresista basado en la coparticipacin
entre la UPV/EHU y los sindicatos (en adelante las Partes), que se aplique a la prevencin y a la
solucin rpida de las quejas relativas a todas las modalidades de acoso, con las debidas garan-
tas, procedimientos imparciales y justicia natural, tomando en consideracin la dignidad de la
persona, los derechos inviolables que le son inherentes, el libre desarrollo de la personalidad, el
respeto a la ley y a los derechos a los dems. Las normas relativas a los derechos fundamentales
y a las libertades que aqu se reconocen se interpretarn de conformidad con la declaracin
Universal de los Derechos Humanos, la declaracin de la OIT relativa a los principios y derechos
fundamentales en el trabajo, el Ordenamiento jurdico vigente y los Tratados y acuerdos interna-
cionales sobre las mismas materias ya raticados por el Estado.

Las Partes reconocen que el presente Acuerdo es una mejora de las estructuras y procedimientos
de prevencin y solucin existentes.
Artculo 1
Principios directores
1.1. Toda persona tiene derecho a recibir un trato corts, respetuoso y digno. En virtud de este
derecho, la UPV/EHU reconoce la necesidad de adoptar medidas para garantizar que todos los
miembros del personal disfruten de igualdad de oportunidades y de trato. Las Partes reconocen
que todas las formas de acoso constituyen no slo una afrenta al trato equitativo sino tambin
una falta grave que no puede ni debe ser tolerada. En consecuencia, las Partes se comprometen
a garantizar un entorno laboral exento de todo tipo de acoso.
1.2. Los comportamientos antedichos ocasionan daos a la salud mental o fsica y al bienestar
de los individuos. Consecuentemente dichos comportamientos pueden llegar a ser calicados
como maltrato fsico y/o psicolgico a las personas. Tambin socavan los objetivos y la labor de
la UPV/EHU y empaan su reputacin. Por consiguiente, las Partes acuerdan que toda persona
que considere que ha sido objeto de acoso deber tener derecho a presentar queja y ello sin
menoscabo de las acciones civiles y/o penales que la persona acosada pueda ejercitar. En este
caso la UPV/EHU podr personarse como acusacin particular, sin perjuicio de las acciones
disciplinarias que pueda adoptar.
1.3. La UPV/EHU garantiza el derecho a invocar los procedimientos previstos en el presente
Acuerdo sin temor a ser objeto de intimidacin, ni de trato injusto, discriminatorio o desfavora-
ble. Dicha proteccin se aplicar por igual tanto a las personas que formulen un alegato como
a aquellas que faciliten informacin en relacin con dicho alegato o que presten asistencia de
algn otro modo en cualquier procedimiento previsto en el presente Acuerdo.
1.4. Las Partes acuerdan que todas las personas protegidas que presenten una queja de acoso
tendrn derecho a solicitar al superior jerrquico correspondiente, como una de las medidas
ANEXO V
Acuerdo entre la UPV/EHU y las organizaciones sindicales representativas en la
UPV/EHU sobre prevencin y solucin de quejas en materia de acoso.
ANEXOS 207
cautelares, dejar de trabajar con la persona denunciada sin temor a ser objeto de ningn tipo de
trato desventajoso o injusto ni de represalias.
1.5. Las Partes acuerdan que toda violacin de los derechos establecidos en el presente Acuerdo
ser objeto de medidas disciplinarias y de otras medidas que se consideren apropiadas. Para
ello, la decisin del Comit Arbitral ser trasladada al Rector de la UPV/EHU, quien adoptar
las medidas oportunas.

1.6. Las Partes acuerdan formular y aplicar estrategias que incluirn elementos de informa-
cin, educacin, capacitacin, seguimiento y evaluacin con el objetivo no slo de prevenir
el acoso sino tambin de inuir sobre las actitudes y comportamientos de las personas que inte-
gran a la UPV/EHU de conformidad con el espritu y la intencin del presente Acuerdo. Tanto los
personas que ocupen cargos de responsabilidad como el resto del personal recibirn formacin
respecto del funcionamiento prctico de este Acuerdo.
1.7 Las Partes destacan que incumbe a todo el personal la responsabilidad de cumplir con las
disposiciones en materia de acoso establecidas en el presente Acuerdo. Las Partes desarrollarn
todos los esfuerzos para garantizar que todo el personal colabore para la aplicacin y el funcio-
namiento ecaz del presente Acuerdo.

1.8. Las Partes reconocen su obligacin de salvaguardar el derecho a la intimidad y la conden-
cialidad durante todo proceso abarcado por este Acuerdo. Toda la informacin relativa a quejas
en materia de acoso se manejar de modo que se proteja el derecho a la intimidad de todos los
implicados.

1.9. La UPV/EHU reconoce el papel de los sindicatos en lo que atae a la representacin de
cualquier persona protegida, que as lo solicite, en relacin con los asuntos objeto del presente
Acuerdo. Asimismo, reconoce el derecho de los sindicatos a estar informados de todas las de-
nuncias de acoso presentadas y su resolucin. stos, a su vez, se comprometen a salvaguardar
el derecho a la intimidad y a la condencialidad en los trminos expresados en el punto 8 del
presente artculo.
1.10. Las Partes acuerdan que se facilitar la asistencia y el apoyo necesarios para asegurarse
que, cuando sea posible, un alegato de acoso pueda solucionarse de manera extraocial entre
las partes directamente implicadas.

1.11. Las Partes reconocen que, cuando no se logre llegar a una solucin extraocial entre las
partes directamente implicadas, debern aplicarse los procedimientos previstos en el presente
Acuerdo para garantizar que la cuestin se trate con justicia, condencialidad y oportunidad.
1.12. En todo caso, la propuesta planteada en cualquiera de las vas que se establecen en el
presente acuerdo no podrn afectar a derechos de terceras personas, ni su interposicin ser
obstculo para la tramitacin o resolucin de los recursos y reclamaciones que conforme a la
Ley de procedimiento correspondan.

1.13. La iniciacin del procedimiento establecido en el presente Acuerdo, por cualquiera de sus
vas, ni interrumpe ni amplia los plazos de reclamaciones y recursos establecidos en la norma-
tiva vigente.

1.14.Sin perjuicio de las medidas cautelares que se adopten, la interposicin de una demanda
civil o de una querella criminal dejar en suspenso el procedimiento que se contempla en este
Acuerdo.
1.15 La UPV/EHU proporcionar a las partes implicadas en quejas en materia de acoso la asis-
tencia que corresponda, que incluir el asesoramiento.
1.16. Las Partes reconocen la necesidad de proporcionar distintos procedimientos alternativos a
los legalmente vigentes para la resolucin de conictos a n de que pueda responderse adecua-
damente a la amplia gama de quejas en materia de acoso que pueden plantearse.
1.17 El Servicio de Prevencin de la UPV/EHU constituye en este acuerdo una pieza bsica y
fundamental como elemento de informacin y asesoramiento y al mismo podrn acudir tanto las
personas protegidas como las demandadas y todas cuantas se contemplen en el mismo ( Aldezle,
Comit Arbitral, Gerente, etc.)

Artculo 2
Deniciones
A efectos del presente Acuerdo:

2.1. La expresin persona protegida se reere a las personas amparadas por el presente Acuer-
do, e incluye a:

a) los/as miembros del profesorado;
b) los/as miembros del PAS;

c) toda persona que se haya encontrado en alguna de las situaciones descritas en los prrafos
a) a b) antes citados y que alegue que su relacin con la UPV/EHU lleg a su trmino (en
forma de dimisin, despido o de otro modo) debido a una situacin de acoso, y que invoque
el presente procedimiento en un plazo de tres meses desde la fecha en que termin dicha
relacin;
2.2. La expresin demandante se reere a toda persona protegida que haya planteado una
queja en virtud del presente Acuerdo.
2.3. La expresin demandado se reere a toda persona respecto de la cual se haya formulado
un alegato de acoso.

2.4. En el proceso ante el Comit Arbitral, la expresin participantes se reere al demandante,
al demandado y a la UPV/EHU.

2.5. La expresin representante de los sindicatos se reere a los miembros de la Junta de Per-
sonal o del Comit de Empresa, a los miembros acreditados de los sindicatos, a los delegados
de prevencin o a cualquier miembro del personal que los sindicatos designen para represen-
tarlos.

2.6. La expresin das se reere a das hbiles.

2.7. La expresin queja en materia de acoso se reere a la comunicacin a los rganos com-
petentes de la situacin de acoso por los medios y procedimientos establecidos en el Acuerdo
encaminada a iniciar un proceso de solucin de un conicto derivado por un presunto acoso.

2.8. La expresin acoso abarca todo acto, conducta, declaracin o solicitud que pueda con-
ANEXOS 209
siderarse discriminatorio, ofensivo, humillante, intimidatorio o violento, o bien una intrusin en
la vida privada. Incluye los supuestos que se recogen a continuacin, si bien estos no conforman
una lista cerrada:
a) intimidacin: agresin repetida o persistente, perpetrada por una o ms personas, ya sea
verbal, psicolgica o fsica, en el lugar de trabajo o en conexin con el trabajo, que tiene
como consecuencia la humillacin, el menosprecio, el insulto, la coaccin o la discrimina-
cin de una persona protegida. La intimidacin puede manifestarse a travs de:

I) medidas destinadas a excluir o aislar de la actividad profesional a una persona protegida;

II) ataques persistentes y negativos al rendimiento personal o profesional;

III) la manipulacin de la reputacin personal o profesional de una persona protegida a
travs del rumor, la denigracin y la ridiculizacin;

IV) el abuso de poder a travs del menosprecio persistente de la labor de una persona pro-
tegida, o de la jacin de objetivos con plazos poco razonables o inalcanzables, o de la
asignacin de tareas imposibles;

V) el control desmedido o inapropiado del rendimiento de una persona protegida; VI) la
denegacin inexplicable o infundada de periodos de licencia y formacin.

VII) El vaciamiento paulatino del ejercicio de las funciones inherentes a su puesto de tra-
bajo;

b) acoso sexual: toda conducta no deseada de carcter sexual, en el lugar de trabajo o en co-
nexin con el trabajo, que haga que una persona protegida se sienta humillada, coaccionada,
discriminada o insultada. Puede considerarse acoso sexual el comportamiento sexual coerci-
tivo utilizado para controlar, inuir o afectar al empleo, la carrera profesional o la situacin de
una persona protegida. Tambin puede manifestarse cuando una o ms personas someten a
una persona protegida, en cualquier plano, a un comportamiento ofensivo o humillante sobre
la base del sexo o la sexualidad de dicha persona protegida, aun cuando pueda no existir una
repercusin aparente sobre la carrera o el empleo de la persona protegida de que se trate. El
acoso sexual puede manifestarse de diversas formas, entre las que cabe incluir:

I) el contacto fsico deliberado y no solicitado, o un acercamiento fsico excesivo e inne-
cesario;

II) comentarios o gestos repetidos de carcter sexual acerca del cuerpo, la apariencia o el
estilo de vida de una persona protegida;

III) llamadas telefnicas, cartas o mensajes de correo electrnico de carcter ofensivo;

IV) la persecucin reiterada y ofensiva contra la integridad e indemnidad sexual;

V) la exposicin o exhibicin de grcos, vietas, dibujos, fotografas o imgenes de In-
ternet de contenido sexualmente explcito, no consentidas y que afecten a la integridad e
indemnidad sexual;

VI) preguntas o insinuaciones acerca de la vida privada de una persona protegida, que
afecten a la integridad e indemnidad sexual;

VII) bromas o proposiciones sexualmente explcitas que afecten a la integridad e indemni-
dad sexual;

La prohibicin del acoso sexual abarca los comportamientos en el lugar de trabajo o en fun-
ciones sociales ligadas al trabajo, durante los viajes o misiones emprendidos en relacin con
el trabajo, o durante la labor realizada sobre el terreno en relacin con proyectos en los que
participe la UPV/EHU.
c) Acoso por razones ideolgicas y/o por pertenencia a organizaciones polticas o sindicales.
Este se maniesta en lo siguiente: I) acciones destinadas a discriminar, excluir o aislar a una
persona por su pertenencia a una organizacin poltica o sindical.

II) acciones destinadas a obstaculizar y desacreditar la actuacin representativa sindical.

III) la manipulacin de la reputacin personal o profesional de las personas por su adscrip-
cin ideolgica o sindical, mediante la difamacin, ridiculizacin o desacreditacin.

2.9. La expresin conciliacin se reere al proceso por el que un conciliador alienta a las Par-
tes a resolver las cuestiones objeto de litigio entre ellas y a alcanzar una conclusin mutuamente
aceptable, lgicamente, en aquellas materias de las que libremente puedan disponer sin afectar
a derechos de terceras personas.

2.10. La expresin superior jerrquico correspondiente se reere al superior directo de la
persona protegida o a cualquier superior jerrquico.

2.11. El Aldezle o Defensor Universitario de la UPV/EHU tiene como funciones estatutarias las
de: velar por el respeto de los derechos y las libertades de los distintos miembros y colectivos que
forman la comunidad universitaria, ante los rganos y servicios universitarios y proveer y desa-
rrollar modos alternativos, no adversariales e imparciales, para prevenir y resolver los problemas
y conictos relacionados con la actividad universitaria en todos sus niveles.

Artculo 3

Prevencin

3.1. Todas las personas protegidas recibirn una copia del presente Acuerdo. Las Partes se ase-
gurarn de que todas las personas protegidas conozcan de la existencia del presente Acuerdo
y proceder a preparar una gua, destinada a todas las personas protegidas, sobre las conse-
cuencias del presente Acuerdo y el funcionamiento del procedimiento aplicable a las quejas en
materia de acoso.

3.2. Se facilitar a todas las personas protegidas formacin completa, peridica y permanente
sobre prevencin del acoso sexual, la intimidacin y cualquier otra modalidad de acoso.

3.3. La UPV/EHU proporcionar a los servicios con responsabilidad en prevencin y en for-
macin, capacitacin e informacin en materia de prevencin del acoso en general, y sobre el
funcionamiento del presente Acuerdo en particular. Este apartado ser tambin de aplicacin a
los delegados de prevencin. Las personas representativas de las partes que suscriben el presente
acuerdo que de algn modo vayan a participar en el proceso

ANEXOS 211
3.4. Se facilitar informacin acerca del presente Acuerdo a todas las personas protegidas cuan-
do accedan por primera vez al mbito del presente Acuerdo.

3.5. En el plazo de 30 das desde la rma del presente Acuerdo, la UPV/EHU publicar una decla-
racin sobre prevencin y resolucin de los casos de acoso dirigida a todas las personas protegi-
das, y en la que se reejen los principios directores recogidos en el artculo 1 del presente Acuerdo.
Dicha declaracin tambin se comunicar a todas las personas protegidas durante los procesos de
incorporacin, formacin y capacitacin a los que se reeren los prrafos anteriores.

3.6. La UPV/EHU crear y mantendr en lntranet pginas dedicadas a la informacin sobre la
prevencin y resolucin del acoso y al funcionamiento del presente Acuerdo.

3.7. La UPV/EHU crear y mantendr fuentes de informacin ms completas y detalladas en
relacin con la prevencin y la solucin de los casos de acoso, para uso de las personas prote-
gidas, que deseen obtener dicha informacin.

3.8. A n de realizar el seguimiento y la evaluacin de la aplicacin del presente Acuerdo, el
Servicio de Prevencin de la UPV/EHU llevar a cabo encuestas y estudios annimos. Dichas
encuestas debern evaluar la naturaleza y frecuencia de los casos de acoso que se produzcan en
relacin con el trabajo en la UPV/EHU. El Servicio de Prevencin de la UPV/EHU har pblicos
la informacin y los datos recogidos.

Artculo 4

Disposiciones generales

4.1 Inicio del Procedimiento

El procedimiento se iniciar por medio de queja que se presentar por escrito individual de la
persona denunciante o de su representante legal. En base al principio de economa procedimen-
tal, cabe la acumulacin de quejas idnticas o similares.
4.2. Comunicacin de informacin, respeto de la intimidad y condencialidad

Cuando una persona protegida someta una queja en materia de acoso e invoque los medios
previstos en el presente Acuerdo para su resolucin, el/la demandante y el/la demandado/a
tendrn derecho a que se les comunique todo el material pertinente en relacin con el resultado
del proceso, con arreglo a las condiciones siguientes:

a) la expresin todo el material pertinente a efectos del resultado del proceso se reere a
todos aquellos documentos e informaciones conservados o

b) cuando la UPV/EHU, el/la demandante o el/la demandado/a tengan reservas a facilitar
documentos o informacin pertinentes, deber solicitar inmediatamente la opinin del/la AL-
DEZLE acerca de si deben o no facilitarse tales documentos o informacin. El/la ALDEZLE
formular una recomendacin al solicitante con carcter de urgencia, a ms tardar diez das
despus de la fecha de la solicitud, que deber ser respondida por escrito ante el Aldezle en
el plazo de diez das desde la fecha de recepcin de dicha recomendacin. En la respuesta
deber fundamentar la decisin adoptada sobre la cuestin.
4.3. Resolucin extraocial de las quejas en materia de acoso
La UPV/EHU no conservar ningn registro especco en relacin con el proceso extraocial de
resolucin de las quejas en materia de acoso.

En aquellos procesos extraociales en los que participe algn miembro del Servicio de Preven-
cin, se archivar la correspondiente documentacin en el archivo del Servicio, de acuerdo con
la legislacin vigente.

4.4. Plazos
En caso de incumplimiento del plazo jado para responder a la presentacin de una queja
en materia de acoso, el/la demandante tendr derecho a iniciar la fase siguiente del procedi-
miento.
Articulo 5

Resolucin extraocial de los incidentes en materia de acoso

5.1. Se alienta a las personas protegidas que consideren que han sido o estn siendo objeto de
acoso a que traten de resolver en primera instancia el asunto directamente y de manera extrao-
cial con el individuo o el grupo de que se trate. En este sentido, podr obtenerse informacin y
asesoramiento por parte de:

a) el superior jerrquico que corresponda al miembro del personal;

b) el/la ALDEZLE o persona que ste designe

c) el/la Jefe del Servicio de Prevencin o persona que ste designe

d) un/a representante de los sindicatos e) el/ la Vicegerente de Personal o persona que ste
designe

f) el/ la Vicerrector/a de Profesorado o persona que ste designe

5.2. Para entrevistarse con el/la demandado/a, el/la demandante podr hacerse acompaar por
cualquiera de las personas antes citadas o por otra persona protegida, las cuales podrn, si as
lo solicita el/la demandante, tratar O facilitar el proceso de resolucin extraocial a travs de la
conciliacin y la mediacin. Todo intento de resolver el asunto de manera extraocial deber
tener lugar lo antes posible despus del alegato de acoso.

5.3 Si una persona protegida considera que la resolucin extraocial no es procedente, se pro-
longa innecesariamente o no ha tenido xito, podr acogerse inmediatamente a cualquiera de
las opciones incluidas en el proceso de resolucin mediante el dilogo.
5.4 En la resolucin extraocial de los incidentes contemplados en este artculo, el plazo de
resolucin ser de 10 das desde la presentacin de la queja.

ANEXOS 213
Proceso de solucin mediante el dilogo

Artculo 6

Inicio del proceso

6.1. Las personas protegidas que consideren que han sido o estn siendo objeto de acoso
podrn tratar de resolver sus quejas en esta materia acudiendo a cualquiera de las siguientes
instancias:

a) una reunin entre el superior jerrquico correspondiente y la persona protegida;

b) el proceso ante el/la ALDEZLE.

6.2. Todo/a demandante que desee invocar los procedimientos previstos en el articulo 6.1 deber
hacerlo en un plazo mximo de dos meses desde que se produjo el incidente o incidentes que
dieron lugar a la queja en materia de acoso o, si la queja en materia de acoso se reere a una
conducta persistente, en un plazo de tres meses desde la ltima fecha en que se vio afectado
por dicha conducta. En caso de que una persona protegida desee invocar el procedimiento pese
a haber transcurrido el plazo jado, deber remitir una solicitud por escrito al ALDEZLE, que
podr decidir si la queja debe examinarse pese al retraso. Las decisiones del/la ALDEZLE a este
respecto sern denitivas y contra las mismas no cabr recurso.
Artculo 7

Papel de los superiores jerrquicos

7.1. Con el n de resolver una queja en materia de acoso, un/a demandante podr solicitar una
reunin extraocial y privada con cualquiera de los superiores jerrquicos correspondientes. De
formularse la solicitud, el superior jerrquico deber prestar asistencia al demandante propor-
cionando informacin y asesoramiento en cuanto a las posibles maneras de resolver la queja en
materia de acoso. Salvo que el/la demandante disponga otra cosa, el superior jerrquico deber
considerar privada y condencial tanto cualquier reunin de este tipo como el hecho de que
haya sido solicitada. No se conservar ningn registro de la misma.

Artculo 8

Papel del/la ALDEZLE

8.1. Al tratar de quejas en materia de acoso en virtud del presente Acuerdo, el/la ALDEZLE des-
empear las funciones principales siguientes:

a) la investigacin de las quejas en materia de acoso, a n de establecer los hechos en tales
casos;

b) la formulacin de propuestas para la solucin de las quejas en materia de acoso;

c) el examen de cuestiones especcas a las que se reere el presente Acuerdo.

8.2. En el desarrollo de sus actividades, el/la ALDEZLE actuar con independencia respecto de
las Partes en el presente Acuerdo, y ejercer las funciones correspondientes con plena autono-
ma.

8.3. Dentro de los limites jados en el articulo 1.8, el/la ALDEZLE presentar a las Partes un in-
forme anual sobre las actividades emprendidas, las recomendaciones formuladas y las medidas
que haya adoptado durante el ejercicio correspondiente.

Artculo 8
Remisin de casos al ALDEZLE

9.1. Un/a demandante podr referir al ALDEZLE una queja en materia de acoso, ya sea directa-
mente o bien cuando no le parezca oportuno recurrir al proceso descrito en los artculos 5 a 7 o
estn en desacuerdo con el resultado del mismo.

9.2. Un/a demandante podr referir al ALDEZLE una queja en materia de acoso mediante decla-
racin escrita presentada en el plazo jado en el artculo 6.2. La declaracin deber incluir los
siguientes detalles:

a) el nombre del/ de la demandante y la manera de comunicarse con l;

b) la naturaleza de la queja en materia de acoso que se somete;

c) si el/la demandante solicita una reunin con el/la ALDEZLE; y
d) cualquier otro detalle que el/la demandante desee facilitar.

9.3. Una vez que el/la ALDEZLE haya recibido la declaracin escrita con arreglo a lo dispuesto
en el artculo 9.2, podr iniciar la investigacin de acuerdo con el artculo 8.

9.4. En el desarrollo de su investigacin, el/la ALDEZLE podr solicitar declaraciones a aquellas
personas que considere oportuno en relacin con la queja en materia de acoso. El/La ALDEZLE
tambin podr celebrar reuniones o discusiones con dichas personas.

9.5. Al cumplir con su cometido, el/la ALDEZLE podr requerir la presentacin de cualquier
documento o informacin que considere pertinentes.

Artculo 10

Procedimiento ante el/la ALDEZLE

10.1. El/La ALDEZLE podr organizar reuniones con el/la demandante, el/la demandado/a o
cualquier otra persona que considere oportuno mediante simple noticacin, con las siguientes
limitaciones:

a) una reunin conjunta con el/la demandante y el/la demandado/a slo tendr lugar con el
consentimiento previo de los mismos;

b) cuando un/a demandante o un/a demandado/a solicite una reunin en privado con el/la
ALDEZLE, se le conceder.
ANEXOS 215
10.2. La conduccin de las reuniones conjuntas quedar a discrecin del ALDEZLE.

10.3. El/La demandante y el/la demandado/a tendrn derecho a ser asistidos en las reuniones
por sendos representantes o asesores. Tambin tendrn derecho a hacerse acompaar durante las
reuniones por un/a representante de los sindicatos.

10.4. Tras una reunin, el/la ALDEZLE podr iniciar nuevas conversaciones o investigaciones que
le permitan cumplir con sus funciones en virtud del artculo 8.

Artculo 11

Informe del/de la ALDEZLE

11.1. El/la ALDEZLE preparar un informe detallado sobre los resultados del caso remitido y/o
del proceso y, de ser posible, formular propuestas para la solucin de la queja.

11.2. Si el/la ALDEZLE no lograra formular una propuesta de solucin, presentar un informe
fundamentado explicando los motivos que impidieron resolver la queja.

11.3. Se distribuirn copias del informe del/de la ALDEZLE a:

a) el/la demandante;

b) el/la demandado/a;

c) el superior jerrquico correspondiente (si el/la demandante reri inicialmente la queja en
materia de acoso a dicho superior jerrquico).

11.4. Se darn copia de las propuestas de solucin formuladas por el/la ALDEZLE a toda persona
de la que se requiera la adopcin de medidas para llevar dichas propuestas a la prctica.

11.5. El/La ALDEZLE y las personas que reciban copia de su informe tienen la obligacin de
respetar el carcter condencial del mismo.

Artculo 12
Plazos

12.1. El/La ALDEZLE dispondr de un plazo de 30 das desde la fecha de la noticacin inicial
de la queja en materia de acoso para tratar de encontrar una solucin y presentar su informe a las
personas que se citan ms arriba, en los prrafos 11.3 y 11.4. Antes de que haya nalizado este
plazo, el mismo podr prolongarse por el Aldezle, por otros 30 das, esto es, hasta un mximo
de 60 das, previa noticacin a los interesados.

Artculo 13

Conclusin del procedimiento de solucin mediante el dilogo

13.1. Si no queda satisfecho con la propuesta de solucin de la queja en materia de acoso for-
mulada por el/la ALDEZLE, o la accin propuesta por el/la ALDEZLE no se lleva a la prctica, el/
la demandante podr referir la queja al Comit Arbitral en un plazo de 30 das desde la fecha de
recepcin del informe del/de la ALDEZLE.
Solucin mediante pronunciamiento

Artculo 14

El Comit Arbitral

Funciones y Composicin

14.1. El procedimiento del Comit Arbitral consistir en un examen completo de los hechos y/o
argumentos objeto de discrepancia entre el/la demandante y el/la demandado/a, tomando en
consideracin el carcter delicado de las quejas en materia de acoso. Culminar con una pro-
puesta de accin formulada por el Comit Arbitral.

14.2. El Comit Arbitral estar integrado por seis personas: tres en representacin de la UPV/
EHU y tres en representacin de la parte social. Uno de los representantes de la UPV/EHU ser
el presidente y otro el secretario. La representacin social se establecer de forma rotatoria entre
los sindicatos con representacin en la UPV/EHU, en turnos que posibiliten que todas las orga-
nizaciones sindicales participen en similar nmero de procedimientos. Cada parte designar sus
representantes titulares y suplentes.

14.3 A los componentes del Comit Arbitral les ser de aplicacin lo establecido en los artculos
28 (abstencin) y 29 (recusacin) de la Ley 30/1992, de 26 de noviembre, de Rgimen Jurdico
de las Administraciones Pblicas, de Procedimientos Administrativo

Artculo 15

Remisin al Comit Arbitral

15.1. El/La demandante por s solo o travs de representante podr remitir al Comit Arbitral la
queja en materia de acoso mediante noticacin escrita, en un plazo de 30 das a partir de la
recepcin del informe del/de la ALDEZLE.

15.2. La noticacin escrita incluir lo siguiente:

a) nombre del/de la demandante y manera de comunicarse con l;

b) naturaleza de la queja en materia de acoso que se somete a la consideracin;

c) cualquier accin propuesta por el superior jerrquico correspondiente;

ANEXOS 217
d) copia del informe del/de la ALDEZLE;

e) descripcin de la solucin preferida por el/la demandante;

f) nombres de los/as testigos (de existir) que el/la demandante solicita sean escuchados por el
Comit Arbitral, y si solicita una vista oral;

g) copia de toda la documentacin acreditativa y de cualquier otra informacin que se con-
sidere pertinente.

Artculo 16

Procedimiento ante el Comit Arbitral

16.1. Una vez que se haya noticado ocialmente la queja en materia de acoso al Comit Arbi-
tral, este ltimo instar al demandado y de considerarlo necesario, al/os rgano/s de la UPV/EHU
que entienda oportuno a que formulen por escrito cualquier declaracin que deseen hacer. Al
escrito acompaarn la documentacin que estimen pertinente y podrn solicitar la celebracin
de vista oral. Dichas declaraciones sern noticadas al Comit Arbitral en el plazo especicado
por ste al solicitarlas.

16.2 El/La Presidente del Comit Arbitral dirigir las labores del mismo. De considerarlo opor-
tuno, los miembros del Comit Arbitral elaborarn normas de procedimiento para el examen
de los casos, siempre sujetas a las disposiciones del presente Acuerdo. El/La Presidente estar
facultado/a para decidir sobre cuestiones de procedimiento, en consulta con los dems miem-
bros del Comit Arbitral.
16.3. Una vez que el Comit Arbitral haya recibido las declaraciones escritas, tanto del deman-
dante como del demandado y de la UPV/EHU decidir a peticin de parte o de ocio acerca de
la necesidad de una vista oral. La decisin del Comit Arbitral en relacin con las vistas orales
ser denitiva e inapelable; en caso de denegar la celebracin de una vista oral, el Comit Arbi-
tral dar a conocer los motivos especcos para la denegacin.

El/La demandante, el/la demandado/a y el/la representante de la UPV/EHU tendrn derecho a
estar presentes durante una vista oral.

A efectos del examen, el/la demandante, el/la demandado/a y la UPV/EHU tendrn derecho a
nombrar a un representante en los siguientes trminos:

a) el/la demandante y el/la demandado/a tendrn derecho a hacerse representar y acompaar
por un/a representante de los sindicatos o por cualquier otro representante de su eleccin;

b) la UPV/EHU tendr derecho a nombrar un representante de su eleccin.

La vista oral se llevar a cabo con arreglo a un procedimiento imparcial, conforme a las normas
establecidas por el Comit Arbitral para las quejas en materia de acoso.

El Comit Arbitral conservar un acta de la vista. Los/as participantes tendrn derecho a exami-
nar y a obtener copias del acta.

16.4. El Comit Arbitral podr exigir en todo momento a cualquiera de los participantes la pre-
sentacin de documentos o informacin. Los citados documentos o informacin debern faci-
litarse en el plazo jado por el Comit Arbitral. El Comit Arbitral har llegar inmediatamente
a los participantes copias de los documentos o de la informacin, salvo cuando decida por
unanimidad no comunicar dicha informacin y proporcione por escrito una decisin razonada
a los participantes. El Comit Arbitral jar un plazo para que los participantes puedan presentar
alegaciones. Adems, el Comit Arbitral podr solicitar el asesoramiento o la opinin de exper-
tos de cualquier procedencia. En el examen de una queja en materia de acoso, el Comit Arbitral
podr invitar al/a la ALDEZLE a facilitar informacin y opiniones.

16.5 Durante el procedimiento ante el Comit Arbitral, si los/as participantes deciden resolver
la queja y alcanzar una solucin mutuamente aceptable podrn solicitar en todo momento al
Presidente del Comit Arbitral que les conceda tiempo para ello; durante el periodo de tiempo
concedido por el Presidente, los plazos aplicables al proceso ante el Comit Arbitral (que se
especican en el articulo 16) quedarn en suspenso. Si el/la demandante y el/la demandado/a
notican, mediante un escrito conjunto al Presidente/a, haber alcanzado una solucin mutua-
mente aceptable, se pondr n al proceso ante el Comit Arbitral.

Artculo 17
Plazos

17.1. El Comit Arbitral dispondr de un plazo de 30 das desde la recepcin de la noticacin
escrita para celebrar una vista y llegar a una conclusin en cuanto a la accin propuesta que de-
ber comunicarse al Rector. En el caso de que el Comit Arbitral decida que no puede completar
dicha labor en un plazo de 30 das, deber informar a los participantes que el plazo se amplia
hasta un mximo de 45 das.

Artculo 18

Accin propuesta por el Comit Arbitral

18.1. El Comit Arbitral deliberar en sesin privada sobre la queja en materia de acoso. La ac-
cin que proponga ser comunicada al Rector e incluir nicamente la informacin siguiente:

a) un resumen de los principales hechos del caso, que resulten comprobados a juicio del
Comit Arbitral;

b) un resumen de las diligencias ante el Comit Arbitral;

c) un resumen de los argumentos planteados por cada uno de los participantes, y

d) la propuesta razonada del Comit Arbitral en cuanto al fondo y a las soluciones, y si dicha
propuesta se adopt por unanimidad.

18.2. a) El Comit Arbitral comunicar su propuesta de accin a los participantes y al Rector en
un plazo de 10 das a partir de la conclusin del examen.

b) El Rector decidir, en un plazo de 15 das desde la remisin de la propuesta del Comit
Arbitral, qu accin adoptar en el mbito de sus competencias, en relacin con la propuesta
del mismo, y comunicar su decisin inmediatamente a los participantes.

ANEXOS 219
c) En caso de que el Rector no responda dentro del plazo jado en el prrafo anterior, la
accin propuesta por el Comit Arbitral se considerar como la decisin tomada, que pasar
a tener carcter vinculante.

d) Cuando el Rector no acepte la propuesta, dar explicaciones detalladas a las partes y al
Comit Arbitral.

Artculo 19
Costas

Todas las costas resultantes de la vista ante el Comit Arbitral corrern a cargo de la UPV/EHU,
con excepcin de los gastos ligados a la representacin externa.

Artculo 20

Intimidacin o persecucin

20.1 La UPV/EHU se asegurar de que las personas protegidas que consideren que han sido
objeto de acoso, las que planteen una queja en materia de acoso o las que presten asistencia
en cualquier proceso con arreglo al presente Acuerdo, por ejemplo facilitando informacin o
interviniendo en calidad de testigo, o los miembros del Comit Arbitral, no sern objeto de
intimidacin, persecucin, discriminacin o represalias. Cualquier accin en este sentido se
considerar como un asunto disciplinario.

20.2 Cuando la constatacin de los hechos denunciados no sea posible, en ningn caso se toma-
rn represalias contra el trabajador denunciante, antes al contrario, se supervisar con especial
atencin la situacin para asegurarse que el acoso no se produce. No obstante lo anterior, se
adoptarn medidas contra las denuncias fraudulentas o que no respondan al objeto del presente
procedimiento.

Artculo 21

Medidas transitorias

21.1 Las Partes reconocen que, en el proceso de aplicacin, podran surgir otros problemas de
carcter transitorio. A peticin de una de las Partes podrn negociarse con carcter de urgencia
soluciones a dichos problemas de carcter transitorio.

21.2. Las quejas en materia de acoso que se planteen con arreglo a esta disposicin transitoria se
resolvern con arreglo a los procedimientos establecidos en el presente Acuerdo.

21.3 En tanto en cuanto el Aldezle no sea designado, las funciones que el presente procedimien-
to le otorga, sern ejercidas por el Servicio de Prevencin.

Artculo 21
Cuestiones diversas

22.1. El presente Acuerdo entrar en vigor el da 1 de enero de 2004, y su validez ser de dos
aos desde la fecha en que comience a aplicarse. Las Partes acuerdan revisar el funcionamiento
del presente Acuerdo al nal de dicho perodo. En adelante, o en ausencia de revisin, el Acuer-
do seguir en vigor indenidamente, entendindose prorrogado si no mediara denuncia expresa
de la mayora de cualquiera de las Partes debiendo producirse sta con una antelacin de dos
meses al trmino de su vencimiento.

22.2. Ninguna disposicin del presente Acuerdo podr suspenderse, modicarse, anularse o
enmendarse en modo alguno, salvo acuerdo escrito rmado por las Partes. Las Partes, en el seno
del Comit de Seguridad y Salud Intercampus, podrn volver a negociar cualquier apartado del
presente Acuerdo.
POR FETE-UGT, POR LAB, POR ELA , POR STEE-EILAS ,
POR CC.OO., POR CSI-CSIF , POR LA ADMINISTRACION
ANEXOS 221
DELEGADOS
DE PREVENCIN
COMIT DE SEGURIDAD Y
SALUD
DIRECCIN GENERAL
DIRECCIN DE PERSONAL
DIRECCIN DE MBITO
EVALUACIN
TRABAJADORES
ELABORACIN
INFORME
DISCUSIN Y
PLANIFICACIN DE
MEDIDAS
PREVENTIVAS
COMUNICACIN
COMUNICACIN
ANEXO VI
Circuito de evaluacin del riesgo psicosocial en la Corporaci Sanitria Parc Taul.
ANEXO VII
Extracto del BOE n 246, de 14 de octubre de 1998, donde se publica el XII Con-
venio Colectivo de la Red Nacional de los Ferrocarriles Espaoles (RENFE), que
recoge el Plan de accin contra la drogodependencia y el alcoholismo
PLAN DE ACCIN CONTRA LA DROGODEPENDENCIA Y EL ALCOHOLISMO
Art. 556.- Polticas y Objetivos
Las actuaciones del Plan de Accin contra la Drogodependencia y el Alcoholismo que se esta-
blecen para todos los niveles de la Empresa, estn orientadas hacia la consecucin de objetivos
de salud y seguridad y se realizarn con la participacin y cooperacin de todas las partes impli-
cadas: direccin, sindicatos, y trabajadores.
Las actuaciones que se establezcan, irn dirigidas a reducir las causas y las consecuencias del
consumo de drogas y alcohol en el medio laboral, mediante acciones preventivas, asistenciales
y rehabilitadoras.
Los objetivos bsicos del Plan son:
Prevenir conductas de consumo de drogas y alcohol.
Fomentar la responsabilidad y la colaboracin de todo el colectivo laboral, en el cumpli-
miento de las polticas y normas establecidas en el plan.
Proporcionar informacin, asesoramiento y tratamiento a los trabajadores afectados por
este tipo de problemas, con el n de que puedan reintegrarse en el medio socio-laboral.
Prevenir y reducir la accidentalidad laboral.
Mejorar la productividad y la calidad del trabajo.
Reducir el absentismo.
Armonizar las relaciones laborales.
La Comisin Mixta de Poltica Social ser la encargada, como Comisin de Trabajo, de desarro-
llar, coordinar y controlar las acciones de los Programas de Prevencin y Atencin y Reinsercin
Laboral. Los gastos derivados de estos dos Programas corrern a cargo del Fondo de Ayudas
Sociales, siendo esta Comisin la responsable del correspondiente control presupuestario.
Art. 557.- Desarrollo del Plan de Accin
El desarrollo del Plan se llevar a cabo a travs de los siguientes programas:
Programa de Prevencin
Establecer medidas tendentes a cambiar o mejorar la calidad de vida y la educacin para la salud,
fomentando el autocontrol individual y colectivo ante le problema de la drogodependencia.
Las medidas a desarrollar sern:
Informativas, mediante la elaboracin de folletos, artculos, etc.. que fomenten la sensibi-
lizacin y la participacin del colectivo laboral ente el problema de las drogas.
ANEXOS 223
Formativas, proporcionando formacin y capacitacin a los profesionales que interven-
gan directamente en el Programa y a los estamentos de la empresa que puedan actuar
como mediadores: Mandos, Representantes Sindicales, Comits de Seguridad y Salud ...
Participativas, mediante la realizacin de actos pblicos, jornadas, conferencias, mesas
redondas, etc.. destinadas a potenciar y fomentar el nivel de informacin y participacin
del colectivo laboral.
Otras medidas, como fomento de las actividades de tiempo libre (culturales, deportivas,
recreativas)
Mejora de las condiciones de trabajo y de calidad de vida laboral.
Fomento de la salud, mediante reconocimientos mdicos preventivos y asesoramiento en
temas de salud.
El soporte bsico del Programa de Prevencin estar constituido por:
Medios Propios: Personal especializado (mdicos, ayudantes tcnicos sanitarios, trabaja-
dores sociales, psiclogos).
Medios Comunitarios: Plan Nacional sobre Drogas, Planes Autonmicos y Municipales y
otras instituciones de carcter pblico o privado con las que en su momento se establez-
can convenios de colaboracin.
Programa de Atencin y Reinsercin Laboral
La nalidad principal de este Programa se establece en proporcionar a la persona informacin,
asesoramiento y orientacin hacia un tratamiento que le facilite la ayuda necesaria para solucio-
nar los problemas relacionados con el consumo de drogas y/o alcohol y que en ltima instancia
le facilite los apoyos necesarios para lograr un estado en el que se encuentre fsica, psquica y
socialmente en condiciones de reintegrarse a la vida laboral y social.
El soporte del Programa estar constituido por:
Medios propios: Equipo de trabajo, con carcter interdisciplinar y que podr estar compuesto
por personal especializado y las instancias de la Empresa que oportunamente se determinen
(Tcnicos, Representantes Sindicales etc..).
Las funciones bsicas de este equipo sern las siguientes:
Deteccin de los casos y canalizacin de las demandas de atencin.
Evaluacin de las demandas de atencin.
Informacin y asesoramiento.
Oferta de tratamiento.
Canalizacin y derivacin hacia los Centros de Tratamiento.
Seguimiento del proceso de tratamiento.
Determinacin del momento de alta y la reincorporacin al trabajo.
Seguimiento del proceso de vuelta al trabajo, para comprobar la adaptacin.
Medios Comunitarios: en el proceso de atencin, se utilizarn los distintos recursos comunitarios
que puedan existir tanto en Ayuntamientos como en Comunidades Autnomas, as como los de
carcter pblico o privado, con los que previamente se establezcan concierto de colaboracin.
En cualquier caso, el proceso de atencin seguir criterios tendentes a un modelo personalizado
y diversicado capaz de adecuarse a las caractersticas de la persona afectada.
En el desarrollo de la fase de atencin se consideran de especial relevancia las vas de deteccin
de consumo que existen actualmente, que son los reconocimientos mdicos y sondeos que se
realizan al personal de circulacin, que afectan a una gran parte de la plantilla, y en las que el
componente de seguridad es muy importante para enfocar el tratamiento del tema, teniendo en
cuenta que pudiera no existir una voluntariedad inicial hacia la oferta de tratamiento.
En cambio, para el resto del personal sobre el que no se realiza determinacin de consumo de
drogas, y que de forma voluntaria puede solicitar asesoramiento o tratamiento, bien a travs de
los Representantes Sindicales, Servicios Mdicos, Psicologa Laboral, etc.. , puede darse una
motivacin hacia el tratamiento con menos componentes conictivos desde el punto de vista
laboral.
En este sentido las actuaciones a seguir en la fase de atencin sern:
1.- Personal de Circulacin
a) En el caso de solicitar voluntariamente el tratamiento sin que haya habido deteccin a travs
de las pruebas analticas, las fases a seguir son:
Evaluacin y estudio del caso por el responsable del Programa de Atencin y Reinsercin
Laboral, con el n de asesorar y orientar al trabajador sobre las opciones existentes y las
ms adecuadas en cada caso.
Retirada provisional del puesto de trabajo mediante comunicacin de no aptitud tempo-
ral, a la UN correspondiente.
Oferta de tratamiento y formalizacin por escrito de la conformidad del trabajador, acep-
tando las condiciones del Programa de Atencin y Reinsercin Laboral.
Iniciacin del tratamiento, gestionando a travs de los Servicios Mdicos el perodo de
Incapacidad Temporal del trabajador.
Seguimiento del proceso de tratamiento para determinar en el momento de la reincorpo-
racin al trabajo la conveniencia o no de continuar con su trabajo habitual. De la misma
forma la Jefatura de Psicologa Laboral deber evaluar las condiciones psicolgicas para
determinar su aptitud. En los casos en que se considere que no es posible, los Servicios
Mdicos le calicarn como no apto y se acoplar por el Comit de Seguridad y Salud
correspondiente.
En el caso de que se produzca el fracaso o la interrupcin del tratamiento, los Servicios Mdicos le
calicarn como no apto y se acoplar por el Comit de Seguridad y Salud correspondiente.
b) Cuando exista una deteccin previa de consumo, a travs de los reconocimientos mdicos o
sondeos, las actuaciones sern:
Retirada provisional del puesto de trabajo mediante comunicacin de no aptitud tempo-
ral, a la UN correspondiente.
Comunicacin inmediata y directa de los casos en que haya resultados positivos a drogas
y/o alcohol al Responsable del Programa de Atencin, que efectuar un estudio y evalua-
cin del caso con el n de asesorar, orientar e informar al trabajador de su situacin.
De este estudio y evaluacin, puede resultar un perodo de seguimiento, con el n de
comprobar el no consumo antes de ser reintegrado a su puesto de trabajo, o una oferta
de tratamiento; en este ltimo caso se seguirn los mismos pasos que en apartado a)
relativos a:
Oferta de tratamiento y formalizacin por escrito de la conformidad del trabajador, acep-
tando las condiciones del Programa de Atencin y Reinsercin Laboral.
Iniciacin del tratamiento, gestionando a travs de los Servicios Mdicos el perodo de
Incapacidad Temporal del trabajador.
ANEXOS 225
Seguimiento del proceso de tratamiento para determinar en el momento de la reincorpo-
racin al trabajo la conveniencia o no de continuar con su trabajo habitual. De la misma
forma la Jefatura de Psicologa Laboral deber evaluar las condiciones psicolgicas para
determinar su aptitud. En los casos en que se considere que no es posible, los Servicios
Mdicos le calicarn como no apto y se acoplar por el Comit de Seguridad y Salud
correspondiente.
En el caso que se produzca la negativa por parte del trabajador a admitir el tratamiento, o el
fracaso o la interrupcin del tratamiento, los Servicios Mdicos le calicarn como NO APTO y
se acoplar por el Comit de Seguridad y Salud correspondiente.
2.- Resto del personal
Siempre que el trabajador solicite voluntariamente tratamiento, sin que previamente hay una
determinacin analtica de consumo de drogas, se remitir al Responsable del Programa de
Atencin y Reinsercin Laboral y seguir el mismo proceso que en los apartados anteriores,
con la nica excepcin de que el trabajador no ser apartado de su puesto de trabajo, salvo el
perodo de Incapacidad Temporal que marque o aconseje el tratamiento.
En todos los casos, los trabajadores que inicien un tratamiento sern informados de su situacin
laboral y darn por escrito su conformidad con el mismo.
En cualquier supuesto, se limitar a dos el nmero de tratamientos que pueden ser solicitados u
ofrecidos al trabajador y el proceso a seguir depender del tipo de personal de que se trate, segn
corresponda al descrito en los apartados 1 2.
La poltica disciplinaria derivada de conductas laborales ser independiente de la posible in-
corporacin del trabajador al plan de actuacin Todas las comunicaciones que se hagan a las
dependencias sobre la situacin de los trabajadores, se formularn, como en el resto de los casos
de enfermedad comn, en trminos de aptitud, preservando el derecho a la condencialidad.

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