Caso Prctico: Implantacin de la Gestin

Estratgica del Desempeo en una Empresa

Multinacional
2
2010 Hay Group. All rights reserved
Contenido
Situacin de Partida
1
Factores Clave de xito en el Desarrollo del Proyecto
4
Etapas y Actividades en el Desarrollo del Proyecto
3
Objetivos
2
Situacin de Partida
4
2010 Hay Group. All rights reserved
Situacin de Partida
Empresa multinacional de fabricacin y distribucin de Bienes de Equipo, con sede
en Barcelona.
Opera en 30 pases, despus de 10 aos de internacionalizacin, a travs de
adquisiciones de empresas con fuerte presencia local.
Diagnostico de la situacin actual:
Descenso de ingresos y prdida de negocio en mercados emergentes
Perdida de foco estratgico y multiplicidad de culturas organizativas, debido al rpido
procesos de crecimiento
Falta de sinergias y duplicidades funcionales a nivel organizativo
Se han definido nuevas prioridades estratgicas:
Nuevo Modelo de Negocio, centrado en aportar soluciones integrales al cliente
Potenciar la orientacin al Mercado de los Procesos
Incorporar programas para reducir costes y generar sinergias
Impulsar polticas globales de Gestin del Talento, para retener y desarrollar personas-clave y
potenciales
Objetivos
6
2010 Hay Group. All rights reserved
Objetivos
Para ello se definen los siguientes objetivos especficos:
Disear el modelo para Evaluar la Contribucin de todos los profesionales, a partir del actual
marco estratgico y cultural, en funcin de Qu Resultados aportany Cmo lo hacen.
Implantar los sistemas que permitan evaluar, desarrollar y reconocer la contribucin de los
empleados
Poner en marcha un sistema que facilite el despliegue estratgico y el cambio cultural
requerido lo antes posible.
Objetivo del Proyecto
Etapas y Actividades en el
Desarrollo del Proyecto
8
2010 Hay Group. All rights reserved
Etapas y Fases en el Desarrollo del Proyecto
MARCO ESTRATGICO MODELO DE PERFOMANCE IMPLANTACIN
Clarificacin de
Visin / Misin /
Valores
Diseo del
Cuadro de
Mando
Integral
Diseo del
Modelo
Cultural
Corporativo
Diseo del Sistema
de Performance
Management
Prueba Piloto
Desarrollo de
Performance
Managers
Comunicacin y
Sensibilizacin a
Evaluados
Despliegue
Objetivos
Perfiles de
Competencias
9
2010 Hay Group. All rights reserved
Clarificacin de Visin / Misin / Valores

S
o
m
o
s

y

Q
u
e
r
e
m
o
s

s
e
r

Nuestros
Referentes de
Actuacin
son
Queremos
Conseguir
Equipo de Direccin con una visin compartida y consensuada sobre
la situacin actual y las principales lneas estratgicas y culturales a
desarrollar
10
2010 Hay Group. All rights reserved
Diseo del Cuadro de Mando Integral
Identificacin de los Drivers y Factores Clave de xito del Plan
estratgico actual, con sus correspondientes indicadores de gestin.
Personas (aprendizaje)
Para alcanzar
nuestra visin,
cmo vamos a
mantener nuestra
capacidad para
cambiar ymejorar?
Financiera
Para tener xito
econmico, cmo
debemos
mostrarnos ante los
accionistas?
Del cliente
Para alcanzar
nuestra visin,
cmo debemos
mostrarnos ante
nuestros clientes?
Procesos internos de negocio
Para satisfacer a
nuestros
accionistas y
clientes, en qu
procesos de
negocios tenemos
que destacar?
Visin y
Estrategia
Objetivos Medidas Metas Iniciativas
Objetivos Medidas Metas Iniciativas Objetivos Medidas Metas Iniciativas
Objetivos Medidas Metas Iniciativas
Personas (aprendizaje)
Para alcanzar
nuestra visin,
cmo vamos a
mantener nuestra
capacidad para
cambiar ymejorar?
Financiera
Para tener xito
econmico, cmo
debemos
mostrarnos ante los
accionistas?
Del cliente
Para alcanzar
nuestra visin,
cmo debemos
mostrarnos ante
nuestros clientes?
Procesos internos de negocio
Para satisfacer a
nuestros
accionistas y
clientes, en qu
procesos de
negocios tenemos
que destacar?
Visin y
Estrategia
Objetivos Medidas Metas Iniciativas Objetivos Medidas Metas Iniciativas
Objetivos Medidas Metas Iniciativas Objetivos Medidas Metas Iniciativas Objetivos Medidas Metas Iniciativas Objetivos Medidas Metas Iniciativas
Objetivos Medidas Metas Iniciativas Objetivos Medidas Metas Iniciativas
Perspectiva
financiera
Perspectiva
Cliente/
Mercado
Perspectiva
Procesos
Perspectiva
Personas
Benefici os
Crecimiento
Ventas
Di sminucin
Costes
Nuevos Cl ientes
Lealtad de los
Cl ientes
Desarrol lo de
Productos
Eficienci a de
Proceso
Clima
Organi zacional
Profesionales
Competentes
Cultura Deseada
11
2010 Hay Group. All rights reserved
Diseo del Modelo Cultural Corporativo
Valores definidos y concretados a nivel de sus implicaciones en la
Gestin Interna y de la Imagen de Marca a transmitir.
Defendemos los intereses y la imagen de la Empresa.
Nos alineamos con los objetivos generales de la Empresa, por encima de nuestros intereses
particulares
Demostramos dedicacin en nuestro trabajo.
Cumplimos con nuestros compromisos internos y externos.
Somos persistentes en alcanzar las metas que tenemos marcadas.
NOS COMPROMETEMOS..
A ni vel interno, DEMOSTRAMOS este valor, cuando:
Ideas Fuerza del Valor
Nuestro Compromiso, nuestra Fuerza
Nuestro Compromiso Marca la di ferencia
Con Nuestro Compromiso, Crecemos
Defendemos los intereses y la imagen de la Empresa.
Nos alineamos con los objetivos generales de la Empresa, por encima de nuestros intereses
particulares
Demostramos dedicacin en nuestro trabajo.
Cumplimos con nuestros compromisos internos y externos.
Somos persistentes en alcanzar las metas que tenemos marcadas.
NOS COMPROMETEMOS..
A ni vel interno, DEMOSTRAMOS este valor, cuando:
Ideas Fuerza del Valor
Nuestro Compromiso, nuestra Fuerza
Nuestro Compromiso Marca la di ferencia
Con Nuestro Compromiso, Crecemos
NOS
COMPROMETEMOS
I
N
N
O
V
A
M
O
S
CREAMOS VALOR
D
A
M
O
S

S
E
R
V
I
C
I
O
12
2010 Hay Group. All rights reserved
Despliegue de Objetivos
UNIDADES
ORGANIZATIVAS
DIRECCIONES
GENERALES
EXECUTIVE
BOARD
I L L C Reducir el nivel de absentismo
C L L C Optimizar la eficiencia del proceso productivo de las Fbricas (cumplimiento de niveles
propuestos en los ndices de productividad establecidos.)
I C L L Potenciar el crecimiento de la Divisin Comercial propia (visita mdica y OTC).
L I C C Desarrollo de Productos Propios e Industriales.
I L L C
Implantacin de Procesos de Fabricacin de valor aadido.
PROCESOS
I C I I Fomentar la Imagen de Marca en el mbito Sectorial
CLIENTE / CANAL / MERCADO
L C I C Potenciar los canales de venta.
PERSONAS
I I I I Clarificar los Roles y Responsabilidades en los Procesos Clave.
FINANCIERA
C L L L Llevar a cabo las inversiones previstas en la recompra de inmuebles.
C C C C Mejorar la rentabilidad de la empresa.
I C C C Crecimiento en volumen de facturacin total.
Servicios
Corporativos
Comercial I+D Industrial
I L L C Reducir el nivel de absentismo
C L L C Optimizar la eficiencia del proceso productivo de las Fbricas (cumplimiento de niveles
propuestos en los ndices de productividad establecidos.)
I C L L Potenciar el crecimiento de la Divisin Comercial propia (visita mdica y OTC).
L I C C Desarrollo de Productos Propios e Industriales.
I L L C
Implantacin de Procesos de Fabricacin de valor aadido.
PROCESOS
I C I I Fomentar la Imagen de Marca en el mbito Sectorial
CLIENTE / CANAL / MERCADO
L C I C Potenciar los canales de venta.
PERSONAS
I I I I Clarificar los Roles y Responsabilidades en los Procesos Clave.
FINANCIERA
C L L L Llevar a cabo las inversiones previstas en la recompra de inmuebles.
C C C C Mejorar la rentabilidad de la empresa.
I C C C Crecimiento en volumen de facturacin total.
Servicios
Corporativos
Comercial I+D Industrial
Unidad:
Ocupante:
Objetivos Ponderacin Criterio de Medida
OBJETIVO 1
OBJETIVO 2
OBJETIVO 3
OBJETIVO 4
Total Ponderacin
Control del Coste Inversiones (Desviaciones)
Rentabilidad (Revisin de precios a clientes, a
tiempo)
ndices Productividad/Control Gestin/Sistemas de
Informacin
Cumplimiento Plan Inversiones y Circulante
(Financiacin Externa)
Planificacin de
Objetivos por Direccin
Despliegue en cascada
del Modelo de Objetivos
Impacto de cada Unidad en las
Metas Estratgicas
13
2010 Hay Group. All rights reserved
Diseo de Perfiles de Competencias
Identificacin de las Competencias Corporativas y Funcionales para los distintos
Roles Profesionales.
Definicin de los indicadores conductuales de excelencia para cada Rol
Profesional.
Diccionario de Competencias
Apertura al cambio es la capacidad para adaptarse y trabajar eficientemente con distintos
interlocutores, proyectos-procesos y/o personas. Incluye desde la predisposicin para aprender y
adaptarse a nuevas situaciones hasta la capacidad para crear el cambio y anticiparse al entorno.
Apertura al cambio
1. Muestra flexibilidad y polivalencia en el desarrollo de sus funciones.
Muestra predisposicin para aprender y asumir nuevas tareas en su puesto de trabajo o fuera de su rea de
responsabilidad.
Muestra polivalencia y acepta tareas que son responsabilidad de otros compaeros cuando es necesario.
Se muestra receptivo y abierto ante los cambios o aspectos que requiera su funcin, (viajes, dedicacin,
alargando puntualmente la jornada, etc.)
Reconoce otros puntos de vista y formas de hacer las cosas.
2. Adapta su comportamiento a las necesidades de la situacin.
Puede cambiar de funciones o tareas de forma eficiente, ante cambios de prioridades. Puede tener varios
frentes abiertos.
Adapta su comportamiento a las necesidades de la situacin y/o del mercado.
Muestra flexibilidad a la hora de aplicar los procedimientos, para conseguir los resultados esperados.
Busca oportunidades para aprender y mejorar de forma continuada.
3. Facilita y colabora en la implantacin de cambios.
Transmite y muestra una actitud positiva ante los cambios y en su entorno organizativo.
Acta como facilitador ayudando a otras personas a entender y aceptar los cambios.
Aprende de los problemas y dificultades, adquiriendo mayor competencia para anticiparse ante la
resolucin de situaciones similares en el futuro.
Realiza cambios en enfoques e innova procesos de trabajo para responder a las necesidades existentes en
su entorno organizativo y en el mercado.
E
j
e
m
p
l
o
Perfiles de Competencias
Ni vel Competencias
Apertura al Cambio
Orientacin al Logro
Vocacin de Servicio
Trabajo en Equipo
Visin Global y Estratgica
Capacidad de Influencia
Liderazgo y Direccin de Personas
4
4
4
4
4
4
4
FUNCIONALES
MANAGEMENT
CORPORATIVAS
Apertura al Cambio
Orientacin al Logro
Vocacin de Servicio
Trabajo en Equipo
Visin Global y Estratgica
Capacidad de Influencia
Liderazgo y Direccin de Personas
E
j
e
m
p
l
o
14
2010 Hay Group. All rights reserved
Diseo del Sistema de Performance
Management
Sistema definido en cuanto a proceso, roles, timings, documentos y
herramientas de soporte
HITOS DEL PROYECTO
Ciclo de Gestin Propuesta de herramientas
Eleccin del criterio de medicin
1. Consultayaprovechalasfuentesdeinformacin
quelaEntidadleproporciona
2. Actaparadesarrollar unambientedetrabajocon
buenclimayesprituydecooperacin
3. Daservicioal clientedeformaeficienteycordial.
4. Conocelaestructuraformal tantodelaEntidadcomode
otrasorganizacionesdel gurpooclientes(lacadenade
Mandos, lasnormas, losprocedimientosoperativos
establecidos, etc.)
5. Reaccionaenel momentoparaadaptarsealasituacino
alapersona.
6. Cambiasuposturaoideasinicialesdelanteuna
nuevainformacinoevidenciacontraria.
7. Compruebalacualidaddel trabajodelosotrospara
asegurarsedequesesiguenlosprocedimientoso
planesestablecidos
Nunca

Comportamientos
A
veces
A
menudo
Casi
siempre Siempre
No
procede

1. Consultayaprovechalasfuentesdeinformacin
quelaEntidadleproporciona
2. Actaparadesarrollar unambientedetrabajocon
buenclimayesprituydecooperacin
3. Daservicioal clientedeformaeficienteycordial.
4. Conocelaestructuraformal tantodelaEntidadcomode
otrasorganizacionesdel gurpooclientes(lacadenade
Mandos, lasnormas, losprocedimientosoperativos
establecidos, etc.)
5. Reaccionaenel momentoparaadaptarsealasituacino
alapersona.
6. Cambiasuposturaoideasinicialesdelanteuna
nuevainformacinoevidenciacontraria.
7. Compruebalacualidaddel trabajodelosotrospara
asegurarsedequesesiguenlosprocedimientoso
planesestablecidos
Nunca

Comportamientos
A
veces
A
menudo
Casi
siempre Siempre
No
procede

Escal a progresiva
Fcil de comprender
Puede ligarse a
frecuencias
Subjetiva
Tendencia a sobre-evaluar
Claridad en standard
Focusenlas rea de
mejora
Nada Algo Suficiente Bien Excelente
Por debajo Al nivel
requerido
Por encima
- +
Punto medio central
Riesgo de infraevaluacin
No progresiva
Acumulativa
1
2
3
4
Menos discutible
Liga con el concepto de
competencia
Ideal
Desarrollo complejo
Requiere preparacin en
la organizacin
Escal a progresiva
Fcil de comprender
Puede ligarse a
frecuencias
Subjetiva
Tendencia a sobre-evaluar
Claridad en standard
Focusenlas rea de
mejora
Nada Algo Suficiente Bien Excelente
Por debajo Al nivel
requerido
Por encima
- +
Punto medio central
Riesgo de infraevaluacin
No progresiva
Acumulativa
1
2
3
4
Menos discutible
Liga con el concepto de
competencia
Ideal
Desarrollo complejo
Requiere preparacin en
la organizacin
E
j
e
m
p
l
o
E
j
e
m
p
l
o
E
j
e
m
p
l
o
15
2010 Hay Group. All rights reserved
Prueba Piloto HITOS DEL PROYECTO
Anlisis del impacto del SGD en el Colectivo
Piloto, con las principales reas de mejora
identificadas
SGD ajustado y validado para su implantacin
definitiva
Proceso Mtricas
Arquitectura del
Reconocimiento
Capacidades
Directi vas
1
2
3
4
5
1
2
3
44
5
1
2
3
4
5
1
2
3
4
5
E
j
e
m
p
l
o
Objetivos
Estratgicos
Valores
Culturales
Plan de Negocio
Competencias
FASES
PREVIAS
FASES DEL
CICLO DE
GESTI N
APLICACIONES
Cmo
Planificacin de Objetivos y
Competencias
FASE I
Seguimiento y
Apoyo
FASE II
Evaluacin final de
objetivos y
competencias
Preparacin del
siguiente periodo
FASE III
G.D.
Qu
Formacin y
Desarrollo
Retribucin
Carreras
Profesionales
Implantacin
Cultura
Corporativa
Misin
Visin
Objetivos
Estratgicos
Valores
Culturales
Plan de Negocio
Competencias
FASES
PREVIAS
FASES DEL
CICLO DE
GESTI N
APLICACIONES
Cmo
Planificacin de Objetivos y
Competencias
FASE I
Seguimiento y
Apoyo
FASE II
Evaluacin final de
objetivos y
competencias
Preparacin del
siguiente periodo
FASE III
G.D.
Qu
Formacin y
Desarrollo
Retribucin
Carreras
Profesionales
Implantacin
Cultura
Corporativa
Misin
Visin
E
j
e
m
p
l
o
16
2010 Hay Group. All rights reserved
Diseo del Performance Managers
Gestores de Personas sensibilizados y entrenados en las habilidades-
clave para la correcta utilizacin del Sistema
Conocer los
Comportamientos
de xito
Qu son las Competencias?
Desarrollar Competencias
para conseguir resultados
Comunicar y Decodificar
Competencias
Observar Evidencias
Preguntar y Contrastar
Diferenciar Niveles
Asegurar la Calidad
Evaluar el
Desempeo
Elaborar un
Plan de
Desarrollo
La Gua de
Desarrollo
Elementos para
Definir el Plan
Facilitar el
Desarrollo
Habilidades Clave de
Desarrollo:
Tcnicas de Coach
El Seguimiento
Claves del
Feedback Efectivo
La Entrevista de
Feedback
Dar
Feedback
Conocer los
Comportamientos
de xito
Qu son las Competencias?
Desarrollar Competencias
para conseguir resultados
Comunicar y Decodificar
Competencias
Observar Evidencias
Preguntar y Contrastar
Diferenciar Niveles
Asegurar la Calidad
Evaluar el
Desempeo
Elaborar un
Plan de
Desarrollo
La Gua de
Desarrollo
Elementos para
Definir el Plan
Facilitar el
Desarrollo
Habilidades Clave de
Desarrollo:
Tcnicas de Coach
El Seguimiento
Claves del
Feedback Efectivo
La Entrevista de
Feedback
Dar
Feedback
17
2010 Hay Group. All rights reserved
Comunicacin y Sensibilizacin de
Evaluados HITOS DEL PROYECTO
Sistema de SGD comunicado, integrado y concretado en la dinmica gestor-gestionado
Factores Clave de xito en el
Desarrollo del Proyecto
Factores Clave de xito en el Desarrollo del Proyecto
One Company, one Approach
Involucracin e Impulso de la Alta Direccin como Sponsor del
Proyecto
Formacin de un Equipo de Proyecto, con consultores externos e
internos de la Empresa
Integracin del Modelo de Performance con el Marco Estratgico de la
Empresa, con un foco hard y otro soft
Utilizacin de una metodologa contrastada y participativa para la
definicin del modelo de excelencia
Inversin en la sensibilizacin y capacitacin de los gestores
Comunicacin a toda la Organizacin durante el proceso de diseo e
implantacin del Sistema