PSICOMETRIA

OBJETIVOS:
General:
Desarrollar el tema de Psicometra.

Especficos:
Conocer que es y y las caractersticas de la Psicometra.
Conocer como se dividen las pruebas psicolgicas.
Conocer para que sirven y su modelo de aplicacin de algunas de las Pruebas
Psicolgicas.









INTRODUCCIN

Una de las investigaciones mas grandes realizadas por el hombre ha sido la evolucin del
mismo como persona, se ha querido alcanzar un estudio del pensamientos, caracteres y
aspectos que identifican a cada persona por lo que ha llevado a la psicologa ciencia que
trata del estudio del hombre y su alrededor y para medir ciertos parmetros de las
personas nace lo que es la psicometra que no es ms que una metodologa para la
medicin psicolgica de algunas caractersticas humanas
La psicometra nos ayuda a asignar nmeros a los objetos o personas en funcin de sus
atributos psicolgicos y estudiar la fiabilidad y la validez de esas asignaciones.
Debido a que la psicometra se ocupa de la medicin de caractersticas, por lo que esta
relacionada con el psicodiagnstico y la evaluacin psicolgica.
As tambin nos permite construir test estandarizados y se ocupa de establecer las reglas
de medicin de caractersticas psicolgicas. Para poder medir hay que observar.
MEDIR: asignar nmeros a las cantidades e las propiedades de una persona de acuerdo
con reglas preestablecidas y que se puede comparar; Es decir, cuantificamos cualidades.
En psicologa las caractersticas las inferimos por lo que es importante que los
instrumentos de medida constaten que esas inferencias son reales.
Los instrumentos de la psicologa para medir son los test psicomtricos que pretenden ser
una medida objetiva y tipificada de pequeas muestras de conducta significativas del
sujeto.
Para que un test tenga valor debe servir para:
diagnosticar y describir el estado actual del sujeto
predecir el comportamiento futuro
La medida en psicologa es algo concreto: Se miden caractersticas psicolgicas en
personas, por lo que son aspectos individuales y concretos
Por lo que la psicometra es uno de los temas que se ha tratado de introducir dentro de la
empresas con el fin de poder ayudar a desde un reclutamiento hasta un despido por parte
de la empresa, as como ayudar a mejorar y observar los problemas conductuales dentro
de la misma.

CONCEPTO DE LA PSICOMETRA
La Psicometra es una disciplina cientfica encuadrada dentro del marco de la Metodologa
de las Ciencias del Comportamiento y directamente relacionada con el campo de la
medicin psicolgica. . Medir es asignar un valor numrico a las caractersticas de las
personas, es usada esta funcin pues es ms fcil trabajar y comparar los atributos
intrapersonales e interpersonales con nmeros y/o datos objetivos. As, no se usa para
medir personas en s mismas, sino sus diferentes aspectos psicolgicos, tales como
conocimiento, habilidades o capacidades y personalidad.
A un nivel prctico, la psicometra hace uso intensivo sobre todo de clculos y anlisis
estadsticos para extraer informacin til a partir de la administracin repetida de un
mismo test a un grupo amplio de personas.

HISTORIA DE LA PSICOMETRA
La historia de la medicin psicolgica ha estado marcada por la interrelacin entre la
evolucin interna de la Psicometra y de la Psicologa con el deseo de responder a las
demandas sociales de cada momento histrico, reflejando un mayor acento en las
aplicaciones prcticas que en el desarrollo terico. Se considera que existen dos lneas de
estudio fundamental para en la comprensin de la evolucin de la Psicometra: el estudio
de las diferencias individuales y la Psicofsica. Ambas se sealaran en funcin de los
acontecimientos relacionados que han marcado la consolidacin de la disciplina.
Primeros aportes
Platn (395 a.n.e.). En el texto III de La Repblica, Platn realiz una clasificacin de las
personas en una escala primitiva: oro, plata, hierro y latn, refirindose a ella como una
mentira noble y un cuento, a la vez que sealaba que todos son hermanos y todos
son afines.
Aristteles (350 a.n.e.) en su obra Peri Psyche, por su nombre latino De Anima, y traducido
como Sobre el Alma, seala: buscamos examinar e investigar primero la naturaleza y
esencial del alma, y luego sus atributos.
Sistema de exmenes chinos (200 d.c.). Algunos libros sealan la existencia de un sistema
de exmenes chino para el 200 a.c. o el 2000 a.c.
Toms de Aquino (1252). Toms de Aquino, al igual que Aristteles prefiri concentrarse
en las caractersticas y generales de la naturaleza humana, en lugar de las diferencias
individuales, algunas de ellas esbozadas en su libro Suma teolgica exmenes escritos
(1500). En relacin a las modalidades de exmenes, a juicio de DuBois (1970), los
tradicionales exmenes escritos no eran comunes en la tradicin educativa occidental, y
no se presentan sino hasta finales del siglo XVI, en la corriente de las escuelas jesuitas.
La prctica ms comn era la sustentacin oral, que se mantiene en la actualidad para la
sustentacin de grado (licenciatura, maestra y/o doctorado). Ratio Studiorum (1599).
Ratio Studiorum de los jesuitas, gua curricular que establece reglas para la realizacin de
los exmenes escritos (estandarizacin).
Descartes, Locke, Hume, Kant (1650). Pasado el Renacimiento, aparecieron pensadores
motivados por el inters de conocer el funcionamiento de la mente y las generalidades de
ella, tales como Descartes, Locke, Hume y Kant, segn Misiak (1961).
Recorrido histrico
Se puede situar el origen de la Psicometra hacia la mitad del siglo XIX y, a partir de ese
momento, se va a desarrollar, fundamentalmente a travs de estas dos vas:
Los estudios de Psicofsica:
Dieron lugar al desarrollo de modelos que permitieron asignar valores numricos a los
estmulos y, por lo tanto, que permitieron el escalamiento de estmulos.Los estudios
acerca de las diferencias individuales que dieron lugar al desarrollo de tests y de las
distintas teoras de los testes, posibilitaron la asignacin de valores numricos a los
sujetos y por tanto, el escalamiento de sujetos.
Se puede considerar tres factores decisivos en el desarrollo de los tests:
La apertura del laboratorio antropomtrico de Galton en Londres
El desarrollo de la correlacin de Pearson y
La interpretacin que Spearman hace de ella, considerando que las correlacin
entre dos variables indica que ambas tienen un factor comn.
Los tests como instrumentos se han anticipado a su fundacin terica. Los orgenes ms
cercanos se ubican en aquellas primeras pruebas sensomotoras utilizadas por Galton
(1822-1911) en su laboratorio antropomtrico de Kensington, tambin cabe a Galton el
honor de ser el primero que aplic la tecnologa estadstica para analizar los datos
provenientes de sus tests, labor que continuar con Pearson.
James McKeen Cattell (1860-1944) ser el primero en utilizar el trmino "test mental",
pero sus tests al igual que los de Dalton eran de carcter sensorial y el anlisis de los datos
dejaron clara la nula correlacin entre este tipo de pruebas y el nivel intelectual de los
sujetos. Ser Binet quien d un giro radical en la filosofa de los tests, al introducir en su
escala tareas de carcter ms cognoscitivo encaminadas a evaluar aspectos como el juicio,
etc.
En la revisin de la escala que llev a cabo Terman en la Universidad de Stanford, y que se
conoce como la revisin Stanford-Binet, se utiliz por primera vez el cociente intelectual
(CI) para expresar las puntuaciones de los sujetos. La idea era originaria de Stern, que en
1911 propuso dividir la edad mental (EM) entre la cronolgica (EC), multiplicando por cien
para evitar los decimales: CI= (EM/EC)x100.
El paso siguiente en el devenir histrico de los tests vendr marcado por la aparicin de
los tests de inteligencia colectivos, propiciados por la necesidad del Ejrcito
norteamericano en 1917 de seleccionar y clasificar a los soldados que iban a tomar parte
en la Primera Guerra Mundial, un comit dirigido por Yerkes dise a partir del diverso
material ya existente, especialmente de test indito de Otis, los hoy famosos test Alfa y
Beta, el primero para la poblacin general y el segundo para utilizar con analfabetos o
reclusas sin dominio del ingls, estos test todava hoy estn en uso. Para la aparicin de
las clsicas bateras de test de hoy da hay que esperar a los aos 30 y 40, cuyo producto
ms genuino sern las Aptitudes mentales primarias de Thurstone.
Los distintos modelos darn lugar a numerosas bateras de tests (PMA, DAT, GATB, TEA,
etc) de uso habitual hoy da.
Por su parte el psiquiatra suizo Roschach propone en 1921 su famoso test proyectivo de
manchas de tinta, al que seguirn otros tests proyectivos de muy distinto tipo de
estmulos y tareas, entre los que cabe citar el TAT, CAT, Test de Frustracin de
Rosenzweig, etc. Sin embargo la tcnica proyectiva que puede considerarse pionera es la
Asociacin de Palabras o Test de Asociacin Libre, descrita por Galton.
Orgenes y desarrollo de la teora clsica de tests (tct)
Como consecuencia del auge conseguido por los tests surge la necesidad de desarrollar un
marco terico que sirva de fundamento a las puntuaciones obtenidas por los sujetos
cuando se les aplican, posibiliten la validacin de las interpretaciones e inferencias
realizadas a partir de ella, y permita la estimacin de los errores de medida inherentes a
todo proceso de medicin a travs del desarrollo de una serie de modelos.
As, se desarroll un marco terico general, la Teora de los Tests, que va a permitir
establecer una relacin funcional entre las variables observables a partir de las
puntuaciones empricas obtenidas por los sujetos en los tests o en los tems que los
componen y las variables inobservables.
La TCT se desarroll, fundamentalmente, a partir de las aportaciones de Galton, Pearson y
Spearman que giran en torno a tres conceptos bsicos:
Las puntuaciones empricas u observadas (X)
las puntuaciones verdaderas (V)
y las puntuaciones debidas al error (e)
El objetivo central era encontrar un modelo estadstico que fundamentase
adecuadamente las puntuaciones de los tests y permitiera la estimacin de los errores de
medida asociados a todo proceso de medicin.
El modelo lineal de Spearman, es un modelo aditivo en el que la puntuacin observada
(variable dependiente) de un sujeto en un test (X) es el resultado de la suma de dos
componentes: su puntuacin verdadera (variable independiente) en el test (V) y el error
(e)
X = V + e
A partir de este modelo y unas asunciones mnimas, la TCT desarrollar todo un conjunto
de deducciones encaminadas a estimar la cuanta del error que afecta a las puntuaciones
de los tests.
CRTICAS A LA MEDICIN EN PSICOLOGA (psicometra) Y A SUS INSTRUMENTOS.
VENTAJAS E INCONVENIENTES.
VENTAJAS:
Ahorro
Objetividad
Ayuda a pronosticar aunque con una posibilidad de error
Ayuda a la comunicacin entre profesionales de forma ms precisa y ms
significativa.
INCONVENIENTES:
No hay consenso, cada uno mide una cosa diferente dependiendo de su modelo
de partida.
El problema de s los tems son representativos o no
Crtica social
Muchos test tienen una gran carga cultural y verbal
Hay que tener en cuenta las condiciones de los sujetos de la muestra para saber la
representatividad de los porcentajes
Critica tica: hasta qu punto se entromete en la vida privada
Los test favorecen clasificar y etiquetar y esto en psicologa es un error.

PROBLEMAS DE LA PSICOMETRA
Definir claramente la caracterstica a medir. Esto es un problema ya que en
psicologa no encontramos una nica definicin de un atributo.
Saber cul es la definicin ms til y cules son los atributos que representan
mejor as la persona evaluada. Los datos obtenidos son relativos y son solo una
parte de la persona evaluada.
Las medidas pretenden llegar a atributos muy complejos e intangibles, por lo que
hay una gran diversidad de manifestaciones. Es necesario que los tems estn
basados en muestras muy amplias para que los datos sean significativos.
CRTICAS A FAVOR DE LOS TEST DE LA PSICOMETRA
Los test poseen calidez y son de suma utilidad porque miden lo que se pretende que hay
que medir optimizando los recursos disponibles. Adems brindan una aproximacin
diagnostica, acotan los tiempos y brinda elementos objetivos para la prctica profesional.
CRITICAS EN CONTRA DE LOS TEST
Debido a que es imposible estimulas los comportamientos siempre igual, que las formas
estadsticas son siempre acotadas y que nunca diferente individuos pueden estar en una
misma y exacta situacin la clasificacin estadstica y tipolgica es insuficiente y no
confiable, porque siempre que se realiza una comparacin se hace solo eso una
comparacin.
Un nio cualquiera del siglo 21 que sea medido con los parmetros tablas y formas con
que se lo haca 30 aos atrs resultara directamente un superdotado y por el contrario los
nios de esa poca serian considerados hoy como claramente disminuidos. Howard
Gardner, afirma que cada quince aos la inteligencia de todo el mundo aumenta un poco
si toma como promedio el coeficiente de inteligencia.
PRUEBAS PSICOMETRICAS
Los test poseen validez y son de suma utilidad porque miden lo que se pretende que hay
que medir optimizando los recursos disponibles. Adems brindan una aproximacin
diagnstica, acotan los tiempos y brinda elementos objetivos para la prctica profesional.
Las Pruebas: Su objetivo es comprobar la capacidad, destreza y habilidades del aspirante
mediante pruebas prcticas y objetivas, tambin se utilizan pruebas psicotcnicas para
determinar vocaciones, inclinaciones, aspiraciones del lder, etc.
Comprende la aplicacin de ciertas pruebas para tener un marco de referencias sobre el
potencial intelectual y personalidad candidato.
Las tcnicas de seleccin pueden ser clasificadas en:
Entrevista de seleccin.
Pruebas de conocimiento o capacidad.
Test psicomtrico.
Tcnicas de simulacin.

Entrevista de Seleccin:
Es la ms utilizada y conocida, consiste en efectuar preguntas previamente programadas
para el candidato y anotar sus respuestas o parte de ellas que ayudan a conocer mejor al
candidato en cuanto a sus caractersticas personales y a sus conocimientos y experiencias.
Pruebas de Conocimientos o Capacidad:
Son pruebas de seleccin que buscan medir conocimientos y habilidades de los candidatos
en base a preguntas escritas, las cuales requieren respuestas escritas, pueden ser
organizadas para evaluar conocimientos en espaol, ingls, contabilidad, tesorera y
capacidad y habilidades para escribir a mquina, tornear una pieza, etc.
Test Psicomtrico:
Permite la evaluacin psicolgica o psicomtrica de los candidatos, evala las aptitudes de
las personas (rasgos innatos) y que cuando son descubiertos pueden ser transformados en
habilidades o capacidades personales como habilidad numrica, habilidad verbal,
habilidad manual, etc.
Tcnicas de Simulacin:
Constituyen tcnicas por medio de las cuales el candidato representa teatralmente, el
papel del ocupante de un determinado cargo en la empresa. Un psiclogo acompaa el
juego y evala el desempeo de cada candidato y su adecuacin al papel. La
dramatizacin es excelente tcnica de seleccin para los cargos que exigen contacto
personal con otras personas de la empresa.
Al finalizar la primera etapa, se procede a descartar a aquellos candidatos que no hayan
dado un rendimiento satisfactorio durante el desarrollo de la entrevista; se pasa a la
segunda etapa con los candidatos preseleccionados a los exmenes respectivos
(psicotcnicos, conocimientos, etc). En las cuales lo importante a revisar es: Velocidad,
Exactitud, Destreza, Habilidad fsica, Comprensin, Calculo/ Codificacin.
Se elabora un Informe, el cual contendr el producto final y es una ayuda para toma de
decisiones porque da una aproximacin a las caractersticas buscadas. Como lo son:
Descripcin de rendimiento, habilidades o dificultades sin profundizar en las motivaciones
que la determinan, debe ser: Claro, Directo, Particularizado, Predictivo.



APLICACIONES DE LA PSICOMETRA EN LA ACTUALIDAD
La psicometra tiene innumerables aplicaciones en la psicologa, tanto en el aspecto
prctico como en investigacin.

En el aspecto prctico, permite evaluar a personas con cierta dificultad, para determinar
con mayor precisin el nivel de su problemtica, y dar las sugerencias pertinentes. Esta
fue precisamente la primera aplicacin de la psicometra, ya que la psicometra comenz
su desarrollo diseando test para medir la inteligencia de los escolares. Otra aplicacin
muy prctica y til consiste en aplicar a escolares test de intereses, lo que permite contar
con informacin confiable sobre la vocacin y la carrera profesional que ms se ajusta al
perfil del alumno. Es decir, en general se ocupa de realizar diagnsticos a travs de test.
En cuanto a la investigacin, mediante la psicometra los psiclogos hacen muchos
estudios. A travs de un test de inteligencia se puede comparar el coeficiente intelectual
de dos grupos diferentes de personas, de dos razas. Lo mismo puede hacerse con test de
personalidad, lo que permite conocer mejor ciertos rasgos de un determinado grupo
social.
La investigacin aplicada es tambin muy usada. Esta sirve para probar la efectividad de
diversos tipos de tratamiento de psicoterapia en grupos de pacientes. Para realizar esto,
se les administra un test de personalidad a un grupo de pacientes, luego se les hace el
tratamiento, y se les vuelve a evaluar con el mismo test cuando concluy el tratamiento,
lo que permite observar en forma cientfica si hubo o no cambios con la terapia. Con un
mismo grupo de personas, la aplicacin del mismo test en momentos diferentes de su
vida, por ejemplo a diferentes edades, permite ir haciendo comparaciones sobre los
cambios que se experimentan a travs del tiempo. Esto permite determinar en qu etapas
de la vida se desarrolla ms alguna caracterstica, o aparecen otras nuevas.
Otro tipo de investigacin aplicada tiene que ve con determinar la relacin que existe
entre dos caractersticas, por ejemplo entre la creatividad y la personalidad. Para esto, el
psiclogo aplica un test de creatividad y luego otro que mida la personalidad. Y una vez
aplicados ambos test, puede hacer una serie de comparaciones, para ver qu tipo de
relacin hay entre ambas variables. Esto ha permitido conocer cules son las
caractersticas de las personas creativas, y a su vez estimular la creatividad mediante el
cambio de algunos patrones de la personalidad.
El trabajo del psiclogo psicometrista es interesante. Requiere un buen manejo de la
estadstica, mucha creatividad para disear test, rigurosidad cientfica, y una mente
disciplinada que permita hacer anlisis confiables de los hallazgos que va realizando.

RAMAS DE LA DISCIPLINA PSICOMETRICA
El campo de la psicometra es muy amplio, en escenarios educativos se emplean pruebas
para diagnosticar problemas de aprendizaje o de comportamiento. En el campo de la
orientacin se usan pruebas que miden habilidades ocupacionales, sociales, acadmicas,
de personalidad, intereses, actitudes y valores. Tambin son utilizados en la orientacin
clnica y los negocios.
La Psicometra se ha organizado en torno a tres grandes bloques:
1. Teora de la medicin, que abarcara lo relativo a la fundamentacin terica de la
medicin.
2. Escalamiento, que abarcara lo relativo al proceso de construccin de escalas de
medida, es decir, los mtodos para la construccin de escalas psicolgicas y
psicofsicas.
3. Teora de los Tests, que incluira lo relativo a cmo evaluar esas escalas y a cmo
utilizarlas para medir objetos o sujetos, es decir, la lgica y modelos matemticos
subyacentes a la construccin y uso de los tests.
Los contenidos de la psicometra se articulan, fundamentalmente, en dos grandes
bloques: teora de los test, que hace referencia a la construccin, validacin y aplicacin
de los test, y escalamiento, que incluye los mtodos para la elaboracin de escalas
psicofsicas y psicolgicas.
A su vez, la teora de los test se divide en dos ramas: la teora clsica de los tests y la ms
reciente teora de respuesta al tem.
Los conceptos clave de la teora clsica de los tests son: confiabilidad y validez. Un test es
"confiable" si mide algo de forma consistente, es decir, la aplicacin del instrumento da
medidas estables; mientras que un test es "vlido" si mide realmente el atributo que
pretende medir.
La consistencia interna puede calcularse por correlacin entre distintos tests. Los mtodos
ms conocidos se denominan: mtodo de las formas paralelas, mtodo del test-retest y
mtodo de las dos mitades.
La validez puede calcularse correlacionando las mediciones con las de una medida patrn
aceptada como vlida. Se distinguen los siguientes aspectos: validez de contenido, validez
predictiva y validez de constructo.
Qu es una prueba psicomtrica?
Una de las definiciones ms aceptadas es la de Pichot (Bonboir,1974:91) que indica que se
llama prueba a una situacin estandarizada que sirve de estmulo a un comportamiento.
Tal comportamiento se evala por una comparacin estadstica con el de otros individuos
colocados en la misma situacin, lo que permite clasificar al sujeto examinado, ya sea
cuantitativa, ya sea tipolgicamente.
Esta definicin implica:
1. La situacin estandarizada (es decir, los elementos siguientes: medio en que se
desarrolla la experiencia, material de las pruebas, actitudes e instruccin dadas por el
experimentador para la utilizacin del material) sea perfectamente definida y reproducida
de modo idntico en todos los casos.
2. El registro del comportamiento provocado en el sujeto debe ser lo ms preciso y
objetivo posible. Este comportamiento es muy diferente segn los casos: para
determinado sujeto consiste en escribir las respuestas, ejecutar una determinada tarea
manual, dibujar, hablar. En todo caso las condiciones de registro deben ser definidas y
observadas rigurosamente.
3. El comportamiento registrado debe ser evaluado estadsticamente en relacin con el de
un grupo de individuos. Esta comparacin es indispensable y una prueba que no recurra a
ella no es una prueba.
4. La clasificacin del sujeto examinado en relacin al grupo de referencia es el objetivo
final de la prueba.
Para que nos sirven las pruebas psicomtricas?
Las pruebas psicomtricas permiten:
Seleccionar al candidato que cubra con el perfil establecido en cuanto a
competencias o habilidades.
Las pruebas permiten conocer cmo es la estructura de personalidad de una
persona. Hay determinadas posiciones en compaas que requieren una especial
capacidad de personalidad. Por ejemplo en el caso de ventas, las personas que
venden deben tener la capacidad de relacionarse fcilmente con personas
desconocidas.
Las pruebas se pueden ajustar a la medida seleccionando los factores de medicin
cmo la calidad, innovacin, seguridad, servicio, procesos productivos.
Permiten conocer los estilos de liderazgo, las creencias en el trabajo, la capacidad
de una persona para apegarse a las polticas, sistemas y procedimientos.
En base a los resultados obtenidos desarrollar equipos de alto rendimiento,
gestionar proyectos compromisos grupales.
Al analizar los resultados tambin pueden servir como base en la planeacin de
una capacitacin a nivel individual o grupal.
Lo ms importante, hacer una retroalimentacin o feedback entre los
colaboradores para conocer ellos mismos sus reas de oportunidad y trabajar con
ellas bajo supervisin con una matriz de oportunidades.
Confiabilidad y validez de los tests
La psicometra, engloba la teora y la construccin de pruebas, test y otros procedimientos
de medicin vlidos y confiables (o fiables). Incluye, por tanto, la elaboracin y aplicacin
de procedimientos estadsticos que permitan determinar si una prueba o (test) es vlido o
no para la medicin de una variable o conducta psicolgica previamente definida.
Sin embargo, la medida de estos aspectos no directamente observables es difcil, y gran
parte de la investigacin y tcnicas acumuladas en esta disciplina estn diseadas para
definirlos de manera fiable antes de cuantificarlos.
Los primeros trabajos de psicometra se desarrollaron para medir la inteligencia.
Posteriormente, la teora psicomtrica se ha aplicado a la medida de otros aspectos como
los rasgos de personalidad, actitudes y creencias, rendimiento acadmico, y en campos
relacionados con la salud y la calidad de vida.
Clasificacin de las pruebas psicomtricas
Debido a que las pruebas psicolgicas son muy variadas en cuanto a su extensin,
calificacin, tiempo empleado en aplicarlas, etc., se hace necesario emplear ms de un
criterio para clasificarlas. A continuacin se mencionan los principales de ellos:

En relacin al tiempo de aplicacin.

a) Prueba de velocidad: es aquella que tiene un lmite determinado de tiempo por ms all
del cual no se les permite a los participantes trabajar, aun cuando no hayan contestado a
todos los puntos. La administracin de este tipo de pruebas facilita en cierto grado la
realizacin de un programa de pruebas en gran escala. Todos los documentos deben ser
entregados dentro de un perodo determinado, lo cual hace posible calificar y estudiar
simultneamente todas las contestaciones.

Adems hay ciertas circunstancias en las cuales una prueba de velocidad es un aspecto
esencial de la funcin que se evala. Por ejemplo varias pruebas de destreza manual estn
destinadas a medir tanto la precisin como la velocidad de las actividades motrices.

Estas pruebas se administran con un lmite de tiempo. La rapidez de los empleados
auxiliares es otra de las funciones que se miden mediante pruebas con lmite de tiempo.
Los puntos que comprenden las pruebas de velocidad de los empleados auxiliares son
relativamente sencillos, y requieren tpicamente que los participantes examinen parejas
de nombres o cifras. (Lawrence,1972:157)

b) Prueba de capacidad: una de las desventajas de las pruebas de velocidad es que no
todos los sujetos responden fcilmente, por lo que sus resultados en este tipo de prueba
son ms bajos que los sujetos que si responden rpidamente. para evitar esto, se han
desarrollados pruebas que no tienen lmite de tiempo, pues el nmero de respuestas
correctas no depende del tiempo sino de la habilidad que posea la persona.
(Arias,1994:434)

En cuanto a la forma de administrarlas.

a) Pruebas de grupos: estas se pueden suministrar simultneamente a un nmero
considerable de personas, su administracin resulta infinitamente ms econmica, con tal
de que se disponga de facilidades adecuadas de asientos y de supervisin de los grupos
que concurren a la prueba.

b) Pruebas individuales: son aquellas donde se requiere que est presente un
administrador por cada individuo que se somete a ellas. Durante una prueba individual es
ms fcil establecer una atmsfera de bienestar y observar el comportamiento del sujeto.
Solamente en la prueba individual se puede hacer la clase de pregunta exploratoria
necesaria durante cierta clase de apreciacin de la personalidad.

En cuanto a la forma de realizarlas:

a) De papel y lpiz: son aquellas donde el sujeto se ve obligado a responder marcando o
formulando una respuesta a preguntas escritas.
b) Orales: en estas la persona responde, asocia una palabra a otra.

En relacin a las caractersticas medidas.

a) Pruebas de inteligencia: la definicin de la inteligencia resulta complicada por la
diversidad de factores incluidos en esta clasificacin tan amplia. La inteligencia se
considera como una especie general de agilidad mental. Puede ser que esto implique la
capacidad de aprender rpidamente, de resolver problemas que no se han encontrado
anteriormente y de recordar informaciones obtenidas algn tiempo atrs. Implica, sin
lugar a dudas, la capacidad de pensar en trminos abstractos lo mismo que concretos y de
manipular smbolos tales como los conceptos matemticos y verbales. El rasgo ms
destacado de cualquier definicin de inteligencia es que implica la capacidad general de
aprender y resolver problemas.

El hecho de que las pruebas de inteligencia persigan la medicin ms bien de la capacidad
que del saber, significa que una calificacin alta obtenida en tales pruebas no garantiza la
posesin de las habilidades especficas que se requieren para la ejecucin satisfactoria del
trabajo. Un solicitante que obtiene en una prueba de inteligencia una calificacin
suficientemente alta para ser tomado en cuenta para el cargo de tenedor de libros o de
contador, por ejemplo, puede en realidad saber muy poco de los procedimientos de la
contabilidad o la contadura. No ha hecho sino demostrar que tiene la capacidad de
aprender estos conocimientos, con tal de que le proporcionen las oportunidades
adecuadas. (Lawrence,1972:159)

Entre las pruebas ms utilizadas para medir la inteligencia se encuentran:

Prueba Otis: las pruebas auto-aplicadas de capacidad mental Otis destacan entre las
generalizadas y de uso ms corriente y detallado en este terreno. Constan de problemas
de lgica y aritmtica, que empiezan con preguntas tan fciles como las siguientes:

Cul de las cinco palabras que se expresan a continuacin que significa lo contrario de
Norte?

1) Polo; 2) Ecuador; 3) Sur; 4) Este; 5) Oeste

El numero de contestacin se coloca entre los parntesis (...) que van a la derecha. Entre
las caractersticas especiales de la serie estn las siguientes: el principio de administrarse a
s mismo, es decir, de auto aplicarse la prueba con lo que elimina la necesidad de un
examinador experimentado; un sistema sencillo de puntuacin; distintos materiales para
la prueba, entre otros. La prueba Otis evala la capacidad de razonamiento y lgica.
(Tiffin,1969:56)

Prueba Wonderlic de personal: es una adaptacin de la prueba Otis; se adapta
particularmente a las necesidades del negocio y de la industria. Consiste en seleccionar los
valores que diferencian de manera ms acusada a los empleados de categora superior de
los inferiores en los distintos tipos de empleos. Al igual que la prueba Otis
la prueba Wonderlic mide la capacidad de razonamiento y lgica.

La prueba empieza con preguntas como la siguiente:
De las cinco cosas abajo escritas, cuatro se parecen de alguna manera cul es la distinta
de las otras cuatro?:

1) Contrabando; 2) Robo; 3) Soborno; 4) Trampa; 5) Venta

Naturalmente, la contestacin acertada es venta, porque las otras cuatro palabras se
parecen en que todas contienen un elemento de inmoralidad. (Tiffin,1969:57)

b)Pruebas de inters: las pruebas de inters requieren esencialmente que los individuos
sometidos a ellas manifiesten el grado de aficin que sienten por actividades distintas,
como empleos, pasatiempos, recreacin y diversiones.

A veces se consigue dicha declaracin, presentando al sujeto grupos de tres actividades,
por ejemplo, y rogndole que indique cul es la que le gusta ms y cual la que le agrada
menos. En otros casos la persona indica sencillamente, en cada uno de los puntos si le
gusta o le disgusta mucho la actividad en cuestin. (Lawrence,1972:174)

Los intereses son producto de la accin recproca de los factores hereditarios y
ambientales. Es probable que los seres humanos posean capacidades que nunca se
conocen ni se aprovechan completamente. La falta de inters es la causa principal de que
nunca utilicemos a fondo nuestras capacidades en ciertos aspectos.
De dos solicitantes que posean una experiencia potencial previa ms o menos igual,
probablemente ser ms eficiente como empleado aqul que tenga intereses
vocacionales ms definidos. (Statt,1987:191)

Las pruebas de uso ms comn son el Formulario de inters vocacional de Strong y el
rcord de preferencias de Kuder.

Los hombres que desempean distintos trabajos tienen intereses diferentes. El formulario
de inters vocacional de Strong es un instrumento que identifica tales diferencias entre las
ocupaciones que los estudiantes universitarios suelen elegir. Esto se logra proporcionando
un ndice de la similitud entre los intereses de una persona y los de hombre que han
tenido xito en la amplia gama de ocupaciones.

El Formulario de inters vocacional de Strong esta dividido en ocho secciones. La primera
seccin presenta ttulos de ocupaciones como:
1.Actor; 2.Publicista; 3.Arquitecto; 4.Militar; 5.Artista; 6.Astrnomo; 7.Director atltico;
8.Subastador; 9.Autor de novelas; 10.Autor de libros tcnicos; 11.Vendedor de autos;
12.Piloto de carreras.

A los que el sujeto tiene que contestar sealando una de las tres respuestas posibles, "me
gusta", "me desagrada", o "me es indiferente".

Las otras secciones tratan sobre: materias escolares, entretenimiento y pasatiempos,
ocupaciones, actitudes hacia diferentes clases de personas, actividades o que conteste
afirmaciones como "siempre termino mis trabajos oportunamente" y frases similares.
Esta prueba sirve para valorar las distintas gamas de intereses personales o vocacionales a
que se destina.

El Rcord de preferencias de Kuder, consiste en puntos ordenados en grupos de tres, que
requieren que el examinado escoja el que le gusta ms y el que le gusta menos. Ejemplo:

Visitar una galera de arte.
Leer en una biblioteca.
Visitar un museo.

Sirve para medir las siguientes diez reas de inters: actividades al aire libre, mecnicas,
calculadoras, cientficas, persuasivas, artsticas, literarias, musicales, servicio social y de
oficina. (Karmel,1986:112)

c)Pruebas de personalidad: (Lawrence,1972:164)estas pruebas estn diseadas para
medir caractersticas como el equilibrio emocional, la perseverancia, la confianza en s
mismo y muchas otras. Muchos jefes de personal consideran la personalidad como el
factor decisivo del xito o fracaso en el empleo. Es una opinin bastante generalizada que
para ciertos tipos de cargos, las caractersticas personales pueden tener mayor
importancia que la habilidad o el conocimiento del empleo.

Es posible que a la persona encargada de realizar la entrevista se le antoje que una de sus
obligaciones primordiales es la de averiguar "qu clase de individuo es en realidad el
solicitante". En efecto, existen pocas dudas de que los rasgos de la personalidad son
significativos en lo que se refiere a la vocacin. Tambin es evidente que la adaptabilidad,
la franqueza y la salud mental general afectarn toda la eficiencia de un empleado.

Para la apreciacin de la personalidad se utilizan dos tipos de medidas: los cuestionarios
de papel y lpiz y los sistemas de proyeccin. Los cuestionarios de papel y lpiz contienen
una serie de preguntas o aseveraciones tales como:

Mi salud me preocupa mucho.
Padezco frecuentes dolores de cabeza.
Me es fcil concentrarme.

Se le dan instrucciones al sujeto de que debe contestar a cada aseveracin "si", "no",
"siempre", "algunas veces" o "nunca". Las contestaciones se puntuan con objeto de
disponer de un resultado para valorar cada uno de los distintos rasgos de la personalidad,
tales como "dominio" o "sociabilidad". Los cuestionarios de personalidad de papel y lpiz,
estandarizados, son tan fciles de administrar y calificar como cualquier otra clase de
prueba objetiva para grupos.

Sin embargo, los resultados que se han obtenido de estos cuestionarios en la seleccin de
personal, han sido negativos en gran parte. Y la razn es que, como los cuestionarios de
los intereses, los de papel y lpiz referentes a la personalidad se transparentan
demasiado. Es decir, el sujeto identifica claramente cul es la respuesta correcta.

Los sistemas de proyeccin le presentan al examinado una serie de estmulos en la prueba
de Rorschach, denominada as en honor de su inventor Herman Rorschach esta prueba es
seguramente la ms famosa de todas las pruebas psicolgicas.
Se utilizan figuras de manchas de tienta, cinco de ellas de color. Al sujeto se le pregunta
qu es lo que ve o recuerda en cada mancha de tinta. Obviamente no existen respuestas
correctas o incorrectas, por lo que, en teora cada persona ve a las personas o cosas que le
son importantes.

Algunas experiencias clnicas con ese material indican que la respuesta de los sujetos a la
forma, el color y detalles de las manchas de tinta, pueden revelar gran parte de su vida
inconsciente, tal como se proyecta en el dibujo.

d) Pruebas de rendimiento: tienen por objeto valorar el grado de adelanto de los
individuos en cualquiera actividad laboral que se les confe. En la vida de los negocios y de
la industria se utilizan principalmente estas pruebas para la aceptacin de individuos para
empleos en que hacen falta trabajadores con experiencia.
Las pruebas de rendimiento en el trabajo pueden constar de diversos puntos, como por
ejemplo, preguntas verbales, ejercicios escritos en contestacin a preguntas objetivas y
exmenes prcticos del trabajo en cuestin.
La prueba de ensayo es un ejemplo de este tipo, consiste en colocar al individuo ante un
simulacro operativo en que se reproducen todas las manipulaciones que exige el trabajo,
o las ms importantes. Generalmente en dichas pruebas se utiliza un equipo anlogo al
que hace falta para el trabajo verdadero.

e) Pruebas de aptitud: las pruebas que se utilizan para calcular el resultado posible que va
a dar un individuo en un oficio determinado miden o calibran las caractersticas humanas
fundamentales para desarrollar determinada actividad o desempear determinados
empleos. Estas caractersticas fundamentales pueden llamarse aptitudes.
(Lawrence,1972:170)
Un ejemplo consiste en el test de aptitud de oficinista. Estos test sirven para medir las
capacidades necesarias para el trabajo de oficina, o sea, escribir a mquina, llevar la
contabilidad, archivar y otras actividades relacionadas.
Consiste de tres subpruebas: vocabulario de la oficina, aritmtica de la oficina y
comprobaciones de oficina. Adems de la aptitud especifica de oficinista se requiere
tambin de inteligencia general. Los estudios detallados de los trabajos de oficina revelan
que son muy importantes la rapidez, la exactitud, la capacidad motora y la destreza.

Importancia de las pruebas psicomtricas dentro del proceso de seleccin

La aportacin prctica ms importante de los psiclogos a la administracin de recursos
humanos es tal vez la creacin de pruebas que ayudan a resolver problemas de seleccin,
adiestramiento, limitacin de la produccin seguridad y reduccin de los conflictos
laborales.

Las pruebas a que se somete a los solicitantes constituyen una de las ayudas ms eficaces
de que se puede disponer para admitirlos en el empleo, cuando se saben administrar con
acierto. Dichas pruebas proporcionan muchas veces la informacin rpida y exacta que se
busca respecto a las habilidades del solicitante, sus talentos, sus aptitudes y sus
aspiraciones, lo cual muchas veces es difcil averiguar por otros medios. No quiere decirse
con esto que las pruebas de personal constituyen la solucin definitiva de los problemas
relacionados con la admisin en la empresa. Ciertas caractersticas del solicitante, que
pueden ser importantes para determinar su xito o su fracaso posible en el empleo, no
siempre pueden valorarse del todo en las pruebas del personal que hasta ahora se han
inventado.

El propsito de aplicar las pruebas es el de proporcionar un avalo objetivo de diversas
clases de caractersticas psicolgicas. Cuando se utilizan dichas pruebas para la seleccin
de personal, las caractersticas que se evalan son las que se sabe estn relacionadas con
el xito en el trabajo. As pues, un programa de pruebas de personal implica, en primer
lugar, un estudio preliminar destinado a determinar las caractersticas que se puedan
medir, y que se crea estn relacionadas con el xito en el empleo; en segundo lugar, la
elaboracin de una prueba destinada a la medicin de dichas caractersticas y finalmente
un estudio subsiguiente para determinar hasta qu grado dichas caractersticas estn, en
realidad, relacionadas con la eficiencia del empleado.
Tendencia de la aplicacin de las pruebas psicomtricas en Guatemala
En Guatemala la pruebas psicomtrica son proveidas por la UVG y por Armstrong
Guatemala
La Universidad del Valle de Guatemala mantiene desde hace ms de 40 aos, un convenio
de traduccin, reproduccin y distribucin de materiales educativos y pruebas
psicomtricas con The Psycological Corporation. Desde el ao 2000, tienen la
representacin exclusiva de TEA Ediciones de Madrid, Espaa en Guatemala y, desde 2008
la representacin del Manual Moderno. Por lo que ofrecen a los profesionales de la
Psicologa y Pedagoga tanto en el rea Educativa, de Recursos Humanos y Clnica, una
amplia variedad de instrumentos vlidos y confiables para la medicin y evaluacin en:
- INTELIGENCIA
- PERSONALIDAD
- APTITUDES GENERALES Y ESPECFICAS
- VALORES, MOTIVACIN E INTERESES
- PEDAGGICO Y DE RENDIMIENTO
- NEUROPSICOLGICO
- PROYECTIVOS Y OTROS
-
PRUEBAS PSICOMETRICAS
1. PRUEBA CLEAVER (COMPORTAMIENTO / LIDERAZGO).
Evala el comportamiento del sujeto como lder de forma normal, motivado y bajo
presin as como su desempeo en el puesto, tambin se puede determinar el ndice de
compatibilidad de la persona VS puesto, tomando como base la filosofa y polticas de su
organizacin. Adems, grficamente se puede comparar los resultados del individuo con el
perfil por el que est optando.
Proporciona una descripcin completa de la personalidad del individuo, haciendo nfasis
en sus aptitudes para realizar diferentes labores sociales, su capacidad para desenvolverse
con otras personas y relacionarse con ellas. Realiza un pronstico de la forma en que este
individuo reacciona ante determinadas circunstancias y tambin de sus reacciones y
actitudes tpicas bajo situaciones de presin. Se sugiere que tipo de actividad realizara
con ms eficiencia y qu cosas motivan al individuo, orientando sus necesidades y
preferencias. Para realizar esta valoracin se basa en cuatro escalas que se calculan
partiendo de la auto descripcin de la persona:
D - Empuje
I - Influencia
S - Constancia
C Apego
Finalmente, se describen las tendencias de la actitud de este individuo en situaciones bajo
presin y se enumeran sus preferencias y necesidades. En general est descripcin
completa que brinda el Cleaver sobre una persona permite evaluar su capacidad para
desempear determinada labor social y proporciona a sus superiores una visin general
de lo que puede esperarse de ella y de las condiciones que deben rodear a este individuo
para que pueda obtener los mejores resultados en su trabajo.
2. PRUEBA PSICOMTRICA N.P.F.

Esta prueba de idoneidad es del tipo psicolgico que fue elaborado con el fin de
proporcionar un instrumento que sirviera para una primera identificacin de factores
neurticos de la personalidad.

Esta prueba psicolgica rene las siguientes caractersticas:

a. Fcil aplicacin:
Esto es debido a que es una prueba que no es complicada en el momento de aplicarlas a
un grupo de personas, ya que las instrucciones son fciles de comprender. Es una prueba
sin lmite de tiempo lo que hace que las personas no se sientan presionadas en el
momento de responder.

b. Posibilidad de ser contestado por personas de bajo nivel cultural:
Es una prueba que incluye 40 preguntas sobre actitudes, es decir lo que hace o lo que
piensa una persona acerca de ciertas situaciones, ya que las personas piensan de una
manera u otra, y por lo tanto no existen respuestas correctas o incorrectas.

c. Fcil correccin:
La prueba N.P.F. es de fcil interpretacin, ya que con el uso de plantillas se obtiene el
resultado de una sumatoria de las respuestas que ha proporcionado la persona y se
encontrar un rango que determinar una descripcin de los factores neurticos.

3. TEST DE LOS 4 TEMPERAMENTOS / PERSONALIDAD
Para la elaboracin de una prueba de temperamentos es indispensable saber y conocer
los cuatro tipos de temperamentos, estos se describen y conforme estos cuatro se analiza
que tipo de temperamento es cada persona y se realiza a travs de un pequeo examen
por medio de una tabla la cual va indicando 4 tipos de actitudes y caractersticas de las
personas que debe marcarse y al final se sumara dando como resultado cual es el
temperamento de dicha persona, ms adelante se presentara.

Clasificacin del temperamento segn Hipcrates
Mdicos de la antigedad como el mdico griego Hipcrates (460-370 aec) y el mdico
griego Galeno (129-200) distinguan cuatro tipos de temperamentos, considerados como
emanacin del alma por la interrelacin de los diferentes humores del cuerpo:
Sanguneos, las personas con un humor muy variable.
Melanclicos, personas tristes y soadoras.
Colricos, personas cuyo humor se caracterizaba por una voluntad fuerte y unos
sentimientos impulsivos, en las que predominaba la bilis amarilla y blanca.
Flemticos, personas que se demoran en la toma de decisiones, suelen ser
apticas, a veces con mucha sangre fra, en las cuales la flema era el componente
predominante de los humores del cuerpo.
A esto se suma los descubrimientos del fisilogo ruso Ivn Pvlov (1849-1936), quien
anunci que las caractersticas del temperamento estn dadas por el sistema nervioso que
a su vez tiene tres caractersticas: fuerza, equilibrio y velocidad de correlacin; de ah que
la combinacin de estas caractersticas dan origen a los tipos de sistema nervioso que
caracterizan a cada temperamento: sistema nervioso rpido y equilibrado (sanguneo),
sistema nervioso lento y equilibrado (flemtico), sistema nervioso dbil (melanclico) y
sistema nervioso fuerte, rpido y desequilibrado (colrico).
Segn la clasificacin de Hipcrates existen 4 tipos de temperamentos segn la
predominancia de uno de los cuatro humores dentro de la psicologa:
Temperamento sanguneo
Basado en un tipo de sistema nervioso rpido y equilibrado que se caracteriza por poseer
una alta sensibilidad, un bajo nivel de actividad y fijacin de la concentracin y una
moderada reactividad al medio; es caracterstico del sistema nervioso una moderada
correlacin de la actividad a la reactividad; es extrovertido y manifiesta alta flexibilidad a
los cambios de ambiente un ejemplo una persona apta en deporte.
Caractersticas del temperamento sanguneo
Se trata de una persona clida, campante, vivaz y que disfruta de la vida siempre
que se pueda.
Es receptiva por naturaleza, las impresiones externas encuentran fcil entrada en
su interior en donde provocan un ald de respuestas.
Tiende a tomar decisiones basndose en los sentimientos ms que en la reflexin.
Es tan comunicativo que, es considerado un superextrovertido.
Tiene una capacidad inslita para disfrutar y por lo general contagia a los dems su
espritu que es amante de la diversin.
Estos tipos de personas por lo general, hablan antes de pensar, son extrovertidas, muy
activas e intuitivas.
Temperamento flemtico
Basado en un tipo de sistema nervioso lento y equilibrado que se caracteriza por tener
una baja sensibilidad pero una alta actividad y concentracin de la atencin; es
caracterstico de su sistema nervioso una baja reactividad a los estmulos del medio, y una
lenta correlacin de la actividad a la reactividad, es introvertido y posee baja flexibilidad a
los cambios de ambiente.
Es tranquilo, nunca pierde la compostura y casi nunca se enfada. Por su equilibrio, es el
ms agradable de todos los temperamentos. Trata de no involucrarse demasiado en las
actividades de los dems. Por lo general suele ser una persona aptica, adems de tener
una buena elocuencia. No busca ser un lder, sin embargo puede llegar a ser un lder muy
capaz.
Caractersticas del temperamento flemtico
Es un individuo calmado, tranquilo, que nunca se descompone y que tiene un
punto de ebullicin tan elevado que casi nunca se enfada.
Son personas serias, impasibles y altamente racionales.
Son calculadores y analticos.
Generalmente, ese temperamento da personas muy capaces y equilibradas.
Es el tipo de persona ms fcil de tratar y es por esa naturaleza el ms agradable
de los temperamentos.
El flemtico es fro y se toma su tiempo para la toma de decisiones.
Prefiere vivir una existencia feliz, placentera y sin estridencias hasta el punto que
llega a involucrarse en la vida lo menos que puede.
Temperamento melanclico
Basado en un tipo de sistema nervioso dbil, posee una muy alta sensibilidad, un alto nivel
de actividad y concentracin de la atencin, as como una baja reactividad ante los
estmulos del medio, y una baja correlacin de la actividad a la reactividad; es introvertido
y lo caracteriza una baja flexibilidad a los cambios en el ambiente.
Es abnegado, perfeccionista y analtico. Es muy sensible emocionalmente. Es propenso a
ser introvertido, sin embargo, puede actuar de forma extrovertida. No se lanza a conocer
gente, sino deja que la gente venga a l. Sus tendencias perfeccionistas y su conciencia
hacen que sea muy fiable, pues no le permiten abandonar a alguien cuando estn
contando con l. Adems de todo, posee un gran carcter que le ayuda a terminar lo que
comienza. Pero es difcil convencerlo de iniciar algn proyecto, debido a que siempre est
considerando todos los pros y contras en cualquier situacin.
Caractersticas del temperamento melanclico
El melanclico es el ms rico y complejo de todos los temperamentos.
Suele producir tipos analticos, abnegados, dotados y perfeccionistas.
Es de una naturaleza emocional muy sensible, predispuesta a veces a la depresin.
Es el que consigue ms disfrute de las artes.
Es propenso a la introversin, pero debido al predominio de sus sentimientos,
puede adquirir toda una variedad de talentos.
Tiende a ser una persona pesimista,
Temperamento colrico
Est basado en un tipo de sistema nervioso rpido y desequilibrado, posee alta
sensibilidad y un nivel alto de actividad y concentracin de la atencin, aunque tiene alta
reactividad a los estmulos del medio y una muy alta correlacin, tambin es flexible a los
cambios de ambiente. Cuando se le describe o dice algo que le fastidia o desagrada, trata
de callar de forma violenta a las personas que se lo dicen.
Es rpido, muy activo, prctico en sus decisiones, autosuficiente y sobre todo
independiente. Es extrovertido, pero no tanto como la persona de temperamento
sanguneo. Se fija metas y objetivos. Es muy ambicioso. Valora rpida e intuitivamente y
no reconoce los posibles tropiezos y obstculos que puede encontrar en el camino si
busca lograr una meta.
Caractersticas del temperamento colrico
Es caluroso, rpido, loco, activo, prctico, voluntarioso, autosuficiente y muy
independiente.
Tiende a ser decidido y de firmes opiniones, tanto para l mismo como para otras
personas, y tiende a tratar de imponerlas.
Es extrovertido, no hasta el punto del sanguneo.
Generalmente, prefiere la actividad.
No necesita ser estimulado por su ambiente, sino que ms bien lo estimula l con
sus inacabables ideas, planes, metas.
Tiende a fijarse metas muy altas, porque considera que es capaz, pero no siempre
las cumple, no por falta de capacidad sino de tiempo o tropiezos encontrados.
Dominante y hasta manipula para su objetivo.
Tiende a ser Manipulador, pero tambin es muy intolerante.
Quiere hacer todo lo que le da la gana.
Muchos de los investigadores mostraron un inters sobre un nuevo temperamento, que
denominaron biotemperamental o naturalista, que se desarrolla a la vez que crece la
persona y se desarrolla en el medio social. Las caractersticas del temperamento
biotemperamental o naturista son los siguientes: .Afinidad por sus habilidades. .Comparte
sus atributos con los dems. .Se identifica ms por el mismo sexo. .Se convierten en
agresivos en el momento sexual.

PRUEBA DE TEMPERAMENTO
Instrucciones: (Para llenar esta forma es preferible imprimirla o bien copiar y pegar en un
documento WORD o similar. Selecciona desde:"Tendras que ser..." hasta "NOTA FINAL..."
/ Copia y pega en WORD)En cada una de las siguientes lneas de cuatro palabras, coloque
una X" delante de la palabra que ms se aplica a usted marcando una sola opcin de las
cuatro por cada linea. Contine hasta terminar las cuarenta lneas. Si no sabes el
significado de alguna palabra, consulte un diccionario o pregunta antes de contestar.

Fortalezas
1 ___Animado ___Aventurero ___Analtico ___Adaptable
2 ___Juguetn ___Persuasivo ___Persistente ___Plcido
3 ___Sociable ___Decidido ___Abnegado ___Sumiso
4 ___Convincente ___Controlado ___ Competitivo ___Considerado
5 ___Entusiasta ___Inventivo ___Respetuoso ___Reservado
6 ___Enrgico ___Autosuficient
e
___Sensible ___Contento
7 ___Activista ___Positivo ___Planificador ___Paciente
8 ___Espontneo ___Seguro ___Puntual ___Tmido
9 ___Optimista ___Abierto ___Ordenado ___Atento
10 ___Humorstico ___Dominante ___Fiel ___Amigable
11 ___Encantador ___Osado ___Detallista ___Diplomtico
12 ___Alegre ___Constante ___Culto ___Confiado
13 ___Inspirador ___Independient
e
___Idealista ___Inofensivo
14 ___Clido ___Decisivo ___Humor Seco ___Introspectivo
15 ___Cordial ___Instigador ___ Considerad ___Conciliador
16 ___ Platicador ___Tenaz ___Considerado ___Tolerante
17 ___Vivaz ___Lder ___Leal ___Escucha
18 ___Listo ___Jefe ___Organizado ___Contento
19 ___Popular ___Productivo ___Perfeccionista ___ Permisivo
20 ___Jovial ___Atrevido ___Se comporta
bien
___Equilibrado
Debilidades

21 ___Estridente ___Mandn ___Apocado ___Soso
22 ___Indisciplinado ___Antiptico ___Sin
entusiasmo
___Implacable
23 ___Repetidor ___Reticente ___Resentido ___Resistente
24 ___Olvidadizo ___Franco ___Exigente ___Temeroso
25 ___Interrumpe ___Impaciente ___Inseguro ___Indeciso
26 ___Imprevisible ___Fro ___No
compromete
___Impopular
27 ___Descuidado ___Terco ___Difcil de
contentar
___Vacilante
28 ___Tolerante ___Orgulloso ___Pesimista ___Inspido
29 ___Iracundo ___Argumentado
r
___Sin motivacin ___Taciturno
30 ___Ingenuo ___Nervioso ___Negativo ___Desprendido
31 ___Egocntrico ___Adicto al
trabajo
___Abstrado ___Ansioso
32 ___Hablador ___Indiscreto ___Susceptible ___Tmido
33 ___Desorganizado ___Dominante ___Deprimido ___Dudoso
34 ___Inconsistente ___Intolerante ___Introvertido ___Indiferente
35 ___Desordenado ___Manipulador ___Moroso ___Quejumbroso
36 ___Ostentoso ___Testarudo ___Escptico ___Lento
37 ___Emocional ___Prepotente ___Solitario ___Perezoso
38 ___Atolondrado ___Malgeniado ___Suspicaz ___Sin ambicin
39 ___Inquieto ___Precipitado ___Vengativo ___Poca Voluntad
40 ___Variable ___Crtico ___Comprometid
o
___Astuto
R: SANGUNEO COLRICO MELANCOLICO FLEMATICO
Respuestas: Para ver los resultados sma por columna Cada x vale 1 punto. Suma
como se indica abajo.
1-19
20-
40

Tota
l

Por
cien
tos
% % % %
Moos
Descripcin de la evaluacin
Esta evaluacin nos ayuda a determinar que tanto se adapta la persona a los estndares
socialmente aceptados. Mide algunas habilidades necesarias en puestos de liderazgo
como habilidades de supervisin, la capacidad de decisin sobre los recursos humanos a
su cargo, la capacidad de de evaluar los problemas entre personas, la habilidad para
entablar relaciones interpersonales y el grado de sentido comn y tacto que manifiesta el
evaluado.
Niveles para los que se recomienda
Mandos Medios
Alta Gerencia
Competencias que mide
Toma de decisiones, Supervisin de personal, Solucin de problemas, Capacitacin de
personal, Habilidades sociales, Asertividad, Manejo de conflictos, Comunicacin efectiva y
Sentido Comn.
Beneficios de su aplicacin
Nos ayuda a localizar el grado de adaptabilidad que tiene una persona
socialmente, adems nos muestra algunos indicadores tiles para el manejo de
personal.









Inteligencia (Escala General) - Raven EG

Descripcin: El Test de Matrices Progresivas Escala General es una serie de dibujos
abstractos acromticos en los cuales se debe seleccionar la respuesta correcta entre varias
alternativas. Las series van aumentando de grado de dificultad. La aplicacin de esta
herramienta es muy simple y rpida.
Resultados: Percentil y nivel de inteligencia en que se ubica a la persona.
Aplicacin: Individual o colectiva, aproximadamente 50 minutos.
Autor: J. C. Raven








Conclusiones
La psicometra nos ha venido a ser de gran uso ya que es una herramienta que nos ayuda
a poder caracterizar a las diferentes personas y poder realizar un mejor reclutamiento de
ellas y tambin nos permite estudiar a las personas ya cuando laboran en nuestra empresa
ayudando a mejorar su productividad y evolucionar como personas a un mejor nivel, ya
que por medio de la psicometra nos ayudar a medir cuantitativamente algunas
caractersticas de las cuales se quiere investigas de las personas.
Las pruebas psicomtricas son variadas dependiendo su objetivo de qu evaluar, su
aplicacin objetivo, etc. Debemos considerar que la interpretacin correcta de estas solo
puede ser evaluada por un profesional en la materia, y que en ningn momento debemos
tomar interpretaciones basadas en suposiciones en las aplicaciones de estas pruebas.










BIBLIOGRAFA

http://administracion.blogdiario.com/1175352660/
Escrito por: Lic. Mara Alejandra Arellano Gutirrez
Lic. Jos Ignacio Trejo cruz
Universidad del valle de Mxico campus Chapultepec
Escrito por administracin el 31/03/2007 16:51

http://wppsiunah.wordpress.com/2009/10/08/historia-de-la-psicometria-2/
Publicado por acastillounah el 8 octubre 2009 a las 6:29

http://elmundodelapsicometria.blogspot.com/2010/12/historia-de-la-
psicometria.html
Publicado por yared aneth en 07:25

http://www.psicologia-online.com/pir/recorrido-historico-de-la-
psicometria.html
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Clnica Psicolgica V. Mars - Sueca (Valencia, Espaa) - Tlf. (+34) 96 170 15 53
http://www.ecured.cu/index.php/Psicometr%C3%ADa

http://www.buenastareas.com/ensayos/Psicologia-Pruebas-
Psicometricas/387565.html
Autor y Enviado por: Monique0209
Fecha de envo: 03/06/2010 09:13 PM
Categora: Psicologa
2012 BuenasTareas.com

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http://biblioteca.usac.edu.gt/tesis/08/08_1471_IN.pdf
TESIS
Implementacin de un proceso de reclutamiento, Seleccin y contratacin de
personal en una Entidad de salud pblica
Por Gladys melina Gmez cadenas, Guatemala, junio de 2005.