Encuesta Competencias Profesionales 270214

ENCUESTA DE
COMPETENCIAS
PROFESIONALES
Qu buscan -y no encuentran- las empresas
en los profesionistas jvenes?
2O14
2
Mxico 2014
D.R. 2014, Centro de Investigacin para el Desarrollo, A.C. (CIDAC)
Jaime Balmes No. 11 Edificio D, 2o. piso Col. Los Morales Polanco, 11510
Mxico, D.F. T. +52 (55) 59851010
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Usted puede descargar, copiar o imprimir este documento para su propio uso
y puede incluir extractos en sus propios documentos, presentaciones, blogs,
sitios web y materiales docentes, siempre y cuando se d el adecuado reco-
nocimiento al autor y CIDAC como fuente de la informacin.
El documento en formato digital se encuentra disponible en:
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Este documento ha sido posible gracias al apoyo del pueblo de los Estados
Unidos a travs de la Agencia para el Desarrollo Internacional (USAID). Su
contenido es responsabilidad del autor y no refleja necesariamente el punto
de vista de USAID o del Gobierno de los Estados Unidos de Amrica.
3
RECONOCIMIENTOS
La Encuesta de Competencias Profesionales 2014, es resultado del esfuerzo
de los integrantes del Centro de Investigacin para el Desarrollo, A.C. (CIDAC).
La investigacin, el anlisis y la redaccin no hubieran sido posibles sin la
participacin de cada miembro del equipo:
Vernica Baz
Directora General del CIDAC
Jaime Martnez
Ernesto Garca
Direccin del proyecto
Ana Paula Caedo
Mariana Meza
Investigadoras
Nuestro reconocimiento a Odette Gonzlez y Luca Motolina que participa-
ron en el desarrollo de la primera etapa de este proyecto.
Agradecimiento especial a Mara Fernanda Estavillo
El trabajo de campo en el levantamiento de la Encuesta lo realiz la empresa
Parmetro S.C.
El Centro de Investigacin para el Desarrollo A.C. (CIDAC) es un think tank
independiente, sin fines de lucro, que realiza investigaciones y presenta pro-
puestas viables para el desarrollo de Mxico en el mediano y largo plazo. Su
objetivo es contribuir, mediante propuestas de polticas pblicas, al fortale-
cimiento del Estado de Derecho y a la creacin de condiciones que propicien
el desarrollo econmico y social del pas, as como enriquecer la opinin p-
blica y aportar elementos de juicio aprovechables en los procesos de toma
de decisin de la sociedad.
El CIDAC cuenta con un patronato responsable de la supervisin de la ad-
ministracin del Centro y de la aprobacin de las reas generales de estudio.
Sin embargo, las conclusiones de los diversos estudios, as como sus publica-
ciones, son responsabilidad exclusiva de los profesionales de la institucin.
ANECDOTARIO
"Me es ms fcil
encontrar un
analista financiero
que una buena
secretaria"
Ojala alguien me hubiera
dicho este tipo de cosas antes
de elegir una carrera
Muchos jvenes desperdician va-
rios aos de su vida y una importante
cantidad de dinero estudiando cosas
o desarrollando habilidades que no
son requeridas por las empresas. Si
por el contrario hubieran estudiado
una carrera tcnica en menos tiem-
po y en menos dinero podran haber
desarrollado mejores habilidades.
LOS RECIN
EGRESADOS SON
MUY IMPACIENTES:
MUY RPIDO
QUIEREN BUENOS
PUESTOS Y
UNA BUENA
REMUNERACIN.
HAY BUENOS
TCNICOS, LO
QUE NO HAY
SON BUENOS
ADMINISTRADORES
DE PROYECTOS.
En lugar de
estar preparan-
do a los lderes
del maana,
que mejor pre-
paren buenos
profesionistas,
cumplidores,
inteligentes, tra-
bajadores, com-
prometidos con
su pas.
No quieres aprender cosas que
sepa hacer una computadora.
Los jvenes tienen que ha-
cerse a la idea de que a lo lar-
go de su carrera es muy pro-
bable que tengan que rein-
ventarse varias veces.
En los primeros 30 segundos de
la entrevista ya s si voy a contra-
tarlo o no.
No veo en los jvenes que egre-
san de las universidades las mis-
mas ganas y hambre que tena-
mos los de nuestra generacin.
En un candidato a un puesto slo necesito que traiga buena
actitud, todo lo dems yo se lo enseo.
Un joven debe de
entender que su
competencia est
fuera y no dentro
de Mxico.
SLO CONTRATO
EN UNIVERSIDADES
PRIVADAS
No capacito a mi gente,
porque entonces me piden
ms sueldo.
Contrato a la gente en funcin de
la direccin en donde viven.
Llevo ms de 20 aos reclutando. Si bien he visto que la
gente viene mejor preparada en matemticas, en ingls to-
dava dejan mucho que desear.
De los que salimos de mi genera-
cin nadie se dedica a lo que
estudiamos, todos trabajan en
reas diferentes.
Adems de ense-
arles conceptos a
los jvenes,
hay que ensearles
a trabajar y a ser
responsables.
Ms le vale a los jvenes elegir bien su carre-
ra, es a eso a lo que van a dedicarle gran parte
de su vida.
La gente que viene de una escuela o
carrera tcnica tiene muy buenas ha-
bilidades duras, pero no viene bien
preparada para puestos de liderazgo
y coordinacin de personal y proyec-
tos.
Los jvenes vienen con aspi-
raciones muy altas.
Si a los 40 aos no has llegado
a un puesto gerencial o mayor o
no eres un especialista en algo,
tu futuro ser muy complicado.
Las universidades, sobretodo las priva-
das, generan expectativas de sueldo y res-
ponsabilidades que no coinciden con la
realidad.
NO CAPACITO A MI GENTE,
PORQUE ME LOS ROBAN
Me sale ms barato entrenar y ca-
pacitar a los empleados que ya ten-
go que andar contratando egresa-
dos que disque saben pero no sa-
ben nada.
Mis mejores candidatos para entrar
a trabajar a [sic.] mi rea (sistemas)
son los cajeros de las tiendas que
tienen ganas de superarse. Es fcil
ensearle a alguien cdigos de pro-
gramacin; es imposible ensearle
a alguien a tener ganas de trabajar.
SLO CONTRATO
EN UNIVERSIDADES
PBLICAS
ANECDOTARIO
6
NDICE
INTRODUCCIN 8
1 CAPITAL HUMANO Y EDUCACIN EN MXICO 14
2 BRECHA ENTRE OFERTA Y DEMANDA DE COMPETENCIAS 21
3 COMPETENCIAS 27
4 EMPLEO EN JVENES Y PRCTICAS DE RECLUTAMIENTO 34
5 VINCULACIN ENTRE EMPRESAS E IES 39
6 COMPETENCIAS POR ESTADO 45
7 COMPETENCIAS POR REAS 113
8 RECOMENDACIONES PARA REDUCIR LA BRECHA DE COMPETENCIAS 156
9 CONCLUSIONES 159
ANEXO 1 162
ANEXO 2 167
7
COMPETENCIAS (SUST.).-
Se entiende por competencias las habilidades y ca-
pacidades adquiridas a travs de un esfuerzo deli-
berado y sistemtico para llevar a cabo actividades
complejas. El concepto se refiere entonces al conjun-
to de capacidades que se consiguen al combinar co-
nocimientos, habilidades, actitudes y motivaciones.
Es decir, es la capacidad de aplicar los resultados del
aprendizaje en un determinado contexto: educacin,
trabajo o desarrollo personal. Una competencia no
est limitada a elementos cognitivos uso de la teo-
ra, conceptos o conocimientos implcitos, sino que
abarca tanto habilidades tcnicas como atributos in-
terpersonales
1
.
1 OECD, 2010.
Educacin (sust.).-
En este reporte, instruccin por medio de la accin docente.
INTRODUCCIN
9
INTRODUCCIN
M
uy pronto en nuestras vidas comenzamos a aprender cosas y a desarrollar competencias. Aprende-
mos a caminar, a hablar, a comer, a andar en bicicleta. Algunas son adquisiciones naturales y pro-
pias de nuestro crecimiento, mientras que otras son producto de nuestros intereses y decisiones,
como hablar un idioma extranjero, disear una hoja de clculo o tocar el piano. Es precisamente
en el desarrollo consciente o deliberado de este segundo tipo de competencias que las personas
eventualmente se juegan su desarrollo personal y profesional.
En la medida en que crecemos, el aprendizaje o mejor dicho lo que es conveniente aprender deja de ser claro y
parejo, ya que no todo mundo adquiere el mismo tipo de conocimientos ni desarrolla el mismo tipo de competencias.
Si bien es cierto que mucha de la adquisicin desigual de competencias se debe a que no todas las personas gozan
de las mismas oportunidades, muchas diferencias se deben a que la gente simplemente elige de manera diferente. En
otras palabras, si bien muchas personas no pueden elegir entre ingresar a una universidad privada o a una pblica,
dentro de una u otra s pueden elegir entre estudiar la carrera de Ingeniera o Derecho. As, unos se inclinan por las
artes, mientras que otros por las ciencias; unos estudian los misterios del universo, mientras que otros buscan conoci-
mientos generales de todo tema; algunos aprenden por el mero inters de aprender, mientras que otros aprenden con
el fin de alcanzar un puesto. Todo esto trae como resultado que no todos los jvenes que egresan de una institucin
de educacin superior (IES) tienen las mismas competencias.
Desde el punto de vista de la educacin, as como desde el punto de vista social y econmico, no hay duda de que
para tener un buen nivel de vida, ser un ciudadano responsable y participar de forma productiva en la economa es
necesario adquirir conocimientos y desarrollar competencias. Es decir, desde un enfoque de productividad y competi-
tividad, para salir adelante es necesario saber cosas y saber hacer cosas, adaptarse a los cambios del mundo e incluso
anticiparse a las necesidades de los procesos productivos.
Hay muchos y muy graves problemas en nuestro pas; la educacin es un factor que incide en la mayora de ellos,
ya sea como causa, agravante o posible solucin. No obstante, o precisamente por su relevancia, alrededor del tema
educativo siempre ha habido mucha polmica y desacuerdos. Existen cuestionamientos sobre su poca estandarizacin
o su falta de resultados tangibles, como tambin sobre el tipo de temas que deben ensearse y las maneras de ense-
ar; sobre cmo debe ser la experiencia educativa y quines deben ser los encargados o responsables de la educacin;
sobre educacin general o educacin particular; sobre cules competencias son innatas y cules pueden desarrollarse;
sobre cmo debe calificarse el desempeo de los alumnos y los maestros, o sobre el papel que deben tener las nuevas
tecnologas en la enseanza.
En este proyecto hemos decidido dejar de lado estos debates y adoptar en su lugar una posicin ms pragmtica y
emprica. Lo que intentamos aqu es analizar y contestar una sola pregunta: existe o no en Mxico una brecha en-
tre las competencias que demandan las empresas y las competencias que adquieren o fortalecen los egresados de las
instituciones de educacin superior (IES)? En otras palabras, ofrece o no nuestro sistema de educacin superior las
competencias que requieren los procesos productivos del pas?
10
Para responder esta inquietud, lo que hemos hecho es analizar por qu, en la opinin de las empresas e industrias,
es tan difcil encontrar el talento y capital humano que necesitan para ser ms productivas y competitivas. Por otro
lado, desde la perspectiva de los egresados de las IES, buscamos entender por qu despus de estudiar un promedio de
cuatro aos y medio (pues las licenciaturas duran de cuatro a cinco aos y las carreras tcnicas de dos a tres) y gastar
una suma considerable de dinero (el costo de una licenciatura en una universidad privada puede rebasar el milln de
pesos) no encuentran opciones de trabajo atractivas, bien remuneradas, que les permitan poner en prctica sus cono-
cimientos y competencias.
Por ejemplo, de acuerdo con datos de la Confederacin de Cmaras Nacionales de Comercio, Servicios y Turismo
(CONCANACO SERVYTUR), 55 de cada 100 profesionales no ejercen o no encuentran trabajo en las reas que estudia-
ron
1
. Esta cifra equivale a aproximadamente cuatro millones de profesionistas que trabajan en reas distintas a su
especialidad.
El tema de la brecha en competencias laborales tiene por escenario los recientes cambios en el orden poltico y eco-
nmico mundial. El fenmeno de la globalizacin y las innovaciones tecnolgicas han generado nuevas oportunidades
y retos. En el mbito particular de la educacin superior y del empleo de los jvenes, las nuevas tecnologas han creado
enormes oportunidades, pero tambin retos muy grandes. Por una parte existe un mayor nmero de opciones y recursos
educativos, muchos de ellos gratuitos, para adquirir conocimientos y desarrollar competencias, pero al mismo tiempo
las nuevas tecnologas y la globalizacin han creado nuevas dinmicas dentro y fuera de las empresas e industrias que
han reducido las opciones de empleo o, al menos, cambiado sus condiciones. En los ltimos aos, la tecnologa y la
creacin de mquinas y software cada vez ms sofisticados han reemplazado a los trabajadores de industrias en donde
los trabajos son repetitivos y por ende sustituibles por tecnologa. Los trabajos ms vulnerables a este tipo de reempla-
zo son los trabajos poco sofisticados en industrias como la manufacturera y en algunas reas del sector de servicios.
Por otro lado, la tecnologa tambin ha creado oportunidades laborales, pues se necesita de profesionistas que man-
tengan, desarrollen y perfeccionen estas nuevas herramientas y sistemas. Las ocupaciones que se benefician de la in-
novacin tecnolgica son principalmente las altamente calificadas, tales como ingenieros de software, administradores
de redes y desarrolladores de apps o aplicaciones para dispositivos mviles.
2

En este nuevo orden hay algo que permanece constante. Los jvenes ingresan a una IES buscando aprender concep-
tos y desarrollar competencias, mientras que las empresas contratan con base en los conocimientos y competencias
que requieren para sus puestos de trabajo. A diferencia de muchos de los dogmas, mitos, prejuicios y estereotipos
que existen alrededor de la educacin, la existencia de una oferta y demanda de competencias es un hecho y, como
demuestra nuestro estudio, la existencia de una brecha entre ambas tambin lo es. En este contexto llama mucho la
1 Ivonne Vargas, La mitad de los profesionistas no ejerce, CNN Expansin, 6 de octubre de 2011. Disponible en:
http://www.cnnexpansion.com/mi-carrera/2011/10/05/la-mitad-de-los-profesionistas-no-ejerce.
2 Bernard Condon y Paul Wiseman, APP Impact: Recession, Tech Kill Middle-Class Jobs, Associated Press, 23 de enero de
2013.
INTRODUCCIN
11
atencin la falta de comunicacin y cooperacin entre las empresas y las IES, algo que el estudio tambin encuentra.
Sobre todo porque las empresas creen que los jvenes egresados nuestros datos as lo sealan no cuentan con las
competencias necesarias para integrarse al mercado laboral. Sin embargo, no comunican esa falta de conocimientos
en los jvenes a las IES para que estas puedan compensar o redisear sus planes de estudio de forma que otorguen
dichos conocimientos.
Por otro lado, las IES no cooperan lo suficiente con las empresas, pues podran establecer una relacin ms estrecha
para conocer cules son las competencias ms relevantes en el mercado laboral y as preparar mejor a sus estudiantes.
Irnicamente, mientras en las ltimas dcadas la bsqueda de una mayor eficiencia y productividad ha provocado la
integracin y creacin de sinergias altamente redituables a lo largo de muchas cadenas productivas, no hemos visto
que esto suceda en trminos del capital humano. Es una lstima, pues una mayor cooperacin entre la industria y las
IES es, como se argumenta en este estudio, indispensable para disminuir la brecha de competencias y reducir el des-
empleo en los jvenes.
Nos encontramos en una nueva economa y en una nueva dinmica laboral en donde de forma ms o menos clara
la gente es evaluada y contratada con base en las competencias que posee. Mientras hace unas dcadas era una condi-
cin suficiente contar con algn ttulo universitario, en el mundo actual es solo, en el mejor de los casos, una condi-
cin necesaria que pocas veces garantiza el acceso a un empleo atractivo, importante, interesante y bien remunerado.
Mas grave an, una vez dentro de la empresa, el xito y el ascenso jerrquico se explicarn ms por el uso, desarrollo
y aplicacin de competencias sociales y tcnicas.
Contar con una educacin superior tiene impacto a nivel micro, es decir, a nivel individuo, pero tambin tiene
repercusiones importantes a nivel macro, es decir, para la economa y el desarrollo del pas. A nivel individual,
una educacin superior va acompaada de beneficios salariales, pues aquellas personas que cuentan con un t-
tulo universitario tienden a ganar ms que las que no.
3
Pero contar con una educacin superior tambin tiene
un efecto positivo sobre otros beneficios no salariales. Por ejemplo, los profesionistas con educacin superior
gozan en promedio de una mejor salud y son menos propensos a sufrir de obesidad.
4
A nivel macro, el impacto
del capital humano calificado es fundamental, pues define en gran medida el desempeo econmico de un pas
o regin. El crecimiento econmico, as como el desarrollo de un pas, estn atados al potencial de su fuerza la-
boral. De tal forma que aquellos pases que no cuentan con los trabajadores lo bastante preparados y certificados
para desarrollar trabajos altamente calificados, y que son los que ms crecimiento y productividad aportan al
pas, sufrirn rezagos
5
.
Adems, aquellos pases que cuenten con mecanismos, recursos y metodologas para desarrollar las compe-
3 OECD, Education at a Glance 2013, p. 130.
4 De acuerdo con la OCDE, an controlando por variables clave como ingreso, sexo y edad, aquellos individuos que poseen una
educacin superior son en promedio menos propensos a sufrir de sobrepeso.
5 ILO, A Skilled Workforce for Strong, Sustainable and Balanced Growth, ILO, 2011.
INTRODUCCIN
12
tencias que son o sern demandadas por el mercado contarn no solo con el capital humano para crecer econ-
micamente, sino tambin con una sociedad mejor preparada, ms participativa y con mejores ndices de calidad
de vida
6
.
Sin embargo, no todos los conocimientos ni competencias que los pases necesitan provienen de un saln de clases;
de hecho, gran parte de ellos provienen de la experiencia
7
. En ese sentido, hemos tambin investigado cules son las
competencias que se desarrollan durante los primeros aos de la vida laboral. Dada la naturaleza cambiante e innova-
dora de la economa y los cambios tecnolgicos, es difcil sostener que los conocimientos vigentes hoy sern igual de
relevantes en veinte aos, por lo que lo realmente importante sera comprender que el desarrollo y perfeccionamiento
de competencias es un aprendizaje continuo que tiene lugar a lo largo de la vida laboral de los individuos. Es decir, los
sistemas educativos y las empresas deberan dar lugar a que sus trabajadores entraran y salieran de las instituciones
de enseanza en distintas ocasiones para ir obteniendo conocimientos y certificaciones de vanguardia.
En el caso nuevamente de Mxico, fue con el fin de analizar la magnitud y naturaleza de la brecha entre oferta y
demanda de competencias que nos enfocamos en evaluar cules son, desde el punto de vista de las empresas, las
competencias ms importantes entre los jvenes egresados de las IES. Para ello diseamos 18 matrices que evalan y
comparan competencias entre s y entrevistamos a 481 empresas de los ocho principales sectores econmicos locali-
zados en los 32 estados del pas.
Partiendo de que actualmente todo est conectado y relacionado, hemos tambin investigado la vinculacin que
existe entre empresas e industrias con IES o, en su defecto, la percepcin que tienen las empresas acerca de los be-
neficios de una vinculacin permanente y efectiva entre instituciones educativas y centros de trabajo. A travs de ello
hemos podido identificar las razones principales por las que muchos jvenes no son seleccionados para un empleo.
Nuestros hallazgos son importantes y justifican una nueva orientacin del sistema educativo y de empleo de jvenes;
un enfoque menos cargado hacia el nombre de la carrera tcnica, licenciatura, ingeniera o IES y ms hacia el tipo de
competencias que habran de obtenerse y desarrollarse en el transcurso de la educacin superior. En este sentido, la
evidencia que hemos hallado sugiere por lo menos tres lneas a seguir: un mayor nfasis en los programas de educacin
superior en el desarrollo de competencias especficas, una mayor vinculacin entre empresas e IES, y la generacin de
ms y mejor informacin en cuanto a las competencias que requieren las empresas.
Finalmente, creemos que este proyecto podra ser el primer ejercicio de muchos, quizs aun ms exhaustivos, que
sirvan para proveer a la sociedad y a todos los actores involucrados o afectados por la educacin de cada vez ms in-
formacin sobre el capital humano que la economa nacional requiere. Percibimos el potencial especial del proyecto
en que los recursos para realizar ejercicios peridicos de este tipo ya existen, pues las empresas ya invierten tiempo
y dinero en capacitar (o recapacitar) a sus nuevos empleados; ya existe la informacin a recabar, pues las reas de re-
6 OECD, Towards an OECD Skills Strategy, 2011.
7 Becker Gary, Human Capital: A Theoretical and Empirical Analysis, 1964.
INTRODUCCIN
13
cursos humanos en las empresas saben qu es lo que necesitan, y las bolsas de trabajo de las universidades ya saben,
en la mayora de los casos, por qu son rechazados sus egresados. Y a diferencia de otros temas en educacin que, o
bien estn politizados o son por su naturaleza polmicos, aqu no hay buenos ni malos, slo actores que necesi-
tan tener ms informacin para tomar decisiones ms completas y para generar mayores beneficios para s mismos
y para la sociedad.
Es por todo lo anterior que este proyecto busca generar y compartir informacin acerca de las competencias que en
la opinin de las empresas son ms importantes y escasas. La informacin que se presenta de forma resumida en este
reporte se puede consultar con profundidad en Profesionistas.org.mx.
En el primer captulo analizamos de forma muy breve la situacin actual, en trminos de cobertura y calidad, de
la educacin en nuestro pas. En el segundo captulo describimos las causas y caractersticas de las brecha entre la
oferta y demanda de competencias que existe en nuestro pas. En el tercer captulo definimos qu se entiende en esta
investigacin por competencia y presentamos la lista de competencias que evaluamos por categora. En el cuarto
captulo presentamos los resultados de nuestra investigacin relacionados con la situacin laboral de los jvenes y
con las prcticas de su reclutamiento que llevan a cabo las empresas. En el quinto captulo presentamos informacin
sobre vinculacin entre empresas e IES. En el sexto captulo agrupamos por estado las competencias ms importantes
y escasas que encontramos en nuestro estudio. En el sptimo captulo presentamos por rea las competencias ms y
menos importantes, as como las escasas. En el octavo captulo mencionamos de forma puntual recomendaciones di-
rigidas a tres actores [actores en qu?]: autoridades, empresas e IES. Finalmente, en el noveno captulo presentamos
las conclusiones de este estudio.
Asimismo, se pueden encontrar dos anexos: el primero de ellos con la descripcin de la metodologa que emplea-
mos y el segundo con datos e informacin ms detallada sobre la cobertura y calidad de la educacin en nuestro pas.
INTRODUCCIN
1
CAPITAL HUMANO
Y EDUCACIN EN
MXICO
15
1
E
l capital humano es la piedra angular del desarrollo de un pas. Se necesita no solo para crecer econmica-
mente, sino tambin para hacerlo con calidad, tanto hacia adentro (economa interna) como hacia afuera
(economa internacional). Por otro lado, los recientes cambios en la economa mundial, tales como la aper-
tura internacional de los mercados, la creciente globalizacin econmica y la continua aceleracin del de-
sarrollo tecnolgico, han desafiado la capacidad de las sociedades para adaptarse, cambiar, innovar, y sobre
todo para ser competitivos1.
En este contexto se enmarca el reto del capital humano, cuya problemtica en Mxico puede resumirse en los si-
guientes tres puntos: (1) necesitamos ms gente preparada; (2) necesitamos gente mejor preparada, y (3) necesitamos
una mejor coordinacin entre lo que las instituciones de educacin superior (IES) ensean y lo que las empresas e
industrias necesitan.
Grfica 2.1 Comparativo mundial de tasas
de cobertura en Educacin Superior
Varios pases
Fuente: OECD Stats (2010)
Unidades: Porcentajes

1 CEDEFOP (European Centre for the Development of Vocational Training), 2010.
0 10 20 30 40 50 60 70 80
Turka
Italia
Austria
Mxico
Repblica Checa
Portugal
Alemania
Hungra
Grecia
Eslovenia
Dinamarca
OECD Promedio
Estonia
Espaa
Polonia
Finlandia
Islandia
Suiza
Holanda
Chile
Blgica
Suecia
Francia
Estados Unidos
Australia
Israel
Nueva Zelandia
Luxemburgo
Noruega
Gran Bretaa
Irlanda
Canad
Japn
Corea 63.82
58.7
56.7
47.19
46.91
46.8
46.64
46.04
45.04
44.61
43.13
43.01
42.86
42.45
41.3
39.9
39.8
39.37
39.37
39.2
39.15
39.05
38.62
38.58
33.81
32.52
28.1
27.67
26.92
25.13
22.54
21.16
20.98
18.87
CAPITAL HUMANO
Y EDUCACIN
EN MXICO
16
Grfica 2.2a Desempeo en Matemticas. Prueba ENLACE
Fuente: ENLACE
0
20
40
60
80
100
15
27
49
9
14
27
50
9
16
34
18
32
9
31
20
40
8
24
56
12
8
27
50
15
2
19
27
52
1
18
30
50
Preescolar Preescolar 3ero
Primaria
3ero
Primaria
6to
Primaria
6to
Primaria
Secun-
daria
2011 2007 2010 2006 2009 2007 2006
Secun-
daria
2008
Avanzado Medio Bsico Insuciente
1
CAPITAL HUMANO
Y EDUCACIN
EN MXICO
17
Grfica 2.2b Desempeo en Espaol. Prueba ENLACE
Fuente: ENLACE
0
20
40
60
80
100
15
31
45
9
17
43
42
6
2
19
59
20
2
17
56
25
9
29
48
14
8
29
49
14
6
22
36
36
5
23
40
29
Preescolar Preescolar 3ero
Primaria
3ero
Primaria
6to
Primaria
6to
Primaria
Secun-
daria
2011 2007 2010 2006 2009 2007 2006
Secun-
daria
2008
Avanzado Medio Bsico Insuciente
1
CAPITAL HUMANO
Y EDUCACIN
EN MXICO
18
Grfica 2.2c Comparativo de Competencias Mxico vs Mundo. PISA 2012
Fuente: PISA 2012
Unidades: Puntaje
350
400
450
500
550
J
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Ciencias Lectura Matemticas
1
CAPITAL HUMANO
Y EDUCACIN
EN MXICO
19
Grfica 2.3 - Magnitud de la brecha labo-
ral en Mxico medida como vacantes que
no se han podido cubrir.
Fuente: Respuestas a la pregunta Tiene o ha
tenido vacantes que no ha podido llenar a pesar
de tener candidatos para el puesto?, ENCOP
2014.
*Para ms informacin acerca de la cobertura
y la calidad se puede consultar el Anexo 2.
La respuesta a esta problemtica va ms all del saln de clases. Y es que los conceptos de capital humano y edu-
cacin no se limitan a lo acadmico, pues no todos los conocimientos o competencias provienen de la escuela; gran
parte de ellos, de hecho, provienen de la experiencia, del trabajo y del aprendizaje inductivo en general. De modo que
los aos de escolaridad y la calidad formativa s se ven reflejados en el salario futuro o xito laboral de un individuo,
pero tambin influyen su experiencia, motivacin e intensidad del esfuerzo
2
.
En la medida en que el mundo, las economas, los procesos productivos, las sociedades y los consumidores han
cambiado tambin lo han hecho los sistemas educativos, aunque no con el mismo ritmo. Como explicamos con ms
detalle en el siguiente captulo, los recursos e incentivos que dan origen a los desarrollos tecnolgicos no son los mis-
mos con los que cuentan los sistemas y programas educativos para adaptarse.
En Mxico, la adopcin en particular de la educacin por competencias no se ha dado con la misma rapidez ni pro-
fundidad que en otros pases. Mientras que Alemania, Australia, Estados Unidos e Inglaterra por citar algunos pases
llevan ya varias dcadas trabajando en este paradigma, en Mxico su implementacin ha sido gradual e incompleta.
Peor an, como se ve en el captulo 2, hemos encontrado que en Mxico un importante nmero de empresas reporta
que los jvenes egresados de las IES al momento de ser contratados no poseen un nivel mnimo necesario en compe-
tencias tan bsicas como comunicacin por escrito, comprensin de textos, o hablar en pblico. Si esto es per se
ya bastante grave, la cuestin es ms complicada, pues un joven, al no haber logrado desarrollar esas competencias
bsicas durante toda su estancia en el sistema educativo, probablemente tampoco habr desarrollado competen-
cias ms complejas. Es decir, si la formacin de un nio en comunicacin lingstica es endeble, seguramente se en-
frentar con grandes dificultades ms adelante al tratar de comunicar sus ideas, lo que repercutir sobre una serie de
competencias an ms sofisticadas como vender, negociar, resolver conflictos o argumentar. En otras palabras, si no
se aprendi a caminar, difcilmente podr correr.
2 Gary Becker, Human Capital: A Theoretical and Empirical Analysis, 1964.
No
74%
S
26%
1
CAPITAL HUMANO
Y EDUCACIN
EN MXICO
20
Grfica 2.4 Tabla Competencias bsicas que no encuentran las
empresas
Fuente: ENCOP 2014
Unidades: cualitativo
Comunicacin escrita en espaol
Comunicacin oral en espaol
Comunicacin oral en ingls
Puntualidad
Sentido de responsabilidad
Iniciativa o proactividad
Capacidad de sntesis de informacin
Pensamiento lgico y gil

La evidencia (datos de cobertura, resultados de calidad y la brecha que existe entre la oferta y demanda de compe-
tencias) sugiere que Mxico debe implementar mejoras importantes desde los niveles ms bsicos hasta los niveles
superiores de su sistema educativo. Este no es solamente un problema del gobierno; muchas de estas deficiencias
sobre todo aquellas relacionadas con la calidad de la educacin y la sintona entre oferta y demanda laboral tam-
bin aquejan a la educacin privada.
De la misma forma en que hay que procurar que los estudiantes continen con su educacin, es muy importante
asegurar que la educacin que reciben est enfocada en las competencias ms necesitadas. Es importante, adems,
que al mismo tiempo que se ensean conceptos y competencias, se les ensee a los nios y jvenes para qu sirven
stas y como ms adelante les sern tiles en su vida personal y profesional.
En conclusin, el qu ensear y el cmo ensearlo, desde una perspectiva de competencias, debera tener un mayor
protagonismo que vaya ms all del discurso pblico o la descripcin de los programas y convertirse en un proceso
que involucre a las IES, las empresas, cmaras industriales y sectores econmicos en el diseo, ejecucin y evaluacin
de los programas educativos.
1
CAPITAL HUMANO
Y EDUCACIN
EN MXICO
2
BRECHA ENTRE
OFERTA Y DEMANDA
DE COMPETENCIAS
22
2
L
a rueda, la imprenta, la mquina de vapor y el internet son ejemplos perfectos de tecnologas que, por una
parte, han generado enormes beneficios para la humanidad, pero, por otra, han modificado, a menudo drs-
ticamente, las condiciones laborales en empresas, industrias, pases y regiones. El cambio tecnolgico es la
fuerza impulsora de la productividad y el crecimiento econmico.
1
Y dentro de las muchas formas en que la
tecnologa modifica o genera nuevas reglas del juego estn los reajustes en la asignacin e importancia del
capital y el trabajo dentro de los procesos productivos, as como en el tipo de capital y trabajo que el mercado requie-
re. Por ejemplo, basta con comparar la dinmica y estilos de trabajo dentro de una oficina o empresa en una serie de
televisin ambientada en la dcada de los sesenta y setenta del siglo pasado, con el mismo tipo de serie, pero ahora
ambientada en la actualidad.
Como consecuencia de los avances tecnolgicos, empresas que antes eran intensivas en el factor trabajo se volvieron
intensivas en capital. As sucedi, por ejemplo, con los estacionamientos pblicos. Hace no muchos aos, lo comn
era que una persona ejerciera el rol de cobrador. Hoy, en cambio, son cada vez ms los estacionamientos en donde el
cobrador es una mquina.
Si combinamos todo esto con el fenmeno de la globalizacin, no es difcil darnos cuenta de que, as como un tel-
fono o automvil pasa de moda al cabo de pocos aos, los conceptos y competencias que se desarrollan en el sistema
educativo tambin pueden tener una cierta caducidad. Pero mientras que para casi todo el mundo queda claro que un
telfono o un automvil es un activo temporal, que habremos de sustituir o renovar eventualmente, en el mbito de la
educacin no tenemos as de claro lo rpido y sobre todo la forma tan drstica en que los conocimientos se vuelven
obsoletos y por lo tanto poco redituables.
Veamos el caso de la computadora. El primer ordenador capaz de ejecutar clculos complejos se invent en 1944;
sin embargo, no fue hasta 1970 casi tres dcadas ms tarde que se fabricaron las primeras computadoras personales.
Tan slo siete aos despus aparecieron las microcomputadoras. Y actualmente los modelos de computadora cam-
bian en menos de un ao sus sistemas operativos, sus aplicaciones y sus usos. Y he aqu lo importante para nuestro
estudio: cada uno de estos cambios tecnolgicos est relacionado con cambios en las competencias y conocimientos
que se requieren para utilizarlos.
As nace la brecha entre oferta y demanda de competencias: la tecnologa y los procesos de produccin se ajustan
a una velocidad mayor que a la que se revisan, redisean y ejecutan los planes de estudio de los programas ofrecidos
por las instituciones de educacin superior (IES).
Otro muy buen ejemplo son los juegos de video. Hace algunas dcadas, para jugarlos slo haba que manipular una
palanca y un botn; actualmente se requiere de casi todos los dedos de las manos y en algunos casos tambin de mo-
vimientos corporales e instrucciones de voz. Las competencias o destreza que requeran los juegos de video hace 20
aos son distintas a las competencias que requieren los juegos de hoy. Y esto mismo est sucediendo con los puestos,
1 Desde mediados del siglo pasado los economistas Solow y Schumpeter sealaron que el progreso tecnolgico vena acompa-
ado de un incremento en la productividad y, por lo tanto, del crecimiento econmico.
BRECHA ENTRE
OFERTA Y DEMANDA
DE COMPETENCIAS
23
roles, actividades y tareas que deben desempearse dentro de una empresa o industria. No debe sorprender, entonces,
que haya empresas que no estn encontrando las competencias que requieren para sus procesos productivos.
Desde los supervisores de planta hasta los cirujanos necesitan actualizar sus conocimientos y competencias, pues
cada da surgen nuevos conceptos, procesos y tecnologas que hacen que el aprendizaje nunca termine. De ah el cre-
ciente nmero de IES que ofrecen programas de posgrado. De acuerdo con la Secretara de Educacin Pblica, mientras
que en 1990 existan slo 424 instituciones que ofrecan programas de posgrado en el pas, al cabo de una dcada eran
ya ms de 1,900
2
. La demanda tambin fue creciendo: en este mismo periodo la matrcula de estudiantes en progra-
mas de posgrado creci en 85 por ciento, una tasa muy superior al aumento en poblacin, sugiriendo que ms que un
fenmeno demogrfico se trata de un inters vertiginoso y real por adquirir ms y mejores competencias, as como
por alcanzar un mayor grado de especializacin.
Si bien los cambios que hemos mencionado han generado una necesidad de estar mejor preparados, tambin puede
observarse que esos mismos cambios tambin han generado una mayor dificultad para encontrar empleos en ciertas
empresas e industrias. Por principio, la tecnologa es un sustituto de muchas de las labores o puestos que antes des-
empeaban las personas. Vase por ejemplo lo que ha sucedido con los agentes de viajes o con las secretarias
3.
De la
misma forma en que el cambio de sentido de una calle puede llevar a un negocio de la prosperidad a la bancarrota, un
avance tecnolgico puede en poco tiempo borrar una industria o una profesin.
Sin embargo, la tecnologa tambin puede catalizar el alcance e importancia del trabajo. Si a los jvenes se les pre-
guntara Dnde querras trabajar: en un empleo, empresa o industria en vas de extincin o en un empleo, empresa
o industria donde las nuevas tecnologas estn abriendo nuevos horizontes para tus competencias, lejos de volverlas
obsoletas? la respuesta sera obvia. Sin embargo, muchos jvenes continan estudiando carreras y programas que, o
bien no estn actualizados, o no son los ms demandados por las empresas, o no aprovechan las oportunidades ge-
neradas por las tecnologas ms recientes.
Por otro lado, a manera de ancdota, si en Mxico uno preguntara hoy a un empleado de recursos humanos, al dueo
de una empresa o a un emprendedor qu tan fcil o difcil es llenar un puesto en su organizacin, la respuesta en la
mayora de los casos estara entre difcil y muy difcil. Si, por otro lado, se le preguntara a un joven recin egresado
o por egresar de una IES qu opciones de empleo se le han presentado, la respuesta tendera a ser pocas o muy po-
cas. El comentario generalizado entre unos y otros y que este estudio confirm es que unos no encuentran buenos
trabajadores y otros no encuentran buenos trabajos.
2 Datos obtenidos en http://www.sep.gob.mx/work/models/sep1/Resource/1899/2/images/principales_cifras_2010_2011.pdf.
3 Condon y Wiseman, AP Impact: Recession, Tech Kill Middle-Class Jobs. Disponible en http://bigstory.ap.org/article/ap-impact-re-
cession-tech-kill-middle-class-jobs.
2
BRECHA ENTRE
OFERTA Y DEMANDA
DE COMPETENCIAS
24
Grfica 3 Razones por las que no se cu-
brieron las vacantes
Fuente: ENCOP 2014

La tasa de desocupacin en Mxico para jvenes de 15 a 24 aos en 2013 se encuentra en alrededor del nueve por
ciento, mientras que en adultos de 25 aos y ms se encuentra en cuatro por ciento. En concordancia, segn informa-
cin de la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT), los jvenes tienen una probabilidad tres veces mayor de estar
desempleados, lo cual llama la atencin, pues de acuerdo con los datos de nuestra encuesta alrededor del 26 por ciento
de las empresas encuestadas no pueden encontrar a trabajadores -especialmente jvenes- con un perfil de competencias
que satisfaga los requisitos del puesto, a pesar de que s entrevistaron a candidatos para dichos puestos.
No hay duda de que la dinmica oferta/demanda de competencias no est funcionando de una forma eficiente. A
qu se debe? La razn quizs ms importante est en que la agilidad y forma de adaptarse a los cambios descritos al
inicio de este captulo no es igual en las empresas e industrias que en las IES. Mientras que una empresa que no se
adapta a los nuevos cambios desaparece, lo mismo no es necesariamente cierto entre las IES (y para muestra basta con
ver los nombres y contenidos de muchos programas que todava se ensean). Esto ocurre, en parte, porque los cam-
bios en muchas IES son especialmente difciles de llevar a cabo debido a lo burocrtico de sus estructuras, sobretodo
en las universidades pblicas.
Una segunda explicacin para el rezago en la dinmica oferta/demanda de competencias se podra encontrar en
que las empresas y las IES no poseen la misma informacin; las primeras se enteran ms rpido de las competencias
que requieren para sus procesos productivos y no pueden darse el lujo de reaccionar tan despacio como s lo hacen a
menudo las IES.
En todo caso, los datos sustentan la existencia de esta brecha laboral. Mientras que el empleo en la agricultura
y en la industria manufacturera ha disminuido, el empleo en los servicios ha crecido. En 1995, 28por ciento de
los trabajadores de los pases de la OCDE trabajaban en la industria manufacturera y 63 por ciento en servicios.
Diez aos ms tarde, en 2005, la cifra correspondiente a la industria era de 24% por ciento contra 70 por ciento
en servicios
4
.
4 OECD, Capital humano: Cmo moldea tu vida lo que sabes, 2007, p.3. Disponible en: http://www.oecd.org/insights/38435951.pdf.
0
10
20
30
40
50
60
70
80
Los candidatos
no tenan
los conocimientos
Los candidatos
no tenan
la personalidad
Falta de
experiencia
Aspiraciones
salariales
muy altas
70.54
24.81
2.33 2.33
2
BRECHA ENTRE
OFERTA Y DEMANDA
DE COMPETENCIAS
25
En todo el mundo el empleo formal en el sector industrial y particularmente en el manufacturero ha disminuido,
mientras que el empleo en servicios ha aumentado
5
. Incluso entre las economas manufactureras ms poderosas, como
Corea del Sur y Alemania, son cada vez los empleos que se crean en investigacin y desarrollo, diseo de productos,
ingeniera y mercadotecnia, y no en el piso de las fbricas
6
. Adems, en los ltimos aos sobre todo en aquellos pos-
teriores a la crisis financiera de 2008 se ha dado un cambio estructural en la cantidad y calidad de los empleos que
se demandan en los pases de la OCDE, mucho ms inclinados hacia ocupaciones de alto valor agregado.
Por lo tanto, es evidente que la demanda por competencias de alto nivel est creciendo desde hace ya varios aos,
debido a los cambios en la estructura industrial y ocupacional del empleo, particularmente en los pases ms desa-
rrollados, como Estados Unidos, y algunos miembros de la Unin Europea
7
. Esto justifica que en las economas ms
avanzadas se observen tasas de desempleo elevadas an cuando existe un nmero considerable de plazas sin cubrirse,
ya que los empleadores no pueden encontrar el talento calificado que necesitan.
8

Al da de hoy se calcula que 40 millones de trabajadores de las economas avanzadas estn desempleados. Con el
aumento de la competencia global, el cambio demogrfico y el rpido desarrollo tecnolgico se ha intensificado el des-
ajuste de competencias. Es decir, se necesitan cada vez mayores capacidades para satisfacer las necesidades de largo
plazo del mercado de trabajo y para que profesionistas y empresas por igual se mantengan competentes e incluso se
preparen para los cambios tecnolgicos del siglo XXI.
El hecho de que los puestos de trabajo no se puedan cubrir por falta de candidatos con conocimientos y competencias,
carece de muchos de los elementos requeridos, ocasiona un desajuste en la productividad laboral y, en consecuencia,
en el desarrollo econmico del pas. Esto incumbe tambin a aquellos jvenes que egresan de las IES sobrepreparados,
es decir, con mejores calificaciones que las que demanda el mercado o con competencias para las que no hay aplicacin
en las empresas. El problema de la brecha entre oferta y demanda puede darse en ambos sentidos.
Sin embargo, la subeducacin (cuando los niveles de cualificacin de la mano de obra ni siquiera llegan a los niveles
mnimos requeridos por las empresas) es la que nos resulta de particular inters en este estudio, por su relacin ms
directa con el desempleo y otros problemas sociales, econmicos y polticos.
Adems de Mxico, en pases como Australia, Nueva Zelanda o Japn, entre otros, tambin se reportan problemas
para llenar vacantes a causa de la escasez de competencias
9
. Adems de las razones ofrecidas con anterioridad in-
5 BANXICO, Cambios en la composicin del empleo y la productividad del trabajo en el sector formal de la economa mexicana:
2000-2005. Disponible en: http://www.banxico.org.mx/publicaciones-y-discursos/publicaciones/documentos-de-investigacion/banxico/por
ciento7B4E97827E-F364-21D7-B392-B223BC039B0Cpor ciento7D.pdf.
6 McKinsey Global Institute, 2012b.
7 (OECD,2012)
8 (McKinsey Global Institute, 2012a)
9 (OECD (2010)).
2
BRECHA ENTRE
OFERTA Y DEMANDA
DE COMPETENCIAS
26
centivos e informacin distintas entre las empresas y las IES-, esto tambin es reflejo de que en la medida en que ms
y ms personas buscan obtener un ttulo profesional han aumentado las opciones educativas sin que con ello nece-
sariamente haya mejorado la calidad de la educacin. Es ah donde volvemos al hecho en el que se centra este estu-
dio: los egresados de las IES en muchos casos estn obteniendo ttulos acadmicos que no son acordes con el nivel
de competencias demandado por las empresas e industrias. En pocas palabras, sus ttulos y estudios carecen de valor,
pues no ofrecen lo que el mercado busca.
En conclusin, debido al rpido ritmo de los cambios econmicos y tecnolgicos a nivel nacional y global, los es-
tudiantes, los trabajadores y los educadores necesitan un mejor acceso a la informacin sobre las vacantes de trabajo
y aquellos puestos que los empleadores son ms propensos a crear. Es cada vez mayor la necesidad de una fuente de
datos confiable, capaz de mostrar los puestos de trabajo que se estn demandando en todas las reas funcionales de
las empresas a nivel nacional, cules requieren ciertas credenciales acadmicas o experiencia y los salarios que se pa-
gan por estas ocupaciones en diferentes regiones y ciudades. Con esta informacin los estudiantes y los trabajadores
podran tomar mejores decisiones e invertir ms eficientemente en la obtencin de competencias. De igual forma, es-
to hara ms probable que el sector privado encontrara el talento que requiere y que la productividad de la economa
ascendiera en su totalidad. La generacin de un mapa de competencias por estado, sector, empresa y rea, en donde
se puedan identificar las competencias que desde la perspectiva de las empresas son ms importantes y escasas es un
paso importante en esta direccin.
2
BRECHA ENTRE
OFERTA Y DEMANDA
DE COMPETENCIAS
3
COMPETENCIAS
28
3
De acuerdo con la Organizacin para la Cooperacin y Desarrollo Econmico (OCDE), se entiende por competen-
cias a aquellas habilidades y capacidades adquiridas a travs de un esfuerzo deliberado y sistemtico por llevar a cabo
actividades complejas. Es decir, es la capacidad que se consigue al combinar conocimientos, habilidades, actitudes
y motivaciones y al aplicarla en un determinado contexto: en la educacin, el trabajo o el desarrollo personal. Una
competencia no est limitada a elementos cognitivos (uso de teoras, conceptos o conocimientos implcitos), sino que
abarca tanto habilidades tcnicas como atributos interpersonales
1
.
A su vez, es generalmente aceptado que las competencias se dividen en dos grandes grupos: aquellas relacionadas
con conocimientos profesionales, con herramientas de trabajo o con tcnicas de produccin y aquellas que ms bien
se relacionan con la forma en que las personas trabajan juntas, interactan, se comunican o manejan sus emociones. A
las primeras se les conoce como competencias tcnicas o duras, mientras que a las segundas como sociales o suaves.
Por dar algunos ejemplos, en el primer grupo podemos encontrar competencias financieras, contables, procesos ad-
ministrativos, manejo de maquinaria, uso de software; en fin, aquellas que son relativamente sencillas de medir. Por
otra parte, en el segundo grupo se encuentran competencias que son ms difciles de cuantificar o evaluar de forma
objetiva, pues son ms bien el saber escuchar, comprender un texto, comunicar una idea, dar o recibir retroalimenta-
cin, ejercer liderazgo o trabajar en equipo.
Si bien existen muchas pruebas que miden el desarrollo y calidad de las competencias, el ltimo examinador y qui-
zs el ms importante es aquel que se encuentra en el rea de recursos humanos o bien en una posicin para contratar
o rechazar a un candidato para un cierto puesto profesional. Es decir, al menos para efectos de la colocacin y xito
laboral inmediato de los universitarios, el juez ms importante son las empresas.
El esfuerzo por identificar las competencias ms necesarias entre los jvenes universitarios o entre los profesionistas
en general no es nueva. Mucho se ha escrito en varios pases o por organismos internacionales sobre competencias
para el siglo XXI (21st century skills). Sin embargo, a nuestro juicio muchas de las competencias identificadas en estos
ejercicios son demasiado vagas o generales. Liderazgo, trabajo en equipo, razonamiento matemtico o alfabetis-
mo tecnolgico son algunas de las competencias sealadas con ms frecuencia, que si bien son innegablemente im-
portantes no son lo bastante especficas como para ser realmente operativas. Es decir, muchas de estas competencias
pueden y deberan ser desglosadas en competencias ms concretas.
En captulos anteriores hemos hablado de la situacin de la educacin en Mxico y de la brecha que existe entre la
oferta y la demanda de competencias en los jvenes. En este captulo presentaremos, por lo tanto, una lista generada
por CIDAC de 136 competencias. Para ello entrevistamos a las siguientes reas de empresas en todo el territorio nacio-
nal: recursos humanos, administracin y direccin, finanzas y contabilidad, produccin y operaciones, mercadotecnia
y ventas y sistemas y tecnologa.
1 OECD. Towards an OECD Skills Strategy. 2010. http://www.oecd.org/edu/47769000.pdf
COMPETENCIAS
29
Para realizar estas entrevistas citamos a los responsables de las reas de recursos humanos y de las dems reas que
contratan a jvenes egresados de la IES, para ver, entre otros puntos (1) cules son las competencias que consideran
ms importantes para sus reas y empresas, y (2) cules son aquellas que consideran ms escasas o que les cuesta ms
trabajo encontrar, ya sea por que no hay jvenes con esa preparacin o porque s la hay en teora, pero en realidad es
de baja calidad.
A continuacin presentamos la lista de competencias por categora y rea que utilizamos para nuestro estudio.
LISTA DE COMPETENCIAS
GENERALES
Cultura general Liderazgo
Tecnologas de la
informacin
Cuantitativo: anlisis
de datos
Herramientas de
comunicacin
Imagen personal Operaciones-logstica
Cuantitativo:
financiero-contable
Comunicacin con otros Eficiencia personal
Conocimientos tcnicos en
ingeniera
Otra (especifique)__________
Trabajo en equipo Inteligencia emocional Cuantitativo: estadstico Capacidades especficas
Innovacin/emprendimiento Marketing y ventas Cuantitativo: matemtico
CULTURA GENERAL
1. Conocimientos bsicos sobre anlisis poltico-electoral
2. Conocimientos bsicos sobre anlisis legal y regulatorio
3. Conocimientos bsicos sobre reclutamiento y seleccin de talento
4. Conocimientos bsicos sobre uso de equipo y maquinaria especfica
5. Conocimientos bsicos sobre administracin de proyectos
6. Otra (especifique)______________________
HERRAMIENTAS DE COMUNICACIN
7. Comunicacin escrita (en espaol)
8. Comunicacin oral (en espaol)
9. Comunicacin en ingls: escrita
10. Comunicacin en ingls: oral
11. Comunicacin general en otro idioma (especifique)
12.Capacidad de sntesis de informacin
13.Otra (especifique)_____________________
3
COMPETENCIAS
30
COMUNICACIN CON OTROS
14. Capacidad de negociacin y resolucin de conflictos
15. Entendimiento de otras culturas y costumbres
16. Entrenar talento
17. Dar y recibir retroalimentacin
18. Hablar eficazmente en pblico
19. Argumentacin lgica y clara
20. Otra (especifique)_____________________
TRABAJO EN EQUIPO
21. Distribucin de tareas en el equipo de trabajo
22. Negociacin y resolucin de conflictos al interior del equipo
23. Anteposicin de los objetivos del equipo frente a los personales
24. Comunicacin asertiva
25. Saber escuchar a los dems
26. Autoconocimiento de fortalezas y debilidades
27. Coordinacin de equipos de trabajo
28. Otra (especifique)______________________
INNOVACIN/EMPRENDIMIENTO
29. Deteccin de oportunidades de mejora en procesos o producto
30. Deteccin de nuevas oportunidades de negocio
31. Implementacin de nuevos proyectos
32. Generacin de nuevas ideas
33. Importacin o adaptacin de prcticas de otros sectores
34. Desarrollo de alianzas estratgicas
35. Otra (especifique)______________
LIDERAZGO
36. Toma de decisiones de forma acertada y gil
37. Confianza en s mismo
38. Sentido de responsabilidad
39. Iniciativa o proactividad
40. Capacidad para motivar a los dems
IMAGEN PERSONAL
42. Facilidad de palabra
43. Puntualidad
44. Saber tratar a un cliente
3
COMPETENCIAS
31
45. Carisma
46. Aspecto fsico
47. Vestimenta y arreglo personal congruentes con la empresa
48. Modales congruentes con la empresa
EFICIENCIA PERSONAL
50. Manejo eficiente del tiempo
51. Eficacia al trabajar bajo presin
52. Tolerancia a la frustracin
53. Planeacin de tareas
54. Resolucin de problemas
55. Disposicin para aprender
56. Rpido aprendizaje
57. Otra (especifique)____________________
INTELIGENCIA EMOCIONAL
58. Apego a procedimientos
59. Automotivacin
60. Empata
61. Atencin al detalle
62. Pensamiento lgico y gil
63. Discrecin en uso de informacin confidencial
64. Posee metas personales y profesionales a largo plazo
65. Respeta jerarquas
66. Saber iniciar y mantener relaciones profesionales (networking)
67. Otra (especifique)
MARKETING Y VENTAS
68. Investigacin de mercados
69. Generacin y ejecucin de campaas de mercadotecnia
70. Habilidad para vender
71. Conocimiento y manejo bsico de encuestas
72. Conduccin de grupos de enfoque
73. Conocimiento y uso de CRM (Customer Relationship Management)
74. Administracin de redes sociales
75. Organizacin eficaz de eventos
76. Manejo eficaz de relaciones pblicas hacia el exterior
77. Destreza en diseo grfico
78. Otra (especifique)______________
3
COMPETENCIAS
32
TECNOLOGAS DE LA INFORMACIN
79. Programacin (especificar el lenguaje)
80. Diseo de sitios de internet (programacin)
81. Administracin de redes (hardware)
82. Desarrollo de apps
83. Administracin de bases de datos
84. Administracin de infraestructura avanzada de telecomunicaciones: 4G, satelital, geolocalizacin, etc.
85. Mantenimiento y reparacin de hardware
86. Paquetera bsica: Word, Excel, PowerPoint, Access, Outlook, Internet, etc.
87. Paquetera avanzada. Mencione 3|_______||_______||_______|
88. Encriptacin y seguridad informtica
89. Otra (especifique) ________________
OPERACIONESLOGSTICA
90. Pensamiento de sistemas
91. Implementacin de calidad total (Six Sigma, Kaizen...)
92. Diseo/ingeniera de producto
93. Administracin, planeacin y pronstico de inventarios
94. Valuacin de procesos
95. Conocimiento de cadena de suministro
96. Administracin de proveedores (procurement)
97. Otra (especifique) _________________
CONOCIMIENTOS TCNICOS DE INGENIERA
(98-108) Por la diversidad y especificidad tcnica de las competencias de este grupo, estas opciones se dejaron abiertas
en el cuestionario para ser completadas libremente por el entrevistado.
CUANTITATIVO: ESTADSTICO
109. Conocimiento y manejo bsico de estadstica descriptiva
110. Conocimiento y manejo bsico de probabilidad
111. Conocimiento y manejo bsico de inferencia estadstica
112. Conocimiento y manejo bsico de econometra
113. Conocimiento y manejo bsico de estadstica bayesiana
114. Conocimiento y manejo bsico de geoestadstica
115. Otra (especifique)_________________
CUANTITATIVO: MATEMTICO
116. Conocimiento y manejo bsico de ecuaciones diferenciales
117. Conocimiento y manejo bsico de topologa matemtica
3
COMPETENCIAS
33
118. Conocimiento y manejo bsico de lgebra
119. Conocimiento y manejo bsico de clculo
CUANTITATIVO: ANLISIS DE DATOS
121. Saber buscar datos
122. Construccin de bases de datos
123. Generar tablas, grficas, ideas y recomendaciones a partir de datos
124. Encontrar tendencias, patrones y relacin entre variables
125. Minera de datos en bases ya existentes
CUANTITATIVO: FINANCIERO-CONTABLE
127. Conocimiento y manejo bsico de administracin de impuestos
128. Conocimiento y manejo bsico de matemticas financieras
129. Conocimiento y manejo bsico de finanzas corporativas
130. Conocimiento y manejo bsico de finanzas burstiles
131. Conocimiento y manejo bsico de contabilidad
132. Conocimiento y manejo bsico de administracin de riesgos
133. Elaboracin y administracin de presupuestos
134. Conocimiento y manejo bsico de modelos financieros
135. Valuacin de proyectos
3
COMPETENCIAS
4
EMPLEO EN
JVENES Y
PRCTICAS DE
RECLUTAMIENTO
35
4
E
l panorama del empleo en jvenes y las prcticas de reclutamiento que hemos encontrado muestran resul-
tados mixtos. Por una parte, encontramos resultados predecibles, como que las bolsas de trabajo son un ex-
celente recurso para conseguir trabajo o que es importante el papel que desempean familiares y conocidos
o palancas para obtener un empleo. Mientras que, por la otra, hubo resultados sorpresivos, como que el
peridico es todava un recurso importante para la bsqueda de empleo o que el 13 por ciento de los jvenes
que son rechazados al aplicar a un empleo mostraron aspiraciones salariales demasiado altas, es decir, llegaron a las
empresas con una percepcin distorsionada del valor econmico real de sus competencias.
La evidencia de nuestro levantamiento sugiere que las condiciones en las que los jvenes solicitan y obtienen un
empleo no han variado mucho en las ltimas dcadas en cuanto a la forma en que se busca y consigue empleo. Sin em-
bargo, en cuanto al tema de competencias, hemos encontrado evidencia de que, a pesar de que la falta de experiencia es
la razn ms importante por la que un joven no obtiene un empleo, los entrevistados s reconocieron que en muchos
casos es la ausencia de competencias duras y suaves relevantes lo que realmente determina que no sean contratados.
A continuacin se muestran los principales: la importancia que ciertas reas dan a la situacin educativa de los j-
venes (Grfica 5.1); las principales fuentes de reclutamiento para contratar jvenes (Grfica 5.2); las prcticas que se
llevan a cabo para reclutar a los jvenes (Grfica 5.3); las principales razones por las que no se contrata a los jvenes
(Grfica 5.4). Al ver el conjunto de estas grficas encontramos algunas conclusiones que nos parecen interesantes (las
retomamos al final de este estudio en nuestras recomendaciones).
Desde una perspectiva de reclutamiento, las reas de finanzas-contabilidad ponen un nfasis mayor en el hecho
de estar titulado que las reas de ventas-mercadotecnia. Esto muestra que no es slo el programa que se estudia
lo importante, sino tambin la etapa de estudios en que se encuentra el solicitante de un empleo.
EMPLEO EN JVENES
Y PRCTICAS DE
RECLUTAMIENTO
36
Grfica 5.1 Situacin educativa de los jvenes empleados por las empresas encuestadas
Fuente: ENCOP 2014

Finanzas
y Contabilidad
Produccin
y Operacin
Mercadotecnia
y Ventas
Sistemas
y Tecnologa
0
20
40
60
80
100
Posgrado
terminado
Estudiantes o
pasantes de posgrado
Titulados
(educacin superior)
Estudios truncos
(educacin superior)
Estudiantes con
estudios en curso
(educacin superior)
Estudiantes de nuevo
ingreso (educacin superior)
Administracin
y Direccin
Pasantes o
no titulados
(educacin
superior)
15
27
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8
4
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13
15
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5
29
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7
2
28
9
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14
23
4
EMPLEO EN JVENES
Y PRCTICAS DE
RECLUTAMIENTO
37
A pesar de que las bolsas de trabajo ocupan un papel muy importante dentro de las principales fuentes de reclu-
tamiento, las recomendaciones personales tienen un peso significativo. A su vez, llama la atencin que en estos
tiempos los anuncios de vacantes de empleo en peridicos todava tengan un rol importante. Lo extendidas de
ambas prcticas el uso de recomendaciones y la consulta de avisos clasificados en el peridico evidencia que la
contratacin de jvenes por parte de las empresas an funciona de forma muy tradicional o similar a como se ha
venido realizando en las ltimas dcadas.
Grfica 5.2 Fuentes de reclutamiento que
utilizan las empresas encuestadas para
reclutar jvenes
Fuente: ENCOP 2014
En una poca que cuenta con una gran variedad de herramientas, exmenes psicomtricos y recursos tecnolgicos,
las entrevistas siguen siendo un factor determinante para conseguir un trabajo. Este es un buen ejemplo de cmo
la tecnologa no es todava para los reclutadores un sustituto de las entrevistas personales, si bien se han dado im-
portantes avances tecnolgicos e iniciativas para ayudar a reducir la brecha entre oferta y demanda.
Grfica 5.3 Prcticas de seleccin que
utilizan las empresas entrevistadas para
contratar a jvenes
Fuente: ENCOP 2014
Facebook
0.6%
Bolsa de trabajo
universitaria
10.2%
Sindicato
0.2%
Bolsa de trabajo
del gobierno municipal
16.3%
Bolsa de trabajo
en lnea
18.84%
Cercana con
las facultades
1%
Conocidos
de trabajadores
en la empresa
9.82%
Recomendaciones
14.03%
Ferias de empleo
7.82%
Anuncios
en peridico
7.82%
Reclutamiento Interno
0.6%
Anuncios fuera de local
0.8%
Familiares
de trabajadores
en la empresa
5.01%
Entrevista
71.54%
Conocidos
de trabajadores
en la empresa
9.82%
Revisin
de curricula
14.03%
Examen de
conocimiento
5.61%
Examen
psicomtrico
1.6%
Recomendacin
4.41%
Test de honestidad
0.4%
4
EMPLEO EN JVENES
Y PRCTICAS DE
RECLUTAMIENTO
38
A lo largo de toda nuestra investigacin abunda la evidencia de la importancia que tienen ciertas competencias es-
pecficas. Dentro de las razones por las que las empresas ms comnmente no contratan a un joven se encuentran
el no saberse vender, la falta de habilidades sociales y la falta de conocimientos tcnicos especficos. Las tres
suman poco ms del 33 por ciento de las razones por las que un aspirante no es aceptado.
Grfica 5.4 Principales razones por las
que los jvenes son rechazados por las
empresas entrevistadas cuando buscan
trabajo
Fuente: ENCOP 2014

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14.03
13.83
13.03
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9.02
6.01
4.41
0.8
0.2
4
EMPLEO EN JVENES
Y PRCTICAS DE
RECLUTAMIENTO
5
VINCULACIN
ENTRE EMPRESAS
E IES
40
5
VINCULACIN
ENTRE EMPRESAS E IES
E
l tema de la vinculacin entre empresas e instituciones de educacin superior (IES) es el que todo el mundo
promueve, pero que en la prctica no se da ni con la frecuencia ni calidad deseables. La desvinculacin no
es nada menos que una tragedia, pues dentro de los recursos y estrategias que existen para reducir la brecha
entre oferta y demanda de competencias entre los jvenes universitarios el ms conveniente es, a nuestro
juicio, la vinculacin entre empresas e industrias representadas por sus cmaras y asociaciones con las IES.
Los beneficios de una mayor cercana entre los actores son mltiples. Por principio, esta reduce de forma directa y
eficiente la asimetra de la informacin entre empresas e IES, entre IES y estudiantes y finalmente entre empresas y
estudiantes. Al fluir la informacin entre las partes, empresas, IES y estudiantes pueden entender perfectamente cu-
les competencias son las que les permitirn a los jvenes universitarios/nuevos empleados tener un desarrollo pleno
como personas y profesionistas.
En nuestro estudio, solamente en siete de los 32 estados hubo ms empresas entrevistadas que dijeron s tener algn
tipo de colaboracin con IES para reclutar jvenes (usar la bolsa de trabajo de la universidad, por ejemplo). En todos los
dems estados la mayora de las empresas reportaron no tener ningn tipo de colaboracin para reclutamiento con IES.
Un dato similar se observ al preguntar a las empresas acerca de sus prcticas de vinculacin, no slo de recluta-
miento, con las IES. Slo 32 por ciento de las empresas mencion haber tenido alguna modalidad de vinculacin con
una IES y slo 11 por ciento de las empresas dijo tener una vinculacin va convenio algo ms formal- con una IES.
Irnicamente, 87 por ciento de las empresas que s tuvieron algn tipo de vinculacin sealaron que esta ayud,
desde su perspectiva, a que los jvenes desarrollaran mejores competencias. Ms an, 91 por ciento de aquellas em-
presas entrevistadas que reportaron tener un convenio con una IES seal que este tipo de acuerdos las ha beneficia-
do a ellas mismas.
La vinculacin entre empresas e IES es escasa, pero cuando ocurre las empresas s perciben los beneficios, entre
ellos el acceso a ms y mejores competencias en los jvenes universitarios.
Por ltimo, existen distintos niveles de vinculacin y cooperacin entre las IES y las empresas. Estos comienzan con
la colaboracin para reclutar jvenes lo ms sencillo, luego sigue la vinculacin para llevar a cabo prcticas profe-
sionales, servicio social o estadas, hasta llegar a convenios para actualizar o desarrollar planes de estudio.
41
Grfica 6.1 Porcentaje de empresas por
estado que colaboran con IES para reclu-
tar jvenes.
Fuente: ENCOP 2014

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3
5
VINCULACIN
42
Grfica 6.2 Porcentaje de empresas por
estado que tienen vinculacin con IES
Fuente: ENCOP 2014
Grfica 6.3 Tiene su empresa algn tipo
de convenio con alguna IES?
Fuente: ENCOP 2014
3
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No
89%
S
11%
5
VINCULACIN
43
Grfica 6.4 Tipos de convenios que exis-
ten entre empresas entrevistadas y las
IES
Fuente: ENCOP 2014
Grfica 6.5 Considera que los convenios
con las IES les han beneficiado?
Fuente: ENCOP 2014
Grfica 6.6 Llevan a cabo convenios de
colaboracin con IES en modalidad de
vinculacin?
Fuente: ENCOP 2014
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50
Desarrollo
de programas
de estudio
Ctedras
de formacin
Formacin
de especialidades
47
18
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No
9%
S
91%
No
68%
S
32%
5
VINCULACIN
44
Grfica 6.7 Acciones de vinculacin ms
comunes entre empresas entrevistadas e
IES
Fuente: ENCOP 2014
Grfica 6.8 Considera que la vinculacin
con las IES gener mejores competencias
en los jvenes?
Fuente: ENCOP 2014

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13%
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5
VINCULACIN
6
COMPETENCIAS
POR ESTADO
46
6
CAPITAL HUMANO
Y EDUCACIN
EN MXICO
NACIONAL
E
n este captulo se presenta, a nivel nacional y por estado, la siguiente informacin:
El tamao de la brecha entre la oferta y demanda de competencias.
La importancia y escasez relativa de competencias generales desde la perspectiva de recursos humanos.
Las competencias especificas ms importantes y escasas desde la perspectiva de recursos humanos.
La importancia y escasez relativa de competencias generales desde la perspectiva de las diferentes reas:
administracin y direccin, finanzas y contabilidad, produccin y operaciones, mercadotecnia y ventas y sistemas y
tecnologa.
Las competencias especificas ms importantes y escasas desde la perspectiva de las diferente reas: administra-
cin y direccin, finanzas y contabilidad, produccin y operaciones, mercadotecnia y ventas y sistemas y tecnologa.
Grfica 7.1 Tamao de la brecha: Porcen-
taje de entrevistados que tiene o ha tenido
vacantes que no ha podido llenar a pesar
de tener candidatos para el puesto.
Tiene o ha tenido vacantes que no ha podido llenar
a pesar de tener candidatos para el puesto

*Pregunta 61, Cuestionario de Recursos
Humanos, ENCOP 2014
No
74%
S
26%
47
6
CAPITAL HUMANO
Y EDUCACIN
EN MXICO
NACIONAL
Grfica 7.2 Porcentaje de entrevistados del rea de Recursos Humanos que calificaron cada categora
de competencias como la ms importante o la ms escasa.
Preguntas 16_1 y 16_1_1, Cuestionario
de Recursos Humanos, ENCOP 2014
Competencias especficas calificadas como las
ms importantes por los entrevistados del rea de
Recursos Humanos.
Categoras
Conocimientos bsicos sobre uso de equipo y maquinaria CULTURA GENERAL
Capacidad de negociacin y resolucin de conflictos COMUNICACIN CON OTROS
Conocimientos bsicos sobre administracin de proyectos CULTURA GENERAL
Conocimientos bsicos sobre reclutamiento CULTURA GENERAL
Comunicacin oral en espaol HERRAMIENTAS DE COMUNICACIN
Escasas
INTELIGENCIA
EMOCIONAL
CULTURA
GENERAL
HERRAMIENTAS DE
COMUNICACIN
7.76
10.64
11.31
29.71
10.42
7.54
6.21
10.42
5.99
21.29
10.2
8.2
10.64
11.97
13.3
9.98
5.54
8.87
COMUNICACIN
CON OTROS
TRABAJO
EN EQUIPO
INNOVACIN
LIDERAZGO
IMAGEN
PERSONAL
EFICIENCIA
PERSONAL
Importante Escasa
30 25 20 15 10 5 00 5 10 15 20 25
48
6
CAPITAL HUMANO
Y EDUCACIN
EN MXICO
NACIONAL
Grfica 7.3 Porcentaje de entrevistados de las reas* que calificaron cada categora de competencias
como la ms importante o la ms escasa.

*reas entrevistadas: Finanzas y contabilidad, Produccin y operaciones, Mercadotcnica y Ventas, Sistemas y Tecnologa,
Administracin y Direccin. Preguntas 16_1 y 16_1_1, Cuestionario de reas, ENCOP 2014.
ms importantes por los entrevistados de las
reas.
Categoras
Toma de decisiones de forma acertada y gil LIDERAZGO
Escasa
Importante Escasa
INTELIGENCIA
EMOCIONAL
MARKETING
TIC
OPERACIONES
INGENIERA
ESTADSTICA
MATEMTICAS
ANLISIS
DE DATOS
FINANCIERO
CONTABLE
CULTURA
GENERAL
HERRAMIENTAS DE
COMUNICACIN
COMUNICACIN
CON OTROS
TRABAJO
EN EQUIPO
INNOVACIN
LIDERAZGO
IMAGEN
PERSONAL
EFICIENCIA
PERSONAL
20 15 10 5 00 2 4 6 8 10 12
5.58
8.42
8.04
18.26
5.2
11.26
5.11
7.85
4.07
7.85
4.35
2.93
4.82
0.47
0.38
0.95
4.45
10.69
5.87
7.47
7.47
8.23
9.65
6.53
8.23
5.01
5.01
5.39
2.84
5.01
3.12
3.41
2.93
3.12
49
6
CAPITAL HUMANO
Y EDUCACIN
EN MXICO
AGUASCALIENTES
Humanos, ENCOP 2014
Recursos Humanos.
Categoras
Comunicacin escrita en espaol HERRAMIENTAS DE COMUNICACIN
No
74%
S
26%
INTELIGENCIA
EMOCIONAL
CULTURA
GENERAL
HERRAMIENTAS DE
COMUNICACIN
7.76
10.64
11.31
29.71
10.42
7.54
6.21
10.42
5.99
21.29
10.2
8.2
10.64
11.97
13.3
9.98
5.54
8.87
COMUNICACIN
CON OTROS
TRABAJO
EN EQUIPO
INNOVACIN
LIDERAZGO
IMAGEN
PERSONAL
EFICIENCIA
PERSONAL
Importante Escasa
30 25 20 15 10 5 00 5 10 15 20 25
La principal fuente
de reclutamiento en
Aguascalientes es
la bolsa de traba-
jo de gobierno o
municipal (53 por
ciento).
50
6
CAPITAL HUMANO
Y EDUCACIN
EN MXICO
AGUASCALIENTES
Competencias especficas calificadas como
las ms importantes por los entrevistados
de las reas.
Categoras
Hablar eficazmente en pblico COMUNICACIN CON OTROS
Entrenar talento COMUNICACIN CON OTROS
Importante Escasa
INTELIGENCIA
EMOCIONAL
MARKETING
TIC
OPERACIONES
INGENIERA
ESTADSTICA
MATEMTICAS
ANLISIS
DE DATOS
FINANCIERO
CONTABLE
CULTURA
GENERAL
HERRAMIENTAS DE
COMUNICACIN
COMUNICACIN
CON OTROS
TRABAJO
EN EQUIPO
INNOVACIN
LIDERAZGO
IMAGEN
PERSONAL
EFICIENCIA
PERSONAL
20 15 10 5 00 2 4 6 8 10 12
5.58
8.42
8.04
18.26
5.2
11.26
5.11
7.85
4.07
7.85
4.35
2.93
4.82
0.47
0.38
0.95
4.45
10.69
5.87
7.47
7.47
8.23
9.65
6.53
8.23
5.01
5.01
5.39
2.84
5.01
3.12
3.41
2.93
3.12
51
6
CAPITAL HUMANO
Y EDUCACIN
EN MXICO
BAJA CALIFORNIA SUR
Humanos, ENCOP 2014
Recursos Humanos.
Categoras
Capacidad de sntesis de informacin HERRAMIENTAS DE COMUNICACIN
Comunicacin asertiva TRABAJO EN EQUIPO
Escasa
No
86%
S
14%
INTELIGENCIA
EMOCIONAL
CULTURA
GENERAL
HERRAMIENTAS DE
COMUNICACIN
0
6.67
6.67
40
6.67
0
20
13.33
6.67
20
0
20
6.67
20
13.33
0
0
6.67
COMUNICACIN
CON OTROS
TRABAJO
EN EQUIPO
INNOVACIN
LIDERAZGO
IMAGEN
PERSONAL
EFICIENCIA
PERSONAL
Importante Escasa
40 35 30 25 20 15 10 5 0 0
5 10
15 20
53 por ciento de
las empresas en
BCS emplea a tra-
vs de contratos
parciales, tempora-
les o por proyecto.
52
6
CAPITAL HUMANO
Y EDUCACIN
EN MXICO
BAJA CALIFORNIA SUR

reas.
Categoras
Sentido de responsabilidad LIDERAZGO
Negociacin y resolucin de conflictos al interior del equipo TRABAJO EN EQUIPO
Saber escuchar a los dems TRABAJO EN EQUIPO
Escasa

Importante Escasa
INTELIGENCIA
EMOCIONAL
MARKETING
TIC
OPERACIONES
INGENIERA
ESTADSTICA
MATEMTICAS
ANLISIS
DE DATOS
FINANCIERO
CONTABLE
CULTURA
GENERAL
HERRAMIENTAS DE
COMUNICACIN
COMUNICACIN
CON OTROS
TRABAJO
EN EQUIPO
INNOVACIN
LIDERAZGO
IMAGEN
PERSONAL
EFICIENCIA
PERSONAL
50 40 30 20 10 0 0 5 10 15 20
3.92
0
1.96
43.14
-9.8
7.84
0
7.84
5.88
3.92
0
0
5.88
0
0
0
9.8
17.65
7.84
7.84
5.88
7.84
9.8
3.92
3.92
5.88
1.96
7.84
3.92
5.88
0
5.88
0
3.92
53
6
CAPITAL HUMANO
Y EDUCACIN
EN MXICO
BAJA CALIFORNIA
Grfica 7.10 Tamao de la brecha: Por-
centaje de entrevistados que tiene o ha
tenido vacantes que no ha podido llenar a
pesar de tener candidatos para el puesto.
Humanos, ENCOP 2014
Grfica 7.11 Porcentaje de entrevistados del rea de Recursos Humanos que calificaron cada catego-
ra de competencias como la ms importante o la ms escasa.
Recursos Humanos.
Categoras
Apego a procedimientos INTELIGENCIA EMOCIONAL
Conocimientos bsicos sobre administracin CULTURA GENERAL
No
67%
S
33%
INTELIGENCIA
EMOCIONAL
CULTURA
GENERAL
HERRAMIENTAS DE
COMUNICACIN
0
26.67
20
26.67
6.67
0
13.33
6.67
0
13.33
0
20
13.33
6.67
26.67
6.67
6.67
6.67
COMUNICACIN
CON OTROS
TRABAJO
EN EQUIPO
INNOVACIN
LIDERAZGO
IMAGEN
PERSONAL
EFICIENCIA
PERSONAL
Importante Escasa
30 25 20 15 10 5 00 5 10 15 20 25 30
El principal proble-
ma para contratar
a jvenes es que
no se saben vender
(47 por ciento).
54
6
CAPITAL HUMANO
Y EDUCACIN
EN MXICO
BAJA CALIFORNIA
reas entrevistadas: Finanzas y contabilidad, Produccin y operaciones, Mercadotcnica y Ventas, Sistemas y Tecnologa, Admi-
nistracin y Direccin. Preguntas 16_1 y 16_1_1, Cuestionario de reas, ENCOP 2014.
reas.
Categoras
Dar y recibir retroalimentacin COMUNICACIN CON OTROS
Escasa
Importante Escasa
INTELIGENCIA
EMOCIONAL
MARKETING
TIC
OPERACIONES
INGENIERA
ESTADSTICA
MATEMTICAS
ANLISIS
DE DATOS
FINANCIERO
CONTABLE
CULTURA
GENERAL
HERRAMIENTAS DE
COMUNICACIN
COMUNICACIN
CON OTROS
TRABAJO
EN EQUIPO
INNOVACIN
LIDERAZGO
IMAGEN
PERSONAL
EFICIENCIA
PERSONAL
20 15 10 5 00 5 10 15 20
0
10
6
6
8
10
6
6
8
8
18
6
4
0
0
0
4
2
12
16
10
10
14
8
2
4
10
4
2
0
2
0
4
0
55
6
CAPITAL HUMANO
Y EDUCACIN
EN MXICO
CAMPECHE

Humanos, ENCOP 2014
Recursos Humanos.
Categoras
Conocimientos bsicos sobre anlisis legal y regulatorio CULTURA GENERAL
No
75%
S
25%
INTELIGENCIA
EMOCIONAL
CULTURA
GENERAL
HERRAMIENTAS DE
COMUNICACIN
6.67
6.67
13.33
20
0
13.33
20
20
0
6.67
20
0
13.33
26.67
13.33
13.33
6.67
0
COMUNICACIN
CON OTROS
TRABAJO
EN EQUIPO
INNOVACIN
LIDERAZGO
IMAGEN
PERSONAL
EFICIENCIA
PERSONAL
Importante Escasa
20 15 10 5 00
5 10 15 20 25 30
64 por ciento de
las empresas otorga
mayores prestacio-
nes a su personal
como parte de un
ascenso.
56
6
CAPITAL HUMANO
Y EDUCACIN
EN MXICO
CAMPECHE
reas.
Categoras
Conocimientos bsicos sobre anlisis legal y regulacin CULTURA GENERAL
Conocimientos bsicos sobre anlisis poltico CULTURA GENERAL
Escasa
Importante Escasa
INTELIGENCIA
EMOCIONAL
MARKETING
TIC
OPERACIONES
INGENIERA
ESTADSTICA
MATEMTICAS
ANLISIS
DE DATOS
FINANCIERO
CONTABLE
CULTURA
GENERAL
HERRAMIENTAS DE
COMUNICACIN
COMUNICACIN
CON OTROS
TRABAJO
EN EQUIPO
INNOVACIN
LIDERAZGO
IMAGEN
PERSONAL
EFICIENCIA
PERSONAL
25 20 15 10 5 0 0 3 6 9 12 15
5.71
5.71
0
8.57
8.57
11.43
5.71
5.71
8.57
22.86
2.86
2.86
5.71
0
0
0
5.71
8.57
11.43
5.71
2.86
5.71
11.43
11.43
8.57
14.29
14.29
2.86
0
0
0
0
0
2.86
57
6
CAPITAL HUMANO
Y EDUCACIN
EN MXICO
CHIAPAS
Tiene o ha tenido vacantes que no ha podido lle-
nar a pesar de tener candidatos para el puesto
Humanos, ENCOP 2014
Recursos Humanos.
Categoras
Negociacin y resolucin de conflictos COMUNICACIN CON OTROS
Escasa
No
85%
S
15%
INTELIGENCIA
EMOCIONAL
CULTURA
GENERAL
HERRAMIENTAS DE
COMUNICACIN
0
0
6.67
40
0
33.33
13.33
6.67
0
0
0
6.67
20
26.67
26.67
0
13.33
6.67
COMUNICACIN
CON OTROS
TRABAJO
EN EQUIPO
INNOVACIN
LIDERAZGO
IMAGEN
PERSONAL
EFICIENCIA
PERSONAL
Importante Escasa
40 35 30 25 20 15 10 5 0 0 5 10 15 20 25 30
73 por ciento de
las empresas en
Chiapas recluta a
travs de la bolsa
de trabajo del go-
bierno municipal.
58
6
CAPITAL HUMANO
Y EDUCACIN
EN MXICO
CHIAPAS
reas.
Categoras
Distribucin de tareas en el equipo de trabajo TRABAJO EN EQUIPO
Escasa
Importante Escasa
INTELIGENCIA
EMOCIONAL
MARKETING
TIC
OPERACIONES
INGENIERA
ESTADSTICA
MATEMTICAS
ANLISIS
DE DATOS
FINANCIERO
CONTABLE
CULTURA
GENERAL
HERRAMIENTAS DE
COMUNICACIN
COMUNICACIN
CON OTROS
TRABAJO
EN EQUIPO
INNOVACIN
LIDERAZGO
IMAGEN
PERSONAL
EFICIENCIA
PERSONAL
40 35 30 25 20 15 10 5 0 0 5 10 15 20
0
0
4.76
35.71
4.76
14.29
4.76
7.14
0
7.14
4.76
4.76
0
0
0
0
11.9
0
2.38
11.9
9.52
19.05
11.9
7.14
11.9
9.52
4.76
2.38
4.76
0
0
0
0
4.76
59
6
CAPITAL HUMANO
Y EDUCACIN
EN MXICO
CHIHUAHUA
nar a pesar de tener candidatos para el puesto.
Humanos, ENCOP 2014
Recursos Humanos.
Categoras
Planeacin de tareas EFICIENCIA PERSONAL
Comunicacin en otro idioma en general HERRAMIENTAS DE COMUNICACIN
Entendimiento de otras culturas y costumbres COMUNICACIN CON OTROS
No
97%
S
7%
INTELIGENCIA
EMOCIONAL
CULTURA
GENERAL
HERRAMIENTAS DE
COMUNICACIN
13.33
20
33.33
20
6.67
0
6.67
0
0
6.67
33.33
13.33
20
6.67
0
6.67
6.67
6.67
COMUNICACIN
CON OTROS
TRABAJO
EN EQUIPO
INNOVACIN
LIDERAZGO
IMAGEN
PERSONAL
EFICIENCIA
PERSONAL
Importante Escasa
35 30 25 20 15 10 5 0 0 5 10
15 20 25 30 35
80 por ciento de
las empresas en
Chihuahua em-
plea a travs de
contratos parciales,
temporales o por
proyecto.
60
6
CAPITAL HUMANO
Y EDUCACIN
EN MXICO
CHIHUAHUA
reas.
Categoras
Deteccin de oportunidades de mejora en procesos INNOVACIN/ EMPRENDIMIENTO
Escasa
Importante Escasa
INTELIGENCIA
EMOCIONAL
MARKETING
TIC
OPERACIONES
INGENIERA
ESTADSTICA
MATEMTICAS
ANLISIS
DE DATOS
FINANCIERO
CONTABLE
CULTURA
GENERAL
HERRAMIENTAS DE
COMUNICACIN
COMUNICACIN
CON OTROS
TRABAJO
EN EQUIPO
INNOVACIN
LIDERAZGO
IMAGEN
PERSONAL
EFICIENCIA
PERSONAL
40 35 30 25 20 15 10 5 0 0 5 10 15 20
3.77
35.85
15.09
13.21
1.89
9.43
0
3.77
0
1.89
1.89
3.77
7.55
0
1.89
0
0
3.77
9.43
9.43
13.21
7.55
7.55
3.77
15.09
5.66
1.89
7.55
0
3.77
3.77
5.66
0
1.89
61
6
CAPITAL HUMANO
Y EDUCACIN
EN MXICO
COAHUILA
Humanos, ENCOP 2014
Recursos Humanos.
Categoras
Comunicacin escrita en ingls HERRAMIENTAS DE COMUNICACIN
Comunicacin oral en ingls HERRAMIENTAS DE COMUNICACIN
Escasa
No
80%
S
20%
INTELIGENCIA
EMOCIONAL
CULTURA
GENERAL
HERRAMIENTAS DE
COMUNICACIN
40
33.33
6.67
6.67
0
0
6.67
6.67
0
33.33
20
0
20
6.67
6.67
6.67
0
6.67
COMUNICACIN
CON OTROS
TRABAJO
EN EQUIPO
INNOVACIN
LIDERAZGO
IMAGEN
PERSONAL
EFICIENCIA
PERSONAL
Importante Escasa
40 35 30 25 20 15 10 5 0 0 5 10 15
20 25 30 35
73 por ciento de
las empresas consi-
dera que los traba-
jos previos tienen
un impacto signifi-
cativo sobre el des-
empeo profesional
de los jvenes.
62
6
CAPITAL HUMANO
Y EDUCACIN
EN MXICO
COAHUILA
reas.
Categoras
Lenguaje de programacin TECNOLOGAS DE LA INFORMACIN
Escasa
Importante Escasa
INTELIGENCIA
EMOCIONAL
MARKETING
TIC
OPERACIONES
INGENIERA
ESTADSTICA
MATEMTICAS
ANLISIS
DE DATOS
FINANCIERO
CONTABLE
CULTURA
GENERAL
HERRAMIENTAS DE
COMUNICACIN
COMUNICACIN
CON OTROS
TRABAJO
EN EQUIPO
INNOVACIN
LIDERAZGO
IMAGEN
PERSONAL
EFICIENCIA
PERSONAL
35 30 25 20 15 10 5 0 0 5 10 15 20 25 30
33.33
10
3.33
13.33
3.33
0
6.67
10
3.33
3.33
3.33
3.33
3.33
0
0
0
3.33
10
6.67
13.33
26.67
0
10
6.67
10
3.33
3.33
0
3.33
3.33
0
0
3.33
0
63
6
CAPITAL HUMANO
Y EDUCACIN
EN MXICO
COLIMA COLIMA
Humanos, ENCOP 2014
Recursos Humanos.
Categoras
Argumentacin lgica y clara COMUNICACIN CON OTROS
Escasa
No
80%
S
20%
INTELIGENCIA
EMOCIONAL
CULTURA
GENERAL
HERRAMIENTAS DE
COMUNICACIN
0
0
13.33
13.33
13.33
20
6.67
26.67
6.67
20
0
6.67
13.33
13.33
6.67
20
0
20
COMUNICACIN
CON OTROS
TRABAJO
EN EQUIPO
INNOVACIN
LIDERAZGO
IMAGEN
PERSONAL
EFICIENCIA
PERSONAL
Importante Escasa
30 25 20 15 10 5 00 5 10 15 20
La mayora de las
empresas (40 por
ciento) no cuenta
con algn mecanis-
mo para capaci-
tar a su personal
profesional cuando
no cubre satisfacto-
riamente todas las
competencias que
se requieren para
una plaza.
64
6
CAPITAL HUMANO
Y EDUCACIN
EN MXICO
COLIMA
reas.
Categoras
Saber escuchar a los dems TRABAJO EN EQUIPO
Importante Escasa
INTELIGENCIA
EMOCIONAL
MARKETING
TIC
OPERACIONES
INGENIERA
ESTADSTICA
MATEMTICAS
ANLISIS
DE DATOS
FINANCIERO
CONTABLE
CULTURA
GENERAL
HERRAMIENTAS DE
COMUNICACIN
COMUNICACIN
CON OTROS
TRABAJO
EN EQUIPO
INNOVACIN
LIDERAZGO
IMAGEN
PERSONAL
EFICIENCIA
PERSONAL
15 12 9 6 3 0 0 5 10 15 20
2.86
8.57
8.57
14.29
8.57
11.43
8.57
14.29
0
5.71
2.86
2.86
5.71
0
0
5.71
0
11.43
8.57
5.71
2.86
17.14
20
5.71
14.29
5.71
0
0
0
2.86
2.86
0
2.86
0
65
6
CAPITAL HUMANO
Y EDUCACIN
EN MXICO
DISTRITO FEDERAL
Humanos, ENCOP 2014
Recursos Humanos.
Categoras
Disposicin para aprender EFICIENCIA PERSONAL
Escasa
No
56%
S
44%
INTELIGENCIA
EMOCIONAL
CULTURA
GENERAL
HERRAMIENTAS DE
COMUNICACIN
10.34
17.24
3.45
24.14
3.45
10.34
10.34
13.79
6.9
10.34
10.34
17.24
13.79
3.45
24.14
3.45
6.9
10.34
COMUNICACIN
CON OTROS
TRABAJO
EN EQUIPO
INNOVACIN
LIDERAZGO
IMAGEN
PERSONAL
EFICIENCIA
PERSONAL
Importante Escasa
25 20 15 10 5 0 0 5 10 15 20 25
20 por ciento de
las empresas utiliza
las bolsas de tra-
bajo en lnea como
fuente de contacto
principal para reclu-
tar jvenes.
66
6
CAPITAL HUMANO
Y EDUCACIN
EN MXICO
DISTRITO FEDERAL
reas.
Categoras
Comunicacin en otro idioma HERRAMIENTAS DE COMUNICACIN
Conocimiento y manejo bsico de contabilidad CUANTITATIVO: FINANCIERO-CONTABLE
Escasa
Importante Escasa
INTELIGENCIA
EMOCIONAL
MARKETING
TIC
OPERACIONES
INGENIERA
ESTADSTICA
MATEMTICAS
ANLISIS
DE DATOS
FINANCIERO
CONTABLE
CULTURA
GENERAL
HERRAMIENTAS DE
COMUNICACIN
COMUNICACIN
CON OTROS
TRABAJO
EN EQUIPO
INNOVACIN
LIDERAZGO
IMAGEN
PERSONAL
EFICIENCIA
PERSONAL
15 12 9 6 3 0 0 5 10 15 20
7.84
13.73
13.73
11.76
7.84
9.8
3.92
1.96
1.96
3.92
3.92
0
1.96
1.96
1.96
3.92
9.8
13.73
15.69
3.92
9.8
7.84
9.8
9.8
3.92
1.96
1.96
5.88
3.92
3.92
3.92
1.96
1.96
0
67
6
CAPITAL HUMANO
Y EDUCACIN
EN MXICO
DURANGO
Humanos, ENCOP 2014
Recursos Humanos.
Categora
Escasa
No
100%
INTELIGENCIA
EMOCIONAL
CULTURA
GENERAL
HERRAMIENTAS DE
COMUNICACIN
6.67
26.67
13.33
13.33
6.67
20
6.67
6.67
0
10.34
10.34
17.24
13.79
3.45
24.14
3.45
6.9
10.34
COMUNICACIN
CON OTROS
TRABAJO
EN EQUIPO
INNOVACIN
LIDERAZGO
IMAGEN
PERSONAL
EFICIENCIA
PERSONAL
Importante Escasa
30 25 20 15 10 5 00 10 20 30 40 50 60 70 80
La principal fuente
de reclutamiento
en Durango es la
bolsa de trabajo de
gobierno o munici-
pal (40 por ciento).
68
6
CAPITAL HUMANO
Y EDUCACIN
EN MXICO
DURANGO
Grfica 7. 33 Porcentaje de entrevistados de las reas* que calificaron cada categora de competen-
cias como la ms importante o la ms escasa.
reas.
Categoras
Habilidad para vender MARKETING Y VENTAS
Atencin al detalle INTELIGENCIA EMOCIONAL
Escasa
Importante Escasa
INTELIGENCIA
EMOCIONAL
MARKETING
TIC
OPERACIONES
INGENIERA
ESTADSTICA
MATEMTICAS
ANLISIS
DE DATOS
FINANCIERO
CONTABLE
CULTURA
GENERAL
HERRAMIENTAS DE
COMUNICACIN
COMUNICACIN
CON OTROS
TRABAJO
EN EQUIPO
INNOVACIN
LIDERAZGO
IMAGEN
PERSONAL
EFICIENCIA
PERSONAL
60 50 40 30 20 10 00 5 10 15 20 25 30
0
3.33
13.33
10
0
53.33
3.33
0
0
10
0
0
6.67
0
0
0
0
16.67
0
3.33
0
3.33
3.33
3.33
3.33
0
0
6.67
3.33
6.67
26.67
20
3.33
0
69
6
CAPITAL HUMANO
Y EDUCACIN
EN MXICO
ESTADO DE MXICO
Grfica7.34 Tamao de la brecha: Por-
Humanos, ENCOP 2014
Recursos Humanos.
Categoras
Escasa
No
52%
S
48%
INTELIGENCIA
EMOCIONAL
CULTURA
GENERAL
HERRAMIENTAS DE
COMUNICACIN
4.35
4.35
8.7
30.43
21.74
8.7
4.35
8.7
8.7
21.74
0
4.35
0
17.39
13.04
17.39
4.35
21.74
COMUNICACIN
CON OTROS
TRABAJO
EN EQUIPO
INNOVACIN
LIDERAZGO
IMAGEN
PERSONAL
EFICIENCIA
PERSONAL
Importante Escasa
35 30 25 20 15 10 5 0 0 5 10 15 20 25
61 por ciento de
las empresas en el
Estado de Mxico
emplea a jvenes
con un ttulo pro-
fesional de alguna
IES.
70
6
CAPITAL HUMANO
Y EDUCACIN
EN MXICO
ESTADO DE MXICO
reas.
Categoras
Encontrar tendencias, patrones y relaciones entre variables CUANTITATIVO: ANLISIS DE DATOS
Escasa
Importante Escasa
INTELIGENCIA
EMOCIONAL
MARKETING
TIC
OPERACIONES
INGENIERA
ESTADSTICA
MATEMTICAS
ANLISIS
DE DATOS
FINANCIERO
CONTABLE
CULTURA
GENERAL
HERRAMIENTAS DE
COMUNICACIN
COMUNICACIN
CON OTROS
TRABAJO
EN EQUIPO
INNOVACIN
LIDERAZGO
IMAGEN
PERSONAL
EFICIENCIA
PERSONAL
20 15 10 5 00 5 10 15 20 25
3.85
15.38
11.54
15.38
7.69
11.54
3.85
0
0
7.69
0
0
7.69
0
0
0
15.38
11.54
23.08
19.23
7.69
0
3.85
11.54
0
3.85
3.85
0
0
3.85
0
0
0
11.54
71
6
CAPITAL HUMANO
Y EDUCACIN
EN MXICO
GUANAJUATO
tenido vacantes
que no ha podido llenar a pesar de tener
candidatos para el puesto.
Humanos, ENCOP 2014
Recursos Humanos.
Categoras
Saber tratar a un cliente IMAGEN PERSONAL
Coordinacin de equipos de trabajo TRABAJO EN EQUIPO
No
92%
S
8%
INTELIGENCIA
EMOCIONAL
CULTURA
GENERAL
HERRAMIENTAS DE
COMUNICACIN
0
20
6.67
13.33
20
6.67
0
13.33
20
33.33
0
6.67
6.67
6.67
40
0
0
6.67
COMUNICACIN
CON OTROS
TRABAJO
EN EQUIPO
INNOVACIN
LIDERAZGO
IMAGEN
PERSONAL
EFICIENCIA
PERSONAL
Importante Escasa
20 15 10 5 00 5 10 15 20 25 30 35 40
La principal fuente
de reclutamiento en
Guanajuato es el
peridico (60 por
ciento).
72
6
CAPITAL HUMANO
Y EDUCACIN
EN MXICO
GUANAJUATO
reas.
Categoras
Implementacin de nuevos proyectos INNOVACIN/ EMPRENDIMIENTO
Investigacin de mercados MARKETING Y VENTAS
Conocimiento bsico de administracin CULTURA GENERAL
Escasa
Importante Escasa
INTELIGENCIA
EMOCIONAL
MARKETING
TIC
OPERACIONES
INGENIERA
ESTADSTICA
MATEMTICAS
ANLISIS
DE DATOS
FINANCIERO
CONTABLE
CULTURA
GENERAL
HERRAMIENTAS DE
COMUNICACIN
COMUNICACIN
CON OTROS
TRABAJO
EN EQUIPO
INNOVACIN
LIDERAZGO
IMAGEN
PERSONAL
EFICIENCIA
PERSONAL
35 30 25 20 15 10 5 0 0 5 10 15 20 25 30 35
0
0
0
12.5
0
0
0
0
0
31.25
0
12.5
18.75
6.25
0
0
18.75
12.5
6.25
0
6.25
25
31.25
0
0
12.5
0
0
0
0
0
0
6.25
0
73
6
CAPITAL HUMANO
Y EDUCACIN
EN MXICO
GUERRERO GUERRERO
Humanos, ENCOP 2014
Recursos Humanos.
Categoras
No
67%
S
33%
INTELIGENCIA
EMOCIONAL
CULTURA
GENERAL
HERRAMIENTAS DE
COMUNICACIN
26.67
6.67
6.67
53.33
0
0
0
0
6.67
13.33
6.67
0
6.67
13.33
40
13.33
0
6.67
COMUNICACIN
CON OTROS
TRABAJO
EN EQUIPO
INNOVACIN
LIDERAZGO
IMAGEN
PERSONAL
EFICIENCIA
PERSONAL
Importante Escasa
60 50 40 30 20 10 00 5 10 15 20 25 30 35 40
87 por ciento de
las empresas en-
trevistadas ofrece
cursos internos para
capacitar jvenes
profesionales que
no cuentan con las
competencias nece-
sarias.
74
6
CAPITAL HUMANO
Y EDUCACIN
EN MXICO
GUERRERO
reas.
Categoras
Escasa
Importante Escasa
INTELIGENCIA
EMOCIONAL
MARKETING
TIC
OPERACIONES
INGENIERA
ESTADSTICA
MATEMTICAS
ANLISIS
DE DATOS
FINANCIERO
CONTABLE
CULTURA
GENERAL
HERRAMIENTAS DE
COMUNICACIN
COMUNICACIN
CON OTROS
TRABAJO
EN EQUIPO
INNOVACIN
LIDERAZGO
IMAGEN
PERSONAL
EFICIENCIA
PERSONAL
30 25 20 15 10 5 00 5 10 15 20 25
6.67
6.67
20
30
6.67
6.67
3.33
10
3.33
3.33
0
0
0
0
0
0
3.33
23.33
0
6.67
13.33
3.33
23.33
6.67
6.67
3.33
3.33
0
3.33
3.33
0
3.33
0
0
75
6
CAPITAL HUMANO
Y EDUCACIN
EN MXICO
HIDALGO
Humanos, ENCOP 2014
Recursos Humanos.
Categoras
No
54%
S
46%
INTELIGENCIA
EMOCIONAL
CULTURA
GENERAL
HERRAMIENTAS DE
COMUNICACIN
0
7.14
0
14.29
21.43
14.29
7.14
7.14
28.57
14.29
0
0
21.43
21.43
14.29
7.14
21.43
0
COMUNICACIN
CON OTROS
TRABAJO
EN EQUIPO
INNOVACIN
LIDERAZGO
IMAGEN
PERSONAL
EFICIENCIA
PERSONAL
Importante Escasa
30 25 20 15 10 5 00 5 10 15 20 25
La mayora de las
empresas (50 por
ciento) considera
que la familia tiene
un impacto signifi-
empeo profesional
de los jvenes.
76
6
CAPITAL HUMANO
Y EDUCACIN
EN MXICO
HIDALGO
Competencias especficas calificadas como
las ms importantes por los entrevistados
de las reas.
Categoras
Escasa
Importante Escasa
INTELIGENCIA
EMOCIONAL
MARKETING
TIC
OPERACIONES
INGENIERA
ESTADSTICA
MATEMTICAS
ANLISIS
DE DATOS
FINANCIERO
CONTABLE
CULTURA
GENERAL
HERRAMIENTAS DE
COMUNICACIN
COMUNICACIN
CON OTROS
TRABAJO
EN EQUIPO
INNOVACIN
LIDERAZGO
IMAGEN
PERSONAL
EFICIENCIA
PERSONAL
30 25 20 15 10 5 00 5 10 15 20 25 30
20
0
0
26.67
13.33
0
6.67
20
0
0
13.33
0
0
0
0
0
0
26.67
0
6.67
0
13.33
6.67
26.67
13.33
0
0
0
0
0
0
6.67
0
0
77
6
CAPITAL HUMANO
Y EDUCACIN
EN MXICO
JALISCO
Humanos, ENCOP 2014
Recursos Humanos.
Categoras
No
80%
S
20%
INTELIGENCIA
EMOCIONAL
CULTURA
GENERAL
HERRAMIENTAS DE
COMUNICACIN
6.67
0
0
46.67
6.67
0
20
13.33
6.67
6.67
26.67
0
6.67
13.33
13.33
26.67
6.67
0
COMUNICACIN
CON OTROS
TRABAJO
EN EQUIPO
INNOVACIN
LIDERAZGO
IMAGEN
PERSONAL
EFICIENCIA
PERSONAL
Importante Escasa
50 40 30 20 10 00 5 10 15 20 25 30
ma para contratar
jvenes es que de-
muestran aspira-
ciones salariales
muy altas (27 por
ciento).
78
6
CAPITAL HUMANO
Y EDUCACIN
EN MXICO
JALISCO
reas.
Categoras
Auto-conocimiento de fortalezas y debilidades TRABAJO EN EQUIPO
Escasa
Importante Escasa
INTELIGENCIA
EMOCIONAL
MARKETING
TIC
OPERACIONES
INGENIERA
ESTADSTICA
MATEMTICAS
ANLISIS
DE DATOS
FINANCIERO
CONTABLE
CULTURA
GENERAL
HERRAMIENTAS DE
COMUNICACIN
COMUNICACIN
CON OTROS
TRABAJO
EN EQUIPO
INNOVACIN
LIDERAZGO
IMAGEN
PERSONAL
EFICIENCIA
PERSONAL
15 12 9 6 3 0 0 3 6 9 12 15
2.13
4.26
6.38
10.64
6.38
10.64
6.38
8.51
8.51
14.89
12.77
8.51
0
0
0
0
0
0
10.64
14.89
10.64
8.51
14.89
8.51
8.51
6.38
2.13
10.64
2.13
0
0
0
0
2.13
79
6
CAPITAL HUMANO
Y EDUCACIN
EN MXICO
MICHOACN
Humanos, ENCOP 2014
Recursos Humanos.
Categoras
Iniciativa o proactividad LIDERAZGO
Manejo eficiente del tiempo EFICIENCIA PERSONAL
No
53%
S
47%
INTELIGENCIA
EMOCIONAL
CULTURA
GENERAL
HERRAMIENTAS DE
COMUNICACIN
18.75
6.25
12.5
37.5
18.75
0
0
6.25
0
25
6.25
6.25
18.75
25
0
0
0
18.75
COMUNICACIN
CON OTROS
TRABAJO
EN EQUIPO
INNOVACIN
LIDERAZGO
IMAGEN
PERSONAL
EFICIENCIA
PERSONAL
Importante Escasa
40 35 30 25 20 15 10 5 0 0 5 10 15 20 25
44 por ciento de
las empresas ve la
falta de experiencia
de los jvenes co-
mo principal proble-
ma para reclutarlos.
80
6
CAPITAL HUMANO
Y EDUCACIN
EN MXICO
MICHOACN
reas.
Categoras
Antepone los objetivos del equipo ante los personales TRABAJO EN EQUIPO
Escasa
Importante Escasa
INTELIGENCIA
EMOCIONAL
MARKETING
TIC
OPERACIONES
INGENIERA
ESTADSTICA
MATEMTICAS
ANLISIS
DE DATOS
FINANCIERO
CONTABLE
CULTURA
GENERAL
HERRAMIENTAS DE
COMUNICACIN
COMUNICACIN
CON OTROS
TRABAJO
EN EQUIPO
INNOVACIN
LIDERAZGO
IMAGEN
PERSONAL
EFICIENCIA
PERSONAL
35 30 25 20 -15 10 5 0 0 5 10 15 20 25
5.56
11.11
0
16.67
0
11.11
0
5.56
0
0
0
5.56
33.33
0
0
0
11.11
11.11
5.56
0
5.56
5.56
16.67
0
22.22
0
11.11
5.56
5.56
11.11
0
0
0
0
81
6
CAPITAL HUMANO
Y EDUCACIN
EN MXICO
MORELOS
Humanos, ENCOP 2014
Recursos Humanos.
Categoras
Comunicacin escrita en espaol HERRAMIENTA DE COMUNICACIN
Escasa
No
76%
S
24%
INTELIGENCIA
EMOCIONAL
CULTURA
GENERAL
HERRAMIENTAS DE
COMUNICACIN
0
11.76
5.88
47.06
17.65
5.88
11.76
0
0
11.76
5.88
5.88
5.88
5.88
29.41
23.53
5.88
5.88
COMUNICACIN
CON OTROS
TRABAJO
EN EQUIPO
INNOVACIN
LIDERAZGO
IMAGEN
PERSONAL
EFICIENCIA
PERSONAL
Importante Escasa
50 40 30 20 10 00 5 10 15 20 25 30
La mayora de las
empresas repor-
t que el principal
problema para con-
tratar jvenes (29
por ciento) es que
no cuentan con los
conocimientos tc-
nicos especficos y
que la escuela (53
por ciento) tiene
mayor impacto so-
bre su desempeo
profesional.
82
6
CAPITAL HUMANO
Y EDUCACIN
EN MXICO
MORELOS
reas.
Categoras
Escasa
Importante Escasa
INTELIGENCIA
EMOCIONAL
MARKETING
TIC
OPERACIONES
INGENIERA
ESTADSTICA
MATEMTICAS
ANLISIS
DE DATOS
FINANCIERO
CONTABLE
CULTURA
GENERAL
HERRAMIENTAS DE
COMUNICACIN
COMUNICACIN
CON OTROS
TRABAJO
EN EQUIPO
INNOVACIN
LIDERAZGO
IMAGEN
PERSONAL
EFICIENCIA
PERSONAL
35 30 25 20 15 10 5 0 0 5 10 15 20 25 30 35 40
7.69
15.38
15.38
30.77
0
7.69
7.69
0
0
7.69
7.69
0
0
0
0
0
0
7.69
0
7.69
0
0
38.46
0
15.38
7.69
7.69
0
0
7.69
7.69
0
0
0
83
6
CAPITAL HUMANO
Y EDUCACIN
EN MXICO
NAYARIT
Humanos, ENCOP 2014
Recursos Humanos.
Categoras
Escasa
No
87%
S
13%
INTELIGENCIA
EMOCIONAL
CULTURA
GENERAL
HERRAMIENTAS DE
COMUNICACIN
0
13.33
20
13.33
26.67
6.67
0
20
0
0
26.67
20
20
0
6.67
13.33
6.67
6.67
COMUNICACIN
CON OTROS
TRABAJO
EN EQUIPO
INNOVACIN
LIDERAZGO
IMAGEN
PERSONAL
EFICIENCIA
PERSONAL
Importante Escasa
30 25 20 15 10 5 00 5 10 15 20 25 30
80 por ciento de
los contratos de
las empresas son
contratos parciales,
temporales o por
proyecto.
84
6
CAPITAL HUMANO
Y EDUCACIN
EN MXICO
NAYARIT
reas.
Categora
Distribucin de tareas en el equipo de trabajo TRABAJO ENE EQUIPO
Escasa

Importante Escasa
INTELIGENCIA
EMOCIONAL
MARKETING
TIC
OPERACIONES
INGENIERA
ESTADSTICA
MATEMTICAS
ANLISIS
DE DATOS
FINANCIERO
CONTABLE
CULTURA
GENERAL
HERRAMIENTAS DE
COMUNICACIN
COMUNICACIN
CON OTROS
TRABAJO
EN EQUIPO
INNOVACIN
LIDERAZGO
IMAGEN
PERSONAL
EFICIENCIA
PERSONAL
30 25 20 15 10 5 00 5 10 15 20
0
6.67
3.33
6.67
13.33
20
26.67
10
10
0
0
3.33
0
0
0
0
0
0
6.67
16.67
16.67
6.67
6.67
16.67
20
0
3.33
3.33
0
3.33
0
0
0
0
85
6
CAPITAL HUMANO
Y EDUCACIN
EN MXICO
NUEVO LEN
Humanos, ENCOP 2014
Recursos Humanos.
Categoras
Escasa
No
93%
S
7%
INTELIGENCIA
EMOCIONAL
CULTURA
GENERAL
HERRAMIENTAS DE
COMUNICACIN
13.33
20
20
26.67
6.67
6.67
0
6.67
0
40
0
13.33
13.33
6.67
0
0
0
26.67
COMUNICACIN
CON OTROS
TRABAJO
EN EQUIPO
INNOVACIN
LIDERAZGO
IMAGEN
PERSONAL
EFICIENCIA
PERSONAL
Importante Escasa
30 25 20 15 10 5 00 5 10 15 20 25 30 35 40
La mayora de las
empresas (53 por
ciento) considera
que la familia tiene
un impacto signifi-
empeo profesional
de los jvenes.
86
6
CAPITAL HUMANO
Y EDUCACIN
EN MXICO
NUEVO LEN
reas.
Categoras
Comunicacin asertiva TRABAJO EN EQUIPO
Generacin de nuevas ideas INNOVACIN
Confianza en s mismo LIDERAZGO
Escasa
Importante Escasa
INTELIGENCIA
EMOCIONAL
MARKETING
TIC
OPERACIONES
INGENIERA
ESTADSTICA
MATEMTICAS
ANLISIS
DE DATOS
FINANCIERO
CONTABLE
CULTURA
GENERAL
HERRAMIENTAS DE
COMUNICACIN
COMUNICACIN
CON OTROS
TRABAJO
EN EQUIPO
INNOVACIN
LIDERAZGO
IMAGEN
PERSONAL
EFICIENCIA
PERSONAL
30 25 20 15 10 5 00 5 10 15 20
6.67
3.33
6.67
30
3.33
13.33
3.33
6.67
3.33
6.67
3.33
0
3.33
0
3.33
3.33
3.33
16.67
10
3.33
0
10
13.33
3.33
6.67
3.33
6.67
10
0
13.33
0
0
0
3.33
87
6
CAPITAL HUMANO
Y EDUCACIN
EN MXICO
OAXACA
Humanos, ENCOP 2014
Recursos Humanos.
Categoras
Escasa

No
86%
S
14%
INTELIGENCIA
EMOCIONAL
CULTURA
GENERAL
HERRAMIENTAS DE
COMUNICACIN
14.29
0
0
21.43
7.14
7.14
7.14
28.57
14.29
7.14
21.43
14.29
7.14
14.29
21.43
7.14
0
7.14
COMUNICACIN
CON OTROS
TRABAJO
EN EQUIPO
INNOVACIN
LIDERAZGO
IMAGEN
PERSONAL
EFICIENCIA
PERSONAL
Importante Escasa
30 25 20 15 10 5 00 5 10 15 20 25
ma para contra-
tar jvenes es su
falta de experien-
cia laboral (36 por
ciento).
88
6
CAPITAL HUMANO
Y EDUCACIN
EN MXICO
OAXACA
reas.
Categoras
Deteccin de nuevas oportunidades de negocio INNOVACIN
Generacin y ejecucin de campaas de mercado MARKETING Y VENTAS
Conocimiento y manejo bsico de matemticas CUANTITATIVO: MATEMTICO
Escasa
Importante Escasa
INTELIGENCIA
EMOCIONAL
MARKETING
TIC
OPERACIONES
INGENIERA
ESTADSTICA
MATEMTICAS
ANLISIS
DE DATOS
FINANCIERO
CONTABLE
CULTURA
GENERAL
HERRAMIENTAS DE
COMUNICACIN
COMUNICACIN
CON OTROS
TRABAJO
EN EQUIPO
INNOVACIN
LIDERAZGO
IMAGEN
PERSONAL
EFICIENCIA
PERSONAL
25 20 15 10 5 0 0 5 10 15 20 25 30 35
12.5
6.25
12.5
25
12.5
6.25
0
6.25
12.5
0
0
0
0
0
0
0
6.25
6.25
12.5
12.5
6.25
18.75
31.25
0
0
6.25
0
0
0
0
0
0
6.25
0
89
6
CAPITAL HUMANO
Y EDUCACIN
EN MXICO
PUEBLA
Humanos, ENCOP 2014
Importantes Competencias especficas calificadas
como las ms importantes por los entrevistados
del rea de Recursos Humanos.
Categoras
Escasa
No
90%
S
10%
INTELIGENCIA
EMOCIONAL
CULTURA
GENERAL
HERRAMIENTAS DE
COMUNICACIN
0
0
7.69
23.08
23.08
23.08
7.69
7.69
7.69
7.69
15.38
15.38
0
7.69
0
30.77
7.69
15.38
COMUNICACIN
CON OTROS
TRABAJO
EN EQUIPO
INNOVACIN
LIDERAZGO
IMAGEN
PERSONAL
EFICIENCIA
PERSONAL
Importante Escasa
25 20 15 10 5 0 0 5 10 15 20 25 30 35
Las empresas en
Puebla reportaron
emplear el mayor
porcentaje de per-
sonas con posgra-
do terminado (31
por ciento).
90
6
CAPITAL HUMANO
Y EDUCACIN
EN MXICO
PUEBLA
reas.
Categoras
Escasa
Importante Escasa
INTELIGENCIA
EMOCIONAL
MARKETING
TIC
OPERACIONES
INGENIERA
ESTADSTICA
MATEMTICAS
ANLISIS
DE DATOS
FINANCIERO
CONTABLE
CULTURA
GENERAL
HERRAMIENTAS DE
COMUNICACIN
COMUNICACIN
CON OTROS
TRABAJO
EN EQUIPO
INNOVACIN
LIDERAZGO
IMAGEN
PERSONAL
EFICIENCIA
PERSONAL
15 12 9 6 3 0 0 3 6 9 12 15
2.5
10
10
15
2.5
2.5
12.5
2.5
10
5
10
5
10
0
0
0
2.5
2.5
5
7.5
7.5
7.5
12.5
5
7.5
7.5
12.5
0
0
5
12.5
2.5
2.5
2.5
91
6
CAPITAL HUMANO
Y EDUCACIN
EN MXICO
QUERTARO
Competencias ms importantes segn Recursos Humanos
Recursos Humanos.
Categoras
Eficacia al trabajar bajo presin EFICIENCIA PERSONAL
Escasa
No
50%
S
50%
INTELIGENCIA
EMOCIONAL
CULTURA
GENERAL
HERRAMIENTAS DE
COMUNICACIN
7.14
14.29
7.14
42.86
14.29
7.14
0
0
7.14
21.43
0
21.43
0
7.14
0
21.43
0
28.57
COMUNICACIN
CON OTROS
TRABAJO
EN EQUIPO
INNOVACIN
LIDERAZGO
IMAGEN
PERSONAL
EFICIENCIA
PERSONAL
Importante Escasa
50 40 30 20 10 00 5
10
15 20 25 30
50 por ciento de
los jvenes emplea-
dos en Quertaro
cuenta con un ttulo
de alguna IES.
92
6
CAPITAL HUMANO
Y EDUCACIN
EN MXICO
QUERTARO

reas.
Categoras
Conocimiento y manejo bsico de contabilidad CULTURA GENERAL
Escasa
Importante Escasa
INTELIGENCIA
EMOCIONAL
MARKETING
TIC
OPERACIONES
INGENIERA
ESTADSTICA
MATEMTICAS
ANLISIS
DE DATOS
FINANCIERO
CONTABLE
CULTURA
GENERAL
HERRAMIENTAS DE
COMUNICACIN
COMUNICACIN
CON OTROS
TRABAJO
EN EQUIPO
INNOVACIN
LIDERAZGO
IMAGEN
PERSONAL
EFICIENCIA
PERSONAL
20 15 10 5 00 3 6 9 12 15
0
18.18
13.64
18.18
4.55
4.55
4.55
0
4.55
4.55
9.09
4.55
9.09
0
4.55
0
0
2.5
5
7.5
7.5
7.5
12.5
5
7.5
7.5
12.5
0
0
5
12.5
2.5
2.5
2.5
93
6
CAPITAL HUMANO
Y EDUCACIN
EN MXICO
QUINTANA ROO
Humanos, ENCOP 2014
Recursos Humanos.
Categoras
Escasa
No
71%
S
29%
INTELIGENCIA
EMOCIONAL
CULTURA
GENERAL
HERRAMIENTAS DE
COMUNICACIN
6.67
0
6.67
60
6.67
6.67
0
13.33
0
6.67
6.67
13.33
6.67
6.67
26.67
6.67
26.67
0
COMUNICACIN
CON OTROS
TRABAJO
EN EQUIPO
INNOVACIN
LIDERAZGO
IMAGEN
PERSONAL
EFICIENCIA
PERSONAL
Importante Escasa
60 50 40 30 20 10 00 5
10
15 20 25 30
80 por ciento de
las empresas ofrece
cursos internos pa-
ra el personal que
no cubre satisfac-
toriamente todas
las competencias
necesarias para la
plaza.
94
6
CAPITAL HUMANO
Y EDUCACIN
EN MXICO
QUINTANA ROO
reas.
Categoras
Conocimientos bsicos sobre uso de equipo y maquinaria HERRAMIENTAS DE COMUNICACIN
Escasa

Importante Escasa
INTELIGENCIA
EMOCIONAL
MARKETING
TIC
OPERACIONES
INGENIERA
ESTADSTICA
MATEMTICAS
ANLISIS
DE DATOS
FINANCIERO
CONTABLE
CULTURA
GENERAL
HERRAMIENTAS DE
COMUNICACIN
COMUNICACIN
CON OTROS
TRABAJO
EN EQUIPO
INNOVACIN
LIDERAZGO
IMAGEN
PERSONAL
EFICIENCIA
PERSONAL
35 30 25 20 15 10 5 0 0 5 10 15 20 25 30 35 40
5.13
0
10.26
33.33
2.56
2.56
2.56
20.51
5.13
5.13
0
0
0
0
0
7.69
5.13
5.13
0
2.56
15.38
10.26
5.13
2.56
35.9
2.56
5.13
0
2.56
2.56
0
2.56
2.56
5.13
95
6
CAPITAL HUMANO
Y EDUCACIN
EN MXICO
SAN LUIS POTOS
Humanos, ENCOP 2014
Recursos Humanos.
Categoras
Deteccin de nuevas oportunidades de negocio INNOVACIN
No
85%
S
15%
INTELIGENCIA
EMOCIONAL
CULTURA
GENERAL
HERRAMIENTAS DE
COMUNICACIN
13.33
6.67
33.33
40
0
0
0
0
6.67
60
0
13.33
0
0
0
20
6.67
0
COMUNICACIN
CON OTROS
TRABAJO
EN EQUIPO
INNOVACIN
LIDERAZGO
IMAGEN
PERSONAL
EFICIENCIA
PERSONAL
Importante Escasa
40 35 30 25 20 15 10 5 0 0
10
20 30 40 50 60
53 por ciento del
personal que con-
tratan las empresas
son estudiantes de
nuevo ingreso.
96
6
CAPITAL HUMANO
Y EDUCACIN
EN MXICO
SAN LUIS POTOS
reas.
Categoras
Importante Escasa
INTELIGENCIA
EMOCIONAL
MARKETING
TIC
OPERACIONES
INGENIERA
ESTADSTICA
MATEMTICAS
ANLISIS
DE DATOS
FINANCIERO
CONTABLE
CULTURA
GENERAL
HERRAMIENTAS DE
COMUNICACIN
COMUNICACIN
CON OTROS
TRABAJO
EN EQUIPO
INNOVACIN
LIDERAZGO
IMAGEN
PERSONAL
EFICIENCIA
PERSONAL
25 20 15 10 5 0 0 3 6 9 12 15
2.78
2.78
16.67
13.89
0
25
0
11.11
2.78
16.67
0
2.78
2.78
0
0
0
2.78
13.89
0
0
0
2.78
5.56
2.78
8.33
2.78
2.78
2.78
2.78
13.89
8.33
13.89
11.11
8.33
97
6
CAPITAL HUMANO
Y EDUCACIN
EN MXICO
SINALOA
Humanos, ENCOP 2014
Importantes Competencias especficas calificadas
como las ms importantes por los entrevistados
del rea de Recursos Humanos.
Categoras
Escasa
No
53%
S
47%
INTELIGENCIA
EMOCIONAL
CULTURA
GENERAL
HERRAMIENTAS DE
COMUNICACIN
0
6.25
12.5
50
12.5
6.25
0
6.25
6.25
0
25
6.25
18.75
31.25
18.75
0
0
0
COMUNICACIN
CON OTROS
TRABAJO
EN EQUIPO
INNOVACIN
LIDERAZGO
IMAGEN
PERSONAL
EFICIENCIA
PERSONAL
Importante Escasa
50 40 30 20 10 00 5
10
15 20 25 30 35
56 por ciento de
las empresas pien-
sa que los trabajos
previos tienen ma-
yor impacto sobre
el desempeo pro-
fesional de los jve-
nes que cualquier
otro factor como la
escuela o el entor-
no social (amigos y
familia).
98
6
CAPITAL HUMANO
Y EDUCACIN
EN MXICO
SINALOA
reas.
Categoras
Conocimientos bsicos sobre administracin de proyectos HERRAMIENTAS DE COMUNICACIN
Conocimiento y manejo bsico de contabilidad CULTURA GENERAL
Escasa
Importante Escasa
INTELIGENCIA
EMOCIONAL
MARKETING
TIC
OPERACIONES
INGENIERA
ESTADSTICA
MATEMTICAS
ANLISIS
DE DATOS
FINANCIERO
CONTABLE
CULTURA
GENERAL
HERRAMIENTAS DE
COMUNICACIN
COMUNICACIN
CON OTROS
TRABAJO
EN EQUIPO
INNOVACIN
LIDERAZGO
IMAGEN
PERSONAL
EFICIENCIA
PERSONAL
20 15 10 5 00 5 10 15 20
0
14.81
3.7
18.52
11.11
11.11
7.41
7.41
3.7
3.7
0
3.7
7.41
0
0
0
7.41
0
3.7
18.52
11.11
3.7
3.7
3.7
3.7
18.52
7.41
0
7.41
7.41
0
3.7
0
7.41
99
6
CAPITAL HUMANO
Y EDUCACIN
EN MXICO
SONORA
Humanos, ENCOP 2014
Recursos Humanos.
Categoras
No
73%
S
27%
INTELIGENCIA
EMOCIONAL
CULTURA
GENERAL
HERRAMIENTAS DE
COMUNICACIN
20
33.33
6.67
6.67
20
0
0
13.33
0
60
26.67
0
0
6.67
0
6.67
0
0
COMUNICACIN
CON OTROS
TRABAJO
EN EQUIPO
INNOVACIN
LIDERAZGO
IMAGEN
PERSONAL
EFICIENCIA
PERSONAL
Importante Escasa
35 30 25 20 15 10 5 0 0 10 20 30 40 50 60
El 87 por ciento de
las empresas nica-
mente ofrecen un
mayor salario cuan-
do ascienden a un
empleado.
100
6
CAPITAL HUMANO
Y EDUCACIN
EN MXICO
SONORA
reas.
Categoras
Facilidad de palabra IMAGEN PERSONAL
Escasa
Importante Escasa
INTELIGENCIA
EMOCIONAL
MARKETING
TIC
OPERACIONES
INGENIERA
ESTADSTICA
MATEMTICAS
ANLISIS
DE DATOS
FINANCIERO
CONTABLE
CULTURA
GENERAL
HERRAMIENTAS DE
COMUNICACIN
COMUNICACIN
CON OTROS
TRABAJO
EN EQUIPO
INNOVACIN
LIDERAZGO
IMAGEN
PERSONAL
EFICIENCIA
PERSONAL
20 15 10 5 00 5 10 15 20 25 30
10
10
20
16.67
3.33
0
3.33
10
10
6.67
0
0
3.33
3.33
0
0
3.33
26.67
0
0
6.67
16.67
0
3.33
0
3.33
10
6.67
3.33
6.67
10
3.33
0
3.33
101
6
CAPITAL HUMANO
Y EDUCACIN
EN MXICO
TABASCO
Humanos, ENCOP 2014
Recursos Humanos.
Categoras
Modales congruentes con la empresa IMAGEN PERSONAL
No
73%
S
27%
INTELIGENCIA
EMOCIONAL
CULTURA
GENERAL
HERRAMIENTAS DE
COMUNICACIN
6.67
6.67
6.67
6.67
13.33
6.67
0
33.33
20
0
13.33
6.67
33.33
20
6.67
0
13.33
6.67
COMUNICACIN
CON OTROS
TRABAJO
EN EQUIPO
INNOVACIN
LIDERAZGO
IMAGEN
PERSONAL
EFICIENCIA
PERSONAL
Importante Escasa
35 30 25 20 15 10 5 0 0 5 10 15 20 25 30 35
53 por ciento con-
sidera que el princi-
pal problema para
reclutar jvenes es
su falta de expe-
riencia laboral.
102
6
CAPITAL HUMANO
Y EDUCACIN
EN MXICO
TABASCO
reas.
Categoras
Escasa
Importante Escasa
INTELIGENCIA
EMOCIONAL
MARKETING
TIC
OPERACIONES
INGENIERA
ESTADSTICA
MATEMTICAS
ANLISIS
DE DATOS
FINANCIERO
CONTABLE
CULTURA
GENERAL
HERRAMIENTAS DE
COMUNICACIN
COMUNICACIN
CON OTROS
TRABAJO
EN EQUIPO
INNOVACIN
LIDERAZGO
IMAGEN
PERSONAL
EFICIENCIA
PERSONAL
20 15 10 5 00 5 10 15 20
3.23
6.45
3.23
12.9
6.45
12.9
9.68
3.23
0
9.68
16.13
3.23
9.68
3.23
0
0
0
26.67
0
0
6.67
16.67
0
3.33
0
3.33
10
6.67
3.33
6.67
10
3.33
0
3.33
103
6
CAPITAL HUMANO
Y EDUCACIN
EN MXICO
TAMAULIPAS
Humanos, ENCOP 2014
Recursos Humanos.
Categoras
Conocimientos bsicos sobre anlisis legal y regulacin CULTURA GNERAL
Puntualidad IMAGEN PERSONAL
No
92%
S
8%
INTELIGENCIA
EMOCIONAL
CULTURA
GENERAL
HERRAMIENTAS DE
COMUNICACIN
35.29
0
0
17.65
0
17.65
11.76
11.76
5.88
11.76
0
17.65
5.88
35.29
11.76
11.76
5.88
0
COMUNICACIN
CON OTROS
TRABAJO
EN EQUIPO
INNOVACIN
LIDERAZGO
IMAGEN
PERSONAL
EFICIENCIA
PERSONAL
Importante Escasa
40 35 30 25 20 15 10 5 0 0 5
10
15 20 25 30 35 40
La principal fuente
de reclutamiento
que se utiliza Ta-
maulipas son las
Ferias de Empleo
(47 por ciento).
104
6
CAPITAL HUMANO
Y EDUCACIN
EN MXICO
TAMAULIPAS
reas.
Categoras
Escasa

Importante Escasa
INTELIGENCIA
EMOCIONAL
MARKETING
TIC
OPERACIONES
INGENIERA
ESTADSTICA
MATEMTICAS
ANLISIS
DE DATOS
FINANCIERO
CONTABLE
CULTURA
GENERAL
HERRAMIENTAS DE
COMUNICACIN
COMUNICACIN
CON OTROS
TRABAJO
EN EQUIPO
INNOVACIN
LIDERAZGO
IMAGEN
PERSONAL
EFICIENCIA
PERSONAL
25 20 15 10 5 0 0 5 10 15 20
9.76
4.88
0
12.2
4.88
21.95
12.2
9.76
7.32
4.88
0
0
7.32
0
2.44
0
2.44
14.63
0
7.32
7.32
7.32
2.44
2.44
4.88
7.32
9.76
17.07
4.88
9.76
0
2.44
0
2.44
105
6
CAPITAL HUMANO
Y EDUCACIN
EN MXICO
TLAXCALA
Humanos, ENCOP 2014
Recursos Humanos.
Categoras
Comunicacin en otro idioma, en general HERRAMIENTAS DE COMUNICACIN
Escasa
S
67%
No
33%
INTELIGENCIA
EMOCIONAL
CULTURA
GENERAL
HERRAMIENTAS DE
COMUNICACIN
26.67
6.67
6.67
-20
13.33
0
26.67
0
0
6.67
46.67
13.33
13.33
0
13.33
6.67
0
0
COMUNICACIN
CON OTROS
TRABAJO
EN EQUIPO
INNOVACIN
LIDERAZGO
IMAGEN
PERSONAL
EFICIENCIA
PERSONAL
Importante Escasa
30 25 20 15 10 5 00
10
20 30 40 50
La principal fuente
de reclutamiento
que se utiliza Tlax-
cala son las ferias
de empleo (60 por
ciento).
106
6
CAPITAL HUMANO
Y EDUCACIN
EN MXICO
TLAXCALA
reas.
Categoras
Importante Escasa
INTELIGENCIA
EMOCIONAL
MARKETING
TIC
OPERACIONES
INGENIERA
ESTADSTICA
MATEMTICAS
ANLISIS
DE DATOS
FINANCIERO
CONTABLE
CULTURA
GENERAL
HERRAMIENTAS DE
COMUNICACIN
COMUNICACIN
CON OTROS
TRABAJO
EN EQUIPO
INNOVACIN
LIDERAZGO
IMAGEN
PERSONAL
EFICIENCIA
PERSONAL
30 25 20 15 10 5 00 5 10 15 20
28
0
8
8
0
16
12
4
8
4
0
0
12
0
0
0
0
12
8
20
4
8
8
4
4
4
8
8
0
8
0
0
4
0
107
6
CAPITAL HUMANO
Y EDUCACIN
EN MXICO
VERACRUZ
Humanos, ENCOP 2014
Recursos Humanos.
Categoras
Escasa
No
91%
S
9%
INTELIGENCIA
EMOCIONAL
CULTURA
GENERAL
HERRAMIENTAS DE
COMUNICACIN
9.09
0
9.09
45.45
9.09
9.09
9.09
9.09
0
27.27
0
9.09
9.09
18.18
0
0
18.18
18.18
COMUNICACIN
CON OTROS
TRABAJO
EN EQUIPO
INNOVACIN
LIDERAZGO
IMAGEN
PERSONAL
EFICIENCIA
PERSONAL
Importante Escasa
50 40 30 20 10 00 5
10
15 20 25 30
ma para contra-
tar jvenes es que
tienen aspiraciones
salariales muy altas
(36 por ciento).
108
6
CAPITAL HUMANO
Y EDUCACIN
EN MXICO
VERACUZ
reas.
Categoras
Paquetera bsica: Word, Excel, PowerPoint TECNOLOGAS DE LA INFORMACIN
Escasa
Importante Escasa
INTELIGENCIA
EMOCIONAL
MARKETING
TIC
OPERACIONES
INGENIERA
ESTADSTICA
MATEMTICAS
ANLISIS
DE DATOS
FINANCIERO
CONTABLE
CULTURA
GENERAL
HERRAMIENTAS DE
COMUNICACIN
COMUNICACIN
CON OTROS
TRABAJO
EN EQUIPO
INNOVACIN
LIDERAZGO
IMAGEN
PERSONAL
EFICIENCIA
PERSONAL
50 40 30 20 10 0 0 3 6 9 12 15
0
0
4.55
45.45
0
0
0
13.64
0
9.09
4.55
0
9.09
0
0
4.55
9.09
0
4.55
0
4.55
4.55
4.55
0
13.64
4.55
9.09
4.55
9.09
13.64
9.09
0
9.09
9.09
109
6
CAPITAL HUMANO
Y EDUCACIN
EN MXICO
YUCATN
Humanos, ENCOP 2014
Recursos Humanos.
Categoras
Facilidad de palabra IMAGEN PERSONAL
No
73%
S
27%
INTELIGENCIA
EMOCIONAL
CULTURA
GENERAL
HERRAMIENTAS DE
COMUNICACIN
0
13.33
13.33
46.67
0
6.67
6.67
6.67
6.67
20
20
0
13.33
6.67
6.67
6.67
6.67
20
COMUNICACIN
CON OTROS
TRABAJO
EN EQUIPO
INNOVACIN
LIDERAZGO
IMAGEN
PERSONAL
EFICIENCIA
PERSONAL
Importante Escasa
50 40 30 20 10 00 5 10 15 20
La principal fuente
de reclutamiento
que se utiliza en Yu-
catn es el peridi-
co (40 por ciento).
110
6
CAPITAL HUMANO
Y EDUCACIN
EN MXICO
YUCATN
reas.
Categoras
Confianza en s mismo LIDERAZGO
Importante Escasa
INTELIGENCIA
EMOCIONAL
MARKETING
TIC
OPERACIONES
INGENIERA
ESTADSTICA
MATEMTICAS
ANLISIS
DE DATOS
FINANCIERO
CONTABLE
CULTURA
GENERAL
HERRAMIENTAS DE
COMUNICACIN
COMUNICACIN
CON OTROS
TRABAJO
EN EQUIPO
INNOVACIN
LIDERAZGO
IMAGEN
PERSONAL
EFICIENCIA
PERSONAL
25 20 15 10 5 0 0 5 10 15 20
7.5
7.5
10
10
2.5
5
2.5
22.5
5
5
7.5
2.5
0
2.5
0
2.5
7.5
17.5
0
2.5
10
5
12.5
7.5
7.5
2.5
12.5
7.5
5
0
0
2.5
5
2.5
111
6
CAPITAL HUMANO
Y EDUCACIN
EN MXICO
ZACATECAS
Humanos, ENCOP 2014
Recursos Humanos.
Categoras
No
93%
S
7%
INTELIGENCIA
EMOCIONAL
CULTURA
GENERAL
HERRAMIENTAS DE
COMUNICACIN
6.67
6.67
33.33
26.67
0
6.67
13.33
0
6.67
53.33
0
0
0
0
0
26.67
6.67
13.33
COMUNICACIN
CON OTROS
TRABAJO
EN EQUIPO
INNOVACIN
LIDERAZGO
IMAGEN
PERSONAL
EFICIENCIA
PERSONAL
Importante Escasa
35 30 25 20 15 10 5 0 0 10 20 30 40 50 60
La principal fuente
de reclutamiento
que se utiliza en
Zacatecas es a tra-
vs de familiares y
trabajadores en la
empresa (47 por
ciento).
112
6
CAPITAL HUMANO
Y EDUCACIN
EN MXICO
reas.
Categoras
ZACATECAS
Importante Escasa
INTELIGENCIA
EMOCIONAL
MARKETING
TIC
OPERACIONES
INGENIERA
ESTADSTICA
MATEMTICAS
ANLISIS
DE DATOS
FINANCIERO
CONTABLE
CULTURA
GENERAL
HERRAMIENTAS DE
COMUNICACIN
COMUNICACIN
CON OTROS
TRABAJO
EN EQUIPO
INNOVACIN
LIDERAZGO
IMAGEN
PERSONAL
EFICIENCIA
PERSONAL
30 25 20 15 10 5 00 5 10 15 20 25 30
0
3.33
10
16.67
6.67
23.33
0
6.67
0
30
0
3.33
0
0
0
0
0
17.5
0
2.5
10
5
12.5
7.5
7.5
2.5
12.5
7.5
5
0
0
2.5
5
2.5
7
COMPETENCIAS
POR REAS
114
7
CAPITAL HUMANO
Y EDUCACIN
EN MXICO
RECURSOS HUMANOS
Grfica 8.1 Porcentaje de entrevistados del rea de Recursos Humanos que consider cada
categora de competencias como la ms importante y la ms escasa.

Preguntas 16_1 y 16_1_1, Cuestionario de reas, ENCOP 2014.
Importante Escasa
30 25 20 15 10 5 0 0 5 10 15 20 25
INTELIGENCIA
EMOCIONAL
CULTURA
GENERAL
7.76
10.64
11.31
29.71
10.42
7.54
6.21
10.42
5.99
21.29
10.2
8.2
10.64
11.97
13.3
9.98
5.54
8.87
HERRAMIENTAS DE
COMUNICACIN
COMUNICACIN
CON OTROS
TRABAJO
EN EQUIPO
INNOVACIN
LIDERAZGO
IMAGEN
PERSONAL
EFICIENCIA
PERSONAL
115
7
CAPITAL HUMANO
Y EDUCACIN
EN MXICO
RECURSOS HUMANOS
Grficas del 8.2 al 8.10 Porcentaje de entrevistados del rea de
Recursos Humanos que consider cada competencia como la
ms importante dentro de su categora.
Fuente: Preguntas 16 a 25, Cuestionario de Recursos Humanos, ENCOP 2014
Cultura General Porcentaje
Conocimientos bsicos sobre anlisis poltico 5.54
Conocimientos bsicos sobre anlisis legal y regulacin 9.76
Conocimientos bsicos sobre reclutamiento 19.96
Conocimientos bsicos sobre uso de equipo 36.14
Conocimientos bsicos sobre administracin 27.49
Conocimientos bsicos en Qumica 0.22
Conocimientos bsicos en Programacin 0.22
No aplica para esta empresa 0.67
Herramientas de comunicacin Porcentaje
Comunicacin escrita en espaol 33.7
Comunicacin oral en espaol 36.59
Comunicacin escrita en ingls 5.76
Comunicacin oral en ingls 5.32
Comunicacin en otro idioma, en general 3.1
Capacidad de sntesis de informacin 14.63
Francs 0.22
Total 100
Comunicacin con otros Porcentaje
Capacidad de negociacin y resolucin de conflictos 45.68
Entendimiento de otras culturas y costumbres 5.1
Entrenar talento 7.54
Dar y recibir retroalimentacin 15.08
Hablar eficazmente en pblico 12.2
Argumentacin lgica y clara 14.41
Total 100
116
7
CAPITAL HUMANO
Y EDUCACIN
EN MXICO
RECURSOS HUMANOS RECURSOS HUMANOS
Trabajo en equipo Porcentaje
Distribucin de tareas en el equipo de trabajo 23.73
Negociacin y resolucin de conflictos 18.18
Antepone los objetivos del equipo ante los personales 7.98
Comunicacin asertiva 15.08
Saber escuchar a los dems 11.75
Auto-conocimiento de fortalezas y debilidades 7.76
Coordinacin de equipos de trabajo 15.08
No aplica para la empresa 0.44
Total 100
Innovacin Porcentaje
Deteccin de oportunidades de mejora en productos y pro-
cesos
31.93
Deteccin de nuevas oportunidades de negocio 18.4
Implementacin de nuevos proyectos 15.08
Generacin de nuevas ideas 20.62
Importacin o adaptacin de prcticas de otros sectores 6.21
Desarrollo de alianzas estratgicas 6.87
Total 100
Liderazgo Porcentaje
Toma de decisiones de forma acertada y gil 36.59
Confianza en s mismo 19.96
Sentido de responsabilidad 22.62
Iniciativa o proactividad 14.19
Capacidad para motivar a los dems 6.43
Total 100
Imagen personal Porcentaje
Facilidad de palabra 22.39
Puntualidad 31.04
Saber tratar a un cliente 25.94
Carisma 4.88
117
7
CAPITAL HUMANO
Y EDUCACIN
EN MXICO
RECURSOS HUMANOS
Aspecto fsico 2.88
Vestimenta y arreglo personal congruente 5.32
Modales congruentes con la empresa 7.32
Total 100
Eficiencia personal Porcentaje
Manejo eficiente del tiempo 18.63
Eficacia al trabajar bajo presin 32.15
Tolerancia a la frustracin 7.1
Planeacin de tareas 10.2
Resolucin de problemas 13.75
Disposicin para aprender 11.31
Rpido aprendizaje 6.65
Total 100
Inteligencia emocional Porcentaje
Apego a procedimientos 22.17
Auto-motivacin 11.53
Empata 6.65
Atencin al detalle 10.42
Pensamiento lgico y gil 15.74
Discrecin en uso de informacin confidencial 15.08
Posee metas personales y profesionales 7.1
Respeta jerarquas 6.65
Saber iniciar y mantener relaciones profesionales 3.99
Total 100
118
7
CAPITAL HUMANO
Y EDUCACIN
EN MXICO
FINANZAS Y CONTABILIDAD FINANZAS Y CONTABILIDAD
Grfica 8.11 Porcentaje de entrevistados del rea de Finanzas y Contabilidad que consider
cada categora de competencias como la ms importante y la ms escasa.

Importante Escasa
INTELIGENCIA
EMOCIONAL
CULTURA
GENERAL
3.08
9.74
7.18
13.85
5.13
6.15
6.67
8.72
4.1
5.13
4.1
2.56
4.62
0
1.03
2.05
15.9
11.28
6.67
7.18
8.72
7.69
9.23
6.15
7.18
6.15
3.59
6.15
2.05
3.08
3.08
2.56
3.59
5.64
HERRAMIENTAS DE
COMUNICACIN
COMUNICACIN
CON OTROS
TRABAJO
EN EQUIPO
INNOVACIN
LIDERAZGO
IMAGEN
PERSONAL
EFICIENCIA
PERSONAL
MARKETING
TIC
OPERACIONES-
LOGSTICA
CONOCIMIENTOS
EN INGENIERIA
ESTADSTICA
MATEMTICAS
ANLISIS
DE DATOS
FINANCIERO-
CONTABLE
20 15 10 5 0 0 2 4 6 8 10 12
119
7
CAPITAL HUMANO
Y EDUCACIN
EN MXICO
FINANZAS Y CONTABILIDAD
Finanzas y Contabilidad que consider cada competencia como la
Fuente: Pregunta 16, Cuestionario de Recursos Humanos, ENCOP 2014
Conocimientos bsicos sobre anlisis poltico-electoral 6.67
Conocimientos bsicos sobre anlisis legal y regulatorio 14.87
Conocimientos bsicos sobre reclutamiento y seleccin de
talento
14.36
Conocimientos bsicos sobre uso de equipo y/o maquinaria
especfica
25.64
Conocimientos bsicos sobre administracin de proyectos 37.95
Total 100
Total 100
Total 100
120
7
CAPITAL HUMANO
Y EDUCACIN
EN MXICO
Negociacin y resolucin de conflictos al interior del equipo 20.51
Total 100
Innovacin y emprendimiento Porcentaje
Deteccin de oportunidades de mejora en procesos y/o pro-
ducto
26.67
Total 100
Total 100
Puntualidad 30.77
Carisma 4.62
Aspecto fsico 4.62
Vestimenta y arreglo personal congruentes con la empresa 8.21
121
7
CAPITAL HUMANO
Y EDUCACIN
EN MXICO
Total 100
Total 100
Empata 8.21
Saber iniciar y mantener relaciones profesionales a largo
plazo
2.56
Total 100
Marketing y ventas Porcentaje
Investigacin de mercados 23.08
Generacin y ejecucin de campaas de mercadotecnia 10.77
Habilidad para vender 26.15
Conocimiento y manejo bsico de encuestas 3.08
Conduccin de grupos de enfoque 3.59
Conocimiento y uso de CRM (Customer Relationship Mana-
gement)
4.1
122
7
CAPITAL HUMANO
Y EDUCACIN
EN MXICO
Administracin de redes sociales 5.13
Organizacin eficaz de eventos 4.1
Manejo eficaz de relaciones pblicas hacia el exterior 7.69
Destreza en diseo grfico 2.05
Total 100
TIC Porcentaje
Programacin 12.31
Diseo de sitios de internet (programacin) 9.23
Administracin de redes (hardware) 10.26
Desarrollo de apps 3.08
Administracin de bases de datos 16.41
Administracin de infraestructura avanzada de telecomuni-
caciones: 4G
5.13
Mantenimiento y reparacin de hardware 3.59
Paquetera bsica: Word, Excel, PowerPoint, Acces, Outlook,
Internet, etc.
25.64
Paquetera Avanzada 3.08
Encriptacin y seguridad informtica 7.18
Total 100
Operacin y logstica Porcentaje
Pensamiento de sistemas 19.49
Implementacin de calidad total (Six Sigma, Kaizen) 8.21
Diseo/ingeniera de producto 9.74
Administracin, planeacin y pronstico de inventarios 28.21
Valuacin de procesos 13.33
Conocimiento de cadena de suministro 4.62
Administracin de proveedores (procurement) 8.72
Total 100
Conocimientos de ingeniera Porcentaje
Resistencia de materiales 1.54
Mecnica de suelos 1.03
123
7
CAPITAL HUMANO
Y EDUCACIN
EN MXICO
Diseo de concreto 0.51
Anlisis y diseo de estructuras 1.54
Esttica, cinemtica y dinmica 0.51
Electricidad y magnetismo 0.51
Dispositivos y circuitos electrnicos 0.51
Microcomputadoras y arquitectura de compiladores 0.51
Anlisis y sistemas de seales 0.51
Algoritmos y estructuras de datos 0.51
Ingeniera de software y diseo de sistemas 3.08
Lenguajes de programacin y compiladores 1.54
Bases de datos, redes de datos y sistemas 3.08
Qumica inorgnica 0.51
Qumica orgnica 0.51
Sistemas de transmisin, recepcin y anlisis 0.51
Electrnica bsica, instrumentacin y compiladores 0.51
Procesos industriales y de manufactura 0.51
Sistemas de planeacin y sistemas productivos 0.51
Estudio del trabajo e ingeniera econmica 1.54
Administracin de operaciones 1.03
Sistemas de calidad y seguridad 1.03
Robtica 1.03
Total 100
Cuantitativo: estadstico Porcentaje
Conocimiento y manejo bsico de estadstica descriptiva 19.49
Conocimiento y manejo bsico de probabilidad 38.46
Conocimiento y manejo bsico de inferencia estadstica 7.18
Conocimiento y manejo bsico de econometra 8.72
Conocimiento y manejo bsico de estadstica bayesiana 3.08
Conocimiento y manejo bsico de geoestadstica 8.72
Total 100
124
7
CAPITAL HUMANO
Y EDUCACIN
EN MXICO
Cuantitativo: matemtico Porcentaje
Conocimiento y manejo bsico de ecuaciones diferenciales 17.44
Conocimiento y manejo bsico de topologa matemtica 11.79
Conocimiento y manejo bsico de lgebra 18.97
Conocimiento y manejo bsico de clculo 38.97
Total 100
Cuantitativo: anlisis de datos Porcentaje
Saber buscar datos 41.54
Construccin de bases de datos 20.51
Generar tablas, grficas, ideas y recomendaciones a partir
de los datos
18.97
Encontrar tendencias, patrones y relacin entre variables 6.67
Minera de datos en bases ya existentes 6.67
Total 100
Cuantitativo: financiero-contable Porcentaje
Conocimiento y manejo bsico de administracin de impues-
tos
25.64
Conocimiento y manejo bsico de matemticas financieras 7.69
Conocimiento y manejo bsico de finanzas corporativas 6.15
Conocimiento y manejo bsico de finanzas burstiles 3.08
Conocimiento y manejo bsico de contabilidad 33.33
Conocimiento y manejo bsico de administracin de riesgos 6.67
Elaboracin y administracin de presupuestos 8.72
Conocimiento y manejo bsico de modelos financieros 4.1
Valuacin de proyectos 2.56
Total 100

125
7
CAPITAL HUMANO
Y EDUCACIN
EN MXICO
PRODUCCIN Y OPERACIONES
Grfica 8.29 Porcentaje de entrevistados del rea de Produccin y Operaciones que consi-
der cada categora de competencias como la ms importante y la ms escasa.
Importante Escasa
INTELIGENCIA
EMOCIONAL
CULTURA
GENERAL
5.22
7.63
10.44
21.69
6.43
11.65
3.21
8.84
3.21
4.82
1.61
5.62
8.84
0.4
0.4
0
0
12.05
4.82
8.03
8.03
9.64
11.24
4.42
8.84
5.22
4.42
4.82
3.61
4.42
2.01
2.41
2.01
4.02
HERRAMIENTAS DE
COMUNICACIN
COMUNICACIN
CON OTROS
TRABAJO
EN EQUIPO
INNOVACIN
LIDERAZGO
IMAGEN
PERSONAL
EFICIENCIA
PERSONAL
MARKETING
TIC
OPERACIONES-
LOGSTICA
CONOCIMIENTOS
EN INGENIERIA
ESTADSTICA
MATEMTICAS
ANLISIS
DE DATOS
FINANCIERO-
CONTABLE
25 20 15 10 5 00 3 6 9 12 15
126
7
CAPITAL HUMANO
Y EDUCACIN
EN MXICO
Produccin y Operaciones que consider cada competencia como
la ms importante dentro de su categora.
talento
10.84
especfica
50.6
Total 100
Total 100
Total 100
127
7
CAPITAL HUMANO
Y EDUCACIN
EN MXICO
Total 100
ducto
31.33
Total 100
Total 100
Puntualidad 29.72
Carisma 5.22
Aspecto fsico 3.61
128
7
CAPITAL HUMANO
Y EDUCACIN
EN MXICO
Total 100
Total 100
Auto-motivacin 8.84
Empata 7.63
plazo
2.81
Total 100
129
7
CAPITAL HUMANO
Y EDUCACIN
EN MXICO
gement)
2.01
Total 100
TIC Porcentaje
Programacin 11.65
caciones: 4G
4.42
Internet, etc.
26.91
Total 100
Total 100
130
7
CAPITAL HUMANO
Y EDUCACIN
EN MXICO
Geotcnia y Geomtica 0.8
Operaciones de construccin 1.2
Mina a cielo abierto 0.4
Hidrulica y neumtica 0.8
Circuitos elctricos y electrnicos 0.4
Diseo de maquinaria y de elementos 2.81
Instrumentacin y control 1.2
Procesos de manufactura 0.4
Circuitos y mquinas elctricas 0.8
Generacin de electricidad 0.4
Fsica de semiconductores 0.8
Diseo digital y circuitos integrados 0.8
Microprocesadores y microcontroladores 0.4
Sistemas de comunicaciones electrnicas 0.4
Computacin grfica e inteligencia artificial 0.4
Mecnica de fluidos 0.4
Fisicoqumica y Termodinmica 0.8
131
7
CAPITAL HUMANO
Y EDUCACIN
EN MXICO
Qumica orgnica 0.8
Operaciones unitarias 1.61
Qumica general 0.4
Termodinmica y termofluidos 0.4
Sistemas electromecnicos y mquinas trmicas 0.4
Mecnica de slidos y tecnologa de materiales 0.4
Investigacin de operaciones 0.8
Ingeniera de materiales 0.4
Ingeniera de manufactura 0.4
Tcnicas de programacin y diseo & mantenimiento 0.4
Sistemas electrnicos lineales 0.4
Diseo mecatrnico 0.4
Robtica 1.61
Conocimiento en agronoma 0.4
Manejo sustentable 0.4
Total 100
Total 100
132
7
CAPITAL HUMANO
Y EDUCACIN
EN MXICO
Total 100
de los datos
17.67
Total 100
tos
9.64
Total 100
133
7
CAPITAL HUMANO
Y EDUCACIN
EN MXICO
MERCADOTECNIA Y VENTAS
Grfica 8.47 Porcentaje de entrevistados del rea de Mercadotecnia y Ventas que consider
Importante Escasa
INTELIGENCIA
EMOCIONAL
CULTURA
GENERAL
5.02
8.11
5.79
19.31
3.86
15.83
5.02
3.86
6.18
16.99
4.25
0.77
1.93
0.39
0.39
1.16
1.16
11.97
8.11
6.95
5.79
10.04
7.72
6.56
6.56
3.86
7.72
4.63
0.39
5.02
6.56
2.32
3.47
2.32
HERRAMIENTAS DE
COMUNICACIN
COMUNICACIN
CON OTROS
TRABAJO
EN EQUIPO
INNOVACIN
LIDERAZGO
IMAGEN
PERSONAL
EFICIENCIA
PERSONAL
MARKETING
TIC
OPERACIONES-
LOGSTICA
CONOCIMIENTOS
EN INGENIERIA
ESTADSTICA
MATEMTICAS
ANLISIS
DE DATOS
FINANCIERO-
CONTABLE
20 15 10 5 0 0 2 4 6 8 10 12
134
7
CAPITAL HUMANO
Y EDUCACIN
EN MXICO
Mercadotecnia y Ventas que consider cada competencia como la
talento
18.92
especfica
33.59
Total 100
Total 100
Total 100
135
7
CAPITAL HUMANO
Y EDUCACIN
EN MXICO
Total 100
ducto
16.99
Total 100
Total 100
Puntualidad 19.69
Carisma 4.25
Aspecto fsico 2.32
136
7
CAPITAL HUMANO
Y EDUCACIN
EN MXICO
Total 100
Total 100
Empata 7.34
plazo
4.25
Total 100
137
7
CAPITAL HUMANO
Y EDUCACIN
EN MXICO
gement)
1.16
Total 100
TIC Porcentaje
Programacin (especificar el lenguaje) 8.49
caciones: 4G
3.86
Internet, etc.
39.38
Total 100
Total 100
138
7
CAPITAL HUMANO
Y EDUCACIN
EN MXICO
Esttica estructural 0.39
Hidrulica de mquinas 0.77
Diseo de maquinaria y de elementos de 0.39
Sistemas de distribucin 0.77
Teora electromagntica, ptica y acstica 0.39
Electricidad y electrnica industrial 0.39
Qumica orgnica 1.16
139
7
CAPITAL HUMANO
Y EDUCACIN
EN MXICO
Mecnica de slidos y mecnica de fluid 0.39
Ingeniera de materiales 0.39
Sistemas electrnicos lineales 0.39
Total 100
Total 100
Total 100
de los datos
16.99
Total 100
140
7
CAPITAL HUMANO
Y EDUCACIN
EN MXICO
tos
8.88
Total 100
141
7
CAPITAL HUMANO
Y EDUCACIN
EN MXICO
SISTEMAS Y TECNOLOGA
Grfica 8.65 Porcentaje de entrevistados del rea de Sistemas y tecnologa que consider
Importante Escasa
INTELIGENCIA
EMOCIONAL
CULTURA
GENERAL
9.72
5.56
2.78
9.72
6.94
8.33
4.17
9.72
4.17
5.56
16.67
1.39
9.72
4.17
0
0
1.39
11.11
4.17
8.33
5.56
1.39
8.33
6.94
8.33
5.56
0
13.89
4.17
11.11
0
4.17
5.56
1.39
HERRAMIENTAS DE
COMUNICACIN
COMUNICACIN
CON OTROS
TRABAJO
EN EQUIPO
INNOVACIN
LIDERAZGO
IMAGEN
PERSONAL
EFICIENCIA
PERSONAL
MARKETING
TIC
OPERACIONES-
LOGSTICA
CONOCIMIENTOS
EN INGENIERIA
ESTADSTICA
MATEMTICAS
ANLISIS
DE DATOS
FINANCIERO-
CONTABLE
20 15 10 5 0 0 3 6 9 12 15
142
7
CAPITAL HUMANO
Y EDUCACIN
EN MXICO
Sistemas y Tecnologa que consider cada competencia como la
talento
13.89
especfica
43.06
Total 100
Comunicacin oral en espaol 25
Total 100
Argumentacin lgica y clara 25
Total 100
143
7
CAPITAL HUMANO
Y EDUCACIN
EN MXICO
Total 100
ducto
22.22
Total 100
Total 100
Puntualidad 29.17
Carisma 5.56
144
7
CAPITAL HUMANO
Y EDUCACIN
EN MXICO
Aspecto fsico 1.39
Total 100
Total 100
Auto-motivacin 12.5
Empata 5.56
plazo
1.39
Total 100
145
7
CAPITAL HUMANO
Y EDUCACIN
EN MXICO
gement)
4.17
Total 100
TIC Porcentaje
caciones: 4G
8.33
Internet, etc.
30.56
Total 100
Total 100
146
7
CAPITAL HUMANO
Y EDUCACIN
EN MXICO
Anlisis y tratamiento de seales 1.39
Sistemas de Control de potencia y distribucin 1.39
Estructura y programacin de computador 5.56
Microcomputadoras y arquitectura de compuestos 1.39
Operaciones unitarias 1.39
Sistemas de comunicacin ptica 1.39
Diseo de mecanismos y elementos de mquinas 1.39
Circuitos digitales y sistemas de control 1.39
Conocimiento en agronoma 1.39
Total 100
Total 100
147
7
CAPITAL HUMANO
Y EDUCACIN
EN MXICO
Total 100
de los datos
19.44
Total 100
tos
19.44
Total 100
148
7
CAPITAL HUMANO
Y EDUCACIN
EN MXICO
ADMINISTRACIN Y DIRECCIN
Grfica 8.83 Porcentaje de entrevistados del rea de Administracin y Direccin que consi-
der cada categora de competencias como la ms importante y la ms escasa.
Importante Escasa
INTELIGENCIA
EMOCIONAL
CULTURA
GENERAL
7.09
9.22
9.93
19.5
4.96
10.99
6.03
9.57
2.84
4.61
3.9
3.19
2.84
0
0
1.06
4.26
7.8
4.61
7.45
8.16
7.45
10.64
8.51
9.93
4.96
5.32
3.9
4.61
5.32
1.77
5.67
2.13
1.77
HERRAMIENTAS DE
COMUNICACIN
COMUNICACIN
CON OTROS
TRABAJO
EN EQUIPO
INNOVACIN
LIDERAZGO
IMAGEN
PERSONAL
EFICIENCIA
PERSONAL
MARKETING
TIC
OPERACIONES-
LOGSTICA
CONOCIMIENTOS
EN INGENIERIA
ESTADSTICA
MATEMTICAS
ANLISIS
DE DATOS
FINANCIERO-
CONTABLE
20 15 10 5 0 0 2 4 6 8 10 12
149
7
CAPITAL HUMANO
Y EDUCACIN
EN MXICO
Grficas del 8.84 al 8.100 Porcentaje de entrevistados del rea
de Administracin y Direccin que consider cada competencia
como la ms importante dentro de su categora.
talento
15.25
especfica
30.5
Total 100
Total 100
Total 100
150
7
CAPITAL HUMANO
Y EDUCACIN
EN MXICO
Total 100
ducto
23.76
Total 100
Total 100
Puntualidad 26.95
151
7
CAPITAL HUMANO
Y EDUCACIN
EN MXICO
Carisma 3.9
Aspecto fsico 4.96
Total 100
Total 100
Empata 6.03
plazo
3.55
Total 100
152
7
CAPITAL HUMANO
Y EDUCACIN
EN MXICO
gement)
0.71
Total 100
TIC Porcentaje
caciones: 4G
4.26
Internet, etc.
33.33
Total 100
Total 100
153
7
CAPITAL HUMANO
Y EDUCACIN
EN MXICO
Esttica estructural 0.71
Geotcnia y Geomtica 0.35
Mecnica de fluidos y de slidos 0.35
Circuitos elctricos y electrnicos 0.35
Diseo de recipientes a presin 0.35
Diseo de maquinaria y de elementos 1.06
Fsica de semiconductores 0.35
Diseo digital y circuitos integrados 0.35
Sistemas de control 0.35
Qumica y estructura de materiales 0.35
Estructura y programacin de computador 1.06
Qumica orgnica 1.77
Ingeniera de reactores qumicos 0.71
Sistemas de transmisin, recepcin y anlisis 0.35
Qumica general 0.35
Sistemas electromecnicos y mquinas trmicas 1.06
154
7
CAPITAL HUMANO
Y EDUCACIN
EN MXICO
Robtica 0.35
Total 100
Total 100
Total 100
de los datos
16.67
Total 100
155
7
CAPITAL HUMANO
Y EDUCACIN
EN MXICO
tos
23.05
Total 100

8
RECOMENDACIONES
PARA REDUCIR
LA BRECHA DE
COMPETENCIAS
157
8
AUTORIDADES:
Establecer mejores controles y procesos preventivos y correctivos para evitar que alguien que haya recorrido todo
el sistema educativo an tenga deficiencias en competencias bsicas.
Facilitar y agilizar sus propios procesos para aprobar y certificar de forma ms rpida nuevos cursos y programas
cuando tengan un enfoque en la generacin y fortalecimiento de competencias.
Recopilar, concentrar y publicar mejores prcticas y casos exitosos en la generacin y fortalecimiento de compe-
tencias a nivel nacional e internacional.
Recopilar, concentrar y publicar mejores prcticas y casos exitosos de enseanza de competencias para que los
profesores puedan reorientar sus clases y experiencias hacia un mayor nfasis en el desarrollo de competencias.
Procurar que las IES que requieran acreditar programas o cursos describan y publiquen las competencias que los
estudiantes habrn desarrollado al concluir el programa.
Si bien hay una escasez importante de competencias duras, el hecho de que las suaves hayan resultado ms
sealadas en nuestro estudio sugiere que hay que reenfocar el contenido de los programas y cursos hacia un de-
sarrollo ms intenso de stas.
Realizar encuestas y estudios peridicos sobre la situacin actual de las competencias en el pas, particularmente
entre los jvenes. Poner esta informacin a disposicin de estudiantes, padres de familia, reas de recursos hu-
manos e IES.
INSTITUCIONES DE EDUCACIN SUPERIOR (IES):
Publicar promedios de efectividad o xito de estudiantes y graduados en la bsqueda de trabajo, sueldos obtenidos y
empresas e industrias donde los egresados encuentran opciones de colocacin como becarios o de tiempo completo.
Sustituir los mecanismos que actualmente se utilizan para evaluar y elegir prcticas profesionales (sueldo, ubica-
cin u horario) por otros que contemplen cules competencias desarrollar el practicante en ellas.
Adems de ofrecer informacin sobre las materias que forman parte del tronco en comn, los programas y planes
de estudio debern poder identificar sus competencias en comn.
Redisear el funcionamiento de sus oficinas de bolsa de trabajo. Esto es, que en lugar de ser pasivas y recibir so-
lamente informacin de las empresas, se vuelva autnticas promotoras de estudiantes y egresados.
Que integrantes de las oficinas de bolsa de trabajo y de las reas de vinculacin tengan un asiento en los comits y
consejos en donde se disean, evalan, actualizan y modifican programas de estudio.
De la misma forma en que en varias IES evalan por medio de exmenes departamentales o generales el aprendizaje
de ciertos conocimientos mnimos, realizar lo mismo pero con respecto a competencias.
Debido a que el contexto ideal para fortalecer competencias suaves son las prcticas profesionales, integrar el
desempeo que el estudiante tenga en estas a su evaluacin final (titulacin) del programa.
EMPRESAS:
El hecho de que tan slo 32 por ciento de las empresas entrevistadas haya tenido algn tipo de vinculacin, pero
que 87 por ciento lo haya considerado valioso, sugiere que lo que hay que promover es la organizacin de dichas
prcticas. Ah es donde las empresas habran de concentrar sus esfuerzos.
Debido a que las empresas entrevistadas sealan que uno de los problemas que enfrentan para contratar jvenes
RECOMENDACIONES
PARA REDUCIR LA BRECHA
DE COMPETENCIAS
158
es su falta de experiencia 27 por ciento lo dijo, existe un incentivo para que colaboren con las IES y ayuden a ge-
nerar ms y mejores experiencias de prcticas profesionales.
En la actualidad, la mayora de las iniciativas de vinculacin y capacitacin que realizan las empresas se hacen de
forma aislada o a nivel empresa. Con el fin de mejorar y estandarizar prcticas y procesos, lo ideal es que stas se
definan a nivel cmara o industria y se implementen a nivel empresa.
Para evitar que algunas empresas se beneficien de lo que otras invierten, lo ideal es que en lugar de que la capaci-
tacin se realice adentro de las empresas suceda dentro de los programas de las IES.
Transparencia e informacin sobre oportunidades y opciones de prcticas laborales. En especial ofrecer informacin
no slo sobre la compensacin econmica y las condiciones del trabajo, sino tambin sobre el tipo de acciones que
realizarn y competencias que los participantes podrn desarrollar.
Generar mecanismos de comunicacin internos (recursos humanos) y externos (cmaras) que permitan compartir
con agilidad y claridad los cuellos de botella que en materia de competencias estn encontrando.
Durante la conduccin de entrevistas para este estudio, as como al comparar las respuestas obtenidas, detectamos
que el rea de recursos humanos no siempre comparte la visin y necesidades de las dems reas. Creemos que
hay mucho por hacer para que dentro de las empresas tampoco exista una brecha entre lo que el rea de recursos
humanos selecciona y lo que las otras reas necesitan.
8
RECOMENDACIONES
PARA REDUCIR LA BRECHA
DE COMPETENCIAS
9
CONCLUSIONES
160
9
CONCLUSIONES
L
a situacin actual de la educacin en Mxico se puede describir como la forma de un embudo: hay menos j-
venes matriculados en la educacin superior que lo que, tanto demogrficamente como por las necesidades
del pas, deberan estarlo; de los que estn matriculados, muy pocos realmente acceden a un programa de
calidad y aprovechan al mximo los recursos y herramientas que se les ofrecen, y pocos de esos adquieren o
fortalecen las competencias que los haran atractivos para el mundo laboral.
En Mxico, al igual que en el mundo, existe una brecha importante entre la oferta y la demanda de competencias.
Dentro de las muchas causas que han producido y agrandado esta situacin en los ltimos aos se encuentra que la
velocidad a la que se desarrollan y aplican los avances tecnolgicos no es la misma con la que las instituciones de edu-
cacin superior (IES) ajustan sus programas, materias y recursos educativos. En otras palabras, la demanda por ciertas
competencias supera la capacidad para desarrollarlas o fortalecerlas. Nuestro estudio encontr que a nivel nacional la
brecha entre la oferta y demanda de competencias es de 26 por ciento.
De las varias maneras en que se puede analizar y abordar este problema, creemos que el enfoque al que se le debe
dar prioridad es aquel basado en el anlisis, generacin y distribucin de informacin relacionada con, entre otros
puntos, qu son y para qu sirven las competencias; cules son las competencias que por rea, sector y estado son
ms y menos importantes, a la vez que escasas, y el diseo y evaluacin de programas educativos y de capacitacin
con un mayor nfasis en la generacin y desarrollo de competencias. Este proyecto es un primer paso en esa direccin.
En Mxico vemos informacin mixta, pues por una parte hay competencias que estn focalizadas en ciertos estados
y reas dentro de una empresa, mientras que tambin vemos algunas competencias que son comunes y transversales
en todos los estados y reas.
Uno de los resultados ms graves que hemos encontrado como pas es que, en la opinin de las empresas, coexisten
en todo el territorio, as como en todas las reas, una escasez de competencias bsicas (comunicacin oral y comu-
nicacin escrita) y de competencias ms sofisticadas (uso de maquinaria y conocimientos bsicos de administra-
cin). Mientras que la falta de las primeras seala que hay algo que no estamos haciendo bien en nuestro sistema
educativo, la segunda muestra que no estamos generando las competencias necesarias para poder impulsar y realizar
procesos productivos de vanguardia. Encontramos tambin que en trminos de competencias duras y suaves la in-
formacin de las empresas nos muestra a un Mxico que le asigna una mayor importancia a las habilidades suaves
(siete de cada diez empresas as lo sealaron). Por ltimo, a pesar de que por lo menos en las ltimas dos dcadas se
han dado iniciativas en torno al mejoramiento del dominio del idioma ingls, en la opinin de las empresas an esta-
mos lejos de que la mayora de los universitarios tenga un uso realmente funcional del idioma.
Si bien una parte de este proyecto es meramente descriptiva ofrecer informacin acerca de las competencias que
son ms importantes y escasas, hemos aprovechado la comunicacin que hemos establecido con empresas y orga-
nismos gremiales para explorar iniciativas que contribuyan a reducir esta brecha. Entre ellas, consideramos que la vin-
culacin efectiva entre empresas e IES es la que tiene un mayor potencial. La tiene porque las empresas que ya estn
participando en este tipo de iniciativas as lo muestran nuestros datos han visto en la vinculacin a una gran aliada
para mejorar el capital humano que atraen, reclutan y desarrollan. Sobretodo porque, en la opinin de las empresas,
161
9
muchas veces no contratan a jvenes porque no tienen suficiente experiencia 27 por ciento de las empresas entrevis-
tadas as lo sealaron. Una mayor vinculacin, por lo tanto, permitira que los jvenes complementaran sus estudios
con prcticas profesionales, lo que, por una parte, les dara la oportunidad de aplicar y reforzar sus conocimientos y,
por otra, les brindara experiencia profesional.
En el mbito de polticas pblicas creemos que, aunque es difcil aumentar la matrcula superior y aumentar o es-
tandarizar la calidad de la oferta educativa entre las IES, consideramos que hay espacio para reenfocar esfuerzos, con-
tenidos, recursos y programas hacia aquellas competencias que las empresas demandan urgentemente. Vale la pena
resaltar que muchas de esas iniciativas no requeriran de grandes cambios a nivel institucional ni de la inversin de
grandes montos en infraestructura, sino simple y sencillamente de la generacin de informacin suficiente, de calidad
y bien dirigida a cuatro destinatarios: alumnos actuales y potenciales de la educacin superior; padres de familia;
empresas (en especial sus reas de recursos humanos) e IES (en especial sus coordinaciones de programa y departa-
mento, como sus reas de bolsa de trabajo y vinculacin).
Hoy, gracias a los medios de comunicacin, el uso de Internet y una mayor presencia de la sociedad civil, el mundo
est siendo permeado por la transparencia y la informacin. Sin embargo, la industria de la educacin, ya sea pblica
o privada, sigue estando caracterizada por la opacidad, donde consumidores, oferentes y terceros afectados como las
empresas- operan con pocos datos. Semejante opacidad alimenta la politizacin y adopcin de posturas ideolgicas
que en nada favorecen la discusin abierta de los programas educativos. Este estudio es, por lo tanto, una invitacin a
la generacin de informacin concreta que pueda ser empleada por jvenes, padres de familia, hacedores de polticas
pblicas, universidades y empresas, tanto para un consumo ms juicioso de la educacin, como para la construccin
de los nuevos acuerdos educativos que requiere el pas.
EPLOGO
Debido a las restricciones naturales de un reporte escrito, este documento es una versin resumida de nuestros hallaz-
gos y reflexiones. Por lo tanto, hemos colocado un sitio en internet donde estn disponibles al pblico todos los datos
y evidencia recaudada, el cual define y sustenta la existencia de una brecha entre la oferta y demanda de competencias
entre los jvenes universitarios en Mxico, entre otros hallazgos de inters. Para ms informacin, sugerimos consultar
el mapa, los reportes, la informacin y las bases de datos disponibles en Profesionistas.org.mx.
9
1
ANEXO
163
C
on el fin de identificar cules son las competencias ms importantes y que resultan ms escasas a las
empresas se realiz una encuesta nacional
1
, del 1 de junio al 25 de octubre de 2013, a directores de reas
de recursos humanos y a jefes de reas en empresas en los 32 estados del pas. Las reas internas en las
empresas donde se entrevist fueron administracin y direccin, finanzas y contabilidad, produccin y
operaciones, mercadotecnia y ventas, y sistemas y tecnologa, siempre que todas o algunas de stas exis-
tieran al interior de las empresas. El gran total de entrevistas realizadas fue de 1,556, como se detalla ms adelante en
este captulo.
EL MAPEO DE LAS COMPETENCIAS PROFESIONALES
Con el fin de agilizar la identificacin de las competencias ms importantes y ms escasas entre los jvenes univer-
sitarios a la hora del levantamiento de la encuesta, se gener un listado de 136 competencias, con la opcin de que el
entrevistado sealara competencias adicionales.
Al generar nuestro listado, se llev a cabo una distincin entre competencias sociales (o suaves) y competencias
tcnicas (o duras). Las primeras son aquellas que involucran directamente el trabajo con otras personas, mientras
que las segundas tratan sobre lo que la persona sabe hacer por su cuenta o con la colaboracin de otros. En este se-
gundo rubro entran, por ejemplo, investigacin de mercados, administracin de redes, paquetera bsica (software) de
oficina y manejo bsico de matemticas financieras.
En concreto, generamos siete grandes campos de competencias suaves, cada una desgranada en competencias
ms especficas, y ocho grandes campos de competencias duras, subdivididas a su vez en otras, para un gran total
de 136 competencias.
Nuestro listado de competencias fue finalmente cotejado con los propios listados de agencias de headhunting in-
ternacionales, y lo que encontramos fue que en algunos casos nuestro mapa de competencias fue igual o todava
ms detallado.
DISEO DE LA MUESTRA
El diseo de investigacin tuvo como objetivo identificar la brecha laboral en Mxico. Por lo tanto, la muestra se cen-
tr en empresas que llevan a cabo sus propios procesos de reclutamiento, con la intencin de determinar los vacos
en la oferta de trabajo y en la educacin que perciben dichas empresas. Por consiguiente, la naturaleza segmentada
del planteamiento de la encuesta impidi que la muestra fuera aleatoria, puesto que las empresas debieron cumplir
con los requisitos sealados ms abajo.
En todo caso, dados los procesos de seleccin, la muestra s incorpor un nmero representativo de empresas que
1 *Realizada por la empresa Parmetro S.C.
1
ANEXO
164
1
ofrecen a los jvenes la oportunidad de desarrollarse profesionalmente.
Tomando en cuenta los siguientes tres factores se establecieron los requisitos de las empresas a encuestar:
Estados:
Con el fin de cuantificar la brecha regional en el sector laboral se encuestaron empresas en los 32 estados de la Rep-
blica. Por lo tanto, se estableci como una primera formalidad que el rea encargada de las funciones de contratacin,
as como las instalaciones y los procesos productivos de las empresas encuestadas, estuvieran localizados en esos es-
tados. Lo anterior, con la finalidad de hacer ms riguroso el proceso de seleccin de empresas.
Sectores:
Utilizando informacin de la Encuesta Nacional de Ocupacin y Empleo (ENOE) del cuarto trimestre de 2012 que le-
vanta el INEGI, se identific en cada uno de los 32 estados de nuestro pas a los sectores econmicos que emplean a
un mayor porcentaje de jvenes (como porcentaje del total de empleos que tienen). Para ello, ese utilizaron variables
de ocupacin, sector y edad; y para fines de este proyecto se defini como joven a personas que se encuentran entre
los 19 y 26 aos de edad. Con base en esa informacin se eligieron los tres sectores que arrojaron individualmente la
mayor presencia de jvenes. La informacin que se obtuvo fue la siguiente:
Sectores econmicos que ms gente joven emplean por estado;
tamao de las empresas que ms jvenes emplean;
municipios en donde se emplea a la mayor cantidad de jvenes;
ocupaciones que en su mayora desempean los jvenes
Empresas:
Utilizando el catlogo del Sistema de Clasificacin Industrial de Amrica del Norte (SCIAN)
2
, se seleccion una lista de
empresas a las que se invit a participar en la encuesta. El criterio que se fij para poder participar fue:
(1) Pertenecer a uno de los tres principales sectores econmicos que ms jvenes emplean porcentualmente;
(2) Contar con un rea de recursos humanos y con por lo menos tres de las otras cinco reas a encuestar. Esto es,
que pudiramos obtener de ellos informacin sobre prcticas, empleo juvenil y habilidades a nivel recursos humanos,
pero tambin al nivel de las otras reas
3
.
2 El SCIAN contempla 22 sectores econmicos que engloban el mbito en donde se desarrolla la actividad econmica de la
industria o empresa. Los sectores que utiliza la ENOE son los mismos que defne y clasifca el SCIAN.
3 En ciertas ocasiones algunas empresas pequeas tenan bajo el control de un solo directivo dos o ms reas funcionales.
Cuando era el caso, dichas empresas se eliminaron de la muestra por no cumplir con los requisitos establecidos en el proceso
de seleccin.
ANEXO
165
Debido a que la participacin era voluntaria, la muestra de empresas no fue aleatoria ni puede, por lo tanto, tener
representatividad estadstica. Sin embargo, el objetivo de esta investigacin fue obtener la mejor y mayor informa-
cin posible y con ella poder extraer recomendaciones viables y operativas. En total entrevistamos a 481 empresas y
se realizaron un total de 1,556 entrevistas.
Diseo del cuestionario
Con el objetivo de obtener informacin general y particular sobre la importancia y escasez de habilidades especficas
que ms demanda el mercado laboral, se disearon herramientas para obtener esa informacin de una forma clara y
precisa. Con el fin de complementar esta informacin, tambin se introdujeron en el cuestionario preguntas sobre
vinculacin con IES, percepcin de la educacin superior, recomendaciones a los jvenes y otros puntos.
El diseo y elaboracin de este cuestionario comenz con una revisin exhaustiva de otras herramientas y encuestas
comparables, y se realizaron entrevistas informativas en una multitud de empresas y reas. Una vez que se obtuvo una
versin preliminar del cuestionario, se valid su contenido y diseo con expertos en el levantamiento de encuestas
utilizando tambin indicadores cualitativos para validar la herramienta. Finalmente se compar esta nueva metodo-
loga con aquella empleada por algunas agencias de headhunting internacionales.
Para el levantamiento se utilizaron dos cuestionarios: (a) el Cuestionario para Recursos Humanos y (b) el Cuestio-
nario para reas (Administracin y Direccin, Operacin y Produccin, Mercadotecnia y Ventas y Sistemas y Tecnolo-
ga). La idea de utilizar dos cuestionarios se debi a que desde la etapa de diseo de este proyecto identificamos que la
percepcin, prioridades, vocabulario y procesos a menudo no son los mismos entre recursos humanos y las otras reas.
En general, los dos cuestionarios son similares. El cuestionario que se aplic al rea de recursos humanos cuenta con
64 preguntas y el de las reas especficas cuenta con 51 preguntas; ambos tienen como objetivo dar a conocer cules
son las competencias ms importantes y ms escasas para las empresas. La principal diferencia entre ambos es que el
cuestionario de reas cuenta con una seccin ms detallada sobre competencias especficas.
Levantamiento de la encuesta
Previo al levantamiento de la encuesta llevamos a cabo pruebas piloto en el rea metropolitana de la ciudad de Mxico
y en algunas ciudades de provincia. La finalidad de estas pruebas piloto fue (1) probar los instrumentos de captura de
informacin y (2) evaluar la experiencia, logstica, funcionamiento y resultados de las entrevistas. Con estos resulta-
dos se capacit a los encuestadores en una serie de talleres y se volvieron a hacer pruebas piloto con ellos. Por ltimo,
junto con los cuestionarios se generaron recomendaciones y guas, todo con el fin de minimizar errores y problemas
durante el levantamiento.
Este se program con base en un mnimo de empresas a encuestar utilizando el siguiente criterio: considerando las
32 entidades federativas y los tres sectores que se eligieron en cada una se encuest un total de cinco empresas por
sector, lo que dio como resultado que se entrevistaran a 481 empresas.
1
ANEXO
166
Debido a que en algunos estados se presentaron problemas de disponibilidad de tiempo por parte de los directivos,
un porcentaje pequeo de encuestas se continuaron va telefnica con el fin de dar mayor flexibilidad al levantamiento.
Por otra parte, el levantamiento de la encuesta en el estado de Guerrero desafortunadamente coincidi con los
daos ocasionados por los fenmenos meteorolgicos Ingrid y Manuel en septiembre de 2013, por lo que, dadas las
dificultades a las que se enfrent el equipo de levantamiento, nicamente fue posible encuestar en dos de los tres
principales sectores.
Interpretacin de los trminos importantes y escasas.
Se midi la brecha laboral en Mxico tomando en consideracin las competencias que se sealaron como las ms im-
portantes y las ms necesitadas por las empresas. Tanto para la lista de las competencias generales como para la de las
competencias especficas se pidi al encuestado enumerar en orden jerrquico las competencias que le parecan ms
importantes para laborar en la empresa; despus, se repiti el mismo ejercicio al reemplazar el criterio de importancia
por el de escasez. Por lo tanto, la brecha laboral se vio reflejada en aquellas competencias que resultaron importantes
para las empresas, pero que a la vez han resultado difciles de encontrar entre los jvenes profesionistas.
1
ANEXO
2
ANEXO
168
A
pesar de que la matrcula en educacin primaria es elevada, Mxico an se enfrenta a altos niveles de
desercin en la educacin media superior. De cada 100 nios que ingresan a la educacin primaria
slo 84 terminarn la secundaria. Peor an, segn la SEP, se estima que de esos 100 nicamente 63
concluirn el bachillerato
1
. Por lo tanto, es evidente que Mxico an enfrenta problemas de desercin
escolar, especialmente en los niveles ms avanzados de educacin.
Al enfocarnos en la educacin superior encontramos que la matrcula para el ciclo 2012-2013 fue de 3,300,348 jvenes.
La cobertura para este nivel educativo es de 25 por ciento, lo cual quiere decir que de cada 100 jvenes entre la edad
de 18 y 23 aos nicamente 25 se encuentran estudiando un programa de licenciatura, carrera tcnica o posgrado
2
. Es
muy importante sealar que estos datos slo mencionan el nmero de egresados que existen y no dicen nada acerca
de (a) la calidad de la preparacin con la que egresan o (b) si los programas de donde egresan o las competencias que
obtienen son los que necesitan los egresados y Mxico, como pas, para ser competitivos. En muchos mbitos, pero
sobre todo en el de la educacin, ms no siempre es mejor.
Grfica A2.1 Evolucin reciente de la cobertura en educacin por nivel en Mxico
Fuente: SEP
1 SEP, Principales cifras del sistema educativo nacional 2012-2012, pp. 32-40. Disponible en: http://fs.planeacion.sep.gob.mx/estadis-
tica_e_indicadores/principales_cifras/principales_cifras_2012_2013_bolsillo.pdf.
2 SEP, Principales cifras del sistema educativo nacional 2012-2012, p. 52. Disponible en: http://fs.planeacion.sep.gob.mx/estadisti-
ca_e_indicadores/principales_cifras/principales_cifras_2012_2013_bolsillo.pdf.
20
40
60
80
100
Primaria Secundaria Media Superior Superior
2
ANEXO
169
2
ANEXO
CALIDAD
Con respecto a la calidad, la evidencia seala que estamos lejos de los niveles que son necesarios para generar el tipo
de capital humano que requieren los retos econmicos y sociales a los que nos enfrentamos. De 100 estudiantes que
ingresan a la educacin primaria, se estima que nicamente 30 de ellos obtendrn las competencias y los conocimien-
tos necesarios para integrarse a la educacin superior y posteriormente, al mercado laboral
3
.
Mxico ocupa el lugar 53 entre 65 pases o economas evaluadas por el Programa para la Evaluacin Internacional de
los Estudiantes (PISA) 2012
4,
y el ltimo lugar de los 33 pases de la OCDE.
Grfica A2.2 Comparativo de resultados histricos: Mxico vs. el mundo. PISA. Promedios matemti-
cas, ciencias y espaol
Fuente: PISA
Unidades: Puntaje
3 Utilizando cifras de EXCALE y PISA 2012.
4 El Programa para la Evaluacin Internacional de los Estudiantes (PISA) es un estudio comparativo, coordinado por la OCDE, del
nivel de habilidades que han adquirido los estudiantes en dominios claves como Lectura, Ciencias y Matemticas. En ese senti-
do, la prueba PISA incorpora un enfoque de competencias como el expuesto en este estudio, puesto que va ms all del simple
aprendizaje de conceptos al evaluar la adquisicin por parte del alumno de las habilidades necesarias.
350
400
450
500
550
J
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x
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c
o
2012 2009 2006
170
Como puede apreciarse en las grficas anteriores, Mxico no slo obtuvo un puntaje significativamente bajo en
comparacin con los dems pases de la OCDE, sino que a su vez los avances en materia educativa han sido casi im-
perceptibles. Si bien hubo mejoras en los puntajes de 2009 en comparacin con los de 2006, los resultados PISA 2012
muestran que los esfuerzos por mejorar la calidad educativa de nuestro pas han sido insuficientes.
Los resultados de PISA 2012 demuestran que 54 por ciento de los estudiantes de 15 aos que en Mxico estn en 3
de secundaria tienen carencias o se encuentran en el nivel insuficiente en cuanto a sus competencias matemticas
(puntaje por debajo de PISA 2). De tal manera que la educacin en secundaria parece ser el eslabn ms dbil de la
educacin bsica en nuestro pas y es, por lo tanto, a donde debemos dirigir nuestra atencin para corregir el rumbo
y la calidad educativa que nuestros jvenes reciben.
Retomando el punto sobre la importancia de la educacin bsica, del que hablbamos en prrafos anteriores, en las
grficas podemos observar cmo el ltimo nivel de la educacin bsica es uno de los focos rojos, pues presenta altos
nmeros de desercin y adems no ha mostrado mejoras en los exmenes EXCALE.
Para 2012, a nivel secundaria 36 y 52 por ciento de los alumnos obtuvieron un puntaje insuficiente en las pruebas de
espaol y matemticas, respectivamente. Lo cual quiere decir que al concluir el ciclo escolar 2011-2012 ms de 500,000
alumnos egresaron de la educacin bsica con carencias en las competencias necesarias para entrar al nivel medio
superior o para ingresar al mundo laboral. De igual manera, estas carencias no han mejorado a lo largo de los aos; al
contrario, parece que el sistema educativo prepara jvenes con cada vez ms deficiencias. De 2006 a 2008 el porcentaje
de alumnos que obtuvieron un promedio insuficiente en espaol increment en cuatro por ciento. En matemticas,
el porcentaje aument en dos por ciento.
Es importante sealar que no es solamente una cuestin de calificaciones o de no haber comprendido lo que dicen
los libros de texto, los maestros o los propios exmenes. Lo que estas evaluaciones revelan son carencias de competen-
cias claves para tener xito en el futuro, ya no slo laboral, sino incluso personal, ya que se basan en qu tan capaces
son los alumnos para aplicar los conocimientos adquiridos a las situaciones que se presentan en la vida diaria. Esto
se debe a que las pruebas permiten evaluar qu tanto los estudiantes desarrollan competencias importantes como la
comprensin y expresin oral y escrita, la capacidad de anlisis, crtica y sntesis, el pensamiento lgico y la capaci-
dad de comprender problemas, entre muchas ms, las cuales son componentes necesarios para construir un acervo
de capital humano ptimo.
Lo que demuestran los datos es que en la educacin en Mxico se deben implementar mejoras desde los niveles ms
bsicos hasta los niveles superiores. Estas mejoras deben de ir por dos caminos: en primer lugar, se debe evitar que
los nios y jvenes deserten; en segundo lugar, se debe impulsar que la educacin que reciban los jvenes sea de van-
guardia y calidad para poder dotarlos de las competencias necesarias para triunfar en el vertiginoso mundo en el que
vivimos. Junto con los dos puntos anteriores, consideramos que es necesario que al mismo tiempo en que se ensean
conceptos y competencias se les ensee a los nios o jvenes, segn corresponda, para qu sirven estos conocimientos
y como ms adelante stos les sern muy tiles en su vida personal y profesional.
2
ANEXO
ENCUESTA DE
COMPETENCIAS
PROFESIONALES
2O14
cidac.org
@CIDAC
/cidac.org
/CIDACI
capitalhumano.cidac.org

Encuesta Competencias Profesionales 270214

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